Աշխատեք ժ. Մարդկային ոլորտ. Ի՞նչ է դա: Մասնագիտության առավելություններն ու թերությունները

ՏՏ ոլորտը հայտնի է օտարերկրյա աշխատանքային տիտղոսների և համառոտագրերի սիրով: Մարդկային ռեսուրսների գերատեսչությունից նույնպես ազդում է տենդենցը, և մի մարդ, ով այս ոլորտից չէ, և երբեմն փորձառու HR մենեջեր, կարող է գլուխը կոտրել ՝ զարմանալով, թե ինչով են տարբերվում կարիերայի խորհրդականը և People Partner- ը: Այսպիսով, մենք որոշեցինք ավելի մանրամասն պատմել, թե ինչ դերեր, պարտականություններ և մասնագիտություններ կան ՄԻ վարչությունում: Դրանք կարող են իրականացվել տարբեր մարդկանց կողմից, ինչպես նաև մեկ անձի կողմից, ով ՄԻ բյուջեով յուրաքանչյուր կտրվածքով կտրում է ավելի ու ավելի մեծ դերեր: Ուրեմն ով է ով:

1. Կադրերի տեսուչ

Տեսուչը պատասխանատու է ընկերությունում կադրերի գրառումների պահպանման, աշխատանքային գրքերի կամ SPD- ի համաձայն կազմելու, աշխատանքի նկարագրություններ գրելու համար և այլն:

Օլգա Կովտուն, Intecracy Group- ի գլխավոր տեսուչ. «HR տեսուչը մասնագիտության անվանումն է մասնագիտությունների դասակարգման մեջ: Առաջադրանքների հիմնական խմբաքանակը փաստաթղթերի և համակարգչային ծրագրերի հետ աշխատելն է: Մարդկանց հետ շփումը տեղի է ունենում աշխատանքի դիմելու, արձակուրդ տրամադրելու ժամանակ, ինչպես նաև աշխատանքից ազատվելու պահից փաստաթղթեր ստանալու մասին »:

2. Կադրերի կառավարիչ

ՄԻՊ բաժնում բազմաբնույթ առաջադրանք է, որը ներառում է ցանկացած ՄԻ տարբեր դերեր ցանկացած համադրությամբ: Դրանք ավելի տարածված են փոքր ընկերություններում, որտեղ արդեն կան տարբեր պաշտոններ, բայց հիմնական խնդիրները, բացի, օրինակ, կադրային խնդիրներից կամ հավաքագրումից բացի, նշանակվում են ՄԻ կառավարիչին:

Օլգա Մորոզ, Zakaz.ua- ի գործավարության HR ղեկավար. «Փաստորեն, իմ պաշտոնը HRD– ի տեղակալն է, ես պատասխանատու եմ ընկերությունում տեղի ունեցող բոլոր գործառնական HR գործընթացների համար (ուղղակի որոնումներից մինչև կորպորատիվ իրադարձություններ): Բայց ռազմավարական պլանները և մարդկային ռեսուրսների համար գլոբալ առաջադրանքների սահմանումը. Սա այն է, ինչ անում է ՄԻՊ-ը մեզ համար: Փաստորեն, միակ տարբերությունն այն է, որ ՄԻՊ-ի բացակայության դեպքում ես կարող եմ պատասխանատվություն վերցնել որոշումներ կայացնելու համար և համակարգել հենց դեպարտամենտի աշխատանքը »:

3. հավաքագրող

Մասնագետ, որի գործունեությունն ուղղված է անձնակազմի հավաքագրմանը այն ընկերության համար, որտեղ նա աշխատում է կամ հաճախորդ ընկերությունների համար, եթե նա ներկայացնում է հավաքագրման գործակալություն: ՏՏ հավաքագրողը, համապատասխանաբար, զբաղվում է ՏՏ ոլորտում կադրերի ընտրությամբ, ինչը ձեզանից պահանջում է որոշակի գիտելիքներ ունենալ տեղեկատվական տեխնոլոգիաների ոլորտում:

Կատերինա Չայկովսկայա, Art2Hire- ի ՏՏ հավաքագրող. «Քանի որ դա տեխնիկական ոլորտ է, նման մասնագետների որոնման և ընտրության ժամանակ անհրաժեշտ է որոշակի տեխնիկական գիտելիքներ: Զորակոչիկը կարիք չունի ուսումնասիրել տեխնիկական հարցի խորքերը, բայց պետք է իմանա և հասկանա տերմինաբանությունը: Այսօր, ցավոք, հաճախ կան «փորձագետներ», ովքեր չեն կարող տարբերակել Java- ն JavaScript- ից, ինչը հենց այդ դիրքի համար ստեղծում է ոչ այնքան դրական հեղինակություն: Մեր ընկերության հիմնական մոտեցումը պրոֆեսիոնալիզմն ու հասկացողությունն է, որ մենք աշխատում ենք հիմնականում մարդկանց հետ, այլ ոչ թե LinkedIn պրոֆիլ »:

4. Աշխատող-հետազոտող

Այս մասնագետը ընտրում է թեկնածուներին և ուղեկցում թեկնածուին միայն մինչև «մուտքը», առաջին «Բարի գալուստ»:

Օքսանա Տարասենկո, հավաքագրող-վերակենդանացում (ազատ մասնագետ). «Մասնագիտության առանձնահատկություններն են ստեղծագործականությունը, վաճառքը (երբեմն` մրցույթներ), և միևնույն ժամանակ `վերլուծաբանները, հաստատակամությունը, կազմակերպումը: Անկանխատեսելիություն (ամեն ինչ կարող է ամբողջովին սխալ լինել) և բացարձակ կանխատեսելիություն (նախ գտնեք, հետո ընդունեք): Եվ շատ հաղորդակցություն: Սերը, համբերությունը և հանդուրժողականությունը: Պատահում է, որ դուք պետք է շատ սերտ շփվեք մեկի հետ, ում հետ շփվելու ցանկություն չունեք: Բայց նա պզուկ է իր մասնագիտության մեջ: Եվ դուք պզուկ եք: Եվ երկու մասնագետներ միշտ էլ խոսելու բան ունեն, այնպես չէ՞ »:

5. Կարիերայի խորհրդատու

Նրա հիմնական խնդիրն է աշխատել նախագծի / հաշվի կառավարման հետ և աշխատել ՏՏ մասնագետների և նրանց թիմերի հետ: Սա կարևոր է, հատկապես նոր մասնագետներ տեղափոխելու փուլում: Յուրաքանչյուր մասնագետ ունի կարիերայի խորհրդատու ՝ խոսելու և առաջարկություն ստանալու համար: Կարիերայի խորհրդականը օգնական և գործընկեր է վարչական և կազմակերպչական հարցերում:

Իրինա pեպուխովա, SoftServe- ի կարիերայի խորհրդատու. «Կարծում եմ, որ մեր թիմը համախմբված է մարդկանց և նրանց կարիքների հանդեպ կրքի մեջ: Մենք տեսնում ենք ներուժ յուրաքանչյուր աշխատողից և օգնում ենք նրան առավելագույնի հասցնել իր ներուժը մեր ընկերությունում: Սկզբնապես մեր բաժինը ստեղծվեց, որպեսզի մարդկանց առաջնորդեն դեպի կարիերայի սանդուղքը, սովորեցնեն նրանց հասկանալ որոշակի պաշտոնի պահանջները: Բայց ժամանակի ընթացքում մենք օգնականներ եղանք ոչ միայն մշակողների, այլև մենեջերների համար: Այժմ մենք փոխակերպվում ենք ղեկավարներին HR- ծառայություններ մատուցելու ուղղությամբ »:

6. Մարդկանց գործընկեր

Մարդը, ով ՄԻ ՄԻ վարչությունում է զբաղվում աշխատողներին մոտիվացնելու, նախագծում և ընկերությունում զարգացումը խթանելու հարցերով, բռնում և աշխատում է դժգոհությամբ: Դա յուրաքանչյուր աշխատողի համար ամենալավ ընկերն է, ով որպես բուֆեր է գործում ընկերության և անհատի միջև:

Օլգա Գլադուն, Logic IT Solutions- ի գործընկեր. «Միայն ՏՏ ոլորտում կարող ես հանդիպել մի հետաքրքիր մարդու հետ, որը կոչվում է« Մարդ գործընկեր »: Նա բոլոր արհեստների բակ է, բազմակողմանի մասնագետ, ընկեր, օգնական և խորհրդատու բոլոր կազմակերպչական և վարչական հարցերում: Սա այն անձն է, ով համատեղում է ՄԻ մենեջեր, հավաքագրող և իրադարձությունների ղեկավար: Մի խոսքով, բոլոր հաճույքների կազմակերպումը `ուղղված ընկերությունում աշխատողների ներքին հարմարավետությանը»:

7. Վերապատրաստման մենեջեր, L&D մենեջեր (ուսուցում և զարգացում)

Ալեքսանդրա Կովալևա, Սոֆթենչիի վերապատրաստման մենեջեր. «Վերապատրաստման կառավարումը աշխատողների հետաքրքրությունների, անձնական հաղորդակցության, հասկացությունների մասնակցության ընկալումն է, մասնակցությունը կատարման ստուգմանը, սերտիֆիկացումը: Օրինակ ՝ ինչպե՞ս կարող է մեկ թիմի փորձը օգտակար լինել մյուսների համար: Հիմնական խնդիրն աշխատողների և ծրագրերի կարիքների վերլուծությունն է, և դրա հիման վրա `զարգացման ուղի ձևավորելը: Գործողությունները կապված են մարդկանց գոհունակության և դրանց զարգացման վրա ազդեցության հետ ՝ հաշվի առնելով ընկերության շահերը: Այս մասնագիտության հիմնական ցավն այն է, թե ինչպես արդյունավետ աշխատեցնել և պահպանել աշխատակցին, որպեսզի վերապատրաստման վրա ծախսված գումարները շահույթ բերեն նախագծին »:

8. Գործարար գործընկեր

HRBP- ները HR մասնագետներ են, որոնք սերտորեն համագործակցում են ավագ կառավարման հետ ՝ կենտրոնանալով առաքելությունների և նպատակների վրա, կազմակերպության կողմից պահանջվող գործընթացների վրա: Այս դիրքի հիմնական շեշտը դրված է ընկերությունում գործընթացների ռազմավարական պլանավորման և մասշտաբների վրա:

Դարինա Լեպենեց, Տրինետիքսի բիզնես գործընկեր. «Իմ պարտականությունները, որպես բիզնես գործընկեր, կենտրոնացած են մարդկային ռեսուրսների գործընթացները կառուցելու և մասշտաբելու վրա, կադրերի քաղաքականության և ընթացակարգերի ձևավորման վրա (հավատարմության և ներգրավվածության մակարդակի որոշումից, անձնակազմի մոտիվացմանը ՝ անձնակազմի գնահատման, զարգացման և վերապատրաստման համար)»:

Համոզված եմ, որ ընկերությունում գործընթացները պետք է ծառայեն ինչպես բիզնեսի, այնպես էլ կադրերի նպատակներին ՝ հաշվի առնելով երկու կողմերի սպասելիքները: Այս հիմքի վրա է, որ ես փորձում եմ ստեղծել բոլոր այն փոփոխությունները, որոնք ներդրվում են աշխատողների հետ միասին: Սա մեզ թույլ է տալիս լինել ավելի արդյունավետ և հնարավորություն տալ բոլորին զգալ փոփոխությունների սեփականություն և լինել «ավելի վաղվա» մասը:

9. Մարկետինգ + HR \u003d MarHR

Նրա պարտականությունները ներառում են ընկերության գործունեության կարիերայի կայքէջի, սոցիալական մեդիայի հաշիվների, նոր աշխատակիցներ ներգրավելու ուղղորդման ծրագրերի, ներքին և արտաքին աշխարհի համար էլեկտրոնային փոստով աշխատելու, փորձագիտական \u200b\u200bբովանդակության գրառում այն \u200b\u200bկայքերի վրա, որտեղ առկա է հավանական թիրախային լսարանը: Նաև MarHR- ն ներգրավված է միջոցառումներ հովանավորելու և ընկերությունում աշխատանքի հետ կապված կարծիքների հետ աշխատելու մեջ: Փաստորեն, MarHR- ն օգնում է արդյունավետ զորակոչի աշխատանքների ձևավորմանը (գնահատել ներգրավվածությունը և փոխարկումը, օգնել տարբեր տեսակի ալիքներից մուտքային ռեզյումե ձագար կառուցել, հիմնական ընկերության հաղորդագրությունները ձևավորել արտաքին աշխարհին), բայց ընկերության ներսում աշխատողների ներգրավվածության և հավատարմության բարձրացման խնդիրները կարող են նաև լինել մարշերի պատասխանատվություն:

Իրինա Սնոզիկ, Մարքեթինգ և վաճառք Սոֆթենչիի ուսումնական կենտրոնում. «Ես դեռ չեմ հանդիպել այնպիսի աշխատանքի կոչմանը, ինչպիսին է մարտարվեստը Ուկրաինայում, բայց արդեն կան աշխատողներ, որոնք համատեղում են մարդկային գիտելիքների և գործիքների գիտելիքները և գործիքները: Մարտարները շատ ընդհանուր կամ ընդհանուր պարտականություններ ունեն գործատուի ապրանքանիշով զբաղվող անձի հետ, բայց «մաքուր» մարտարշը պետք է զբաղվի մարկետինգով, ոչ թե ապրանքանիշով: Կարծում եմ, որ շուտով ուկրաինական շուկան, գործատուի ապրանքանիշ կառուցելու հանրաճանաչության ալիքի հետևանքով, պետք է նաև լինի մարթարա աշխատակազմի վրա »:

10. HR գեներալիստ

Սա մարդկային կադրերի բաժին է, ուղղակիորեն ենթակա է ընկերության գլխավոր գործադիր տնօրենին, որը պատասխանատու է բոլոր կադրային գործընթացների իրականացման համար: Գտնվել է փոքր ընկերություններում:

Անանստասիա Կլուչիկովա, HR Generalist. «Սա HR- ի մի տեսակ« նախադրյալ »է, ընկերությունում նա պատասխանատու է զորակոչի գործընթացների` հետագա հարմարեցման գործընթացից `վերապատրաստման / թիմի կառուցման կազմակերպման, կորպորատիվ մշակույթի պահպանման գործընթացների համար, պատասխանատու է նրանց համար: Լայնաշերտ մասնագետ, ով տեսնում է ամբողջ պատկերը »:

11. ՄՌ-տնօրեն

HRD- ն առաջատար մենեջեր է, որն իրականացնում, աջակցում և մշակում է ընկերության ռազմավարությունը ՝ անձնակազմի կառավարման մարտավարական քայլեր կատարելով: HRD- ն ընկերության միակ անձն է, որը պետք է կարողանա համագործակցել յուրաքանչյուր գերատեսչության, յուրաքանչյուր մենեջերի հետ, քանի որ ՄՌ ռազմավարության իրականացումը, և, համապատասխանաբար, բիզնեսի զարգացման ռազմավարությունը, կախված է բարձրագույն ղեկավարների հետ փոխըմբռնման մակարդակից:

Ելենա Ռոզդորուժնյայան, ESU- ի HR- տնօրեն. «Անկախ նրանից, թե որքանով են ջնջում« կադրեր »արտահայտությունը, ամեն ինչ որոշում է», դա ճիշտ է: Հետևաբար, HRD- ը, ըստ էության, ընկերության երկրորդ գործադիր տնօրենն է: Սովորաբար, ՄԻՊ-ը նստում է տնօրենների խորհրդում և ազդում է բիզնեսի առանցքային որոշումների վրա: Չնայած այդ ազդեցությունը մեծապես կախված է ՄԻՊ անհատականության մասշտաբից: Մեկ և միևնույն դիրքում, տարբեր մարդիկ բոլորովին այլ մոտեցումներ ունեն իրենց գործառույթների իրականացման վերաբերյալ, նույնիսկ նույն աշխատանքային պարտականությունների շրջանակներում:

Ի լրումն կադրային ծառայության բոլոր գործառույթների իմացության, ՄԻՊ-ը պետք է ունենա ռազմավարական և համակարգված մտածողություն, մասնագիտական \u200b\u200bքաջություն և համառություն ՝ ամբողջ բիզնեսի մեջ ՄՌ ռազմավարություն իրականացնելու համար: Անհրաժեշտ է սովորել սեփականատիրոջ աչքերով նայել բիզնեսին: Անհրաժեշտ է, որպեսզի կարողանանք կազմակերպել գործընթացներ, որպեսզի բիզնեսը ապահովի նոր որակավորված մասնագետների ներհոսք, կառուցի հարմարվողականության, դրդապատճառների, վերապատրաստման, զարգացման համակարգեր ՝ անկախ տարածաշրջանից, արտաքին շուկայի սեզոնից և կատակլիզմներից: Դուք պետք է պատրաստ լինեք ապացուցել ընկերության ղեկավարությանը, որ HRD- ի կողմից ընդունված որոշումները ճիշտ են և օգտակար են բիզնեսին: Հակառակ դեպքում, ընկերությունը չի ունենա ՄԻՊ, այլ կադրերի բաժնի պետ »:

12. Գլխի որսորդ

Եթե \u200b\u200bմենք խոսում ենք պրոֆեսիոնալիզմի մասին, ապա սա ամենաբարձր մակարդակն է: Սա այն դեպքում, երբ դուք բախվում եք որևէ մեկին հատուկ գտնելու դժվարին խնդրին, համոզում եք նրան անցնել այլ ընկերության կամ պարզապես նրան հեռացնել: Եվ այստեղ դուք պետք է ներառեք հաղորդակցության, բանակցությունների ողջ արվեստը, եղեք նուրբ և զգույշ: Միշտ էլ դժվար է, անխոհեմ և, հետևաբար, հետաքրքիր:

Տատյանա Մելիքովա, «Art2Hire» - ի գործադիր տնօրեն. «Head Hunter- ը առատաձեռն որսորդ է ... Լավ որս. Ես սովորաբար ցանկանում եմ իմ թիմին: Մենք նման ենք որսորդներին, համբերատար, դիտորդ, համառ և շատ իմաստուն: Մենք ընտրում ենք պահը, չենք շտապում, և երբեմն ամեն ինչ անում ենք արագ և պարզ: Այն, ինչ մենք անում ենք, իսկապես որսի է նման, բացառությամբ, որ դրանում զոհեր չկան, և ամեն ինչ միայն բարին է: Սա ավելի բարձր մակարդակ է: Ավելի բարդ և նուրբ: Չի կարող լինել զանգվածային մասշտաբներ, փոստային նամակներ (չնայած որ ես սկզբունքորեն նրանց հակառակորդ եմ), միայն անհատական \u200b\u200bմոտեցում, անձնական հաղորդակցություն ՝ օգտագործելով արդյունավետ հաղորդակցության բոլոր հմտությունները »:

13. Գործատուների բրենդի մենեջեր

Ավելի ու ավելի շատ, Ուկրաինայում դուք կարող եք գտնել գործատուի ապրանքանիշի մենեջերի թափուր աշխատատեղ, մասնագետի համար, որը պատասխանատու է ընկերության ներքին և արտաքին ապրանքանիշի համար `որպես գործատու:

Դիրքի առանձնահատկությունն այն է, որ դա այդպիսի «յոթ զինված Շիվա» է, որը համատեղում է վաճառողի և ՄԻ մասնագետի որակները կապի մենեջերի հմտությունների հետ: Դրա թիրախային լսարանը թեկնածուներն ու աշխատակիցներն են: Նա աշխատում է շուկայի հետ, այն երկիրը, որից ընկերությունը պատրաստ է վարձել մասնագետներ: Նրա գործիքները անսահման են: Նա աշխատում է յոթ ոլորտներում ՝ ռազմավարական պլանավորում, PR (հանրային կապեր), SMM (սոցիալական մեդիա մարքեթինգ), կորպորատիվ ինքնություն (ընկերության կորպորատիվ ինքնություն կամ տեսողական իմիջ), Ներքին հաղորդակցություններ (ներքին հաղորդակցություններ), Իրադարձությունների կառավարում և Կորպորատիվ սոցիալական պատասխանատվություն (կորպորատիվ) Սոցիալական պատասխանատվություն).

Կատերինա Դրոբոտ, MacPaw- ի գործատու ապրանքանիշի մենեջեր, համահիմնադիր

Շատ հաճախ այն կայքերում, որոնք հնարավորություն են տալիս աշխատանք փնտրողներին աշխատանք գտնել, իսկ գործատուների համար `աշխատող, հայտնվում է ՄԻ մասնագետի թափուր աշխատատեղ: Աշխատանք փնտրողներից շատերը կորուստների մեջ են, քանի որ փորձում են պարզել, թե որն է HR- ն, և արդյոք նրանք հարմար կլինեն այդ պաշտոնում: Ոչ բոլորին է հաջողվում գուշակել, թե դա ինչ է, և, հետևաբար, անհարմար իրավիճակները հաճախ են առաջանում հարցազրույցների ժամանակ:

Անցած մի քանի տարիների ընթացքում երկրում հայտնվել են մեծ թվով նոր մասնագիտություններ, որոնց թվում HR- ը շատ տարածված է դրանում արհեստավարժ աշխատողների պակասի և հսկայական հեռանկարների պատճառով: Շուկայական հարաբերությունները բոլոր գործարարներին դրել են աշխատակազմի կառավարման և զարգացման ռազմավարական ծրագրի անհրաժեշտության փաստի առաջ:

HR մասնագետը աշխատում է ընկերության համար ընտրել առավել տաղանդավոր, ստեղծագործ և ունակ աշխատակիցներ: Նաև նրա պարտականությունները ներառում են աշխատողների ճիշտ բաշխվածությունը նպատակային նպատակներին հասնելու և ձեռնարկությունում բարենպաստ աշխատանքային միջավայրի ստեղծման ուղղությամբ ՝ այդպիսով զգալիորեն ավելացնելով կազմակերպության ընդհանուր արժեքը:

Ի՞նչ է HR- ն:

Շատերը փնտրում են պատասխանը, ի՞նչ է նշանակում HR- ի կարճաժամկետը: Պատասխանը շատ պարզ է. Բխում է անգլերեն երկու բառից `մարդկային ռեսուրսներ, ինչը ռուսերեն նշանակում է« մարդկային ռեսուրսներ »: Այսպիսով, եթե վերծանում եք HR- մասնագետի անունը, ստացվում է `մարդկային ռեսուրսների մասնագետ: Իրականում, այս աշխատանքը նման է սովորական կադրերի աշխատողի աշխատանքին, բայց լրացուցիչ ֆունկցիոնալությամբ:

Այսօր տնտեսագիտության գրեթե բոլոր համալսարաններում կարող եք գտնել մի բաժին, որը պատրաստում է կադրերի կառավարման մասնագետներ: Բայց, միևնույն է, փորձը այս պարագայում մնում է որոշիչ գործոն, մինչդեռ դիպլոմները առանձնահատուկ դեր չեն խաղում: Ահա թե ինչու մարդիկ հաճախ հայտնվում են ՄԻ ոլորտում, առանց համապատասխան կրթության: Նման մասնագետների շարքում ամենից հաճախ կարելի է գտնել տեխնիկական համալսարանների շրջանավարտներ, լեզվաբանության նախկին ուսանողներ, բանասերներ, հոգեբաններ և երբեմն նույնիսկ նախկին զինվորականներ:

Կան մեծ թվով ուսումնական հաստատություններ, որտեղ կարող եք ձեռք բերել այս մասնագիտությունը: Միայն Մոսկվայում բուհերում կա HR կառավարման կառավարման յուրացման շուրջ 10 ծրագիր, էլ չենք ասում դասընթացներ, վերապատրաստում, դասընթացներ և սեմինարներ: Կան նաև MBA ծրագրեր, որոնք հնարավոր է յուրացնել 6-24 ամիս հետո: Ապագա դիմորդների համար նախապայման է անգլերենի իմացությունը և առնվազն թերի բարձրագույն կրթության առկայությունը:

Ինչպե՞ս աշխատանք գտնել:

Իմանալով, թե ինչպես է կանգնած HR- ն, մարդիկ ձգտում են աշխատատեղ ստանալ, որտեղ նրանք կարող են լուծել անսովոր խնդիրներ: Այդ իսկ պատճառով նախկին գրասենյակների ղեկավարները բավականին հաճախ են հայտնվում այս ոլորտում, երբեմն գործադիր օգնականները իրենց հիմնական պարտականություններից բացի լրացուցիչ գործառույթ են կատարում: Օտարերկրյա ձեռնարկության մասնաճյուղում աշխատանքի դիմելու ժամանակ նրանք սկսում են բարձրացնել կարիերայի սանդուղքը օգնականի պաշտոնից), հասնելով համակարգողի պաշտոնին, կարող եք սկսել մտածել մասնագետի ղեկավարի աշխատանքի մասին և այլն: Շատ հաճախ հավաքագրող գործակալությունների նախկին աշխատակիցները դառնում են կադրերի մասնագետներ. Նրանք պատրաստակամորեն վարձում են այս պաշտոնի համար `իրենց բիզնեսի ոլորտի ունեցած մեծ փորձի և գիտելիքների պատճառով:

Եթե \u200b\u200bխոսենք HR ոլորտի գենդերային բաղադրիչի մասին, այստեղ կանայք շատ ավելին են: Այնուամենայնիվ, այնտեղ ժամանող բոլոր տղամարդիկ առավել հաճախ գտնվում են բարձր պաշտոններում, քանի որ նրանք շատ արագ են բարձրանում կարիերայի սանդուղք `այսպես կոչված« կպչուն հատակների »և« ապակյա առաստաղների »արդյունք, որոնք կանանց խանգարում են ղեկավար պաշտոններ զբաղեցնել: Գործատուների կողմից գովազդներ հրապարակող խոշոր պորտալները պնդում են, որ այս ոլորտում աշխատողների 21% -ը տղամարդիկ են, իսկ 79% -ը `կանայք, իսկ վերին շարքերում հարաբերակցությունը տարբեր է` 62.7% (տղամարդիկ) կամ 37.3% (կանայք):

Նրանք, ովքեր բախտավոր են մարդկային ռեսուրսների մասնագետ վարձելու համար, պետք է հասկանան, թե ինչ է ՄՌ-ն և ինչ է անելու: Մենք չենք խոսում որևէ գործնական գործողություն իրականացնելու մասին, գործնական հանդիպումներ, արժեթղթեր ստորագրելը, ՄՌ կառավարիչը, սկզբունքորեն, չի կարող հետաքրքրվել, քանի որ նա այդ հարցով ուղղակիորեն չի զբաղվում:

Այսպիսով, կադրերի մասնագետը պարտավոր է անել.

Էլ ի՞նչ պետք է անի HR մասնագետը:

Շատ կարևոր հմտություն, որը պետք է ունենա կադրային մասնագետը, համագործակցությունն է գծի կառավարիչների հետ: Հենց նա է, որ պետք է նրանց խորհուրդ տա անձնակազմի կողմից ծագած որոշակի հարցերի վերաբերյալ: Աշխատակիցը պետք է աշխատի մեծ թվով մարդկանց հետ, և դրա համար անհրաժեշտ է ունենալ առնվազն նվազագույն տվյալներ հոգեբանի կողմից. Որոշ դեպքերում, դա շատ օգտակար է աշխատանքի մեջ:

Մարդկային կադրերի կառավարիչը, ով չունի հաղորդակցման լավ հմտություններ, պարզապես չի կարող հաղթահարել այս աշխատանքը, քանի որ նա ստիպված կլինի իմանալ գրեթե ամեն ինչ իր աշխատակիցների մասին: Ավելին, դուք ստիպված կլինեք տեղեկատվություն ստանալ անձնական կապի միջոցով: Եթե \u200b\u200bմենք խոսում ենք ՄԻՊ ղեկավարի մասին, ապա նա պետք է լինի ուժեղ մենեջեր, որպեսզի հասնի բարձր արդյունքի:

Նրանք, ովքեր չգիտեն, թե իրականում ինչ է HR- ն, կարծում են, որ այս ոլորտում աշխատողները կարիք չունեն մասնագիտանալու, քանի որ տեխնոլոգիաները գրեթե ամենուր օգտագործվում են: Այս հայտարարությունը մասամբ ճիշտ է, բայց միայն այն դեպքում, եթե մենք խոսում ենք այն մասնագետի մասին, ով զբաղվում է կադրերի կառավարմամբ: Եթե \u200b\u200bմենք խոսում ենք կադրերի գծով տնօրենի մասին, ապա նա պետք է իմանա բիզնեսի կառուցվածքը կառավարման բարձրագույն մակարդակում: Դա անհրաժեշտ է, որպեսզի մասնագետը հստակ իմանա, թե որտեղ է գտնվում ձեռնարկությունը, և այս տենդենցներից ելնելով կարողանա անձնակազմի հետ աշխատելու քաղաքականություն ստեղծել:

Մասնագիտության առավելություններն ու թերությունները

Կառավարչի աշխատավարձը ուղղակիորեն կախված կլինի ձեռնարկությունից և նրան տրված առաջադրանքներից: Մասնագետը ստիպված կլինի ամեն ինչ իմանալ սեփական ընկերության հաճախորդների և իրենց առջև դրված խնդիրների մասին: Դա տևում է հսկայական ժամանակ և ջանք, և հնարավոր է, որ աշխատանքի առաջին մի քանի շաբաթվա ընթացքում նա հաճախ ստիպված լինի ուշանալ:

Եթե \u200b\u200bկադրերի մասնագետին հաջողվում է դառնալ ոչ միայն վարչական աշխատող, որը կարող է հետևել կառավարման կարգադրություններին, այլ աշխատողների հոգաբարձուն, ապա նա ստիպված կլինի պաշտպանել իր մեղադրանքները ՝ վերադասների հետ անխուսափելի բախումների մեջ մտնելով:

Եթե \u200b\u200bխոսենք աշխատավարձերի մասին, ապա միջին հաշվով, Ռուսաստանի խոշոր ձեռնարկության HR- ի կառավարիչը, որի աշխատակազմը հասնում է 2 հազար մարդու, կարող է ամսական վաստակել մինչև 10 հազար դոլար: Սկսնակ HR մասնագետի համար նվազագույն գինը 800 դոլար է:

• Կորպորատիվ մշակույթ

1 -1

Կադրերի ռիսկերի կառավարումը շարունակական գործընթաց է: Ռիսկերը նվազագույնի հասցնելը և հնարավոր վնասների աստիճանը և հավանականությունը նվազեցնելը անձնակազմի հետ աշխատանքի յուրաքանչյուր փուլում նպատակներն են `զորակոչից մինչև աշխատանքից ազատելը: Կարդացեք հոդվածը այն մասին, թե ինչպես կառավարել ռիսկը ձեր կազմակերպությունում:

Հոդվածից դուք կսովորեք.

Արդեն աշխատանքի ընդունման փուլում դուք կարող եք սխալվել `սխալ գնահատելով դիմումատուի իրավասության մակարդակը, դրա համապատասխանությունը արժեքներին: Արդյունքում մասնագետը կստանա աշխատավարձ, որը չի համապատասխանում իր իրավասության մակարդակին կամ կարճ ժամանակ անց կթողնի:

Բայց նույնիսկ արտադրական գործունեության փուլում կա վտանգ, որ հիմնական մասնագետը մեկնի մրցակցող ընկերություն: Այս դեպքում `ծախսերը և աշխատողի վերապատրաստումն ու մասնագիտական \u200b\u200bզարգացումը կվերականգնվեն կորուստների ներդրումներից:

Ռիսկերի կառավարման երրորդ փուլը աշխատանքից հեռացնելն է: Այս փուլում ընկերությունը կարող է բախվել աշխատանքային օրենսդրության խախտման, պատկերի կորուստների ռիսկի: Կազմակերպությունը ապահովագրված չէ այդ ռիսկերից, նույնիսկ այն դեպքում, երբ պաշտոնանկությունը տեղի է ունեցել օրենքի խստագույն համաձայն:

Գիտաժողով «Կադրային աշխատանք. Հաշվի առնելով նոր կանոններն ու ռիսկերը»

Սիստեմա Կադրան անցկացրեց խորհրդակցություն կադրերի աշխատանքի վերաբերյալ, որի շուրջ մենք խոսեցինք 2017-ին աշխատանքային օրենսդրության հիմնական փոփոխությունների, ինչպես նաև այն մասին, թե ինչ ձևակերպումներով պետք է խուսափել պայմանագրերում, որպեսզի Պետական \u200b\u200bտեսչությունը տուգանք չպատժի:

Միջոցառումը քննարկվեց.

1. Աշխատանքային պայմանագիր. Ռիսկային ձևակերպում, որի համար GIT- ը տուգանելու է

1. Հրաժարում հոդվածի տակ: Գործատուի սխալները, որոնց պատճառով դատարանը կվերականգնի աշխատակցին

Նշված փուլերից յուրաքանչյուրի համաձայն ռիսկերի կառավարման գործընթացը բաղկացած է.

• յուրաքանչյուր թեկնածուի մանրակրկիտ վերլուծություն և ստուգում, մասնագետների ներգրավում որպես դիմումատուի համապատասխան խորհրդատուներ, ներկայացված առաջարկությունների հաստատում.
• զարգացում ՝ առավելագույնը հարմարեցված յուրաքանչյուր աշխատողի կարիքներին և արժեքներին, պլանավորում և իրականացում նրանց մասնագիտական \u200b\u200bև կարիերայի աճի համար.
• խստորեն կանոնակարգված աշխատանքից ազատման կարգը `օրենքի պահանջներին համապատասխան, ընկերության հեղինակության մոնիտորինգը:

Համակարգված մոտեցումը կայանում է ռիսկերի կառավարման գործընթացի ցիկլիկ բնույթի մեջ: Յուրաքանչյուր ցիկլը ներառում է երեք փուլ.

1. Հնարավոր ռիսկերի բացահայտում `օգտագործելով այնպիսի մեթոդներ, ինչպիսիք են հարցումները, հարցաթերթիկները, ուղեղային փոթորիկը: Նրանց արդյունքների հիման վրա նույնականացվում են իրադարձություններ, որոնք կարող են վտանգավոր լինել կամ աղետալի հետևանքներ ունենալ ձեր ձեռնարկության համար:
2. Հնարավոր վնասների և դրա հավանականության համար այնպիսի գնահատման պարամետրերի միասնական գնահատման սանդղակ օգտագործող ռիսկերի գնահատում և գերակայություն: Ժամկետը կարող է համապատասխանել բյուջեի կամ ցիկլի: Առաջնահերթությունը սահմանվում է փորձագիտական \u200b\u200bգնահատականների կամ ուսումնասիրությունների հիման վրա:
3. Ռիսկերի համեմատությունը ընկերության «կայունության մակարդակի» հետ: Այս մակարդակը սահմանված է ՝ հաշվի առնելով կորուստի չափը, որը ընկերությունը կարող է դիմակայել: Այս մակարդակի հետ համեմատությունը թույլ կտա դասակարգել ռիսկերը ըստ դրանց կարևորության: Նշված ռիսկերի վրա կառավարման ազդեցության հաջորդականությունն ու աստիճանը կախված է դրանից:

Կադրերի ռիսկերի կառավարման քաղաքականությունը ենթադրում է որակյալ մոտեցում և պետք է իրականացվի համապարփակ ձևով բոլոր մյուս տեսակի ռիսկերի կառավարման հետ միասին: Կառավարման գործընթացի շարունակականությունը կապահովի, որ յուրաքանչյուր հաջորդ ցիկլով ռիսկերը նվազագույնի հասցվեն:

Fieldանկացած ոլորտում մասնագիտական \u200b\u200bբարձունքների հասնելը աշխատատար, երկարաժամկետ գործընթաց է, որը պահանջում է ռազմավարական ճշգրիտ պլանավորում: Ձեր կյանքը HR- ի հետ կապելը նշանակում է ձեռք բերել շատ տարբերակներ `ձեր տաղանդներն ու հմտությունները գիտակցելու համար: Զարգացման հիմնական ոլորտներից յուրաքանչյուրը ՝ լինի դա անձնակազմի հավաքագրում, հարմարվողականություն, գնահատում, ուսուցում, մոտիվացիա կամ զարգացում, ենթադրում է և՛ հորիզոնական, և՛ ուղղահայաց շարժում, որը կարող է բավարարել ցանկացած նկրտում: Մարդկային ռեսուրսների բնագավառում անհրաժեշտ է թափառել ինչպես գեներալիստներին, այնպես էլ «կարիերասիստներին». ոչ միայն հոգեբանները, այլև բանասերները, տնտեսագետները, իրավաբանները, շուկայավարողները և PR մասնագետները կկարողանան գտնել իրենց տեղը:

ԿառուցվածքըՄՌ-ծառայություններ

Մարդկային կադրերում կարիերա սկսելու հիմնական առավելություններից մեկը ոչ թե որպես «արտաքին» հավաքագրող, այլ հստակ կառուցվածքով ՄՌ կառուցվածքով աշխատող ընկերությունում, ֆունկցիոնալությունը յուրացնելուն և ընդլայնմանը զուգահեռ աճի և աշխատանքի խթանման հնարավորությունն է, մարտական \u200b\u200bպայմաններում անգնահատելի փորձ ձեռք բերելը, շրջանցելով աշխատանքի «քաշող» փուլը: հավաքագրման գործակալություն:

HR ծառայությունը մասնագիտացված ստորաբաժանումների հավաքածու է, որը ընտրված կադրային քաղաքականության շրջանակներում կոչ է արվում ղեկավարել ընկերության անձնակազմը:

Kelly Services- ի հավաքագրման բաժնի մենեջեր Իրինա Տսպինայի խոսքով ՝ ՄՌ-ի կառուցվածքի կառուցվածքը կախված է ընդհանուր առմամբ ընկերության թվից: Օրինակ ՝ մինչև 300 աշխատող ունեցող ընկերությունում HR- ի դեպարտամենտը կարող է նման լինել.

Օգնականկատարում է վարչական աջակցության գործառույթներ ղեկավարի և գերատեսչության համար որպես ամբողջություն: Երբեմն այդպիսի մասնագետը կարող է մասամբ կատարել կադրերի գծով կառավարչի ոչ մասնագիտացված պարտականությունները:

Պետք է հստակեցվի, որ Կադրերի գծով կառավարիչը միաժամանակ պատասխանատու է մարդկային ռեսուրսների մի շարք ոլորտների համար.

ընտրություն և հարմարեցում;

անձնակազմի վերապատրաստում, գնահատում և մոտիվացիա;

անձնակազմի կառավարում;

հաստատված հաշվետվությունների պահպանում:

Եթե \u200b\u200bանձնակազմի կառուցվածքում ավելի քան մեկ միավոր է տրամադրվում, ապա, որպես կանոն, դրանք փոխանակելի են: Այսպիսով, կազմակերպչական այս կառուցվածքը հնարավորություն է տալիս աշխատակցին միաժամանակ կարճ ժամանակահատվածում (մինչև երեք տարի) ղեկավարել մի քանի մարդկային HR ուղղություն:

Ավելի քան 1000 մարդ ունեցող ընկերությունում HR ծառայության կառուցվածքը սովորաբար ավելի բարդ է և, ըստ Իրինա Տսպինայի, կարող է այսպիսին լինել:

Ավելի քան 1500 աշխատող ունեցող ընկերություն կարող է ունենալ ավելի բարդ կառուցվածք, ինչպիսիք են.

Վերջին երկու սխեմաները ներկայացնում են բարդ հիերարխիկ համակարգ, որտեղ կադրերի բաժնի աշխատակիցը կարող է աճել ինչպես հորիզոնական, այնպես էլ ուղղահայաց (որոշակի պայմաններում): Հորիզոնական աճը թույլ կտա աստիճանաբար ուսումնասիրել մարդկային ռեսուրսների բոլոր ոլորտները և աստիճանաբար ձեռք բերել փորձ անձնակազմի ընտրության և հարմարեցման, նրանց դասընթացների պլանավորման և դասընթացների անցկացման, կազմակերպչական և անձնակազմի կառուցվածքի զարգացման, անձնակազմի կառավարման, ինչպես նաև (որոշ դեպքերում) նպաստների համակարգի կառուցման և փոխհատուցում: Բացի այդ, նման կառուցվածքը հնարավորություն է տալիս ընտրել առավելագույն ուղղությունը `հետագա ուղղահայաց աճի համար:

Ո՞րն է նախընտրելի ՝ ներքին թեկնածու, թե արտաքին:

Աշխատանք փնտրողները հաճախ հարցնում են իրենց, արդյոք կկարողանան իրենց ընկերության ներսում աճի հնարավորություններ գտնել, թե արտաքին մասնագետը կանցնի իրենց ճանապարհը:

այն կարդում է, որ խոշոր կազմակերպություններում, որտեղ տաղանդավոր լողավազանի հետ աշխատանքն արվել է, առաջին հերթին կհամարվեն ներքին թեկնածուները: Օքսանա Ալեքինան, դոկտոր, Ռուսաստանի Դաշնության կառավարությանն առընթեր IBDA RANH- ի ExMBA և MBA ծրագրերի դոցենտ, ասում է, որ «մարդկային ռեսուրսների արժեքը հասկացող ընկերությունների ակտիվ զարգացող ընկերությունների համար միշտ ցանկալի է լինել ներքին թեկնածուն: Ավելին, աշխարհի լավագույն ընկերությունների HR մասնագետների օրինակները (GE, Tesco) ցույց են տալիս, որ ներքին թեկնածուները, ովքեր աշխատել են արտադրության, վաճառքի և այս կազմակերպության ցանկացած այլ բաժիններում, նախքան HR ոլորտը, շատ արդյունավետ են: Այս մարդիկ ոչ միայն լավ գիտեն ընկերության բիզնեսը, այլև լավ են հասկանում ընկերության գերատեսչությունների կարիքները HR- ի ծառայությունների համար »:

Միևնույն ժամանակ, Յուլիա Գուբանովան ասում է, որ «մեր անձնակազմը բարձրացնելու կամ« դրսից աստղ »հրավիրելու ցանկությունը) հաճախ կախված է ինչպես ընկերության ընդհանուր քաղաքականությունից, այնպես էլ թափուր աշխատատեղերի առանձնահատուկ իրավիճակից»:

HR կարիերայի սցենարները

Անհնար է նախատեսել մեկ սցենար կարիերայի կառուցման համար, քանի որ ամեն ինչ կախված է ոչ միայն ընկերությունից, դրա ներսում աճի հնարավորություններից, այլև անձից ՝ անձից, նրա մասնագիտական \u200b\u200bև անձնական հատկություններից: Այս դեպքում մենք կարող ենք խոսել միայն պայմանական որոշակի տարբերակների մասին:

Օրինակ ՝ ԱՎՐԻՈ Գրուպ Քոնսալթինգը հավաքագրող ընկերության գործադիր տնօրեն Սվետլանա Կատաևան բերում է ՄԻ HR ոլորտում կարիերայի զարգացման հետևյալ օրինակները.

«Զորակոչի մասնագետ -\u003e Զորակոչի և հարմարվողականության խմբի (բաժանմունքի) պետ -\u003e Մարդկային ռեսուրսների գծով տնօրենի տեղակալ -\u003e Մարդկային ռեսուրսների գծով տնօրեն -\u003e HR գործընկեր»:

«Մարդկային կադրերի մասնագետ -\u003e օգուտների և հատուցումների մասնագետ -\u003e օգուտների և հատուցումների վարչության պետ -\u003e կադրերի գծով գծով տնօրենի տեղակալի -\u003e կադրերի գծով գծով տնօրեն -\u003e HR գործընկեր»:

Յուլիա Գուբանովան, իր հերթին, տալիս է հետևյալ սխեման.

«Մարդկային կադրերի բաժնի օգնական -\u003e վերապատրաստման մասնագետ -\u003e դեպարտամենտի պետ -\u003e դեպարտամենտի պետ -\u003e կադրերի գծով տնօրեն»:

Հաջորդը, մենք ավելի մանրամասն կքննարկենք դիրքերից յուրաքանչյուրը թեկնածուների պահանջների առումով `պահանջվող փորձի, մասնագիտական \u200b\u200bև անձնական հատկությունների առումով, ինչպես նաև նկարագրենք աշխատանքային պարտականությունների մոտավոր տեսականին, որի հետ ստիպված կլինի մասնագետը:

Կադրերի օգնական

Օգնական օգնականի պաշտոնի համար թեկնածուի պահանջները բավականին պարզ են. Թերի բարձրագույն կամ ավարտված բարձրագույն կրթություն, ԱՀ լավ \u200b\u200bիմացություն: Եթե \u200b\u200bմենք խոսում ենք օտարերկրյա ընկերության մասին, ձեզ նույնպես հարկ կլինի անգլերենի գերազանց իմացություն: HR փորձը սովորաբար չի պահանջվում:

Անհատական \u200b\u200bհատկությունները ներառում են պատասխանատվություն, զարգացած հաղորդակցման հմտություններ և արագ ուսուցում:

Օգնականի հիմնական պարտականությունները կլինեն.

հեռախոսազանգերի ընդունում և բաշխում;

աշխատողների համար հանդիպումների, գործուղումների կազմակերպում;

աշխատանքի հոսքի բաժնում պահպանում և հաստատված հաշվետվություն:

Ըստ Յուլիա Գուբանովայի, «մոտ մեկուկես տարվա ընթացքում օգնականը, նշանակված աշխատանքային առաջադրանքների բնականոն կատարմամբ, կարող է դիմել բաժնի մասնագետի պաշտոնի համար»: Այնուհետև պահանջներին «ցանկություն է ավելացվում կադրերի ոլորտում մեկ տարուց աշխատելու փորձին, ավարտական \u200b\u200bբարձրագույն կրթության առկայության, ցանկալի է նաև մասնագիտացվածի: Մասնագիտական \u200b\u200bիրավասությունների և անձնական որակների պահանջները մեծապես կախված կլինեն բիզնեսի գծից »:

Ըստ Օքսանա Ալեխինայի, զորակոչի պաշտոնի համար դիմորդի պահանջների շարքում կարելի է անվանել. «Հոգեբանության, դասընթացների (կամ դասընթացների) լրացուցիչ կրթության առկայությունը հավաքագրման գործակալությունում ընտրության կամ փորձի ընտրության հարցում»:

Նման մասնագետը պետք է կարողանա աշխատել տարբեր որոնման աղբյուրների հետ, իմանալ ընտրության մեթոդները և անձնակազմի գնահատումը: Նաև, ըստ Օքսանա Ալեխինայի, նա պետք է «ունենա տարբեր տեսակի հարցազրույցներ վարելու և հոգեբանական թեստեր օգտագործելու հմտություններ, և բացի այդ, կարողանա ինքնուրույն կազմել մասնագիտական \u200b\u200bթեստեր»:

Ինչ վերաբերում է ցանկալի անձնական որակներին, զորակոչիկը պետք է լինի ակտիվ, պատասխանատու, ուշադիր, նպատակասլաց, ունենա ուսման բարձր աստիճան, հաղորդակցման լավ հմտություններ (ներառյալ ոչ միայն մարդու մտքերը հստակ արտահայտելու, այլև լսելու ունակությունը), ունեն վարելու հմտություններ շնորհանդեսներ, աշխատասեր և պատրաստ շատ աշխատանքների:

Գնորդի հիմնական պարտականությունները կլինեն.

անձնակազմի կարիքների հետևում;

աշխատել տարբեր որոնման աղբյուրների հետ;

հեռախոսային հարցազրույցների և հարցազրույցների անցկացում.

թեկնածուների պրոֆիլների վերլուծություն;

գերատեսչությունների ղեկավարների հետ հարցազրույցների կազմակերպում (բազմամակարդակ ընտրության սխեմայի դեպքում):

Կադրերի գրառումների կառավարման մասնագետը պետք է իմանա աշխատանքային օրենսդրությունը և կադրերի փաստաթղթերի պահպանման կանոնները, կարողանա աշխատել մասնագիտացված ծրագրերում (1C, շեֆ-անձնակազմի սպա և այլն):

Անկալի հատկությունների թվում են հաստատակամությունը, միապաղաղ աշխատանքի կարողությունը, ճշգրտությունը և մանրուքների նկատմամբ ուշադրությունը:

Մարդկային հաշվառման մասնագետի հիմնական պարտականությունները կլինեն.

մուտքի, աշխատանքից ազատման, տեղափոխման և այլնի համար անհրաժեշտ կադրային փաստաթղթերի գրանցում.

աշխատանքային գրքերի գրանցում և վարում.

աշխատողների տվյալների բազայի պահպանում:

Ըստ Յուլիա Գուբանովայի, «ցանկալի է, որ անձնակազմի վերապատրաստման և զարգացման մասնագետը ունենա հմտություններ բյուջետավորման և ուսումնական պլանների նախապատրաստման, գիտի ինչպես աշխատել պրովայդերների հետ և գիտի մարզումների և անձնակազմի զարգացման ծառայությունների շուկան, ինչպես նաև ուսուցման փաստաթղթերի պատրաստման կարգը: Plus- ը «կլինի դասագրքերի, թեստերի, սեմինարների և դասընթացների ինքնազարգացման հմտություն»:

Անձնակազմի վերապատրաստման և զարգացման մասնագետի հիմնական պարտականությունները կլինեն.

Ընկերության կարիքների գնահատումը անձնակազմի զարգացման և մասնագիտական \u200b\u200bզարգացման մեջ.

անհատական \u200b\u200bև խմբակային դասընթացների կազմակերպում (կրթական ծառայությունների արտաքին մատակարարների ներգրավմամբ);

ներքին դասընթացների անցկացում ինքնուրույն.

դասընթացի արդյունավետության մասին հաշվետվություն;

անձնակազմի սերտիֆիկացում;

աշխատողների վերապատրաստման ծրագրի բյուջետավորում:

Այս դեպքում նախապատվությունը տրվում է տնտեսագիտության, ֆինանսների կամ մաթեմատիկայի բարձրագույն կրթություն ունեցող դիմորդներին: Մրցակցային առավելությունը կլինի աշխատանքային փորձի առկայությունը (առնվազն երկու տարի) անձնակազմի ոլորտում կամ փոխհատուցման կառավարման ոլորտում:

Փոխհատուցման և օգուտների մասնագետը պետք է տեսական գիտելիք ունենա շինարարական նյութական և ոչ նյութական շարժառիթների վերաբերյալ, փորձ ունենա կատարողականի ցուցանիշների համակարգերի մշակման փորձ և կարողանա աշխատել Excel- ում: Հիմնական իրավասությունները ներառում են ՝ լավ մաթեմատիկական ունակություն, ուշադրություն մանրուքներին, թվերի և բանաձևերի հետ աշխատելու ունակություն, վերլուծության հնարավորություն, մեծ քանակությամբ տեղեկատվության գործածություն:

Նման մասնագետի հիմնական պարտականությունները կլինեն.

աշխատաշուկայում իրավիճակի գնահատում (աշխատավարձերի մոնիտորինգ);

աշխատավարձի և խրախուսման համակարգերի ուսումնասիրություն, աշխատավարձի քաղաքականություն (հաշվի առնելով ընկերության արդյունաբերությունը) ուսումնասիրություն, աշխատողի անձնական նվաճումների հետ միասին.

աշխատողների բոլոր կատեգորիայի աշխատավարձերի սխեմաների մշակում և իրականացում.

աշխատավարձի հաշվարկման, աշխատավարձի փոփոխության, բոնուսային ծրագրերի մշակում և պահպանում համակարգ.

նյութական (ոչ նյութական) փոխհատուցման և խթանների սխեմաների գրման ընթացակարգեր և քաղաքականություն:

Երբ կադրերի մասնագետը դառնում է մենեջեր, անհրաժեշտ է ղեկավարման իրավասություններ. Առաջնորդության որակներ, գործունեության պլանավորման և ենթակաների աշխատանքը կազմակերպելու ունակություն, մարդկանց կառավարելու ունակություն և դրանց զարգացմանը նպաստելու ունակություն:

Վարչության պետի պաշտոնի համար պահանջները կլինեն հետևյալը. Բարձրագույն կրթություն (ցանկալի է մասնագիտացված), ԱՀ փորձառու օգտագործողի մակարդակում, լեզվի իմացություն (եթե ընկերությունը օտար է), աշխատանքային փորձը միջին հաշվով 3-5 տարի: Մասնագիտացված սեմինարների առկայությունը մրցակցային առավելություն կլինի:

Գլխի պաշտոնի մնացած պահանջները, ըստ Յուլիա Գուբանովայի, «կախված կլինեն նրա ղեկավարած գերատեսչության առանձնահատկություններից»: Օրինակ ՝ վերապատրաստման և զարգացման բաժնի ղեկավարի պաշտոնը «կպահանջի լավ տիրապետել վերապատրաստման ծրագրերի շուկայի, անձնակազմի գնահատման տեխնոլոգիաների (հոգեբանական թեստավորման, 360 աստիճանի մեթոդաբանության, գնահատման կենտրոնի) իմացությանը և դրանց կիրառման փորձին: Առավելություն կլինի զրոյից վերապատրաստման համակարգ մշակելու ունակությունը:

Սվետլանա Կատաևան կարծում է, որ «նախկին զորակոչիկները կարող են դառնալ զորակոչի և հարմարվողականության բաժնի հաջողակ ղեկավարներ. Նրանք, ովքեր այս ճանապարհով են գնացել և ունեն հարուստ գործնական փորձ, նրանք, ովքեր ունեցել են առաջնորդության ներուժ և կառավարման հակումներ»:

Բացի այդ, նա բացատրում է, որ «Զորակոչի և հարմարվողականության խմբի ղեկավարի համար անհրաժեշտ է համակարգված պատկերացում կազմել անձնակազմի ներգրավման, վարձելու և պահելու գործընթացի, զանգվածային զորակոչի, միջին և վերադաս մենեջերների հավաքագրման տեխնոլոգիաների յուրացման, բարձրակարգ անձնակազմի անմիջական որոնման և որսի տեխնոլոգիաների տիրապետման վերաբերյալ: Ձեր փորձը աշխատակիցների հետ կիսելու կարողությունը հավասարապես կարևոր է »:

Ինչ վերաբերում է նպաստների և փոխհատուցումների դեպարտամենտի ղեկավարի պաշտոնին, ապա, ըստ Սվետլանա Կատաևայի, «այդպիսի ղեկավարները, որպես կանոն, ունեն բարձրագույն տնտեսական կրթություն և սկսեցին իրենց կարիերան ՝ որպես աշխատավարձային հաշվառման մասնագետ: Այնուհետև նրանց գործառույթներն ընդլայնվեցին, և, եթե առկա էր կառավարման ներուժ, ապա նրանք հետագայում զարգացան ՄՌ ոլորտում. Օրինակ ՝ որպես աշխատանքային հարաբերությունների մասնագետ, նպաստների և փոխհատուցումների, իսկ հետո ՝ որպես առաջատար մասնագետ կամ խմբի ղեկավար: Հնարավոր է նաև կարիերայի զարգացման ևս մեկ տարբերակ ՝ ՄՌ-ոլորտում գեներալիստական \u200b\u200b(ընդհանուր) գործառույթներից մինչև արտոնությունների և փոխհատուցումների ոլորտում մասնագիտացումը (նաև տնտեսական կրթությամբ) »:

Նման թեկնածուն պետք է ունենա ընդգծված վերլուծական հմտություններ, ինչպես աշխատելու համար, այնպես էլ թվերով աշխատելու համար: Բացի այդ, այս մակարդակի մասնագետի համար կարևոր է, որ կարողանա տեսնել մեծ պատկերը, հաշվարկել և հիմնավորել տարբեր մոդելների տնտեսական արդյունավետությունը «Փոխհատուցում և օգուտները» ոլորտում:

Մտահղի մտքովս անցավ այն գաղափարը, թե ով է իդեալական HR 2007-ը, ես արդեն երկու տարի է, ինչ մասնագիտության մեջ էի: Այդ ժամանակվանից ես իմ հարցի պատասխանը փնտրում էի գրքեր, գիտաժողովներ, լավագույն HR, CEO- ների և բիզնեսի սեփականատերերի հետ հանդիպումներ, և այժմ ՝ տասը տարի անց, ես գտա իմ հարցի պատասխանը:

Ի՞նչ տեղի ունեցավ տաս տարվա ընթացքում:

Աշխատեք տարբեր արդյունաբերության չորս ընկերություններում

Բիզնեսում ավելի քան 50 գիրք է կարդացել մարդու և մարդկային կադրերի վերաբերյալ

Դատելով Headhunter- ի տարվա HR ապրանքանիշի լավագույն ընկերությունների համար

Հաղորդակցություն աշխարհի առաջատար ընկերությունների գործընկերների հետ

Ավելի քան 50 ավարտված նախագիծ

HR- ի բնագավառում առավել ընթերցված հոդվածի ստեղծում - 33 կյանքի հաքեր ռեզյումեների համար, արդեն ավելի քան 560 հազար դիտում

Ի՞նչ դասեր եմ քաղել այս բոլոր գիտելիքներից: Դրանցից մի քանիսը կան: Գործնականում առավել ակնհայտ, բայց միշտ չէ, որ կիրառվում է ՝ այլ բնագավառներից վերցված բավականին յուրօրինակներից: Ես գտա իմ պատասխանի հիմնական ապացույցը, երբ ես դադարեցի նայել HR- ն `որպես ծառայության կամ գործիքների մի շարք:

Այսօր ինձ համար HR- ն, մի կողմից, բիզնես գործընկերություն է, իսկ մյուս կողմից ՝ առաջին կարգի արտադրանքի մի շարք, որոնք տրամադրվում են 4 հիմնական լսարանին ՝ աշխատողներին, ղեկավարներին, բարձրագույն ղեկավարությանը և HR- ին:

Ինձ մեծապես ազդել էր «Սիլիկոնային հովիտ 280» խմբի կողմից Ապրանքի կառավարման դասընթացը Սան Ֆրանցիսկոյի վրա հիմնված արտադրանքի տնօրենի կողմից, որը ունի 20 տարվա փորձ Adobe- ում (Photoshop- ի, Acrobat Reader- ի ստեղծողներ և այլն):

Այնտեղ ես սովորեցի, թե ինչպես ստեղծել և գործարկել արտադրանքը առավել արդյունավետ: Ես բիզնեսի մասին հասկացողություն զարգացրեցի 14 տարեկանից, երբ 9-րդ դասարանում ես դաս ունեի տնտեսագիտության մեջ, ավագ դպրոցում բիզնեսի հիմունքներն արդեն մեզ սովորեցրին բանկերից մեկում, այնուհետև հետևեց բանկային ակադեմիան:

Ինստիտուտի վերջին տարիներին ես գնացի աշխատելու կորպորատիվ հաճախորդների բաժանմունքում գտնվող բանկում, որը համակողմանիորեն ուսումնասիրում է հաճախորդի բիզնեսը ՝ նրան ֆինանսական ծառայություններ տրամադրելու համար:

Դաս 1:Հիմք ընդունեք իրավասության մոդելըSHRM

Ես որոշեցի ստեղծել HR կուրս, դեռևս 2014 թվականին: Ուրիշներին ինձ սովորեցնելը միշտ օգնում է համակարգել իմ գիտելիքները և թարմ տեսք ունենալ արդեն իսկ սովորական բաներին: Ես ուսումնասիրեցի այն ամենը, ինչ առաջարկվում է Մարդկային կրթության շուկայում, ինչպես ռուսերեն, այնպես էլ արտերկրում:

Այն ամենից, ինչ ես գտա, ինքս ինձ համար ընտրեցի մի քանի հեղինակավոր կազմակերպություններ ՝ CIPD, HRCI, SHRM: Նրանցից յուրաքանչյուրը առաջարկեց իր գիտելիքների մարմինը HR- ի վերաբերյալ: Արդյունքում, իմ ընտրությունը ընկավ SHRM- ի օգտին, tk: այն հիմնված է ամենավերջին հետազոտության վրա, թե ինչպիսին պետք է լինի մարդկային ռեսուրսները:

SHRM- ն առանձնացնում է 4 ֆունկցիոնալ ոլորտ և վարքային 9 իրավասություններ.

կտտացրեք պատկերին `այն ընդարձակելու համար

Այսօր ես զարգացնում եմ իմ թիմի իմ գիտելիքներն ու գիտելիքներն այս մոդելի համաձայն:

Դաս 2. Ընտրեք ճիշտ մոդելը

Ընկերությունում կան HR- ի տարբեր մոդելներ: Դրանք բոլորը տարբեր են ՝ ՄՌ-ի էվոլյուցիայի տարբեր փուլեր ՝ որպես գործառույթ և գիտելիքների մի շարք: Յուրաքանչյուր հաջորդ փուլ էվոլյուցիան ավելի բարդ է զարգացման և իրականացման տեսանկյունից, ուստի շատ ընկերություններ թողել են իրենց ՄՌ-ն զարգացման վաղ փուլերում:

Կարճ և պարզ, ահա բոլոր փուլերը և, համապատասխանաբար, HR գործառույթի մոդելները: Յուրաքանչյուր հաջորդ մոդելը ունի նախորդի բոլոր առավելությունները, բայց ավելի զարգացած է:

Գործող HR մոդելներ

Մարդկային ռեսուրսների վարչություն

Ընկերությունը սահմանափակվում է գործառույթների նվազագույն պահանջվող փաթեթով: Այն ամենը, ինչ ձեզ հարկավոր է համապատասխանել օրենքին + ՝ այլ ոլորտների իրականացման պարզունակ ձև:

Երբ 2005 թ.-ին ես փնտրում էի բանկում աշխատանք և շրջանցում էի քաղաքի լավագույն բանկերը, այստեղ միայն անձնակազմի բաժիններ կային ՝ քառասունից ավելի կանանց մոտ: Այժմ այս մոդելը պահպանվել է պետական \u200b\u200bընկերություններում, որոշ գործարաններում, և որտեղ առաջընթացը դիտելու ժամանակ չի ունեցել:

Սովորաբար, մարդկային ռեսուրսների գերատեսչությունները գոյություն ունեն, երբ առաջին անձը չգիտի ՄՌ վարչությունների առաջադրանքների մասին և ի վիճակի չէ կարիք ձևավորելու:

ԾԱՌԱՅՈՒԹՅԱՆ գործառույթ

Այսօր ամենատարածված մոդելը: Մարդկային ռեսուրսները մատուցում են մի շարք ծառայություններ ՝ հավաքագրումից, վերապատրաստումից, գնահատման և բոնուսային սխեմաների կառուցումից: Իր աշխատանքում HR- ն ապավինում է լավագույն փորձերին և գործում է «բոլորը դա ունեն, և մեզ դա պետք է» սկզբունքով:

Նման HR- ն երբեմն նույնիսկ կոնֆերանսների ժամանակ է խոսում հաջող HR- ի նոր տեխնոլոգիայի ներդրման վերաբերյալ հաջողված զեկույցներով, բայց դժվարություն ունի պատասխանել այն հարցին, թե «Ո՞ր խնդիրն է / բիզնեսի խնդիրը լուծեց դա, և ի՞նչ արդյունքներ ստացվեց»:

ՓՈՐՁԱԳԻՏԱԿԱՆ ԿԵՆՏՐՈՆ

Այն ծառայությունների մոդել է, որը ղեկավարվում է առարկայական փորձագետների կողմից: Փորձագետները հասկանում են տարբեր մարդկային գործընթացների փոխկապակցումը, խորը գիտելիքներ ունեն HR- ի տեսության և պրակտիկայի մասին:

Նրանք ասում են. «Մենք իրականացրել ենք այս համակարգը, որովհետև բոլորը գիտեն, որ բիզնեսի համար կարևոր է ունենալ այդպիսի համակարգ, դա բիզնեսը դարձնում է շահավետ և արդյունավետ »:

Այս մոդելը դասական է, որի մասին գրում է Մայքլ Արմսթրոնգը իր գրքում, որն արդեն անցել է մի քանի տպագրության: Նույնիսկ կա թարգմանություն ռուսերեն:

Բիզնեսի գործընկերություն

Մոդել, որտեղ ներդրվում է բիզնես գործընկերների ինստիտուտը `փորձաքննության կենտրոնների հետ միասին: Սրանք մարդիկ են, ովքեր բիզնեսի առաջնորդների և ՄԻ գործառույթների միջև են և կարող են, մի կողմից, բիզնեսի կարիքները վերածել ՄՌ պահանջների, իսկ մյուս կողմից ՝ ապահովել իրենց որակյալ որակյալ ինտեգրում և կենտրոնացված HR գործիքների հարմարեցում իրենց բիզնեսի բաժնում:

Բիզնես գործընկերները հասկանում են իրենց բաժնի բիզնես գործընթացների առանձնահատկությունները, գիտեն միավորի նպատակներն ու խնդիրները, մասնակցում են բաժնի ղեկավարների հետ հավասար հիմունքներով հանդիպումների, գործում են որպես գերատեսչությունների ղեկավարների ՝ որպես մարզիչներ և խորհրդատուներ, լուծում են կոնֆլիկտները և օգնում են կառուցել փոխգործակցություն իրենց և այլ գործարար ստորաբաժանումների միջև:

Նրանք ունեն շատ լավ զարգացած «Բիզնես լույս» իրավասություն ՝ բիզնեսի փոխըմբռնում: Մոդելը հանրաճանաչ է խոշոր ձեռնարկություններում և խոշոր ձեռնարկություններում գործող կորպորացիաներում: Սովորաբար, ընկերությունում աշխատողների թիվը 1000-2000 հոգուց է, և ընկերությունն ինքը ունի արևմտյան արմատներ կամ արևմտամետ ներքին կառավարում:

ՌԱԶՄԱՎԱՐԱԿԱՆ ԳՈՐԾԸՆԿԵՐ

Գործընկեր ստեղծող ապրանքներ: Առավել ժամանակակից և բարդագույն մոդելը: Այն օգտագործվում է ժամանակակից IT հսկաներում, ինչպիսիք են Google- ը կամ Facebook- ը:

Այստեղ HR- ն չի մտածում ոչ թե ծառայությունների կատեգորիայի, այլ իրենց ստեղծած ապրանքների կատեգորիայի մեջ: HR արտադրանքը ուղղված է երկարաժամկետ նպատակների լուծմանը, ռազմավարության իրականացմանը, ընկերության արժեքների և առաքելության ցուցադրմանը:

Նման մոդելի դեպքում HR- ն իր ծրագրերը կառուցում է բիզնես ռազմավարության հիման վրա և հաճախ հանդիսանում է ակտիվ մասնակից ՝ հենց բիզնես ռազմավարության ստեղծման մեջ:

​

Ես խորհուրդ եմ տալիս գնալ ավելի բարձր մակարդակի ՝ առանց մեկից ցատկելու: Դուք չեք կարող անմիջապես ծառայությունից դառնալ գործընկեր գործընկեր ՝ առանց խորը փորձաքննության: Տարբեր ընկերություններում ես անցա բոլոր փուլերը (ես բավականին բախտավոր էի, որ առաջին փուլն անցնեի ոչ թե որպես ՄԻՊ աշխատող, այլ որպես բիզնեսի բաժնի աշխատակից, բայց ես զգացի բոլոր «հմայքը» ինձ վրա):

Դաս 3. Եղեք ռազմավար

Ես այս դասը սովորեցի այն ընկերությունում աշխատելուց հետո, որտեղ չկա բիզնես ռազմավարություն, այնուհետև ՝ ուժեղ բիզնես ռազմավարություն ունեցող ընկերություն: Ընկերությունում աշխատելիս ես հիանալի HR ծառայություններ եմ սարքել:

Ես ունեի ԱՊՀ-ի ամբողջ տարածքում հավաքագրողների լավագույն թիմը, ստեղծեցինք եզակի փոփոխական վարձատրության համակարգ, որը իսկապես աշխատեց և ազդեց աշխատակիցների աշխատանքի վրա, մենք իրականացրեցինք համաշխարհային վարժությունների լավագույն վարպետության դասերը և ստեղծեցինք լավագույն ծրագիրը `արագացված աշխատողների հարմարվելու համար:

Մեր նպաստների փաթեթը ամենամեծն էր երկրում ՝ նվազագույն բյուջե մեկ աշխատողի համար և բավարարվածության մակարդակ ՝ 95%:

Բայց ես միշտ դժբախտ էի: Ես ինչ-որ բան կարոտում էի: Ես տեսա, որ որակյալ կապ չկա իմ կադրերի վարչության և գլխավոր գործադիր տնօրենի միջև: Ես քրտնաջան աշխատել եմ HR HR ռազմավարություն ստեղծելու համար, դա արել եմ մի քանի տարի անընդմեջ և հետևել դրան: Բայց բիզնեսի ռազմավարության բացակայությունը բազմապատկեց իմ թիմի ջանքերը զրոյի հետ:

Հետևաբար, HR- ի խնդիրն է օգնել ձևավորել գլխավոր գործադիրի բիզնես ռազմավարությունը:

Ես չեմ ասում, որ HR- ն կարող է կամ պետք է անի դա, ոչ: Բայց HR- ն պետք է հանդես գա որպես դրա առաջացման կատալիզատոր և օժանդակող:

Ի դեպ, Դեվիդ Ուլրիխը լավ է գրում HR- ի և ռազմավարության վերաբերյալ:

Դաս 4. Կիրառեք ճիշտ HR գործիքներ

HR գործիքների քանակը դուրս է սանդղակից: Դա միայն գրքի վերնագիրն է 1000 և 1 աշխատողներին աշխատողներին մոտիվացնելու համար: Այսօր ես գնահատում եմ HR- ի բոլոր գործիքների բազմազանությունը մոտ 10,000 կտորով: Դրանցից ոչ ավելի, քան 100-ը եզակի են:

HR- ում աշխատանքի առաջին 5 տարվա ընթացքում ես ուզում եմ օգտագործել այս կամ այն \u200b\u200bգործիքը պարզապես փորձի համար, կամ այն \u200b\u200bպատճառով, որ դա անհրաժեշտ է, կամ այն \u200b\u200bպատճառով, որ հանրաճանաչներից մեկը դա օգտագործել է: Երկար ժամանակ ես ուզում էի կատարել դասակարգում, անցկացնել գոհունակության հետազոտություն, ստեղծել բոնուսների համակարգ, գրել դասընթացների ղեկավարների համար:

Փորձառու HR- ի և սկսնակի միջև տարբերությունն այն է, որ փորձառու HR- ը երազում է լուծել բիզնեսի խնդիրը / առաջադրանքը:

Վերադարձի կետը կամ վերադարձի կետը տեղի է ունենում, երբ տեսնում եք ձեր աշխատանքի բիզնեսի արդյունքները: Դա տեղի է ունեցել առաջին անգամ 2013 թվականին: Ես թվերով կազմեցի կադրային ռեպորտաժ, որտեղ ես հաշվում էի տարբեր չափումներ և տեսա, թե ինչպես են դրանք փոխվել 3 տարվա ընթացքում ՝ գիտակցելով փոփոխությունների պատճառները:

Դասը այստեղ է. Առաջին հերթին «Ինչու» հարցը, երկրորդում ՝ «Ինչ», երրորդում ՝ «Ինչ»: Ոչ «մենք ուզում ենք կատարել դասակարգում»: «Մենք ուզում ենք համեմատել մեր անձնակազմի ծախսերը շուկայի հետ, որպեսզի վճարենք (ինչու) մակարդակում:

Դա անելու համար մենք պետք է գնահատենք մեր աշխատավարձի մակարդակը շուկայական աշխատավարձերի հետ (ինչ): Աշխատավարձի շուկայի գնահատումը և վերանայումը (ինչպես) կօգնի մեզ գնահատել աշխատավարձերը »:

Երբ մենք դատում էինք «Մրցանակ» տարվա «ՄՌ բրենդ» անվանակարգում անվանակարգի 50 մասնակիցների նախագծերը, ես հիշում եմ մեկ բենզալցակայանի ցանց, որի նախագիծը HR տեսանկյունից, ընդհանուր առմամբ, ձանձրալի և հետաքրքիր չէր, և իմ գործընկերներն ի սկզբանե այդքան էլ ուշադրություն չէին դարձնում դրան:

Բայց կար մի կոպիտ բիզնես արդյունք, որն իր արդյունքն էր պարտական \u200b\u200bՄՌ-ի աշխատանքին: Ես գործընկերների ուշադրությունը հրավիրեցի նախագծի վրա և այն հաղթեց անվանակարգում, երբ մենք այն վերանայեցինք բիզնեսի արդյունավետության տեսանկյունից:

Մի հետապնդիր գործիքները: Երազում ազդել բիզնեսի վրա (գերադասելի է լավ եղանակով :)

Դաս 5. Վերլուծեք բիզնեսի կարիքները

Ինչպե՞ս ազդել ձեր բիզնեսի վրա: Պետք է վերլուծենք նրա կարիքները: Ինչպե՞ս վերլուծել կարիքները: Ահա մի պարզ օրինակ, որը մենք օգտագործեցինք այս տարի: Սկզբից մենք ձեռնարկեցինք ընկերության ռազմավարությունը, որոշեցինք տարեկան նպատակները և սկսեցինք ինքներս մեզ հարցեր տալ.

• ինչպես HR- ն կարող է օգնել իրականացնել ռազմավարությունը
• ինչպիսի՞ մարդիկ են պետք մեզ ռազմավարությունը կյանքի կոչելու համար և ինչպես կարող ենք դրանք ներգրավել
• ինչ գիտելիքներ մեզ պակասում են նպատակներին հասնելու համար

Այնուհետև մենք սկսեցինք հարցազրույց վարել բիզնեսի ղեկավարների հետ ՝ ընդամենը երկու հարց տալով.

• Որո՞նք են այս տարվա ձեր բաժնի նպատակները
• ինչպես HR- ն կարող է օգնել ձեզ հասնել ձեր նպատակներին

Բոլոր հարցերի պատասխանների հիման վրա մենք կազմեցինք կարիքների քարտեզ: Բոլոր կարիքները խմբավորվել են 25 բլոկի մեջ: Յուրաքանչյուր բլոկի համար մենք որոշում կայացրեցինք `ինչ ենք անելու և ինչ արդյունքի ենք ուզում հասնել բիզնեսին օգնելու համար:

Դաս 6. Հաշվի առեք կյանքի ցիկլը կամ Օգտագործողի ճանապարհորդությունը

Մարդկային կադրերն ունեն «աշխատողների կյանքի ցիկլ» հասկացություն, ապրանքներ մշակող ընկերություններ `օգտագործողի ուղևորություն: Ինձ ավելի շատ դուր է գալիս երկրորդ գործիքը, քանի որ այն ավելի շատ բիզնես է:

Դրա էությունը պարզ է. Ընկերությունում աշխատողի ամբողջ ուղին և գծագրվում են նրա առջև ծառացած խնդիրները / խոչընդոտները / դժվարությունները: Միավորները որոշվում են, որտեղ աշխատողը կորցնում է արդյունավետությունը, ներգրավվածությունը և կարող է հեռանալ, և միջոցներ են մշակվում այդ կետերը վերացնելու համար:

Դաս 7. Սկսեք Beta Versions- ով

Եթե \u200b\u200bհանդիպել եք ծրագրաշարերի մշակման կամ խաղերի աշխարհում, լսել եք բետա տարբերակները: Գոյություն ունի iPhone որոնվածքի բետա տարբերակը, կա Windows- ի բետա տարբերակը:

Վերջնական գիծը պարզ է. Նախքան այն տարածել լայնորեն օգտագործման համար, ընկերությունը ապահովում է արտադրանքը օգտվողների ընտրված շրջանակին, ովքեր գիտեն, որ արտադրանքը փորձարկման ռեժիմում կարող է ունենալ մի շարք սխալներ: