Wakaty dla pracownika downsizingowego. Rekrutacja: rozwiązujemy sytuacje kryzysowe Jakie stanowisko uważa się za wolną praktykę sądową

Ustawodawca nałożył na pracodawcę obowiązek oferowania pracownikowi wolnych miejsc pracy w przypadku redukcji etatów. Stanowisko to musi być wolne, odpowiadać kwalifikacjom pracownika, a także może być gorzej opłacane lub gorzej. Ponadto wakat musi znajdować się w tej samej miejscowości.

W działalności każdej nowoczesnej firmy może zaistnieć konieczność ograniczenia liczby lub personelu pracowników, spowodowana potrzebami biznesu.

Pracodawca jest zobowiązany do pełnego przestrzegania przewidzianej prawem procedury redukcji, aby zwolnienie było zgodne z prawem. Niestety w praktyce nie zawsze jest łatwo dokładnie dostosować się do wymagań prawa, zwłaszcza gdy wymagania te nie są wystarczająco jasne i prowadzą do niespójności.

W tym artykule skupimy się na niektórych niuansach, które mogą nie być brane pod uwagę w procesie oferowania wakatów, a także rozważymy kontrowersyjne kwestie.

Jakie stanowiska do zaoferowania?

Kodeks pracy przewiduje oferowanie obniżonych stanowisk pracowniczych, które spełniają następujące kryteria (art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

1) stanowisko musi być wolne;

2) praca musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika lub być gorzej płatna (niższe stanowisko);

3) ze względów zdrowotnych pracownik może wykonywać proponowaną pracę;

4) praca musi odbywać się w danej miejscowości, jeżeli obowiązek oferowania pracy w innej miejscowości nie wynika z układu zbiorowego pracy, porozumień, umowy o pracę.

Kodeks pracy nie zawiera jednak bardziej szczegółowych wyjaśnień dotyczących ustalonych kryteriów dla proponowanych stanowisk, w związku z czym pracodawcy muszą skoncentrować się na zwyczajach biznesowych i praktyce sądowej.

Co to jest wakat?

Definicja „wolnego stanowiska” nie jest ustanowiona przez prawo. Dlatego w praktyce wolne stanowisko jest często rozumiane jako stanowisko, które istnieje na liście pracowników, ale nie jest zastępowane przez żadnego konkretnego pracownika.

Jednocześnie szereg kwestii pozostaje niejasnych, w tym możliwość zakwalifikowania jako wakat stanowiska zajmowanego przez czasowo nieobecnego pracownika (np. na urlopie macierzyńskim lub wychowawczym). Z jednej strony ta praca jest czasowo wolna, ponieważ stanowisko jest zatrzymywane przez czasowo nieobecnego pracownika, a zatem nie jest pełnoprawnym zamiennikiem dla zredukowanego. Z drugiej jednak strony przepisy nie stanowią, że pracodawca nie powinien oferować tymczasowo wolnych stanowisk, gdy nie ma innych wolnych stanowisk.

Niestety w praktyce sądowej nie ma zgody w tej kwestii. Tym samym Sąd Miejski w Petersburgu doszedł do wniosku, że okoliczność, iż nowa praca może być tymczasowa, nie może stanowić podstawy do nieoferowania jej pracownikowi zredukowanemu (orzeczenie kasacyjne Sądu Miejskiego w Petersburgu z dnia 15 marca). , 2012 nr 33-3894/2012 ). Ponieważ Kodeks pracy przewiduje obowiązek pracodawcy do zaoferowania pracownikowi jakiejkolwiek pracy i nie wskazuje, czy ma ona być stała czy tymczasowa.

Jednocześnie stanowisko Moskiewskiego Sądu Okręgowego jest inne: sąd wskazuje, że pracodawca nie jest zobowiązany do oferowania tymczasowo wolnych stanowisk, ponieważ w rozumieniu obowiązującego ustawodawstwa nie są one wolne (orzeczenie odwoławcze Moskiewski Sąd Okręgowy z dnia 20 grudnia 2012 r. Nr 33-24613 / 2012 ). Ponadto sędziowie ustalają wakat. W ich ocenie wakujące stanowisko to wakat, który znajduje się na liście pracowników, przez nikogo nie zajmowany i nie obciążony prawami innych osób, czyli nie została na nie w tej chwili zawarta umowa o pracę (w tym z pracownik przebywający na urlopie rodzicielskim dla dziecka oraz z partnerem w niepełnym wymiarze godzin) (orzeczenie apelacyjne Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 28 września 2012 r. Nr 11-2984/2012).

Należy zauważyć, że powyższa definicja wyjaśnia również inne pytanie, które często pojawia się w praktyce: czy stanowisko jest zajmowane przez wakat w niepełnym wymiarze godzin? Nie, nie jest, ponieważ na jego podstawie została zawarta umowa o pracę.

Ale jednocześnie należy pamiętać, że przy łączeniu nie jest zawierana osobna umowa o pracę. Umowa o świadczenie pracy dodatkowej nakłada jednak na pracodawcę obowiązki, których nie może odmówić i na mocy których nie będzie mógł zaoferować tej pracy pracownikowi zredukowanemu. Naszym zdaniem cechy te należy brać pod uwagę w każdym konkretnym przypadku z osobna, biorąc pod uwagę inne okoliczności.

Jak uwzględnić kwalifikacje pracownika?

Jak już powiedzieliśmy, pracodawca ma obowiązek zaproponować pracownikowi podlegającemu redukcji te stanowiska, które odpowiadają jego kwalifikacjom lub są gorzej opłacane i gorzej.

Kodeks pracy podaje jasną definicję kwalifikacji pracownika. Jest rozumiany jako poziom wiedzy, umiejętności, umiejętności zawodowych i doświadczenia zawodowego pracownika (art. 195 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Sądy zwracają uwagę, że opis wymagań kwalifikacyjnych w opisach stanowisk jest podstawą do ustalenia przydatności na stanowisko. W związku z tym, aby mieć odpowiednie argumenty w przypadku sporu, pracodawca musi upewnić się, że opisy stanowisk zawierają jasne wymagania kwalifikacyjne.

Ponadto sądy często uznają, że pracodawca ma prawo ocenić realną możliwość zwolnienia pracownika do wykonywania pracy na wolnych stanowiskach, biorąc pod uwagę jego wykształcenie, kwalifikacje, doświadczenie zawodowe i posiadane umiejętności (orzeczenie kasacyjne Moskiewski Sąd Miejski z dnia 19 lipca 2013 r. nr 4g / 2-6454 / 13). Oznacza to, że pracodawca, w obecności książeczki pracy, dokumentów dotyczących wykształcenia i innych dostępnych informacji, może ocenić kwalifikacje pracownika.

Jednak niestety pracodawca nie zawsze posiada takie informacje w całości. Pracownik nie mógł na przykład podać informacji o dokształceniu, które nie było bezpośrednio związane ze zredukowanym stanowiskiem, ale mogłoby służyć jako dowód kwalifikacji pracownika do objęcia wolnego stanowiska. W związku z tym, aby zminimalizować ewentualne ryzyko, pracodawca powinien zaoferować pracownikowi jak najszerszą listę wakatów, aby pracownik mógł wybrać stanowisko odpowiadające jego wykształceniu i doświadczeniu, niezależnie oceniając jego kwalifikacje. Jednocześnie oferta wszystkich wakatów, także tych, które nie odpowiadają kwalifikacjom pracownika, nie wprowadza pracownika w błąd. Do takiego wniosku doszedł Moskiewski Sąd Miejski (wyrok Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 27 września 2013 r. nr 4g/5-9578/13).

Pracodawcy powinni mieć również świadomość konieczności oferowania pracownikowi wszystkich wolnych stanowisk, w tym stanowiska niższego lub gorzej płatnego, na które w opinii pracodawcy pracownik nie wyrazi zgody. Praktyka orzecznicza potwierdza, że ​​skoro obowiązek ten jest zapisany w prawie, jego naruszenie ze względu na przekonanie, że pracownik odrzuci proponowane stanowisko, może skutkować uznaniem zwolnienia za niezgodne z prawem (wyrok apelacyjny Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 06.08.2013 r. Nr. ).

Gdzie oferować stanowiska?

Pracodawca musi zaoferować odpowiednie wolne miejsca pracy dostępne dla niego na danym obszarze. Obowiązek oferowania odpowiednich stanowisk w innych dziedzinach powstaje tylko wtedy, gdy jest określony układem zbiorowym, umowami lub umową o pracę.

Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej w swoim orzeczeniu podał jasną definicję pojęcia „innej miejscowości”. Tak więc inną miejscowością jest miejscowość poza granicami administracyjno-terytorialnymi odpowiedniej osady (post. Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. Nr 2).

Nie ma znaczenia, czy są to wakaty w innej branży, czy w pododdziałach strukturalnych, gdyż jedynym kryterium jest konieczność zaoferowania wszystkich wakatów z danego obszaru.

Kiedy i jak oferować wakaty?

Ponieważ przepisy nie określają jasno, kiedy i jak oferować wolne miejsca pracy, pracodawca powinien je oferować przez cały czas od momentu wypowiedzenia redukcji do zwolnienia. Dla celów dowodowych z dokumentów pracownik powinien być powiadomiony pisemnie przy podpisie wakatów ze wskazaniem daty zawiadomienia.

Skoro zatem oferta wakatów zwalnianym pracownikom jest jednym z elementów procesu zwolnienia, jeżeli procedura oferowania wakatów nie jest w pełni przestrzegana, zwolnienie może zostać uznane za niezgodne z prawem. A to może oznaczać nie tylko przywrócenie pracownika, ale także wypłatę średnich zarobków za okres przymusowej nieobecności i zadośćuczynienia za szkodę niemajątkową.

Opinia

Czy stanowisko zajmowane przez pracę w niepełnym wymiarze godzin jest wakujące?

Ustawa nie zawiera definicji terminu „wolne stanowisko”. Jednocześnie praktyka sądowa trzyma się stabilnego stanowiska, że ​​wolne stanowisko to takie, które nie jest zajmowane przez żadnego pracownika - stanowisko jest wskazane w tabeli kadrowej organizacji, ale umowa o pracę na jego zastępstwo nie została zawarta z każdy (określenia Sądu Okręgowego w Wołogdzie z dnia 18 maja 2011 r. Nr 33-2323/2011, Sąd Okręgowy w Rostowie z dnia 15 sierpnia 2011 r. Nr 33-11141 itp.).

Zatrudnienie w niepełnym wymiarze godzin - wykonywanie przez pracownika innej regularnej pracy zarobkowej na warunkach umowy o pracę w czasie wolnym od jego głównej pracy (art. 282 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Ta definicja nie pozwala uznać stanowiska w niepełnym wymiarze godzin za wakat, ponieważ umowa o pracę zawierana jest zarówno z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin, jak i z pracownikiem „stałym”, a pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy ma równe prawa ze „stałym” pracownikiem. Sądy również jednogłośnie trzymają się tego stanowiska (postanowienia Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 28 września 2012 r. Nr 11-2984/2012, Sądu Miejskiego w Petersburgu z dnia 7 lipca 2011 r. Nr 33-10321 itp.).

Jednocześnie, chociaż umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony z pracą w niepełnym wymiarze godzin może zostać rozwiązana, jeśli zostanie zatrudniona osoba, dla której ta praca będzie najważniejsza (art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), wypowiedzenie umowy o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy jest prawem, a nie obowiązkiem pracodawcy. W związku z tym pracodawca nie jest zobowiązany do zaoferowania zredukowanemu pracownikowi stanowiska zajmowanego przez pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, zwolnienia tego ostatniego i udostępnienia wakatu zredukowanemu pracownikowi.

Opinia

Tymczasowo wolne stanowiska jako wakat

Wolne stanowisko należy rozumieć jako stanowisko, które jest legalne (nikt nie jest wymieniony na liście pracowników) i faktycznie nie jest przez nikogo obsadzone. Nie jest to wolne stanowisko, na którym pracownik jest wymieniony w tabeli kadrowej, ale tymczasowo nie pracuje i zawsze może wrócić. Na przykład stanowisko zajmowane przez pracownika na okres urlopu rodzicielskiego (art. 256 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) lub zwolnienia chorobowego z tytułu ciąży i porodu (określenie IC w sprawach cywilnych Sądu Okręgowego w Omsku z dnia 15 lutego , 2012 nr 33-1239/2012).

Jeśli stanowisko jest zajmowane przez pracę w niepełnym wymiarze godzin, to również nie jest wolne. Pracodawca ma prawo, ale nie jest zobowiązany do rozwiązania umowy o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy w przypadku zatrudnienia głównego pracownika (art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Ponadto praca nad nim odbywa się na podstawie zawartej umowy o pracę (art. 60 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jednocześnie niektóre sądy zwracają uwagę, że jeśli istnieje praca w niepełnym wymiarze czasu pracy na 0,5 etatu na dowolnym stanowisku, pozostałe 0,5 etatu uznaje się za wolne (orzeczenie Sądu Miejskiego w Petersburgu z dnia 13.04.2011 r. nr 2011 r.) ). Łącząc stanowisko bez zawierania umowy o pracę, nie jest ono również wolne, ponieważ praca jest wykonywana i wypłacane jest za nią wynagrodzenie (określenie IC w sprawach cywilnych Sądu Okręgowego w Kostromie z dnia 13 lutego 2012 r. Nr 33-36) .

Pomimo powyższych niuansów stosunków pracy, autor zaleca, aby pracodawcy, w celu uniknięcia niepotrzebnych konfliktów, oferowali zwalnianemu pracownikowi wszystkie odpowiednie i czasowo faktycznie niezajęte stanowiska, które nie są wakatami w sensie prawnym. Podobną opinię podziela Rostrud (pismo Rostrud z dnia 29 lipca 2009 r. nr 22636-1). Wskazuje, że pracodawca może zaoferować zwolnionemu pracownikowi stanowisko pracownika przebywającego na urlopie rodzicielskim.

Należy pamiętać, że ta pozycja będzie tymczasowa, a nie stała. A zredukowaną osobę należy o tym powiadomić pisemnie, aby uniknąć komplikacji w ewentualnym postępowaniu sądowym.

Artykuły w tej sekcji

• Dlaczego pracodawcy powinni regulować komunikację pracowników w komunikatorach?

  Posłańcy, na szczęście lub niestety, mocno wkroczyli w nasze życie. Wydaje się, że czasem wiele kobiet nie boi się utraty męża tak, jak telefonu, w którym przechowuje się niemal całe życie. Główna komunikacja została przeniesiona na czaty: jest to wygodne, ponieważ w każdej chwili możesz prowadzić dialog. Ale nie tylko przyjaźń, ale także relacje zawodowe przeszły w posłańców. Na przykład menedżer tworzy czat z pracownikami działu i komunikuje się w nim.

• Jak zorganizować badanie kandydatów pod kątem mikroprzedsiębiorstw bez outsourcingu?

  Efektywność mikrobiznesu jest bezpośrednio związana z wysoką motywacją do pracy pracowników. Dlatego tak ważne jest prawidłowe wybieranie i sprawdzanie kandydatów. Podpowiadamy, jak rozwiązać ten problem samodzielnie, bez uciekania się do outsourcingu specjalistów kadrowych.

• Co musisz wiedzieć o zatrudnianiu nastolatków?

  Dzisiejsza młodzież często zaczyna pracę w wieku szkolnym, chcąc się usamodzielnić. Przechodzą staże, szkolenia, a potem dostają pracę. Co należy wiedzieć na początku kariery i jakie zagrożenia powinni brać pod uwagę pracodawcy?
  Rekrutacja nastolatków obarczona jest wieloma trudnościami. Prawo pracy określa jasne wymagania, które pracodawca musi spełnić, ale często są one pomijane.

• Pojawienie się pracownika w pracy w stanie nietrzeźwości musi być odpowiednio udowodnione

  Przyjście do pracy w stanie nietrzeźwości to pozornie oczywista sytuacja, która nie wymaga dodatkowych dowodów. Na szczęście takie historie zdarzają się rzadko, ale być może dlatego nie wszyscy specjaliści HR wiedzą dokładnie, jak postępować poprawnie. Na przykład, czy można użyć alkomatu i wpuścić pracownika do firmy?

• Potrącenia z tytułu egzekucji

  Otrzymując tytuł egzekucyjny dla pracownika, należy pamiętać, jakie rodzaje dochodów nie mogą być pobierane, brać pod uwagę maksymalny możliwy procent potrącenia z tytułu egzekucyjnego oraz kolejność spłat kilku tytułów egzekucyjnych. …

• Geolokalizacja – aby chronić interesy pracodawców?

  Jak skutecznie nadzorować pracowników regionalnych? Pytanie nie jest próżne: nie są pod stałym nadzorem, ale odpowiadają za ważną część biznesu. Wpływa to na stosunki pracy. Trzeba ufać osobie i zawsze wiedzieć, jak pracuje. Niestety, wolność działania często prowadzi do nieodpowiedzialności i konfliktów w sądzie.

• Faks o umowach o pracę i umowach połączeniowych

  Faksymile to frazes, dokładna reprodukcja rękopisu, dokumentu, podpisu za pomocą fotografii i druku. Zastanówmy się, czy w umowach o pracę i umowach o pracę dodatkową można używać faksymile zamiast odręcznego podpisu.

• odliczenie podatku socjalnego

  Odliczenie od podatku socjalnego na leczenie i szkolenie może być przyznane pracownikowi pod pewnymi warunkami. Rozważ cechy zapewniania odliczenia na ubezpieczenie społeczne.

• W niektórych przypadkach standardy zawodowe staną się obowiązkowe

  W związku z wejściem w życie nowelizacji Kodeksu pracy w dniu 1 lipca 2016 r. (ustawa federalna nr 122-FZ z dnia 2 maja 2015 r. (zwana dalej ustawą nr 122-FZ)) Ministerstwo Pracy Rosji przygotował odpowiedzi na standardowe pytania dotyczące aplikacji...

• Śmierć indywidualnego przedsiębiorcy, pracownika, założyciela

  Czy podatki można dziedziczyć? Kto dokona wpisu do ksiąg pracy dla pracowników zmarłego przedsiębiorcy indywidualnego? Czy wypłaty naliczane są po śmierci pracownika opodatkowane składkami i podatkiem dochodowym? Jaka jest procedura w przypadku śmierci dyrektora LLC lub jej założyciela? Przeczytaj odpowiedzi w artykule.

• Upadłość pracodawcy z powodu zaległości płacowych

  Pracownicy mają prawo wystąpić do sądu o ogłoszenie upadłości pracodawcy w przypadku niewypłacania wynagrodzenia. Dowiadujemy się, kiedy możliwe jest ogłoszenie upadłości pracodawcy z powodu zaległości płacowych i co pracownicy muszą zrobić, aby wszcząć postępowanie upadłościowe.

• Lokalne przepisy firmy – jak uniknąć odpowiedzialności podczas kontroli

  Brak niektórych przepisów lokalnych może być uznany przez inspektorów inspekcji pracy za naruszenie prawa pracy. W artykule dowiesz się, jak uniknąć takich konsekwencji.

• Substytucja pozycji i połączenie wewnętrzne

  Pojęcie „działania”. lub „działanie” zgodnie z obowiązującym prawodawstwem nie zostały ustalone. Dlatego, aby uniknąć sporów z pracownikami, pracodawca musi wiedzieć, jak prawidłowo obsadzić stanowiska i jaka jest procedura za to płacić.

• Lokalne przepisy firmy

  Koniec roku to czas po złożeniu raportów kwartalnych bez pośpiechu, aby rozpocząć przygotowania do nadchodzącego roku: przemyśleć tabelę kadrową, przygotować harmonogram urlopów na kolejny rok. W razie potrzeby zmień również inne lokalne przepisy.

• Wprowadzamy zmiany w danych osobowych pracownika

  Dane osobowe (osobowe) pracowników zawarte są głównie w dokumentach kadrowych i księgowych. Ważne jest, aby przy wprowadzaniu w nich zmian postępować zgodnie z kolejnością działań.

• Kiedy i jak przeprowadzić audyt HR

  Prowadzenie ewidencji kadrowej w ścisłej zgodności z literą prawa jest konieczne, ponieważ dokumenty te są wykorzystywane nie tylko przez dział personalny, ale także przez księgowość płacową. Mogą być sprawdzane przez inspekcję pracy i podatek, pracownicy mogą potrzebować wyciągów i zaświadczeń.

• Audyt personalny. Jakie dokumenty musi posiadać Twoja firma?

  Audyt zarządzania dokumentacją kadrową jest jednym z ważniejszych elementów procedury oceny efektywności całego systemu zarządzania personelem i zasobami ludzkimi organizacji lub niezależnej procedury w ramach działań ograniczających ryzyko fiskalne i reputacyjne firmy, m.in. przy rozwiązywaniu sporów pracowniczych w sądzie.

• Organizacja administracji HR od podstaw

  Konieczność zorganizowania zarządzania ewidencją kadrową nie jest zadaniem tak egzotycznym, niełatwym dla początkujących oficerów personalnych, prywatnych przedsiębiorców i księgowych, do których obowiązków należało zarządzanie personelem. Jednak cały proces można opisać jako prosty przewodnik krok po kroku do działania.

• Praca podczas urlopu macierzyńskiego: analizujemy możliwe sytuacje

  Często młoda matka, będąc na urlopie rodzicielskim, pracuje w niepełnym wymiarze godzin lub w domu.
  Niektórym matkom udaje się pracować na podstawie orzeczenia o niezdolności do pracy wystawionego zgodnie z ustaloną procedurą w okresie urlopu macierzyńskiego, co nie jest wprost przewidziane prawem. W praktyce dokumentowanie takiej sytuacji rodzi wiele pytań wśród funkcjonariuszy kadrowych.

• Jak sprawić, by głównym pracownikiem był zewnętrzny pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin?

  Przejście pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin na główne stanowisko w tej samej firmie można sformalizować poprzez zwolnienie lub zawarcie dodatkowej umowy o pracę. Wypełnienie zeszytu pracy zależy od tego, kiedy i przez kogo zostały dokonane wpisy o zatrudnieniu pracownika na część etatu i jego zwolnieniu.

• Dokumenty do złożenia przez pracownika

  Na podstawie materiałów podręcznika „Wynagrodzenie i inne płatności na rzecz pracowników” pod redakcją V. Vereshchaka Przed zawarciem umowy o pracę z pracownikiem musi on złożyć szereg dokumentów. Są one wymienione w artykule 65 Pracy ...

• Przepisy dotyczące wynagrodzeń

  Głównym celem tego przepisu jest ustanowienie procedury wynagradzania wszystkich kategorii pracowników spółki.

• Zmiana tytułu zawodowego pracownika

  Jeżeli pracodawca zdecyduje się na zmianę nazwy stanowiska, musi powiadomić o tym pracującego na nim pracownika. Dalsze działania stron umowy o pracę uzależnione są od zgody pracownika na zmianę nazwy stanowiska.

• Stosowanie beztaryfowego systemu wynagrodzeń. Cechy listy płac

  System ten przewiduje dystrybucję całkowitej listy płac dla firmy (lub jej oddziału) pomiędzy odpowiednich pracowników. Jednocześnie fundusz ogólny jest uzależniony od wyników spółki (działu) w określonym okresie (np. miesiącu). U jej podstaw wynagrodzenie konkretnego pracownika stanowi jego udział w liście płac całego zespołu. Płace są rozdzielane między pracowników na podstawie określonych współczynników (na przykład partycypacji w pracy). A może być ich kilka.

• Naliczanie wynagrodzeń w systemie akordowym
• Zatrudnimy kierowcę

  Zawierając umowę o pracę z kierowcą, należy wziąć pod uwagę szereg niuansów związanych z tym stanowiskiem. Niektóre z nich muszą być sprecyzowane w umowie o pracę, w przypadku innych wystarczy odesłanie.

• Zmiany i poprawki w zeszycie ćwiczeń

  Artykuł został opublikowany w ramach współpracy czasopisma „Rachunkowość Rzeczywista” i HRMaximum. Książka pracy pracownika jest głównym dokumentem potwierdzającym staż pracy i dający gwarancje otrzymania emerytury. Dlatego konieczne jest prawidłowe sporządzenie zeszytów ćwiczeń, ...

• Przechowywanie dokumentów. Warunki przechowywania, niszczenia i usuwania podstawowych dokumentów księgowych

  Tryb i warunki przechowywania dokumentów księgowych i księgowości podatkowej, dokumentów kadrowych

• Zamówienia: forma, numeracja, poprawki

  Autor skupia się w materiale na niuansach wydawania rozkazów, dokonywania w nich zmian itp. Ponieważ niektóre błędy mogą prowadzić do utraty mocy prawnej przez nakaz, nie można ich uznać za drobiazgi.

• W jakiej kolejności przekazywane są kopie dokumentów byłym pracownikom organizacji?

  Zgodnie z Regulaminem prowadzenia i przechowywania ksiąg pracy, zatwierdzony. Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 16.04.2003 r. N 225 (zmienionym 19.05.2008 r., zwanym dalej Regulaminem) zeszyt ćwiczeń jest wydawany pracownikowi dopiero po zwolnieniu, ale istnieją razy, kiedy pracownik ...

• Kto jest na liście pracowników... Dyrektor Personalny, Szef Personalny, Szef HR?

  Jak zdefiniować funkcje i uprawnienia dyrektora HR i oddzielić jego obowiązki od obowiązków innych pracowników personalnych, autorka opowiada w materiale przygotowanym na podstawie pytań funkcjonariuszy personalnych

• Obliczanie harmonogramów pracy (Program oparty o Microsoft Excel)
• Jak zszywać dokumenty

  Artykuł opowiada o wszystkich niuansach zasad flashowania dokumentów. Czytelnicy dowiedzą się, jak poprawnie numerować, sporządzać inwentarz, przenosić dokumenty personalne do archiwum

• Jak zarejestrować nieobecność pracownika wykonującego obowiązki państwowe?

  Wyobraź sobie sytuację: pracownik organizacji jest specjalistą o wąskim profilu i jest zaangażowany jako ekspert w proces dochodzeniowy. Lub: osoba odpowiedzialna za służbę wojskową znajdująca się w rezerwie zostaje powołana na przeszkolenie wojskowe. A może jeden z twoich podwładnych musi być obecny w sądzie jako ławnik. O czym mówią te wszystkie przypadki? Fakt, że pracownik musi być zwolniony z pracy na czas wykonywania obowiązków państwowych i jego nieobecność musi być sformalizowany w szczególny sposób.

• Cechy regulacji pracy pracowników pracujących dla pracodawców-osób fizycznych

  Szereg funkcji ma pracę dla pracodawców - osób fizycznych. Co do zasady wszyscy pracodawcy – osoby fizyczne dzielą się na dwie grupy: przedsiębiorców indywidualnych oraz osoby niebędące przedsiębiorcami indywidualnymi. Pierwsi wykorzystują pracowników do prowadzenia działalności gospodarczej ...

• Jakie dokumenty kadrowe powinny znajdować się w przedsiębiorstwie

  Odpowiedzialny urzędnik musi wiedzieć, które dokumenty są obowiązkowe dla firmy, które stają się takimi tylko pod pewnymi warunkami, a które dokumenty można pominąć, ponieważ mają one charakter doradczy. Pozwoli ci to dobrze przygotować się do spotkania z...

• Prawa pracownika przy sprzedaży dłużnika firmy

  Ustawa federalna „O niewypłacalności (upadłości)” nie zawiera norm zapewniających ochronę praw pracowniczych pracowników w przypadku sprzedaży przedsiębiorstwa dłużnika. Szczególnej analizy wymaga specyfika stosunków pracy, które powstają w tym przypadku.

• Potwierdzenie zatrudnienia

  Przy obliczaniu stażu pracy uwzględnia się okresy pracy lub innych czynności, które miały miejsce przed zarejestrowaniem obywatela jako osoby ubezpieczonej zgodnie z ustawą federalną z dnia 1 kwietnia 1996 r. „O indywidualnej (spersonalizowanej) rachunkowości ...

• Jak przygotować się na przyjazd inspekcji pracy?

  Sprawdzenie organizacji Państwowej Inspekcji Pracy często zaskakuje kierownictwo. Zwłaszcza biorąc pod uwagę fakt, że zgodnie z prawem inspektor pracy ma prawo odwiedzić organizację o każdej porze dnia i bez ostrzeżenia. Zgodnie z wynikami audytu, nie tylko szef organizacji lub jego zastępca, ale także szef służby personalnej, a także główny księgowy, może zostać pociągnięty do odpowiedzialności.

• Powiadomienie pracownika: jak i w jakich przypadkach wysłać

  Często w pracy oficerów personalnych używany jest dokument, taki jak powiadomienie. Za pomocą tego opracowania pracodawca informuje pracowników o istotnych z prawnego punktu widzenia punktach. Na przykład o downsizingu. Nie ma jednej formy powiadomienia. Dla każdego przypadku opracowywana jest inna wersja. Podpowiemy jak sporządzić zawiadomienie o reorganizacji firmy i likwidacji oddziału. Jak powiadomić pracowników o zmianach warunków umowy o pracę. Jak powiadomić pracownika o konieczności stawienia się na zeszyt ćwiczeń.

• Wizyta inspekcji pracy

  Każdy pracodawca powinien być przygotowany na to, że prędzej czy później odwiedzi go inspekcja pracy. Niestety w obecnej sytuacji, która charakteryzuje się masowymi cięciami kadrowymi, w każdej chwili może nastąpić niespodziewana wizyta. Porozmawiajmy o tym, z jakiego powodu inspektor może przyjść, jakie są jego uprawnienia i jakie są działania pracodawcy podczas przeprowadzania działań kontrolnych.

• Pracownik niezależny: „Niebezpieczne” chwile dla pracodawcy i pracownika

  W czasach ZSRR „wolni strzelcy” oznaczali obywateli, którzy pracowali dla organizacji, a nie byli w personelu. Wraz z rozwojem ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej zmieniła się koncepcja i status „pracownika niezależnego”. Myślenie niektórych przywódców organizacji pozostawało na poziomie prawnego uregulowania pracy „wolnych strzelców” w ZSRR. Pracodawca nie zawsze myśli o konsekwencjach takich relacji.

  Czy można legalnie pozbyć się przebiegłego „głosowania”? Mogą. Najważniejsze, żeby to rozpoznać.

• Co zrobić z dokumentami podczas likwidacji organizacji

  Kwestie zapewnienia bezpieczeństwa dokumentów spółek akcyjnych podczas ich likwidacji znajdują odzwierciedlenie w uchwale Federalnej Komisji ds. Rynku Papierów Wartościowych. Przytoczmy najważniejsze dla nas fragmenty.

• Praca biurowa w dziale personalnym

  Odpowiedzi Andreevy Valentiny Ivanovny, profesora Katedry Prawa Pracy Rosyjskiej Akademii Sprawiedliwości, na pytania dotyczące dokumentacji działań służby personalnej i harmonogramu urlopów w organizacji.

• Wspólne nieporozumienia

  Najczęstsze nieporozumienia dotyczące stosunków pracy

Brak definicji wakującego stanowiska w prawie budzi kontrowersje w praktyce. W niektórych przypadkach sędziowie uznają za wakat lub pracę tylko wolne stanowiska, to znaczy stanowiska, które nie są przez nikogo zajmowane. Inni sędziowie uważają, że konieczne jest oferowanie tych stanowisk, na których pracownik jest czasowo nieobecny, ale miejsce pracy zostaje przez niego zachowane. Oznacza to, że mówimy o tymczasowo wolnych miejscach pracy. Jednak to stanowisko jest błędne. Stanowiska zarezerwowane dla pracowników czasowo nieobecnych nie są wolne. Pracodawca może, ale nie musi, oferować je pracownikom w kolejności przeniesienia. Wolne stanowisko to stanowisko, które jest wskazane na liście pracowników i jest bezpłatne, to znaczy umowa o pracę na zastępstwo nie została zawarta z pracownikiem. Pracodawca nie musi oferować przeniesienia na czasowo wolne stanowisko.

Rekrutacja: rozwiązujemy sytuacje awaryjne

Oto przykład prostej i przystępnej deklaracji. Soyuz LLC szuka projektanta stron internetowych. Obowiązki:

• regularne uzupełnianie i aktualizowanie zawartości strony, aktywny udział w ich rozwoju;
• edycja elementów graficznych i tabelarycznych.

Wymagania:

• wykształcenie wyższe lub niepełne wyższe, najlepiej specjalistyczne;
• znajomość pakietu Microsoft Office i Internetu;
• znajomość HTML, Adobe Photoshop;
• inicjatywa i życzliwość.

• harmonogram pracy: poniedziałek - czwartek od 8.30 do 17.30, piątek od 8.30 do 16.15, sobota i niedziela - dni wolne;
• pełny pakiet socjalny, dodatkowe ubezpieczenie medyczne;
• duży wygodny parking.

Co to jest wakat

Aby uwzględnić termin, tabelę personelu można uzupełnić o kolumnę „Okres pracy” lub odzwierciedlić tę informację w kolumnie „Uwaga”. Zmiany kadrowe, które muszą znaleźć odzwierciedlenie w tabeli obsadowej Rodzaj zmian Pisemne powiadomienie pracowników Wprowadzamy nowe stanowiska, podziały strukturalne Nie wymagane Zmieniamy wynagrodzenia, system wynagradzania Konieczny pracownik na inne stanowisko Konieczny Redukujemy personel Konieczny Znosimy wakaty Nie wymagane Jak dokonać zmian na liście pracowników Zgodnie z decyzją pracodawcy struktura organizacji, skład i liczba pracowników, wynagrodzenia według stanowisk itp.

Zdarzenia te wpływają na personel organizacji.

Kalendarz produkcji

Informacje

W takich okolicznościach skład sędziowski stwierdza, że ​​stanowiska w połączeniu były nieobsadzone i powinny były zostać zaoferowane powodowi po zwolnieniu. Zgodnie z postanowieniami art. 60 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, za pisemną zgodą pracownika, można mu powierzyć wykonywanie w ustalonych godzinach pracy, wraz z pracą określoną umową o pracę, dodatkową pracę w innym lub tym samym zawodzie ( stanowisko) za dodatkową opłatą.

Przy wykonywaniu dodatkowej pracy na warunkach łączenia stanowisk, w przeciwieństwie do zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin, nie jest wymagane zawarcie kolejnej umowy o pracę.

Tytuły stanowisk w tabeli kadrowej

Zmiany dokonywane są w jeden z następujących sposobów: - poprzez zmianę aktualnej tabeli kadrowej. Jednocześnie w treści samego zlecenia wyszczególnione są planowane zmiany, - zlecenie zatwierdzające nową tabelę kadrową.
Pracodawcy sami wybierają opcję aktualizacji dokumentu. Jeśli korekty są niewielkie, a ewidencja personelu jest prowadzona w zautomatyzowanym systemie, wygodniej jest wprowadzać zmiany na zamówienie, ale gdy planowane są zmiany kadrowe na dużą skalę w organizacji, zatwierdź nowy harmonogram. Polecenie zmiany sporządza się w dowolnej formie. Wskazuje przyczyny zmian i ich istotę, datę wejścia w życie, która może nie pokrywać się z datą wydania zarządzenia.
Przykład Dyrektor Generalny LLC „Arystoteles” Maria V.

Kariera

Zgodnie z postanowieniami art. 60 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, za pisemną zgodą pracownika, można mu powierzyć wykonywanie w ustalonych godzinach pracy, wraz z pracą określoną umową o pracę, dodatkową pracę w innym lub tym samym zawodzie ( stanowisko) za dodatkową opłatą. Przy wykonywaniu dodatkowej pracy na warunkach łączenia stanowisk, w przeciwieństwie do zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin, nie jest wymagane zawarcie kolejnej umowy o pracę.

Łącząc stanowiska, pracownik zajmuje tylko jedno stanowisko, podczas gdy połączone stanowisko, na którym pracownik wykonuje obowiązki pracownicze przez określony czas, pozostaje nieobsadzone. Zgodnie z dostępnymi w sprawie zleceniami, pracownicy zajmujący stanowiska w połączeniu otrzymywali dopłatę za zwiększenie nakładu pracy (praca dodatkowa).

Pracodawca przed zwolnieniem pracownika z mocy prawa zobowiązuje się do zaoferowania mu innej, odpowiadającej mu pracy. Jednym z kryteriów każdej pracy jest wolne stanowisko.

Brak jasnej definicji

W wielu przypadkach pojawiają się trudności w zakresie prawidłowej interpretacji prawa w tym sensie, że bardzo ważne jest prawidłowe zrozumienie, czym właściwie jest wolne stanowisko.

Aby to zrobić, ustawodawstwo wyraźnie opisuje oznaki wakatu w Moskwie, stolicach republik, ośrodków regionalnych i regionalnych w całym kraju:

1. Jest to praca, która w pełni odpowiada kwalifikacjom zwalnianego pracownika.

2. Ta pozycja nie jest niżej opłacana ani niższa w pozycji.

3. Pracownik ze względów zdrowotnych ma możliwość wykonywania tej pracy.

4. Praca odpowiada pracownikowi według lokalizacji.

Jeżeli praca znajduje się na innym terenie, ale pracodawca ma możliwość zaoferowania jej pracownikowi w kolejności przeniesienia, powinno to być przewidziane w umowie o pracę lub innej umowie.

Obowiązki pracodawcy w przypadku zwolnień

Zgodnie z prawem pracodawca musi zaoferować pracownikowi pracę, która będzie go satysfakcjonować nie tylko pod względem kwalifikacji, ale także zgodnie z jego doświadczeniem, stanem zdrowia, odpowiednim do lokalizacji. I musi to zrobić jeszcze przed rozwiązaniem umowy o pracę, i to nie tylko ze względu na redukcję pracownika, ale także w wielu innych przypadkach, które również przewiduje Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Takie przypadki obejmują:

1. Jeżeli kwalifikacje, stan zdrowia, wyniki certyfikacji lub doświadczenie pracownika nie odpowiadają stanowisku, które aktualnie zajmuje.

2. W przypadku przywrócenia pracownika, który poprzednio wykonywał tę pracę, na wakujące stanowisko, które może ustalić inspekcja pracy lub orzeczenie sądu.

3. Jeżeli pracownik został zdyskwalifikowany lub otrzymał inną karę administracyjną, co wyklucza możliwość wykonywania przez tego pracownika obowiązków.

4. Inne przypadki.

Wolne stanowisko jako wolne miejsce pracy

W praktyce bardzo często dochodzi do różnego rodzaju sporów dotyczących koncepcji wakatu. A to dlatego, że nie ma jasnego pojęcia wakującego stanowiska, nie jest ono nawet zapisane w prawie. W niektórych przypadkach tylko wolne miejsca pracy nazywane są wolnymi stanowiskami, to znaczy stanowiskami, które nie są przez nikogo zajmowane. Niektórzy przedstawiciele prawa uważają, że pracodawca ma obowiązek oferować te stanowiska, które pozostają czasowo wolne z powodu nieobecności pracownika w jego miejscu pracy, nawet jeśli to miejsce pracy jest przez niego zachowane. W tym przypadku mówimy o tzw. wakatach tymczasowych.

Jednak to stanowisko nie zawsze jest poprawne i sprawiedliwe. Stanowiska przydzielone czasowo nieobecnym pracownikom nie mogą być wolne. Pracodawca ma prawo zaoferować je swoim pracownikom w specjalnej procedurze transferowej.

Wolne miejsce pracy, które jest dostępne na liście pracowników, jest i jest wolne. Jednocześnie wolne stanowisko to takie, w zastępstwie którego nie zawarto umowy o pracę z żadnym pracownikiem. Pracodawcy nie są zobowiązani do oferowania pracownikom przeniesienia na stanowiska, które są czasowo wolne. Wynika z tego, że nie ponoszą oni odpowiedzialności administracyjnej za niepoinformowanie pracowników o istnieniu takich stanowisk. Jednak w przypadku jakiegokolwiek sporu prawo jest pierwsze po stronie pracownika, zwłaszcza że takie sytuacje nie są przewidziane w prawie.

Nie można go zwolnić

Zwolnienie jest możliwe tylko w przypadkach, gdy nie ma możliwości zatrudnienia pracownika, tj. nie ma wolnego stanowiska. Jeżeli zostanie przeniesiony na stanowisko zarezerwowane dla innego pracownika, oznacza to, że pracodawca nie wywiązuje się ze swoich obowiązków zatrudnienia pracownika, a jedynie zapewnia mu stanowisko tymczasowe, na które przeniesienie na stałe jest niemożliwe, ponieważ po zawarcie umowy o pracę, zmiana jej terminów jest niezgodna z prawem.

W przypadkach, gdy pracodawca nadal decyduje się na wyznaczenie pracownika na stanowisko tymczasowe, istnieją dwie możliwości dalszego rozwoju wydarzeń. Pierwsza to sytuacja, gdy pracodawca przenosi pracownika na stanowisko, które nie jest wolne, a gdy upływa okres jego tymczasowego przeniesienia na to stanowisko, zwalnia go na zasadzie redukcji, ponieważ jego stanowisko zostało zredukowane, a pracodawca nie może go zaoferować inny. Druga opcja to sytuacja, w której pracodawca rozwiązuje z pracownikiem umowę o pracę, a następnie sporządza ją na podstawie umowy na czas określony. Jednocześnie wyznacza na stanowisko, które jest notowane dla innego pracownika przebywającego na urlopie wychowawczym.

Kombinacja postów

Niektóre źródła legislacyjne wskazują, że pracodawca ma obowiązek oferować jako wolne stanowisko pracę, która jest wykonywana w niepełnym wymiarze czasu pracy. To samo potwierdza praktyka sądowa. Niektórzy sędziowie uważają, że zwolnionemu pracownikowi należy zaproponować tylko te stanowiska, które nie są obsadzone, a selekcja na wolne stanowiska w takich przypadkach nie jest właściwa. I tylko takie stanowisko można uznać za bezpłatne, którego na podstawie umowy o pracę nikt nie zastępuje. Jeżeli pracownik pracuje na zasadach łączenia stanowisk, takiego stanowiska nie należy uważać za wakat.

Co Kodeks Pracy mówi o łączeniu miejsc pracy?

Przewidziana jest nieco uproszczona procedura łączenia stanowisk, jest też jeden warunek - zawiadomić o tym pisemnie w ciągu trzech dni roboczych. W przypadku, gdy pracownik pracuje na pół etatu, druga połowa pozostaje wolna, co oznacza, że ​​pracownikowi należy zaproponować taką pracę. Praktyka orzecznicza również dowodzi istnienia takiej zasady.

Zgodnie z niektórymi przepisami Kodeksu pracy, które mówią o legislacyjnym rozumieniu pojęcia wakatu w Moskwie, miastach federalnych i we wszystkich podmiotach Federacji Rosyjskiej, jeśli pracownik wyraził pisemną zgodę, to wraz z głównym miejscem pracy , co określa umowa o pracę, może zostać poproszony o wykonanie dodatkowej pracy zgodnej z wykonywanym zawodem i umiejętnościami, która z reguły jest dodatkowo płatna.

Przy łączeniu stanowisk nie jest wymagane zawarcie umowy o pracę, co odróżnia takie przypadki od przypadków, gdy pracownik wykonuje pracę w niepełnym wymiarze godzin. Łącząc stanowiska, zajmuje jedno stanowisko, ale połączone stanowisko, na którym wykonuje swoje obowiązki, pozostaje nieobsadzone. W takim przypadku pracownicy pracujący na kombinacji stanowisk otrzymują dodatkowe wynagrodzenie.

Procedura przyznawania pracownikowi wakatu

Dla każdego pracownika, który ma zostać zwolniony przez pracodawcę na swoim stanowisku, wskazane byłoby sporządzić indywidualnie listę dostępnych wakatów. Taka lista powinna wskazywać wszystkie podstawowe wymagania dotyczące jego doświadczenia zawodowego, kwalifikacji, wielkości i cech proponowanej pracy. Jeśli zaoferuje mu się stanowiska, które są tymczasowo wolne, musi to być wskazane na tej liście, wraz z powodem, dla którego stanowisko to nie jest tymczasowo przez nikogo zajmowane.

Procedura powiadamiania kandydata na wolne stanowisko o wolnych stanowiskach

Tutaj jest kilka opcji:

1. Pracodawca zawiadamia pracownika jednokrotnie w trakcie rozwiązania umowy o pracę.

2. Przez cały okres organizacji imprez cyklicznych lista wolnych stanowisk jest okresowo aktualizowana do momentu podjęcia przez pracownika decyzji o przeniesieniu na jedno z nich.

3. Pracownik powinien być zawiadomiony dwukrotnie – w momencie doręczenia zawiadomienia o planowanym zmniejszeniu personelu oraz w momencie rozwiązania umowy o pracę.

Lista wakatów

Pracodawca samodzielnie decyduje w jakiej kolejności i ile razy zapoznać pracownika z listą wakatów. Należy jednak pamiętać, że jedno doręczenie zawiadomienia o przeniesieniu na inne stanowisko nie wystarczy, ponieważ w czasie doręczenia pracownikowi takiego zawiadomienia liczba wolnych stanowisk może ulec znacznej zmianie. Jeśli zwolni się jakiekolwiek nowe stanowisko, należy je również zaoferować zwalnianemu pracownikowi. Najważniejsze w tym przypadku jest to, że pracodawca może potwierdzić, że w momencie zwolnienia pracownika jego przeniesienie na inne stanowisko było niemożliwe, ponieważ pracownik odmówił wszystkich oferowanych mu wakatów. Jeśli pracodawca wielokrotnie oferował pracownikowi inne wakaty, może przenieść go na inne stanowisko, nie czekając na wygaśnięcie okresu ostrzeżenia.

Pracodawca ma obowiązek powiedzieć, że wolne stanowiska to te, które są obecnie wolne i je oferują, w przeciwnym razie przeniesienie może zostać uznane przez sąd za wymuszone, co oznacza, że ​​ze strony pracodawcy mogą zostać popełnione niezgodne z prawem działania.

Jeśli wolne stanowisko odpowiada jednocześnie kilku zwolnionym pracownikom, ale jest jednym, to w takim przypadku pracodawca może samodzielnie zdecydować, komu zaoferować tę pracę, a najpierw jest ona oferowana pracownikowi, dla którego najbardziej mu odpowiada. I tylko jeśli ten pracownik odmówi przeniesienia na to stanowisko, jest to oferowane wszystkim innym.

Konkurs na wolne miejsca pracy

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że jedną z podstaw do zawarcia umowy o pracę jest wybór odpowiedniego stanowiska w drodze konkursu. Identyczne informacje można również znaleźć w rozporządzeniu w sprawie konkursu na obsadzanie wakującego stanowiska lub w dekrecie Prezydenta Federacji Rosyjskiej. Ten konkurs ma na celu pełną ocenę poziomu zawodowego wszystkich kandydatów na wolne stanowisko, a także ich zgodność ze wszystkimi podstawowymi wymaganiami stanowiska.

Kto może wziąć udział w konkursie?

Również Kodeks pracy jasno określa wszystkie kategorie pracowników, którzy mają prawo do udziału w konkursie na obsadzanie wakatów w służbie cywilnej. Istnieją tylko trzy takie kategorie - są to pracownicy komunalni, specjaliści naukowi i pedagogiczni uczelni wyższych, a także urzędnicy państwowi. W przypadku innych instytucji tryb zawierania umów o pracę mogą przewidywać inne akty prawne o charakterze bardziej lokalnym, np. rozporządzenia i karty.

Ponadto Kodeks pracy ustanawia szczególne wymagania, których należy przestrzegać przy sporządzaniu umowy o pracę w wyniku wyboru kandydata w drodze konkursu.

Wejście do służby cywilnej

Ustawodawstwo określa następujące wymagania dla pracownika biorącego udział w konkursie na obsadzanie wakatów w służbie cywilnej i ubiegającego się o pracę w trybie powyższej selekcji:

1. Pracownik musi być obywatelem Federacji Rosyjskiej.

2. Wiek pracownika ma co najmniej 18 lat, to znaczy musi być pełnoletni i jest to główny znak, że może w pełni wypełniać swoje obowiązki jako obywatel Federacji Rosyjskiej.

3. Pracownik musi biegle posługiwać się językiem państwowym.

4. Udział w konkursie na wolne stanowisko i ewentualnie przyszły pracownik służby cywilnej musi spełniać wszystkie wymagania kwalifikacyjne. Do przyjęcia na niektóre stanowiska wymagane jest wykształcenie wyższe, w innych nie jest to konieczne, więc wszystkie niuanse muszą być dokładnie sprawdzone i wzięte pod uwagę.

W ciągu kilku dni roboczych wszystkie aplikacje otrzymane od kandydatów na dane stanowisko trafiają do przedstawiciela organizacji oraz wszystkich uczestników konkursu. Specjalna komisja konkursowa wybiera jednego z nich i podejmuje decyzję o zawarciu umowy o pracę. Pozostali kandydaci mają prawo znaleźć się w rezerwie personalnej organizacji.

Mgr odpowiedział na pytania. Kokurina, prawnik

Rekrutacja: rozwiązujemy sytuacje awaryjne

Ściśle mówiąc, według Katalogu Kwalifikacji Stanowisk, ekonomista pracy powinien być zaangażowany w tworzenie tabeli zatrudnienia. Zatwierdzony katalog kwalifikacji stanowisk. Rozporządzenie Ministerstwa Pracy z 21.08.98 nr 37. Ale zdarza się, że takiej pozycji nie ma nawet w dużej firmie. Dlatego wykonanie tego dokumentu powierzone jest zarówno oficerom personalnym, jak i księgowym. Przecież to właśnie te osoby mają informacje o podziałach strukturalnych firmy, dostępnych w nich stanowiskach i ich statusie (zatrudniony/wolny), liczbie stanowisk pracowniczych i wynagrodzeniach na każdym stanowisku.

Tak więc, jeśli twój szef poprosił cię o obsadzenie personelu lub wprowadzenie w nim zmian, nie przejmuj się. Przygotowaliśmy dla Państwa próbkę wypełnienia tabeli kadrowej w dziale "Zarządzanie dokumentami" na stronie. A oto odpowiedzi na kilka pytań od naszych czytelników, którzy już zajęli się tą sprawą.

Pracownicy nie muszą znać tabeli kadrowej

ICH. Pekareva, Nowosybirsk

Nie mamy stołu kadrowego. A jeden niezadowolony robotnik zaczął grozić, że złoży skargę do inspekcji pracy, bo nie znał tego dokumentu, gdy go zatrudniano. Czy powinniśmy to zrobić?

: Według Rostrud, personel jest lokalnym aktem prawnym (LNA), który naprawia Klauzula 1 Pisma Rostrud z dnia 22 marca 2012 r. nr 428-6-1:

• istniejący podział pracy między pracownikami;
• warunki płatności za swoją pracę.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zobowiązuje pracownika do zapoznania się z tymi z LNA, które są „bezpośrednio związane z pracą zawodową pracownika” Sztuka. 68 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Dlatego ty nie są zobowiązani do okazywania pracownikowi tabeli kadrowej, jeżeli:

• mieć jego podpisże przed podpisaniem umowy o pracę znał zarówno opis stanowiska, jak i LNA zawierające zasady ustalania wysokości wynagrodzenia za jego pracę (może to być np. przepis o wynagrodzeniu) Sztuka. 68 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej;
• jego pensja, dopłaty i dodatki określone w umowie o pracę Sztuka. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”.

Listę pracowników prowadzi ten, kto jest za nią odpowiedzialny.

MAMA. Markułow, Kazań

Czy to prawda, że ​​nasza lista pracowników jest prowadzona przez oficerów personalnych? A jak długo trzeba przechowywać nieaktywne już stoły kadrowe?

: Możesz przechowywać listę pracowników tam, gdzie jest to dogodne - żadne specjalne wymagania nie zostały ustanowione przez prawo. Jeśli zgodnie z Twoim regulaminem pracy dział personalny jest zaangażowany w dokonywanie zmian/uzupełnień w tabeli kadrowej, niech będzie tam przechowywana.

A sam harmonogram i zamówienia, które go zmieniają, trzeba przechowywać w firmie stale, czyli w nieskończoność poz. 71 Wykazu, zatwierdzony. Rozporządzenie Ministra Kultury z dnia 25 sierpnia 2010 nr 558.

W tabeli kadrowej możesz wprowadzić stanowiska, które są tymczasowo zastępowane

TO. Plechanow, Podolsk

Od czasu do czasu musimy zatrudnić specjalistę ds. jakości. Na podstawie umowy cywilnoprawnej potrzebny nam specjalista nie chce pracować. Czy możemy wprowadzić na naszą listę pracowników stanowisko tymczasowe, na przykład na 3-4 miesiące, aby przyjąć je w ramach umowy o pracę na ten okres?

: Możesz:

• <или>po prostu dodaj takie stanowisko do listy pracowników i nie zaznaczaj w żaden sposób, że jest to stanowisko tymczasowe;
• <или>wskazać w tabeli personelu, że stanowisko to jest tymczasowe lub jest zastępowane na pewien okres. Na przykład można to zaznaczyć w kolumnie 10 „Uwaga” formularza nr T-3.

Ale pamiętaj: nawet jeśli w liście pracowników wskażesz tymczasowy charakter stanowiska, nie możesz zawrzeć umowy o pracę na czas określony tylko na tej podstawie. Jeśli zatrudniasz specjalistę na jakiś czas, w jego umowie o pracę musisz wskazać przyczynę „pilności” przewidzianej w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Załóżmy, że przychodzi wykonywać pracę tymczasową lub sezonową. Sztuka. 59 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Wybierz sposób na zmianę personelu

NASTĘPNIE. Lorkowicz, Moskwa

Czy mogę podnieść pensje na kilku stanowiskach w jednym zamówieniu i zatwierdzić nową tabelę kadrową?

: Wszelkie zmiany w tabeli kadrowej dokonywane są na polecenie szefa organizacji. Nie ma specjalnych zasad. Możesz złożyć takie zamówienie.

ZAMÓWIENIE nr 13-5
w sprawie podwyżek wynagrodzeń i ustaleń kadrowych

ZAMAWIAM:

1. Ustalone od 01.04.2013 wynagrodzenia dla stanowisk:
- brygadzista zakładu produkcyjnego - 35 000 rubli;
- zastępca brygadzisty zakładu produkcyjnego - 28 000 rubli;
- technolog zakładu produkcyjnego - 38 000 rubli.

2. Zatwierdź nową tabelę personelu Możesz to zrobić inaczej - zaznacz w powyższej kolejności: „Wprowadź zmiany do tabeli obsadowej nr 2 z dnia 31.01.2010 z dnia 04.01.2013, z uwzględnieniem wzrostu wynagrodzeń na stanowiskach wskazanych w ust. 1.” Ale ta opcja jest odpowiednia tylko wtedy, gdy rzadko wprowadzasz zmiany w tabeli personelu.
Oczywiście wygodniej jest za każdym razem zatwierdzać nową wersję tabeli personelu. Łatwiej jest zobaczyć aktualną sytuację w państwie niż szukać innowacji w różnych porządkach z nagłówkiem „O zmianach w tabeli kadrowej” Nr 3 z dnia 27 lutego 2013 r. (w załączeniu) i wchodzi w życie z dniem 1 kwietnia 2013 r.

I nie zapomnij, przed zatwierdzeniem nowej tabeli kadrowej, zawrzeć z pracownikami zmieniającymi pensje dodatkowe umowy do umów o pracę.

Z listy pracowników można usunąć tylko wolne stanowisko

ITP. Judin, Piatigorsk

Kierownik polecił mi usunąć z listy pracowników stanowisko zajmowane przez pracownicę, która poszła na urlop macierzyński, a następnie na urlop rodzicielski. I miałem wątpliwości, czy w ogóle da się to zrobić?

WYJAŚNIENIA DLA KIEROWNIKA

Jeżeli kobieta przebywająca na urlopie rodzicielskim chce wrócić do pracy przed ukończeniem przez dziecko 3 roku życia, musi zostać przyjęta, nawet jeśli jej stanowisko zostanie skreślone z listy pracowników.

: Twoje wątpliwości są uzasadnione – jak mówisz, „usunięcie stanowiska” jest możliwe tylko wtedy, gdy jest wolne. W przeciwnym razie mówimy o downsizingu.

Kiedy kobieta korzysta z urlopu macierzyńskiego/macierzyńskiego do ukończenia 3 roku życia, zachowuje pracę. I pod żadnym pozorem jej pozycja nie może być zmniejszona x artykuły 256, 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Stanowisko to uważa się za zajęte, nawet jeśli obowiązki na nim są przydzielone innym pracownikom.

Wynagrodzenie urlopowe należy zindeksować, jeśli wzrosły pensje całego państwa

I.B. Lanina, audytor, Moskwa

Przeprowadzamy audyt firmy, w której jest zlecenie zmiany tabeli obsadowej w związku z wprowadzeniem kilku nowych stanowisk i podwyżką wynagrodzeń na starych stanowiskach. Jak poprawnie obliczyć wynagrodzenie urlopowe - biorąc pod uwagę średnią pensję pracownika powiększoną o współczynnik podwyżki, czy nie?

: Przede wszystkim przyjrzyj się, czy wzrosły pensje wszystkich pracowników firmy, poszczególnych pracowników czy całej jednostki strukturalnej (dział, warsztat, sekcja, wyodrębniony terytorialnie oddział lub przedstawicielstwo firmy) § 16 Postanowienia Plenum Sądu Najwyższego z dnia 17 marca 2004 r. nr 2). W zależności od tego i działaj e pkt 16 Regulaminu, zatwierdzony. Dekret Rządu z dnia 24 grudnia 2007 r. nr 922:

• <если>wynagrodzenia zostały zwiększone dla wszystkich pracowników jednego działu lub firmy, bez wyjątku, a następnie oblicz współczynnik wzrostu i zwiększ dla niego zarobki przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego;
• <если>pensje zostały podwyższone dla poszczególnych pracowników, wówczas nie jest konieczne obliczanie współczynnika podwyżki i indeksowanie do niego średnich zarobków w celu obliczenia wynagrodzenia urlopowego.

W tabeli personelu mogą być wolne miejsca

MAMA. Puszkarewa, Puszkin

Nasz inspektor personalny odszedł, jego obowiązki zostały przydzielone księgowemu na polecenie dyrektora. Jak można to odzwierciedlić w tabeli kadrowej? Czy można całkowicie wykluczyć dział personalny z listy pracowników?

: Mogą. Ale najpierw sprawdź u swojego przełożonego, czy w przyszłości będzie zatrudniał oficerów personalnych. Jeśli tak, to lepiej nie dotykać listy pracowników, niech będzie wolne stanowisko.

Jeśli nie planuje się już zatrudniania pracowników personalnych w firmie, możesz przygotować się do zatwierdzenia przez kierownika:

• <или>nakaz zmiany tabeli kadrowej w związku z likwidacją działu personalnego;
• <или>nakaz wprowadzenia nowej wersji tabeli kadrowej, która nie zawiera stanowisk personalnych.

Pełne wynagrodzenie zawarte jest w tabeli kadrowej.

S.E. Choroszewa, Petersburg

Zatrudniamy dwóch zastępców dyrektora. Ale jeden jest w pełnym wymiarze godzin, a drugi w niepełnym wymiarze godzin. Jak to odzwierciedlić w jednostkach kadrowych i co napisać w rubryce kadrowej „Wynagrodzenie”: pełna pensja za stanowisko czy połowa?

: W Twojej sytuacji tabelę personelu można wypełnić w następujący sposób:

Podział strukturalny		Stanowisko (specjalność, zawód), ranga, klasa (kategoria), kwalifikacje	Liczba jednostek personelu	Stawka taryfowa, wynagrodzenie, rub.	Dodatki, pocierać.			Razem miesięcznie (gr. 5 + gr. 6 + gr. 7 + gr. 8) x gr. cztery	Notatka
Nazwa	kod
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
...
Administracja	01	...	...	...	...	...	...	...	...
		Zastępca Dyrektora Generalnego	1,5	20 000	-	-	-	30 000	-

Lub tak:

warunek płatności proporcjonalnie do przepracowanych godzin.

Nie może być różnych wynagrodzeń na tych samych stanowiskach.

T.D. Paszkiewicz, Moskwa

Obecnie rekrutujemy nowego pracownika na wolne stanowisko specjalisty. Dyrektor powiedział, że jego pensja będzie wyższa niż pracownika, który już u nas pracuje na tym samym stanowisku.
Ale wątpię: czy na liście pracowników można umieścić dwa „specjalistyczne” stanowiska z różnymi zarobkami?

: To jest zabronione Pismo Rostrud z dnia 27 kwietnia 2011 r. nr 1111-6-1. Zwykle inspektor pracy, jeśli w trakcie kontroli wykryje takie rozbieżności, nakłada karę grzywny za naruszenie przepisów prawa pracy i wydaje nakaz ustalenia takich samych wynagrodzeń na tych samych stanowiskach. Wyrok Sądu Miejskiego w Petersburgu z dnia 14 listopada 2011 r. nr 33-16864.

PRZYPOMINAMY KIEROWNIKOWI

Ustaw różne pensje dla osób pracujących na tych samych stanowiskach, to jest zabronione. Jeśli jakiś pracownik chce płacić więcej niż inni na tym samym stanowisku, możesz zmienić jego nazwę lub ustawić mu jakiś rodzaj zasiłku.

Dlatego przedyskutuj z kierownikiem zmiany w tabeli personelu:

• <если>jeśli Twoja firma ma lokalne przepisy (na przykład przepisy dotyczące płatności), które przewidują wszelkie premie wyrównawcze lub motywacyjne, zapisz te same pensje dla tych pracowników i ustal premie dla specjalisty wyższego szczebla. Zobacz jakie odpowiednie ulgi znajdują się w wewnętrznym akcie firmy. Np. dodatek za znajomość języka obcego, umiejętności zawodowe, wykonywanie szczególnie ważnych zadań itp.;
• <если>Jeśli nie masz w firmie żadnych podwyżek, zapisz różne tytuły stanowisk w tabeli kadrowej. Powiedzmy, że specjalista i wiodący (starszy, główny) specjalista. I nie zapomnij przygotować osobnego opisu stanowiska wiodącego specjalisty, jeśli go nie masz.

W wielu przypadkach przewidzianych w prawie pracy pracodawca jest zobowiązany do przeniesienia pracownika na inną pracę, którą ma (oczywiście, jeśli taką posiada). Skupmy się na samym jego początku, a dokładniej na kolejności oferty pracy. Jak się okazało, tutaj również firma może spodziewać się wielu trudności.

W jakich przypadkach pracodawca jest zobowiązany zaoferować pracownikowi inną pracę lub stanowisko? Takich sytuacji jest wiele:

1. zmniejszenie liczby lub personelu pracowników (klauzula 2, część 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
2. niezgodność pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą z powodu niewystarczających kwalifikacji, potwierdzona wynikami certyfikacji (klauzula 3, część 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
3. przywrócenie do pracy pracownika, który wcześniej wykonywał tę pracę, na podstawie decyzji Państwowej Inspekcji Pracy lub sądu (klauzula 2 ust. 1 art. 83 Kodeksu pracy TF);
4. dyskwalifikacja lub inna kara administracyjna, z wyłączeniem możliwości wypełnienia przez pracownika obowiązków wynikających z umowy o pracę (klauzula 8, część 1, art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
5. wygaśnięcia, zawieszenia na okres dłuższy niż dwa miesiące lub pozbawienia pracownika specjalnego uprawnienia (licencja, prawo do kierowania pojazdem, prawo do noszenia broni, inne szczególne uprawnienia), jeżeli wiąże się to z niemożnością spełnienia przez pracownika obowiązki wynikające z umowy o pracę (klauzula 9 części 1 art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
6. zakończenie dostępu do tajemnic państwowych, jeżeli wykonywana praca wymaga takiego dostępu (klauzula 10, część 1, art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
7. pojawienie się ograniczeń prawnych dotyczących angażowania się w niektóre rodzaje pracy, z wyłączeniem możliwości wypełniania przez pracownika obowiązków wynikających z umowy o pracę (klauzula 13, część 1, art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
8. przeniesienie pracownika (w tym kobiety w ciąży) do innej pracy zgodnie z zaświadczeniem lekarskim (art. 73 i 254 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
9. zmiana warunków umowy o pracę ustalonych przez strony z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy (art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
10. naruszenie zasad zawierania umowy o pracę bez winy pracownika, jeżeli wyklucza to możliwość kontynuowania pracy (art. 84 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) itp.

Z reguły sytuacje te (z wyjątkiem przeniesienia kobiety w ciąży) poprzedzają późniejsze zwolnienie pracownika. A oferta przeniesienia na wolne stanowisko jest jedną z gwarancji zatrudnienia pracownika, którą ustanowiono w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

Prawo wskazuje więc na obowiązek pracodawcy do zaoferowania pracownikowi innej pracy i wyjaśnia, że ​​powinien to być wakat, który pracownik może zajmować, biorąc pod uwagę jego kwalifikacje (spełnij je lub wymagaj niższych kwalifikacji) i stan zdrowia ( patrz na przykład art. 81, 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jak widać, prawo nakłada jednocześnie kilka wymagań dotyczących nowej pracy:

• miejsce musi być wolne;
• praca musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika lub odpowiadać niższym kwalifikacjom;
• stan zdrowia pracownika pozwala na wykonywanie proponowanej pracy.

Ponadto pracodawca musi zaoferować wakaty w okolicy. Powinieneś oferować wakaty w innej miejscowości, jeśli przewiduje to umowa o pracę, układ zbiorowy lub umowa.

Notatka

Zwiń Pokaż

Jak wynika z paragrafu 16 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego z dnia 17 marca 2004 r. nr 2 „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeksu Pracy Federacji Rosyjskiej” (zwanej dalej uchwałą nr 2) inną miejscowością jest miejscowość poza granicami osiedla według podziału administracyjno-terytorialnego.

Należy zauważyć, że Kodeks Pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera już wyjaśnień, wymagań i definicji, w związku z którymi firmy mają dość wiele pytań. Następnie rozważymy najczęstsze z nich, a także odpowiedzi udzielane przez praktykę sądową.

1. Jakie stanowisko uważa się za wolne?

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie definiuje wolnego stanowiska (lub zawodu). Jednocześnie, analizując obowiązujące ustawodawstwo, a także praktykę sądową, możemy stwierdzić, że wakat (z łac. vacans - pusty) to niezajęte stanowisko pracy, stanowisko wymienione w liście pracowników, na które może zostać zatrudniony nowy pracownik zatrudniony.

Innymi słowy, wakujące stanowisko to stanowisko (lub zawód), które nie jest zajmowane przez żadnego pracownika, na którego zastępstwo nie została zawarta umowa o pracę.

Warto również przywołać uchwałę nr 2, w której o wakatach poświęcony jest ust. 10. Tym samym pracodawca nie jest zobowiązany do obsadzania wakatów natychmiast po ich pojawieniu się. A jeśli pracodawca w celu efektywnej działalności gospodarczej i racjonalnego gospodarowania majątkiem nie chce obsadzić wakatu, ma prawo nie zawrzeć na nim umowy o pracę. Jednak, aby uniknąć sporów, kierownictwo musi wydać nakaz redukcji tych pozycji.

2. Czy można wywołać wolne stanowisko pracownika przebywającego na długim urlopie lub urlopie rodzicielskim?

Tutaj odpowiedź nasuwa się od razu - nie, bo na to stanowisko (lub zawód) została zawarta umowa o pracę z głównym pracownikiem, który w każdej chwili może iść do pracy. Oznacza to, że nie jest konieczne oferowanie takiego stanowiska zwalnianemu pracownikowi.

Jednak orzecznictwo nie jest tak jednoznaczne. Niektóre sądy uważają, że pracodawca będzie musiał zaoferować takie stanowisko.

Praktyka arbitrażowa

Zwiń Pokaż

Postanowienie Sądu Miejskiego w Taganrogu z dnia 15.11.2011 w sprawie nr 2-6249-11 stwierdza, że ​​pracownik zachowuje swoje miejsce pracy (stanowisko) przez okres urlopu rodzicielskiego. W rzeczywistości takiego miejsca nie można nazwać pustym, ponieważ pracownik ma prawo iść do pracy w dogodnym dla niego czasie. Jeśli jednak pracodawca nie ma wolnych miejsc pracy, ale jest czasowo wolne stanowisko (w związku np. z urlopem rodzicielskim), to jest on zobowiązany do zaoferowania tego stanowiska zwalnianemu pracownikowi. Jeśli się z nim zgodzi, umowa o pracę na czas określony zostaje zawarta na czas nieobecności głównego pracownika.

Praktyka arbitrażowa

Zwiń Pokaż

Na przykład Moskiewski Sąd Miejski w orzeczeniu Kolegium Sądowego ds. Cywilnych z dnia 14 kwietnia 2011 r. nr 33-7225 wskazał na możliwość zaoferowania zwolnionemu pracownikowi pracy na stanowisku zajmowanym przez czasowo nieobecnego pracownika.

Jednocześnie istnieje też przeciwna opinia sędziów.

Praktyka arbitrażowa

Zwiń Pokaż

Tak więc w wyroku kasacyjnym Sądu Miejskiego w Petersburgu z dnia 30 sierpnia 2010 r. nr 33-11908 stwierdzono, że tymczasowo wolne stanowiska nie są wolne i nie powinny być oferowane zwolnionemu pracownikowi, ponieważ praca na tych stanowiskach będzie być tymczasowe, a nie stałe.

3. Czy stanowisko, na którym pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy wykonuje pracę, jest wolne?

Jeśli chodzi o pracę w niepełnym wymiarze godzin, sędziowie są solidarni: stanowisko zajmowane przez pracę w niepełnym wymiarze godzin nie jest wolne, ponieważ praca na nim jest wykonywana na podstawie zawartej umowy o pracę (art. 60 ust. 1 Kodeksu pracy rosyjskiego Federacja).

Zgodnie z art. 287 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej praca w niepełnym wymiarze godzin wraz z pracownikami w ich głównym miejscu pracy jest uprawniona do wszelkich gwarancji i odszkodowań przewidzianych przez prawo pracy. W związku z tym pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy ma prawo żądać, aby zapewniono mu pracę zgodnie z funkcją pracowniczą określoną w umowie o pracę na równych zasadach z pracownikami głównymi.

Ponadto z dosłownej interpretacji art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wynika, że ​​wypowiedzenie umowy o pracę zawartej z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy na czas nieokreślony, w przypadku zatrudnienia pracownika, dla którego ta praca będzie najważniejsza, jest prawem , ale nie obowiązek pracodawcy. W związku z tym nie ma powodu, aby sądzić, że stanowisko zajmowane przez pracę w niepełnym wymiarze godzin jest wolne.

Praktyka arbitrażowa

Zwiń Pokaż

Takie wnioski wyciąga Izba Sądowa do spraw cywilnych w sprawach cywilnych Św. Sądu Najwyższego Republiki Komi w wyroku apelacyjnym z dnia 11 października 2012 r. nr 33-4541 AP/2012.

4. Czy miejsce będzie wolne, jeśli pracownik połączy pracę bez odrębnej umowy o pracę?

W połączeniu nie dochodzi do zawarcia odrębnej umowy o pracę. Pracownik wykonuje dodatkowe obowiązki wraz z główną pracą za określoną dopłatą. Czy takie stanowisko zostanie uznane za wolne? Sędziowie nie myślą.

Praktyka arbitrażowa

Zwiń Pokaż

I tak w wyroku kasacyjnym z dnia 13 lutego 2012 r. nr 33-36 Kolegium Sądowe do Spraw Cywilnych Sądu Okręgowego w Kostromie wskazało, że pracownik pracujący w zespole faktycznie wykonuje, wraz ze swoją pracą, funkcje pracownicze na stanowisku połączonym i otrzymuje za to zapłatę. Oznacza to, że umowa o pracę na połączone stanowisko również zostaje zawarta i obowiązuje. Fakt, że niekoniecznie jest ona sporządzona jako samodzielny odrębny dokument, a jedynie jako dodatkowa pisemna umowa do głównej umowy o pracę, nie czyni jej bezwarunkową ani nieważną. Ponadto, podobnie jak w przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy, zmiana obowiązków pracowniczych (jako wyjątek od dodatkowej funkcji pracowniczej) pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy jest prawem, a nie obowiązkiem pracodawcy. Zatem jeśli stanowisko jest zajmowane przez pracownika w ramach połączenia, nie jest ono wolne.

Ponadto sędziowie wyjaśniają, że w tej sprawie nie dochodzi do naruszenia praw konstytucyjnych.

Praktyka arbitrażowa

Zwiń Pokaż

W orzeczeniu Sądu Najwyższego Republiki Udmurckiej z dnia 28 marca 2011 r. w sprawie nr 33-978/11 sędziowie zauważyli również, że jeśli pracodawca uzna za bardziej ekonomicznie uzasadnione zawarcie umowy połączeniowej niż zatrudnienie nowego pracownika, wówczas działania te nie mogą być traktowane jako naruszające konstytucyjne prawo każdego do pracy.

Wakat w niepełnym wymiarze godzin

Jeszcze jedna chwila. Jeżeli pracownik nie pracuje w pełnym wymiarze godzin na jakimkolwiek stanowisku, pozostałą część stawki uważa się za wakat. Ten wniosek w szczególności potwierdza orzeczenie Sądu Miejskiego w Petersburgu z dnia 13 kwietnia 2011 r. nr 33-4388/2011.

5. Co to jest kwalifikacja?

Wcześniej zauważyliśmy, że drugim warunkiem oferty pracy jest to, aby kwalifikacje pracownika odpowiadały proponowanej pracy. Podobnie jak w poprzednim przypadku Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera definicji kwalifikacji, dlatego ponownie przejdziemy do analizy obowiązującego ustawodawstwa.

Z ujednoliconego podręcznika kwalifikacji na stanowiska kierowników, specjalistów i pracowników (zatwierdzonego rozporządzeniem Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 26 sierpnia 2010 r. nr 761n) wynika, że ​​pewien poziom przygotowania zawodowego pracownik uważany jest za kwalifikację, poświadczoną dokumentami edukacyjnymi, a także niezbędnym doświadczeniem zawodowym.

Praktyka arbitrażowa

Zwiń Pokaż

W wyroku kasacyjnym Sądu Okręgowego w Wołogdzie z dnia 18 maja 2011 r. nr 33-2323 podano następującą definicję kwalifikacji: jest to poziom przygotowania, umiejętności, stopień przydatności pracownika do wykonywania pracy w określonym specjalność lub stanowisko, określone przez rangę, klasę, rangę i inne kategorie kwalifikacji.

Wszystkie wymagania kwalifikacyjne zawarte są w następujących przepisach:

• w ogólnorosyjskim klasyfikatorze zawodów pracowników, stanowisk pracowników i kategorii płac (przyjętych i wprowadzonych w życie dekretem państwowej normy Rosji z 26 grudnia 1994 r. Nr 367);
• w katalogu kwalifikacji stanowisk kierowników, specjalistów i innych pracowników (zatwierdzony dekretem Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 21 sierpnia 1998 r. Nr 37);
• w Ujednoliconym Katalogu Taryf i Kwalifikacji Prac i Zawodów Pracowników (zatwierdzony Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 31 października 2002 r. Nr 787).

Na podstawie tych wymagań kwalifikacyjnych pracodawca opracowuje opisy stanowisk (lub instrukcje zawodowe). I zgodnie z paragrafem 10 uchwały nr 2 pracodawca ma prawo uzupełnić te wymagania własnymi ze względu na specyfikę konkretnej pracy.

Pozycja podwładna

Tak więc Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (na przykład część 3 artykułu 81) zawiera wymóg, aby pracodawca mógł zaoferować wakat - zarówno odpowiadający kwalifikacjom pracownika, jak i niższemu stanowisku. W praktyce zdarzają się sytuacje, gdy nieobsadzone jest wyższe stanowisko, które odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Czy pracodawca też musi to oferować? Tak muszę. Ten wniosek zawarty jest w wielu aktach prawnych.

Praktyka arbitrażowa

Zwiń Pokaż

Z rozpatrywanej w niniejszej sprawie sytuacji wynika, że ​​obowiązki zastępcy dyrektora generalnego i kierownika sklepu są w istocie tożsame i zmierzają do realizacji tych samych celów. Na tej podstawie odwołanemu kierownikowi należy zaproponować stanowisko zastępcy dyrektora generalnego, choć jest ono wyższe (orzeczenie Sądu Okręgowego w Leningradzie z dnia 27.01.2010 r. nr 33-388/2010).

Przekwalifikowanie

Inną kwestią, którą sędziowie zauważają w swoich decyzjach, jest to, że pracodawcy nie są zobowiązani do oferowania pracownikowi wakatu lub pracy, która będzie wymagała jego przekwalifikowania. Ponadto pracownik nie może żądać zaoferowania mu takiej pracy, ponieważ potrzebę szkolenia zawodowego i przekwalifikowania personelu określa sam pracodawca (art. 196 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Z prawa tego korzysta m.in. poprzez zawarcie umowy studenckiej między pracownikiem a pracodawcą (art. 198 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Taki wniosek zawiera na przykład orzeczenie Oktiabrskiego Sądu Rejonowego miasta Ufa Republiki Baszkirii z dnia 1 lutego 2013 r. w sprawie nr 2-518/13.

6. Co zrobić, jeśli jest tylko jeden wakat, ale kandydatów na to stanowisko jest kilku (o równoważnych kwalifikacjach i stanie zdrowia)?

Niektórzy pracodawcy powołują się na art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który odnosi się do prawa pierwokupu do pozostania w pracy, i proponuje działać przez analogię: w pierwszej kolejności oferować wakaty pracownikom z tym prawem. Jednak wielu prawników (a także sędziów) zwraca uwagę na bezprawność takich działań, gdyż art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej mówi o prawie pierwokupu do pozostania w tej samej (tej samej) pracy.

Prawo pierwokupu do zmniejszenia liczby pracowników jest brane pod uwagę w przypadku częściowej redukcji etatów na to samo stanowisko. Oznacza to, że jeżeli na wolne stanowisko ubiega się kilku pracowników, którzy podlegają redukcji, wówczas zasada prawa pierwokupu do pozostania w pracy nie ma do nich zastosowania.

Dlatego naszym zdaniem wszyscy kandydaci powinni otrzymać wakat w tym samym czasie. Komu należy przyznać pierwszeństwo w przypadku pozytywnej odpowiedzi wszystkich kandydatów na stanowisko (lub zawód)? W takim przypadku obowiązuje już prawo pracodawcy do samodzielnego, na własną odpowiedzialność podejmowania niezbędnych decyzji personalnych dotyczących selekcji, zatrudnienia i zwalniania pracowników.

Choć takie rozwiązanie sprawy wygląda nieco „kłopotliwie”, to jednak formalnie litera prawa będzie w pełni przestrzegana.

7. Kiedy należy oferować wakaty?

Prawo nie zawiera jasnych instrukcji dotyczących oferowania wolnych miejsc pracy w momencie powiadomienia pracownika o zbliżającej się redukcji, zmianach warunków umowy o pracę itp.

W związku z tym dochodzimy do wniosku, że pracodawca powinien oferować pracownikowi wolne stanowiska (w tym nowo pojawiające się) na cały okres, aż do dnia zwolnienia (zob. na przykład orzeczenie Sądu Miejskiego w Mineralnych Wódach). Terytorium Stawropola z dnia 28 marca 2012 r.).

8. Co zrobić z pracownikami przebywającymi na urlopie lub na „zwolnieniu chorobowym”, jeśli trzeba im wręczyć ogłoszenie o pracę?

Ustawa nie zawiera wymogu doręczenia ogłoszenia o naborze własnoręcznym podpisem. Ponadto w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej nie ma zakazu zgłaszania wolnych miejsc pracownikowi przebywającemu na urlopie lub na „zwolnieniu chorobowym”. Ponadto Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie przewiduje listy osób, które są uprawnione w imieniu pracodawcy do pisemnego powiadomienia pracownika o zbliżającym się zwolnieniu i wolnych miejscach pracy.

Stąd wniosek: odpowiednie zawiadomienie można wysłać do pracownika na adres jego lokalizacji w dowolny możliwy sposób - listem poleconym, przesyłką kurierską itp. Jedyną rzeczą jest uzyskanie dowodu, że powiadomienie zostało wysłane i odebrane. Ten wniosek potwierdza Sąd Okręgowy Samara w Samarze.

9. Jak powinna wyglądać oferta pracy?

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie wskazuje formy oferty pracy - pisemnej lub ustnej. Najkorzystniejsza będzie jednak pisemna, gdyż będzie można udowodnić w sądzie fakt złożenia oferty pracy. Co więcej, niektórzy sędziowie dość surowo podchodzą do treści ogłoszenia o pracę.

Praktyka arbitrażowa

Zwiń Pokaż

Tak więc w postanowieniu Sądu Miejskiego w Mineralowodsku Terytorium Stawropola z dnia 28 marca 2012 r. sędziowie zauważyli, że ulotka z wakacjami bez wskazania komu i za co została przekazana, nie może być uznana za powiadomienie z powodu naruszenia GOST 6.30 -2003 „Ujednolicone systemy dokumentacji. Zunifikowany system dokumentacji organizacyjnej i administracyjnej. Wymagania dotyczące dokumentacji” (przyjęte i wprowadzone w życie rezolucją Państwowego Standardu Rosji z dnia 03.03.2003 nr 65-st).

Oprócz obowiązkowych informacji zawartych w dokumencie, a także samej listy wolnych stanowisk (zawodów) zalecamy wskazanie obowiązków na wolnych stanowiskach (zawodach), płacy, kwalifikacji i wymagań zdrowotnych, aby pracownik mógł obiektywnie ocenić jego mocne strony i możliwości dotyczące wolnego stanowiska. Wszystkie te informacje o wolnych miejscach pracy można zapisać zarówno w osobnym dokumencie, jak i na przykład w zawiadomieniu o zbliżającej się obniżce.

Przypisy

Zwiń Pokaż