Профессия - управление персоналом. Образование, требования, обязанности

Организация управления персоналом - часть менеджмента, связанная с управлением и использованием трудовых ресурсов предприятия и их отношениями внутри фирмы. Это целенаправленная деятельность руководящего соста-
ва предприятия, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом предприятия.
Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом, определении кадрового потенциала и потребности предприятия в персонале, проведении маркетинга персонала. В условиях нестабильного спроса главную сущность управления персоналом должно составлять системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организа-ционно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распреде-ления, перераспределения рабочей силы и создание условий для мобилизации работников в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия в условиях нестабильного спроса на продукцию.
Организация управления персоналом предприятия охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала, деловая оценка персонала при приеме, аттестация, подбор, профориентация и трудовая адаптация, организация труда, соблюдение этики деловых отношений, управление конфликтами и нововведениями в кадровой работе, обучение, повышение квалификации, переподготовка и расстановка кадров.
Эффективное управление персоналом невозможно без информационного, технического, нормативно-методического, правового и документационного обеспечения системы управления трудовыми ресурсами, оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки финансово- хозяйственной деятельности подразделений предприятия, постановки ясных и достижимых целей управления персоналом, включающих:
повышение конкурентоспособности продукции предприятия;
повышение эффективности производства;
решение социальных задач коллектива.
Успешное выполнение поставленных целей требует решения многих задач, основными из которых являются:
маркетинговое исследование персонала;
обеспечение потребностей предприятия в рабочей силе;
достижение оптимального соотношения структурных составляющих про-изводственного потенциала предприятия;
достижение оптимальной структуры составляющих трудового потенциала предприятия;
полное и эффективное использование потенциала работников;
закрепление работника на предприятии и формирование стабильного коллектива;
обеспечение условий для высокопроизводительного труда;
создание условий высокой мотивированности работой на предприятии;
максимальное удовлетворение потребностей и интересов работников;
согласование производственных и социальных задач;
достижение целей управления при оптимизации издержек на персонал и др.
Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей и задач во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, создания эффективного механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми, а также проектирования организационной структуры управления.
Система управления персоналом должна быть нацелена на глубокие преобразования в производстве. Научно-технический прогресс в последние десятилетия стал причиной крупных изменений в трудовой деятельности. Традиционные технологии уступают место гибким производственным комплексам, робототех-нике, наукоемкому производству, основанному на высоких технологиях и со-временных средствах связи. В результате, сокращается численность персонала, повышается удельный вес специалистов, руководителей, рабочих высокой ква-лификации и фондовооруженность труда персонала.
Изменяется содержание трудовой деятельности. Падает удельный вес физического труда, и возрастает роль механизации и автоматизации производства, что вызывает необходимость повышения квалификации персонала и его образовательного уровня.
Нестабильное производство требует от рабочих качеств, которые не только не формировались в условиях плановой экономики, но и преднамеренно сводились к минимуму, что позволяло упростить труд и удешевить стоимость рабочей силы. В условиях рыночной экономики требуются высокое профессиональное мастерство, способность принимать самостоятельные решения, навыки коллективного взаимодействия, ответственность за качество готовой продукции, знание техники и организации производства, творческие навыки.
Качественные характеристики приобретают все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития, заинтересованности в результатах труда. Только специалисты высокой квалификации в состоянии грамотно сформулировать современную концепцию управления человеческими ресурсами, дать оценку эффективности использования потенциала сотрудников.
За последние два десятилетия на Западе повсеместно отмечается тенденция к повышению роли аналитических функций кадровых служб. Характерная черта в организации работы с персоналом в нынешних условиях - стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента найма до ухода с предприятия.
В России основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций на средних и крупных предприятиях создаются отделы технического обучения. Однако отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы, они структурно разобщены с функциональными службами и подразделениями предприятия, которые выполняют функции управления персоналом.
Сложившиеся способы управления персоналом привели к тому, что этой работой занимаются специалисты, слабые в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом.
Сложно найти предприятия, где проводятся социально-психологическая диагностика, анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений; осуществляется управление занятостью, производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационным обеспечением системы кадрового управления; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале, оценка и подбор кандидатов на вакантные должности, маркетинг персонала и другие на-правления работы с кадрами, определяющие эффективность их использования.
При переходе к рынку выдвинулась на первый план система теоретико- методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма реализации, в конкретных условиях функционирования предприятия, концепции управления персоналом. Это вызвало необходимость разработки методологии и технологии управления персоналом, формирования системы управления персоналом.

Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепций, стратегии и кадровой политики, принципов, методов и технологий управления персоналом.

Повышение роли персонала и изменение отношения к нему связано с изменениями в производстве. Традиционная конвейерная технология стремилась свести к минимуму возможности вмешательства человека в технологические процессы, сделать их независимыми от квалификации рабочей силы.

Постепенное увеличение роли наукоемкого производства, внедрение робототехники, гибких производственных комплексов, основанных на компьютерной технике и современных средствах связи привело к сокращению персонала, повышению удельного веса специалистов, рабочих высокой квалификации. Роль навыков физического манипулирования при этом падает и возрастает значение концептуальных навыков (умение в целостной системе представлять сложные процессы, вести диалог с компьютером, понимать статистические величины). Особое значение приобретают внимательность и ответственность, навыки устной и письменной коммуникации

Традиционным термином при исследовании роли человека в сфере производства в советской экономической науке было понятие "рабочая сила" - "совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека и которые пускаются в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительские стоимости" (К. Маркс , Ф. Энгельс).

В современном менеджменте способности работника рассматриваются не как нечто фиксированное, а как постоянно развивающаяся величина, обновляющаяся в соответствии с требованиями производства.

Понятие "трудовые ресурсы" впервые введено академиком С.Г. Струмилиным в 1922. и являлось планово-учетной категорией, характеризующей часть населения, находящуюся в трудоспособном возрасте. В качестве экономической категории это понятие означало часть населения, обладающую необходимым физическим развитием, умственными способностями и знаниями.

Е.В. Касимовский: "Трудовые ресурсы - определенная совокупность трудоспособного населения, участвующего в общественном производстве". При таком подходе трудовые ресурсы являются пассивными объектами управления, не проявляющими творчества, инициативы, мотивов, интересов и пр.

В 50-е - 60-е годы появляется новое понятие "человеческий капитал". Развитие теории "человеческого капитала" отражено в работах С. Кузнеца, Т. Шульца, Г. Беккера и других экономистов. Г. Беккер определил понятие "человеческий капитал" как "комплекс приобретенных и унаследованных качеств - образование, знания, полученные на рабочем месте, здоровье и другие, которые могут быть использованы в течение определенного времени для производства товаров и услуг". Затраты в данной теории - своего рода капитальные вложения, которые позволяют индивиду, фирме, обществу достигать определенных экономических результатов, производить товары и услуги, получать более высокие денежные доходы и т.п.

Эти затраты называются инвестициями в человеческий капитал в зависимости от субъектов инвестирования можно выделить группы:

1) индивидуальные вложения (идут на получение человеком определенного набора знаний и навыков, на медицинское обслуживание);

2) семейные инвестиции (затраты родителей на воспитание и обучение своих детей);

3) инвестиции фирм и организаций (идут на профессиональную подготовку и повышение квалификации своих работников).

Руководители преуспевающих компаний стали понимать, что выгодно вложить деньги в человека, увеличивая, таким образом, конкурентную способность своей фирмы на рынке и создавая человеческий капитал. Суть теории человеческого капитала: исследование взаимосвязи между инвестициями в человеческий фактор и доходами. Сложность широкого практического применения данной теории возникла из-за трудностей в определении "инвентарной стоимости работника".

При этом ученые считают, что продуктивность человека определяется не столько затратами на его обучение, сколько природными способностями самого человека. Именно природные способности рассматривают как стартовый человеческий ресурс, который можно значительно увеличить благодаря инвестициям в обучение и воспитание. Теория человеческого капитала сформулировала идею о существовании ценности человеческих ресурсов в организации.

Понятие "человеческий фактор" стало активно использоваться с 60-х гг. и означает "систему взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев, групп, деятельность и взаимодействие которых обеспечивает прогрессивное развитие общества" (акад. Т.И. Заславская). Иными словами, данное понятие характеризует многообразие качеств субъекта (работника), проявляющихся в процессе его трудовой деятельности и обеспечивающих развитие организации и общества в целом. По сравнению с предыдущими понятиями оно более современно.

Следом появилось понятие "трудовой потенциал", которое характеризует не только возможности человека, но и наличие у него определенных созидательных способностей, реализуемых им при необходимости. Это целостное выражение совокупных возможностей работника, коллектива для решения новых стратегических задач организации.

С середины 1980-х годов используется термин "человеческие ресурсы" Само понятие "ресурсы" происходит от французского слова, в переводе означающего запасы, средства, источники чего-либо, которые можно использовать для получения дохода. Под экономическими ресурсами понимают ресурсы, используемые для производства экономических благ. Традиционно ресурсы в экономической науке классифицируют на природные, трудовые, финансовые, информационные.

Экономические ресурсы обладают общими и специфическими свойствами. Общие свойства ресурсов:

1) Ограниченность их количества (ресурсов меньше, чем необходимо для удовлетворения потребностей при данном уровне экономического развития), поэтому одной из основных проблем экономики является поиск путей эффективного использования ресурсов для удовлетворения потребностей;

2) ресурсы являются слагаемыми полезности и стоимости продукции, принося владельцу определенный доход - ренту, проценты, заработная плата;

3) ресурсы изнашиваются, поэтому нуждаются в расходах на "ремонт", обновление, развитие.

Отличительная особенность человеческих ресурсов:

1) люди наделены интеллектом, поэтому участвуют в производственном процессе не механически, а сознательно и эмоционально;

2) продуктивность творческих, предпринимательских и иных способностей человека не имеет видимых пределов, поэтому в человеческих ресурсах скрыты наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования организации.

3) личная мотивация людей толкает их на постоянное усовершенствование, повышение квалификации, ожидая при этом помощи со стороны организации. Управление мотивацией работников - ключевая задача менеджмента ;

4) воспроизводство человеческих ресурсов носит долговременный характер, т.к. трудовая жизнь длится несколько десятилетий.

5) человеческие ресурсы приводят в движение и организуют взаимодействие остальных ресурсов.

В последние годы все чаще используются понятия "кадры" и "персонал".

Кадры - основной состав работников предприятия, к ним не относят внештатных сотрудников, совместителей, временных работников. Данная категория характеризует совокупность работников, объединенных в коллектив для совместного достижения общих целей организации.

Персонал - весь личный состав работников, включая постоянных и временных, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором о найме. Часто синонимично используется с понятием "кадры". В управленческой науке персонал характеризуется как социально-экономическая категория, выражающая социальную общность работников конфетного предприятия. В этом понятии скрыто акцентированное внимание на роли личности в социально-экономической системе (Э.М. Короткое).

В зарубежной практике термин "персонал" используется по отношению к небольшим фирмам (не более 100 человек).

Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Включает в себя: разработку методологии управления; формирование системы управления персоналом; разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом - формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Основу концепции управления персоналом в организации составляет роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачей организации.

3 фактора, воздействующие на людей в организации:

1) иерархическая структура организации, в которой основным средством воздействия являются отношения власти-подчинения, давление на человека сверху за счет принуждения и контроля над распределением материальных благ;

2) культура - вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, регламентирующие действия личности;

3) рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, системы административного воздействия, неограниченной исполнительной власти. Внутри организации работники - это главное, а за ее пределами - потребители продукции.

Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальству, к прибыли, к инициативе, тогда иерархия отойдет, уступая место культуре и рынку. Задачи новых служб управления персоналом - реализация кадровой политики и координация деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации.

Чтобы понять, что такое управление персоналом, мы должны в первую очередь узнать, в чем заключается работа менеджера. Большинство экспертов согласилось, что существует пять основных функций, которые выполняют менеджеры: планирование, организация, подбор персонала, руководство, контроль. Вместе эти функции представляют собой то, что обычно мы называем процессом управления.

Каждая из вышеперечисленных функций включает в себя:

Планирование: постановка целей и стандартов, разработка правил и последовательности действий, разработка планов и прогнозирование некоторых возможностей в будущем;

Организация: постановка определенных задач перед каждым подчиненным, разделение на отделы, делегирование части полномочий подчиненным, разработка каналов управления и передачи информации, координация работы подчиненных;

Управление персоналом: решение вопроса об определении стандарта для подходящих кандидатов, подбор подходящих работников, отбор работников, установка стандартов работы, компенсации работникам, оценка выполнения работ, консультирование работников, обучение и развитие работников;

Руководство: решение вопроса, как заставить работников выполнять свою работу, оказание моральной поддержки, мотивация подчиненных;

Контроль: установление таких стандартов, как квота продаж, качество, уровень продуктивности; проверка соответствия выполнения работ этим стандартам; их корректировка при необходимости.

В данном курсе мы будем рассматривать одну из этих функций - управление персоналом. Управление персоналом (сейчас более известное, как управление человеческими ресурсами) отвечает концепциям и методам, которые управляющему необходимо использовать при работе с персоналом - административным, экономическим, социально-психологическим.

К технологиям УП относятся:

Анализ работы (определение характера работы каждого сотрудника);

Планирование потребности в персонале, и найм кандидатов на работу;

Отбора, приема персонала, деловая оценка.

1. Понятие и сущность управления персоналом

2. Персонал как объект управления

3. Функции менеджера по управлению персоналом

Управление персоналом – это целенаправленное организационное воздействие на людей, работающих в организации (персонал).

Управление персоналом существует на теоретическом и прикладном уровнях:

- на теоретическом уровне – это область научных знаний и исследований. Цель данных разработок – наиболее эффективное использование персонала в организации;

- на прикладном уровне – это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей подразделений и специалистов подразделений системы управления персоналом по формированию коллектива и достижению этим коллективом целей и задач организации.

Предметом управления персоналом выступает персонал и управленческие, социально-экономические отношения работников, складывающиеся в процессе совместного труда и достижения поставленных целей организации.

Управление персоналом как деятельность включает:

наем, отбор и прием персонала;

деловую оценку персонала при приеме, аттестации, подборе;

профориентацию и трудовую адаптацию;

мотивацию и стимулирование трудовой деятельности персонала;

организацию труда и соблюдение этики трудовых отношений;

управление конфликтами и стрессами;

обеспечение безопасности персонала;

управление нововведениями в кадровой работе;

обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров;

управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;

высвобождение персонала;

информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

Человеческие ресурсы – понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека.

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги.

Персонал – это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Основными признаками персонала являются:

Наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом)

Обладание определенными качественными характеристиками:

профессией (специальностью)

квалификацией

компетентностью и др., наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности и отнесение его к одной из категорий персонала (руководителей, специалистов, других служащих, рабочих);

Целевая направленность деятельности персонала

Основными характеристиками персонала организации являются:

численность;

структура.

Численность персонала зависит от характера, масштаба, слож­ности, трудоемкости производственных, управленческих и иных процессов, степени их автоматизации, компьютеризации.

Структура персонала организации - это совокупность отдельных работников, их групп, объединенных по какому-либо признаку. Виды структуры персонала:

статистическая - отражает распределение персонала по видам деятельности, категориям и группам должностей;

аналитическая - подразделяется:

на общую структуру - в рамках этой структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, ква­лификация, образование, пол, возраст, стаж работы;

частную структуру - она отражает положение отдельных групп работников, например "занятых тяжелым трудом", "занятых на обрабатывающих центрах".

Менеджер по персоналу должен обладать знаниями в области управления персоналом в организационном, управленческом, правовом, учетно-документационном, педагогиче­ском, социально-бытовом, психологическом, социологическом ас­пектах, которые позволяют ему осуществлять весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию и увольнения. Он должен выполнять следующие функции:

разработка стратегии управления персоналом;

разработка кадровой политики и планирование кадровой работы;

наем и отбор рабочих и специалистов требуемой квалифи­кации, необходимого уровня и направленности подготовки;

анализ кадрового потенциала, прогнозирование и определе­ние потребности в рабочих кадрах и специалистах, маркетинг персонала;

поддержание деловых связей со службами занятости и дру­гими источниками привлечения персонала;

планирование, организация и контроль подготовки, перепод­готовки и повышения квалификации рабочих кадров, спе­циалистов и руководителей;

комплектование руководящими, рабочими кадрами и спе­циалистами организации с учетов перспектив ее развития;

оценка профессиональных, деловых и личностных качеств работников с целью рационального их использования;

аттестация персонала;

создание условий для наиболее полного использования и планомерного профессионального роста работников, планирование деловой карьеры;

участие в разработке организационной структуры, штатного расписания организации;

организация учета движения персонала;

изучение причин текучести персонала и разработка мер по ее снижению;

управление занятостью персонала;

оформление приема, перевода и увольнения работников;

мотивация и стимулирование труда работников;

участие в разработке и внедрении планов социального разви­тия предприятия;

профориентационная работа;

формирование трудового коллектива (групповые и личност­ные взаимоотношения, морально-психологический климат, единство методов и умений в достижении конечной цели, личная и коллективная заинтересованность);

организация профессиональной и социально-психологичес­кой трудовой адаптации молодых специалистов с высшим и средним специальным образованием на предприятии, органи­зация работы по их закреплению и использованию;

подбор и расстановка кадров;

создание резерва кадров и его обучение;

применение практической социологии в формировании и воспитании трудового коллектива;

диагностика социально-психологических ситуаций;

разработка и применение современного стиля и методов управления персоналом;

использование новых информационных технологий управления персоналом;

применение законов о труде, решение правовых вопросов в трудовых отношениях;

управление социальными и производственными конфликта­ми и стрессами;

обеспечение соблюдения требований психофизиологии, эргономики и эсте­тики труда;

участие в обеспечении безопасных условий труда, экономи­ческой и информационной безопасности;

организация работы с увольняющимися работниками;

рассмотрение писем, жалоб, заявлений.

Управление персоналом

Управление персоналом (англ. human resources management, HRM, HR-менеджмент ) - область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления организации.

В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами , управление человеческим капиталом (англ. human capital management ), кадровый менеджмент , менеджмент персонала .

Содержание управления персоналом

Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации. Управление персоналом подразделяется на следующие сферы деятельности: поиск и адаптация персонала, оперативная работа с персоналом (включая обучение и развитие персонала, оперативную оценку персонала , организацию труда, управление деловыми коммуникациями, мотивацией и оплатой труда), стратегическая работа с персоналом.

Задачи

Методы

К основным методам управления персоналом относят:

• экономические методы - приёмы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата , себестоимость , прибыль , цена);
• организационно-распорядительные методы - методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер, они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении, нормативно-документальном закреплении функций;
• социально-психологические методы (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование).

Специалист по работе с персоналом - HR-менеджер (специалист по кадрам). Предприятия иногда передают некоторые функции по управлению персоналом специализированным кадровым агентствам . Например, могут передаваться кадровым агентствам функции, связные с приёмом сотрудников на работу, активно развивается деятельность кадровых агентств по оперативной работе по управлению персоналом в организации. Однако стратегические вопросы управления персоналом остаются в ведении менеджмента организации.

Примечания

Литература

• Дэйв Ульрих Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации = Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results. - М .: «Вильямс», 2006. - С. 304. - ISBN 0-87584-719-6
• Неларин Корнелиус HR-менеджмент. - Баланс Бизнес Букс, 2005. - С. 520. - ISBN 966-8644-20-0
• Марк А. Хьюзлид, Дэйв Ульрих, Брайан И. Беккер Измерение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия и производительность = The HR Scorecard: Linking People, Strategy, and Performance. - М .: «Вильямс», 2007. - С. 304. - ISBN 1-57851-136-4
• Ларри Боссиди, Рэм Чаран Исполнение. Система достижения целей = Execution: The Discipline of Getting Things Done. - М .: «Альпина Паблишер», 2012. - 328 с. - ISBN 978-5-9614-1980-1

Wikimedia Foundation . 2010 .

Смотреть что такое "Управление персоналом" в других словарях:

- (personnel management) Управление сотрудниками организации в целях выполнения ими их работы и в рамках организации в целом, как в ее интересах, так и в интересах сотрудников. В инфляционные 1960–70 е гг. высокая занятость и рост компьютеризации… … Словарь бизнес-терминов

управление персоналом - управление человеческим фактором Это высоко интеллектуальные приложения, задачи которых рекрутинг, управление и эффективное использование потенциала всех сотрудников предприятия. Здесь и назначение заданий, и планирование карьеры и обучения, и… … Справочник технического переводчика

Управление персоналом - 2. Понятие управление персоналом имеет два основных аспекта функциональный и организационный. В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы: определение общей стратегии; планирование… … Официальная терминология

Управление персоналом - – решение следующих задач (в соответствии с реализацией стратегии развития предприятия): обеспечение предприятия необходимым количеством соответствующих кадров, имеющих нужную квалификацию; обучение работников в соответствии с принятой… … Коммерческая электроэнергетика. Словарь-справочник

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ - функциональная сфера деятельности, задача которой – обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью У.п. является формирование работоспособных… … Большой экономический словарь

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ - система организационных, социально экономических, психологических, нравственных и правовых отношений, обеспечивающих эффективную реализацию возможностей человека как в интересах самого работника, так и организации в целом … Словарь по профориентации и психологической поддержке

Управление персоналом - деятельность органов управляющей подсистемы, направленная на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед предприятием, фирмой, организацией … Социологический словарь Socium

HRM система «КОМПАС: Управление персоналом» Тип Система управления персоналом предприятия Разработчик Компания «Компас» Операционная система Microsoft Windows Последняя версия 11.86 Сайт … Википедия

У этого термина существуют и другие значения, см. Компетенция. Компетенция (от лат. competere соответствовать, подходить) это личностная способность специалиста (сотрудника) решать определённый класс профессиональных задач. Также … Википедия

Для того, чтобы эффективно осуществлять управление персоналом, необходимо иметь чёткое представление о том, как правильно это делать. Какие есть советы, которые помогут избежать ошибок при управлении персоналом? Возможно, есть какие-то универсальные правила?

Мы дадим вам 5 ценнейших и универсальных советов по управлению персоналом практически в любой компании.

Совет номер 1 – не стоит цепляться за своё рабочее место.

Да, вероятнее всего, вы довольно долго шли к той должности, которую сейчас занимаете, и для вас это действительно важно. Но нет ничего хуже, чем изо всех сил цепляться за своё рабочее место, даже несмотря на все приносимые им выгоды.

Скорее, вы должны прикладывать все усилия к тому, чтобы перейти на новый уровень. Застой, тем более, в карьере, - это всегда плохо. Вам стоит понимать, что вы должны принести на руководящей должности максимум пользы – не только компании, но и себе. Для того, чтобы ваши порой сложные, порой даже скучные обязанности не превратились для вас в рутину, вам важно вовремя сказать себе «стоп» и уйти тогда, когда это будет необходимо.

Совет номер 2 – скажите «нет» личным усилиям.

Вне всяких сомнений, руководитель – это тот человек, который обладает большим количеством навыков и огромным опытом. Он способен не только грамотно раздавать указания, но и самостоятельно выполнять их.

Однако, одной из самых больших ошибок руководителей является то, что они пытаются выполнить всю работу самостоятельно, не дождавшись инициативы от сотрудников.

Конечно, вы должны помогать своим сотрудникам, но только после того, как они уже совершили ошибку – для того, чтобы показать им, как делать правильно.

Заключается именно в умении создать коллективную команду, а не в умении выполнять всё самому.

Совет номер 3 – помните о том, что ваши подчинённые – не роботы.

Не стоит злиться на сотрудника, если он заболел, у него плохое настроение или даже если он совершил ошибку (но только до того момента, если это не стало перманентным действием).

Большинство руководителей отличаются перфекционизмом (вероятнее, иначе они бы не стали руководителями!), и им кажется, что всё вокруг должно быть идеально.

Если вы хотите что-то поменять в кадровой политике компании или отдела, вы должны озаботиться этим вопросом заблаговременно, ещё до вступления в силу ваших новых должностных обязанностей. Поинтересуйтесь, каким образом обстояли дела раньше, как распределялись выходные, каким образом проводились воспитательные беседы с подчинёнными и так далее.
Грамотное управление персоналом подразумевает под собой долгую и кропотливую работу. Будьте терпимее и по возможности автоматизируйте всю работу вашего персонала.

Совет номер 4 – всё записывайте.

После того, как вы станете руководителем, на вас обрушится огромное количество обязанностей. Разумеется, невозможно будет удержать в голове всю необходимую информацию, и вы должны будете её записывать. В помощь вам различные ежедневники, аутлуки, заметки в планшетах.

Также не забывайте об управленческой части: даже если вы с кем-то договорились о чём-то,обязательно пришлите этому человеку e-mail с точным перечислением того, что ему необходимо сделать. Это важно для того, чтобы в дальнейшем не возникло путаницы.

Отчётность, которую так или иначе требуют у любого руководителя, важно собирать заранее. Сядьте и обдумайте, какие цифры вам помогут при составлении отчётности. Что послужит хорошим показателем работы отдела или фирмы? Что, напротив, заставит задуматься об эффективности работы?

Несмотря на то, что сбор бумажек и цифр кажется скучной бюрократией, это – неотъемлемая часть работы любого руководителя, и лучше делать её заранее, чем в ночь перед сдачей отчётности, когда уже горят все сроки и так легко ошибиться в спешке.

Совет номер 5 – важны дела, а не намерения.

Пятый совет для руководителя действительно простой, но многие об этом забывают: в первую очередь важны ваши действия. Вы можете сколько угодно говорить о своих планах и о том, какие горы вы свернёте, ваши действия всё равно будут громче ваших слов. Возможно, ваши подчинённые будут восхищены вашим опытом, огромным количеством посещённых мастер-классов и имеющимися у вас сертификатами, всё ваше управление персоналом не будет эффективным без подкрепления действиями. Меньше слов – больше дела. Конечно, вам необходимо вдохновлять сотрудников, но, если в конце месяца вам нечем будет похвастаться и результаты вашей работы будут низкими, то очень скоро кредит доверия к вам будет исчерпан.

Помните о том, что управление персоналом – это нелёгкая работа, которая требует огромной выдержки и терпения. Придерживайтесь этих советов, и вам будет гораздо проще на вашей управленческой должности.