Lavora nel campo delle risorse umane. Specialista in risorse umane (Risorse umane): caratteristiche della professione e qualità necessarie

Molto spesso, sui siti Web che offrono l'opportunità alle persone in cerca di lavoro di trovare un lavoro e ai datori di lavoro, viene visualizzato un dipendente, un posto di lavoro per specialisti delle risorse umane. Molte persone in cerca di lavoro sono in perdita mentre cercano di capire cosa sono le risorse umane e se sarebbero adatte alla posizione da sole. Non tutti riescono a indovinare di cosa si tratta, e quindi spesso durante i colloqui sorgono situazioni imbarazzanti.

Negli ultimi anni nel paese sono apparse un gran numero di nuove professioni, tra cui le risorse umane sono molto popolari a causa della carenza di dipendenti professionisti e delle enormi prospettive. I rapporti di mercato hanno posto davanti a tutti gli imprenditori la necessità di un piano strategico per la gestione e lo sviluppo del personale.

Lo specialista delle risorse umane lavora per selezionare i dipendenti più talentuosi, creativi e capaci per l'azienda. Inoltre, le sue responsabilità includono la corretta distribuzione dei lavoratori per raggiungere gli obiettivi prefissati e la formazione di un ambiente di lavoro favorevole nell'impresa, aumentando così in modo significativo il costo totale dell'organizzazione.

Cos'è l'HR?

Molti stanno cercando la risposta, cosa significa l'abbreviazione HR? La risposta è abbastanza semplice: veniva da due parole inglesi - risorse umane, che significa "risorse umane" in russo. Quindi, se decifri il nome di specialista delle risorse umane, risulta: uno specialista in risorse umane. In effetti, questo lavoro è simile al lavoro di un normale funzionario delle risorse umane, ma con funzionalità aggiuntive.

Oggi, in quasi tutte le università di economia, è possibile trovare un dipartimento che forma specialisti della gestione del personale. Tuttavia, l'esperienza resta il fattore decisivo in questo caso, mentre i diplomi non giocano un ruolo speciale. Ecco perché le persone si trovano spesso nel campo delle risorse umane senza un'istruzione adeguata. Tra questi specialisti, puoi trovare molto spesso laureati in università tecniche, ex studenti di linguistica, filologi, psicologi e talvolta anche ex militari.

Ci sono un gran numero di istituzioni educative in cui puoi ottenere questa specialità. Solo a Mosca, ci sono circa 10 programmi per padroneggiare la gestione delle risorse umane nelle università, per non parlare di corsi, riqualificazione, formazione e seminari. Ci sono anche programmi MBA che possono essere padroneggiati in 6-24 mesi. Un prerequisito per i futuri candidati è la conoscenza di lingua inglese e la presenza di un'istruzione superiore almeno incompleta.

Come trovare un lavoro?

Sapendo come stanno le risorse umane, le persone si sforzano di ottenere un posto di lavoro in cui possono risolvere compiti insoliti. Ecco perché le persone si trovano spesso in questa zona ex direttori d'ufficio, a volte gli assistenti esecutivi assumono una funzione aggiuntiva oltre alle responsabilità principali. Quando si fa domanda per un lavoro in una filiale di un'impresa estera, iniziano a salire la scala della carriera dalla posizione di assistente), avendo raggiunto la posizione di coordinatore, puoi iniziare a pensare al lavoro di un manager specializzato, ecc. Molto spesso, gli ex dipendenti delle agenzie di reclutamento diventano specialisti delle risorse umane: vengono assunti volentieri per questa posizione a causa della loro vasta esperienza e conoscenza del settore aziendale.

Se parliamo della componente di genere della sfera delle risorse umane, ci sono molte più donne qui. Tuttavia, tutti gli uomini che ci arrivano sono più spesso in posizioni elevate, perché salgono molto rapidamente la scala della carriera - il risultato dei cosiddetti "pavimenti appiccicosi" e "soffitti di vetro" che impediscono alle donne di ottenere posizioni di leadership. I principali portali che pubblicano annunci dei datori di lavoro affermano che il 21% dei dipendenti in quest'area sono uomini e il 79% sono donne, mentre il rapporto nei ranghi superiori è diverso: 62,7% (uomini) / 37,3% (donne).

Coloro che hanno la fortuna di assumere uno specialista delle risorse umane dovrebbero capire cosa sono le risorse umane e cosa dovranno fare. Non stiamo parlando di condurre operazioni commerciali, riunioni di lavoro, firma di titoli, il responsabile delle risorse umane, in linea di principio, non può essere interessato, poiché non si occupa di questo direttamente.

Quindi, uno specialista delle risorse umane è obbligato a fare:

Cos'altro dovrebbe fare uno specialista delle risorse umane?

Un'abilità molto importante che dovrebbe avere uno specialista delle risorse umane è la cooperazione con i manager di linea. È lui che deve consigliarli su alcune questioni derivanti dal personale. Un dipendente deve lavorare con un numero elevato di persone, e per questo è necessario avere almeno dati minimi da uno psicologo: in alcuni casi, questo è molto utile nel lavoro.

Un responsabile delle risorse umane che non ha buone capacità di comunicazione semplicemente non può far fronte a questo lavoro, perché dovrà sapere quasi tutto dei suoi dipendenti. Inoltre, dovrai ricevere informazioni tramite comunicazione personale. Se parliamo del leader delle risorse umane, deve essere un manager forte per ottenere risultati elevati.

Chi non sa cosa sia veramente l'HR, crede che i dipendenti in questo settore non abbiano bisogno di specializzarsi, poiché le tecnologie sono utilizzate quasi le stesse ovunque. Questa affermazione è in parte vera, ma solo se si tratta di uno specialista che si occupa di amministrazione del personale. Se parliamo di un direttore delle risorse umane, dovrà conoscere la struttura dell'azienda a livello di top management. Ciò è necessario affinché lo specialista possa capire esattamente dove si sta dirigendo l'impresa e poter costruire una politica di lavoro con il personale, basata su queste tendenze.

Vantaggi e svantaggi della professione

Lo stipendio del manager dipenderà direttamente dall'impresa e dai compiti ad essa assegnati. Lo specialista dovrà sapere tutto sui clienti della propria azienda e sui compiti che si sono prefissati. Ci vuole un'enorme quantità di tempo e impegno, ed è possibile che nelle prime settimane di lavoro dovrà spesso rimanere fino a tardi.

Se uno specialista delle risorse umane riesce a diventare non solo un impiegato amministrativo in grado di soddisfare gli ordini della direzione, ma un fiduciario dei dipendenti, dovrà proteggere i suoi incarichi entrando in inevitabili conflitti con i suoi superiori.

Se parliamo di salari, in media, il responsabile delle risorse umane di una grande impresa russa, in cui lo stato raggiunge 2mila persone, può guadagnare fino a 10mila dollari al mese. La tariffa minima per uno specialista delle risorse umane per principianti è di $ 800.

• Cultura aziendale

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Questo è il compito che il nostro interlocutore ha ricevuto contemporaneamente da un imprenditore esperto in questioni di risorse umane. Com'era, qual è l'attività delle risorse umane in generale e quali compiti si distinguono qui, ha detto al portale del sito Web il direttore delle risorse umane di LLC MFO Srochnodengi Alexander Malafeev.

La funzionalità di un moderno direttore delle risorse umane è così ampia che molti sono confusi: cosa è incluso e cosa no. Questo malinteso è spiegato anche dal fatto che la maggior parte dei leader non vede la differenza tra la gestione delle risorse umane e il servizio delle risorse umane.

Ma queste sono due grandi differenze.

Una volta, nel corso di una conversazione con un imprenditore "avanzato" che stava cercando una persona per la posizione di capo del dipartimento delle risorse umane, abbiamo sollevato la questione. Non si trattava di riempire questo posto vacante, ci siamo solo scambiati opinioni come due professionisti. Il fatto è che è facile e conveniente per i leader delle risorse umane parlare con molti top manager di aziende: di regola i top manager sono “fuori dagli schemi”, quindi puoi parlare molto, facendo una forte impressione con la tua erudizione e competenze.

Ma questa volta era diverso. Il leader era al 100% "esperto", e talvolta aveva più conoscenza sull'argomento di me. Per la prima volta. Pertanto, mi sono preparato per godermi la conversazione.

Quindi, mi ha avvertito: "Se citi almeno cinque delle sei principali aree di lavoro delle risorse umane, sarò pronto a farti un'offerta".

Ho dato un nome a tutto, tenendo presente che ce ne sono altri due che devono essere discussi separatamente. Oggi parlo di questa classificazione sia ai miei studenti che ai miei dipendenti. Questo non è difficile se immagini i processi nel servizio nell'espressione del tempo lineare.

Così.

Assunzione del personale. Da ciò non inizia nemmeno l'ingresso di un nuovo dipendente in azienda, ma la pianificazione del personale, il lavoro sul profilo della posizione e lo sviluppo di un sistema di valutazione delle competenze. E queste sono tutte funzioni delle risorse umane. La selezione si compone di tre fasi principali: ricerca (studio del mercato del lavoro, direttamente o tramite agenzie di reclutamento), selezione e reclutamento del personale. La selezione è la valutazione di un candidato per il rispetto del profilo della posizione, delle competenze e degli standard aziendali. Il sistema di punteggio può includere test. La fase si conclude con una decisione sull'assunzione. L'assunzione è l'iscrizione con un nuovo dipendente dei rapporti di lavoro e della familiarità con le normative locali. A questa funzione, nelle sue diverse fasi, partecipano sia i dipendenti della funzione HR sia i diretti dirigenti e “decision maker”. Il valore di questa funzione è pari al costo dell'errore "all'ingresso", ad es. assumere un dipendente inefficace.

Adattamento del personale... Questa è una funzione che il servizio HR prevede per l'effettivo ingresso di un dipendente in una nuova posizione, in modo che inizi a mostrare il risultato desiderato il prima possibile. Di norma, questo periodo è limitato a tre mesi (periodo di prova), durante i quali il nuovo dipendente padroneggia la posizione (di regola, ha già una professione e una specialità). La funzione implica lo sviluppo di un sistema di adattamento, tutoraggio, valutazione intermedia, azioni correttive. All'inizio di questo periodo, il responsabile diretto determina i compiti per il periodo di prova, controlla lo stato di avanzamento della loro attuazione, accompagnato da specialisti delle risorse umane, e dopo tre giorni dal completamento, dopo il test, decide sul suo passaggio.

Valutazione del personale. Ogni azienda, ogni servizio HR, in accordo con il management aziendale, adotta le più appropriate modalità di valutazione (certificazione) tra più di venti conosciute. Il compito principale di questa funzione è valutare le competenze, le conoscenze e le capacità esistenti dei dipendenti al fine di sviluppare la formazione per quelli di loro che sono assenti o non espressi nella misura adeguata. Di norma, ci sono cinque fasi di valutazione del personale in un'azienda: all'ingresso (su selezione), durante il periodo di adattamento una o due settimane dopo l'ammissione (per valutare il livello di conoscenza degli standard aziendali), a metà del periodo di prova, alla fine del periodo di prova e la certificazione annuale di routine.

Crescita professionale del personale. Tale funzione implica la predisposizione di un piano di formazione dei dipendenti basato sulla sua valutazione, l'effettiva formazione del personale, la sua promozione in carriera e l'inserimento nella riserva del personale. Per svolgere questa funzione, molte aziende creano un'apposita unità, con uno staff di formatori aziendali e responsabili della formazione professionale. Altre aziende si stanno muovendo verso l'esternalizzazione dei tutor.

Motivazione del personale. Lo sviluppo del personale e un lavoro efficace sono impossibili senza una politica motivazionale competente. Ogni azienda sceglie il sistema di motivazione più conveniente, che può essere materiale e non materiale. Per materiale si intendono tutti i pagamenti in termini monetari (salari, bonus, bonus, compensi, ecc.), Ma oggi si presta sempre più attenzione alla componente intangibile. Lo sviluppo di un sistema ampio e complesso, la sua manutenzione: tutto questo è la funzionalità del servizio HR. Include anche analisi di mercato stipendi e capire il tuo posto in esso.

La gestione del rischio del personale è un processo continuo. Minimizzare i rischi e ridurre il grado e la probabilità di possibili danni sono gli obiettivi in \u200b\u200bogni fase del lavoro con il personale, dall'assunzione al licenziamento. Leggi l'articolo su come gestire il rischio nella tua organizzazione.

Dall'articolo imparerai:

Già nella fase di assunzione, è possibile commettere un errore valutando in modo errato il livello di competenza del richiedente, il suo rispetto dei valori. Di conseguenza, lo specialista riceverà uno stipendio che non corrisponde al livello di sua competenza o si dimetterà dopo poco tempo.

Ma anche nella fase delle attività produttive c'è il rischio di andarsene specialista chiave a un'azienda concorrente. In questo caso, i costi di e la formazione e lo sviluppo professionale del dipendente saranno riqualificati dagli investimenti in perdite.

La terza fase della gestione del rischio è il licenziamento. In questa fase, l'azienda può affrontare il rischio di violazione della legislazione sul lavoro, perdita di immagine. L'organizzazione non è assicurata contro questi rischi, anche quando il licenziamento è avvenuto in stretta osservanza di legge.

Conferenza "Lavoro del personale: tenere conto delle nuove regole e dei rischi"

Sistema Kadra ha tenuto un convegno sul lavoro del personale, in cui si è parlato delle principali modifiche della legislazione del lavoro nel 2017, nonché di quale formulazione evitare nei contratti affinché l'Ispettorato di Stato non punisca una multa.

L'evento ha discusso:

1. Contratto di lavoro. Formulazione rischiosa per la quale il GIT andrà bene

1. Licenziamento ai sensi dell'articolo. Errori del datore di lavoro a causa dei quali il tribunale reintegrerà il dipendente

Il processo di gestione del rischio in conformità a ciascuna delle fasi elencate consiste in:

• attenta analisi e verifica di ciascun candidato, attrazione di professionisti quali consulenti attitudinali del candidato, conferma delle raccomandazioni presentate;
• sviluppo, adattato al massimo alle esigenze e ai valori di ciascun dipendente, pianificazione e attuazione della propria crescita professionale e di carriera;
• procedura di licenziamento rigorosamente regolamentata secondo i requisiti di legge, monitoraggio della reputazione aziendale.

L'approccio sistematico risiede nella natura ciclica del processo di gestione del rischio. Ogni ciclo comprende tre fasi:

1. Identificazione dei possibili rischi utilizzando metodi come sondaggi, questionari, brainstorming. In base ai risultati, vengono identificati eventi potenzialmente pericolosi o con conseguenze catastrofiche per l'azienda.
2. Valutazione e prioritizzazione dei rischi utilizzando scale di valutazione uniformi per parametri quali il possibile danno e la sua probabilità. Il periodo di tempo può corrispondere a un ciclo di budget oa un ciclo. La definizione delle priorità viene stabilita sulla base di valutazioni o sondaggi di esperti.
3. Confronto dei rischi con il "livello di stabilità" dell'azienda. Questo livello viene impostato tenendo conto della quantità di perdite che l'azienda può sopportare. Il confronto con questo livello consentirà di classificare i rischi in base alla loro importanza. La sequenza e il grado di impatto della gestione sui rischi identificati dipendono da ciò.

La politica di gestione del rischio del personale presuppone un approccio qualificato e dovrebbe essere implementata in modo completo con la gestione di tutti gli altri tipi di rischi. La continuità del processo di gestione garantirà che con ogni ciclo successivo, i rischi saranno ridotti al minimo.

In questo articolo parleremo del campo delle risorse umane. Queste due lettere dell'alfabeto inglese si trovano spesso con la parola "manager" e molto spesso le associamo al dipartimento delle risorse umane. Ma cosa significa veramente la sferaRisorse umane, qual è la differenza tra il lavoro di un responsabile delle risorse umane e il lavoro di un dipendente ordinario del dipartimento Risorse umane? Dove puoi imparare a lavorare con le persone e come capire se hai la capacità per tale lavoro?

Cosa significa HR?

Prima di iniziare a parlare di lavoro nel campo delle risorse umane, decifriamo questa abbreviazione. Tradotto in parole russeh risorse umane, cioè, compongono l'abbreviazione HR, che sta per "risorse umane". La nostra economia, così storicamente, rifiuta di considerare una persona come una risorsa. Per un'impresa, una risorsa può essere capitale, titoli, beni mobili e immobili e altri valori. Le persone agli occhi del direttore di un'impresa spesso agiscono solo come una forza trainante, facilmente sostituibile se necessario.

Non abbiamo insostituibili

Ricorda i detti che circolano da più di una dozzina di anni: "non ci sono persone insostituibili", "un luogo santo non è mai vuoto" ... Siamo abituati al fatto che non siamo professionisti nel senso della parola che non possiamo essere sostituiti in azienda.
"I quadri decidono tutto"? Non nella realtà russa! E i nostri capi continuano a convincerci di questo in risposta a qualsiasi obiezione sulla qualità del lavoro. Tuttavia, ciò non riflette lo stato reale delle cose. È solo che la mancanza di fiducia in se stessi come prezioso dipendente consente al datore di lavoro di manipolarci, mantenere bassi i salari o mantenere i dipendenti al lavoro a condizioni non molto favorevoli.

Gestione delle risorse umane: le persone prima di tutto

Il settore delle risorse umane ruota attorno al fatto che le persone sono una risorsa preziosa e devono essere reclutate e trattenute per realizzare la missione dell'azienda. Anche i capi più conservatori, cresciuti in epoca sovietica, comprendono questa verità, anche se non lo ammettono apertamente.Il responsabile delle risorse umane deve fare tutto il possibile per garantire che le persone più adatte alla loro posizione lavorino in azienda. Rivolgiamo lo sguardo all'Oriente e vediamo come i rappresentanti di altre tradizioni culturali si relazionano al personale.

Approccio giapponese alle persone

Nella cultura orientale, storicamente, si è sviluppato un diverso atteggiamento nei confronti delle risorse umane nelle imprese. È la persona che è posta a capo della sua azienda dal capo, perché un dipendente può portare profitto, aumentare il riconoscimento dell'azienda sul mercato, rendere richiesto un prodotto o servizio.
Immagina la situazione opposta. Ad esempio, possiedi una piccola tavola calda con un vasto assortimento e delizioso cibo fatto in casa, ma hai una persona molto sgradevole e scortese alla cassa. Anche se i tuoi panini sono i più gustosi della città, per non interagire con il cassiere scontroso, i tuoi clienti preferiranno prendere uno spuntino dalla concorrenza.

L'approccio giapponese alle persone è il più corretto e nel mondo moderno sempre più grandi aziende lo stanno adottando. A questo proposito, un'azienda con più di venti persone ha bisogno di un responsabile delle risorse umane come mai prima d'ora.

Cosa deve fare un professionista delle risorse umane?

Qual è questa posizione, abbiamo capito, ma cosa fa esattamente un responsabile delle risorse umane, qual è la sua differenza rispetto a un normale dipendente del dipartimento delle risorse umane? Chiariamo la situazione di seguito.

Il reparto risorse umane gestisce le pratiche burocratiche. Si tratta di assunzioni, ferie e permessi, malattia, rimproveri e licenziamenti. Sì, molto probabilmente uno del personale delle risorse umane sta conducendo un colloquio iniziale con un candidato per una posizione vacante prima di inviarlo al direttore del servizio. Ma il dipartimento del personale non si occupa di altre questioni.

Manager delle Risorse Umane lavora in un ambito più sottile, è da lui che dipendono le qualifiche e la qualità del lavoro dei dipendenti dell'azienda. Un tale manager si occupa di scartoffie? Forse, se questa è una piccola impresa, ma prima di tutto è uno psicologo che vede le persone giuste, le difende agli occhi del manager, se ce n'è una tale necessità, ed è in grado di trovare per loro un adeguato sostituto nel tempo.

Pro e contro delle risorse umane

Pensi che le risorse umane siano solo una vacanza di qualche tipo? Non c'è bisogno di armeggiare con i documenti, basta conoscere te stesso per condurre interviste e scegliere i migliori candidati per i posti vacanti ... Ma ti sbagli! Ad oggi, lavorare con le persone è considerato il più difficile. Attirare la persona giusta, affascinarlo con il suo lavoro, motivarlo, coinvolgerlo nel processo in modo che diventi l'ingranaggio più necessario al posto nella macchina dell'impresa: questo è il lavoro di un responsabile delle risorse umane.

Dove imparare a lavorare con le risorse umane?

Le specifiche del lavoro e della costruzione di una carriera nel campo delle risorse umane dipendono poco dalla tua formazione iniziale. Dopo essersi formato come ufficiale del personale, una persona potrebbe non lavorare in questa posizione per un mese, ma, come dimostra la pratica, filologi e psicologi fanno un ottimo lavoro con tale lavoro. È fantastico se hai esperienza con le persone, maÈ più probabile che nasca un responsabile delle risorse umane. Quindi, hai capito le specifiche dell'educazione alle risorse umane? Che potrebbe essere una perdita di tempo ottenere una laurea non necessaria, mentre un avvocato o uno psicologo può essere un ottimo responsabile delle risorse umane?

Un uomo può essere un responsabile delle risorse umane?

Gli uomini sono molto meno comuni in questa posizione.delle donne. Nel frattempo, la pratica mostra che gli uomini possono dimostrare di essere specialisti di grande successo nel lavorare con le persone. Le emozioni sono meno caratteristiche del sesso maschile, in misura maggiore: intelligenza, logica e prudenza. D'altra parte, molto spesso è l'intuizione femminile che può spingere la decisione sull'ammissione dell'uno o dell'altro candidato.

Un piccolo test: sei adatto per il lavoro delle risorse umane?

Com'è essere un responsabile del reclutamento? Rivedi le domande seguenti e, se rispondi sì alla maggior parte di esse, forse dovresti tentare la fortuna in quest'area.

1. Vedi la persona come una persona dietro il costume e l'aspetto, l'impressione che vuole dare? Dopotutto, le persone vengono al colloquio preparate, vestite con un ago e si comportano in modo impeccabile. Ora puoi trovare molti articoli su come essere apprezzato in un colloquio di lavoro. Il responsabile delle risorse umane non deve perdere la persona sbagliata. Per fare questo, devi essere uno psicologo che sa come porre le domande giuste. A proposito: "corretto" spesso significa "scomodo". Rendi la persona nervosa e vedrai cosa sono, come affrontano lo stress.

2. Ami le persone? In effetti, le persone potrebbero non piacerti, ma se sei un introverso, questo lavoro non fa sicuramente per te. Un responsabile delle risorse umane non è solo un dipendente che attrae nuove persone, è qualcuno con cui un dipendente già "vecchio" può parlare da cuore a cuore. Pochi sono veramente soddisfatti del proprio lavoro. Immagina di non voler affatto comunicare con le persone, ma i dipendenti dell'azienda vengono nel tuo ufficio uno dopo l'altro e si lamentano delle condizioni di lavoro ingiuste! Sei pronto per essere un tale "giubbotto"? Oppure tu ei tuoi amici a volte siete riluttanti ad ascoltare?

3. Hai la capacità di sviluppare programmi motivazionali, formazione per il team building? "Team building" è una parola inglese americana che si traduce in "team building". È facile intuire che se le persone in un'azienda sono disunite, l'atteggiamento sarà appropriato. Non ci sarà una squadra: una persona andrà a lavorare solo per adempiere ai suoi doveri, e non per avere una piacevole conversazione, pettegolezzi, bere un caffè a pranzo con i suoi buoni amici. La pratica dimostra che più il team è unito, più hanno successo le sue attività e, inoltre, le persone amano davvero il proprio lavoro.

4. Sei pronto a mettere gli interessi dell'azienda davanti alle tue opinioni? Un responsabile delle risorse umane è una persona che non solo vede le persone fino in fondo, ma sa anche quali dipendenti faranno avere successo alle attività dell'azienda. Potrebbe non piacerti il \u200b\u200bcapo contabile a causa del suo cattivo umore, ma se vedi che come dipendente è al suo posto, conduce tutti i calcoli con l'accuratezza di un pedante, allora devi difenderlo e difenderlo nella sua posizione. Succede anche la situazione opposta. Un dipendente può essere una persona molto simpatica, con un grande senso dell'umorismo, ma allo stesso tempo completamente inadatto alla posizione. In questo caso, il tuo compito è sottolineare l'incongruenza con il manager.

La missione principale di un responsabile delle risorse umane

In Russia, la situazione sul mercato del lavoro è tale che poche persone sono sinceramente soddisfatte del proprio salario. Ma lo stipendio non è l'unico modo per mantenere una persona in azienda. Le persone vanno a lavorare perché hanno compagni lì, c'è un capo che rispettano e non vogliono deludere, ci sono feste aziendali, incontri collettivi, così come premi o consigli d'onore. Immagina che l'opera sia una catena e ogni anello rappresenti qualcosa. C'è un collegamento che rappresenta il pagamento mensile sotto forma di stipendio, c'è un collegamento collettivo, un collegamento che sottolinea in ogni persona le sue capacità di alto specialista ... Più collegamenti e più spessi sono, meno è probabile che la catena si spezzi. Un buon dipendente non lascerà mai l'azienda, anche se lo stipendio è lontano dal suo ideale. È il responsabile delle risorse umane che è responsabile di tutti gli altri anelli della catena, ad eccezione dello stipendio. Questo specialista ha una missione importante: creare un ambiente di lavoro confortevole per il dipendente.

Invece di una conclusione

Quindi, abbiamo capito cos'è il lavoro delle risorse umane. Che tipo di professione è, hai già messo insieme un'idea generale. Anche se hai tutte le carte in regola per avere successo come responsabile delle risorse umane, la tua carriera potrebbe non avere necessariamente successo. Nei paesi della CSI, fino ad oggi, si ha la percezione che anche un ottimo dipendente possa essere sostituito. Per questo motivo, il manager sceglie spesso di licenziare un prezioso dipendente in caso di disaccordi anche minori.
Allo stesso tempo, i direttori aziendali sono felici di assumere manager delle risorse umane, perché, dopo aver esaminato le tendenze dell'Occidente e dell'Oriente, vedono molto nel loro lavoro. Pertanto, il responsabile delle risorse umane è tra due fuochi. Il primo lato è il leader, che spesso non vuole fare nemmeno piccole concessioni, e il secondo sono i lavoratori veramente qualificati i cui interessi devono essere seguiti. Oltre a ciò, essere un responsabile delle risorse umane non è facile per altri motivi. Lavorare con le persone richiede essere un bravo psicologo indipendentemente dalle preferenze personali. Il responsabile delle risorse umane deve essere in grado di coinvolgere il dipendente nel lavoro e rendere attraente il suo posto, anche se lo stipendio in questa posizione è inferiore e le condizioni di lavoro sono peggiori di quelle dei concorrenti.

Il settore IT è famoso per il suo amore per i titoli di lavoro e le abbreviazioni straniere. Anche il dipartimento delle risorse umane è influenzato dalla tendenza e una persona non appartenente a quest'area, e talvolta un responsabile delle risorse umane esperto, può rompere la testa, chiedendosi in che modo differiscono Career Adviser e People Partner. Quindi abbiamo deciso di dirti in modo più dettagliato quali ruoli, responsabilità e specializzazioni esistono nel dipartimento Risorse umane. Possono essere eseguiti come persone diversee una persona che, ogni mille tagli al budget HR, assume sempre più ruoli. Allora chi è chi?

1. Ispettore del personale

L'ispettore è responsabile della tenuta dei registri del personale in azienda, redazione secondo libri di lavoro o SPD, scrittura descrizione del lavoro eccetera.

Olga Kovtun, Lead HR Inspector presso Intecracy Group: “HR Inspector è il nome della professione nel classificatore delle professioni. Il pool principale di attività è lavorare con documenti e software. La comunicazione con le persone avviene quando si fa domanda per un lavoro, si rilascia un congedo, così come le pratiche burocratiche in caso di licenziamento ".

2. Responsabile delle risorse umane

Una posizione multi-tasking nel dipartimento delle risorse umane che include diversi ruoli delle risorse umane in qualsiasi combinazione. Sono più comuni nelle piccole aziende dove sono già presenti posizioni diverse, ma i compiti principali, oltre, ad esempio, alle questioni relative al personale o al reclutamento, sono assegnati al responsabile delle risorse umane.

Olga Moroz, Head of Operation HR presso Zakaz.ua: “La mia posizione infatti è Deputy HRD, sono responsabile di tutti i processi HR operativi che si svolgono in azienda (dalla ricerca diretta agli eventi aziendali). Ma i piani strategici e la definizione dei compiti globali per HR-s - questo è ciò che HRD fa per noi. Infatti, l'unica differenza è che in assenza di HRD posso assumermi la responsabilità di prendere decisioni e coordinare il lavoro del dipartimento stesso ".

3. Reclutatore

Uno specialista la cui attività è finalizzata al reclutamento di personale per l'azienda in cui opera, o per aziende clienti, se rappresenta un'agenzia di reclutamento. Un reclutatore IT, di conseguenza, è impegnato nella selezione del personale nel campo dell'informatica, che obbliga ad avere determinate conoscenze nel campo della tecnologia dell'informazione.

Katerina Chaikovskaya, IT Recruiter di Art2Hire: “Trattandosi di un campo tecnico, per la ricerca e la selezione di tali specialisti è necessaria una certa conoscenza tecnica. Il reclutatore non ha bisogno di approfondire la questione tecnica, ma deve conoscere e comprendere la terminologia. Oggi, purtroppo, ci sono spesso "specialisti" che non riescono a distinguere Java da JavaScript, che è ciò che crea una reputazione non molto positiva per questa posizione. L'approccio principale della nostra azienda è la professionalità e la comprensione che lavoriamo principalmente con le persone, non con un profilo LinkedIn ".

4. Recruiter-Researcher

Questo specialista seleziona i candidati e accompagna il candidato solo fino all '"ingresso", il primo "Benvenuto!"

Oksana Tarasenko, reclutatore-ricercatore (libero professionista): “Le specificità della professione sono creatività, vendite (a volte fare offerte) e, allo stesso tempo, analisi, perseveranza, organizzazione. Imprevedibilità (tutto può andare completamente storto) e assoluta prevedibilità (prima trova e poi accetta). E molta comunicazione. Amore, pazienza e tolleranza. Succede che devi comunicare molto da vicino con qualcuno con cui non hai voglia di comunicare. Ma è un asso nella sua professione. E tu sei un asso. E due professionisti hanno sempre qualcosa di cui parlare, no? "

5. Consulente di carriera

Il suo compito principale è lavorare con la gestione del progetto / account e lavorare con specialisti IT e i loro team. Questo è importante, soprattutto nella fase di inserimento di nuovi specialisti. Ogni professionista ha un consulente di carriera con cui parlare e ottenere una raccomandazione. Career Advisor è assistente e partner in materia amministrativa e organizzativa.

Irina Tsepoukhova, Career Adviser presso SoftServe: “Penso che il nostro team sia unito dalla passione per le persone e le loro esigenze. Vediamo il potenziale in ogni dipendente e lo aiutiamo a massimizzare il suo potenziale nella nostra azienda. Inizialmente, il nostro dipartimento è stato creato per guidare le persone nella carriera, per insegnare loro a comprendere i requisiti per una particolare posizione. Ma nel tempo siamo diventati assistenti non solo degli sviluppatori, ma anche dei manager. Ora ci stiamo trasformando nella direzione di fornire servizi di risorse umane ai manager ".

6. Persone Partner

La persona che nella funzione HR si occupa di motivare i dipendenti, stimolare lo sviluppo nel progetto e in azienda, coglie e lavora con insoddisfazione. È il miglior amico per ogni dipendente, che funge da cuscinetto tra gli interessi dell'azienda e dell'individuo.

Olga Gladun, People Partner di Logic IT Solutions: “Solo nell'IT puoi incontrare una persona interessante chiamata People Partner. È un tuttofare, specialista versatile, amico, assistente e consulente in tutte le questioni organizzative e amministrative. Questa è una persona che combina un responsabile delle risorse umane, un reclutatore e un gestore di eventi. In una parola, l'organizzazione di tutte le delizie finalizzate al comfort interno dei dipendenti in azienda ".

7. Responsabile formazione, Responsabile L&D (Apprendimento e sviluppo)

Alexandra Kovaleva, Training Manager presso Softengi: “La gestione della formazione è la comprensione degli interessi dei dipendenti, la comunicazione personale, la partecipazione a una revisione delle prestazioni, la certificazione. Ad esempio, come può l'esperienza di una squadra essere utile agli altri? Il compito principale è analizzare le esigenze dei dipendenti e dei progetti e, sulla base di ciò, formare un percorso di sviluppo. Le attività sono legate all'impatto sulla soddisfazione delle persone e sul loro sviluppo, tenendo conto degli interessi dell'azienda. Il problema principale di questa professione è come formare e trattenere efficacemente un dipendente, in modo che i soldi spesi per la formazione portino profitto al progetto ".

8. Partner commerciale

Gli HRBP sono professionisti delle risorse umane che lavorano a stretto contatto con l'alta dirigenza, con un focus su missioni e obiettivi, processi richiesti dall'organizzazione. L'obiettivo principale di questa posizione è la pianificazione strategica e il ridimensionamento dei processi in azienda.

Darina Lepenets, Business Partner presso Trinetix: "Le mie responsabilità in qualità di partner commerciale sono focalizzate sulla costruzione e la scalabilità dei processi HR, sulla costruzione di politiche e procedure HR (dalla determinazione del livello di lealtà e impegno, motivazione del personale allo sviluppo di valutazione, sviluppo e formazione del personale)."

Sono convinto che i processi in azienda debbano servire agli scopi sia del business che del personale, tenendo conto delle aspettative di entrambe le parti. È su questa base che cerco di creare tutti i cambiamenti che vengono introdotti insieme ai dipendenti. Questo ci consente di essere più efficaci e di consentire a tutti di sentirsi responsabili del cambiamento e di essere parte di un "domani migliore".

9. Marketing + HR \u003d MarHR

Le sue responsabilità includono il lavoro con il sito della carriera dell'azienda, i conti in social networks, programmi di riferimento per attrarre nuovi dipendenti, mailing per il mondo interno ed esterno, scrivere contenuti di esperti su siti in cui è presente un potenziale pubblico di destinazione. Anche MarHR è coinvolto nella sponsorizzazione di eventi e nel lavorare con feedback sul lavoro in azienda. In effetti, MarHR aiuta a costruire un lavoro di reclutamento efficace (valutare il coinvolgimento e la conversione, aiutare a costruire un funnel di curriculum in arrivo da diversi canali, formare messaggi aziendali chiave al mondo esterno), ma i compiti di aumentare il coinvolgimento e la lealtà dei dipendenti all'interno dell'azienda possono anche essere responsabilità di un marcher.

Irina Snozyk, Marketing & Sales presso Softengi Training Center: “Non ho ancora raggiunto un titolo di lavoro come marchar in Ucraina, ma ci sono già dipendenti che combinano conoscenze e strumenti delle aree delle risorse umane e del marketing. Marchars ha molte responsabilità comuni o condivise con la persona che si occupa del marchio del datore di lavoro, ma un marchar "puro" dovrebbe essere impegnato nel marketing, non nel branding. Penso che presto anche il mercato ucraino, a seguito dell'ondata di popolarità della costruzione di un Employer Brand, avrà bisogno di una marchara nello staff ”.

10. Generalista delle risorse umane

Si tratta di un dipartimento delle risorse umane, subordinato direttamente al CEO dell'azienda, che è responsabile dell'implementazione di tutti i processi delle risorse umane. Trovato in piccole aziende.

Ananstasia Klyuchikova, HR Generalist: “Questa è una sorta di“ caposquadra ”delle Risorse Umane, in azienda è responsabile dei processi dal reclutamento con successivo adattamento all'organizzazione della formazione / team building, al mantenimento della cultura aziendale e ne è responsabile. Uno specialista di base che vede l'intero quadro ".

11. Direttore Risorse Umane

HRD è un top manager che implementa, supporta e sviluppa la strategia aziendale adottando misure tattiche nella gestione del personale. HRD è l'unica persona in azienda che dovrebbe essere in grado di interagire con ogni divisione, con ogni manager, poiché l'implementazione della strategia HR e, di conseguenza, la strategia di sviluppo del business dipende dal livello di comprensione reciproca con i top manager.

Elena Rozdorozhnyaya, Direttore Risorse Umane presso ESU: "Non importa quanto banale la frase" i quadri decidono tutto ", questo è esattamente il caso. Pertanto, HRD è essenzialmente la seconda persona in azienda dopo il CEO. In genere, HRD siede nel consiglio di amministrazione e influenza le decisioni aziendali chiave. Sebbene questa influenza dipenda in gran parte dalla scala della personalità HRD. In una stessa posizione, persone diverse hanno approcci completamente diversi all'attuazione delle proprie funzioni, anche nell'ambito delle stesse responsabilità lavorative.

Oltre a conoscere tutte le funzionalità del servizio HR, HRD deve avere un pensiero strategico e sistematico, coraggio professionale e perseveranza per implementare una strategia HR nell'intera azienda. È necessario imparare a guardare l'azienda attraverso gli occhi del titolare. È necessario essere in grado di organizzare i processi per fornire all'azienda un afflusso di nuovi specialisti qualificati, per costruire sistemi di adattamento, motivazione, formazione, sviluppo indipendentemente dalla regione, dalla stagione e dai cataclismi del mercato esterno. Devi essere pronto a dimostrare alla direzione dell'azienda che le decisioni prese da HRD sono corrette e vanno a vantaggio dell'azienda. Altrimenti l'azienda non avrà HRD, ma il responsabile dell'ufficio del personale ”.

12. Head Hunter

Se parliamo di professionalità, questo è il livello più alto. Questo è il momento in cui ti trovi di fronte al difficile compito di trovare qualcuno in particolare, persuaderlo a passare a un'altra azienda o semplicemente attirarlo via. E qui devi includere tutta l'arte della comunicazione, dei negoziati, essere sottile e attento. È sempre difficile, spericolato e quindi interessante.

Tatiana Melikova, CEO di Art2Hire: “Head Hunter è un cacciatore di taglie ... Buona caccia - Di solito auguro alla mia squadra. Siamo come cacciatori, pazienti, osservatori, tenaci e molto saggi. Selezioniamo il momento, non abbiamo fretta, ea volte facciamo tutto in modo rapido e chiaro. Quello che facciamo è davvero come una caccia, tranne per il fatto che non ci sono vittime e tutto è solo per il bene. È finita alto livello... Più sofisticato e raffinato. Non ci possono essere messe, mailing (sebbene io ne sia un avversario in linea di principio), solo un approccio individuale, comunicazione personale, utilizzando tutte le capacità di una comunicazione efficace ".

13. Employer Brand Manager

Sempre più spesso, in Ucraina, è possibile trovare il posto vacante di Employer Brand Manager, uno specialista responsabile del marchio interno ed esterno dell'azienda come datore di lavoro.

La specificità della posizione è che si tratta di uno "Shiva a sette braccia", che combina le qualità di un marketer e di uno specialista delle risorse umane con le capacità di un responsabile delle comunicazioni. Il suo pubblico di destinazione sono candidati e dipendenti. Lavora con il mercato, il paese dal quale l'azienda è pronta ad assumere specialisti. I suoi strumenti sono illimitati. Lavora in sette aree: pianificazione strategica, PR (pubbliche relazioni), SMM (social media marketing), Corporate Identity (corporate identity o immagine visiva dell'azienda), Comunicazione interna (comunicazione interna), Event Management e Corporate Social Responsibility (corporate Responsabilità sociale).

Katerina Drobot, Employer Brand Manager presso MacPaw, Co-founder