Юу вэ гэсэн чиглэлээр ажилла. Хүний нөөцийн мэргэжилтэн (Хүний нөөц): мэргэжилийн онцлог, шаардлагатай чанарууд

Маш олон удаа ажил хайгчдад ажил олох боломжийг олгодог вэбсайтууд дээр, ажил олгогчдод - ажилтан, хүний \u200b\u200bнөөцийн мэргэжилтэн сул орон тоо гарч ирдэг. Ажил хайж буй олон хүн HR гэж юу болох, өөрсдийгөө энэ албан тушаалд тохирох эсэхийг тодорхойлохыг хичээдэг. Хүн бүр энэ нь юу болохыг таамаглаж чаддаггүй тул ярилцлагын үеэр эвгүй нөхцөл байдал ихэвчлэн гардаг.

Сүүлийн хэдэн жилийн хугацаанд улс оронд олон тооны шинэ мэргэжил гарч ирсэн бөгөөд тэдгээрийн дотор HR нь мэргэжлийн ажилчдын хомсдол, хэтийн төлөвийн улмаас маш их алдартай болсон. Зах зээлийн харилцаа нь ажилчдыг удирдах, хөгжүүлэх стратеги төлөвлөгөө гаргах хэрэгцээ шаардлага үүсэхээс өмнө бүх бизнес эрхлэгчдийг тавьжээ.

Компанийн хамгийн чадварлаг, бүтээлч, чадвартай ажилтнуудыг шалгаруулахын тулд хүний \u200b\u200bнөөцийн мэргэжилтэн ажилладаг. Түүнчлэн түүний үүрэг хариуцлага нь төлөвлөсөн зорилгодоо хүрэхийн тулд ажилчдыг зөв хуваарилах, аж ахуйн нэгжид ажиллах таатай орчныг бүрдүүлэх, ингэснээр байгууллагын нийт зардлыг мэдэгдэхүйц нэмэгдүүлдэг.

HR гэж юу вэ?

Олон хүмүүс хариултыг хайж байна, HR гэсэн товчлол нь юу гэсэн үг вэ? Хариулт нь хангалттай энгийн: энэ нь хоёроос ирсэн англи үгс - Орос хэл дээр "хүний \u200b\u200bнөөц" гэсэн утгатай хүний \u200b\u200bнөөц. Тиймээс, хэрэв та хүний \u200b\u200bнөөцийн мэргэжилтэн гэсэн нэрийг задалвал энэ нь хүний \u200b\u200bнөөцийн мэргэжилтэн болно. Үнэн хэрэгтээ энэ ажил нь ердийн хүний \u200b\u200bнөөцийн ажилтны ажилтай төстэй боловч нэмэлт функцтэй байдаг.

Өнөөдөр эдийн засгийн бараг бүх их сургуульд боловсон хүчний менежментийн мэргэжилтэн бэлтгэдэг тэнхим олж болно. Гэсэн хэдий ч туршлага нь энэ тохиолдолд шийдвэрлэх хүчин зүйл хэвээр байгаа бол диплом нь онцгой үүрэг гүйцэтгэдэггүй. Тийм ч учраас хүмүүс зохих боловсролгүйгээр хүний \u200b\u200bнөөцийн чиглэлээр ажилладаг. Ийм мэргэжилтнүүдийн дунд та ихэнхдээ техникийн дээд сургуулийн төгсөгчид, хэл шинжлэлийн ангийн оюутнууд, филологич, сэтгэл судлаач, заримдаа бүр хуучин цэргийн албан хаагчдыг олдог.

Энэ мэргэжлийг олж авах боломжтой олон тооны боловсролын байгууллагууд байдаг. Зөвхөн Москвад зөвхөн их, дээд сургуулиудад хүний \u200b\u200bнөөцийн менежментийг эзэмшсэн 10 орчим хөтөлбөр байдаг бөгөөд сургалт, давтан сургалт, семинарт оролцохгүй. Мөн 6-24 сарын хугацаанд эзэмшиж болох MBA хөтөлбөрүүд байдаг. Ирээдүйн өргөдөл гаргагчийн урьдчилсан нөхцөл бол мэдлэг юм англи хэл дээрх ба дор хаяж бүрэн бус дээд боловсрол эзэмшсэн байх.

Хэрхэн ажилд орох вэ?

Хүний нөөцийн ажилтнууд ямар байр суурьтай байгааг мэдээд хүмүүс ер бусын ажлуудыг шийдэх боломжтой ажлын байр олж авахыг хичээдэг. Тийм ч учраас энэ нутагт ихэнхдээ өөрсдийгөө олдог өмнө нь оффисын менежерүүд, заримдаа гүйцэтгэх туслахууд нь үндсэн үүрэг хариуцлагаас гадна нэмэлт үүрэг гүйцэтгэдэг. Гадаадын аж ахуйн нэгжийн салбарт ажилд орохдоо тэд туслах албан тушаалаас карьерын шат хүртэл дээшлэх болно), зохицуулагч зэрэг албан тушаалд очсоноор та нарийн мэргэжлийн менежерийн ажлын талаар бодож эхлэх боломжтой. Ихэнхдээ элсүүлэх агентлагийн хуучин ажилтнууд нь хүний \u200b\u200bнөөцийн мэргэжилтэн болдог - бизнесийн салбарын туршлага, мэдлэг зэргээс шалтгаалан тэд энэ албан тушаалд ажилд авна.

Хэрэв бид хүний \u200b\u200bнөөцийн салбарын жендэрийн талаар ярих юм бол энд илүү олон эмэгтэйчүүд байна. Гэсэн хэдий ч, тэнд очсон бүх эрчүүд ихэвчлэн өндөр албан тушаалд байдаг, учир нь тэд карьерийн шатыг маш хурдан дээшлүүлдэг. Энэ нь "наалттай шал" ба "шилэн тааз" гэж нэрлэгддэг ажлын үр дүн нь эмэгтэйчүүдийг удирдах албан тушаалд гарахад саад болдог. Ажил олгогчдын зарыг нийтэлдэг томоохон порталууд энэ чиглэлээр ажилладаг ажилчдын 21% нь эрэгтэй, 79% нь эмэгтэйчүүд байдаг бол дээд шатанд харьцаа өөр байна - 62.7% (эрэгтэй) / 37.3% (эмэгтэйчүүд).

Хүний нөөцийн мэргэжилтэн ажилд авах азтай хүмүүс HR гэж юу вэ, юу хийх ёстойгоо сайн мэддэг байх ёстой. Бид аливаа бизнесийн үйл ажиллагаа, бизнес уулзалт, үнэт цаасанд гарын үсэг зурах тухай ярихгүй. Хүний менежер нь зарчмын хувьд сонирхолгүй байдаг, учир нь тэр шууд үүнийг хийдэггүй.

Тиймээс хүний \u200b\u200bнөөцийн мэргэжилтэн дараах зүйлийг хийх үүрэгтэй.

Хүний нөөцийн мэргэжилтэн өөр юу хийх ёстой вэ?

Хүний нөөцийн мэргэжилтэн байх ёстой маш чухал ур чадвар бол шугамын менежерүүдтэй хамтран ажиллах чадвар юм. Энэ бол ажилтнуудаас үүдэлтэй тодорхой асуудлаар зөвлөгөө өгөх ёстой хүн юм. Ажилтан олон тооны хүмүүстэй ажиллах шаардлагатай бөгөөд үүнийг хийхийн тулд сэтгэлзүйчээс дор хаяж хамгийн бага өгөгдөл авах шаардлагатай байдаг: зарим тохиолдолд энэ нь ажилд их тустай байдаг.

Харилцаа холбооны чадваргүй, хүний \u200b\u200bнөөцийн менежер нь энэ ажлыг даван туулж чадахгүй, учир нь тэр ажилчдынхаа талаар бараг бүгдийг мэддэг байх ёстой. Түүгээр ч үл барам хувийн мэдээллийг дамжуулж мэдээлэл авах шаардлагатай болно. Хэрэв бид хүний \u200b\u200bнөөцийн удирдагчийн тухай ярих юм бол тэр өндөр үр дүнд хүрэхийн тулд хүчтэй менежер байх шаардлагатай.

HR гэж юу болохыг мэдэхгүй хүмүүст энэ чиглэлээр ажилладаг ажилтнууд мэргэшсэн байх шаардлагагүй гэж үздэг, учир нь технологи нь хаа сайгүй ашиглагддаг. Энэ мэдэгдэл нь хэсэгчлэн үнэн боловч зөвхөн боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтэний тухай ярьж байгаа тохиолдолд л болно. Хэрэв бид хүний \u200b\u200bнөөцийн захирлын тухай ярих юм бол тэр менежментийн дээд түвшинд бизнесийн бүтцийг мэдэх шаардлагатай болно. Мэргэжилтэн нь тухайн аж ахуйн нэгж яг хаана ажиллаж байгааг сайн ойлгож, эдгээр чиг хандлагад үндэслэн боловсон хүчинтэй ажиллах бодлогыг бий болгоход шаардлагатай байдаг.

Мэргэжлийн давуу болон сул талууд

Менежерийн цалин нь аж ахуйн нэгж, түүнд өгсөн үүрэг даалгавраас шууд хамаарна. Мэргэжилтэн нь өөрийн компаний үйлчлүүлэгчид болон тэдний өмнө тавьсан зорилтуудын талаар бүгдийг мэдэх шаардлагатай болно. Энэ нь маш их цаг хугацаа, хүчин чармайлт шаарддаг бөгөөд ажлын эхний хэдэн долоо хоногт тэр ихэвчлэн хоцорч байх шаардлагатай байдаг.

Хүний нөөцийн мэргэжилтэн нь зөвхөн удирдлагын тушаалыг биелүүлэх чадвартай захиргааны ажилтан биш харин ажилчдын итгэмжлэгдсэн ажилтан болж чадвал тэрээр дээд албан тушаалтнуудтайгаа зайлшгүй зөрчилдөх замаар төлбөрөө хамгаалах ёстой болно.

Хэрэв бид цалингийн талаар ярих юм бол дунджаар томоохон хүний \u200b\u200bнөөцийн менежер оросын аж ахуйн нэгж, муж нь 2 мянган хүнд хүрч, сард 10 мянган доллар олох боломжтой. Эхлэгч HR мэргэжилтний хамгийн бага үнэ 800 доллар байна.

• Байгууллагын соёл

1 -1

Хүний нөөцийн асуудлыг сайн мэддэг бизнес эрхлэгчээс манай ярилцлагчийг нэгэн зэрэг хүлээн авсан ажил бол энэ юм. Энэ нь хэрхэн болов, хүний \u200b\u200bнөөцийн үйл ажиллагаа нь юу вэ, энд ямар үүрэг даалгавар байна гэж MFO ХХК-ийн хүний \u200b\u200bнөөцийн захирал Срочноденги портал вэбсайтад хэллээ. Александр Малафеев.

Орчин үеийн хүний \u200b\u200bнөөцийн захирлын үйл ажиллагааны цар хүрээ нь маш өргөн тул олон хүн эргэлзээтэй байдаг: түүнд юу багтдаг, юу нь байдаггүй. Энэхүү үл ойлголцол нь ихэнх удирдагчид хүний \u200b\u200bнөөцийн менежмент ба HR үйлчилгээ хоёрын ялгааг олж харахгүй байгаатай холбоотой гэж тайлбарлаж байна.

Гэхдээ эдгээр нь хоёр том ялгаа юм.

Нэг удаа, Хүний нөөцийн хэлтсийн даргын албан тушаалд хүн хайж байгаа нэг "дэвшилтэт" бизнес эрхлэгчтэй ярилцах үеэр бид энэ асуудлыг хөндсөн. Энэ орон тоог дүүргэх нь миний тухай биш байсан, бид зүгээр л хоёр мэргэжилтэн шиг санал бодлоо солилцсон. Баримт бол HR-ийн удирдагчдын олон компанийн шилдэг удирдлагуудтай ярилцахад хялбар бөгөөд тохиромжтой байдаг: дүрмийн хувьд топ менежерүүд "хайрцгаас гадуур" байдаг тул та олон зүйл ярьж, өөрийн мэдлэг чадвар, мэдлэг чадвараараа хүчтэй сэтгэгдэл төрүүлдэг.

Гэхдээ энэ удаад шал өөр байсан. Удирдагч нь 100% "хэмнэлттэй" байсан, заримдаа тэр надаас илүү энэ сэдвээр илүү мэдлэгтэй байсан. Анх удаа. Тиймээс, би ярианаас таашаал авахаар тохирууллаа.

Тиймээс тэр надад анхаарууллаа: "Хэрэв та хүний \u200b\u200bнөөцийн ажлын зургаан чиглэлээс дор хаяж тавыг нэрлэвэл би танд санал гаргахад бэлэн байна."

Би өөр хоёр зүйлийг тусад нь хэлэлцэх шаардлагатай гэдгийг санаж байхдаа бүх зүйлийг нэрлэсэн. Өнөөдөр би энэ ангиллын талаар сурагчид болон ажилчдад хоёуланд нь хэлье. Хэрэв та үйлчилгээнд үйл явцыг шугаман цаг хугацааны илэрхийлэлээр төсөөлвөл энэ нь тийм ч хэцүү биш юм.

Тэгэхлээр.

Ажилтнуудыг ажилд авах. Эндээс шинэ ажилтан компанид элсэх үе биш ч боловсон хүчний төлөвлөлт, албан тушаалын чиглэлээр ажиллах, чадамжийн үнэлгээний тогтолцоог бий болгох зэрэг орно. Эдгээр нь бүгд хүний \u200b\u200bнөөцийн чиг үүрэг юм. Сонгон шалгаруулалт нь гурван үндсэн үе шатаас бүрдэнэ: эрэл хайгуул (хөдөлмөрийн зах зээлийг судлах, шууд эсвэл ажилд авах агентлагуудаар дамжуулан), ажилтнуудыг сонгон шалгаруулах, ажилд авах. Сонгон шалгаруулалт гэдэг нь нэр дэвшигчийн байр суурь, чадамж, компанийн стандартад нийцсэн байдлын үнэлгээ юм. Онооны систем нь туршилтыг агуулж болно. Тайзан дээр ажилд авах шийдвэр гарснаар дуусна. Ажилд авах нь хөдөлмөрийн харилцааны шинэ ажилтанд бүртгүүлэх, орон нутгийн дүрэм журмын талаархи мэдлэг. Энэ үйл ажиллагаанд хүний \u200b\u200bнөөцийн хэлтсийн ажилтнууд, шууд менежерүүд, "шийдвэр гаргагчид" оролцдог. Энэ функцийн утга нь "үүдэнд" алдааны өртөгтэй адил, жишээ нь. үр дүнгүй ажилтан ажилд авах.

Боловсон хүчний дасан зохицох…. Энэ бол хүний \u200b\u200bнөөцийн үйлчилгээ нь ажилтныг шинэ албан тушаалд үр дүнтэй оруулах боломжийг олгодог бөгөөд ингэснээр тэр хүссэн үр дүнг аль болох хурдан харуулж эхлэх болно. Дүрмээр бол энэ хугацаа нь гурван сар (туршилтын хугацаа) -аар хязгаарлагддаг бөгөөд энэ хугацаанд шинэ ажилтан албан тушаалд эзэн суудаг (дүрмээр бол тэр аль хэдийн мэргэжил, мэргэжил эзэмшсэн байдаг). Уг функц нь дасан зохицох, сургах, завсрын үнэлгээ, залруулах үйл ажиллагааны тогтолцоог бий болгохыг хэлнэ. Энэ хугацааны эхэнд шууд менежер нь туршилтын хугацаа, хийх ажил, хүний \u200b\u200bнөөцийн мэргэжилтний хамт явуулсан хяналт шалгалт, хэрэгжилтийн явцыг тодорхойлж, туршилтын хугацаа дууссанаас гурав хоногийн дараа туршилтын хугацааг шийдвэрлэнэ.

Хүний үнэлгээ. Компанитай, HR-үйлчилгээ тус бүр нь компанийн удирдлагатай тохиролцсоны дагуу хорь гаруй мэддэг хамгийн оновчтой үнэлгээний (гэрчилгээжүүлэх) аргыг ашигладаг. Энэхүү чиг үүргийн гол үүрэг бол байхгүй эсвэл зохих хэмжээгээр илэрхийлэгдээгүй байгаа хүмүүст зориулсан сургалтыг хөгжүүлэхийн тулд одоо байгаа ажилтнуудын мэдлэг чадвар, мэдлэг чадварыг үнэлэх явдал юм. Дүрмээр бол, компанид боловсон хүчний үнэлгээ хийх таван үе шат байдаг: элсэлтийн дараа (сонгон шалгаруулалтын дагуу), дасан зохицох хугацаанд элссэнээс хойш нэг эсвэл хоёр долоо хоногийн дараа (корпорацийн стандартын түвшний мэдлэгийн түвшинг тогтоох), туршилтын хугацааны дунд, туршилтын хугацаа дуусах ба жилийн, ердийн гэрчилгээ.

Ажилтнуудын хөгжил. Энэ чиг үүрэг нь ажилтнуудын сургалтын төлөвлөгөөг түүний үнэлгээнд үндэслэн бэлтгэх, боловсон хүчний бодит сургалт, албан тушаал ахих шат руу дэвшүүлэх, боловсон хүчний нөөцөд оруулах зэргийг тусгасан болно. Энэ чиг үүргийг хэрэгжүүлэхийн тулд олон компаниуд бизнес сургагч, мэргэжлийн сургалтын менежерүүдийн бүрэлдэхүүнтэйгээр тусгай анги байгуулдаг. Бусад компаниуд аутсорсингийн багш нарыг ажиллуулах чиглэлд шилжиж байна.

Ажилтнуудын сэдэл. Чадварлаг сэдэлтэй бодлогогүйгээр боловсон хүчнийг хөгжүүлэх, үр дүнтэй ажил хийх боломжгүй юм. Компани бүр материаллаг болон материаллаг бус байж болох хамгийн тохиромжтой сэдэлжих системийг сонгодог. Материал гэдэг нь бүх төлбөрийг мөнгөн хэлбэрээр (цалин, урамшуулал, шагнал, нөхөн олговор гэх мэт) хэлдэг боловч биет бус бүрэлдэхүүн хэсэгт өнөөдөр илүү их анхаарал хандуулж байна. Том, төвөгтэй системийн хөгжил, түүний засвар үйлчилгээ - энэ бүхэн хүний \u200b\u200bнөөцийн үйлчилгээний чиг үүрэг юм. Үүнд зах зээлийн шинжилгээ орно цалин үүний талаар мэдэж болно.

Ажилтнуудын эрсдлийн менежмент нь үргэлжилж буй үйл явц юм. Эрсдэлийг багасгах, болзошгүй хохирлын хэмжээ, магадлалыг бууруулах нь ажилтнуудтай ажиллах үе шат бүрийн зорилго юм - элсүүлэхээс халах хүртэл. Байгууллага дахь эрсдлийг хэрхэн удирдах тухай нийтлэлийг уншина уу.

Нийтлэлээс та дараах зүйлийг сурах болно.

Ажилд авах шатанд аль хэдийн өргөдөл гаргагчийн чадамжийн түвшин, түүний үнэ цэнэтэй нийцэж байгааг буруу үнэлэх замаар алдаа гаргаж болно. Үүний үр дүнд мэргэжилтэн нь түүний ур чадварын түвшинд тохирохгүй цалин авах эсвэл богино хугацааны дараа ажлаас гарах болно.

Гэхдээ үйлдвэрлэлийн шатандаа ч гэсэн орхих эрсдэлтэй байдаг гол мэргэжилтэн өрсөлдөгч компанид. Үүний зэрэгцээ зардал нь ажилтны сургалт, мэргэжлийн ур чадварыг алдагдалд оруулсан хөрөнгө оруулалтаас сургаж авна.

Эрсдэлийн менежментийн гурав дахь шат бол ажлаас халах явдал юм. Энэ үе шатанд компани нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж зөрчсөн, дүрсний алдагдалд өртөх эрсдэлтэй тулгарч болзошгүй юм. Ажлаас халах нь хууль тогтоомжийн дагуу хатуу чанд явагдсан байсан ч уг байгууллага эдгээр эрсдлээс даатгуулаагүй болно.

"Ажилчдын ажил: шинэ дүрэм, эрсдлийг харгалзан үзэх нь" сэдэвт бага хурал

Система Кадра боловсон хүчний талаар бага хурал зохион байгуулж, бид 2017 онд хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид гарсан гол өөрчлөлтийн талаар, мөн Мэргэжлийн хяналтын газар торгууль ногдуулахгүйн тулд гэрээнд юу оруулахаас зайлсхийх талаар ярилцлаа.

Арга хэмжээ хэлэлцсэн:

1. Хөдөлмөрийн гэрээ. GIT-ийг торгох эрсдэлтэй үгс

1. Нийтлэлийн дагуу ажлаас халах. Ажил олгогч нь ажилтныг эргүүлэн авах үндэслэлээр алдаа гаргадаг

Дээр дурдсан үе шатуудын дагуу эрсдэлийн удирдлагын үйл явц нь дараахь зүйлээс бүрдэнэ.

• нэр дэвшигч бүрийн нягт нямбай дүн шинжилгээ, нягтлан шалгах, өргөдөл гаргагчийн чадварын зөвлөх байдлаар мэргэжлийн хүмүүсийг татах, өгсөн зөвлөмжийг баталгаажуулах;
• ажилтан бүрийн эрэлт хэрэгцээ, үнэт зүйлсэд хамгийн их нийцүүлэн хөгжүүлэх, тэдний мэргэжлийн болон карьерийн өсөлтийг төлөвлөх, хэрэгжүүлэх;
• хуулийн шаардлагын дагуу ажлаас халах журмыг хатуу зохицуулж, компанийн нэр хүндэд хяналт тавих.

Системчилсэн хандлага нь эрсдлийн удирдлагын үйл явцын мөчлөгт оршдог. Цикл бүр гурван үе шаттай.

1. Судалгаа, санал асуулга, тархины шуурга гэх мэт аргыг ашиглан болзошгүй эрсдлийг тодорхойлох. Тэдгээрийн үр дүнд үндэслэн танай компанид аюултай эсвэл болзошгүй гамшигт үр дагаврыг тодорхойлсон болно.
2. Болзошгүй хохирол, түүний магадлал зэрэг параметрүүдийг жигд үнэлгээний масштаб ашиглан эрсдлийг үнэлэх, эрэмбэлэх. Цаг хугацаа нь төсвийн цикл эсвэл мөчлөгтэй тохирч болно. Шинжээчдийн үнэлгээ эсвэл судалгаанд үндэслэн эрэмбэлэх ажлыг тогтоодог.
3. Эрсдэлийг компанийн "тогтвортой байдлын түвшин" -тэй харьцуулах. Энэ түвшинг компаний тэсвэрлэх чадварын хэмжээг харгалзан тогтоодог. Энэ түвшинг харьцуулах нь эрсдлийг ач холбогдлын дагуу ангилах боломжийг олгоно. Тодорхойлсон эрсдлийн менежментэд үзүүлэх нөлөөллийн дараалал, зэрэг нь үүнээс хамаарна.

Ажилтнуудын эрсдлийн менежментийн бодлого нь мэргэшсэн арга барилыг шаарддаг бөгөөд бусад бүх төрлийн эрсдлийг удирдахтай цогц байдлаар хэрэгжүүлэх ёстой. Удирдлагын үйл явцын тасралтгүй байдал нь дараагийн мөчлөг тус бүр эрсдэлийг хамгийн бага хэмжээнд байлгах болно.

Энэ нийтлэлд бид HR талбайн талаар ярих болно. Англи цагаан толгойн эдгээр хоёр үсгийг ихэвчлэн "менежер" гэдэг үгнээс олдог бөгөөд ихэнхдээ бид Хүний нөөцийн хэлтэстэй холбодог. Гэхдээ энэ бөмбөрцөг нь яг юу гэсэн үг юмХүний нөөцийн ажилтан, хүний \u200b\u200bнөөцийн менежерийн ажил, хүний \u200b\u200bнөөцийн хэлтсийн жирийн ажилтны ажлын хооронд ямар ялгаа байдаг вэ? Хүмүүстэй ажиллахаа хаанаас сурч болох, ийм ажил хийх чадвартай эсэхийг хэрхэн ойлгох вэ?

Хүний нөөц гэж юу гэсэн үг вэ?

HR чиглэлээр ажиллах талаар ярихаасаа өмнө энэ товчлолыг тайлцгаая. Орос хэл дээр орчуулсанж хүний \u200b\u200bнөөц, өөрөөр хэлбэл тэд HR гэсэн товчлолыг бүрдүүлдэг бөгөөд "хүний \u200b\u200bнөөц" гэсэн утгатай. Түүхийн хувьд манай эдийн засаг нь хүнийг нөөц гэж үзэхээс татгалздаг. Байгууллагын хувьд нөөц бол хөрөнгө, үнэт цаас, хөдлөх болон үл хөдлөх хөрөнгө, бусад үнэт зүйлс байж болно. Байгууллагын захирлын нүдээр хүмүүс ихэнхдээ зүгээр л хөдөлгөгч хүчээр ажилладаг, шаардлагатай бол амархан солигддог.

Бидэнд сольж болох зүйл байхгүй

Арав гаруй жилийн турш эргэлтэд орсон үгсийг санаарай: "орлуулашгүй хүмүүс байдаггүй", "ариун газар хэзээ ч хоосон байдаггүй" ... Бид аж ахуйн нэгжид орлуулах боломжгүй гэсэн үгийн утгаар мэргэжлийн хүмүүс биш байдаг.
"Кадрууд бүгдийг шийддэг"? Оросын бодит байдалд тийм биш! Ажлын чанарын талаархи аливаа эсэргүүцлийн хариуд манай дарга нар үүнийг үргэлжлүүлэн итгүүлэх болно. Гэсэн хэдий ч энэ нь бодит байдлын байдлыг тусгаагүй болно. Энэ нь үнэ цэнэтэй ажилтан учраас өөртөө итгэх итгэл дутмаг байгаа нь ажил олгогч биднийг удирдах, цалин багатай байх эсвэл ажилчдыг тийм ч таатай бус нөхцөлд байлгах боломжийг олгодог.

Хүний нөөцийн удирдлага: бүхнээс дээгүүр хүмүүс

Хүний нөөц бол үнэ цэнэтэй нөөц бөгөөд компанийн эрхэм зорилгыг биелүүлэхийн тулд ажилд авах, хадгалах шаардлагатай байдаг гэдгийг хүний \u200b\u200bнөөцийн салбарынхан эргүүлж үздэг. Зөвлөлтийн үед төрж өссөн хамгийн консерватив дарга нар ч гэсэн үүнийг хүлээн зөвшөөрдөггүй ч гэсэн энэ үнэнийг ойлгодог.Хүний нөөцийн менежер нь тухайн байгууллагад албан тушаалын ажилд хамгийн тохиромжтой хүмүүсийг хангахын тулд бүх зүйлийг хийх ёстой. Зүүн тийш эргэж, соёлын бусад уламжлалын төлөөлөгчид боловсон хүчинтэй хэрхэн холбоотой болохыг харцгаая.

Японы хүмүүст хандах хандлага

Зүүн соёлын хувьд түүхэндээ аж ахуйн нэгжүүдийн хүний \u200b\u200bнөөцөд өөр хандлага үүссэн. Ажилтан нь ашиг авчрах, компанийн зах зээлд хүлээн зөвшөөрлийг нэмэгдүүлэх, эрэлт хэрэгцээтэй бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ хийх боломжтой байдаг тул энэ нь тухайн компанийг толгой дээрээ тавьдаг хүн юм.
Эсрэг нөхцөл байдлыг төсөөлөөд үз дээ. Жишээлбэл, та маш олон төрлийн хоол, амттай гар хийцийн жижиг хоолны газар эзэмшдэг, гэхдээ та төлбөрөө хийхдээ маш эвгүй, нөхөрсөг байдаггүй. Муухай кассчинтай харьцахгүйн тулд танай тогоо хамгийн амттай байдаг ч гэсэн таны үйлчлүүлэгчид тэмцээнээс зууш авахыг илүүд үздэг.

Японы хүмүүст хандах хандлага нь хамгийн зөв бөгөөд орчин үеийн ертөнцөд улам бүр томоохон корпорациуд үүнийг хэрэглэж байна. Үүнтэй холбогдуулан хорь гаруй хүн амтай аж ахуйн нэгж нь хүний \u200b\u200bнөөцийн менежерийг урьд өмнө хэзээ ч байгаагүйгээр шаарддаг.

Хүний нөөцийн мэргэжлийн ажилтан юу хийх хэрэгтэй вэ?

Энэ байр суурь нь юу вэ, бид хүний \u200b\u200bнөөцийн менежер яг юу хийдэг вэ, Хүний нөөцийн хэлтсийн жирийн ажилчдаас юугаараа ялгаатай вэ? Доорх нөхцөл байдлыг тодруулцгаая.

Хүний нөөцийн хэлтэс нь цаасан дээр ажилладаг. Энэ бол ажилд авах, амралт, амралт, өвчин, зэмлэл, ажлаас халах явдал юм. Тийм ээ, хүний \u200b\u200bнөөцийн ажилтнуудын нэг нь үйлчилгээний газрын захирал руу илгээхийн өмнө сул орон тоонд нэр дэвшигчтэй анхны ярилцлага хийж байгаа байх. Гэхдээ боловсон хүчний хэлтэс өөр ямар ч асуудлыг шийддэггүй.

Хүний Нөөцийн Менежер илүү нарийн чиглэлээр ажилладаг бол тухайн компанийн ажилчдын мэргэшил, ажлын чанар чанараас хамаардаг. Ийм менежер нь цаасан дээр ажилладаг уу? Магадгүй, энэ бол жижиг аж ахуйн нэгж, гэхдээ юун түрүүнд тэр зөв хүмүүсийг олж хардаг, менежерийн нүдэн дээр хамгаалдаг, ийм хэрэгцээ байгаа бол цаг тухайд нь зохих орлуулалтаа олж чаддаг сэтгэл зүйч юм.

Хүний нөөцийн давуу ба сул

HR гэдэг бол зүгээр л нэг төрлийн баярын амралт гэж үздэг үү? Баримт бичгийг хуурах шаардлагагүй, ярилцлага хийх, сул орон тоонд хамгийн сайн нэр дэвшигчдийг сонгохын тулд өөрийгөө мэдэж бай ... Гэхдээ та буруу байна! Өнөөдрийг хүртэл хүмүүстэй ажиллах нь хамгийн хэцүү гэж тооцогддог. Зөв хүнийг татах, түүнийг ажилдаа өргөмжилж, урам зориг өгөх, түүнийг процесст оролцуулахын тулд тэр аж ахуйн нэгжийн машин дахь хамгийн шаардлагатай ког болох болно. Хүний нөөцийн менежерийн ажил бол энэ юм.

Хүний нөөцтэй хэрхэн ажиллаж сурах вэ?

Хүний нөөцийн чиглэлээр ажиллах, карьераа хөгжүүлэх онцлог нь таны анхны боловсролоос бага хамаарна. Боловсон хүчний ажилтнаар бэлтгэгдсэн хүн энэ албан тушаалд нэг сар ажилладаггүй байж болох ч практикээс харахад филологич, сэтгэл судлаачид ийм ажилтай маш сайн ажил хийдэг. Хэрэв та хүмүүстэй туршлагатай бол гайхалтайХүний нөөцийн менежер төрөх магадлал өндөр байдаг. Тэгэхээр хүний \u200b\u200bнөөцийн боловсролын онцлогийг та ойлгосон уу? Шаардлагагүй зэрэгтэй болохын тулд цаг алдалгүй хуульч, сэтгэл зүйч хүний \u200b\u200bнөөцийн сайн менежер болох боломжтой гэсэн үг үү?

Хүн HR менежер байж чадах уу?

Эрэгтэйчүүд энэ байрлалд хамаагүй бага тохиолддог.эмэгтэйчүүдээс илүү Үүний зэрэгцээ, практик үйлдлээс харахад эрчүүд өөрсдийгөө хүмүүстэй ажиллахад маш сайн мэргэжилтэн болохыг баталж чадна. Сэтгэл хөдлөл нь эрэгтэй хүний \u200b\u200bбэлгийн шинж чанар багатай, илүү их хэмжээгээр - оюун ухаан, логик, болгоомжтой байдаг. Нөгөө талаар, тодорхой нэр дэвшигчийн элсэлтийн талаарх шийдвэрийг өдөөж болох эмэгтэй зөн совин нь ихэвчлэн байдаг.

Жаахан туршилт: Та хүний \u200b\u200bнөөцийн ажилд тохирох уу?

Ажилд авах менежер болоход юу хэрэгтэй вэ? Доорх асуултуудыг нягталж үзээд хэрэв та тэдгээрийн дийлэнх нь тийм гэж хариулсан бол энэ талбарт азаа туршиж үзэх хэрэгтэй болов уу.

1. Та тэр хүнийг хувцаслалт, гадаад төрх, түүний хийхийг хүсдэг сэтгэгдэл гэж харж байна уу? Эцсийн эцэст хүмүүс ярилцлагад бэлтгэгдсэн, зүүгээр хувцаслаж, биеэ авч явахад хүрдэг. Одоо та ажлын ярилцлагад хэрхэн дуртай болох талаар олон тооны нийтлэл олж болно. Хүний нөөцийн менежер нь буруу хүнийг алдах ёсгүй. Үүний тулд та зөв асуулт асуухыг мэддэг сэтгэл зүйч байх хэрэгтэй. Дашрамд хэлэхэд: "зөв" нь ихэвчлэн "тохиромжгүй" гэсэн утгатай. Хүнийг бухимдуулж, та тэдний байдал, стресстэй хэрхэн харьцаж байгааг харах болно.

2. Та хүмүүст хайртай юу? Үнэндээ та хүмүүст дургүй байж болох ч хэрэв та интроверт бол энэ ажил танд тохирохгүй байх нь дамжиггүй. Хүний нөөцийн менежер бол зөвхөн шинэ хүмүүсийг татдаг ажилтан биш харин аль хэдийн "хуучин" ажилтантай зүрх сэтгэлээсээ ярилцаж чаддаг хүн юм. Цөөхөн хүн ажилдаа үнэхээр сэтгэл хангалуун байдаг. Та огт хүмүүстэй харилцахыг хүсэхгүй байгаа гэж төсөөлөөд үз дээ, харин байгууллагын ажилчид таны оффис дээр нэг нэгээр нь ирж, шударга бус ажлын талаар гомдоллож байна! Та ийм "биелэгдэнэ" болоход бэлэн үү? Эсвэл та болон таны найзууд заримдаа сонсохоос татгалздаг уу?

3. Танд сэдэл төрүүлэх хөтөлбөр боловсруулах, багаар ажиллах бэлтгэл хийх чадвартай юу? "Team building" гэдэг нь "багийн барилга" гэсэн утгатай Америкийн англи үг юм. Хэрэв компанид байгаа хүмүүс хоорондоо зөрчилдвөл хандлага нь тохирох болно гэж таахад хялбар байдаг. Баг байхгүй болно - хүн зүгээр л үүргээ биелүүлэхийн тулд ажилдаа явах болно, дарааллаар нь биш, бас сайн найзуудтайгаа үдийн хоолонд аятайхан яриа, хов жив ярьж, кофе ууна. Практикаас харахад багаа хэдий чинээ нэгтгэж, үйл ажиллагаа нь илүү амжилттай болохоос гадна хүмүүс ажилдаа үнэхээр дуртай байдаг.

4. Та компанийн ашиг сонирхлыг өөрийн үзэл бодлоос дээгүүр тавихад бэлэн үү? Хүний нөөцийн менежер гэдэг нь хүмүүсийг зөвхөн дамжуулж харж төдийгүй аль ажилчид нь компанийн үйл ажиллагааг амжилттай болгох болно гэдгийг мэддэг хүн юм. Танд ерөнхий нягтлан бодогч нь тааламжгүй ааш зангаасаа болж дургүй байж магад, гэхдээ хэрэв та түүний оронд ажиллаж байгаа гэж үзвэл бүх тооцоог педантын нарийвчлалтай хийдэг бол та түүнийг байр сууриа ашиглан хамгаалж, хамгаалах ёстой. Үүний эсрэг нөхцөл байдал бас тохиолддог. Ажилтан бол сайхан сэтгэлтэй, хошин шогийн мэдрэмжтэй, гэхдээ яг тэр үед албан тушаалд тохирохгүй хүн байж чаддаг. Энэ тохиолдолд таны ажил бол менежертэй тохирохгүй байгааг зааж өгөх явдал юм.

Хүний нөөцийн менежерийн үндсэн эрхэм зорилго

Орос улсад хөдөлмөрийн зах зээлийн байдал ийм байгаа нь цөөхөн хүмүүс цалингаасаа чин сэтгэлээсээ сэтгэл хангалуун байдаг. Гэхдээ цалин нь тухайн хүнийг аж ахуйн нэгжид байлгах цорын ганц арга биш юм. Хүмүүс тэнд ажил хийдэг тул тэнд ажилладаг нөхдүүд байдаг, тэднийг хүндэлдэг, бууж өгөхийг хүсдэггүй дарга байдаг, корпорацын үдэшлэг, хамтын уулзалт, шагнал гардуулах ёслол эсвэл хүндэтгэлийн самбар байдаг. Энэ ажил бол гинж, холбоос бүр нь ямар нэгэн зүйлийг илэрхийлнэ гэж төсөөлөөд үз дээ. Сарын төлбөрийг цалингийн хэлбэрээр илэрхийлэх холбоос байдаг, хамтын холбоо, хүн бүрийг өндөр мэргэжилтэн гэдгийг онцолсон холбоос байдаг ... Илүү олон холбоосууд, зузаан байх тусам гинжин хэлхээ холбоо тасрах магадлал бага байдаг. Сайн цалинтай ажилтан цалингаасаа хол байгаа ч гэсэн тэр компаниа хэзээ ч орхихгүй. Энэ бол цалингаас бусад гинжин хэлхээний бусад холбоосыг хариуцдаг хүний \u200b\u200bнөөцийн менежер юм. Энэ мэргэжилтэн нь чухал эрхэм зорилго байдаг: ажилтанд тохь тухтай ажлын байр бий болгох.

Дүгнэлт хийхийн оронд

Тиймээс, хүний \u200b\u200bнөөцийн ажил гэж юу болохыг олж мэдлээ. Энэ ямар төрлийн мэргэжил вэ, та ерөнхий санаагаа аль хэдийн оруулсан байгаа. Хүний нөөцийн менежерээр амжилтанд хүрэхийн тулд бүх зорилготой байсан ч таны карьер амжилтанд хүрсэн байх албагүй. ТУХН-ийн орнуудад өнөөг хүртэл маш сайн ажилтанг сольж болно гэсэн ойлголт бий. Энэ шалтгааны улмаас менежер бага зэргийн санал зөрөлдөөн гарсан тохиолдолд үнэ цэнэтэй ажилтныг халахаар сонгодог.
Үүний зэрэгцээ, аж ахуйн нэгжийн захирлууд HR-менежерүүдийг ажилд авахдаа баяртай байдаг, учир нь Баруун, Дорно дахины чиг хандлагыг судалж үзвэл тэд ажил дээрээ маш их зүйлийг олж хардаг. Тиймээс хүний \u200b\u200bнөөцийн менежер нь хоёр галын хооронд байдаг. Эхний тал нь бага зэргийн буулт хийхийг хүсдэггүй удирдагч, хоёрдугаарт эрх ашгийг дагаж мөрдөх ёстой жинхэнэ чадварлаг ажилчид юм. Үүнээс гадна хүний \u200b\u200bнөөцийн менежер байх нь бусад шалтгааны улмаас тийм ч хялбар биш юм. Хүмүүстэй ажиллах нь таны хувийн давуу байдлаас үл хамааран сайн сэтгэл зүйч байх шаардлагатай. Хүний нөөцийн менежер нь энэ албан тушаалын цалин бага, ажлын байрны байдал өрсөлдөгчдийнхөөс доогуур байсан ч ажилчдаа ажилд татан оролцуулж, байраа сэтгэл татам болгож чаддаг байх ёстой.

Мэдээллийн технологийн салбар нь гадаад ажлын байрны нэр, товчлолыг хайрладаг гэдгээрээ алдартай. Хүний нөөцийн хэлтэс нь чиг хандлагад нөлөөлж байгаа бөгөөд энэ чиглэлээс гаралгүй хүн, заримдаа туршлагатай хүний \u200b\u200bнөөцийн менежер нь ажил мэргэжлийн зөвлөх ба Хүмүүс түншийн хоорондоо ямар ялгаатай болохыг гайхаж толгойгоо хугалж чаддаг. Тиймээс бид Хүний нөөцийн хэлтэст ямар үүрэг, хариуцлага, мэргэшил байдаг талаар дэлгэрэнгүй ярихаар шийдлээ. Тэдгээрийг хийж болно өөр өөр хүмүүсхүний \u200b\u200bнөөцийн төсөвт тус бүрийг нь багасгаж, илүү олон үүрэг гүйцэтгэдэг нэг хүн. Тэгээд хэн гэж?

1. Боловсон хүчний байцаагч

Байцаагч нь компанид ажиллагсдын бүртгэлийг хөтлөх, ажлын дэвтэр эсвэл ТТГ-ын дагуу тэмдэглэл хөтлөх, бичих ажлыг хариуцдаг ажлын байрны тодорхойлолт гэх мэт.

Ольга Ковтун, Intecracy Group дахь хүний \u200b\u200bнөөцийн хяналтын байцаагч: “Хүний Нэрийн Байцаагч гэдэг нь мэргэжлийн ангилагч дахь мэргэжлийн нэр юм. Ажлын гол сан бол баримт бичиг, програм хангамжтай ажиллах явдал юм. Хүмүүстэй харилцах нь ажилд орох өргөдөл гаргах, чөлөө олгох, ажлаас халагдсаны дараа бичиг баримтыг бүрдүүлэх үед явагддаг.

2. Хүний нөөцийн менежер

Хүний нөөцийн хэлтэст ямар ч хослол дахь өөр өөр хүний \u200b\u200bүүргийг багтаасан олон ажлын байр. Тэд аль хэдийн өөр өөр байр суурь эзэлдэг жижиг компаниудад илүү түгээмэл тохиолддог боловч үндсэн ажлууд, жишээлбэл, боловсон хүчний асуудал эсвэл ажилд зуучлах нь хүний \u200b\u200bнөөцийн менежерт хуваарилагддаг.

Ольга МорозZakaz.ua дахь Хүний нөөцийн үйл ажиллагааны албаны дарга: "Үнэндээ, миний албан тушаал бол хүний \u200b\u200bнөөцийн асуудал эрхэлсэн орлогч. Би компанид болж буй үйл ажиллагааны бүх үйл ажиллагааг хариуцдаг. Гэхдээ хүний \u200b\u200bнөөцийн стратеги төлөвлөгөө, дэлхийн хэмжээнд хийх зорилтууд - энэ бол хүний \u200b\u200bнөөцийн ажил бидний хийдэг зүйл юм. Чухамдаа ганц ялгаа нь хүний \u200b\u200bнөөцийн газар байхгүй тохиолдолд би шийдвэр гаргаж, хэлтсийнхээ ажлыг зохицуулах үүрэгтэй юм. "Гэжээ.

3. Ажилтан

Үйл ажиллагаа нь ажиллаж байгаа компанид болон үйлчлүүлэгч компаниудад ажилд авах агентлагийг төлөөлж ажилчдыг ажилд авахад чиглэсэн мэргэжилтэн юм. Мэдээллийн технологийн чиглэлээр тодорхой мэдлэг эзэмших үүрэгтэй IT IT элсэгч нь мэдээллийн технологийн чиглэлээр ажиллагсдыг сонгон шалгаруулах ажилд оролцдог.

Катерина Чайковская, Art2Hire-ийн IT Recruiter: "Талбай нь техникийн шинж чанартай тул ийм мэргэжилтэн хайх, сонгохдоо техникийн тодорхой мэдлэг шаардагдана. Ажилд авах хүн нь техникийн асуудлын гүнийг судлах шаардлагагүй, гэхдээ нэр томъёог мэдэж, ойлгох ёстой. Харамсалтай нь, Java-г JavaScript-ээс ялгаж салгаж чадахгүй "шинжээчид" ихэвчлэн байдаг бөгөөд энэ нь энэ байр суурийн хувьд тийм ч эерэг биш нэр хүндийг бий болгодог. Манай компанийн хамгийн гол арга бол мэргэжлийн ур чадвар, ойлголт нь бид LinkedIn профайл биш харин юун түрүүнд хүмүүстэй ажилладаг гэдгийг ойлгох явдал юм. "

4. Ажилтан-судлаач

Энэ мэргэжилтэн нэр дэвшигчдийг сонгон шалгаруулж, нэр дэвшигчийг эхний "тавтай морил!" Гэсэн "орох" хүртлээ дагалдана.

Оксана Тарасенко, ажилд зуучлагч-ажилд зуучлагч (freelancer): "Мэргэжлийн онцлог нь бүтээлч байдал, борлуулалт (заримдаа үнэ хаялцуулах), мөн аналитик, тэсвэр тэвчээр, зохион байгуулалт. Урьдчилан таамаглах боломжгүй байдал (бүх зүйл бүтэлгүйтэж болно) ба туйлын таамаглах чадвар (эхлээд олоод дараа нь хүлээн зөвшөөр). Маш олон холбоо холбоо. Хайр, тэсвэр тэвчээр ба хүлцэл. Энэ нь та харилцах хүсэлгүй хүнтэй маш нягт харилцах хэрэгтэй болдог. Гэхдээ тэр мэргэжлээрээ авьяастай. Та бол гүтгэлэг юм. Хоёр мэргэжилтэн үргэлж ярих зүйл байдаг, тийм үү? "

5. Ажил мэргэжлийн зөвлөх

Түүний гол ажил бол төсөл / дансны менежменттэй ажиллах, мэдээллийн технологийн мэргэжилтнүүд болон тэдний багуудтай ажиллах явдал юм. Энэ нь ялангуяа шинэ мэргэжилтнүүдийг нисэх үе шатанд чухал ач холбогдолтой юм. Мэргэжилтнүүд ажил мэргэжлийн зөвлөгөө өгөх зөвлөхтэй ярилцаж зөвлөгөө авах боломжтой. Ажил мэргэжлийн зөвлөх нь захиргааны болон зохион байгуулалтын асуудалд туслах, түнш юм.

Ирина Цепухова, SoftServe-ийн ажил мэргэжлийн зөвлөх: "Манай багийг хүмүүс болон тэдний хэрэгцээнд нийцсэн хүсэл эрмэлзлэлээр нэгтгэдэг. Бид ажилтан болгонд боломжийн талаар олж харж, түүнийг манай компанид чадвараа нэмэгдүүлэхэд нь тусалдаг. Эхний ээлжинд хүмүүсийг ажлын байрны шат руу чиглүүлэх, тодорхой албан тушаалд тавигдах шаардлагыг ойлгуулахыг заах зорилгоор манай хэлтэс байгуулагдсан. Гэхдээ цаг хугацаа өнгөрөхөд бид зөвхөн хөгжүүлэгч төдийгүй менежерүүдийн туслах болсон. Одоо бид менежерүүдэд HR-үйлчилгээ үзүүлэх чиглэлд өөрчлөлт хийж байна. "

6. Хүмүүсийн түнш

Хүний нөөцийн хэлтэст ажилладаг хүн ажилчдаа урамшуулах, төслийн болон компаний хөгжилд түлхэц үзүүлэх, сэтгэл ханамжгүй байдлаар барьж, ажилладаг. Энэ бол компанийн ашиг сонирхлын хоорондох буфер үүрэг гүйцэтгэдэг ажилтан бүрийн хамгийн сайн найз юм.

Ольга Гладун, Logic IT Solutions-ийн хүмүүсийн түнш: "Зөвхөн IT чиглэлээр л Хүмүүс түнш гэж нэрлэгддэг сонирхолтой хүнтэй уулзах боломжтой. Тэр бол бүх арилжаа наймаачин, олон талт мэргэжилтэн, найз, туслах, зөвлөх, бүх зохион байгуулалт, захиргааны асуудал эрхэлсэн ажилтан юм. Энэ бол хүний \u200b\u200bнөөцийн менежер, элсүүлэгч, үйл явдлын менежерийг хослуулсан хүн юм. Нэг үгээр хэлбэл тухайн компаний ажилчдын дотоод тайтгарлыг хангахад чиглэсэн бүх таашаалын зохион байгуулалт. "

7. Сургалтын менежер, L&D менежер (Сурах ба Хөгжүүлэх)

Александра Ковалева, Softengi-ийн Сургалтын менежер: “Сургалтын менежмент гэдэг нь ажилчдын сонирхол, хувь хүний \u200b\u200bхарилцаа, гүйцэтгэлийн шалгалтад оролцох, гэрчилгээжүүлэх ойлголт юм. Жишээлбэл, нэг багийн туршлага бусдад хэрхэн ашигтай байх вэ? Гол ажил бол ажилчдын хэрэгцээ, төслүүдэд дүн шинжилгээ хийх, үүний үндсэн дээр хөгжлийн замыг бүрдүүлэх явдал юм. Үйл ажиллагаа нь компанийн ашиг сонирхлыг харгалзан хүмүүсийн сэтгэл ханамж, түүний хөгжилд үзүүлэх нөлөөтэй холбоотой юм. Энэ мэргэжлийн гол зовлон бол ажилчдыг үр дүнтэй сургах, хадгалах явдал бөгөөд ингэснээр сургалтанд зарцуулсан мөнгө нь төсөлд ашиг авчирдаг. "

8. Бизнесийн түнш

HRBP нь байгууллагын удирдлагаас нягт хамтран ажилладаг, байгууллагын зорилго, үйл явц, чиг хандлагад чиглэсэн HR мэргэжилтнүүд юм. Энэ байр суурийн гол анхаарал нь стратегийн төлөвлөлт, компанийн үйл явцыг хамрах хүрээг хамардаг.

Дарина ЛепенецТринетикс дэх бизнесийн түнш: "Бизнесийн түншийн хувьд миний үүрэг бол хүний \u200b\u200bнөөцийн үйл явцыг бий болгох, цар хүрээг нэмэгдүүлэх, хүний \u200b\u200bнөөцийн бодлого, горимыг боловсруулахад чиглэгддэг (үнэнч байдал, оролцооны түвшинг тодорхойлохоос эхлээд ажилтнуудыг үнэлэх, хөгжүүлэх, сургалтанд хамруулах)."

Компан дахь үйл явц нь хоёулангийнх нь хүлээлтийг харгалзан бизнес, боловсон хүчний аль алинд нь тохирсон байх ёстой гэдэгт би итгэлтэй байна. Үүний үндсэн дээр би ажилчдынхаа хамт танилцуулж байгаа бүх өөрчлөлтийг бий болгохыг хичээдэг. Энэ нь биднийг илүү үр дүнтэй болгож, өөрчлөлтийн өмчлөлийг мэдрэх, "маргааш илүү сайн" -н нэг хэсэг болох боломжийг олгох боломжийг олгодог.

9. Маркетинг + HR \u003d MarHR

Түүний үүрэг хариуцлага нь компанийн карьерийн сайттай хамтран ажиллах, дансанд орно нийгмийн сүлжээ, шинэ ажилчдыг татах талаархи лавлагаа хөтөлбөрүүд, дотоод болон гадаад ертөнцөд имэйл илгээх, боломжит зорилтот үзэгчид байгаа сайтууд дээр шинжээчдийн агуулга бичих. Түүнчлэн MarHR нь арга хэмжээг ивээн тэтгэх, компанид ажиллах талаархи санал хүсэлттэй ажиллахад оролцдог. Чухамдаа MarHR нь үр дүнтэй элсүүлэх ажлыг бий болгоход тусалдаг (оролцоо, хувиргалтыг үнэлэх, янз бүрийн сувгуудаас ирж буй анкетыг юүлүүр бий болгох, компаний гадаад зах зээл дэх гол мессежийг бүрдүүлэхэд тусалдаг), гэхдээ компаний доторх ажилчдын идэвхи зүтгэл, үнэнч байдлыг нэмэгдүүлэх үүрэг даалгавраа биелүүлдэг.

Ирина Снозык, Softengi сургалтын төвийн маркетинг ба борлуулалт: "Би Украинд марч гэх мэт албан тушаалын ажилтай танилцаж амжаагүй байгаа. Хүний нөөц, маркетингийн мэдлэг, хэрэгслийг хослуулсан ажилтнууд хэдийнэ бий. Гуравдугаар сар нь ажил олгогчийн брэндтэй харьцдаг хүнтэй маш их нийтлэг эсвэл хамтарсан үүрэг хариуцлагатай байдаг боловч "цэвэр" марчинг нь брэнд биш маркетингийн ажилд оролцдог байх ёстой. Удалгүй Украины зах зээл нь ажил олгогч брэндийг бий болгох алдартай давалгааг дагаснаар ажилтнууддаа марафон хийх шаардлагатай болно гэж бодож байна. "

10. Хүний нөөцийн ерөнхий мэргэжилтэн

Энэ бол хүний \u200b\u200bнөөцийн бүх үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэх үүрэгтэй компанийн гүйцэтгэх захирлын шууд захирагддаг хүний \u200b\u200bнөөцийн хэлтэс юм. Жижиг компаниудад олддог.

Ананстия Ключикова, Хүний нөөцийн ерөнхий мэргэжилтэн: "Энэ бол хүний \u200b\u200bнөөцийн нэг" ажилчин "юм. Тэр компанид ажилд элсүүлэхээс эхлээд дараа нь дасан зохицох, сургалт зохион байгуулах, багийг бүрдүүлэх, корпорацийн соёлыг хадгалах зэрэг үйл явцыг хариуцдаг. Тэднийг хариуцдаг. Энэ зургийг бүхэлд нь хардаг өргөн хүрээний мэргэжилтэн. "

11. Хүний нөөцийн захирал

HRD бол боловсон хүчний менежментэд тактикийн алхам хийх замаар компанийн стратегиа хэрэгжүүлдэг, дэмждэг, хөгжүүлдэг шилдэг менежер юм. HRD нь компанийхаа цорын ганц хүн бөгөөд HR стратеги хэрэгжиж эхэлснээс хойш хэлтэс, менежер бүртэй харилцан ажиллах чадвартай, мөн бизнесийн хөгжлийн стратеги нь топ менежерүүдтэй харилцан ойлголцлын түвшингээс хамаардаг.

Елена Роздорожняя, ESU-ийн HR-захирал: "Ажилчид бүх зүйлийг шийддэг" гэсэн хэллэг хичнээн ч сонсогдож байсан ч яг ийм байна. Тиймээс HRD нь үндсэндээ компанийн гүйцэтгэх захирлын дараа хоёр дахь хүн юм. Ихэвчлэн HRD нь төлөөлөн удирдах зөвлөлд сууж бизнесийн гол шийдвэрүүдэд нөлөөлдөг. Хэдийгээр энэ нөлөөлөл нь хүний \u200b\u200bнөөцийн хүний \u200b\u200bцар хүрээнээс ихээхэн хамаардаг. Нэг албан тушаалд өөр өөр хүмүүс ижил үүрэг хариуцлагын хүрээнд ч гэсэн чиг үүргээ хэрэгжүүлэхэд тэс өөр хандлага байдаг.

Хүний нөөцийн үйлчилгээний бүх функцийг мэддэгээс гадна хүний \u200b\u200bнөөцийн менежер нь бизнесийн чиглэлээр хүний \u200b\u200bнөөцийн стратеги хэрэгжүүлэх стратеги, системтэй сэтгэлгээ, мэргэжлийн зориг, тэсвэр тэвчээртэй байх ёстой. Бизнесийг эзнийхээ нүдээр харж сурах шаардлагатай. Бизнесийг шинэ мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийн шилжилт хөдөлгөөнөөр хангах, бүс нутаг, улирал, гадаад зах зээлийн катаклизмаас үл хамааран дасан зохицох, сэдэлжүүлэх, сургах, хөгжүүлэх тогтолцоог бий болгохын тулд үйл явцыг зохион байгуулах чадвартай байх шаардлагатай. Компанийн удирдлагад HRD-ийн гаргасан шийдвэр зөв бөгөөд бизнест ашиг тусаа өгч байгааг нотлоход бэлэн байх хэрэгтэй. Тэгэхгүй бол тус компанид хүний \u200b\u200bнөөцийн асуудалгүй, боловсон хүчний хэлтсийн дарга болно. "

12. Толгойн анчин

Хэрэв бид мэргэжлийн ур чадварын тухай ярих юм бол энэ бол хамгийн дээд түвшин юм. Энэ нь та тодорхой нэгнийг хайж олох, өөр компанид ажилд орохыг ятгах, эсвэл зүгээр л түүнийг холдуулах гэсэн хэцүү ажилтай тулгарах үед тохиолддог. Энд та харилцааны бүх урлаг, хэлэлцээр хийх, нарийн, болгоомжтой байх хэрэгтэй. Энэ нь үргэлж хэцүү, болгоомжгүй байдаг тул сонирхолтой байдаг.

Татьяна Меликова, Art2Hire-ийн Гүйцэтгэх захирал: "Head Hunter бол ач буянтай анчин ... Сайн ан. Бид анчид шиг, тэвчээртэй, ажигч, тууштай, маш ухаалаг байдаг. Бид мөчийг сонгож, яарах хэрэггүй, заримдаа бид бүгдийг хурдан, тодорхой хийдэг. Бидний хийдэг зүйл бол ан хийдэгтэй адил зүйл бөгөөд үүн дээр хохирогч байхгүй бөгөөд бүх зүйл зөвхөн сайн сайхны төлөө л хийгддэг. Ингээд дууслаа өндөр түвшин…. Илүү боловсронгуй, боловсронгуй болсон. Үр дүнтэй харилцаа холбооны бүх ур чадварыг ашиглан олон нийтийн сүлжээ, захидал илгээх боломжгүй (зарчмын хувьд би тэдний эсрэг байгаа ч гэсэн), зөвхөн хувь хүний \u200b\u200bхандлага, хувь хүний \u200b\u200bхарилцаа. "

13. Ажил олгогч брэнд менежер

Украйн улсад улам бүр нэмэгдэж буй тул та компанийн дотоод болон гадаад брэнд хариуцсан мэргэжилтэн болох Захиалагчийн брэнд менежерийн орон тоог олж болно.

Энэ албан тушаалын өвөрмөц байдал нь ийм "долоон зэвсэгтэй Шива" бөгөөд зах зээлдүүлэгч, хүний \u200b\u200bнөөцийн мэргэжилтнүүдийн харилцааны менежерийн ур чадварыг хослуулсан явдал юм. Үүний зорилтот үзэгчид нь нэр дэвшигчид ба ажилчид юм. Тэрээр зах зээл, тус компани мэргэжилтнүүдийг ажилд авахад бэлэн байгаа оронтой хамтран ажилладаг. Түүний багаж хэрэгсэл хязгааргүй юм. Тэрээр стратегийн төлөвлөлт, PR (олон нийттэй харилцах), SMM (нийгмийн хэвлэл мэдээллийн маркетинг), Corporate Identity (компанийн үнэмлэх эсвэл компанийн дүр төрх), Дотоод харилцаа холбоо (дотоод харилцаа холбоо), Үйл явдлын менежмент ба Компанийн нийгмийн хариуцлага (корпорац) гэсэн долоон чиглэлээр ажилладаг. Нийгмийн хариуцлага).

Катерина Дробот, Хамтран үүсгэн байгуулагч, MacPaw дахь ажил олгогчийн брэнд менежер