Интервью с интернет-маркетологом. Подготовка к собеседованию на должность маркетолога Собеседование с маркетологом вопросы

Привет, Александр.
Рассказываю Вам совте, который прочитала.
Один из законов Паркинсона гласит, что необходимо подобрать работника под соответсвующую должность и составить требования таким образом, чтобы на эту должность пришло ровно столько кандидатов, сколько необходимо.
Пример цитирую:
"Не старше 50, не моложе 20, и никаких ирландцев". Это несколько сокращает список претендентов. Но все же их остается много. Нет никакой возможности выбрать одного из трехсот умелых людей, снабженных прекрасными характеристиками. Приходится признать, что система невена изначально. Незачем привлекать такую массу претендентов. Но никто об этом не знает, и объявления составлены так, что на них неизбежно откликнутся тысячи кандидатов. Напрмиер, сообщают, что освободился высокий пост, т.к. занимавшее его лицо теперь в палате лордов. Платят много, пенсия большая, делать ничего не придется, приивлегий масса, побочные доходы огромны, на службу ходить не надо, предоставляется служебная машина, в командировку можно отправляться в любое время. Соискатель должен представить, когда сможет, копии (не оригиналы) трех справок. Что же получится? Доэдем посыплются заявления, в основном, от умалишенных и от майоров в отставке, наделенных, по их словам, административными способностями. остается сжечь их все и начинать сначала. Легче и выгодней было бы поразмыслить сразу. Если же подумать, то идеальное объявление привлечет одного человека, и именно того, кто нужен. Начнем с предельного случая:
Требуется акробат, который сможет пройти по проволлоке на высоте 200 метров над бушующим пламенем. Ходить придется дважды в день, по субботам - трижды. Плата - 25 фунтов в неделю. Ни пенсии, ни компенсации за увечье не будет. Явиться лично в цирк "Дикий кот от 9 до 10".

Пример, конечно, утрирован но смыс ясен- явится только тот соскатель, который умеет это делать и кого это привлечет. Так и Вы - составтье свое объявление - для себя - укажите список того, что Вы умеете и хотите и зарплату. И подбирайте соответсующиме вакансии. Смысл в том, чтобы Вы нашли работодателя, которому требуется именно такой работник. А что касается отсутствия опыта, то обязательно есть такие работодатели, которые готовы принять без опыта работы. Галвное чтобы Вы чем-то компенсирвоали это отсутсвие, напмреир, Вы не работали маркетологом, но умеете убеждать окуржающих Вас людей. Или что то еще. Обязательно есть работодатель, который готов принять без опыта, но бысто обучаемого, коммуникабельного, целеустремленного и т.д. Напишите список Ваших качеств, которые Вы можете предложить и Вы обязательно найдете подходящую себе работу.

«Приветствую, уважаемый читатель блога о маркетинге. Пора продолжить цикл статей для начинающих маркетологов. В прошлый раз, в рамках данного курса, остановился на способах поиска работы всеми нами любимой должности менеджер по маркетингу. Сегодня же, речь пойдет о подготовке к собеседованию на вакансию маркетолог.»

Подготовка к собеседованию, в принципе, штука нужная и в большинстве случаев не зависит от выбранной вакансии. Однако маркетолог это такая должность, на которой требуются не только знания, но еще и неординарность мышления, умение находить нестандартные решения и четкое понимание работы основных процессов. В связи с этим на такую вакансию обычно не берут человека без определенного потенциала. И я не говорю сейчас об опыте. Согласен, что опыт вещь нужная, но порой, гораздо важнее стремление и желание его приобрести.

Итак, мы уже нашли и выбрали интересные компании, в которых хотелось бы отвечать за маркетинг. Не забыли создать идеальное резюме, и даже отправили его потенциальным работодателям. Ответ не заставил себя долго ждать, и на завтра назначено собеседование. Полдела сделано, осталось произвести хорошее впечатление и работа у нас в кармане. Однако, чтобы это впечатление действительно было хорошим нужна тщательная подготовка.

Подготовка к собеседованию ключевые моменты.

Изучаем работодателя. После того как приглашение получено, крайне важно посвятить некоторое время исследованию работодателя. Возможно, если на стадии выбора компании мы тщательно её проанализировали, после приглашения не стоит уделять данному исследованию много времени, однако память освежить все-таки необходимо. В ходе исследования обращаем внимание на историю развития компании, ее достижения и собственно, сферу деятельности. Не лишним будет найти отзывы о компании. Обращаем крайне пристальное внимание на маркетинговую деятельность потенциального работодателя, какие способы продвижения на рынке используются. Интернет для этого просто не заменимая штука. Изучая внешний образ компании, не забываем фиксировать возникшие вопросы для предметного разговора на собеседовании.

Главное выспаться. Перед собеседованием желательно хорошо выспаться. Даже если работодатель находится в соседнем доме, а собеседование назначено на три часа дня, все равно лучше лечь пораньше. Нужно это для того, чтобы на собеседовании выглядеть бодреньким и счастливым. И не важно, что потом вы будете спать на работе, по причине хронического недосыпа, наиважнейшая задача – произвести хорошее первое впечатление.

Это провожают по уму, а встречают по одежке. Даже если в компании, куда вас пригласили на собеседование, нет дресс кода (хоть в шортах ходи) на первое собеседование мы просто обязаны явиться в классике. Значит, с вечера все должно быть выглажено и отполировано до блеска.

Усы лапы и хвост – вот наши документы. Вот этот принцип тут не сработает. Документы должны быть готовы заранее. Копии дипломов, сертификатов, рекомендаций и пару экземпляров резюме – в обязательном порядке. Можно, конечно, снятие копий отложить на последние 15 минут перед собеседованием, но где гарантия, что тот ксерокс в соседнем здании будет работать. А закон подлости еще никто не отменял.

Ориентирование на местности. Даже если по географии в школе была твердая пятерка. Даже если у вас последняя версия GPS навигатора в телефоне. Даже если вы все детство вы провели у бабушки в том районе. Перестрахуйтесь! Либо максимально подробно (до количества столбов, перед поворотом) расспросите дорогу у сотрудника службы персонала. Либо, что еще лучше, наведайтесь в компанию заранее. И уж точно не помешает заложить на дорогу минимум плюс 30 минут от рассчитанного времени (на случай форс-мажора). Пример из жизни. Однажды я просрал профукал вполне неплохую работу только по тому, что не смог найти нужный дом в очень знакомом мне районе и опоздал на собеседование на 20 минут. Там мне было сказано, что, так как я не пришел вовремя, директор 5 минут назад уехал в отпуск (именно он должен был проводить собеседование), и они одобрили другого кандидата.

Подготовка к собеседованию, или какие вопросы задавать.

Выше я привел ключевые моменты подготовки к собеседованию. По сути, так можно готовиться к интервью на любую вакансию. Однако вакансия маркетолога или менеджера по маркетингу подразумевает определенное отношение к заинтересовавшей вас компании. Если компании не заинтересовала, то и на собеседование вы не пойдете (без крайностей в жизни). И это отношение будет выражаться теми вопросами, которые вы зададите на собеседовании.

Не зря я первым пунктом ключевых моментов поставил исследование работодателя. Именно при анализе потенциального работодателя у вас должны сформироваться определенные вопросы. Ниже приведу перечень самых правильных и важных с точки зрения маркетинга:

В чьем подчинении находится отдел маркетинга? Ответами здесь могут быть коммерческий директор, наемный генеральный директор, собственник. У каждого свой подход и свои задачи. Например, мне не встречались еще коммерческие директора, которые с удовольствием тратят деньги компании (у них задача экономить). Собственник, тоже не подарок – у него только максимизация прибыли на уме (можно забыть об экспериментах).
Какое отношение у руководителя к маркетингу в целом? Тоже ключевой вопрос. Если руководитель компании не одобряет какие-либо маркетинговые идеи и считает, что отдел маркетинга это, в общем-то, бесполезная боевая единица, но просто так модно (как не прискорбно таких руководителей в России еще очень много), то есть вероятность, что ваше нахождение в компании будет не долгим.
Что подразумевается в компании под словом маркетинг? Думаю, нет смысла комментировать. Этим вопросом мы хотим понять, что от вас ждут как от маркетолога.
Каков маркетинговый бюджет? Да и есть ли он вообще. Просто есть большая разница (в том числе и в используемых инструментах) между маркетингом на 100 тысяч рублей в год и на 100 миллионов в месяц. Готовы ли вы потянуть такую ответственность?
Какие инструменты маркетинга на текущий момент используются в компании? Это тоже крайне важно знать заранее. Соответствует ли ваш опыт или желание изучения данным инструментам? В первый месяц работы ваша некомпетентность обязательно всплывет (она, как и многое не тонет ). Однако у вас будет время приложить максимум усилия к изучению данного вопроса. Сейчас в источниках информации, в принципе, нет недостатка. Но главное, знать направление поиска.
Какие обязанности выполняет маркетолог в компании? Тут мы просто хотим понять, что на нас будет возложено, за что маркетолог должен отвечать и будет ли нам это интересно.

Пожалуй, это ключевые вопросы, которые должен задать маркетолог на собеседовании. Естественно, никто не исключает вопросов о графике, белой зарплате и её уровню, льгот и стоимости корпоративного бассейна. Но это все стандарт для любого собеседования.

Есть тонкий момент все вышеизложенные вопросы (пожалуй, кроме первого и последнего) лучше задать руководителю. Во-первых, он больше компетентен, а во-вторых, по глазам можно понять где правда.

Честно говоря, не ожидал, что так много получится, надеюсь читать не устали. По крайней мере, постарался максимально подробно рассказать о подготовке к собеседованию на вакансию маркетолога. Возникнут вопросы, буду рад ответить на них в комментариях, пишите, спрашивайте. Это не последняя статья в курсе молодого маркетолога, так что очень рекомендую подписаться на обновления данного блога (о том как это можно сделать, подробно описал в этой статье). А на этом все и успешного нам всем маркетинга.

» Владимир Давыдов написал для рубрики «Кейсы» колонку о том, как организовать поиск интернет-маркетологов и руководителей digital-направлений на практике: где искать, какие вопросы задавать, на что обратить внимание и какую заработную плату выплачивать.

Поиск интернет-маркетолога и руководителя направления digital (цифрового маркетинга) - головная боль для многих компаний. Где искать таких профессионалов? Как оценивать их навыки? Ответить на эти вопросы трудно даже при найме работников более узкого профиля - специалистов по контекстной рекламе, SEO-оптимизаторов, email-маркетологов или веб-разработчиков.

Допустим, вам нужно найти SEO-специалиста. Варианты поиска: обратиться в службу по подбору персонала, в кадровое агентство или искать самостоятельно. Метод поиска - размещение вакансии, причем ее описание, скорей всего, возьмут из текста другой вакансии или создадут новое путем компиляции.

Однако ни вы сами, ни менеджер по кадрам, ни агентство не подберут квалифицированного человека, потому что никто не знает, как оценивать такого специалиста. На собеседовании HR спросит: «А вы знаете алгоритмы поисковых систем?» Что честный соискатель может на это ответить? Если бы он знал, он бы отдыхал на Багамах, а не ходил по собеседованиям. Пока HR выслушает 10 таких кандидатов и назначит собеседование с заказчиком, лучшие из них уйдут к другому работодателю. В итоге компания, которая не знает критериев оценки специалиста, выберет того, кто хорошо себя продал, еще и втридорога, но не того, кто обладает нужными знаниями и реально сможет помочь.

Зато у вас есть «гарантия» результата. Если человек уйдет через месяц или окажется профессионально непригодным, то HR найдет аналогичного «специалиста» и заполнит им пустующий стол с монитором в вашем офисе. Что после этого говорить о специалистах широкого профиля.

Проблема кадрового рынка: специалистов по интернет-маркетингу много, а практики широкого профиля - редкость

Интернет-маркетолог и руководитель направления digital должны понимать техническую сторону проектов, владеть несколькими инструментами маркетинга (вручную работать с ними и настраивать) и уметь управлять командой. Но на рынке труда чаще всего встречаются два типа претендентов на эти вакансии:

Специалисты одного инструмента, которые пытаются стать интернет-маркетологами (SEO-шники, специалисты по контексту, веб-разработчики, дизайнеры и прочие).
Менеджеры из сфер, смежных с интернет-маркетингом (продажи, классический маркетинг, бренд-менеджмент), которые пытаются стать digital-директорами.

Отдельно хочу отметить случай, который встречается гораздо реже и частенько является клиническим: специалист одного инструмента метит сразу же в digital-директора (перескакивая ступеньки). Тратить время на такого кандидата не рекомендуется. Если вдруг человек готов учиться, то план можно предложить такой: через 2-3 года упорной практики он сможет дорасти до интернет-маркетолога и ещё через такой же срок до digital-директора при условии практики управления командой.

Карьерный путь специалиста по интернет-маркетингу до digital-директора

Чтобы стать квалифицированным интернет-маркетологом и digital-директором, нужно получить практический опыт работы, который нельзя заменить профильным обучением на курсах.

Чтобы дорасти до интернет-маркетолога, специалист должен мастерски владеть одним-двумя инструментами и уметь управлять двумя-четырьмя специалистами, фрилансерами или подрядчиками. Руководитель отдела или направления digital вырастает из интернет-маркетолога, который управляет отделом от семи-десяти человек или спектром подрядчиков. Обратите внимание, что специалист по одному инструменту - это не интернет-маркетолог. Он может быть талантливым и вдумчивым профессионалом, который знает все о контекстной рекламе, или SEO, или верстке, или создании сайтов, или дизайне. Но без знаний всех инструментов (хотя бы поверхностных) сотрудник не может выполнять функции интернет-маркетолога.

Руководителем отдела или направления digital может стать только интернет-маркетолог с опытом работы не менее двух-трех лет. Бренд-менеджер или маркетолог, прошедший несколько курсов по интернет-маркетингу, не справится с обязанностями digital-руководителя. К сожалению, даже курсы, заточенные на подготовку таких руководителей, не дадут необходимого опыта. Его можно приобрести только в процессе работы над проектами.

По-моему, руководить коллективом может только такой генерал, который сам был солдатом. Я знаю, что происходит в голове у специалиста: когда ему нужен успех, а когда можно указать на слабые места. Могу за минуту объяснить, как сделать то, что нужно.

Артемий Лебедев

Harvard Business Review

Пример из жизни: дилетант vs профессионал

Как понять, чем отличается профессиональный руководитель или маркетолог от непрофессионала? Обратите внимание, как они разрабатывают стратегию и ставят задачи команде.

Вот что можно услышать от дилетанта: «Нам важно получить больше органического трафика. Я посмотрел на конкурентов - оказалось, трафик может вырасти в шесть раз. SEO-шники, ау! Идите сюда. Нам нужно добиться того же, это повысит продажи. Работайте, покажите мне результаты».

Сравните с комментарием компетентного руководителя digital-отдела или интернет-маркетолога:

Разница в подходах очевидна. Если владелец бизнеса ставит задачу в формате «Дайте-ка нам продаж на миллион», то от менеджера команда ждет пошаговую стратегию: что нужно сделать для того, чтобы получить продажи на миллион, и как их измерить. Поэтому в сфере интернет-рекламы и маркетинга менеджер должен разбираться в процессах на техническом и операционном уровне.

Сквозная маркетинговая линия идёт именно от собственника. Если первое лицо не понимает спроса - компании каюк и работать дальше смысла нет.

Тимур Гаряев,

«Брендятина, или Продукт всему голова»

Безусловно, руководитель digital-отдела или интернет-маркетолог могут точно не знать, как выполнить абсолютно все действия, перечисленные выше. Но они должны ориентироваться в процессах на достаточно высоком уровне, чтобы:

создать пошаговый план действий;
обсудить его с командой;
помочь коллегам с техническими вопросами;
проконтролировать реализацию проекта;
получить контролируемый и измеримый результат.

Если digital-директор привлекает одно или несколько агентств или подрядчиков, ставит им общие задачи и общается в формате ежемесячных отчетов и разговоров вроде «хорошие или плохие SEO-позиции», «хороший или плохой ингейджмент», «высокий или низкий ROI», такого менеджера можно заменить ботом Telegram или штатным попугаем.

Как искать интернет-маркетолога

Интернет-маркетолог, который вам нужен:

Зарплата:

от 70 до 100 тысяч рублей в месяц (по нашему опыту и в среднем по Москве). Менее 70 тысяч - это зарплаты специалистов. Более 100 тысяч - это рост для интернет-маркетолога по KPI или же переход на позицию руководителя digital-интернет-отдела.

Базовые требования:

Опыт разработки сайта. Теория, ведение проекта по разработке сайта в команде, опыт создания сайта с нуля.
Знание принципов поисковой оптимизации и умение работать с контекстной рекламой. Это база, на которой строится большая часть стратегий интернет-маркетинга.
Умение работать с видеорекламой, email-маркетингом, медийной рекламой и ретаргетингом.
Глубокое знание веб-аналитики. Владение Google Analytics: планирование аналитики и метрик эффективности, выгрузка и обработка данных, принятие бизнес-решений на основе веб-аналитики.
Знание классического маркетинга, маркетингового анализа, основ построения бизнеса и экономики.
Умение анализировать конкурентов: с точки зрения как бизнес-аспектов, так и интернет-маркетинга.
Веб-программирование на базовом уровне (знание HTML, JS, CSS, PHP).
Знания дизайна и юзабилити хотя бы на уровне «Ководства». Кандидат должен следить за новинками в области разработки сайтов, посадочных страниц и интерфейсов.
Широкий кругозор в профессиональной области: отслеживание новинок в области сервисов рекламы, аналитики и смежных инструментов.
Умение общаться с людьми, делать презентации и защищать все свои идеи совместно с аккаунт-менеджерами.

Будет плюсом для кандидата:

Отсутствие ступора при упоминании понятий «CRM», «телефонная аналитика», «персонифицированная многоканальная веб-аналитика».
Опыт в разработке стратегии интернет-маркетинга и детальный контроль ее реализации в команде маркетологов, телефонистов, CRM-интеграторов, SEO-специалистов, копирайтеров, верстальщиков, программистов, дизайнеров.
Продвинутое знание Excel.
Знание математики на уровне гуманитарного вуза.
Знание экономики, статистики.
Опыт работы на стороне и клиента, и агентства.

Мы собрали минимальное количество тем, по которым стоит задать вопросы будущему интернет-маркетологу:

умение работать с Excel, Google Docs;
умение работать с базами данных на уровне языка запросов;
умение программировать (на любом языке);
разработка сайта с нуля;
разработка посадочной страницы с нуля;
настройка веб-аналитики на базе Google Analytics;
разработка интранет-системы;
участие в проектах, где была связка веб-аналитики по user_id с системами;
поисковый маркетинг (органический поиск);
товарные агрегаторы типа Яндекс.Маркет;
партнёрские программы;
контекстно-медийная сеть Google;
контекстно-медийная сеть «Яндекс»;
классические медийные закупки;
programmatic (посредством RTB);
контент-маркетинг;
контент и реклама в социальных медиа;
email-маркетинг;
CPA-сети;
ретаргетинг и ремаркетинг;
видеореклама;
продвижение мобильных приложений;
сертификаты, курсы и семинары, имеющие отношение к вакансии;
названия и авторы пяти последних прочитанных книг, имеющих отношение к вакансии;
количество проектов или клиентов, которые кандидат вел параллельно;
средний размер бюджета, с которым кандидат работал;
опыт личных встреч с клиентами, проведения презентаций;
ссылки на презентации или отчеты, которые подготовил кандидат;
рекомендации от руководства или клиентов;
лучший проект, его результаты и проблемы.

Примеры вопросов

Попросите кандидата решить кейс. Абстрактные вопросы вроде: «Расскажите, работали ли вы с этим инструментом? Каких результатов достигли?» - это путь в никуда.

Мы подобрали несколько вопросов по перечисленным выше темам, с помощью которых вы сможете оценить квалификацию соискателей.

1. Вопросы по одному инструменту (с технологическим уклоном).

Завод в Москве производит стулья, но не продает их. Продажами занимаются дилеры по всей России. У завода есть сайт-визитка. Как привлечь максимальное количество поискового трафика со всех регионов для продажи стульев этого производителя?

2. Вопрос с подвохом - тест на сообразительность.

Есть два объявления в «Яндекс.Директе». У одного конверсия 0,5%, а у другого 0,9%. Какие вопросы у вас возникают после того, как вы услышали задачу?

3. Вопрос на общие знания по маркетингу.

Как повысить эффективность объявления в контекстной рекламе независимо от систем? Опишите план по пунктам. Какие факторы на это влияют?

4. Комплексные вопросы на знание нескольких инструментов.

Мы планируем интернет-маркетинг для компании с длинным циклом продаж. Привлечение идет через интернет. Спустя какое-то время мы сегментировали обращения по отраслям и решили показывать клиентам тематическую рекламу - товаров из их отрасли. Как это сделать? Перечислите все доступные способы.

Есть сайт с «Яндекс.Директ» и Google Analytics. Как настроить отчет до ROI только в интерфейсе Google Analytics?

5. Общие стратегические вопросы про маркетинг и знание связок инструментов

Вам поручили продавать продукт через интернет и установили план продаж. Вы предчувствуете, что будут проблемы со спросом (его мало). Ответьте на следующие вопросы:

Как проверить, будут ли проблемы со спросом?
Как понять, что количество спроса, которое вы увидели, достаточно для выполнения плана продаж через интернет?
Что порекомендуете клиенту в такой ситуации? Набросайте экспресс-стратегию.

Это только приблизительный список задач для собеседования; каждая компания разрабатывает кейсы под свои нужды. Мы, например, создали около 25 вопросов, которые всегда задаем соискателям на должность интернет-маркетолога.

Важные моменты

Сертификаты - необходимое условие, но не показатель квалификации. Если человек получил минимально необходимый пакет сертификатов («Яндекс.Директ», Google.AdWords, Google Analytics IQ) - это плюс. Но отвечать на вопросы теста и решать реальные кейсы - это разные вещи. Мы регулярно проводим собеседования с сертифицированными специалистами, и часто они не могут ответить на практические вопросы.
Узнайте, какими инструментами интернет-маркетолог владеет лучше всего. Задайте по ним вопросы, составьте задачи на знание всех нюансов.
Собственный интернет-магазин - серьезный плюс для интернет-маркетолога. С такими специалистами стоит общаться приоритетно.
Телефонное интервью позволяет экономить время на очных встречах. Выбирайте кандидатов, которые подходят вам по резюме и задайте несколько вопросов из перечисленных выше. Обычно на втором-третьем вопросе отсеивается 60% соискателей. По результатам всех вопросов из оставшихся 40% на собеседование можно позвать 3-5 человек (выборка: 200 откликов на вакансию, размещенную на сайте hh.ru).
Резюме - великое заблуждение. Резюме хорошо использовать для первичного фильтра: отсеять непрофильных специалистов, кандидатов с недостаточным опытом. Оставшихся претендентов на вакансию следует собеседовать по перечисленным выше вопросам, не придавая значения резюме.

Как искать руководителя digital-направления

Digital-руководитель, который вам нужен:

Зарплата:

От 120 тысяч рублей в месяц (по нашему опыту и в среднем по Москве). Всё, что больше 100 тысяч рублей (не менее 30% этой части) должно начисляться по KPI.

Базовые требования:

Владение хотя бы одним инструментом интернет-маркетинга на пять с плюсом. Это может быть что угодно: веб-аналитика, разработка, контекстная реклама, RTB и так далее.
Опыт руководства командой от семи-десяти специалистов (минимально необходимый набор): интернет-маркетолог, SEO-специалист, верстальщик, программист, веб-аналитик, веб-дизайнер, специалист по IP-телефонии, специалист по 1С.
Опыт. Пройденный путь за 5-6 лет от специалиста до интернет-маркетолога, а затем - до руководителя.
Умение управлять проектами и командами с полным пониманием технологического процесса (как все работает) и умение заниматься проектным управлением по срокам и рискам (оценка по часам, дедлайнам, результатам, рискам невыполнения).
Желание тестировать новые инструменты и механики. Профессиональный digital-руководитель готов тратить на это минимум 4-6 часов в неделю.

О чем говорить на собеседовании

При собеседовании digital-руководителя прикладные задачи по инструментам нужно комбинировать с вопросами об управлении проектами и людьми. Таким образом, каждый вопрос состоит из трех частей: инструменты, управление, результаты. Кроме того, не забывайте запрашивать рекомендации.

Примеры вопросов

Мы в общих чертах сформулировали вопросы, которые можно задать будущему digital-директору. Но каждая компания может (и должна) адаптировать их под конкретного кандидата.

1. В резюме написано, что вы выстраивали сквозную аналитику до продаж.

Расскажите о вашей команде. Какие специалисты в ней работали? Какие задачи вы выполняли на прикладном уровне?
Как долго вы создавали систему?
Какую CRM вы выбрали и почему?
Какую систему телефонии вы выбрали и почему?
Какую систему веб-аналитики вы выбрали и почему?
Как была выполнена стыковка со складом?
Назовите минимум 5 технических проблем, которые вы решили в процессе интеграции.
Как вам удалось мотивировать отдел продаж на работу с такой системой?
Работает ли система? Как я могу проверить это?

2. Вы пишете, что в три раза повысили продажи через интернет.

Как измерялись продажи? Как вы их отслеживали?
Какими инструментами и каналами пользовались?
Какие специалисты работали над повышением продаж?
Как вы вычислили, что продажи увеличились именно в 3 раза? До вас уже была настроена аналитика?
Ваши функции на проекте? Какие инструменты использовали именно вы?
Кому я могу позвонить и проверить это?

Как вы кластеризовали запросы, сколько их было, какими сервисами вы пользовались?
Как автоматизировали контекстную рекламу - сервисы, скрипты, что-то ещё?
Как измеряли эффективность до продаж? Какие системы интегрировали?
Какие стратегии использовали в контексте на верхнем уровне?
Как вы работали с конкурентными запросами?
Использовали ли контекст для контент-маркетинга?
Чего вы добились для бизнеса с помощью контекста?

4. Поисковый маркетинг и SEO.

Какая была SEO-стратегия: регионы, запросы, сниппеты, тексты, внутренняя оптимизация? Как добывали внешние ссылки?
Какие вы получили результаты по органическому трафику и продажами с него, росту кластеров запросов?
Какие механики придумали для SEO?

5. Разработка.

Вы создавали личные кабинеты, закрытые зоны сайта, интернет-сервисы? Зачем, для кого?
Разрабатывали ли с нуля сайты или посадочные страницы? Какой объем разработки через себя пропустили - в часах и конкретных проектах?
Как вы управляли разработкой? Какие методики, программы использовали? Какая отчетность была у специалистов? Как меняли план работ, если срывались сроки или срабатывали риски?
Как вы детализировали задачи, какие методы применяли? Попадали ли в прогноз по срокам?
Как вы строили работу с фрилансерами и аутсорсерами?

Важные моменты

Внимательно изучайте опыт работы. Если там нет ничего про интернет-инструменты, веб-аналитику, интернет-стратегию, управление командой интернет-специалистов, не тратьте время на этого кандидата. Профильный опыт управления интернет-командой должен быть минимум 4 года, а лучше - 6 лет.
Вам не нужен классический маркетолог. Его можно вычислить по фразам и словам в резюме (когда кроме этих навыков больше ничего нет): руководство маркетинговой деятельностью, BTL, буклеты, упаковка, стратегии, фирменный стиль, анализ воронки продаж, проверка отчетности, анализ структуры и уровня колебания спроса (ABC, XYZ и совмещенный анализы), портфельный анализ, стратегический и оперативный продуктовый анализ, SWOT-анализ, конкурентный анализ, сегментирование и позиционирование, анализ потребительского потенциала, проведение опросов. Такой кандидат может быть прекрасным управленцем и классическим маркетологом, но не digital-директором.
При оценке менеджерского опыта не учитывайте работу с подрядчиками (агентствами). Это важно. Работа с агентствами в опыт digital-директора не засчитывается: такое взаимодействие по факту только снижает квалификацию. А повышает её своя команда, которой нужно управлять (да, параллельно могут работать и агентства - это не проблема). Поэтому всегда уточняйте, делал ли кандидат все указанное в резюме сам с командой или же, как любят говорить, «управлял агентствами».
Работайте с теми, кто любит тестировать новые инструменты и механики. Не стоит продолжать собеседование, если на вопросы по инструментам, каналам и механикам соискатель отвечает: «Так я же руководитель, а это задачи специалистов, я буду управлять и давать задания, а они мне - результат». Хороший digital-директор всегда хочет освоить новые инструменты и механики, даже если на это не хватает времени. Это отличает профессионала от еще одного «менеджера общего профиля».

Интернет-маркетолога и digital-руководителя нужно не только найти, но и удержать

Получить в штат хорошего специалиста – трудная задача, особенно на стороне клиента. Если маркетинговое агентство четко понимает, по каким критериям оценивать кандидатов и как вырастить профессионала, то для клиента это может оказаться проблематично. Например, чтобы работник выполнял функции digital-директора, в отделе маркетинга должно работать не менее семи-десяти человек.

Руководитель постепенно выстраивает мини-агентство внутри компании и управляет им. В России таких случаев мало, обычно отдел маркетинга здесь состоит из двух-трех специалистов и возможности роста в нем ограничены.

Интернет-маркетолог и digital-директор - профессионалы широкого профиля, которые получили серьезный опыт работы, отлично разбираются во всех процессах и хотят постоянно расти и учиться. Учитывайте эти факты, чтобы найти и привлечь действительно квалифицированных специалистов в ваш проект.

Если вы планируете выстраивать работу с агентствами (что часто гораздо лучше многолетнего тяжёлого выстраивания отдела внутри), проверьте кандидатов по чек-листу . Так вы сразу распознаете качественное агентство, отсеяв потоковые, массовые варианты.

Часто мне задают вопросы о том, как подобрать толкового маркетолога. Эти вопросы следуют за сетованием на то, что даже при наличии в компании серьезной кадровой службы, выявление действительного опыта (в отличае от определение психотипа маркетолога, жизненных ориентиров, лояльности) ложится на плечи руководителя маркетинговой структуры. Позвольте поделюсь своим опытом подбора маркетолога. Быть может это будет полезно.

Изначально ключевое

Мы подбираем маркетолога, а не рекламиста, дизайнера, "маркетинг-бухгалтера" или товароведа;
Независимо от размера компании и маркетингового бюджета, я подбираю по возможности "универсальных солдат". Дело в том, что есть на то две причины:
a). Специально для маркетинг-руководителей "больших" компаний! Маркетинг менеджмент – процесс, безусловно, регулярный, однако маркетинг – занятие творческое и я не готов работать с людьми, которые только и делают, что четко и планово тратят деньги, выделенные на маркетинг;
b). Советы опытных коллег (маркетологов с опытом) помогают скорейшему решению вопросов. Я уже не говорю, что при случае возможно перераспределение обязанностей.

Итак, нам нужен будет сотрудник в условную коммерческую организацию, которая занимается реализацией товаров и услуг и с нашим пониманием преимущества "универсальных солдат".

Обязанности маркетолога

Составим перечень предполагаемых направлений работы (векторов) отдела маркетинга, вне зависимости от его последующей профессиональной специализации кандидата. При этом не будем детализировать эти обязанности, с пониманием того, что есть цели и задачи маркетинга , а есть план текущей работы.
Итак, для "универсального солдата" маркетинга может быть свойственно выполнение следующих обязанностей (это пример, постарайтесь сформулировать эти направления сами по целям и задачам маркетинга, руководствуясь Вашим сегментом, маркетинговым окружением):

разработка стратегии выхода на рынок;
разработка программы торгового маркетинга;
разработка программы повышения лояльности;
проведение сегментации целевой аудитории;
проведение анализа отрасли, перспективы развития, конкурентного анализа, анализа уровня спроса;
расчёт маркетинговых показателей;
товарный маркетинг;
проведение маркетингового аудита (внутреннего и внешнего);
менеджмент разработки, производства рекламной продукции;
поддержание связи с рынком с помощью рекламы, службы информации для информирования потребителей;
интернет маркетинг;
менеджмент разработки и реализации ивент мероприятий;
разработка медиа плана рекламных компаний;
разработка бюджета маркетинга;
анализ эффективности маркетинговых мероприятий;

...и у каждого из вас перечень может быть другой и много больший.

Важное и не важное

Не все, что перечислено выше, нужно компании. не все, что нужно компании, будет делать кандидат и не за все перечисленное будет отвечать. Чтобы нанять действительно специалиста и точно того, кто вам нужен, выберите 3-4 направления из списка выше, за которые он будет (сможет) отвечать. Проранжируйте их, руководствуясь:

Первое направление – что он реально будет делать и за что он будет получать деньги;
Второе направление – за что он будет наказываем, поскольку это также важно, как первое, но времени у него на это хватать не будет;
Третье – что он будет делать "не напрягаясь", быть может в собственное удовольствие;
Четвертое – то, что он делать особо не будет, ну и Вам это не очень нужно.

Анализ резюме

Теперь размещаем вакансию или смотрим уже размещенные на сайтах резюме с пониманием следующей логики:

Резюме бывают "самописные" - авторские;
Резюме бывают "слизанные", со стройностью мысли, с четкими формулировками.

Если опыт кандидата перевалил за 5 лет, то четкость формулировок – показатель системности мышления и опыта менеджера. Если четкость формулировок показывает новичок-первогодок, скорее всего резюме списано у "старших товарищей". Это конечно проверяется на собеседовании, но лучше вообще не тратить на него время.

Правило правильного резюме

Для анализа любых резюме, "самописных" или "слизаных", я применяю может и не доконца верное правило, но годами подмеченную стереотипичность составления резюме, которая позволяет говорить о том, что это - скорее всего, правило:

1. Первое , что пишет маркетолог в резюме, перечисляя свой опыт и на чем он делает акцент – это то, что он на самом деле делал, чем он, на самом деле, занимался из представленного вам длинного списка выполняемых работ.
2. Второе - то, что его заставляли(!) делать или то, что он делал попутно, параллельно.
3. Третье - формулируется с пониманием того, что именно этим и надо было заниматься, но на что не хватало времени, сил или желания.
4. Четвертое и все последующие пункты опыта пишутся для "веса".

Сказанное работает для маркетинг-менеджемента среднего и низшего звена. Скорее всего, опыт в резюме маркетинг директора будет (должен быть) ранжирован "правильно": от стратегического - к тактическому, но даже анализируя и их резюме и при последующих собеседованиях можно увидеть приведенную выше закономерность: вначале - основные обязанности, в конце - перечисление "для веса".

Кстати, обратили внимание, что это коррелирует с тем, что я описал в предыдущем параграфе, в отношении требований компании – те же 4 пункта?

Собеседование

Собеседование - это не беседа, а выявление корреляции: на сколько Ваши 4 пункта обязанностей , соответствуют "четырем пунктам" резюме кандидата маркетолога . Не разговаривайте, а ищите подтверждение – написал кандидат интересующие вас обязанности, относящиеся к первому пункту, выясняйте насколько он занимался именно этим!

"Собеседовать" по пункту 2 не нужно, достаточно экспресс-проверки его знаний в этой области.

"Собеседовать" по п.3-4 вообще не нужно, достаточно корреляции этих пунктов из резюме кандидата с вашими пунктами.

И это почти все. Простейшая методика "А/В"-тестирования позволяет выявить пригодность опыта и знаний кандидата для решения ваших задач. Дальше можно помучить кандидата тестами оценки развитости личности и попытать его прочими сугубо профессиональными HR-пытками… На этом бы и все, если бы мы не подбирали маркетингового специалиста...

5480

Какие вопросы на собеседовании задавать, чтобы точно найти своего. На что обратить внимание и к чему нужно быть готовым.

Запомните, хороший маркетолог это человек “креативный”, а значит в загнаные рамки и угнетающую атмосферу он не придёт. И придётся Вам выбирать лучшего из худших.

Я хочу

Ну, а теперь переходим к самому собеседованию. Вернее к его подготовке. Одна из самых важных ваших задач - определиться, кого же Вы все таки хотите видеть у себя в команде:

Исполнителя ваших идей (читать - ваши руки);
Креативщика, который только и будет придумывать безумные идеи и их реализовывать;
Универсального солдата, иначе мастера на все руки;
Маркетолога, который будет придумывать идеи, а реализовывать будут другие.

Могу сразу сказать, если Вы хотите найти специалиста, который будет круглосуточно заниматься маркетингом, еще при этом самостоятельно обучаться и делать все сам, да еще и за зарплату, естественно, не самую шикарную, то можете об этом смело забыть.

Если человек это все умеет и делает, то ему проще работать на себя, чем на кого-то. Поэтому не думайте, что маркетолог должен знать и уметь все. К примеру.

Он должен знать что такое CRM-маркетинг, какое техническое задание выдать программисту, но сам это делать не должен;
Он должен знать все способы продвижения в Инстаграм, но делать это должны найденные им подрядчики. Которых, к слову, он будет контролировать и предоставлять Вам отчеты по их работе;
Он должен выяснить какой новый продукт требуется вашим клиентам, но его поиском и заказом должен заниматься логист;
И так далее.

Вроде бы логично и понятно, но... “у меня нет денег, чтобы содержать такой штат”. Тогда не удивляйтесь, что специалист, на которого навешали не его обязанности, работает медленно и неэффективно. Потому что невозможно знать в маркетинге всё. Слишком большая сфера и при этом очень динамично развивающаяся. Нас, например, в команде 12 человек и мы все друг у друга учимся.

Важно! Если Вы думаете, что это советы только начинающим бизнесменам, то сильно ошибаетесь. Это касается всех компаний, в том числе и крупных, потому что до сих пор многие руководители ищут “мастера на все руки”.