Эволюция теории управления. Эволюция теории и практики управления

XX век - это время возникновения и эволюции науки управления, или науки об управлении в технико-технологических, биологических и социальных системах.

Необходимость решения практических проблем, и прежде всего в производственной сфере, привела к их научному изучению, поиску и использованию элективных форм и методов управления, выделению профессии руководителя (менеджера) в особый род деятельности, требующей соответствующих знаний, навыков и умений.

Попытки систематизации управленческого опыта были еще в первой половине XIX века в Англии. Первый своеобразный учебник по управлению - книга английского профессора математики, инженера и предпринимателя Ч. Беббиджа «Экономика машин и производства» (1832 г.).

Основоположником науки социального управления по праву считается американский инженер и исследователь Ф. Тейлор (1856-1915). Предложенная им система организации труда и управленческих отношений вызвала «организационную революцию» в сфере производства и управления им.

Впервые свои взгляды на управление он изложил в статье «Система кусочных расценок» (1895 г.). Затем они были расширены в книге «Цеховое управление» (1903 г.) и получили развитие в «Основах научного менеджмента» (1911 г.).

Основы системы Ф. Тейлора:

• умение анализировать работу, изучать последовательность ее выполнения;
• подбор рабочих (работников) для выполнения данного вида работы;
• обучение и тренировка рабочих;
• сотрудничество администрации и рабочих. Важная характеристика системы - ее практическая реализация с помощью определенных средств, или «техника системы».

Применительно к разработкам Ф. Тейлора она включала:

1. определение и точный учет рабочего времени и решение в этой связи проблемы нормирования труда;
2. подбор функциональных мастеров - по проектированию работы; движениям; нормированию и заработной плате; ремонту оборудования; планово-распределительным работам; разрешению конфликтов и дисциплине;
3. стандартизация орудий труда, инструмента, рабочих операций и движений;
4. создание распределительных бюро - определение видов работы и расстановка по ним исполнителей;
5. введение инструкционных карт;
6. дифференциальная оплата труда (прогрессивная оплата);
7. калькуляция затрат на производство.

Другим представителем «организационной школы » является Г. Форд (1863-1947), названный в свое время «автомобильным королем». Специалисты считают, что благодаря изобретению конвейера при производстве автомобилей Г. Форд совершил «революцию в цехе». Он создал систему, где первое место занимали техника и технология, в которые «вписывали» человека.

Основные идеи Г. Форда изложены в работах «Моя жизнь, мой труд» (1922 г.), «Сегодня, завтра» (1926 г.), «Движение вперед» (1930 г.), «Эдисон, каким я его знал» (1930 г.).

В период индустриализации в СССР некоторые рабочие, инженеры и руководители стажировались на заводах Г. Форда, осваивая технику, организацию труда и управление производством.

Основные принципы системы Г. Форда:

• массовое изготовление стандартной продукции на основе конвейера;
• непрерывность и подвижность процесса производства;
• максимальный темп работы;
• новая технология на основе поточного производства;
• точность как стандарт и качество продукции;
• определяющая роль технико-технологической системы;
• экономический эффект системы;
• не быть зависимым от человека, его слабостей.

Значительный вклад в науку и практику организационного менеджмента внес Г. Эмерсон (1853-1931). В знаменитой работе «Двенадцать принципов производительности» (1911 г.) он первый дал понять значение и силу принципов производительного труда, считая, что «...правильные принципы в руках посредственных людей оказываются сильнее бессистемных и случайных попыток гения...» . К этим принципам относятся: точно поставленные идеалы или цели; здравый смысл; компетентная консультация; дисциплина; справедливое отношение к персоналу; быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет; диспетчирование; нормы и расписания; нормализация условий; нормирование операций; стандартные писаные инструкции; вознаграждение за производительность.

Классиком «организационной школы» считается также француз Анри Файоль (1841-1925), проработавший с 1860 по 1918 г. в крупной горно-металлургической компании «Комамболь». В 1888 году он принял руководство компанией, находившейся на грани банкротства, и в последующем превратил ее в одно из самых процветающих предприятий Франции.

Обобщая свой богатый практический опыт работы в качестве руководителя, он первым создал «теорию администрации», изложив ее в книге «Общее и промышленное управление» (1916 г.). А. Файоль считал, что на предприятии выполняется шесть групп операций:

1. Технические - производство, выделка и обработка.
2. Коммерческие - покупка, продажа, обмен.
3. Финансовые - привлечение средств и распоряжение ими.
4. Страховые - страхование и охрана имущества и лиц.
5. Учетные - бухгалтерия, калькуляция, учет и статистика.
6. Административные - предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль.

Он впервые определяет установки (качества), которыми должен обладать персонал предприятия для выполнения вышеназванных операций (функций):

1. физические качества: здоровье, сила, ловкость;
2. умственные качества: понятливость, легкое усвоение, рассудительность, сила и гибкость ума;
3. нравственные качества: энергия, стойкость, сознание ответственности, инициатива, чувство долга, такт, чувство достоинства;
4. общее развитие: запас различных понятий, не относящихся исключительно к области выполняемых функций;
5. специальные знания: относящиеся исключительно к какой-либо одной функции;
6. опыт: знания, вытекающие из практики.

Деятельность администратора, по А. Файолю, имеет свою специфику. В ней нет ничего негибкого и абсолютного. Вопрос заключается в чувстве меры - производной такта и опыта. В своей практике А. Файоль использовал следующие принципы управления: разделение труда; власть; дисциплина; единство распорядительства (командования); единство руководства; подчинение частных интересов общему; вознаграждение; централизация; иерархия; порядок; справедливость; постоянство состава персонала; инициатива; единение персонала.

Таким образом, все то, что было наработано в научном и практическом отношениях представителями данной школы, стало классическими составляющими управления. Поэтому она была названа также «традиционной».

Основной организационный инструментарий , созданный в рамках этой школы, обозначается с помощью следующих понятий:

• процесс и организация труда;
• нормы и нормативы;
• инструкции;
• анализ работы;
• подбор персонала;
• обучение и тренировка работников;
• оплата и системы оплаты труда;
• подсчет затрат и учет;
• принципы производительности и управления;
• функции руководителя;
• требуемые знания,
• навыки и умения.

Весь этот инструментарий используется и сегодня при организации социальной работы и управления ею.

Вслед за «организационной школой» появилась теория «человеческих отношений », основоположником которой был Элтон Мэйо (1880-1949), считавший, что социальное управление должно основываться не на интуитивных представлениях о человеке, а на достижениях научной психологии.

Для доказательства своих идей Э. Мэйо в 1927-1932 гг. проводит ставший впоследствии знаменитым Хоторнский эксперимент (г. Хоторн близ Чикаго). Объектом исследования были шесть работниц, составлявших бригаду по сборке телефонных реле. Тринадцать раз в течение пяти лет проводились изменения в режимах работы, оплате, организации питания. Работницам внушали, что их труд имеет большое значение для общества, науки. Когда при двенадцатом по счету изменении в условиях труда все ранее предоставленные бригаде улучшения и льготы были отменены, обнаружилось, что достигнутый уровень увеличения выработки не только не снизился, но продолжал возрастать. По мнению Э. Мэйо и его коллег, важную роль в этом сыграли моральные и психологические факторы - личные и групповые.

Данная школа положила начало развитию идей о «человеке в организации», роли «человеческого фактора» в ней.

Представители этой школы разработали свой инструментарий управления, который в настоящее время широко используется на практике:

• человеческие отношения;
• условия работы;
• отношения «руководитель - подчиненные»;
• стиль руководителя (лидера);
• мотивация труда;
• психологический климат в группе (коллективе) и его улучшение.

Один из важнейших выводов в рамках «школы человека» состоит в том, что руководителю необходимо иметь профессиональную подготовку, которая включает наряду с другими и «человековедческие дисциплины» - психологию управления, социальную психологию, социологию менеджмента, деловой этикет и другие.

Следующая школа - кибернетическая - оказала поистине революционное влияние на развитие практики и науки управления в технических, технологических, биологических, экономических и социальных системах.

Основоположник этой школы - американский профессор Н. Винер (1894-1964). Свои идеи он изложил в книге «Кибернетика, или управление и связь в животном и машине» (1948 г.). Название, избранное им для новой науки, происходит от греческого слова, которое в буквальном переводе означает « кормчий ». Это слово использовал в свое время древнегреческий философ Платон, называвший так искусство управлять кораблем. А французский физик Андре Ампер в 1834 году именовал кибернетикой науку об управлении человеческим обществом.

Основой любого вида управления являются информация и связанные с ней процессы сбора, обработки, передачи, выдачи, хранения, изменения и др. Управленческий труд - это труд, в основе которого лежит информация. Без информации нет управления. Кто владеет информацией, тот и управляет. Управление - это не море, а океан информации. Эти фразы очень точно выражают информационную грань управления.

Специалисты полагают, что нынешние поколения людей находятся в самом начале развития информационных систем, технологий и технических средств для работы с информацией. Больше того, ожидается, что именно в XXI веке появится «информационное оружие», с помощью которого можно выводить человека из строя, управлять им в нужном режиме.

Наряду с «революционными управленческими школами» существует еще школа, которая не сделала громких открытий, а просто «шла от практики». Это эмпирическая школа , представители которой во главу угла поставили:

1. конкретные условия, конкретную ситуацию, цель, задачу, проблему;
2. нахождение средств, форм и методов, позволяющих решить данную проблему, задачу и т.д.;
3. накопление необходимого опыта управления, руководства, его самооценка;
4. учебу «на ходу», приобретение необходимых знаний, навыков и умений на практике, в общении со специалистами, руководителями, которые являются профессионалами в своем деле;
5. использование опыта людей, отошедших от активной деятельности, в качестве консультантов, экспертов. Не использовать знания знатоков - значит проходить мимо информационных банков, обладающих подчас уникальной информацией.

Именно эта школа привнесла новые формы и методы обучения и прежде всего менеджменту - разработку, анализ конкретных ситуаций и принятие решений. То есть знания приобретаются в процессе моделирования действий и решений в определенных условиях.

Основной понятийный инструментарий эмпирической школы:

• конкретные условия;
• конкретная ситуация, проблема, цель, задача;
• средства достижения цели;
• методы подготовки и принятия решений;
• конкретный опыт;
• памятки типа «Как принимать решения», «Как эффективно общаться с людьми», «Как добиться успеха» и т.д.

Литература по менеджменту очень разнородна. Один из ее видов - так называемые «книги об успехе» -опыт конкретной фирмы, выдающегося менеджера.

И, наконец, еще одно направление, внесшее значительный вклад в науку и практику социального управления - школу социальных систем . Данная школа не только впитала то, что было разработано в других теориях, но и выработала собственный инструментарий - системный подход к явлениям, процессам, организациям.

Системный подход - это анализ, моделирование и решение разных сторон, которые определенным образом взаимосвязаны: организационная, психологическая, социально-психологическая, экономическая, политическая, демографическая, информационная, технологическая, техническая, экологическая, этническая, историческая, коммуникационная и другие.

Образно говоря, «школа социальных систем» дает в руки разнообразный оценочный и деятельностный инструментарий, который не позволяет, «говоря о голове, увязнуть хвосту» и, наоборот, «смотреть на хвост, забывая о голове». К нему относятся следующие понятия: система, подсистема, элемент; системный подход; системный анализ; структуризация целей, задач; внутренняя и внешняя среда; набор, оценка и выбор средств достижения цели, решения задач; оценка связи «цель - средства - результаты»; предвидение и сценарии событий и др.

Таким образом, социальное управление, рассматриваемое с точки зрения науки и практики, «наработало» большое количество теорий, методов исследования (диагностики), методик самой различной направленности и содержания, подходов, аналогов, типовых решений, обучающих средств и технологий.

Предыстория науки управления. Управление как социальное явление и как сфера человеческой практики возникло задолго до того, как оно стало предметом специальных научных исследований. Присущие людям потребность и способность работать вместе, в соорганизации друг с другом требуют координации индивидуальных действий, их согласования, кооперации, иначе говоря, управления совместной деятельностью. Поэтому принято считать, что «управление старо как мир. Оно зарождается вместе с цивилизацией, развивается в ходе ее эволюции и является одним из ее важнейших факторов.

В развитии теории и практики управления выделяют 2 исторических периода:

I период (донаучный): 9-7 тысячелетия до н.э. – XVIII в . Первые, самые простые, зачаточные формы упорядочения и организации совместного труда существовали на стадии первобытнообщинного строя. В это время управление осуществлялось сообща, всеми членами рода, племени или общины. Старейшины и вожди родов и племен олицетворяли собой руководящее начало всех видов деятельности того периода. В ряде мест Ближнего Востока произошел переход от присваивающего хозяйства (охота, сбор плодов и т.д.) к принципиально новой форме получения продуктов – их производству. Переход к производящей экономике и стал точной отсчета в зарождении менеджмента. Кроме того, зафиксированные на глиняных табличках, датируемых III тыс. до н.э., сведения о коммерческих сделках и законах древнего Шумера доказывают существование там практики управления. Создание грандиозных архитектурных сооружений древности (египетские пирамиды, древние ацтекские города); существование крупных политических организаций (Македония при Александре Великом, Персия, а позже - Древний Рим); наличие крупных армий; успешное функционирование сложных и разветвленных религиозных организаций (прежде всего римско-католической церкви) - все это и многое другое было бы невозможным без иерархического и скоординированного управления. Сократ был одним из первых, кто дал характеристику управления как особой сферы деятельности: проанализировав различные формы управления, он провозгласил принцип универсальности управления. Платон предложил классификацию форм государственного управления, сделал попытку разграничить функции органов управления.

II период (научный): 1776-1890 гг. – настоящее время . Большая заслуга в развитии представлений о государственном управлении в этот период принадлежит А. Смиту : он сделал анализ различных форм разделения труда, дал характеристику обязанностей государя и государства. Большое влияние на формирование многих современных научных направлений и школ менеджмента оказало учение Р. Оуэна : его идеи гуманизации управления производством, а также признание необходимости обучения, улучшения условий труда и быта рабочих актуальны и сегодня.

К настоящему времени известны 4 основных подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления:

1) Подход с позиции выделения различных школ рассматривает управление с 4-х различных точек зрения. Это школы: а) научного управления; б) административного управления; в) человеческих отношений и науки о поведении; г) количественных методов в управлении.

2) Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций: планирование, организация, мотивация, контроль и связующие процессы – коммуникации и принятия решения.

3) В системном подходе организация рассматривается как система взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение определенных целей в условиях меняющейся внешней среды.

4) Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется конкретной ситуацией. Поскольку имеется такое обилие факторов и их сочетаний, определяющих ситуацию (как в самой организации, так и окружающей среде), не существует единого для всех «лучшего» способа управления организацией. Самым эффективным методом является тот, который более всего соответствует данной ситуации. Задача – найти и суметь реализовать (применить) этот метод.

В сущности, то, что мы сегодня называем менеджментом, зародилось во времена промышленной революции в XIX в. Возникновение фабрики как первичного типа производства и необходимость обеспечения работой больших групп людей означало, что индивидуальные владельцы больше не могли наблюдать за деятельностью всех работников. В результате были выбраны лучшие работники, которых обучали для того, чтобы они могли представлять интересы владельца на рабочих местах. Они и стали менеджерами.

I ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ РАЗЛИЧНЫХ ШКОЛ . (ВОПРОС 14)

Школа научного управления (1885-1920). Ее возникновение явилось ключевым событием, благодаря которому наука управления приобрела не только самостоятельность, но и широкое общественное признание. Наиболее известными ее представителями, наряду с Ф. Тэйлором, были Ф. Гилбрет, Л. Гилбрет, Г. Гант, Г. Эмерсон и др. И Ф. Тэйлор и Ф. Гилбрет начинали свою карьеру рабочими, а затем стали инженерами; сферой же их непосредственной деятельности было производство. Поэтому первым их шагом научного анализа труда и управления явилось не изучение административных, управленческих задач, а исследование самого содержания труда, его основных компонентов. И лишь затем представители этой школы приходят к ключевому выводу, что управление - это особая специальность, а наука о нем - это самостоятельная дисциплина.

Таким образом, уже с момента своего возникновения наука об управлении неразрывно связана с анализом трудовой деятельности в целом. Более того, она в значительной мере явилась результатом объективного развития научных методов анализа содержания и условий трудовой деятельности. Благодаря ей было наглядно и убедительно показано, что цель - повышение производительности - может быть достигнута не только путем совершенствования производства, техники, но и путем лучшей организации труда (как индивидуального, так и совместного). Организация труда и управления им - это, следовательно, дополнительный и богатый возможностями резерв эффективности производства и увеличения прибыли.

Для того чтобы стать самостоятельной, науке об управлении понадобилось сразу же стать «больше, чем только наукой» - выступить наглядной и неопровержимой непосредственной производительной силой, которую уже нельзя было (или - невыгодно) игнорировать. И хотя сегодня «общие принципы управления трудом» Ф. Тэйлора воспринимаются как более или менее систематизированный здравый смысл, роль этого подхода в становлении теории управления важна и неоспорима. Основные из этих принципов состоят в следующем: а) научный подход к выполнению каждого элемента работы; б) научный подход к подбору, обучению и тренировке рабочих; в) кооперация с рабочими; г) разделение ответственности за результаты между менеджерами и рабочими. В своих работах «Управление фабрикой» (1903) и «Принципы научного менеджмента» (1911) Ф. Тейлор разработал ряд методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда.

Становление науки об управлении также связывается с именами Гилбертов . Они провели исследования в области трудовых движений, усовершенствовали хронометражные методики, а также разработали научные принципы организации рабочего места.

Общий вклад :

1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задач (использование наблюдения, замеров, анализа для усовершенствования многих операций ручного туда, добиваясь их более эффективного выполнения).

2. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач (физическое и интеллектуальное соответствие работников выполняемой ими работе), и обеспечение их обучения.

3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач.

4. Обоснование целесообразности небольшого отдыха и неизбежность перерывов в работе.

5. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности труда.

6. Необходимость отделения управленческих функций от фактического выполнения работ (что противоречило старой системе, при которой рабочие сами планировали свою работу).

Административная («классическая») школа в управлении (1920-1950) . Основоположник этой школы А. Файоль был главой одной из крупных французских компаний, а ряд его ведущих последователей также имели непосредственное отношение к практике высшего административного управления (Л. Урвик, Д. Мунк, Э. Реймс, О. Шелдрн, Л. Аллен и др.). Административная школа рассматривает вопросы совершенствования организации в целом , в отличие от школы научного управления, которая изучала отдельные производственные операции.

Основной целью «классической» школы являлась разработка некоторых универсальных принципов управления, пригодных ко всем типам организаций и обеспечивающих гарантированный и высокий результат их функционирования. Ее реализация осуществлялась по двум основным направлениям исследований. Первое из них связано с разработкой функционального анализа управленческой деятельности - с выделением и описанием тех основных управленческих функций, которые необходимы и достаточны для рациональной системы управления любой организацией. Основное достижение А. Файоля состоит в том, что он обосновал точку зрения на управление как на универсальный процесс, состоящий из системы основных функций (целеполагание, планирование, контроль, мотивирование и др.). Второе направление - это разработка системы универсальных принципов управления.

По А. Файолю, это следующие 14 принципов:

Разделение труда

Власть-ответственность

Дисциплина

Единство распорядительства

Единство руководства

Подчинение частных интересов общим

Вознаграждение персонала

Централизация

Иерархия

Справедливость

Постоянство состава персонала

Инициатива

Единение персонала

Несмотря на выдающийся вклад в развитие управленческой науки, «классическая» школа не была свободна от некоторой ограниченности своего подхода. Ее мало интересовали, например, социальные аспекты управления (что затруднило ее синтез с социологическим направлением). Явно недостаточное внимание уделялось ею важной категории факторов работы организации - собственно психологическим, поведенческим. Поэтому данную школу обычно рассматривают как реализацию рационалистического подхода в теории управления. Вместе с тем она показала и ограниченность строго рационалистического понимания организаций; привела к необходимости разработки новых подходов, учитывающих роль субъективных факторов в управлении.

Общий вклад :

1. Развитие принципов управления.

2. Описание функций управления (планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль).

3. Систематизированный подход к управлению всей организацией.

Школа «человеческих отношений» (1930 -1950)ВОПРОС 26. Вкачестве своеобразной реакции на присущие классическому подходу недостатки, главным из которых была неспособность полного учета роли человеческого фактора в организациях, возникает новая школа управления - школа «человеческих отношений». Было обнаружено, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению ПТ (как считали представители школы научного управления). Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Мотивами поступков людей , как было установлено, являются не только экономические факторы, но и различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег . Основываясь на этих результатах, был сделан вывод о том, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать. Это в свою очередь приведет к росту ПТ. Школа рекомендует использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и представление им более широких возможностей общения на работе. Управление, по выражению одного из наиболее крупных представителей этой школы М.П. Фоллет , определяется как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Следовательно, оно должно базироваться на учете присущих этим «другим лицам» особенностей психологического плана.

Начало этому направлению было положено знаменитыми хоторнскими экспериментами Элтона Мэйо на заводе «Уэстерн Электрик ». Люди были социально изолированы -> ввел два 10-минутных перерыва -> текучесть сократилась до средней фабричной, производительность увеличилась на 15%, улучшился психологический климат в коллективе. Эксперименты длились 5 лет в 4 этапа:

1) Цель – изучить влияние освещенности на ПТ. Метод – 3 самостоятельных эксперимента:

1.1) Освещенность повысили для экспериментальной группы, для контрольной же оставили на прежнем уровне и, как следствие, ПТ увеличилась в обоих группах;

1.2) Уменьшили освещенность для экспериментальной группы -> выработка оставалась высокой в обеих группах;

1.3) Освещение не меняли -> выработка продолжала увеличиваться.

Вывод: между освещенностью и ПТ нет прямой причинной связи из-за факторов, находящихся вне их контроля.

2) Осуществлялся с целью выявления неконтролируемых факторов. Для этого выделили 6 женщин. Им сказали легенду, что у них есть мастер (но это был ученый, который сократил рабочий день, увеличил оплату труда) -> ПТ увеличилась. Но затем нововведения стали отменять, ожидали сокращения выработки, но она осталась прежней.

Вывод: улучшение условий не является основной причиной роста ПТ.

3) «На ПТ повлияло формирование организованной социальной группы, а также особые взаимоотношения с руководителем группы». Методом был выбран массовый опрос (более 20 тысяч сотрудников) -> норма выработки определяется не добросовестностью или физическими способностями, а давлением группы («коллективный разум»).

4) Цель – изучить влияние коллег на ПТ работников. Гипотеза: «Работники, которые работают быстрее и хотят заработать больше, будут подстегивать более медлительных увеличить выработку». Результат: 14 рабочих. Сноровистые работники уменьшили темп работы, чтобы не выходить за рамки, установленные группой». Норма: 7312, но работники выполняли примерно 6000 операций.

Общие выводы :

1. Социальное поведение людей в группе определяется групповыми нормами, которые вытекают из определенных представлений рабочих о намерениях руководителей о своей роли в организации и классовой солидарности.

2. Наличие неформальных групп, каждая из которых называется «клика».

3. Важность взаимоотношений с руководителем – стиль руководства.

4. Хоторнский эффект – условия, в которых новизна, интерес к эксперименту или повышенное внимание к данному вопросу приводили к искаженному, зачастую слишком благоприятному результату (например, второй этап: женщинам нравилась ситуация, в которой они оказались; их производительность оставалась высокой примерно 4 года).

Мотивация – процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения как личных целей, так и целей организации. Люди в современных организациях являются гораздо более образованными и обеспеченными, поэтому мотивы их поведения более сложны, на них труднее воздействовать.

Человеческий фактор – это все то, что зависит от человека, его возможностей, желаний, способностей и т.п.

Толерантность – это миролюбие, терпимость к этническим, религиозным, политическим, конфессиональным и межличностным разногласиям, признание возможности равноправного существования. Это человеческая добродетель: искусство жить в мире разных людей и идей, способность иметь права и свободы, при этом не нарушая прав и свобод других людей. Социальные границы проявления толерантности контекстуальны и определяются, с одной стороны, правами человека, закрепленными в соответствующих нормативно-правовых документах, с другой – общечеловеческими морально-этическими нормами, закрепленными в культуре (например, в виде традиций, обрядов, религиозных канонов, правил хорошего тона, профессиональных кодексов поведения и др.).

:

Герцберг;

Мак Клелланд.

2) Процессуальные – изучают механизм мотивации (не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими: то, что мотивирует одного человека в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в будущем; то, что мотивирует одного человека, может не оказать никакого влияния на другого в аналогичных условиях):

Теория ожидания В. Врума;

Концепция «экономического» человека А. Смита . Заключается в том, что человек всегда, когда ему предоставляется такая возможность, будет стараться улучшить свое экономическое положение. Она верна для тех условий, когда большинство людей находятся в процессе борьбы за существование.

Система мотивации Ф. Тейлора «урок и премия». 1) Система урока (задания), т.е. разработка подробного плана руководства работой людей, при которой рабочий должен получать подробную письменную инструкцию, а также средства (инструменты), подлежащие с его стороны использованию в работе (система цвета – для иностранцев: что сделал вчера и что должен сделать сегодня) . 2) Система премии в случае успешного выполнения урока (премия от 30 до 100, в зависимости от квалификации ).

Теория управления постепенно и во все большей мере начинает отходить от жесткорационалистических подходов и переходит к разработке так называемых мягких схем управления, учитывающих психологические особенности человека. «Классическая» теория фирмы (основанная на постулате «экономического человека» с присущей ему, по выражению Г. Саймона, «абсурдно всеведущей рациональностью») уступает место иным, более комплексным, подходам; формируется теория управления «с человеческим лицом».

Подход с точки зрения науки о поведении (1950 г. - по настоящее время). Школа сосредоточила внимание, прежде всего, на методах налаживания межличностных отношений. Этот подход стремится в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей . Основной целью этой школы было повышение эффективности деятельности организации путем повышения эффективности использования человеческих ресурсов, создание всех необходимых условий для реализации творческих способностей каждого сотрудника, для осознания собственной значимости в управлении организацией. Главный постулат школы: правильное применение науки о поведении всегда должно способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом.

Школа «количественных методов в управлении» (1950 г. - по настоящее время). Основой этой школы является междисциплинарный подход, когда конкретная проблема решается группой специалистов по математике, статистике, инженерным и общественным наукам. После постановки проблемы и формулировки задачи разрабатывается модель сложившейся ситуации, чаще всего математическая. Такой подход получил название «исследование операций». После создания модели переменным задаются количественные значения. Это позволяет более объективно сравнить и описать каждую переменную и отношения между ними. Таким образом, словесные рассуждения и описательный анализ были заменены количественными значениями. Появление же компьютеров позволило конструировать математические модели возрастающей сложности, приближая их к реальной ситуации и получать более точные решения.

II. ПРОЦЕССНЫЙ ПОДХОД (ВОПРОС 19 ). Процессный подход был впервые предложен приверженцами школы административного управления, которые пытались описать функции менеджера, рассматривая их как независимые друг от друга. Процессный подход, в противоположность этому, рассматривает функции управления как взаимосвязанные . Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей – это серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия (каждое из которых само по себе является процессом) очень важны для успеха организации - их называют управленческими функциями.Таким образом, положение о решающей роли целостности и скоординированности процесса управления, наличия у него закономерной внутренней логики является общим для данного подхода. Процесс управления состоит из 4 взаимосвязанных функций: планирование, организация, мотивирование, контроль и двух так называемых связующие функций - принятие решения и коммуникация . Последние направлены на согласование базовых функций.

1. Планирование (ВОПРОС 24) является естественным, природным процессом. Это вид управленческой деятельности, связанный с составлением планов организации в целом, ее подразделений, функциональных подсистем, отделов и служб, не позволяющий спустить блага на сиюминутное удовольствие . С составления плана начинается деятельность любой организации.

Цели планирования:

Определение направления развития компании;

Снижение влияния изменений внешней и внутренней среды;

Сведение к минимуму потерь от нерационального использования рабочей силы и ресурсов;

Установление стандартов, пригодных в дальнейшем на этапе контроля.

Функция планирования предполагает решение о том, какими должны быть цели организации и что должны делать члены организации, чтобы достичь этих целей. Она отвечает на три следующих основных вопроса:

1. Где мы находимся в настоящее время? Руководители должны оценивать сильные и слабые стороны организации в таких важных областях как финансы, маркетинг, производство, научные исследования и разработки, трудовые ресурсы. Все это осуществляется с целью определить, чего может реально добиться организация.

2. Куда мы хотим двигаться? Оценивая возможности и угрозы в окружающей организацию среде, такие как конкуренция, клиенты, законы, политические факторы, экономические условия, технология, снабжение, социальные и культурные изменения, руководство определяет, каким и должны быть цели организации и что может помешать организации достичь этих целей.

3. Как мы собираемся сделать это? Руководители должны решить как в общих чертах, так и конкретно, что должны делать члены организации, чтобы достичь выполнения целей организации.

Целеполагание – установка целей, основа планирования, включающая в себя:

- миссию . Она определяет то, для чего создана и существует организация, придает действиям людей осмысленность и целенаправленность, позволяющие осознавать не только что они должны делать, но и для чего они осуществляют свои действия. Это заявление, отражающее интересы общества, владельцев и персонала предприятия, дающее общее представление о сфере деятельности, общих принципах работы. Потребность в определении миссии появилась в 70-х гг., когда, собственно, и было нужно кратко охарактеризовать организацию, ее основные отличия от других. Общие рекомендации:

Миссия формулируется вне временных рамок;

Она не должна полностью зависеть от текущего положения дел и состояния организации;

В миссии не принято указывать в качестве главной цели получение прибыли или ограничивать систему целей потребностями руководства организации;

Между миссией организации и ее целями не должно быть противоречий.

- видение . Если миссия формулируется на неопределенное время, то видение организации разрабатывается на определенный срок. Как правило, это 10-20 лет. Видение – это то, какой мы ее хотим видеть через это время.

- цели . Это основные задачи, конкретизация миссии и видения организации в форме, доступной для управления процессом их реализации. Правила, помогающие правильно поставить цели:

Цель имеет четкие временные рамки, по истечении которых она должна быть выполнена;

Цель должна быть конкретной;

Цель должна быть адресной (кто будет ее выполнять, когда и при каких условиях);

Цель не должна противоречить другим целям и самой себе;

Должна быть реально достижимой;

Виды планов и целей (сроки могут меняться от условий внешней среды ):

Краткосрочные (оперативные) связаны с ежедневной работой, постановкой оперативных задач;

Среднесрочные (тактические) примерно до 1 года;

Долгосрочные (стратегические) как правило, это 3-5 лет.

Количество и разнообразие целей при решении сложных задач достаточно велико. Для систематизации всего этого многообразия используют так называемое «дерево целей» . Это древовидный граф, позволяющий упорядочить цели организации в непротиворечивую систему. Он используется также как метод декомпозиции целей. Дерево целей – это схема, выражающая соподчинение и взаимосвязи целей, является инструментом программно-целевого метода управления, который основывается на рассмотрении модели процесса принятия решений, включающий его структурные элементы по уровням и связи между ними. В ходе построения дерева производится структуризация целей, выявляются связи между ними и средства их достижения. Главная цель разбивается на несколько, достижение каждой из которых позволяет организации продвинуться к достижению главной. Так, например, если главной целью считается увеличение прибыли, целями второго порядка становится увеличение объемов продаж, повышение эффективности процессов производства и т.д. Каждая из целей второго порядка разбивается на еще более частные (их легче выполнить, контролировать и при необходимости корректировать).

Принципы планирования (помогают приспособиться к объективным закономерностям):

Участие в планировании максимально большого числа сотрудников, начиная с самых ранних этапов (миссия) ;

Непрерывность (каждый последующий план должен приходить на смену предыдущего без перерыва). Новый план нужно начинать сразу, хотя бы на уровне идей и предложений; структурные подразделения должны иметь общий план, затем другие планы аккумулируются и при необходимости дополняются ;

Гибкость (возможность скорректировать планы в зависимости от обстоятельств). Для этого в планы закладываются дополнительные размеры средств, завышенные сроки и т.д.

Экономичность (затраты времени на планирование не превышают получаемого от этого эффекта). Для составления плана на следующий день руководителю необходимо 20 мин. – это оптимальное время;

Процесс планирования должен быть полностью обеспечен необходимыми материальными и организационными ресурсами (полномочия, люди, информация ).

Планирование в организации не представляет собой отдельного одноразового события в силу двух существенных причин. Во-первых, хотя некоторые организации прекращают существование после достижения цели, ради которой они первоначально создавались, многие стремятся продлить существование как можно дольше . Поэтому они заново определяют или меняют свои цели, если полное достижение первоначальных целей практически завершено. Вторая причина, по которой планирование должно осуществляться непрерывно, - это постоянная неопределенность будущего . В силу изменений в окружающей среде или ошибок в суждениях, события могут разворачиваться не так,как это предвидело руководство при выработке планов. Поэтому планы необходимо пересматривать, чтобы они согласовывались с реальностью.

Стратегическое планирование – это одна из функций стратегического управления, представляющая собой процесс выбора целей организации и путей их достижения. Оно обеспечивает основу для всех управленческих решений. Функции организации, мотивации и контроля ориентированы на выработку стратегических планов. Не используя преимущества стратегического планирования, организации в целом и отдельные люди будут лишены четкого способа оценки целей и направления корпоративного предприятия.

Процесс стратегического планирования :

Определение миссии и целей организации;

Анализ среды, включающий в себя сбор информации, анализ сильных и слабых сторон фирмы, а также ее потенциальных возможностей на основании имеющейся внешней и внутренней информации;

Выбор стратегии;

Реализация стратегии;

Оценка и контроль выполнения.

2. Организация. Организовать - значит создать некую структуру. Существует много элементов, которые необходимо структурировать, чтобы организация могла выполнять свои планы и тем самым достигать своей цели. Одним из этих элементов является работа, конкретные задания организации, такие как строительство жилых домов или сборка радио или обеспечение страхования жизни. Промышленная революция началась с осознания того, что организация работы определенным образом позволяет группе работников добиться гораздо большего, чем они могли бы сделать без должной организации. Организация работы была в центре внимания движения за научное управление.

Поскольку в организации работу выполняют люди, другим важным аспектом функции организации является определение, кто именно должен выполнять каждое конкретное задание из большого количества таких заданий, существующих в рамках организации, включая и работу по управлению. Руководитель подбирает людей для конкретной работы, делегируя отдельным людям задания и полномочия или права использовать ресурсы организации. Эти субъекты делегирования принимают на себя ответственность за успешное выполнение своих обязанностей. Поступая таким образом, они соглашаются считать себя подчиненными по отношению к руководителю. Как нам предстоит увидеть, делегирование - это средство, с помощью которого руководство осуществляет выполнение работы с помощью других лиц. Концепция внесения систематического начала в организацию работы и деятельности людей может быть расширена до создания структуры организации в целом.

3. Мотивация . Руководитель всегда должен помнить, что даже прекрасно составленные планы и самая совершенная структура организации не имеют никакого смысла, если кто-то не выполняет фактическую работу организации. И задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом.

Руководители всегда осуществляли функцию мотивации своих работников, осознавали они это сами или нет. В древние времена для этого служили хлыст и угрозы, для немногочисленных избранных - награды. С конца XVIII и по XX век было широко распространено убеждение, что люди всегда будут работать больше, если у них имеется возможность заработать больше. Считалось, таким образом, что мотивирование - это простой вопрос, сводящийся к предложению соответствующих денежных вознаграждений в обмен за прилагаемые усилия. На этом основывался подход к мотивации школы научного управления.

Исследования в области поведенческих наук продемонстрировали несостоятельность чисто экономического подхода. Руководители узнали, что мотивация, т.е. создание внутреннего побуждения к действиям, является результатом сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются. В настоящее время мы понимаем, что для того, чтобы мотивировать своих работников эффективно, руководителю следует определить, каковы же на самом деле эти потребности, и обеспечить способ для работников удовлетворятьэти потребности через хорошую работу.

Классификация теории мотивации :

Герцберг;

Мак Клелланд.

2) Процессуальные – изучают механизм мотивации (не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими: то, что мотивирует одного человека в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в будущем; то, что мотивирует одного человека, может не оказать никакого влияния на другого в аналогичных условиях) :

Теория ожидания В. Врума;

Теория справедливости Дж. С. Адамса;

Теория постановки целей Э. Локка;

Комплексная модель Портера-Лоулера.

4. Контроль (ВОПРОС 37) . Контроль – это процесс обеспечения достижения организацией своих целей. Он представляет собой систему наблюдения и проверки соответствия процесса функционирования управляемой подсистемы принятым решениям, а также выработки определенных действий. Ориентирами для осуществления контроля служат политики, процедуры и правила, выработанные на этапе планирования.

Задача контроля состоит не в том, чтобы зафиксировать невыполнение или какой-либо срыв, а в том, чтобы не допустить такого срыва, достичь цели в намеченные сроки. Поэтому контролеров следует поощрять за выполнение программ и планов, а не за то, что они «поймали» виновных.

Успешный контроль должен обладать следующими чертами :

1) своевременность – нет смысла осуществлять корректирующие воздействия (махать кулаками), когда действия (драка) закончилось;

2) стратегический характер – чтобы иметь полное представление о состоянии дел в организации, не требуется контролировать все, достаточно охватить контролем лишь определенные – стратегические пункты, которые дают сведения о более локальных видах работ в организации (пример, чтобы контролировать численность животных в лесу, леснику не нужно заглядывать под каждое дерево; достаточно пронаблюдать их поведение в местах водопоя);

3) ориентация на результат – важно проконтролировать результат выполнения работы, а не момент прихода на рабочее место после обеденного перерыва; проверить качество отчета, подготовленного сотрудником, а не качество очинки карандашей на его рабочем столе;

4) гибкость – процедуры контроля и набор контролируемых параметров необходимо время от времени корректировать в зависимости от меняющейся ситуации;

5) простота – целесообразно контролировать лишь несколько ключевых показателей, но делать это систематически и эффективно; усложнение процедуры контроля ведет к беспорядку и тормозит осуществление других управленческих функций;

6) экономичность – в контроле скрыто много побочных затрат (рабочее время, ресурсы), которые можно было потратить на решение других задач, поэтому для того, чтобы контроль был экономически оправдан, отношение затрат к возможной прибыли у него должно быть довольно низким.

Существует три основные вида контроля, которые различаются временем осуществления :

1. Предварительный контроль призван обнаруживать возможные отклонения до их появления в трех ключевых областях – по отношению к человеческим, материальным и финансовым ресурсам.

При контроле человеческих ресурсов анализируются деловые качества, профессиональные навыки и знания персонала. Эта проверка осуществляется в процессе найма и после, в ходе курса обучения, с целью выявления тех качеств людей, которые подлежат корректировке.

С помощью предварительного контроля материальных ресурсов, используемых в процессе производства, проверяется соответствие поступающих материалов установленным требованиям. Очевидно, что сделать высококачественную продукцию из плохого сырья невозможно.

Контроль финансовых средств основывается на бюджете (текущем финансовом плане) и не позволяет какому-либо отделу или организации в целом исчерпать свои наличные средства до конца.

2. Текущий контроль осуществляется в процессе исполнения работ в конце любой технологической фазы. Он может вестись на разных уровнях. Его может осуществлять непосредственный исполнитель, его начальник или руководитель организации. Тенденцией современного текущего контроля стало делегирование контрольных функций с верхних уровней на нижние.

Для осуществления текущего контроля аппарату управления необходима обратная связь (т.е. данные о полученных результатах). При отклонениях, вызванных как внешними, так и внутренними факторами, производится необходимая корректировка.

3. Заключительный контроль осуществляется после того, как работа выполнена. Этот вид контроля:

1) дает руководителю информацию, необходимую для планирования аналогичных работ в будущем, чтобы избежать трудностей и ошибок; позволяет выявить системные проблемы и осуществить стратегические действия по изменению работы организации в целом;

2) позволяет оценить полученный результат, вклад каждого подразделения и сотрудника и принять решение о соответствующем мотивационном поощрении.

Процесс контроля состоит из трех этапов (аспектов управленческого контроля):

1. Установление стандартов. Стандарты – это конкретные цели, которые были выработаны на стадии планирования. Для использования целей в качестве стандартов необходимо иметь временные рамки и критерий измерения . Непосредственному количественному измерению поддаются не все цели; в ряде случаев полезно формировать косвенные показатели.

2. Сопоставление достигнутых результатов с установленными стандартами. Постоянное измерение множества параметров в рамках любой организации – достаточно дорогое удовольствие. Поэтому часто прибегают к выборочному измерению результатов. При сравнении определяется масштаб допустимых отклонений , в пределах которых отклонение полученных результатов от намеченных не должно вызывать тревоги. В соответствии с принципом исключения , только существенные отклонения от заданных стандартов должны вызывать срабатывание системы контроля, иначе она станет неэкономичной и неустойчивой.

3. Принятие необходимых корректирующих действий. На данном этапе у менеджера есть три варианта поведения:

1 ) ничего не предпринимать – в том случае, если установленные цели достигаются;

2) устранить отклонение – для этого необходимо установить настоящую причину отклонения и улучшить значение этой внутренней переменой (например, усовершенствовать технологический процесс, функции управления, организационную структуру и пр.);

3) пересмотреть стандарты – не все заметные отклонения от стандартов следует устранять, иногда сами стандарты могут оказаться нереальными, т.к. основываются на планах (прогнозах будущего).

Люди являются неотъемлемым элементом контроля, поэтому при разработке процедуры контроля менеджер должен принимать во внимание поведение людей. Вот некоторые правила эффективного контроля:

1. Люди должны чувствовать, что стандарты, используемые для оценки их деятельности, достаточно полно и объективно оценивают их усилия. Если сотрудники видят, что установленные процедуры контроля не объективны, то они могут игнорировать их или даже сознательно нарушать.

2. Если у подчиненного возникает проблема с системой контроля, у него должна быть возможность открыто обсудить ее с руководством. Более того, целесообразно периодически открыто обсуждать цели и процедуры контроля и в процессе этих обсуждений снимать все возможные противоречия.

3. При разработке мер контроля важно принимать во внимание мотивацию. Следует установить четкую взаимосвязь между достижением необходимых стандартов и вознаграждением работников. Четкий и ясный стандарт сам по себе может служить побудительным мотивом. Если же стандарт выглядит как недостижимый идеал, то он может разрушить мотивацию сотрудников. Легкодостижимые стандарты также снижают мотивацию.

4. Целесообразно избегать чрезмерного контроля, вызывающего раздражение, которое неизбежно при любой мелочной опеке.

Четыре функции управления - планирование, организация, мотивация и контроль - имеют две общих характеристики: все они требуют принятия решений , и для всех необходима коммуникация , обмен информацией, чтобы получить информацию для принятия правильного решения и сделать это решение понятным для других членов организации. Из-за этого, а также вследствие того, что эти две характеристики связывают все четыре управленческие функции, обеспечивая их взаимозависимость, коммуникации и принятие решений часто называют связующими процессами .

5. Принятие решения - это выбор того, как и что планировать, организовывать, мотивировать и контролировать. Основным требованием для принятия эффективного объективного решения или даже для понимания истинных масштабов проблемы является наличие адекватной точной информации. Единственным способом получения такой информации является коммуникация.

6. Коммуникация . Это процесс обмена информацией, ее смысловым значением между двумя или более людьми. Без него невозможна организация совместной деятельности. Информация в процессе коммуникации передается не только для того, чтобы могли приниматься здравые решения, но также и для того, чтобы они могли выполняться. Планы, например, нельзя выполнить, если они не будут переданы тем людям, которые должны их выполнять. Обычно, если руководство может донести обоснование своих решений до подчиненных, это значительно повышает шансы их успешного выполнения. До тех пор, пока работники не понимают, какое вознаграждение может предложить им организация за хорошо выполненную работу, они не могут быть достаточно мотивированы и хорошо работать на нее. Коммуникация также важна и в функции контроля. Руководители нуждаются в информации относительно того, что было выполнено, чтобы правильно оценить, были ли достигнуты цели организации.

III. СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД (ВОПРОС 20 ). На «стыке» теории управления и теории систем был сформулирован достаточно простой, но фундаментальный вывод, согласно которому любая организация - это система в наиболее полном и строгом значении данного понятия. Под системой же следует понимать определенную целостность, состоящую из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в функционирование целого. Следовательно, главной задачей руководителя является необходимость видеть организацию в целом, в единстве составляющих ее частей, которые прямо и косвенно взаимодействуют и друг с другом, и с внешним миром.

Существуют 2 типа систем (отличие в отношении к внешней среде):

Открытые (динамично взаимодействуют с внешней средой, система не является самообеспечивающей, она зависит от энергии, информации и материалов, поступающих извне, имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде и должна делать это для того, чтобы продолжить свое функционирование). Напр., все организации являются сложными открытыми системами, т.к. их выживание зависит от внешнего мира.

Закрытые (игнорируют эффект внешнего воздействия, действия относительно независимы от окружающей среды, т.е. система самодостаточна). Пример: часы, работающие от батарейки.

Существовавшие до этого подхода школы делали главный акцент на прогрессе управления как таковом. Системный же подход показал, что не меньшей, если не большей, сложностью обладает сам объект управления. Не только управление, но и то, что управляется, имеет свою логику, свои законы и они системны по своей природе. Следовательно, эффективное управление обязательно должно учитывать и их, а для этого - знать и уметь их использовать.

Организация как система – это такое сочетание ее составных частей и такая увязка в ней всех внутренних процессов, которые придают ей качества единого организма, необходимые для оптимального достижения поставленных целей (социальная, открытая, сложная ).

Системный подход к менеджменту не есть набор каких-то руководств или принципов для управляющих, это способ мышления по отношению к организации и управлению.

Модель организации как открытой системы (рисунок) представляет собой упрощенное изображение организации как открытой системы. На входе организация получает от окружающей среды информацию, капитал, человеческие ресурсы и материалы. Эти компоненты называются входами. В процессе преобразования организация обрабатывает эти входы, преобразуя их в продукциюили услуги. Эта продукция и услуги являются выходами организации, которые она выносит в окружающую среду. Если организация управления эффективна, то в ходе процесса преобразования образуется добавочная стоимость входов. В результате появляются многие возможные дополнительные выходы, такие как прибыль, увеличение доли рынка, увеличение объема продаж (в бизнесе), реализация социальной ответственности, удовлетворение работников, рост организации и т.п.

Теория систем сама по себе еще не говорит руководителям, какие же именно элементы организации как системы особенно важны. Она только говорит, что организация состоит из многочисленных взаимозависимых подсистем и является открытой системой, которая взаимодействует с внешней средой. Эта теория конкретно не определяет основные переменные, влияющие на функцию управления. Не определяет она и того, что в окружающей среде влияет на управление и как среда влияет на результат деятельности организации. Очевидно, что руководители должны знать, каковы переменные организации как системы, для того чтобы применять теорию систем к процессу управления. Это определение переменных и их влияния на эффективность организации является основным вкладом ситуационного подхода, являющегося логическим продолжением теории систем.

Крупные составляющие сложных систем, таких как организация, человек или машина, зачастую сами являются системами. Эти части называются подсистемами, которые, в свою очередь, могут состоять из более мелких подсистем. Поскольку все они взаимозависимы, неправильное функционирование даже самой маленькой подсистемы может повлиять на систему в целом. Проржавевший проводок от аккумулятора не подает ток в электросистему автомобиля, вследствие чего не может работать вся машина. Точно также работа каждого отдела и каждого работника в организации очень важна для успеха организации в целом. Посредством подразделения организации на отделы, руководством намеренно создаются подсистемы внутри организации (филиалы, уровни управления, социальные и технические компоненты; технологические, экономические, организационные, правовые и иные подсистемы). Каждый из этих элементов играет важную роль в организации в целом, точно так же как подсистемы вашего тела, такие как кровообращение, пищеварение, нервная система и скелет.

Организация «встроена» во внешнюю среду, а также является ее частью .

Обратная связь – реакция системы на сигналы внешней среды .

Понимание того, что организации представляют собой сложные открытые системы, состоящие из нескольких взаимозависимых подсистем, помогает объяснить, почему каждая из школ в управлении оказалась практически приемлемой лишь в ограниченных пределах. Каждая школа стремилась сосредоточить внимание на какой-то одной подсистеме организации. Бихевиористская школа в основном занималась социальной подсистемой. Школы научного управления и науки управления - главным образом, техническими подсистемами. Следовательно, они зачастую не могли правильно определить все основные компоненты организации. Ни одна из школ серьезно не задумывалась над воздействием среды на организацию. Более поздние исследования показывают, что это очень важный аспект работы организации. Сейчас широко распространена точка зрения, что внешние силы могут быть основными детерминантами успеха организации, которые предопределяют - какое из средств арсенала управления может оказаться подходящим и, вероятнее всего, успешным.

Система, в набор элементов которой входит человек, или которая предназначена для человека, называется социальной . В реальной жизни социальные системы реализуются в виде организаций, компаний, фирм.

Основные принципы системного подхода :

1 . Принцип оценки объекта управления как целостной совокупности различных видов деятельности человека, взаимосвязь между которыми определяет возможность достижения общего результата и поставленной цели. Деятельность человека является главным системообразующим фактором. Все разнообразие объектов управления сводится к одному понятию «социально – экономическая система». Такой системой являются предприятия, фирмы, корпорации, народное хозяйство и пр. Это означает, что в такой системе главная роль принадлежит человеку, и ведущими связями являются экономические связи между людьми.

2 . Связи в системе – это всегда связи противоречивости, которая может быть выражена явно или неявно, остро или расплывчато. Поэтому, если управление предназначено согласовывать деятельность людей, гармонизировать их поведение, то главной его задачей является разрешение противоречий, иначе разрешение проблем. Необходим подход с позиций системного анализа к определению и оценке проблем управления, видение и понимание этих проблем в полной совокупности факторов и форм их проявления, во взаимосвязях их между собой.

3 . Принцип органичности (эффект целостности) заключается в том, что свойства любой системы зависят от свойств ее элементов, но при этом не определяются полностью этими свойствами. Свойства системы в целом не сводятся к свойствам ее элементов или сумме этих свойств. Система обладает собственными свойствами не присущими ни одному из ее элементов. Это свойство очень заметно проявляется в таких понятиях как эффективность и качество управления.

4 . Принцип генетической определенности, который требует при решении любой проблемы в процессе управления подходить с позиций ее происхождения, природы, анализировать ее истоки и последствия. Менеджер чаще должен задавать себе вопросы: почему и что же дальше?

5 . Принцип пространственно-временного существования системы. Он не сводится к пониманию внешней среды, как нередко это полагают. Все связи и внутренние и внешние, все элементы существуют в определенных пространственно-временных отношениях, которые влияют на их существование, проявление и функционирование. Это протяженности связей и место элементов в этих протяженностях. Проанализируйте структуру системы управления транснациональными корпорациями, изучите динамику коммуникаций при росте и развитии фирмы, и Вы получите практическое подтверждение важности этого принципа.

6 . Принцип историчности или этапности, можно сказать цикличности существования и развития системы. Этот принцип требует учета тенденций развития системы, предвидение подъемов и спадов в этом развитии, готовности к кризисным ситуациям и рискованным решениям, определения особенностей современного этапа существования системы и не как отделенного от общей тенденции варианта, а как сочетания предыдущего и последующего этапов.

7 . Принцип условности границ системы. Любая система имеет границу с внешней средой, но эта граница имеет условный характер. При этом целостность системы не исчезает. Просто она включается в другую систему более высокого порядка или больших масштабов. Этот принцип можно назвать «принципом матрешки». В управлении он проявляется в потребности управлять не только внутренними процессами функционирования системы, но, насколько это возможно, и внешними процессами. Именно в таком смысле говорят, что маркетинг – это управление процессами продвижения товаров на рынке. Конечно внешнее и внутреннее управление различны и по методам управления и по функциям и по целям. Но видеть их различие и связь, – очень важная проблема в методологии практического управления.

8 . Принцип разделения системообразующих и системоразрушающих факторов, их флуктуации, т.е. взаимопереходов, взаимодействия. В функционировании и развитии любой системы объективно существуют и те, и другие факторы. Нельзя построить эффективное управление без соответствующей оценки и понимания этих факторов.

9 . Принцип соотносительности. Его содержание заключается в том, что для любой системы необходимо определенное соотношение ее элементов и частей. Это соотношение может меняться, но в определенных пределах оно нормативного характера. В управлении большое значение имеют оценки социально – структурных соотношений, соотношений технических средств, видов информации, затрат времени и пр.

10 . Принцип коммуникативности, заключается в том, что объект управления – социально-экономическая система, существует благодаря связям социально-информационного характера. Коммуникации между людьми в процессах их совместной деятельности определяют функционирование и развитие системы.

Наконец, роль системного подхода состоит и в том, что он показал ограниченный характер любого из частных, в том числе - и рассмотренных выше подходов и «школ управления». Одновременно благодаря ему стало ясно, что разработка комплексной теории управления возможна посредством их объединения - интеграции. И такая интеграция была осуществлена в следующем - наиболее важном и распространенном в настоящее время - ситуационном подходе.

IV. СИТУАЦИОННЫЙ ПОДХОД (ВОПРОС 21 ). Возникнув в конце 60-х гг., он, так же как и системный, не является сводом конкретных принципов и процедур управления, а представляет собой общую методологию, способ мышления в области организационных проблем и путей их решения. Его центральное положение развивает один из главных тезисов системного подхода, согласно которому любая организация - это открытая система, находящаяся в постоянном взаимодействии (информационном, энергетическом, материальном и иных) с внешней средой. Она имеет свои «входы» и «выходы»; активно приспосабливается к своей весьма разнообразной внешней и внутренней среде. Следовательно, главные причины того, что происходит внутри организации, следует искать вне ее - в той ситуации, в которой она реально функционирует. Понятие ситуации стало, поэтому ключевым в данном подходе. Ситуация определяется как конкретная система обстоятельств и условий, которые наиболее сильно влияют на организацию в данное время.

Ситуационный подход не оспаривает разработанные ранее принципы управления. Он, однако, утверждает, что оптимальные приемы и способы, которые должен использовать руководитель для успешного достижения целей организации, не могут носить только общего характера и должны значительно варьироваться, они определяются именно ситуацией управления. Содержание управления, а в значительной мере - и искусство руководства им заключаются в умении правильного выбора оптимальных приемов и методов руководства из всего их множества.

Методологию ситуационного подхода можно объяснить как четырехшаговый процесс:

1. Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, доказавшими свою эффективность (понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля и количественных методов принятия решений).

2. Каждая из управленческих концепций имеет свои сильные и слабые стороны, или сравнительные характеристики в случае, когда они применяются к конкретной ситуации. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия (положительные и отрицательные) от применения данной методики. Приведем простой пример. Предложение удвоить зарплату всем служащим в ответ на дополнительную работу, вероятно, вызовет значительное повышение их мотивации на какое-то время. Но, сравнивая прирост затрат с полученными выгодами, мы видим, что такой путь может привести к разорению организации.

3. Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию (определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных).

4. Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.

Успех или неудача ситуационного подхода в значительной степени зиждется на третьем шаге , определяющем переменные ситуации и их влияние. Однако невозможно определить все переменные, влияющие на организацию. Буквально каждая грань человеческого характера и личности, каждое предыдущее управленческое решение и все, что происходит во внешнем окружении организации, определенным образом влияет на решения организации. Для практических целей менеджеры могут рассматривать только те факторы, которые наиболее значимы для организации, и те, которые, скорее всего, могут повлиять на ее успех. Устранив тысячи малозначимых различий между организациями и ситуациями, мы сокращаем число переменных до разумных пределов без ощутимой потери точности.

Конкретный выбор переменных находит разную интерпретацию у разных авторов, но большинство из них сходятся во мнении, что существует не более десятка факторов, которые можно сгруппировать по двум основным классам внутренних и внешних переменных .

1. Внутренние переменные (факторы внутренней среды) – это ситуационные факторы внутри организации. Так, в книге М. Мексона, М. Альберта и Ф. Хедоури «Основы менеджмента» основными переменными самой организации названы цели, структура, задачи, технология и люди . При стратегическом анализе факторов эти же авторы определяют другие внутренние переменные, выделенные по функциональному признаку: маркетинг, финансы (бух. учет), операции (производство), человеческие ресурсы, а также культуру и образ корпорации .

2. Внешние переменные (факторы внешней среды) – возникают вне предприятия и составляют его внешнее окружение. В книге М. Мексона, М. Альберта и Ф. Хедоури к факторам прямого воздействия относятся: поставщики, потребители, конкуренты, законы и государственные органы, профсоюзы ; косвенного воздействия: состояние экономики, социально-культурные и политические факторы, НТП, международные события.

Вывод : Ситуационный подход расширил практическое применение теории систем, определив основные внутренние и внешние переменные, влияющие на организацию. Поскольку в соответствии с этим подходом методики и концепции должны быть применимы к конкретным ситуациям, ситуационный подход часто называют ситуационным мышлением. С точки зрения ситуации «лучшего способа» управления не существует.

1 Эволюция теории управления

Менеджмент – это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Термин «менеджмент» применим к любым типам организаций, но, если речь идет о государственных органах любого уровня, то более правильно использовать термин – «государственное управление», а для обозначения обезличенной системы управления употребляется термин «администрирование».Ни одна организация, ни одно п/п не может добиться успеха без управления. Однако управление как вид деятельности и как наука в таком виде, в котором мы имеем его в настоящее время, появилось не сразу. Как только доисторические люди стали жить органи­зованными группами, у них появилась необходимость управления. На первом этапе, когда группы людей были невелики, управление во всех сферах осуществлялось одним человеком - вождем этой группы. В дальнейшем, по мере разрастания групп и усложнения, выполняемых ими функ­ций, появилась необходимость разделения труда и дифференциации функций. Но на это потребовались века. Египетские пирамиды явл ярким свидетельством не только куль­туры древних египтян, но и их управленческого искусст­ва. Строительство огромных пирамид требовало, прежде всего, четкого планирования. Древние греки уделяли особое внимание вопросам организации и управления производственными процес­сами, заботились о четкой специализации рабочих. У Сократа дается понимание управления как особой сферы человеческой деятельности. Он говорил о том, что главным в управлении явл поставить нужного челове­ка на нужное место и добиться выполнения поставленных перед ним задач. Переворот в производственных отношениях связан с промышленной революцией, начавшейся в середине XVIII в. С промышленной революцией связано выделение трех уровней управления: верхнего, среднего и нижнего. На производстве появился мастер, который вскоре стал ненавистен для рабочих. На этом этапе развития управления только наметилась тенденция перехода от принципа надзора за работниками к принципу организации труда на научных основах. Промышленная революция дала толчок развитию тео­ретических исследований и практики управления. Нельзя не отметить огромного вклада английского социалиста-утописта Роберта Оуэна в раз­витие управленческой мысли и практики управления. Ранее других он заметил и оценил роль человеческого фактора на производстве, к необходимости учета кото­рого другие исследователи пришли только через 100 лет. В начале XIX века Роберт Оуэн много времени посвятил проблемам достижения целей организации с помощью других людей. Он предоставлял рабочим приличное жилье, улучшал условия их работы, разрабатывал системы открытой и справедливой оценки работников и с помощью дополнительных выплат за хорошую работу развивал материальную заинтересованность. Эти реформы, феноменально новаторские для своего времени, явились уникальным прорывом в суть человеческого восприятия действительности и роли руководителя. Люди издалека съезжались на его фабрику в Шотландии, чтобы воочию увидеть «этот замечательный социальный эксперимент». Но, несмотря на то, что фабрика была исключительно прибыльной, другие бизнесмены того времени видели мало здравого смысла в реформах Оуэна. Насколько известно, ни один из них не последовал его примеру. На формирование теории управления в социалисти­ческом обществе большое влияние оказали труды К. Маркса и Ф. Энгельса. Не занимаясь исследованиями природы и сущности управления, они внесли свой вклад в формирование этой науки с помощью созданных ими методов исследования. К. Маркс выво­дит необходимость разделения труда из развития кооперации: капиталист часто не в состоянии самостоя­тельно управлять своей фабрикой. Кроме того, в этом нет необходимости, так как труд по надзору, совершенно отделенный от собственности на капитал, всегда предла­гался в избытке. Поэтому сделалось необязательным, чтобы этот труд по надзору выполнялся капиталистом. Таким образом, результатом разделения труда явилось обособление управления, которое стало рассматриваться в качестве особой функции любого совместного труда. Однако до этой эпохи функция управления осуществлялась самим капиталистом и небольшой группой приближенных к нему лиц. Роль спе­циально подготовленных управляющих особенно усиливается в эпоху развития монополистического капитализма. Столкнувшись с конкуренцией, изменчивой внешней средой, управляю­щие развивали систему знаний о том, как лучше исполь­зовать ресурсы. Таким образом, предпосылками и источниками формиро­вания менеджмента как управления особого рода являются: индустриальный способ организации производства; развитие рыночных отношений, основными элемен­тами которых являются спрос, предложение и цена. Эволюция управления как науки. В первой половине двадцатого века получили развитие четыре четко различимые школы управленческой мысли. Хронологически они могут быть перечислены в следующем порядке: школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений и школа науки управления (или количественная школа). Каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад в данную область. Даже самые прогрессивные современные организации до сих пор используют определенные концепции и приемы, возникшие в рамках данных школ. Научное управление (научный менеджмент) (1885 -1920) Научное управление наиболее тесно связано с работами Ф.У. Тейлоpa, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Эти создатели школы научного управления полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Тейлор, например, скрупулезно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. Гилбреты изобрели прибор и назвали его хронометром. Они использовали его в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них. Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы. Тейлор, например, обнаружил, что максимальное количество железной руды и угля может быть переброшено, если рабочие будут пользоваться лопатой-совком емкостью до 8,6 кг. Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным и справедливо установленным. Это давало руководству возможность установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению - это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу. Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому, управление стало широко признаваться как самостоятельная область науки. Впервые руководители-практики и ученые увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике достижения целей организации. Классическая , или административная школа в управлении (1920-1950). Авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением производством. Они занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого. С возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом. Тейлор и Гилбрет начинали свою карьеру простыми рабочими, что, несомненно, повлияло на их представление об управлении организацией. В отличие от них, авторы, которые считаются создателями школы административного управления, более известной как классическая школа, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Анри Файоль, с именем кот связывают возникновение этой школы, и кот иногда называют отцом менеджмента, руководил большой французской компанией по добыче угля. Следовательно, их главной заботой была эффективность в более широком смысле слова - применительно к работе всей организации. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху. Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией - разделения ее на подразделения или рабочие группы в соответствии с функциями бизнеса (финансы, производство и маркетинг). Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций – планирования, о/ии, мотивации, контроля. Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Принципы управления Анри Файоля 1. Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия. 2. Полномочия и отвественность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия - там возникает ответственность. 3. Дисциплина предполагает послушание в уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции. 4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника. 5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя. 6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба. 7. Вознаграждение персонала. Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу. 8. Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако, соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты. 9. Скалярная цепь Скалярная цепь - это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, - вниз, до руководителя низового звена. 10. Порядок. Место - для всего и все на своем месте. 11. Справедливость. Справедливость-это сочетание доброты и правосудия. 12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность о/ии. 13. Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию. 14. Корпоративный дух. Школа человеческих отношений (1930-1950). Движение за человеческие отношения зародились в ответ на неспособность школы научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Двух ученых - Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, кот проводились на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне, открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия м/у людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе. Наука управления или количественный подход (1950 - по настоящее время) До второй мировой войны количественные методы использовались в управлении недостаточно. Чисто военные задачи дали импульс к их развитию. Эти методы, сгруппированные под общим названием исследование операций, были применены при открытии второго фронта, в войне подлодок, минировании японских портов и др. задачах. По своей сути, исследование операций – это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы специалисты по исследованию операций разрабатывают модель ситуации. После создания модели, переменным задаются количественные значения. Это позволяет объективно сравнить и описать каждую переменную и отношения между ними. Самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении дало развитие компьютеров. Компьютер позволил исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые наиболее близко приближаются к реальности и, следовательно, являются более точными. Кроме того, до 60-х годов лишь у очень немногих руководителей было образование достаточное, для понимания и применения сложных количественных методов. Однако, в настоящее время положение быстро меняется, так как все больше школ бизнеса предлагает курсы количественных методов и применения компьютеров. Заслуга школы науки управления заключается в том, что она сумела определить основные внутренние и внешние переменные (факторы), влияющие на организацию. Отличительной особенностью науки управления является использование моделей. Модели приобретают особенно важное значение, когда необходимо принимать решения в сложных ситуациях, требующих оценки нескольких альтернатив. Таким образом, 50-е гг. XX в. характеризуются фор­мированием нового этапа в развитии управленческой мысли. На основе синтеза идей, выдвинутых в предше­ствующие периоды, исследователи пришли к пониманию необходимости комплексного подхода к управлению. Кроме того, была сформулирована идея о том, что управление - это не только наука, но и искусство. К настоящему времени известны 3 важнейших подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики 1.ПРОЦЕССНЫЙ ПОДХОД рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций. 2.В СИСТЕМНОМ ПОДХОДЕ подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды. 3.СИТУАЦИОННЫЙ ПОДХОД концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов, как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует единого «лучшего» способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации.

1.Научная и административная школы

Научное управление - 1885-1920 гг. Главные представители - Ф.У. Тейлор, Г. Гантт, Ф. и Л. Гилбрет, Г. Форд, А.А. Бо­гданов, А К. Гастев и др.

Ключевые понятия - разделение труда, по­вышение производительности, «экономический» человек, научные подходы к управлению. Целью школы научного управления являлось осуществление производства с наименьшими затратами ресурсов (материальных, трудовых, финансовых) при достижении максимальных результатов.

Создатели школы считали, что, используя наблюде­ния, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда. Первой фазой методологии были анализ содержания работы и определение ее основных компонентов.

Отцом научного менеджмента» по праву считается американский инженер Ф.У. Тейлор (1856-1915). Выход в свет в 1911 г. его книги «Принципы научного управления» оказал решающее влияние на про­гресс управленческой мысли.

Основные принципы научного управления Тейлора состоят в следующем:

Разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий и т.п.;

Абсолютное следование разработанным стандартам;

Подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу;

Оплата по результатам труда (меньшие результаты - меньше оплата, большие результаты - больше оплата);

Использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям;

Поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности осуществления научного управления.

Административная (классическая) школа - 1920-50 г.г. – А. Файоль, Л. Гьюлик, Л. Урвик, Дж. Муни, М. Вебер, А. Слоун и др. Основная идея - существуют “универсальные” принципы управления, применение которых гарантирует успех в любой организации.

Родоначальник данного направления - французский горный ин­женер А. Файоль (1841-1925) разработал подходы к совершенствова­нию управления организацией в целом, которые он изложил в опубли­кованной в 1916 г. книге «Общее и промышленное управление». По Файолю, для любой деловой организации характерно выполнение оп­ределенных видов деятельности (функций):

Техническая и технологическая - производство, изготовление, переработка;

Коммерческая - закупка, обмен, реализация;

Финансовая - привлечение капиталов и эффективное управле­ние ими;

Охранная - обеспечение безопасности и охраны собственности;

Учетная (эккаунтинг) - анализ, учет, статистика;

Административная (управленческая) - предвидение, организа­ция, распорядительство, координирование и контроль.

Файоль разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непо­средственно к управлению промышленным предприятием, и выделил пять обязательных общих функций менеджмента:предвидение (планирование), организация, распорядительство, координация и контроль. Он разработал правила и технику их осуществления.

Исследования Файоля позволили ему сформулировать 14 универ­сальных принципов управления, которые применимы к любой админист­ративной деятельности:разделение труда, полномочия, дисциплина, единоначалие, единство направления, подчинение личных интересов обще­ственным, вознаграждение, централизация, скалярная цепь, порядок, беспристрастность, стабильность рабочего места, инициативность, командный (корпоративный) дух.

2. Школы человеческих отношений и поведенческих наук

Школа человеческих отношений (1930-50г.г.) Элтон Мэйо, Мэри Паркер Фоллетт, Абрахам Маслоу - для эффективного работниками.

Возникновение доктрины человеческих отношенийсвязано с иссле­дованиями американских ученых Э. Мэйо и Ф. Ротлисберга.

В рамках данной школы были проведены эксперименты и изучены взаимоотношения персонала на всех уровнях организации, проблемы поведения работника и управление им в процессе трудовой деятельно­сти. Это позволило разработать проблемы мотивации, удовлетворен­ности трудом, групповой динамики в процессе производственной дея­тельности персонала. В результате представители данного направле­ния рекомендовали использовать приемы гармонизации человеческих отношений для повышения производительности труда.

Доктрина человеческих отношений основана на следующих поло­жениях:

Система взаимных связей и информации;

Беседы психологических советников с рабочими («система ис­поведей»);

Участие рабочих в принятии решений (привлечение рабочих к управлению производством);

Организация неформальных групп и управление ими.

Главное достижение школы - принципиально новый взгляд на че­ловеческие ресурсы, представляющий личность работника как глав­ную ценность организации.

Поведенческая школа (1950-настоящее время), представители – К.Арджирис, Р.Лайкерт, Д.МакГрегор, Ф.Герцберг-“эффективность достижения целей организации требует максимального использования человеческого потенциала на основе данных психологии и социологии.

В рамках школы были исследованы аспекты социального взаимо­действия работников и менеджера, проработаны проблемы индивиду­альной и групповой мотивации, власти, лидерства, межгрупповых от­ношений, коммуникаций, социально-психологического климата и качества трудовой жизни. Была обоснована необходимость рассматри­вать каждую организацию как социальную систему, в центре которой находится человек, деятельность которого требует удовлетворения его потребностей.

3. Процессный, системный и ситуационный подходы

При процессном подходе менеджмент рассматривается как непрерывная серия вза­имосвязанных управленческих функций.

При системном подходе упор делается на то, что менеджеры должны рассматри­вать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, в частности персо­нала, структуры, задач и технологий, нацеленных на достижение различных целей в условиях изменяющейся внешней среды.

При ситуативном подходе подчеркивается, что выбор различных управленческих методик должен быть обусловлен конкретной ситуацией. Поскольку и в самой орга­низации, и в окружающей среде существует множество факторов, единого "наилуч­шего" способа управления организацией не существует. Самым эффективным будет метод, наиболее подходящий для конкретной ситуации.

4. Прагматическая школа

Представители прагматической школы, утверждали, что управление - это не наука, а искусство. Поэтому надо изучать и обобщать накопленный опыт. Основатели школы: Э. Петерсен, Г. Саймон, Р. Дэвис и др. В развитии школы принимали участие представители крупного бизнеса. Специалисты этой школы не отрицали значения теоретических принципов и использования достижений конкретных наук, но считали более важным анализ непосредственного опыта управления.

Вклад эмпирической (прагматической) школы связан с про­блемами профессионализации менеджмента. Эти проблемы в основном носили частный характер, но их решение было по­лезным для развития внутрифирменного управления, а также для подготовки профессиональных менеджеров. Основной вклад школы в развитие управленческой мысли может быть опреде­лен следующим образом:

Основной вклад школы в развитие управленческой мысли может быть определен следующим образом:

1. Развитие внутрифирменного менеджмента, в том числе разработка рекомендаций по управленческим структурам, по организации линейных и функциональных служб, систем технического и информационного управления и другим вопросам менеджмента.

2. Исследование и внедрение в практику управления новых,
эффективных приемов обучения менеджеров (пример: слоуновская школа менеджеров).

3. Идеологи школы предприняли попытку разработать ряд
проблем, которые стали особенно актуальными в 70-80-е годы
(вопросы централизации и децентрализации управления, введение целевого управления, классификация функций управления, организация труда руководителей и т.д.).

4. Профессионализация менеджмента.

5. Многофакторные (синтетические) теории управления

Многофакторные (синтетические) теории управлениязанимают особое место среди теорий управления. Это качественно новый этап в развитии управления с использованием системного подхода к организации и с учетом системного эффекта.

Одной из наиболее популярных в 1980-е г. является теория 7S,разработанная Томасом Питерсом, Робертом Утерменом,Ричардом Паскалем и Энтони Атосом. Суть теории 7S в том, что эффективная организация формируется на базе семи взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых требует соответствующего изменения остальных шести. Составляющие 7S: стратегия, структура, системы, штат, стиль, квалификация, разделенные ценности.

Большую известность получила комплексная теория управления людьми Уильяма Оучи, который в 1981 г. обобщил опыт японского и американского управления и в развитие идей Мак-Грегора выдвинул теорию Z, утверждающую, что человек – основа и ключ к успеху любой организации.

Идеи теории «Z» в сжатом виде сводятся к следующему: долгосрочный наем кадров; групповое принятие решения; индивидуальная ответственность; медленная оценка кадров и их умеренное продвижение; неопределенный, неформальный контроль четкими и формализованными методами; неспециализированная карьера; всесторонняя забота о работниках.

Развитие производительных сил и управления

В соответствии со стадиями развития технологий и производительных сил общества выделяют три типа управления: традиционное управление, управление промышленной стадии, управление постиндустриальной стадии.

То, что принято называть традиционным управлением , наиболее характерно для первого (доиндустриального) этапа развития промышленного производства, на котором еще не получила широкого распространения машинная технология. В этот период определяющими в процессе производства, были возможности работника, его умственные и физические способности, навыки. Управление ориентировалось на человека. Подготовка «мастера» занимала многие годы, а производительность труда была невысокой. В Европейских странах этот тип производств и управления преобладал до середины XIX века.

Индустриальная стадия развития производства и, соответственно, промышленный тип управления , основаны на пооперационном разделении труда. Техника и технология определяют как качество, так и количество продукта и формируют содержание труда основной массы участников производства. С организационной точки зрения, человек играет роль придатка к машине, и управление строится от машины. Промышленный тип производства позволил резко повысить производительность труда, снизить требования к квалификации рабочих и сократить время на их подготовку.

В последней трети XX века научно-техническая эволюция существенно изменила роль человека в процессе производства и, прежде всего, характер его взаимодействия с техникой. Автоматизированные линии и целые заводы стали почти самостоятельно выпускать продукцию в соответствии с технологией, разработанной человеком. Управление постиндустриальной стадии ориентировано на работника интеллектуального труда, высокой квалификации, способного обслуживать сложные машины. Такое изменение позиции человека в процессе производства означает коренную перестройку управления, оно становится идущим от человека, а не от машины. В результате, в начале XXI века в наиболее развитых странах интеллектуальные работники стали преобладать по отношению к работникам физического труда.

Важным моментом в развитии управления играет построение информационного общества, начавшееся 80-е годы ХХ века. Это привело к радикальным изменениям в материальном производстве, мировоззрении, быте, образовании, искусстве и культуре. Если для доинформационного общества характерен принцип «Каждый должен знать/уметь столько, чтобы в сумме все знали/умели все», то в информационном обществе действует принцип «Каждый должен знать/уметь столько обо всем, чтобы быть независимым в своем взаимодействии с другими». Прогресс информатики разрушил замкнутость организаций. В конкурентной борьбе побеждает тот, кто наиболее эффективным образом приспосабливается к новым требованиям внешнего окружения, формируемого информационным обществом.

Эволюция теории управления

Наука управления развивалась в соответствии с научно-техническим прогрессом, становлением производительных сил, производственных и общественных отношений, информационных технологий, изменением требований к бизнесу.

На начальной стадии развития учений об управлении, внимание уделялось отдельным аспектам управления, т.е. изучалось одно какое-то явление. С углублением и расширением знаний в этой сфере стали использоваться системный, процессный и ситуационный подходы, что позволило увязать многие составляющие процесса управления в единое целое.

Первым ученым, описавшим управление, считается французский экономист Ж.-Б. Сэй, который в начале XIX века применил понятие «антерпренерство» для обозначения умения определять наиболее рациональные способы использования имеющихся ресурсов для увеличения богатства.

Становление менеджмента как науки относят к концу XIX -- началу ХХ в. Первой теоретической школой менеджмента стала научная школа , формирование которой происходило в период с 1890-е -- 1920-е гг. Ее появление было обусловлено техническим прогрессом и потребностью во всесторонней рационализации производства на основе разделения труда. Наиболее заметным вкладом этой школы в современный менеджмент стали: теория научной организации труда Ф. Тейлора, разработки Ф. и Л. Гилбретов, Г. Гантта.

Административная, иликлассическая, школа развилась как одно из направлений научной школы и сконцентрировала внимание на управленческом труде. Ее основу составили общие функции и принципы управления А. Файоля, теория Г. Эмерсона, философия менеджмента О. Шелдона, теория бюрократического построения организации М. Вебера, а также разработки Дж. Муни, Л. Урвика, С. Дэвиса и др.

Особо следует отметить клад А. Файоля, который выделил управление в самостоятельную науку, сформулировал базовые принципы управления и впервые описал процесс управления.

В 1930-е гг. появляется школа школа человеческих отношений обратившая внимание на рольчеловека в организации и доказавшая, что на производительность труда наряду с материальными стимулами воздействуют и социально-психологические факторы. Она объединила таких ученых, как Э. Мэйо, М. П. Фоллет, Ф. Ролитсбергер, У. Фотч, Ч. Белл, У. Мур, Ж. Фриман, Р. Лайкерт и др.

В 1940 -- 1950-е гг. происходило формирование бихевиористской школы менеджмента (школы поведенческих наук ), которая выросла из школы человеческих отношений. Отличительной чертой этой школы стала ориентация на поведение человека, его реакцию на различные внутренние побуждения и внешние стимулы. Ее представили А. Маслоу, К. Арджирис, Ф. Герцберг, Д. Мак-Клелланд, К. Альдерфер, Д. Мак-Грегор, Э. Шейн, В. Врум, Д. Кун и др.

Параллельно в 1950-е развивалось новое направление – так называемый системный подход , который рассматривает организацию как единое целое, состоящее из многих взаимосвязанных и взаимозависимых элементов. Базируясь на концепции общей теории систем биолога Л. фон Берталанфи, это направление применительно к управлению разрабатывали Н. Винер, А. Богданов, К. Шенон, Ч. Барнард и др.

В 1960-е гг. на базе предшествующих направлений появилась эмпирическая (прагматическая) школа управления , или менеджмент бизнеса, которая сконцентрировала свое внимание на разработке практических рекомендаций, способствующих повышению эффективности управления. Она связана с именами П. Друкера, Р. Дэвиса, Д. Миллера и многих других.

Сформировался ситуационный подход , который утверждал зависимость управления от сложившейся обстановки.

Был обоснован количественный подход, предполагающий количественную оценку управления по результатам деятельности. Он опирается на теории частного равновесия У. Дженсона и О. Курно и общего равновесия А. Вальраса и В. Парето.

Создается концепция стратегического управления, утверждающая необходимость ориентации управления на результаты в будущем.

Выделяютсяв специальные направления операционный менеджмент и управление персоналом .

Разрабатывается процессный подход организующий взаимодействие исполнителей работ на основе взаимосвязанных бизнес-процессов.

В 1970-е г. общество обращает внимание на социальную ответственность бизнеса и в управлении развивается направление социальной ответственности .Наиболее яркие представители-- Э. Карнеги, Р. Вуд, М. Фридмен, К. Дэвис и др.

В 1970 -- 1990-е гг. высокие темпы развития технологий открыли качественно новый этап в истории экономики и новую страницу в управлении организациями. Большое влияние на управление оказала компьютеризация. Создание глобальной информационной сети способствовало ускорению процессов интеграции, глобализации и международной кооперации.

В 1980 -- 1990 гг. создаются теории менеджмента цепочки ценности, организационной культуры, инноваций и лидерства.

XX в. продемонстрировал динамичное развитие науки управления, причем все учения используются современной теорией и практикой. Однако развитие управленческой науки продолжается, так как практика открывает ранее неизвестные стороны и проблемы.