توسعه kpi در شرکت. KPI (شاخص های کلیدی عملکرد)

در این مقاله متوجه خواهید شد

KPI چیست و چه نوع KPI است
چرا سیستم های KPI اغلب کار نمی کنند
هزینه اجرای سیستم KPI در یک شرکت چقدر است؟

این مقاله در مورد توسعه است KPI در سازمان و درک معیارهای لازم که باید برای بهبود کارایی اجرای سیستم جدید در نظر گرفته شود.

هر سیستم انگیزه ای برای پرسنل باید در پی یافتن رابطه بین اهداف بنگاه اقتصادی و خود کارمندان باشد. اثربخشی چنین پیوندی اهداف شخصی و شرکتی در شرایطی امکان پذیر است که کارمندان به وضوح از اهداف شرکت آگاه باشند و توانایی تأثیرگذاری بر درآمد خود را درک کنند (و فقط حقوق استاندارد دریافت نکنند که به کارایی کارمند بستگی نداشته باشد). بنابراین ، پاداش کارمندان از سطح روسای بخش ها باید شامل یک قسمت متغیر باشد - تقریباً 25٪ از کل درآمد.

KPI چیست؟

به خودی خود نمی توان سیستم KPI را یک سیستم انگیزه پرسنل دانست. این به سادگی ابزاری برای سیستم کنترل است. امروزه تقریباً به هر شاخص KPI گفته می شود. نمی توانم درک کنم که چرا بسیاری از مشاغل KPI را پرداخت درصد فروش به مدیران می دانند. یا چرا معمول است که KPI را نرخ مشارکت در نیروی کار می نامند - احتمالاً فقط برخی از روندهای مد کاملاً درست نیستند.

KPI - شاخص های کلیدی عملکرد (شاخص های عملکرد). تنظیم سیستم مدیریتی بر روی KPI مبتنی بر توانایی دستیابی به هدف اصلی شرکت از طریق اجرای شاخص های عملکرد کارکنان از بخشهای مختلف است.

انواع KPI

اهداف این شاخص ها میزان نزدیکی به هدف تعیین شده را منعکس می کنند. ما در مقاله توجه ویژه ای به این شاخص های هدف خواهیم داشت.
شاخص های فرآیند. اثر بخشی فرآیند را نشان دهید. آنها به شما امکان می دهند ارزیابی کنید که آیا می توانید یک روند خاص را سریعتر انجام دهید یا هزینه ها را کاهش دهید بدون اینکه کیفیت را به خطر بیاندازید.
شاخص های طراحی این شاخص ها به اهداف خاص پروژه مربوط می شوند - آنها نشان دهنده اثربخشی اجرای کل پروژه و قسمتهای منفرد آن است.
شاخص های محیط خارجی. این شاخص ها نمی توانند مستقیماً تحت تأثیر قرار گیرند. با این حال ، برای مثال ، هنگام توسعه اهداف باید آنها را در نظر گرفت. در میان KPI های خارجی می توان به نوسانات ارزش ، سطح قیمت غالب در بازار اشاره کرد.

آیا سیستم KPI برای مشاغل کوچک موثر است

در صورت عدم وجود سیستم مدیریتی در شرکت ، معیار منطقی ندارد - درصورتی که موفقیت صرفاً به تلاش مالک بستگی دارد که وظایف مدیر ارشد مالی ، مدیر کل ، مدیر ارشد پرسنل را ترکیب می کند (اینها عمدتا در مرحله اول توسعه هستند).

تعداد کارمندان در موفقیت ادغام KPI تأثیری ندارد. یک شرط دیگر باید وجود داشته باشد - بلوغ مناسب کسب و کار و یک سیستم حسابداری کافی. یکی از کارهای کلاسیک مدیریت تأکید کرد که مدیریت آنچه قابل شمارش نیست غیرممکن است. KPI شاخص های کلیدی قابل شمارش هستند. آنها می توانند کیفی (به صورت درجه بندی ، امتیاز و ...) یا کمی (زمان ، پول ، حجم کالاها ، افراد و ...) باشند. با این حال ، در هر صورت ، KPI ها باید برای عینیت و مقایسه داده ها قابل شمارش باشند.

لزوماً یک سیستم حسابداری بالغ شامل ، به عنوان مثال ، یک ماژول CRM مرسوم ، یا سایر برنامه های معروف نیست. امکان اصلاح و پردازش پارامترهای مربوطه در Excel وجود دارد. شرط اصلی این است که نه تنها حسابداری رسمی در شرکت ، بلکه مدیریت نیز حفظ شود. در نتیجه ، یک درک صحیح از مسیر پول شما ، بودجه درآمد و هزینه وجود خواهد داشت ، همیشه یک درک از روند کسب و کار ، با توانایی محاسبه تعادل وجود دارد.

هنگام تصمیم گیری در مورد ارتباط KPI در شرکت خود ، باید توجه داشته باشید - اجرای سیستم به هزینه های حداقل یک میلیون روبل نیاز دارد. بنابراین ، هنگام سرمایه گذاری در چنین پروژه ای ، لازم است که بازده مورد انتظار و دوره دریافت آن را درک کنید. با عملکرد طبیعی سیستم خود ، با دستیابی به اهداف تعیین شده و توسعه کسب و کار ، اما در عین حال ، از ابزارهای مدیریت قدیمی و اثبات شده استفاده شده است ، شما فقط به یک دلیل مشخص گفته می شود و نه فقط برای دنبال کردن روند مد ، به تنظیمات KPI بروید. سیستم KPI از اثربخشی نتیجه در چارچوب پروژه های متنوع سازی محصول ، مقیاس قابل توجهی از تجارت شما ، افزایش سهم بازار به ترتیب اندازه ، ورود به مناطق و غیره اطمینان حاصل خواهد کرد.

توسعه KPI: نحوه پیاده سازی شاخص های اصلی عملکرد

توصیه می شود KPI ها در یک سلسله مراتب از بالا به پایین - از هدف اصلی شرکت تا اهداف بخش ها و توابع توسعه یابد. گاهی اوقات شکل گیری از پایین شروع می شود - از شاخص ها و اهداف یک مجری خاص (به عنوان یک قاعده ، از یک مدیر بالا به یک مدیر میانی) ، سپس مسیر به سمت بالا به سمت شکل گیری به سمت یک هدف مشترک شروع می شود. در واقع ، در سطح آگاهی روزمره ، به نظر می رسد تعیین هدف برای کارمند بسیار راحت تر از دستیابی به درک هدف کلی سازمان است. اما با این شرایط ، اگر تمرکز روی تک تک کارمندان باشد ، نمی توان هیچ تضمینی برای دستیابی به نتایج مطلوب در مقیاس کل شرکت داشت. در نتیجه ، بررسی انطباق اهداف فردی با اهداف کلی شرکت ضروری خواهد بود. در واقع ، شما باید همان کار را دو بار انجام دهید.

تعیین اهداف کلی شرکت در هنگام اجرای KPI ها

اول از همه ، هنگام برنامه ریزی برای ایجاد KPI ، یک شرکت باید به این س answerال پاسخ دهد که "چرا؟" چرا این شرکت فعالیت می کند ، برای چه وظایفی به بازار آمده است ، چرا مصرف کنندگان به آن نیاز دارند؟

جهت فعالیت انتخاب شده در بازار به پاسخ این س dependال بستگی دارد - از موقعیت فعلی آن تا هدف نهایی انتخاب شده.

شما باید هدف خود را تعیین کنید ، که برای بلند مدت تعیین شده است - به عنوان مثال ، پس از 3 سال. هنگام تنظیم پاسخ خود ، توصیه نمی شود که توجه خود را به جنبه های مالی معطوف کنید. به هر حال ، مالی یک م componentلفه نسبتاً نسبی است ، و بحران اخیر نشان می دهد.

بهتر است هدف را به گونه ای تنظیم کرد که تمایل مالی از آن ناشی شود ، اما به روشنی بیان نشده باشد. این امر با وجود تغییر در پارامترهای بازار ، پایداری سیستم را افزایش می دهد. هدف نباید با یک واحد خاص همراه باشد ، بلکه با بازار همراه است - بنابراین ، اقدامات در ابتدا با تغییرات بازار تنظیم می شود.

شما می توانید اهداف خود را به شرح زیر فرمول بندی کنید - قرار گرفتن در میان سه شرکت برتر بازار ماست روسیه ، جدا شدن از شرکتهای TOP-10 در بازار مبلمان ، ورود به بازار ارتباطات ترمینال در مسکو و سن پترزبورگ و تبدیل شدن به یک رهبر در مناطق خاص.

تمام جنبه های مالی از فرمول سازی اهداف به صورت تمایل به دستیابی به موقعیت های بالا یا پیشرو در یک بازار خاص حاصل خواهد شد. اهداف سود ، گردش مالی ، سهم هزینه ها و پویایی رشد شرکت روشن خواهد شد.

پس از تعریف هدف کلی شرکت ، باید با طرح این سوال که "برای رسیدن به هدف اصلی چه کاری باید انجام شود؟" به زیرمجموعه ها تقسیم می شود. باید بلافاصله توجه کنید - نه آنچه باید انجام شود ، بلکه آنچه "باید انجام شود". در متن این فرمول ، "انجام" به معنای حرکت در یک جهت خاص است. و "انجام" شامل اجرای یک اقدام خاص است. اگر هدف اصلی سازمان به عنوان یک برنامه عملی خاص ارائه شود ، در صورت غیرممکن بودن یکی از فعالیت های برنامه ریزی شده ، خطر دستیابی به آن وجود ندارد. با هدایت صحیح حرکت آن به سمت هدف ، فرصتی برای مانور وجود خواهد داشت - بنابراین ، می توان برنامه A ، Plan B و غیره را انتخاب کرد.

انتخاب KPI

در بیشتر موارد ، تهیه لیستی از KPI های احتمالی مشکلی ندارد. زیرا مدیران به خوبی از پارامترهایی که امکان ارزیابی فعالیتهای ادارات توسط آنها وجود دارد آگاه هستند. با این حال ، مشکلات با انتخاب KPI های مهم و مهم همراه است.

وجود بسیاری از شاخص های کلیدی عملکرد ، مشابه انتخاب تنها یک شاخص ، منجر به زوال توانایی مدیریت می شود. از آنجا که بسیاری از شاخص ها منجر به پیچیدگی روش محاسبه می شوند. هنگام انتخاب تنها یک شاخص عملکرد اصلی KPI ، 2 گزینه پیش می آید - تائید موفقیت آن یا نه. اما در شرایطی که نتایج آن انتظارات را برآورده نمی کند جایی برای مانور برای ایجاد تغییر در روند کار وجود ندارد.

در نتیجه ، فقط مجموعه ای از چندین KPI سطح بالا - بهتر از دو یا سه ، به شما امکان می دهد انعطاف پذیری ایجاد کنید. آنها می توانند بر اساس ارزیابی اهمیت هر یک از KPI ها با تجزیه و تحلیل وزن آنها انتخاب شوند.

به هر شاخص وزن خود را به طور ماهرانه اختصاص می دهند تا مجموع وزن همه KPI ها یک باشد. لازم نیست خود را در تعداد KPI محدود کنید. وزن باید با در نظر گرفتن اصل ضرورت تعیین شود - چه شاخص هایی برای دستیابی به هدف باید انجام شوند (که نه تنها مطلوب نیستند بلکه ضروری هستند ، بدون آن دستیابی به هدف غیرممکن است). این شاخص ها با بیشترین وزن مشخص می شوند. سپس شاخص ها را با وزنی کمتر از 0.1 برداشته و دوباره وزن ها را بین آن KPI های باقیمانده توزیع می کنیم. خروجی بیش از 3-5 شاخص نخواهد بود. سپس می توان شاخص های با وزن بسیار کم را برای طرح انگیزه به عنوان شرایط کاهش یا افزایش اندازه پاداش در نظر گرفت.

وزن دهی معمولاً با در نظر گرفتن اولویت وظایف شرکت توسط مدیر عامل و با تیمی از مدیران عالی انجام می شود. با توجه به وزن نشانگر ، می توان فهمید که شرکت در آینده قابل پیش بینی چه اقداماتی را باید انجام دهد (نگاه کنید به. زبانه 4).

برجسته کردن KPI های "پیشرو" و "عقب مانده"

شاخص های برجسته - اجازه می دهد ، هنگامی که انحراف از مسیر به هدف مشاهده می شود ، به موقع مداخله کرده و اصلاحات لازم را در وضعیت انجام دهیم. آنها از کنترل حرکت به سمت هدف تعیین شده پشتیبانی می کنند. نمونه ای از این شاخص ها سطح سهام در یک انبار است. با اطمینان از وجود مقدار کافی مواد اولیه در انبار برای تولید مقدار مشخصی از محصولات ، می توانید این پارامتر را کنترل کنید ، در غیر اینصورت نیاز به خرید آن خواهید داشت. یا ممکن است مواد اولیه بیش از حد در انبار وجود داشته باشد ، این ماده قدیمی است و باید برای فروش فضا برای قرار دادن کالای جدید فروخته شود. با در نظر گرفتن شاخص "سطح موجودی مواد اولیه" ، می توان تصمیمات مدیریتی را با هدف بهبود بهره وری تولید اتخاذ کرد.

نه تنها KPI های پیشرو ، بلکه KPI های عقب مانده نیز وجود دارند. با توجه به این شاخص ها ، دستیابی یا عدم دستیابی به وظیفه آنها را می توان بیان کرد ، بدون امکان ایجاد تنظیمات هنگام حرکت به سمت هدف آنها. بنابراین ، در صورت عدم دستیابی به هدف ، شاخص های عقب مانده به سادگی خسارت وارد شده به شرکت را نشان می دهند. در نتیجه ، شاخص های عقب مانده نقش عوامل توقف در طرح های پاداش را تعیین می کنند. در واقع ، اگر به این شاخص نرسید ، پاداش به طور کامل پرداخت نمی شود یا به طور قابل توجهی کاهش می یابد. نمونه ای از این شاخص ها ، جابجایی کارکنان است. به هر حال ، این شاخص را فقط می توان با این واقعیت تشخیص داد - شرکت چه تعداد کارمند را در یک دوره خاص از دست داده است. پذیرش تأثیرات مدیریتی فقط می تواند مربوط به دوره بعدی باشد. اما تاکنون نمی توان بر ضررهای فعلی تأثیر گذاشت - فقط می توانند برای آینده برطرف شوند.

بنابراین ، هنگام محاسبه طرح پاداش ، فرمول نه تنها شامل وزن و درصد KPI خاص ، بلکه تعداد شاخص های پیشرو و عقب مانده است.

علاوه بر محاسبات ، باید یادآوری شود که حق الزحمه فروشنده نباید صرفاً با یک شاخص (به عنوان مثال ، با درآمد یا گردش مالی) ، بدون در نظر گرفتن مشخصات بازار و فصلی ، گره خورده باشد. در غیر این صورت ، ممکن است تجارت به دام سیری برسد - عوامل مادی قدرت انگیزه خود را از دست می دهند. در نتیجه ، بازدهی برای هر روبل سرمایه گذاری شده در کارمندان به تدریج بازده کمتری دارد. و با گذشت زمان ، میزان سرمایه گذاری در کارمندان بیش از بازده شروع می شود. یک خطر مشابه هنگامی ایجاد می شود که درآمد کارمندی بیش از سطح مورد نیاز برای زندگی معمول خود باشد (به عنوان یک قاعده ، با 2 درآمد یک متخصص در منطقه خود در این تخصص حاصل می شود). برای درمان "دام سیری" فقط با اخراج کارمندی که بازده خود را متوقف کرده است ضروری است - دستیابی به اثر مطلوب با تغییر طرح پرداخت دیگر امکان پذیر نخواهد بود.

فرمول محاسبه پاداش مبتنی بر KPI برای رئیس اداره بازرگانی

پاداش \u003d (CF KPI 1 × A + CF KPI 2 × B + CF KPI 3 × C) × D ، جایی که:

BF KPI 1 ، 2 ، 3 - حداکثر صندوق پاداش ، که در وزن KPI 1 ، 2 ، 3 ضرب می شود.

آ - ضریب تصحیح KPI 1 با مقدار آستانه 70٪ (اگر برنامه کمتر از 70٪ باشد ، هیچ جایزه ای برای این شاخص وجود ندارد (A \u003d 0) ؛ اگر برنامه فروش بیش از 70٪ تحقق یابد ، پاداش مربوطه متناسب با تحقق هزینه دریافت می شود).

ب - ضریب تصحیح KPI 2 که مقدار آستانه آن 85٪ است. وقتی این شاخص کمتر از 85٪ باشد ، B \u003d 0 است. وقتی سطح 85٪ رسیده یا بیشتر شود ، پاداش متناسب با میزان تحقق آن تعلق می گیرد. ضریب مسدود کننده است - اگر مقدار آستانه KPI 2 برآورده نشود ، صرف نظر از نتایج KPI 1 و KPI 3 ، پاداش پرداخت نمی شود.

ج - ضریب تصحیح KPI 3 (مقدار آستانه 60٪). اگر نشانگر کمتر از 60٪ باشد ، C برابر 0 خواهد بود ، اگر 61-100٪ انجام شود ، شارژ متناسب با عملکرد است.

د - عامل توقف ، که یک عامل تصحیح مسدود کننده عمومی است ، در صورت عدم دستیابی به حداقل مقادیر آستانه برای هر KPI ، پرداخت پاداش لغو می شود.

طبق طرح پیشنهادی ، توجه فروشنده به مقدار حساب های دریافتنی همراه با هزینه فرآیند فروش و سطح فروش معطوف شده است و فقط محدود به دستیابی به افزایش گردش مالی به هر قیمتی نیست. با تشکر از این ، شرکت موفق به دریافت به موقع پول می شود ، وام های بدون بهره به کارمندان یا مشتریان را رها می کند.

چه زمانی KPI کار می کند و چه زمانی کار نمی کند

سیستم KPI تحت شرایط زیر موثر خواهد بود:

با توزین مناسب و قرار دادن تمام شاخص های KPI ؛
ایجاد صحیح درخت اهداف شرکت ؛
سیستم حسابداری به شما امکان می دهد تمام فرمول های محاسبه KPI را محاسبه کنید.
توزیع صحیح مسئولیت اهداف (و فرایندها) در بین مجریان.
ورود اطلاعات به سیستم حسابداری توسط افراد آموزش دیده و بی علاقه - نه کسانی که داده های KPI را انجام می دهند. در این حالت ، لازم است اطلاعات معتبر وارد کنید.
پیوند KPI ها به سیستم انگیزه پرسنل. سیستم انگیزه باید با اولویت اهداف شرکت بر اهداف کارکنان ، اما با توجه به الزامات آنها ساخته شود.

وقتی سیستم KPI کار نمی کند:

مدیریت شرکت در ایجاد درخت هدف مشارکت نکرد.
محاسبه KPI به دلیل کمبود داده در سیستم حسابداری ، ذهنی بودن یا غیر قابل اعتماد بودن ارزیابی آنها غیرممکن است.
توسعه نادرست KPI - بدون در نظر گرفتن شاخص های مربوط به دستیابی به اهداف تعیین شده.
هیچ ارتباطی بین KPI و مشوق وجود ندارد.
اجرای KPI برای همه بخشها نیست. در این حالت سیستم کنترل کج خواهد شد.
KPI ها با سیستم انگیزشی فعلی گره خورده اند ، اما بدون در نظر گرفتن انگیزه شخصی کارکنانی که KPI برای آنها معرفی شده است.
دستاورد KPI ها و پرداخت پاداش برای آنها برای مدت بیش از 3 ماه تقسیم می شود. در این حالت ، کارمندان به سادگی از انتظار خسته می شوند ، و دیگر همکاری صحیح و پاداش را متوقف می کنند. با انجام پروژه های طولانی در شرکت ، باید KPI ها و پاداش برای دستیابی به اهداف را نه تنها به نتایج نهایی پروژه ، بلکه همچنین به مراحل میانی گره بزنید.

چگونه می توان بر مقاومت کارکنان هنگام پیاده سازی سیستم KPI غلبه کرد

1. لازم است به كاركنان توضيح داده شود كه آنچه در حال اجراست با آنچه كه روز قبل انجام داده اند ارتباط دارد. با تشکر از این ، با لغو نتایج گذشته ، هر دوشنبه انتظار و ترس از تغییرات اساسی وجود نخواهد داشت.

2. KPI ابزاری پیچیده است. بنابراین ، لازم است این روش را از قبل برای همه کاربران توضیح دهید - به منظور دریافت بازخورد در حالت آزمون ، بحث ، بحث در مورد سوالات بوجود آمده ، و غیره

3. مشارکت در پروژه ایجاد انگیزه برای KPI مدیر کل و تیم مدیران ارشد در حال تبدیل شدن به یک عامل مهم موفقیت است. اگر مدیریت به موفقیت کلی این پروژه شک کند ، چنین کارهایی اصلاً منطقی نیست.

4. مدیران ارشد همچنین باید مدیران میانی را در روند کار توسعه KPI مشارکت دهند - یعنی کارکنانی که مجبور به ارزیابی و برنامه ریزی اقدامات خود براساس سیستم مصوب جدید می شوند. آنها باید با هم همکاری کنند تا برنامه ای مرحله ای برای اجرای یک پروژه جدید ایجاد کنند - معمولاً دپارتمان های تجاری اولین کسانی هستند که سیستم را آزمایش می کنند و در انتهای آن - دفتر کار.

5. تشویق فعالیت کارکنان در هنگام ایجاد تغییرات ضروری است - باید از هر پیروزی ، حتی کوچکترین پیروزی نیز تجلیل شود.

6. اطمینان حاصل کنید که گردش کار شما با تغییراتی که ایجاد می کنید سازگار است. بنابراین ، لازم است به طور جداگانه انتقال از سیستم فعلی مقررات به سیستم جدید برنامه ریزی شود - این بلافاصله اتفاق نمی افتد ، بنابراین لازم است زمان این انتقال را به طور جداگانه در نظر گرفته و کنترل کنیم.

7. رعایت تغییرات مداوم در شرکت ضروری است. با این حال ، برای اطمینان از تداوم و سازگاری ، وضعیت مطلوب زمانی است که کلیه تغییرات از هدف اصلی سازمان پیروی کنند.

انگیزه ، مشوق ها ، پاداش ، KPI ها ، مزایا و جبران ها

KPI (شاخص اصلی عملکرد) - این شاخص موفقیت در یک فعالیت خاص یا دستیابی به اهداف خاص است. می توان گفت که KPI شاخص کمی قابل اندازه گیری از نتایج واقعاً بدست آمده است.

این اصطلاح غالباً به روسی ترجمه می شود "شاخص عملکرد کلیدی"، که کاملاً صحیح نیست: کارایی نسبت بین نتیجه بدست آمده و منابع مصرف شده را مشخص می کند و با استفاده از KPI می توان پارامترهای دیگر را اندازه گیری کرد. درست تر ترجمه است "شاخص عملکرد کلیدی".

KPI و BSC

این تصور غلط وجود دارد که KPI ها مستقیماً با BSC (کارت امتیازی متوازن) مرتبط هستند. با این حال ، توسعه دهندگان BSC - نورتون و کاپلان - از اصطلاح KPI استفاده نکردند ، اما از اصطلاح اندازه گیری - "اندازه گیری" ، "اندازه گیری" استفاده کردند.

یک رابطه غیر مستقیم بین KPI ها و BSC ها وجود دارد: در BSC یک دیدگاه "فرایندهای تجاری" وجود دارد که اهداف مربوط به فرآیندهای تجاری در آن قرار دارد. شاخص های این فرایندهای تجاری - KPI اغلب به عنوان شاخص های دستیابی به این اهداف استفاده می شود.

مرتبط ترین کاربرد مفهوم KPI در. مدیریت فرآیند کسب و کار: KPI شاخص هایی برای اثربخشی ، کارایی ، بهره وری فرآیندهای تجاری هستند.

انواع زیر شاخص های اصلی متمایز می شوند:

نتیجه KPI - چه مقدار و چه نتیجه ای تولید شد
هزینه KPI - چه مقدار منابع صرف شده است
عملکرد KPI ها - شاخص های عملکرد فرآیندهای تجاری (به شما امکان می دهد انطباق فرآیند با الگوریتم مورد نیاز برای اجرای آن را ارزیابی کنید) ؛
عملکرد KPI - شاخص های مشتق شده که نسبت بین نتیجه به دست آمده و زمان صرف شده برای بدست آوردن آن را مشخص می کنند.
عملکرد KPI (شاخص های عملکرد) شاخص های مشتق شده ای هستند که نسبت نتیجه به دست آمده به هزینه منابع را مشخص می کنند.

هنگام تهیه شاخص های فرآیند ، باید به قوانین زیر عمل کنید:

مجموعه ای از شاخص ها باید حداقل تعداد شاخص مورد نیاز را برای اطمینان از مدیریت کامل فرآیند کسب و کار در بر داشته باشند.
هر شاخص باید قابل اندازه گیری باشد.
هزینه اندازه گیری اندیکاتور نباید بیش از اثر مدیریت استفاده از این شاخص باشد.

الگوریتمی برای توسعه شاخص های فرآیند کسب و کار

اجازه دهید انواع شاخص های کلیدی عملکرد را با استفاده از مثال فرآیند "پشتیبانی مواد و فنی" یک شرکت تولیدی در نظر بگیریم (شکل 1)
راحت ترین حالت این است که شاخص ها را در رابطه با فرآیند ، که در علامت IDEF0 نشان داده شده است ، مشخص کنید ، هنگامی که شکل ورودی ها ، خروجی ها ، کنترل (قوانین اجرای فرآیند) و مکانیزم ها (تجهیزات ، پرسنل) را نشان می دهد. شاخص های اصلی عملکرد و شاخص های عملکرد ، مشتق بودن ، هنگام استفاده از چنین طرحی ، فرایند را به عنوان یک کل مشخص می کنند.

شکل 1. فرآیند لجستیک

روند و نتیجه آن را مشخص کنید.

برای مثال،

فرآیند "پشتیبانی مادی و فنی" - نتیجه "اقلام خوب موجودی".

منابع-ورودی (منابع پردازش شده در یک چرخه فرآیند) و مکانیسم های ورودی (منابعی که اجرای چندگانه فرآیند را تضمین می کنند - تجهیزات ، پرسنل) را شناسایی کنید.

برای مثال،

ورودی منابع فرآیند لجستیک:

درخواست های تأمین موجودی کالا ؛
موجودی (TMC) - مواد اولیه و موادی که باید مطابق برنامه خرید یا مطابق سفارشات خرید تهیه شوند.
اطلاعاتی در مورد حضور و هزینه کالاها و مواد در بازار.

ورودی ها-مکانیسم های فرآیند در نظر گرفته شده:

تجهیزات محل کار برای کارمندان بخش تدارکات ؛
کارمندان بخش تأمین.

ورودی های کنترل را شناسایی کنید (قوانین و الزامات اجرای فرایند)

به عنوان مثال ، روند مورد بررسی ممکن است توسط موارد زیر تنظیم شود:
- "دستورالعمل پذیرش و نگهداری مواد اولیه ، محصولات نیمه تمام و مواد در انبار" ؛
- "روش انتخاب تأمین کنندگان"؛
- "قوانین انعقاد قرارداد تأمین مواد اولیه و مواد"؛
- "طرح خرید".
با دانستن نتیجه ای که باید بدست آورد ، لازم است کمی ارزیابی شود - برای تشکیل شاخص های عملکرد. آنها می توانند هم ساده و هم محاسبه شده (با فرمول یا به روش دیگری) باشند.

KPI 1 - تعداد برنامه های کاربردی کالاها و مواد (موجودی) ، به موقع تکمیل شده است.

KPI 2 -٪ از برنامه های مربوط به کالاها و مواد ، به موقع تکمیل شده است.

KPI 2 \u003d KPI 1 / Z х 100٪,
Where Z تعداد کل برنامه های کاربردی برای تأمین کالا و مواد است.

KPI 3 -٪ کالاها و مواد با کیفیت مناسب وارد تولید می شوند.

KPI 3 \u003d A / B x 100٪
در کجا ، A تعداد کالاها و مواد با کیفیت خوب است که وارد تولید می شود ،
ب - تعداد کل کالاها و مواد وارد شده به تولید.

ارقام کلیدی هزینه را می توان از ورودی های فرآیند تولید کرد.

KPI 4 - هزینه های خرید کالا و مواد (هزینه منابع).

شاخص های هزینه اضافی را می توان بر اساس مکانیسم های فرآیند تولید کرد.

KPI 5 - هزینه های عملیاتی (هزینه های پرسنل و تجهیزات).

درستی فرآیند ، علاوه بر شاخص های هزینه برای اجرای فعالیت ها ، شاخص های عملکرد را نیز منعکس می کند.

KPI 6 - تعداد تأخیر در مهلت های ارائه پیش نویس بودجه به اداره مالی در هر سال.

شاخص های عملکرد به عنوان نسبت نتیجه به دست آمده در طول زمان محاسبه می شوند.

شاخص عملکرد KPI 7 می تواند به عنوان میانگین تعداد درخواست های پردازش شده توسط بخش تأمین در روز باشد.

KPI 7 \u003d С / r
جایی که C تعداد برنامه های پردازش شده در ماه است ،
r - تعداد روزهای کاری در یک ماه.

محاسبه شاخص های کلیدی عملکرد بر اساس نتیجه از پیش انتخاب شده KPI و هزینه KPI انجام می شود. بنابراین ، شاخص های عملکرد ویژگی های انتگرالی فعالیت ها هستند.

مثال:
شاخص بهره وری تولید یک شرکت KPI 8 می توانید هزینه یک درخواست را محاسبه کنید. این شاخص با استفاده از فرمول زیر محاسبه می شود:

KPI 8 \u003d KPI 5 / KPI 1
KPI 1 - تعداد برنامه های کاربردی کالا و مواد ، به موقع انجام شده ،
KPI 5 - هزینه های عملیاتی.

با توجه به این اصل (نسبت هزینه ها به نتیجه بدست آمده) ، می توان هم شاخص های بهره وری تولید و هم شاخص های عملکرد پروژه یا شاخص های کارایی مدیریت را محاسبه کرد.

کاربرد عملی KPI ها

در چرخه برنامه ریزی و کنترل استفاده کنید

از آنجا که KPI شاخص های نتایج و هزینه ها هستند ، می توان از آنها در برنامه ریزی و کنترل فعالیت ها به عنوان عناصر برنامه استفاده کرد.

شاخص هایی که مقادیر آنها می توانند به عنوان عناصر برنامه برای بخش تدارکات عمل کنند:

fulfill انجام به موقع برنامه های کاربردی برای کالاها و مواد - 99 ؛
Of کالاها و مواد با کیفیت مناسب وارد تولید می شوند - 100.

پس از اجرای فعالیت ، مقادیر واقعی اندیکاتورها اندازه گیری و ثبت می شوند. در صورت انحراف جدی مقادیر واقعی از مقادیر برنامه ریزی شده برای بدتر ، تجزیه و تحلیل فعالیت ها و تدوین اقدامات اصلاحی ضروری است.

مزایای استفاده از سیستم KPI در. فعالیت های عادی شرکت: برنامه ریزی و تجزیه و تحلیل فعالیت ها بر اساس نتایج مورد نیاز سیستم تجارت انجام می شود. همه شاخص ها به طور خلاصه اختراع نشده اند ، بلکه از فرایندی که فعالیت های لازم برای سیستم را برطرف می کند "نشات گرفته اند". اگر برنامه ریزی به خودی خود و جدا از فعالیت های واقعی صورت گیرد ، در این صورت غالباً انتخاب شاخص ها و ارزش های هدف آنها در دستیابی به اهداف اصلی سازمان سهیم نیست ، بلکه خودسرانه است و همیشه توجیه پذیر نیست.

انگیزه کارکنان

هنگام معرفی KPI ها ، یک سیستم انگیزشی شفاف و شفاف ایجاد می شود: از آنجا که مقادیر برنامه ریزی شده و واقعی ثبت می شود ، برای مدیر مشخص است که چه چیزی و چگونه انگیزه کارمند را ایجاد کند. این ، به نوبه خود ، به خوبی می فهمد که تحت چه شرایطی و چه نوع پاداشی دریافت می کند و برای چه مجازات خواهد شد.

رئیس اداره تدارکات:

برای موفقیت در دستیابی به شاخصهای برنامه ریزی شده کارایی و اثربخشی اعطا می شود.
افسرده به دلیل عدم دستیابی به شاخص های عملکرد (عدم رعایت مهلت ارائه پیش نویس بودجه به مدیریت مالی) ؛

بنابراین ، به لطف سیستم KPI ، شرکت به دلیل کسب نتایج مورد نیاز به کارمند پاداش می دهد و کارمند علاقه مند است نتایج را در حد همان شرکت بدست آورد.

KPI شاخصهای کلیدی عملکردی هستند که می توانند برای ارزیابی عملکرد کارمندان در بخشهای مختلف شرکت مورد استفاده قرار گیرند. بر اساس آنها ، کارمندان از نردبان شغلی ارتقا می یابند یا پاداش پرداخت می کنند.

نسبتاً اخیراً ، رهبران شرکت شروع به معرفی فعالانه چنین مفهومی به عنوان KPI در کار خود کردند. اکنون ارزشمندترین چیزی که کارمندان برای آن کار می کنند به آن گره خورده است - دستمزد. علاوه بر این ، شاخص KPI نه تنها برای دولت ، مدیران یا کارمندان دفاتر - مدیران خط ، بلکه همچنین برای نمایندگان تخصص های کاری مهم می شود.

ایده اصلی KPI (شاخص عملکرد کلیدی - که معمولاً به عنوان "شاخص کلیدی عملکرد" \u200b\u200bترجمه می شود) این است که می تواند برای ارزیابی صریح و اساسی کار و عملکرد هر کارمند ، گروهی از افراد ، بخش ، پروژه و شرکت به طور کلی مورد استفاده قرار گیرد. این شاخص با استفاده از اعداد ، کل تصویر فرآیندهای شرکت را منعکس می کند.

مهمترین چیز ایجاد KPI صحیح برای هر موقعیت و وارد کردن شاخص های واقعی است. برای کارمندی که پس از استخدام در یک شرکت با این مفهوم روبرو می شود بسیار مهم است که فوراً بفهمد و بفهمد دقیقاً چه چیزی در مجموعه شخصی KPI (معیارهای ارزیابی کار او) نهفته است. لیست شاخص ها به یک مبتدی این امکان را می دهد تا به سرعت بفهمد که کارفرما دقیقاً می خواهد چه چیزهایی را بدست آورد و از کارمند چه نتیجه ای را انتظار دارد. دامنه KPI بلافاصله نشان می دهد که برای دستیابی به سطح مطلوب چقدر باید تلاش شود دستمزدآیا این کار در حد توانایی متقاضی خواهد بود یا برعکس ، توانایی های وی به میزان قابل توجهی الزامات و در نتیجه دستمزد را افزایش می دهد.

کارت امتیازی

سیستم KPI اهداف شفاف و پاداش شفافی را به متخصصان ارائه می دهد. اما معیارها می توانند غیرقابل دستیابی باشند و انتقال به چنین سیستمی دردناک است.

در شرکت های بزرگ خارجی ، جایی که همه چیز به صورت حداکثر گفته شده و دقیق است ، کار با سیستم KPI گزینه بسیار خوبی برای یک کارمند است. او می فهمد که چقدر ، برای چه چیزی و چه زمانی بیش از حقوق دریافت می کند. او وظایف شخصی و مهلت اتمام آنها را دارد و شرکت از طریق ارزیابی می تواند به طور منظم کار او را کنترل کند.

در بسیاری از سازمانها علاوه بر گزارش ماهانه ، نتایج KPI کلیه کارکنان است که به عنوان پایه ارزیابی سالانه عملکرد پرسنل شرکت عمل می کند. پس از ارزیابی سالانه ، اداره منابع انسانی لیست هایی از امیدوار کننده ترین متخصصان را برای ثبت نام در استخر استعداد شرکت و ارتقا آنها جمع می کند.

اما اگر دفتر مرکزی در توسعه اهداف و شاخص ها در شرکت های خارجی کمک کند ، کارفرمایان روسی تا حدودی متفاوت عمل می کنند. برخی از مشاوران دعوت می کنند ، دیگران مدیریت خود را انجام می دهند: KPI توسط بخش منابع انسانی تجویز می شود. از آنجا که هیچ یک و دیگری ویژگی های کار هر یک از متخصصان را به طور کامل نمی دانند ، اتفاق می افتد که شاخص ها به طور نادرست تنظیم شده اند. حتی اتفاق می افتد که پیشرفته ترین سازمانها در نقل قول ها ، برای توسعه KPI ها ، مدیران و کارمندان بخشهای ارزیابی شده را درگیر می کنند.

انواع شاخص ها

برخی از شاخص های اصلی عملکرد در سیستم ارزیابی KPI وجود دارد: معیارهای مالی ، مشتری ، فرآیند و توسعه.

شاخص های مالی شامل ، به عنوان مثال ، ارزش بازار ، بازده سرمایه گذاری - ROI ، گردش مالی ، گردش پول ، نرخ بازده داخلی - IRR ، قیمت سهام ، کل دارایی ها و بسیاری دیگر است. این شاخص ها وضعیت اقتصادی خارجی شرکت را به طور کلی منعکس می کنند.

معیارهای مشتری ویژگی کارمندان منفردی است که با مشتری سر و کار دارند و تصویر خارجی شرکت را در بازار ایجاد می کنند. این معیارها شامل سهم بازار ، تعداد بازارهای جدید ، رضایت مشتری ، کیفیت ، شاخص های تصویر و موارد دیگر است.

شاخص های فرآیند شامل شاخص هایی هستند که همراه با سرعت اجرای فرآیندهای مختلف در شرکت رشد می کنند: زمان توسعه و عرضه محصولات جدید در بازار ، پردازش درخواست مشتری ؛ زمان صرف شده در تدارکات و تحویل کالا و غیره

معیارهای توسعه - شاخص های KPI مشخص کننده درجه و سطح توسعه خود شرکت (فرایندهای خارجی توسعه شرکت در بازار و فرایندهای داخلی توسعه منابع انسانی): بهره وری کارکنان ، سود یا هزینه های اداری برای هر کارمند ، میزان رضایت کارکنان و "گردش مالی" آن.

این کارمند به عنوان مشاور در بخش فروش کار می کند و از طریق تلفن به سوالات خریداران بالقوه پاسخ می دهد. شاخص های اصلی عملکرد (KPI) زیر برای آن تعریف شده است: رضایت مشتری و تعداد خریدهایی که افراد پس از مشاوره تلفنی با یک کارمند انجام می دهند.

مزایا و معایب

سیستم KPI برای کارکنانی که نتیجه کار آنها بر عملکرد مالی و اقتصادی شرکت تأثیر می گذارد ، مناسب است. در بنگاههای تجاری ، اینها ، اول از همه ، مدیران عالی و مدیران فروش ، در شرکتهای جذب کننده - مشاوران استخدام هستند.

در برخی از شرکت ها ، تحقق KPI توسط یک کارمند بر اندازه فردی تجدید نظر در حقوق سالانه نیز تأثیر می گذارد: هرچه امتیاز بالاتر باشد ، درصد رشد حقوق بالاتر است. به عنوان مثال ، پاداش سالانه برای مدیران ممکن است شامل دو متغیر باشد که به نتایج دستیابی به اهداف فردی و عملکرد شرکت بستگی دارد. این رویکرد انجام بهتر وظایف عملکردی را تشویق می کند.

برای کارمندان بخشهای مختلف ، میزان پاداش که تحت تأثیر KPI است ، می تواند از 20 تا 100 درصد حقوق باشد. در عین حال ، فرمول محاسبه جایزه به خودی خود پیچیده است: تعداد KPI ها ، میزان اجرای هر یک از آنها و همچنین "وزن" آن را ضریب تأثیر می گذارد.

اگر مقیاس KPI به درستی طراحی نشده باشد ، کاربرد چندانی نخواهد داشت. اگر KPI های زیادی وجود داشته باشد ، تأثیر هر یک از کل پاداش اندک خواهد بود. به عنوان مثال ، در ابتدا حدود 20 درصد KPI وجود داشت ، اما بعد از یک سال به 5 کاهش یافت. بیشتر معیارها درصد کمی از پاداش را به خود اختصاص داده اند و از دست دادن 5 درصدی به ویژه قابل توجه نیست. وزن 20 درصد KPI انگیزه بسیار مثرتری دارد.

یکی از معایب اصلی سیستم KPI وابستگی به کیفیت کار یک کارمند منفرد و عملکرد کل بخش است. اگر دپارتمان بدون تحقق برنامه کلی کار را ضعیف یا خیلی خوب انجام داده باشد ، تمام کارمندان این بخش می توانند حقوق خود را یک باره از دست بدهند. به هر حال ، KPI های شخصی با شاخص های کلیدی کل بخش همراه هستند. در صورت عدم موفقیت سیستماتیک در رسیدن به اهداف برنامه ریزی شده ، ممکن است کارمند از مقام خود پایین بیاید یا از کار اخراج شود. بنابراین ، KPI شما را مجبور می کند همیشه "در شکل و لحن باشید". هرکسی که با این ریتم همراه نباشد خودش را ترک می کند.

اشکال دیگر این است که همه کارمندان نمی توانند مستقیماً بر KPI استراتژیک شرکت تأثیر بگذارند. وقتی پاداش به درآمد خالص و فروش وابسته باشد ، دبیر یا اقتصاددان نمی توانند بر آن تأثیر بگذارند.

با توجه به تجربه ، می توان گفت که اغلب در شرکت های روسی ، سیستم انگیزه KPI یک طرفه است: هر چیزی که یک کارمند بیش از حد برآورده می کند ، فقط یک کار خوب انجام شده است ، که برای آن یک حقوق دریافت می کند و برای کمبود حقوق نیز بخشی از حقوقش محروم است.

بسیاری از مدیران شرکتهای بین المللی دریافتند که توصیف کار متخصصان فنی (حسابداران ، مهندسان ، برنامه نویسان) آسان تر است شرح شغلنسبت به تجویز KPI برای آنها. باید به خاطر داشت که برنامه ریزی و محاسبه این سیستم به زمان نیاز دارد. روسای اداره ها یا بخش ها در پایان هر ماه وقت خود را صرف تنظیم و محاسبه KPI همه زیردستان خود می کنند. شاخص ها باید با اداره منابع انسانی هماهنگ شوند و کار اصلی مدیران در کنار هم انجام می شود و در واقع کارفرمایان KPI خاص خود را دارند.

به عنوان یک قاعده ، انتقال به سیستم KPI معمولاً با ناآرامی در تیم همراه است: برخی بی سر و صدا خرابکاری می کنند ، دیگران آن را کاملا قبول نمی کنند و شرکت را ترک می کنند. تغییر سریع عادات ، ترتیب انجام کارها و عادت به شرایط جدید پاداش کاری دشوار است. برای کارمندان جدید آسان تر است اگر مدیر منابع انسانی بتواند به آنها توضیح دهد که شرکت برای چه جایزه ای می پردازد و تازه واردان نیز به طور معمول طبق چنین قوانینی کار را می پذیرند.

نظر 1:

لودمیلا شوسترووا ، معاون مدیر کل بخش برون سپاری BDO

KPI اصلی

KPI معمولاً یا با افزایش سودآوری شرکت و گردش مالی آن و یا با افزایش بهره وری و کارایی در استفاده از کالاهای سرمایه ای همراه است. بر اساس این شرایط ، تدوین KPI های کاملاً جدید و اصلی بعید به نظر می رسد. البته مگر اینکه کار با چیزی بسیار غیراستاندارد مرتبط باشد. به عنوان مثال ، به عنوان رئیس یک ایستگاه بیولوژیکی ، می توانید KPI را تنظیم کنید تا تعداد کوالاها را n درصد افزایش دهد. اما بعید است یک مدیر متوسط \u200b\u200bبتواند به چیزی بهتر از افزایش درآمد ، افزایش حاشیه ، افزایش رضایت مشتری یا کاهش گردش کار فکر کند. مطلوب است که چندین KPI وجود داشته باشد ، اما نه خیلی زیاد. در واقع ، در پی کسب و کار و رشد سود ، مهم است که هم مشتریان و هم کارکنان رنج نکشند - و این یک کار کاملاً بی اهمیت است.

اما وظیفه اصلی شاخص ها اصلی بودن ، بلکه موثر بودن نیست.

نظر 2:

دیمیتری پلاخ ، مدیر آژانس مشاوره مالی

بیانیه KPI

برای شروع استفاده از سیستم KPI در شرکت خود ، باید آن را در اسناد داخلی اصلاح کنید. تهیه آیین نامه KPI ضروری است که توسط رئیس شرکت تأیید خواهد شد. در این موقعیت ، ارائه فرمول ها و محاسباتی که بر اساس آنها سیستم شاخص ها ساخته شده است ، مطلوب است. همچنین اگر شرکت از استانداردهای بین المللی استفاده کند پیوند شاخص ها با داده های حسابداری یا با شاخص های IFRS نیز مهم است.

آیین نامه مربوط به سیستم KPI باید رابطه علی و معلولی شاخص ها با اهداف اصلی شرکت را تعیین کند و میزان مسئولیت مقادیر شاخص های کارکنانی را که این سیستم برای آنها اعمال می شود ، تعیین کند.

هیچ فرم استانداردی برای مقررات KPI وجود ندارد ، بنابراین شرکت می تواند آن را به تنهایی توسعه دهد یا برای کمک به شرکت های مشاوره تخصصی مراجعه کند.

نظر 3:

ایوان Shklovets ، معاون رئیس خدمات فدرال کار و اشتغال

اخراج برای عملکرد پایین

قانون کار به عنوان یک شاخص کارایی پایین ، چنین مبنایی برای اخراج را شامل نمی شود. در نتیجه ، کارفرما حق ندارد با چنین عبارتی یک کارمند را اخراج کند.

اخراج یک کارمند به دلیل ناهماهنگی در موقعیت ممکن فقط بر اساس نتایج صدور گواهینامه کارمند امکان پذیر است ، که باید به روشی که توسط خود کارفرما به صورت محلی انجام می شود انجام شود عمل هنجاری... در این حالت ، باید پروتكل کمیسیون صدور گواهینامه وجود داشته باشد. با این حال ، حتی در این حالت ، قبل از اخراج ، کارفرما ملزم خواهد بود با در نظر گرفتن وضعیت سلامتی ، جای خالی یا کار دیگری را که می تواند انجام دهد به کارگر ارائه دهد.

عدم رعایت استانداردهای تعیین شده کار یا شاخص های کمی (کیفی) توسط کارمند ممکن است بر میزان پاداش تأثیر بگذارد. به عنوان مثال ، ممکن است وی از پرداخت های تشویقی کاسته یا لغو شود. با این حال ، در هنگام تدوین ضابطه تعیین شده زمان کار ، کارمند در هر صورت حق تضمین دریافت حقوق (نرخ تعرفه) تعیین شده برای وی را خواهد داشت. اگر با این وجود کارفرما کارمند را به دلایل فوق برکنار کرد ، وی حق تجدیدنظر در مورد این اخراج را در دادگاه دارد.

جوانب مثبت و منفی استفاده از KPI برای ارزیابی عملکرد کارکنان

طرفداران	منفی ها
میزان پاداش یک کارمند مستقیماً به تحقق KPI شخصی وی بستگی دارد	به دلیل بیش از حد KPI در کل پاداش ، سهم هر یک از آنها کم است
هر کارمند مسئولیت یک منطقه خاص از کار را به خود اختصاص داده است	وزن زیاد یکی از شاخص ها منجر به تحریف در کار می شود (کارمند توجه کافی به عملکردی ندارد که کمترین وزن را در سیستم KPI دارد)
کارمند سهم خود را در دستیابی به هدف کلی شرکت می بیند	KPI های واقعاً دست نیافتنی باعث بی انگیزگی کارمندان می شوند

مقالات موجود در این بخش

مشوق های شایسته برای کارمندان
مبحث ایجاد انگیزه و تحریک در کارمندان یکی از موضوعات اصلی در مدیریت پرسنل در هر سازمانی است. هنگام ایجاد یک سیستم تشویقی برای کارمندان ، مهم است که کلیه موارد لازم را در این زمینه تجویز کنید اقدامات محلی... در غیر این صورت ادعای بازرسان امکان پذیر است.
انگیزه
بهترین روشهای پاداش و شناسایی کارمندان در شرکت شما کدام است؟ آیا رویکرد مشترک / فرهنگ مشترکی برای قدردانی و حمایت از ابتکار کارمندان وجود دارد یا اینکه همه اینها به سبک فردی مدیران بستگی دارد؟
انگیزه کارکنان. برای کارایی مبارزه کنید. وقت عمل است!
یک بحران ، چه داخلی و چه خارجی ، مردم را مجبور به یادگیری می کند و شرکت ها را تغییر می دهد. تا زمانی که شرکت سودآور باشد و هیچ مشکلی وجود نداشته باشد ، بعید به نظر می رسد مالک و مدیر برای تغییرات عمده آماده باشند. عملکرد تجاری پایین (مانند ...
تشویق فردی کارمندان. چطور؟
یک سیستم پاداش کارمند منفرد بخشی جدایی ناپذیر از کار یک مدیر منابع انسانی است. از این گذشته ، یک کارمند موثر ، اول از همه ، یک کارمند راضی است!
ما به کارمندان حسابداری انگیزه می دهیم
همه سیستم های KPI قادر نیستند که کارمندان حسابداری را مجبور کنند وظایف خود را با کارآیی و کارآیی بیشتری انجام دهند. با این حال ، اگر گیم پلی به انگیزه متصل شود ، همه چیز می تواند تغییر کند.
تشکیل یک سیستم مشوق های غیرمادی
در حال حاضر ، تمام سیستم های ممکن انگیزه های مادی در بنگاه های اقتصادی بسیار خوب در حال توسعه هستند. این به دلیل این واقعیت است که کارفرمایان تلاش می کنند به روشنی تعریف کنند و در آینده بدانند که برای چه کاری ، برای چه کار خاصی ، او به یک کارمند حقوق می دهد ...
انگیزه کارمندان: الگویی از انصاف
اگر کارمندان حق الزحمه را عادلانه بدانند ، سهم آنها در کار تقریباً در همان سطح باقی می ماند. نگرشهای مدیریت مغرضانه باعث ایجاد تنش و انگیزه برای کاهش بی عدالتی می شود. در شرایطی که کارمندان بیش از حد حقوق دریافت کنند ، نظریه عدالت بیان می کند که آنها در روابط خود با کارفرما عدم تعادل را احساس می کنند و برای برقراری تعادل تلاش می کنند.
عوامل انگیزشی چگونه کار می کنند
چگونگی ایجاد عملکرد مدیریت پرسنل در شرکت خود بر اساس تئوری انگیزه ، مقاله را بخوانید.
پیشنهاد پیشخوان در بازار کار - راهی برای نگه داشتن متخصص در شرکت؟
استخدام کنندگان در شرکت های استخدام استدلال می کنند که کارفرمایان در تلاش برای نگه داشتن یک کارمند خوب که قبلاً تصمیم به کار جدیدی گرفته و در حال ترک کار است ، به پیشنهادهای متضاد (یعنی شرایط بهتر از کارفرمای جدید) متوسل می شوند. طرح پیشنهادی امروز چقدر مرتبط است؟ بسیاری از شرکت ها نه تنها کارمندان خود را حفظ نمی کنند ، بلکه برعکس ، کارمندان خود را کاهش می دهند. با این وجود ، از آن زمان تاکنون ، موضوع طرح پیشنهادی همچنان مرتبط است همیشه و در همه جا به متخصصان یا رهبران خوبی نیاز داریم. بر این اساس ، پذیرفتن یا نپذیرفتن پیشنهاد پیشنهادی یکی از گزینه های تعیین کننده در حرفه هر شخص است. از این گذشته ، سرنوشت آینده شما به عنوان یک متخصص یا یک رهبر به انتخاب پیشنهادی شما بستگی خواهد داشت. شما در مورد آنچه در بازار کار اتفاق می افتد اکنون از مقاله خواهید آموخت
مشخصات انگیزشی داوطلب

این مقاله عوامل انگیزشی را بررسی می کند که اغلب باعث تغییر کار در کارمندان می شوند. داده می شود توصیه عملی و مشاوره در مورد چگونگی از بین بردن و / یا کاهش تأثیر منفی این عوامل یا کاهش خطر وقوع آنها.

برترین هایی که از قبل همه چیز را دارند ، چه چیزی می خواهند؟
س "ال "چگونه کسی را که از قبل همه چیز دارد تحریک کند؟" ، از دیدگاه من ، یک حماسه است. تفاوت داستان واقعی با حماسه چیست؟ Byl داستانی است که یک بار اتفاق افتاده است و حماسه بارها تکرار این داستان با تحریف در افسانه ها و افسانه هاست. آن مدیر ارشد ، که از قبل همه چیز دارد ، در زندگی من هرگز ملاقات نکرده است ، این یک حماسه است.
موثرترین روشهای ایجاد انگیزه کارکنان
برای دستیابی به نقاط عطف باید به کارمندان انگیزه داد تا اینکه منتظر تمام شدن کار بمانند ، زیرا دستیابی به موفقیت های بزرگ دشوار و تقریباً نادر است. بنابراین ، توصیه می شود انگیزه مثبت را در فواصل نه چندان طولانی تقویت کنید. ایجاد اعتماد به نفس در کارمندان مهم است ، زیرا این امر نیاز داخلی به خودآزمایی نیاز دارد. موفقیت منجر به موفقیت می شود. به طور کلی ، تعدادی قانون برای اجرای انگیزه موثر کارکنان می تواند تدوین شود.
تشخیص انگیزه
این مقاله به مطالعه و ارزیابی توسعه استراتژیک سیستم مدیریت انگیزه کار مدیران و متخصصان و همچنین پاداش آنها در شرکت های مجتمع ساختمانی منطقه پنزا اختصاص دارد. احتمال وجود ذخایر مدیریتی استفاده نشده در سیستم استراتژیک انگیزه کار اثبات شده است.
آستانه سیری.
ویژگی مدیران برای تحرک منطقه ای ، حساسیت زیاد به تغییرات در بازار کار است و محدود به یک منطقه خاص جغرافیایی نیست. آنها در کل قلمرو فدراسیون روسیه زندگی و کار می کنند. در همان زمان ، ویژگی های محلی مشخصی وجود دارد که به طور قابل توجهی ، به عنوان مثال ، مدیر را متمایز می کند فناوری اطلاعات از شهر وورونژ از همان متخصص از شهر یکاترینبورگ. این اختلافات به سه پارامتر اصلی برمی گردد: اندازه "آستانه سیری" ، قالب فعالیت های اوقات فراغت و عزت نفس.
رضایت شغلی به عنوان م componentلفه ای از رفتار سازمانی م effectiveثر
مهمترین وظیفه ای که جامعه تجاری مدرن روسیه با آن روبرو است ، توسعه سازوکارهایی برای مدیریت رفتار سازمانی یک کارمند است. رفتار سازمانی اگر به دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان کمک کند ، م effectiveثر خواهد بود. بردار اصلی رفتار همه کارکنان همزمان با حرکت سازمان برای دستیابی به اهداف استراتژیک آن است. اما دستیابی به این اهداف تنها در صورت پایداری این حرکت امکان پذیر خواهد بود. رضایت شغلی (رضایت شغلی) می تواند چنین تاب آوری را در رفتار کارکنان ایجاد کند.
مکانیسم انگیزشی فرهنگ سازمانی
احتمالاً شرط اصلی افزایش کارایی بخش داخلی مدیریت شرکتی ، انتخاب روشهای کافی برای فعال سازی پرسنل در تمام سطوح سلسله مراتب است: از یک مدیر عادی گرفته تا یک مدیر عالی.

چرا در فضای کاهش بودجه و کارکنان ، برخی از کارمندان با صدای بلند عصبانی هستند در حالی که برخی دیگر ساکت هستند؟ آیا این به معنای شروع کار بدتر است؟ "ساکت" هایی که کاملاً در خود عقب مانده اند چقدر بی انگیزه هستند؟ این مقاله به طور خلاصه برای مدل های تجاری تفاوت های شخصی کمی شناخته شده ، اما بسیار موثر توسط W. Marston DISC توصیف می کند ، توضیح می دهد که چرا افراد مختلف در شرایط شروع بحران واکنش متفاوتی نشان می دهند و رفتارهای متفاوتی دارند و توصیه هایی در مورد انگیزه فردی نمایندگان از انواع مختلف شخصیت ارائه می دهد.
و شما دقیقاً همان را ندارید ، فقط بدون بال؟
در تبلیغات شغلی ، اغلب می توانید موارد زیر را بخوانید: "مهارت های ارتباطی ، ابتکار ، نظم و تفکر خلاق - شرایط لازم"البته ، همه ما" همه چیز و بسیاری "می خواهیم بدون این که تصور کنیم برخی از الزامات ممکن است ناسازگار باشند.

چرا لازم است در هنگام تدوین برنامه های تشویقی کارکنان ، بر اهداف استراتژیک شرکت تمرکز کنیم؟
چگونه می توان سیستم انگیزه را تا حد ممکن شفاف کرد؟
چگونه می توان کارکنان را در شرایط بحرانی انگیزه داد
شرایط بحرانی نه تنها با مشکلات مالی و از دست دادن موقعیت های خود در بازار ، بلکه با از دست دادن نیروهای واجد شرایط شرکت را تهدید می کند ، بدون آن عبور از بحران غیرممکن است. حفظ کارمندان اصلی یکی از اصلی ترین وظایف مدیریت در مرحله بحران است و در صورت اطلاع سریع کارکنان و اجرای سیستم انگیزه کافی می توان به این هدف دست یافت. بیایید در مورد این جزئیات بیشتر صحبت کنیم.

سلام! در این مقاله ، ما در مورد سیستم KPI صحبت خواهیم کرد.

امروز خواهید آموخت:

KPI چیست
نحوه محاسبه این اندیکاتور
نحوه پیاده سازی سیستم KPI در یک شرکت.
در مورد جوانب مثبت و منفی این سیستم.

KPI با کلمات ساده چیست

KPI ضریبی است که کارآیی یک شرکت را تعیین می کند: اینکه عملکرد آن چقدر خوب است ، چه به اهداف خود برسد.

رمزگشایی این مخفف به شرح زیر است - شاخص های اصلی عملکرد ، که معمولاً به روسی به عنوان "شاخص های اصلی عملکرد" \u200b\u200bترجمه می شود.

به معنای واقعی کلمه ، کلمه "کلید" به معنی "کلید" ، "قابل توجه" ، "شاخص ها" - "شاخص ها" ، "شاخص ها" است ، اما با کلمه "عملکرد" \u200b\u200bدر ترجمه مشکل وجود دارد ، زیرا تفسیر آن بدون ابهام دشوار است. استانداردی وجود دارد که صحیح ترین ترجمه را از این کلمه ارائه می دهد و آن را به دو اصطلاح تقسیم می کند: کارایی و اثربخشی. بهره وری نشان می دهد که چگونه بودجه مصرف شده و نتایج بدست آمده به هم مرتبط هستند و کارایی - شرکت تا چه اندازه توانسته است به نتیجه ای که در نظر گرفته شده است برسد.

بنابراین ، ترجمه KPI به عنوان "شاخص اصلی عملکرد" \u200b\u200bصحیح تر است. بیان با کلمات ساده، به اصطلاح ، برای آدمکها ، متوجه خواهید شد که این سیستم به شما کمک می کند تا برای بهبود کارایی اقدامات لازم را انجام دهد. با این حال ، کارآیی کلیه اقدامات انجام شده در یک بازه زمانی مشخص و همچنین منافع دریافت شده توسط شرکت از هر کارمند را پوشش می دهد.

شاخص های KPI به شرح زیر است:

عملکرد KPI - نسبت هزینه و زمان صرف شده با نتیجه حاصل را نشان می دهد.
هزینه KPI - نشان می دهد که چند منبع درگیر هستند.
نتیجه KPI - نتیجه حاصله در حین اجرای وظایف را نشان می دهد.

از آنجا که پیاده سازی این سیستم آسان نیست ، بنابراین باید از قوانین و اصول خاصی پیروی کنید که می توانند در صورت تغییر به KPI به یاری گر ضروری تبدیل شوند:

قانون "10/80/10". بیان می کند که شرکت باید 10 شاخص اصلی عملکرد ، 80 شاخص تولید و 10 شاخص عملکرد را شناسایی کند. استفاده از شاخص های KPI بیشتر توصیه نمی شود ، زیرا این امر مملو از مدیران بیش از حد با کارهای غیرضروری غیرضروری است و مدیران مطمئناً در کشف دلایل عدم تحقق شاخص هایی که به طور کلی تأثیر کمی دارند ، تلاش خواهند کرد.
هم ترازی شاخص های عملکرد و برنامه استراتژیک. شاخص های عملکرد اگر با عوامل بحرانی موفقیت فعلی (CFS) ، در یک کارت امتیازی متعادل (BSP) ترکیب شوند ، و ارتباطی ندارند.
قابلیت کنترل و کنترل پذیری. هر بخش از شرکت مسئول شاخص خود نیاز به منابع برای مدیریت آن دارد. نتیجه باید کنترل شود.
ادغام معیارها ، گزارش و فرآیندهای بهبود عملکرد. لازم است روشی برای ارزیابی شاخص ها و گزارش دهی ارائه شود که کارکنان را به سمت اقدامات خاص مورد نیاز سوق دهد. به این منظور، گزارش جلسات برای حل مسئله در نظر بگیرند.
شراکت. برای بهبود موفقیت بهره وری ، ارزش ایجاد مشارکت بین همه کارمندان درگیر را دارد. بنابراین ، روش پیاده سازی سیستم جدید باید با هم توسعه یابد. این به همه این امکان را می دهد که مزایای نوآوری ها را بفهمند و همچنین از ضرورت تغییرات اطمینان حاصل کنند.
انتقال تلاشها به جهات اصلی. برای افزایش بهره وری ، گسترش اختیارات متخصصان ضروری است: کمک در ارائه ، ارائه KPI خود ، ارائه آموزش.

نحوه محاسبه KPI

بند 1 برای محاسبه KPI ، شما باید از سه تا پنج شاخص عملکرد را انتخاب کنید که معیار ارزیابی یک متخصص خواهد بود. به عنوان مثال ، برای یک بازاریاب اینترنتی ، ممکن است به شرح زیر باشد:

تعداد بازدید کنندگان سایت توسط یک متخصص جذب شده است.
رقمی که نشان می دهد چه تعداد خرید توسط مشتریانی انجام شده است که قبلاً با این شرکت تماس گرفته اند.
تعداد توصیه های قابل ستایش ، پاسخ مشتری در شبکه های اجتماعی یا وب سایت سازمان پس از خرید محصول یا خدمات.

مشتریان جدید - 0.5؛
خریدارانی که سفارش تکراری انجام داده اند - 0.25؛
توصیه های مثبت - 0.25.

نقطه 3 اکنون باید داده ها را برای تمام شاخص های انتخاب شده در شش ماه گذشته تجزیه و تحلیل کنید و یک برنامه تهیه کنید:

KPI	مقدار پایه (متوسط \u200b\u200bماهانه)شاخص ها)	مقدار برنامه ریزی شده
رشد مشتریان جدید	160	افزایش 20٪ ، یا 192 مشتری جدید
سهم مشتریانی که خرید مجدد انجام داده اند	30	افزایشی 20 درصدی ، یا 36 خرید تکراری
سهم مشتریانی که پاسخ مثبت ، توصیه نامه نوشتند	35	افزایش 20٪ یا 42 بررسی

مورد 4. مرحله بعدی محاسبه KPI ها در Excell است. شما باید از فرمول محاسبه KPI استفاده کنید: شاخص KPI \u003d وزن KPI * واقعی / هدف.

شاخص های اصلی (وزن KPI)	هدف	حقیقت	شاخص KPI
KPI 1 (0.5)	20%	22%	0,550
KPI 2 (0.25)	20%	17%	0,212
KPI 3 (0.25)	20%	30%	0,375
میزان عملکرد			1,137
113,70%

در اینجا ، هدف شاخصی است که کارمند باید طبق برنامه به آن دست یابد و واقعیت همان چیزی است که در واقعیت بدست آورده است. رقم نهایی 113.70٪ است ، این نتیجه خوبی است ، با این حال ، اگر به جدول با جزئیات بیشتری نگاه کنید ، می بینید که بازاریاب تا پایان استانداردهای برنامه ریزی شده را برآورده نکرده است.

بند 5 ما دستمزد را محاسبه می کنیم. ما بر این اساس استوار خواهیم شد که کل حقوق یک بازاریاب 800 دلار است که قسمت ثابت (حقوق) 560 دلار و متغیر (پاداش) 240 دلار است. برای شاخص 100٪ ، کارمند مستحق دریافت حقوق و دستمزد و پاداش کامل است ، اما با توجه به اینکه برنامه بیش از حد انجام شده است ، بازاریاب پاداش های اضافی به میزان 13.7٪ از قسمت پاداش ، یعنی 32.88 دلار دریافت می کند. در نتیجه ، حقوق کارمند 560 دلار + 240 دلار + 32.88 دلار \u003d 832.88 دلار خواهد بود.

اما وقتی کارمند برنامه را انجام ندهد و شاخص اثربخشی او زیر 99٪ باشد ، در این صورت مبلغ پاداش به طور متناسب کاهش می یابد.

با کمک چنین محاسباتی و تهیه جدول می توانید مشکلات و مشکلات پیش روی یک بازاریاب اینترنتی را مشاهده کنید.

عملکرد ضعیف ممکن است به دلیل برنامه اشتباه یا خود استراتژی وفاداری باشد. منطقه مشکل باید کنترل شود و اگر با گذشت زمان اوضاع بهبود نیابد ، راه درست خروج از وضعیت تغییر شاخص های عملکرد است.

با تشکر از این رویکرد ، درک درستی از اصل KPI شکل می گیرد. با تمرکز بر اهداف ، محاسبه را می توان با مقادیر جدید تکمیل کرد. این می تواند یک سیستم مجازات ، تعداد مشکلات حل شده و حل نشده و موارد دیگر باشد. به عنوان مثال ، اگر کار طبق برنامه کمتر از 70٪ انجام شود ، کارمند به هیچ وجه پاداش دریافت نمی کند.

همچنین یک روش جایگزین برای محاسبه حقوق در رابطه با درصد تکمیل برنامه وجود دارد:

شاخص KPI	نرخ حق بیمه
زیر 70٪	0
70 — 80%	0,6
80 — 89%	0,7
90 — 95%	0,8
96 — 98%	0,9
99 — 101%	1
102 — 105%	1,3
106 — 109%	1,4
بیش از 110٪	1,5

KPI در عمل

KPI تقریباً توسط همه شرکتهای فروش مستقیم استفاده می شود. بیایید به چند مثال برای مدیر فروش نگاه کنیم. با اتخاذ شاخص های کلیدی مصوب ، وی تصویری واضح از فعالیت های خود را مشاهده خواهد کرد: برای او مشخص خواهد شد که برای رسیدن به درآمد مشخص چه کالاهایی باید فروخته شود.

برای یک مشاور بیمه که تازه وارد حرفه خود شده است ، بهترین شاخص عملکرد 1/10 است: برای فروش یک بیمه نامه ، شما باید با 10 خریدار بالقوه ملاقات کنید.

همچنین یک KPI نتیجه وجود دارد ، به عنوان مثال ، "تعداد مشتریان جدید حداقل n" ، "حجم فروش حداقل n" و غیره است. این شاخص ها شخصی هستند و بهتر است زمانی که تعداد آنها کمتر از 5 باشد ، و مهمتر از همه ، آنها باید به راحتی قابل اندازه گیری و به وضوح فرموله شده است.

رهبران شرکت علاوه بر ایجاد انگیزه در کارمندان ، از KPI به عنوان ابزاری برای تحلیل کار زیردستان خود استفاده می کنند.

این سیستم به شما امکان می دهد خلا clearly فعالیت ها و در چه مرحله ای بوجود آمده را به وضوح مشاهده کنید. به عنوان مثال ، رئیس پایگاه مشتری مدیر ، تعداد تماس ها و جلسات کارمند را پیگیری می کند. اگر این شاخص ها در حجم کافی برآورده شوند ، اما فروش کمی داشته باشد ، می توان نتیجه گرفت که کارمند فاقد دانش ، مهارت یا مهارت خاصی است خصوصیات شخصی برای کار موفق

KPI و برنامه ریزی سازمانی

از KPI می توان برای برنامه ریزی و نظارت بر فعالیت ها استفاده کرد. بعد از انجام کار ، شاخص های واقعی اندازه گیری می شوند و اگر آنها به طور جدی از شاخص های برنامه ریزی شده خارج شوند نه برای بهتر ، در این صورت تجزیه و تحلیل و اصلاح فعالیت های بعدی انجام می شود. از آنجا که تمام شاخص ها توسط یک فرایند واقعی "دیکته" می شوند و به خودی خود اختراع نشده اند ، بنابراین چنین برنامه ریزی به دستیابی به اهداف ضروری سازمان کمک می کند.

چگونه می توان کارکنان را برای دیدار با KPI ترغیب کرد

به لطف استفاده از سیستم KPI ، شاخص های برنامه ریزی شده و واقعی هنگام پرداخت حق الزحمه ثبت می شوند که به مدیر درک روشنی از انگیزه دادن به کارمند و برای چه چیزی می دهد. در عین حال ، کارمند مزایا و معایب کار خود را نیز به وضوح می فهمد و می فهمد چه کارهایی می تواند برای او جایزه به همراه داشته باشد و برای چه مجازاتی در نظر گرفته شده است.

به عنوان مثال ، یک مشاور بیمه بیش از آنچه که برنامه ریزی شده بود بیمه نامه فروخت و مشتری خود را با تعداد زیادی مشتری جدید گسترش داد. بنابراین ، او از این برنامه فراتر رفت و علاوه بر حقوقش ، پاداش در قالب پاداش دریافت می کند. از طرف دیگر ، اگر همان مدیر سیاست های بسیار کمتری را از آنچه پیش بینی شده بود بفروشد ، ممکن است کلاً پاداش خود را از دست بدهد و یک حقوق "برهنه" دریافت کند ، زیرا شاخص های شخصی او پایین خواهد بود.

با این وجود می توانید انگیزه کارمندان را نه تنها با پول فراهم کنید.

عملکرد را می توان با آموزشهای جالب با حمایت مالی شرکت ، آخر هفته های بدون برنامه ، هدیه و "هویج" دیگر که به اندازه پول به کارمند الهام می گیرد ، پاداش داد. اما در این حالت حقوق کارمند همیشه ثابت است و طبق سیستم KPI امتیازاتی محاسبه می شود که کارمند می تواند با پاداش های دلخواه عوض کند.

برای تهیه KPI برای کارمندان ، باید بر روی یک هدف مشترک برای همه کارکنان و انگیزه قوی متمرکز شوید. کار در یک تیم متخصصان علاقه مند به عنوان یک ساعت ، می تواند به سرعت یک شرکت را به اهداف خود برساند.

وقتی KPI نیازی نیست

در یک شرکت جوان که به تازگی فعالیت خود را آغاز کرده است ، توصیه نمی شود که یک سیستم KPI معرفی شود. سیستم مدیریت هنوز در اینجا شکل نگرفته است و توسعه موفق به دلیل کار مدیرعامل است. در بیشتر مواقع ، او همچنین وظایف متخصصان امور مالی و پرسنل را انجام می دهد.

و همچنین ، شما نباید KPI ها را در آن بخشها معرفی کنید که به همین دلیل ، می تواند بر بقیه بخشهای شرکت تأثیر منفی بگذارد. به عنوان مثال ، یک سرویس فناوری اطلاعات ، نمایندگان آن باید هر چه سریعتر مشکلات پیش آمده (تعمیر تجهیزات اداری) را برطرف کنند. این اتفاق می افتد که یکی از کارمندان یک رایانه از کار افتاده است و کار متوقف شده است و کل بخش به کار این کارمند بستگی دارد.

اگر حقوق یک متخصص IT با توجه به سیستم KPI محاسبه شود ، در این صورت او بلافاصله به کار خود نمی رود. ابتدا باید برنامه ای برای از بین بردن خرابی ایجاد کنید. این برنامه باید توسط یک متخصص ارشد فناوری اطلاعات تأیید شود ، پس از آن وظیفه در صف قرار می گیرد تا اجرا شود و منتظر بررسی است.

در نتیجه ، کاری که 5 دقیقه طول می کشد تا انجام شود زمان بسیار بیشتری طول می کشد و در طی آن کار کل بخش ، جایی که یک کامپیوتر خراب شده است ، به هیچ وجه حرکت نمی کند.

به همین دلیل پیاده سازی هوشمندانه سیستم KPI مفید است ، در غیر این صورت می تواند بسیار مضر باشد.

خطاهای اجرای KPI

رایج ترین اشتباه معرفی KPI ها فقط برای آمار است.

در نهایت ، معلوم می شود که شاخص های یک بخش با شاخص های بخش دیگر ارتباطی ندارند.

به عنوان مثال ، یک سرویس تهیه در یک شرکت برای کاهش هزینه ها مورد نیاز است. بنابراین ، برای دریافت مواد اولیه با تخفیف ، کارمندان آنها را به مقدار زیاد خریداری کرده و کالاهای معیوب نیز خریداری کردند. این امر منجر به ازدحام بیش از حد در انبارها ، مسدود کردن منابع مالی در مواد خام شد که همه مزایا را مسدود کرد.

در همین حال ، بخش تولید شاخص اولویت خود را داشت - میزان استفاده از تجهیزات تولید. برای استفاده م timeثر از وقت خود ، کارمندان مقادیر زیادی از محصولات خاص را تولید کردند تا با صرفه جویی در دقیقه با هزینه مجدد در دستگاه ، صرف وقت کنند. اما تحقق برنامه فروش توسط بخش بازرگانی به طور حتم از این امر متضرر شد ، زیرا مجموعه لازم در دسترس نبود و در یک زمان خاص مشتری فقط می توانست یک نوع محصول خریداری کند.

در نتیجه ، شرایطی ایجاد شده است که هرکسی پتو را روی خودش بکشد ، اما کسی به هدف نمی رسد. نتیجه به صفر رسید و همه کارها بیهوده انجام شد.

یکی دیگر از اشتباهات رایج تمرکز منحصراً بر شاخص های مادی است که نتیجه آن است: فروش ، درآمد و غیره. با این حال ، فقط زمانی که شاخص های اصلی ماهیت مالی ندارند ، اما فعالانه هستند ، می توانید اهداف را بسیار موثرتر به دست آورید.

به عنوان مثال ، یک مدیر فروش باید چند تماس برقرار کند ، چند جلسه برای برگزاری ، چند قرارداد منعقد کند تا بتواند همان KPI حاصل شود؟ بر اساس چنین عوامل غیرمالی است که باید سیستم انگیزه کارکنان ایجاد شود و روسای ادارات باید مستقیماً توسط موارد مالی هدایت شوند.

و همچنین اشتباه جدی وضعیتی خواهد بود که افراد مسئول این یا آن شاخص مشخص نشوند. به عنوان مثال ، منظور از مشوقها به معنای پرداخت پاداش یا کاهش آنها توسط مدیر برای انجام یا عدم اجرای طرح نیست. در این حالت رئیس نمی تواند در قبال اعمال زیردستان خود مسئولیتی داشته باشد ، زیرا راهی برای تأثیرگذاری بر آنها ندارد.

جوانب مثبت و منفی اجرای سیستم KPI

کار بر روی سیستم KPI مزایای بسیاری دارد:

مشخص شده است که در شرکتهایی با چنین سیستمی ، کارمندان 20-30٪ کارآمدتر کار می کنند.
حرفه ای ها به وضوح درک خواهند کرد که کدام یک از وظایف دارای بالاترین اولویت هستند و چگونه می توان آنها را انجام داد.
با داشتن یک سیستم به درستی از شاخص ها ، کنترل فعالیت های شرکت تا حد زیادی تسهیل می شود ، به همین دلیل مشکلات از قبل در مرحله وقوع آنها شناسایی شده و بدون داشتن وقت برای ایجاد آسیب حل می شوند.
هنگام محاسبه دستمزد ، اصل انصاف اعمال می شود: کسی که با پشتکار کار می کند ، بیشتر می شود. این اجازه می دهد تا سازمان استعدادهای ارزشمند خود را حفظ کند.
صندوق دستمزد وسیله ای برای ایجاد انگیزه در پرسنل می شود و نه منبع اصلی هزینه ها.

سیستم KPI معایبی نیز دارد. اول از همه ، نقطه ضعف این است که زمان و تلاش زیادی برای پیاده سازی صرف می شود ، زیرا همه شاخص ها باید با جزئیات کار شوند. به احتمال زیاد ، آموزش مجدد کارمندان ، توضیح دادن اطلاعات مربوط به تغییر شرایط کار و کارهای جدید برای آنها ضروری خواهد بود.

با این حال ، نقطه ضعف اصلی این است که در نهایت کارایی همیشه به درستی ارزیابی نمی شود. اگر در مرحله توسعه سیستم ، معیارهایی که به وسیله آنها ارزیابی از kipiai انجام می شود ، بدون نقص شکل بگیرند ، می توان از این امر جلوگیری کرد.

شاخص های اصلی عملکرد (KPI) اثربخشی اقدامات انجام شده را اندازه گیری می کنند. می توان از آنها برای ارزیابی کار کل شرکت ، بخشهای منفرد آن و کارمندان خاص استفاده کرد. با استفاده از سیستم KPI ، نه تنها می توانید اثربخشی اقدامات انجام شده را کنترل و ارزیابی کنید ، بلکه همچنین ایجاد کنید سیستم موثر دستمزد شرایط نشانگر توانایی اندازه گیری آن است.

غالباً ، کار یک شرکت شامل کلمات بسیاری و تعداد کمی است. علاوه بر این ، گاهی اوقات هیچ عددی وجود ندارد - با احساسات ، نظرات شخصی و ارزیابی های ذهنی جایگزین می شوند. اگر شرکت از سیستم انگیزشی برای نتیجه برخوردار نباشد ، مکالمه با مدیران ویژگی اقناع خواهد داشت. اگر اهداف شرکت را برآورده می کند ، می توانید در این قالب کار خود را ادامه دهید.

در صورت دستیابی به یک نتیجه خاص ، توصیه می شود ابزاری برای دستیابی به شاخص های مورد نیاز و معرفی آنها در عمل روزمره ، و همچنین ایجاد و پیاده سازی سیستم انگیزه پرسنل ، "متصل" به اعداد و شاخص های خاص ، تهیه شود.

KPI (شاخص عملکرد کلیدی) یک شاخص کلیدی عملکرد است. آنها به شما امکان می دهند اثربخشی اقدامات انجام شده را ارزیابی کنید. از KPI می توان برای ارزیابی کار کل شرکت ، بخشهای جداگانه آن و کارمندان خاص استفاده کرد. با استفاده از سیستم KPI ، نه تنها می توانید تأثیر اقدامات انجام شده را كنترل و ارزیابی كنید ، بلكه می توانید یك سیستم موثر پاداش نیز بسازید. شرایط نشانگر توانایی اندازه گیری آن است ( زبانه 1).

زبانه 1. متداول ترین KPI ها و سیستم اندازه گیری / محاسبه آنها

شاخص های اصلی عملکرد	سیستم اندازه گیری / محاسبه
عملکرد تجاری
درآمد	طرح / واقعی (نسبت واقعیت درآمد به برنامه درآمد)
سود	طرح / واقعیت (نسبت واقعیت سود به برنامه سود)
حساب های دریافتنی (DZ)	طرح / واقعیت (نسبت واقعیت سنجش از دور به طرح سنجش از دور)
سایر شاخص ها	واقعیت را برنامه ریزی کنید
شاخص های غیر تجاری (کیفیت)
به موقع بودن ارائه گزارش ها	طرح / واقعیت (نسبت مهلت واقعی برای ارسال گزارش به مهلت برنامه ریزی شده برای ارسال گزارش)
اجرای طرح بازدید مشتری	طرح / واقعیت (نسبت واقعیت بازدید مشتری به برنامه بازدید مشتری)
گردش کارکنان	برنامه / واقعی (نسبت درصد واقعی "گردش مالی" به درصد برنامه ریزی شده "گردش مالی")
تعداد مشتریان جذب شده جدید	طرح / واقعیت (نسبت تعداد واقعی مشتریان جذب شده به تعداد برنامه ریزی شده مشتریان جذب شده)
سایر شاخص ها	واقعیت را برنامه ریزی کنید

الزامات به سیستم KPI:

هر شاخص باید به وضوح تعریف شود.
شاخص ها و استانداردها باید قابل دستیابی باشد: هدف باید واقعی باشد اما در عین حال مشوقی باشد.
شاخص باید در مسئولیت افرادی باشد که اندازه گیری می شوند.
شاخص باید منطقی باشد
شاخص ها می توانند برای کل شرکت کلی باشند ، یعنی "با هدف شرکت" گره خورده و برای هر بخش خاص باشند ، یعنی "با اهداف بخش" گره خورده باشند.

I. سیستم حقوق و دستمزد به عنوان بخشی از سیستم تشویقی

در صورت عدم وفاداری کارکنان به شرکت ، سیستم HR خطر پرهزینه و ناکارآمد بودن را دارد. برای ایجاد وفاداری کارمندان ، داشتن ایده ای در مورد انگیزه آنها برای انجام م dutiesثرترین وظایف خود ، یعنی در مورد انگیزه آنها ، مفید است. تعاریف زیادی از انگیزه وجود دارد ، اما در مورد ما ، منظور ما از انگیزه ، روند تشویق کارکنان برای دستیابی به اهداف و انجام وظایف است.

مطلوب است که سیستم انگیزش پرسنل شامل انگیزه های مادی و غیر مادی باشد. در زیر ، توجه اصلی به م materialلفه مواد توجه می شود - این سیستم حقوق و دستمزد (طرح انگیزه) است ، که کارکنان هر سازمان بیشتر به آن حساس هستند.

سیستم پاداش مبتنی بر KPI اجازه می دهد:

اطمینان از کنترل عملکرد فعلی و بلند مدت سازمان.
ارزیابی اثربخشی شخصی هر کارمند ، بخش و سازمان به طور کلی.
کارکنان را جهت دستیابی به نتایج مورد نیاز جهت دهی کنید.
بودجه مربوط به حقوق و دستمزد را مدیریت کرده و زمان محاسبه آن را کاهش دهید.

دوم روش برای تشکیل یک سیستم پاداش

1. لیست موقعیت ها (موقعیت) در ساختار شرکت را تعیین کنید که برای آنها طرح انگیزه زیر شکل می گیرد (اصل انطباق شاخص های اصلی عملکرد با سطح ساختار سازمانی):

مرحله " مدیر کل"(صاحب مشاغل) - دستیابی به هدف سطح اول (طرح / واقعیت)
سطح "مدیریت" (روسای ادارات) - دستیابی به اهداف سطح دوم + شاخص های سازماندهی کار برنامه ریزی شده (برنامه / واقعی)
سطح "پرسنل عادی" - دستیابی به اهداف تعیین شده + اجرای وظایف فعلی (برنامه / واقعیت)

2. شاخص های اصلی عملکرد (KPI) را برای موقعیت و وزن هر یک ، براساس اهداف تعیین شده برای این سطح از ساختار سازمانی تعیین کنید.

3. روش محاسبه شاخص ها را تعیین کنید ( زبانه 2):

زبانه 2. پیوند دادن اهداف با شاخص های کلیدی عملکرد

№ p / p	اهداف شرکت	KPI احتمالی و روش محاسبه (اندازه گیری)
1	هدف تجاری تحقق برنامه فروش ماهانه محصول A به میزان 350،000 روبل است. هر ماه در قلمرو B در بازه زمانی 01.01.11 تا 31.12.11	1. شاخص عملکرد کلیدی - برنامه فروش. سیستم اندازه گیری: (واقعیت فروش) / (طرح فروش). 2. شاخص عملکرد کلیدی - سود 20٪. سیستم اندازه گیری: (رشد واقعی) / (رشد برنامه ریزی شده).
2	هدف تجاری افزایش متوسط \u200b\u200bمیزان حمل و نقل 15٪	شاخص اصلی عملکرد ، مقدار متوسط \u200b\u200bحمل و نقل است. سیستم اندازه گیری: (میانگین مقدار واقعی حمل و نقل) / (مقدار متوسط \u200b\u200bبرنامه ریزی شده حمل و نقل از تاریخ).
3	یک هدف کیفی برای افزایش 10٪ تعداد مشتریان در بازه زمانی از 01.01.11 تا 01.07.11 در قلمرو B	شاخص اصلی عملکرد تعداد مشتریان در پایگاه داده شرکت است. سیستم اندازه گیری: (تعداد واقعی مشتری در پایگاه) / (تعداد برنامه ریزی شده مشتری در پایگاه).
4	یک هدف کیفی برای توسعه و انجام یک رویداد برای 50 مشتری (30٪ کلیدی و 70٪ بالقوه) در بازه زمانی 01.02.11 تا 01.03.11	1. شاخص عملکرد کلیدی - حضور مشتری. سیستم اندازه گیری: (تعداد واقعی بازدید کنندگان) / (تعداد بازدید کنندگان برنامه ریزی شده). 2. شاخص کلیدی عملکرد بودجه رویداد است. سیستم اندازه گیری: (بودجه واقعی) / (بودجه برنامه ریزی شده).

4. گسترش درصد تکمیل شاخص ، مقدار ضریب شاخص و معنی مقدار آن را تعیین کنید ( زبانه 3):

زبانه 3. درصد تحقق و ضریب شاخص (مثال) (*)

	ضریب	معنی ضریب
تحقق برنامه کمتر از 50٪		غیر قابل قبول
تحقق برنامه 51-89٪	0,5	سطح پایین
اجرای طرح 90-100٪	1	دستیابی به مقدار هدف (اجرای طرح)
تحقق برنامه 101-120٪	1,2	رهبری
تحقق برنامه بیش از 120٪	1.5 ، 2 یا 1 (**)	مدیریت دقت و برنامه ریزی تهاجمی **
() این جدول یک نمونه است. شانس به عنوان یک گزینه ارائه می شود. (*) ضریب بسته به آنچه در شرکت در مورد تحقق بیش از حد برنامه وجود دارد ، تعیین می شود. ضریب 1.5 یا 2 به معنای انگیزه کارمند برای انجام بیش از حد قابل توجه برنامه است. اگر چنین وظیفه ای وجود نداشته باشد ، مقدار ضریب \u003d 1 به عنوان محدودیتی برای کارمند عمل می کند - او برنامه را دست کم نمی گیرد تا بعداً آن را بیش از حد انجام دهد ، زیرا در این حالت ضریب مربوط به تحقق برنامه 100٪ و نه بیشتر دریافت می کند.

5. فرمولی انگیزشی تشکیل دهید که طبق آن حقوق و دستمزد محاسبه شود. نسبت "قسمت ثابت" ، "قسمت متغیر" و "پاداش" در دستمزد را تعیین کنید.

6. فرمول محاسبه قسمت متغیر دستمزد را تعیین کنید.

7. این را بررسی کنید: تمام گزینه های حقوق و دستمزد ممکن را برای تمام مقادیر KPI محاسبه کنید.

8. سند "طرح انگیزه کارکنان" را تنظیم کنید.

همانطور که از نقطه 1 مشاهده می کنید ، شاخص های کلیدی عملکرد (KPI) بسته به سطح جایگاه در ساختار سازمانی متفاوت هستند و با اهداف این سطح مطابقت دارند. این ارتباط در بالا در مورد بحث قرار گرفت زبانه 2.

لحظه کلیدی در اندازه گیری شاخص - نسبت نتیجه به دست آمده واقعی به یک برنامه ریزی شده.

نمونه ای از محاسبه شاخص "برنامه فروش ماهانه"

مقدار برنامه ریزی شده شاخص در هر ماه: 350،000 روبل.
مقدار واقعی اندیکاتور در پایان ماه: 330،000 روبل.
محاسبه درصد تکمیل طرح \u003d 330،000: 350،000 x 100٪ \u003d 94.3٪.

***
پس از مشخص شدن درصد اتمام طرح ، لازم است مشخص شود که نتیجه بدست آمده برای شرکت چه حسی دارد. به عبارت دیگر ، آیا رسیدن به هدف فروش ماهانه 94.3٪ خوب است یا بد؟ این معنی در مقدار ضریب منعکس شده و مستقیماً بر حقوق کارمند تأثیر می گذارد.

گسترش درصد تحقق برنامه و مقادیر ضرایب (معنی) توسط شرکت به طور مستقل تعیین می شود (آنها تحت تأثیر قرار می گیرند: اندازه حقوق برای یک موقعیت معین ، نتیجه ای که باید بدست آید ، مشخصات بازار و محصول شرکت ، اهداف ، محاسبات ریاضی استانداردهای حقوق و دستمزد).

در یک طرح انگیزشی ، استفاده از 3-5 KPI مطلوب است.

III اصول شکل گیری فرمول انگیزشی

فرمول انگیزشی استاندارد:

حقوق \u003d قسمت ثابت (حقوق) + قسمت متغیر (متغیر).

اگر پرداخت پاداش ارائه شود ، پس:

حقوق \u003d قسمت ثابت + قسمت متغیر + پاداش.

رابطه بین قطعات ثابت و متغیر بسته به اهداف ، وضعیت شرکت و مشخصات بازاری که شرکت در آن فعالیت می کند ، متفاوت خواهد بود. به عنوان مثال ، اگر شما فقط یک محصول را در بازار عرضه می کنید ، به یک طرح تهاجمی نیاز دارید ، که در آن قسمت ثابت می تواند 30٪ از درآمد برنامه ریزی شده و متغیر به ترتیب 70٪ باشد.

مثال

فرض کنید متوسط \u200b\u200bحقوق در بازار برای موقعیت "مدیر فروش" 30،000 روبل است. هر ماه. از طرق مختلف می تواند شکل بگیرد. مثلاً 30٪ قسمت ثابت یعنی 9000 روبل و 70٪ متغیر یعنی 21000 روبل. کل: 30،000 \u003d 9000 (قطعه ثابت) + 21،000 (مقدار برنامه ریزی شده قطعه متغیر). این یک طرح تهاجمی است که می تواند مورد استفاده قرار گیرد ، به عنوان مثال ، هنگام آوردن کالایی به بازار.

اگر شرکت قبلاً سهم دلخواه بازار را به خود اختصاص داده باشد و وظیفه آن حفظ آن باشد ، وضعیت شرکت و بازار پایدار است ، در این صورت قسمت ثابت می تواند 70٪ و متغیر 30٪ باشد. در این حالت ، 30،000 \u003d 21،000 (قطعه ثابت) + 9000 (مقدار برنامه ریزی شده قطعه متغیر).

این یک مورد نادر است که مقدار حاصل از تغییر مکان اصطلاحات تغییر نکند ، از آنجا که مجموع کل قسمت متغیر ممکن است مقادیر مختلفی داشته باشد.

برای مثالهای بیشتر ، بیایید نسبت قسمتهای ثابت و متغیر را در دستمزد "50 به 50" ، یعنی 30،000 \u003d 15،000 (قسمت ثابت) + 15،000 (مقدار برنامه ریزی شده برای قسمت متغیر) در نظر بگیریم.

چهارم تأثیر شاخص های کلیدی عملکرد (KPI) بر قسمت متغیر حقوق

بیایید شاخص های اصلی عملکرد را برای موقعیت مورد نیاز تعریف کنیم ، به عنوان مثال:

KPI1 - درصد تحقق برنامه فروش ؛
KPI2 درصد برنامه انجام شده است.

برای تعیین میزان تأثیر هر یک از KPI های انتخاب شده بر قسمت متغیر ، سهم (وزن) را برای هر یک تعیین می کنیم ( زبانه 4):

زبانه 4. تأثیر شاخص بر روی قسمت متغیر دستمزد (به عنوان مثال)

همانطور که از زبانه 4، هر دو شاخص به طور مساوی بر قسمت متغیر حقوق تأثیر می گذارند. این بدان معنی است که دستیابی به هر یک از آنها به همان اندازه مهم است.

زبانه 5- ضرایب اندیکاتور بستگی به درصد طرح دارد

برای ساده سازی محاسبات بیشتر ، همان مقادیر ضریب را برای KPI1 "تحقق برنامه فروش" و KPI2 "تحقق برنامه کار" تنظیم خواهیم کرد ( زبانه پنج برای محاسبه هر یک از شاخص ها مناسب خواهد بود).

V. طرح احتمالی محاسبه قسمت متغیر (VF) دستمزد

IF \u003d مجموع برنامه ریزی شده قسمت متغیر x (وزن KPI1 ضریب KPI1 + وزن KPI2 ضریب KPI2)

زبانه 6. بررسی همه گزینه های احتمالی حقوق و دستمزد برای تمام مقادیر KPI ممکن
(با توضیح دقیق برخی مقادیر)

KPI1 / KPI2	<50%	51–89%	90–100%	>100%
<50%	5000 (گزینه 4)	18 750	22 500	26 250
51–89%	18 750	22 500 (گزینه 3)	26 250	30 000
90–100%	22 500	26 250	30 000 (انتخاب 1)	33 750
	26 250	30 000	33 750	37 500 (گزینه 2)

انتخاب 1

تحقق برنامه فروش 90-100٪ (مقدار ضریب KPI1 \u003d 1). اجرای برنامه کاری 90-100٪ (مقدار ضریب KPI2 \u003d 1). قسمت متغیر (VF) 50٪ و برابر با 15،000 روبل است.

PCh \u003d 15000 روبل x (1 50 50 + + 1 50 50)) \u003d 15000 روبل.

حقوق در هر ماه \u003d 15،000 (قسمت ثابت) + 15،000 (قسمت متغیر) \u003d 30،000 روبل.

خروجی : کارمند حقوق برنامه ریزی شده دریافت شده توسط استاندارد حقوق و دستمزد را دریافت می کند.

گزینه 2

تحقق برنامه فروش بیش از 100٪ (مقدار ضریب KPI1 \u003d 1.5).

اجرای برنامه کاری بیش از 100٪ (مقدار ضریب KPI2 \u003d 1.5).

PCh \u003d 15000 روبل x (1.5 50 50 + + 1.5 50 50)) \u003d 22،500 روبل.

حقوق در هر ماه \u003d 15،000 (قسمت ثابت) + 22،500 (قسمت متغیر) \u003d 37،500 روبل.

خروجی : کارمند بیش از 7500 روبل دریافت می کند. دستمزد برنامه ریزی شده ، اما اجرای طرح برای هر یک از شاخص ها بیش از 100٪ است.

گزینه 3

تحقق برنامه فروش 51-89٪ (مقدار ضریب KPI1 \u003d 0.5). اجرای برنامه کاری 51-89٪ (مقدار ضریب KPI2 \u003d 0.5).

PCh \u003d 15000 روبل x (0.5 50 50 + + 0.5 50 50)) \u003d 7500 روبل.

حقوق در هر ماه \u003d 15،000 (قسمت ثابت) + 7500 (قسمت متغیر) \u003d 22،500 روبل.

خروجی : کارمند 7500 روبل کمتر می گیرد. دستمزد برنامه ریزی شده

گزینه 4

تحقق برنامه فروش کمتر از 50٪ است (مقدار ضریب KPI1 \u003d 0). اجرای برنامه کاری کمتر از 50٪ است (مقدار ضریب KPI2 \u003d 0).

PCh \u003d 15000 روبل x (0 50 50 + + 0 50 50)) \u003d 0 روبل.

حقوق در هر ماه \u003d 15،000 (قسمت ثابت) + 0 (قسمت متغیر) \u003d 15،000 روبل.

خروجی : کارمند 15000 روبل کمتر دریافت می کند ، زیرا قسمت متغیر با توجه به تحقق برنامه برای هر شاخص کمتر از 50٪ ، برابر 0 است.

محاسبه کنید که در صورت تحقق برنامه فروش 101٪ و برنامه کار 49٪ ، میزان دستمزد تعلق می گیرد (پاسخ صحیح 26250 روبل است)

زبانه 7. فرم تکمیل شده روش تحقیق برای شکل گیری یک طرح انگیزشی

№ p / p	روش روش	ارزش واقعی
	موقعیتی را در ساختار شرکت تعریف کنید	مدیر فروش (بخش فروش)
	شاخص های اصلی عملکرد (KPI) را برای موقعیت و وزن هر یک ، براساس اهداف تعیین شده برای این سطح از ساختار سازمانی تعیین کنید.	KPI1 - تحقق برنامه فروش. وزن - 50٪ KPI2 - اجرای برنامه کاری. وزن - 50٪
	نحوه محاسبه معیارها را تعیین کنید	واقعیت: طرح x 100
	گسترش درصد تکمیل شاخص ، مقدار ضریب شاخص و معنای مقدار آن را تعیین کنید	*درصد تکمیل شاخص*	*ضریب*




	فرمولی انگیزشی تشکیل دهید که طبق آن حقوق و دستمزد محاسبه شود. نسبت "قسمت ثابت" ، "قسمت متغیر" و "پاداش" در دستمزد را تعیین کنید	30 000 = 15 000 + 15 000
	فرمول محاسبه قسمت متغیر دستمزد را تعیین کنید	IF \u003d مجموع برنامه ریزی شده قسمت متغیر x (وزن KPI1 ضریب KPI1 + وزن KPI2 ضریب KPI2)
	آن را بررسی کنید: تمام گزینه های احتمالی حقوق را برای تمام مقادیر KPI احتمالی حساب کنید	در بالا "بررسی همه گزینه های ممکن برای اندازه دستمزد برای تمام مقادیر ممکن KPI (با توضیح دقیق برخی از ارزش ها)" را ببینید زبانه 6)
	سند "طرح انگیزه کارکنان" را تنظیم کنید

مقالات مشابه