Puna në fushën e hr çfarë. Specialist për burimet njerëzore (Burimet Njerëzore): tiparet e profesionit dhe cilësitë e nevojshme

Shumë shpesh, në faqet e internetit që ofrojnë një mundësi për punëkërkuesit të gjejnë një vend pune, dhe për punëdhënësit - një punonjës, shfaqet një vend i lirë për specialistë. Shumë punëkërkues janë në humbje pasi përpiqen të kuptojnë se çfarë është HR dhe nëse do të ishin të përshtatshëm për vetë pozicionin. Jo të gjithë arrijnë të mendojnë se çfarë është kjo, dhe për këtë arsye situata të vështira shpesh lindin gjatë intervistave.

Gjatë viteve të kaluara, një numër i madh i profesioneve të reja janë shfaqur në vend, ndër të cilat HR është shumë popullor për shkak të mungesës së punonjësve profesionistë në të dhe perspektivave të mëdha. Marrëdhëniet e tregut i kanë vënë të gjithë biznesmenët para faktit të nevojës për një plan strategjik për menaxhimin dhe zhvillimin e stafit.

Specialisti i HR punon për të zgjedhur punonjësit më të talentuar, kreativë dhe të aftë për kompaninë. Gjithashtu, përgjegjësitë e tij përfshijnë shpërndarjen e saktë të punëtorëve për të arritur qëllimet e synuara dhe formimin e një mjedisi të favorshëm pune në ndërmarrje, duke rritur kështu ndjeshëm koston totale të organizatës.

Farë është HR?

Shumë janë duke kërkuar përgjigjen, çfarë nënkupton shkurtesa HR? Përgjigja është mjaft e thjeshtë: erdhi nga dy fjalët angleze - burimet njerëzore, që do të thotë "burime njerëzore" në rusisht. Kështu, nëse e deshifroni emrin HR-specialist, rezulton - një specialist në burimet njerëzore. Në fakt, kjo punë është e ngjashme me punën e një oficeri të rregullt të HR, por me funksionalitet shtesë.

Sot, në pothuajse çdo universitet të ekonomisë, ju mund të gjeni një departament që trainon specialistë të menaxhimit të personelit. Por prapëseprapë, përvoja mbetet faktori vendimtar në këtë rast, ndërsa diplomat nuk luajnë një rol të veçantë. Kjo është arsyeja pse njerëzit shpesh e gjejnë veten në fushën e HR, pa arsimim të duhur. Midis specialistëve të tillë, më së shpeshti mund të gjeni të diplomuar në universitete teknike, ish-studentë të gjuhësisë, filologë, psikologë dhe ndonjëherë edhe ish-ushtarë.

Ekzistojnë një numër i madh i institucioneve arsimore ku mund të merrni këtë specialitet. Vetëm në Moskë, ka rreth 10 programe për masterizimin e menaxhimit të burimeve njerëzore në universitete, për të mos përmendur kurse, rikualifikim, trajnime dhe seminare. Ekzistojnë gjithashtu programe MBA që mund të zotërohen në 6-24 muaj. Një parakusht për aplikantët e ardhshëm është njohuri të gjuhës angleze dhe prania e arsimit të lartë të paktën jo të plotë.

Si të merrni një punë?

Duke ditur se si synon HR, njerëzit përpiqen të marrin një vend pune ku mund të zgjidhin detyra të pazakonta. Kjo është arsyeja pse njerëzit shpesh e gjejnë veten në këtë fushë ish menaxherët e zyrave, nganjëherë asistentët ekzekutivë marrin përgjegjësi shtesë përveç përgjegjësive kryesore. Kur aplikoni për një vend pune në një degë të një ndërmarrje të huaj, ata fillojnë të ngrenë shkallët e karrierës nga pozita e një asistenti), pasi të keni arritur pozitën e një koordinatori, mund të filloni të mendoni për punën e një menaxheri të specializuar, etj. Shumë shpesh, ish-punonjësit e agjencive të rekrutimit bëhen specialistë të HR - ata janë të punësuar me dëshirë për këtë pozicion për shkak të përvojës dhe njohurisë së tyre të gjerë të sektorit të biznesit.

Nëse flasim për përbërësin gjinor të sferës së HR, ka shumë më tepër gra këtu. Sidoqoftë, të gjithë burrat që arrijnë atje janë më shpesh në pozicione të larta, pasi lëvizin shumë shpejt në shkallët e karrierës - rezultat i të ashtuquajturave "dysheme ngjitëse" dhe "tavaneve prej qelqi" që parandalojnë gratë të fitojnë pozicione drejtuese. Portalet kryesore që publikojnë reklama nga punëdhënësit pohojnë se 21% e të punësuarve në këtë fushë janë burra dhe 79% janë gra, ndërsa raporti në radhët e sipërme është i ndryshëm - 62.7% (burra) / 37.3% (gra).

Ata që janë me fat që të punësojnë një specialist të burimeve njerëzore duhet të kuptojnë se çfarë është HR dhe çfarë do të duhet të bëjnë. Ne nuk po flasim për kryerjen e ndonjë operacioni biznesi, takime biznesi, nënshkrim të letrave me vlerë, menaxheri i HR, në parim, nuk mund të interesohet, pasi ai nuk merret direkt me këtë.

Pra, një specialist i HR është i detyruar të bëjë:

Elsefarë duhet të bëjë një specialist i HR?

Një aftësi shumë e rëndësishme që duhet të ketë një specialist i burimeve njerëzore është bashkëpunimi me menaxherët e linjës. Shtë ai që duhet t'i këshillojë ata për çështje të caktuara që lindin nga stafi. Një punonjës duhet të punojë me një numër të madh njerëzish, dhe për këtë është e nevojshme të keni të paktën të dhëna minimale nga një psikolog: në disa raste, kjo është shumë e dobishme në punë.

Një menaxher i HR që nuk ka aftësi të mira komunikimi thjesht nuk mund të përballojë këtë punë, sepse ai do të duhet të dijë pothuajse gjithçka për punonjësit e tij. Për më tepër, do t'ju duhet të merrni informacione përmes komunikimit personal. Nëse flasim për udhëheqësin e HR, ai duhet të jetë një menaxher i fortë për të arritur rezultate të larta.

Ata që nuk dinë se çfarë është në të vërtetë HR, besojnë se punonjësit në këtë fushë nuk kanë nevojë të specializohen, pasi teknologjitë përdoren pothuajse të njëjta kudo. Kjo deklaratë është pjesërisht e vërtetë, por vetëm nëse flasim për një specialist i cili është i angazhuar në administrimin e personelit. Nëse po flasim për një drejtor të HR, ai do të duhet të njohë strukturën e biznesit në nivelin e lartë të menaxhimit. Kjo është e nevojshme në mënyrë që specialisti të kuptojë saktësisht se ku drejton ndërmarrja, dhe të jetë në gjendje të krijojë një politikë të punës me personelin, bazuar në këto tendenca.

Avantazhet dhe disavantazhet e profesionit

Paga e menaxherit varet drejtpërdrejt nga ndërmarrja dhe detyrat që i janë caktuar. Specialisti do të duhet të dijë gjithçka për klientët e kompanisë së tij dhe për detyrat që ata vendosin vetë. Duhen një kohë dhe përpjekje e madhe, dhe është e mundur që javët e para të punës ai shpesh do të duhet të qëndrojë vonë.

Nëse një specialist i HR mund të bëhet jo vetëm një punonjës administrativ i aftë të ndjekë urdhrat e menaxhimit, por një i besuar i punonjësve, ai do të duhet të mbrojë akuzat e tij duke kaluar në konflikte të pashmangshme me eprorët e tij.

Nëse flasim për paga, mesatarisht, menaxheri i HR është i madh ndërmarrje ruse, në të cilën shteti arrin 2 mijë njerëz, mund të fitojë deri në 10 mijë dollarë në muaj. Shkalla minimale për një specialist fillestar të burimeve njerëzore është 800 dollarë.

• Kulturë korporative

1 -1

Kjo është detyra që bashkëbiseduesi ynë mori në të njëjtën kohë nga një pronar biznesi i cili është i përgatitur mirë në çështjet HR. Si ka qenë, cili është aktiviteti i HR në përgjithësi dhe cilat detyra qëndrojnë larg këtu, tha drejtori i HR i LLC MFO Srochnodengi për faqen e internetit të portalit Aleksandër Malafeev.

Funksionaliteti i një drejtori modern të HR është aq i gjerë sa shumë janë të hutuar: çfarë përfshihet në të dhe çfarë jo. Ky keqkuptim shpjegohet edhe me faktin se shumica e udhëheqësve nuk shohin ndryshimin midis menaxhimit të HR dhe shërbimit HR.

Por këto janë dy ndryshime të mëdha.

Një herë, gjatë një bisede me një pronar biznesi "të përparuar", i cili ishte në kërkim të një personi për pozicionin e shefit të departamentit të HR, ne ngritëm këtë çështje. Nuk kishte të bënte me plotësimin e kësaj boshllëku, thjesht shkëmbyem mendime si dy profesionistë. Fakti është se është e lehtë dhe e përshtatshme për menaxherët e HR të flasin me shumë drejtues të lartë të kompanive: si rregull, menaxherët e lartë janë "jashtë kutisë", kështu që ju mund të flisni shumë, duke bërë një përshtypje të fortë me erudicionin dhe kompetencat tuaja.

Por kësaj here ishte ndryshe. Udhëheqësi ishte 100% "tru", dhe nganjëherë ai kishte më shumë njohuri mbi temën sesa unë. Për herë të parë. Prandaj, e vendosa veten për të shijuar bisedën.

Kështu që, ai më paralajmëroi: "Nëse ju përmendni të paktën pesë nga gjashtë fushat kryesore të punës me HR, unë do të jem i gatshëm t'ju bëj një ofertë."

Unë emërova gjithçka, duke mbajtur parasysh që janë edhe dy të tjera që duhen diskutuar veçmas. Sot unë tregoj për këtë klasifikim si për studentët, ashtu edhe për punonjësit e mi. Kjo nuk është e vështirë nëse imagjinoni proceset në shërbim në shprehjen lineare të kohës.

Kështu që.

Rekrutimi i stafit. Nga kjo, nuk fillon as hyrja e një punonjësi të ri në kompani, por planifikimi i personelit, puna në profilin e pozitës dhe zhvillimi i një sistemi të vlerësimit të kompetencave. Dhe këto janë të gjitha funksionet e HR. Përzgjedhja përbëhet nga tre faza kryesore: kërkimi (studimi i tregut të punës, direkt ose përmes agjencive të rekrutimit), përzgjedhja dhe rekrutimi i personelit. Përzgjedhja është vlerësimi i një kandidati për pajtueshmërinë me profilin e pozitës, kompetencave dhe standardeve të korporatës. Sistemi i pikëve mund të përfshijë testimin. Faza përfundon me një vendim për marrjen në punë. Punësimi është regjistrimi me një punonjës të ri të marrëdhënieve të punës dhe familjaritet me rregulloret lokale. Në këtë funksion, në fazat e ndryshme të tij, marrin pjesë si punonjësit e departamentit të HR, ashtu edhe menaxherët e drejtpërdrejtë dhe “vendimmarrësit”. Vlera e këtij funksioni është aq e madhe sa kostoja e gabimit "në hyrje", d.m.th. punësimin e një punonjësi joefektiv.

Përshtatja e personelit... Ky është një funksion që shërbimi i HR siguron hyrjen efektive të një punonjësi në një pozicion të ri, në mënyrë që ai të fillojë të tregojë rezultatin e dëshiruar sa më shpejt të jetë e mundur. Si rregull, kjo periudhë është e kufizuar në tre muaj (provë), gjatë së cilës punonjësi i ri zotëron pozicionin (si rregull, ai tashmë ka një profesion dhe specialitet). Funksioni nënkupton zhvillimin e një sistemi të adaptimit, mentorimit, vlerësimit të përkohshëm, veprimeve korrigjuese. Në fillim të kësaj periudhe, menaxheri i menjëhershëm përcakton detyrat për periudhën e provës, kontrollon përparimin e zbatimit të tyre, të shoqëruar nga specialistë të HR, dhe pas tre ditëve të përfundimit, pas testit, vendos për kalimin e tij.

Vlerësimi i personelit. Companydo kompani, çdo shërbim HR, në marrëveshje me menaxhimin e kompanisë, miraton metodat më të përshtatshme të vlerësimit (certifikimit) nga më shumë se njëzet ato të njohura. Detyra kryesore e këtij funksioni është të vlerësojë kompetencat, njohuritë dhe aftësitë ekzistuese të punonjësve në mënyrë që të zhvillojë trajnime për ato prej tyre që mungojnë ose nuk shprehen në masën e duhur. Si rregull, ekzistojnë pesë faza të vlerësimit të personelit në një kompani: në hyrje (pas përzgjedhjes), gjatë periudhës së adaptimit një ose dy javë pas pranimit (për të vlerësuar nivelin e njohurive të standardeve të korporatave), në mes të periudhës së provës, në fund të periudhës së provës dhe certifikimit vjetor, rutinë.

Zhvillimi i stafit. Ky funksion nënkupton përgatitjen e një plani trajnimi të punonjësve bazuar në vlerësimin e tij, trainimin aktual të personelit, promovimin e tyre deri në shkallët e karrierës dhe përfshirjen në rezervën e personelit. Për të realizuar këtë funksion, shumë kompani krijojnë një njësi të veçantë, me një staf të trainerëve të biznesit dhe menaxherëve të formimit profesional. Kompanitë e tjera po shkojnë drejt tutorëve të jashtëm.

Motivimi i stafit. Zhvillimi i personelit dhe puna efektive janë të pamundura pa një politikë kompetente motivuese. Do kompani zgjedh sistemin më të përshtatshëm të motivimit, i cili mund të jetë material dhe jo-material. Materiali nënkupton të gjitha pagesat në terma monetarë (paga, shpërblime, shpërblime, kompensim, etj.), Por gjithnjë e më shumë vëmendje i kushtohet sot përbërësit jo-material. Zhvillimi i një sistemi të madh dhe kompleks, mirëmbajtja e tij - e gjithë kjo është funksionimi i shërbimit HR. Ai gjithashtu përfshin analizën e tregut pagat dhe duke kuptuar vendin tuaj në të.

Menaxhimi i rrezikut të personelit është një proces i vazhdueshëm. Minimizimi i rreziqeve dhe zvogëlimi i shkallës dhe mundësia e dëmtimit të mundshëm janë qëllimet në çdo fazë të punës me personelin - nga rekrutimi deri në largim nga puna. Lexoni artikullin se si të menaxhoni rrezikun në organizatën tuaj.

Nga artikulli do të mësoni:

Tashmë në fazën e punësimit, ju mund të bëni një gabim duke vlerësuar gabimisht nivelin e kompetencës së aplikantit, përputhjen e tij me vlerat. Si rezultat, specialisti do të marrë një pagë që nuk korrespondon me nivelin e kompetencës së tij ose do të hiqet pas një kohe të shkurtër.

Por edhe në fazën e aktiviteteve të prodhimit, ekziston rreziku i largimit specialist kyç në një kompani konkurruese. Në këtë rast, kostot e dhe trajnimi dhe zhvillimi profesional i punëmarrësit do të rikualifikohen nga investimet në humbje.

Faza e tretë e menaxhimit të rrezikut është largimi nga puna. Në këtë fazë, kompania mund të përballet me rrezikun e shkeljes së legjislacionit të punës, humbjeve të imazhit. Organizata nuk është e siguruar kundër këtyre rreziqeve, edhe kur pushimi nga puna ndodhi në përputhje të plotë me ligjin.

Konferenca "Puna e personelit: duke marrë parasysh rregulla dhe rreziqe të reja"

Sistema Kadra zhvilloi një konferencë për punën e personelit, në të cilën folëm për ndryshimet kryesore në legjislacionin e punës në vitin 2017, si dhe për atë formulim për të shmangur në kontrata, në mënyrë që Inspektorati Shtetëror të mos ndëshkojë gjobë.

Ngjarja u diskutua:

1. Kontrata e punës. Formulime të rrezikshme për të cilat GIT do të gjobitet

1. Heqje poshtë artikullit. Gabimet e punëdhënësit për shkak të të cilave gjykata do të rikthejë nëpunësin

Procesi i administrimit të rrezikut në përputhje me secilën nga fazat e listuara përbëhet nga:

• analiza dhe verifikim i kujdesshëm i secilit kandidat, tërheqja e profesionistëve si konsulentë aftësie të aplikantit, konfirmim i rekomandimeve të paraqitura;
• zhvillim, i përshtatur maksimalisht për nevojat dhe vlerat e secilit punonjës, planifikimin dhe zbatimin e rritjes së tyre profesionale dhe të karrierës;
• procedura e pushimit të rregulluar në mënyrë rigoroze në përputhje me kërkesat e ligjit, monitorimin e reputacionit të kompanisë.

Qasja sistematike qëndron në natyrën ciklike të procesit të administrimit të rrezikut. Eachdo cikël përfshin tre faza:

1. Identifikimi i rreziqeve të mundshme duke përdorur metoda të tilla si anketat, pyetësorët, stuhia e trurit. Bazuar në rezultatet e tyre, identifikohen ngjarje që janë potencialisht të rrezikshme ose që sjellin pasoja katastrofike për ndërmarrjen tuaj.
2. Vlerësimi dhe përparësia e rreziqeve duke përdorur shkallët uniforme të vlerësimit për parametra të tillë si dëmtimi i mundshëm dhe probabiliteti i tij. Periudha kohore mund të korrespondojë me një cikël buxheti ose një cikël. Prioritizimi përcaktohet në bazë të vlerësimeve të ekspertëve ose anketimeve.
3. Krahasimi i rreziqeve me "nivelin e stabilitetit" të kompanisë. Ky nivel është vendosur duke marrë parasysh sasinë e humbjes që kompania mund t'i rezistojë. Krahasimi me këtë nivel do të lejojë që rreziqet të klasifikohen në bazë të rëndësisë së tyre. Sekuenca dhe shkalla e ndikimit të menaxhimit në rreziqet e identifikuara varet nga kjo.

Politika e administrimit të rrezikut të personelit presupozon një qasje të kualifikuar dhe duhet të zbatohet në një mënyrë gjithëpërfshirëse me menaxhimin e të gjitha llojeve të tjera të rreziqeve. Vazhdimësia e procesit të menaxhimit do të sigurojë që me secilin cikël pasues, rreziqet të minimizohen.

Në këtë artikull, ne do të flasim për fushën e HR. Këto dy shkronja të alfabetit anglez shpesh mund të gjenden me fjalën "menaxher", dhe më shpesh i lidhim ato me departamentin e HR. Por çfarë do të thotë vërtet sferaHR, si ndryshon puna e një menaxheri të HR nga puna e një punonjësi të zakonshëm të departamentit të HR? Ku të mësoni të punoni me njerëz dhe si të kuptoni nëse keni aftësi për punë të tillë?

Farë do të thotë HR?

Para se të fillojmë të flasim për të punuar në HR, le ta deshifrojmë këtë shkurtim. Përkthyer në fjalë ruseorë burimet uman, domethënë, ato përbëjnë shkurtesën HR, mbështeten për "burime njerëzore". Ekonomia jonë, pra historikisht, nuk pranon ta konsiderojë një person si burim. Për një ndërmarrje, një burim mund të jetë kapitali, letrat me vlerë, prona e luajtshme dhe e paluajtshme dhe vlera të tjera. Në sytë e drejtorit të një ndërmarrje, njerëzit më shpesh veprojnë si një forcë lëvizëse, lehtësisht e zëvendësueshme nëse është e nevojshme.

Ne nuk kemi asnjë të pazëvendësueshëm

Mos harroni thëniet që kanë qenë në qarkullim për më shumë se një duzinë vjet: "nuk ka njerëz të pazëvendësueshëm", "një vend i shenjtë nuk është kurrë bosh" ... Ne jemi mësuar me faktin se nuk jemi një profesionist në kuptimin e fjalës se është e pamundur të na zëvendësosh në ndërmarrje.
"Kuadrot vendosin gjithçka"? Jo në realitetin rus! Dhe shefat tanë vazhdojnë të na bindin për këtë në përgjigje të çdo kundërshtimi në lidhje me cilësinë e punës. Sidoqoftë, kjo nuk pasqyron gjendjen reale të punëve. Shtë vetëm se mungesa e vetëbesimit si një punonjës i vlefshëm lejon punëdhënësin të na manipulojë, të mbaj pagat e ulëta ose t’i mbaj punonjësit në punë me kushte jo shumë të favorshme.

Menaxhimi i burimeve njerëzore: njerëz mbi të gjitha

Industria e burimeve njerëzore sillet rreth faktit se njerëzit janë një burim i vlefshëm dhe duhet të rekrutohen dhe mbahen për të arritur misionin e kompanisë. Edhe shefat më konservatorë, të cilët u rritën në kohën sovjetike, e kuptojnë këtë të vërtetë, edhe nëse nuk e pranojnë hapur.Menaxheri i burimeve njerëzore duhet të bëjë gjithçka për të siguruar që njerëzit më të përshtatshëm për pozicionin e tyre të punojnë në ndërmarrje. Le të kthehemi sytë nga Lindja dhe të shohim se si përfaqësuesit e traditave të tjera kulturore lidhen me personelin.

Qasja japoneze ndaj njerëzve

Në kulturën lindore, historikisht, është zhvilluar një qëndrim i ndryshëm ndaj burimeve njerëzore në ndërmarrje. Shtë personi që vendoset në krye të kompanisë së tij nga koka, sepse një punonjës mund të sjellë fitim, të rrisë njohjen e kompanisë në treg, të bëjë një produkt ose shërbim në kërkesë.
Imagjinoni situatën e kundërt. Për shembull, ju posedoni një darkë të vogël me një shumëllojshmëri të shkëlqyeshme dhe ushqim të shijshëm të bërë në shtëpi, por keni një person shumë të pakëndshëm dhe jo miqësor në arkë. Edhe nëse tufat tuaja janë më të shijshmet në qytet, në mënyrë që të mos bashkëveprojnë me arkëtarin e rëndë, klientët tuaj do të preferojnë të rrëmbejnë një rostiçeri nga konkurrenca.

Qasja japoneze ndaj njerëzve është më e sakta, dhe në botën moderne gjithnjë e më shumë korporata të mëdha po e adoptojnë atë. Në këtë drejtim, një ndërmarrje me më shumë se njëzet persona ka nevojë për një menaxher të HR si kurrë më parë.

Farë duhet të bëjë një profesionist i HR?

Cili është ky pozicion, ne e kuptuam, por çfarë saktësisht bën një menaxher i HR, cili është ndryshimi i tij nga një punonjës i zakonshëm i departamentit të HR? Le ta sqarojmë situatën më poshtë.

Departamenti i HR merret me dokumentet. Kjo është marrja me qira, pushime dhe pushime, sëmundje, qortime dhe pushime nga puna. Po, ka shumë të ngjarë që një nga personeli i HR është duke zhvilluar një intervistë fillestare me një kandidat për një vend të lirë para se ta dërgojë atë te drejtori i shërbimit. Por departamenti i personelit nuk merret me asnjë çështje tjetër.

Menaxher i burimeve njerëzore punon në një zonë më delikate, varet nga kualifikimi dhe cilësia e punës së punonjësve të kompanisë. A merret një menaxher i tillë me dokumentet? Ndoshta, nëse kjo është një ndërmarrje e vogël, por para së gjithash ai është një psikolog që sheh njerëzit e duhur, i mbron ata në sytë e menaxherit, nëse ka një nevojë të tillë, dhe është në gjendje të gjejë një zëvendësim adekuat për ta në kohë.

Të mirat dhe të këqijat e HR

A keni mendimin se HR është thjesht një festë e një lloji? Nuk ka nevojë të grumbulloheni me dokumente, thjesht dijeni vetë të bëni intervista dhe të zgjidhni kandidatët më të mirë për vendet e lira të punës ... Por ju keni gabim! Deri më sot, puna me njerëzit konsiderohet më e vështira. Për të tërhequr personin e duhur, për ta entuziazmuar atë me punën e tij, për ta motivuar atë, për ta përfshirë atë në proces, në mënyrë që ai të bëhet cogu më i nevojshëm në vendin në makinën e ndërmarrjes - kjo është ajo që konsiston puna e një menaxheri të HR.

Ku të mësoni si të punoni me burimet njerëzore?

Specifikat e punës dhe ndërtimit të një karriere në fushën e HR varen pak nga arsimi juaj fillestar. Duke u trajnuar si oficer personeli, një person mund të mos punojë në këtë pozicion për një muaj, por, siç tregon praktika, filologët dhe psikologët bëjnë një punë të shkëlqyeshme me një punë të tillë. Shtë e shkëlqyeshme nëse keni përvojë me njerëzit, porNjë menaxher i HR ka më shumë të ngjarë të lindë. Pra, a i keni kuptuar specifikat e edukimit të burimeve njerëzore? Se mund të jetë humbje kohe për të marrë një diplomë të panevojshme, ndërsa një avokat apo psikolog mund të jetë një menaxher i shkëlqyer i HR?

A mundet një njeri të jetë një menaxher i HR?

Burrat janë shumë më pak të zakonshëm në këtë pozicion.sesa gratë. Ndërkohë, praktika tregon se burrat mund të dëshmojnë se janë specialistë shumë të suksesshëm në punën me njerëzit. Emocionet janë më pak karakteristike për seksin mashkull, në një masë më të madhe - inteligjencën, logjikën dhe maturinë. Nga ana tjetër, shumë shpesh është intuita femërore që mund të nxisë vendimin për pranimin e një kandidati të veçantë.

Një provë e vogël: A jeni i përshtatshëm për punën e HR?

Si është të jesh një menaxher rekrutimi? Rishikoni pyetjet më poshtë, dhe nëse përgjigjeni po për shumicën e tyre, atëherë ndoshta duhet të provoni fatin tuaj në këtë fushë.

1. A e shihni personin si një person që qëndron pas veshjes dhe pamjes, përshtypjen që ai dëshiron të bëjë? Mbi të gjitha, njerëzit vijnë në intervistë të përgatitur, të veshur me një gjilpërë dhe sillen në mënyrë të patëmetë. Tani mund të gjeni shumë artikuj se si të pëlqeni në një intervistë pune. Menaxheri i HR nuk duhet të humbasë personin e gabuar. Për ta bërë këtë, ju duhet të jeni një psikolog që di të bëjë pyetjet e duhura. Nga rruga: "e saktë" shpesh nënkupton "të papërshtatshme". Bëni personin nervoz dhe do të shihni se çfarë janë, si sillen me stresin.

2. A i doni njerëzit? Në fakt, mund të mos ju pëlqejnë njerëzit, por nëse jeni një introvert, atëherë kjo punë nuk është aspak për ju. Një menaxher i HR nuk është vetëm një punonjës që tërheq njerëz të rinj, por është dikush me të cilin një punonjës tashmë "i vjetër" mund të flasë me zemër. Pak janë vërtet të kënaqur me punën e tyre. Imagjinoni që ju nuk dëshironi të komunikoni me njerëz fare, por punonjësit e ndërmarrjes vijnë në zyrën tuaj njëra pas tjetrës dhe ankohen për kushtet e padrejta të punës! A jeni gati të jeni një "jelek" i tillë? Apo ju dhe miqtë tuaj ndonjëherë ngurroni të dëgjoni?

3. A keni aftësi për të zhvilluar programe motivuese, trajnime për ndërtimin e ekipit? "Ndërtimi i ekipit" është një fjalë angleze amerikane që përkthehet në "ndërtimin e ekipit". Shtë e lehtë të merret me mend se nëse njerëzit në një kompani janë të zhgënjyer, atëherë qëndrimi do të jetë i përshtatshëm. Nuk do të ketë ekip - një person do të shkojë në punë vetëm për të përmbushur detyrat e tij, dhe jo me qëllim, përveç kësaj, të ketë një bisedë të këndshme, thashetheme, të pijë kafe për drekë me miqtë e tij të mirë. Praktika tregon se sa më i bashkuar ekipi, aq më të suksesshëm janë aktivitetet e tij, dhe përveç kësaj, njerëzit me të vërtetë e duan punën e tyre.

4. A jeni gati të vendosni interesat e kompanisë përpara pikëpamjeve tuaja? Një menaxher i HR është një person që jo vetëm që i sheh njerëzit përmes dhe përmes, por gjithashtu e di se cilët punonjës do t'i bëjnë aktivitetet e kompanisë të suksesshme. Ju mund të mos ju pëlqen llogaritari kryesor për shkak të temperaturës së tij të keqe, por nëse e shihni që si punonjës ai është në vendin e tij, i kryen të gjitha llogaritjet me saktësinë e një pedanti, atëherë duhet ta mbroni dhe ta mbroni në pozicionin e tij. Ndodh edhe situata e kundërt. Një punonjës mund të jetë një person shumë i bukur, me një sens të shkëlqyeshëm humori, por në të njëjtën kohë plotësisht i papërshtatshëm për pozicionin. Në këtë rast, detyra juaj është të tregoni mospërputhjen me menaxherin.

Misioni kryesor i një menaxheri të HR

Në Rusi, situata në tregun e punës është e tillë që pak njerëz janë sinqerisht të kënaqur me pagat e tyre. Por paga nuk është mënyra e vetme për të mbajtur një person në ndërmarrje. Njerëzit shkojnë në punë sepse kanë shokë atje, ka një shef të cilin ata e respektojnë dhe nuk duan ta heqin, ka festa të korporatave, takime kolektive, si dhe çmime apo borde nderi. Imagjinoni që puna është një zinxhir, dhe secila lidhje përfaqëson diçka. Ekziston një lidhje që përfaqëson pagesën mujore në formën e pagës, ekziston një lidhje kolektive, një lidhje që thekson në çdo person aftësitë e tij si specialist të lartë ... Sa më shumë lidhje dhe sa më të trasha janë, aq më pak të ngjarë do të prishet zinxhiri. Një punonjës i mirë nuk do të largohet kurrë nga kompania, edhe nëse paga është larg nga idealja e tij. Managershtë menaxheri i Burimeve Njerëzore që është përgjegjës për të gjitha lidhjet e tjera në zinxhir, përveç pagës. Ky specialist ka një mision të rëndësishëm: të krijojë një vend të rehatshëm pune për punonjësit.

Në vend të një përfundimi

Pra, ne e kuptuam se çfarë është puna për HR. Kindfarë lloj profesioni është, ju keni bashkuar tashmë një ide të përgjithshme. Edhe nëse i keni të gjitha veprimet për të qenë të suksesshëm si menaxher i HR, karriera juaj mund të mos jetë domosdoshmërisht e suksesshme. Në vendet e CIS, deri më sot, ekziston një perceptim se edhe një punonjës shumë i mirë mund të zëvendësohet. Për këtë arsye, menaxheri shpesh zgjedh të largojë nga puna një punonjës të vlefshëm në rast të mosmarrëveshjeve edhe të vogla.
Në të njëjtën kohë, drejtorët e ndërmarrjeve janë të lumtur të punësojnë menaxherë të HR, sepse, duke parë tendencat e Perëndimit dhe Lindjes, ata shohin shumë në punën e tyre. Kështu, menaxheri i HR është midis dy zjarreve. Ana e parë është lideri, i cili shpesh nuk dëshiron të bëjë lëshime edhe të vogla, dhe e dyta është punëtorët me të vërtetë të kualifikuar, interesat e të cilëve duhet të ndiqen. Përtej kësaj, të jesh menaxher i HR nuk është i lehtë për arsye të tjera. Të punosh me njerëzit kërkon të jesh një psikolog i mirë, pavarësisht nga preferencat tuaja personale. Një menaxher i HR duhet të jetë në gjendje të përfshijë një punonjës në punë dhe ta bëjë vendin e tij tërheqës, edhe nëse paga në këtë pozicion është më e ulët dhe kushtet e punës janë më të këqija se ato të konkurrentëve.

Industria e IT është e famshme për dashurinë e saj për tituj të vendeve të huaja dhe shkurtesave. Departamenti i HR është i ndikuar gjithashtu nga tendenca, dhe një person jo nga kjo fushë, dhe nganjëherë një menaxher me përvojë i HR, mund të thyejë kokën, duke pyetur veten se si ndryshojnë Këshilltari i Karrierës dhe Partneri i Njerëzve. Kështu që vendosëm të tregojmë më në detaje se cilat role, përgjegjësi dhe specializime ekzistojnë në departamentin e HR. Ato mund të kryhen si njerez te ndryshëmdhe një person i cili, me çdo mijë të prerë në buxhetin e HR, merr përsipër gjithnjë e më shumë role. Atëherë kush është kush

1. Inspektori i personelit

Inspektori është përgjegjës për mirëmbajtjen e shënimeve të personelit në kompani, hartimin sipas librave të punës ose SPD, shkrimit përshkrimet e punës etj

Olga Kovtun, Inspektori kryesor i HR në Intecracy Group: “Inspektori i Burimeve Njerëzore është emri i profesionit në klasifikuesin e profesioneve. Fusha kryesore e detyrave është puna me dokumente dhe softuer. Komunikimi me njerëzit bëhet kur aplikoni për një vend pune, lëshoni leje, si dhe dokumente pas pushimit nga puna. "

2. menaxher i HR

Një pozicion me shumë detyra në departamentin e HR që përfshin role të ndryshme të HR në çdo kombinim. Ato janë më të zakonshme në ndërmarrjet e vogla ku tashmë ka pozicione të ndryshme, por detyrat kryesore, përveç, për shembull, çështjet e personelit ose rekrutimi, i caktohen menaxherit të HR.

Olga Moroz, Shefi i HR Operation në Zakaz.ua: "Në fakt, pozicioni im është Zëvendës HRD, unë jam përgjegjës për të gjitha proceset operative të HR që ndodhin në kompani (nga kërkimi i drejtpërdrejtë deri në ngjarjet e korporatave). Por planet strategjike dhe përcaktimi i detyrave globale për burimet njerëzore - kjo është ajo që bën HRD për ne. Në fakt, ndryshimi i vetëm është se në mungesë të HRD unë mund të marr përgjegjësinë për marrjen e vendimeve dhe të koordinoj punën e vetë departamentit. "

3. Rekrutuesi

Një specialist, veprimtaria e të cilit ka për qëllim rekrutimin e personelit për kompaninë në të cilën ai punon, ose për kompanitë kliente, nëse ai përfaqëson një agjenci rekrutimi. Një rekrutues i IT, në përputhje me rrethanat, është i angazhuar në përzgjedhjen e personelit në fushën e IT, i cili detyron të ketë njohuri të caktuara në fushën e teknologjisë së informacionit.

Katerina Chaikovskaya, Rekrutuesi i IT i Art2Hire: "Meqenëse është një fushë teknike, kërkohen disa njohuri teknike kur kërkoni dhe zgjidhni specialistë të tillë. Rekrutuesi nuk ka nevojë të zbulojë në thellësi të çështjes teknike, por duhet ta dijë dhe të kuptojë terminologjinë. Sot, për fat të keq, shpesh ka "specialistë" që nuk mund ta dallojnë Java nga JavaScript, që është ajo që krijon një reputacion jo shumë pozitiv për këtë pozicion. Qasja kryesore e kompanisë sonë është profesionalizmi dhe të kuptuarit se ne punojmë kryesisht me njerëz, jo me një profil të LinkedIn. "

4. Rekrutues-Studiues

Ky specialist zgjedh kandidatët dhe e shoqëron kandidatin vetëm deri në "hyrjen", të parën "Mirëseardhje!"

Oksana Tarasenko, rekrutues-rivendosës (freelancer): "Specifikimet e profesionit janë krijimtaria, shitjet (ndonjëherë ofertat), dhe në të njëjtën kohë - analitika, këmbëngulja, organizimi. Paparashikueshmëria (gjithçka mund të shkojë plotësisht gabim) dhe parashikueshmëri absolute (së pari të gjeni, dhe pastaj të pranoni). Dhe shumë komunikim. Dashuri, durim dhe tolerancë. Ndodh që ju duhet të komunikoni shumë ngushtë me dikë me të cilin nuk keni dëshirë të komunikoni. Por ai është një ace në profesionin e tij. Dhe ju jeni një ACE. Dhe dy profesionistë gjithmonë kanë diçka për të folur, apo jo? "

5. Këshilltar për karrierë

Detyra e tij kryesore është të punojë me menaxhimin e projektit / llogarisë dhe të punojë me specialistë të IT dhe ekipet e tyre. Kjo është e rëndësishme, veçanërisht në fazën e bordit të specialistëve të rinj. Secili profesionist ka një Këshilltar të Karrierës për të biseduar dhe për të marrë një rekomandim. Këshilltar i Karrierës është një asistent dhe partner në çështje administrative dhe organizative.

Irina Tsepoukhova, Këshilltar për Karrierën në SoftServe: “Unë mendoj se ekipi ynë është i bashkuar nga një pasion për njerëzit dhe nevojat e tyre. Ne shohim potencial në çdo punonjës dhe e ndihmojmë atë të maksimizojë potencialin e tij në kompaninë tonë. Fillimisht, departamenti ynë u krijua në mënyrë që t'i udhëzojë njerëzit në shkallët e karrierës, t'i mësojnë ata të kuptojnë kërkesat për një pozicion të veçantë. Por me kalimin e kohës, ne u bëmë asistentë jo vetëm për zhvilluesit, por edhe për menaxherët. Tani ne po transformojmë në drejtim të ofrimit të shërbimit të burimeve njerëzore për menaxherët ".

6. Partneri i njerëzve

Personi që në departamentin e HR merret me çështjet e motivimit të punonjësve, stimulimit të zhvillimit në projekt dhe në kompani, kap dhe punon me pakënaqësi. Friendshtë miku më i mirë për secilin punonjës, i cili vepron si një ndërmjetës midis interesave të kompanisë dhe individit.

Olga Gladun, Njerëz partner në Logic IT Solutions: “Vetëm në IT mund të takoni një person interesant të quajtur People Partner. Ai është një fole e të gjitha tregtive, specialist i gjithanshëm, mik, asistent dhe këshilltar në të gjitha çështjet organizative dhe administrative. Ky është një person që kombinon një menaxher të HR, një rekrutues dhe një menaxher i ngjarjeve. Me një fjalë, organizimi i të gjitha kënaqësive që synojnë rehatinë e brendshme të punonjësve në kompani ”.

7. Menaxher Trajnimi, Menaxher L&D (Mësimi dhe Zhvillimi)

Alexandra Kovaleva, Menaxher i Trajnimit në Softengi: “Menaxhimi i trajnimit është të kuptuarit e interesave të punonjësve, komunikimit personal, pjesëmarrjes në një përmbledhje të performancës, çertifikim. Për shembull, si mund të jetë e dobishme përvoja e një ekipi për të tjerët? Detyra kryesore është të analizoni nevojat e punonjësve dhe projekteve, dhe mbi bazën e kësaj - të formoni një rrugë zhvillimi. Aktivitetet lidhen me ndikimin në kënaqësinë e njerëzve dhe zhvillimin e tyre, duke marrë parasysh interesat e kompanisë. Dhimbja kryesore e këtij profesioni është si të stërvitni dhe mbani në mënyrë efektive një punonjës, në mënyrë që paratë e shpenzuara për trajnime të sjellin fitim për projektin ".

8. Partner biznesi

HRBP janë profesionistë të burimeve njerëzore që bashkëpunojnë ngushtë me menaxhmentin e lartë, me fokus në misionet dhe objektivat, proceset e kërkuara nga organizata. Fokusi kryesor i këtij pozicioni është në planifikimin strategjik dhe shkallëzimin e proceseve në kompani.

Darina Lepenets, Partner i Biznesit në Trinetix: "Përgjegjësitë e mia si partner biznesi përqendrohen në ndërtimin dhe shkallëzimin e proceseve të burimeve njerëzore, ndërtimin e politikave dhe procedurave të burimeve njerëzore (nga përcaktimi i nivelit të besnikërisë dhe angazhimit, motivimi i stafit deri tek vlerësimi, zhvillimi dhe trajnimi i stafit)."

Jam i bindur që proceset në kompani duhet t'i shërbejnë qëllimeve të biznesit dhe personelit, duke marrë parasysh pritjet e të dy palëve. Onshtë mbi këtë bazë që unë përpiqem të krijoj të gjitha ndryshimet që janë prezantuar së bashku me punonjësit. Kjo na lejon të jemi më efektivë dhe t'i fuqizojmë të gjithë të ndiejnë pronësinë e ndryshimit dhe të jenë pjesë e një "nesër më të mirë".

9. Marketingu + HR \u003d MarHR

Përgjegjësitë e tij përfshijnë punën me sitin e karrierës së kompanisë, llogari në rrjete sociale, programe referimi për tërheqjen e punonjësve të rinj, postë elektronike për botën e brendshme dhe të jashtme, shkrimi i përmbajtjes së ekspertëve në faqet ku është i pranishëm audienca e mundshme. Gjithashtu MarHR është e përfshirë në sponsorizimin e ngjarjeve dhe punën me reagime për punën në kompani. Në fakt, MarHR ndihmon në ndërtimin e punës efektive të rekrutimit (vlerësoni angazhimin dhe konvertimin, ndihmoni në ndërtimin e një gypi të rifillimeve hyrëse nga kanale të ndryshme, formimi i mesazheve kryesore të kompanisë drejt botës së jashtme), por detyrat e rritjes së angazhimit të punonjësve dhe besnikërisë brenda kompanisë mund të jenë gjithashtu përgjegjësi e marshuesit.

Irina Snozyk, Marketingu dhe Shitjet në Qendrën e Trajnimit Softengi: "Unë ende nuk kam përmbushur një titull të tillë pune si marsar në Ukrainë, por tashmë ka punonjës që ndërtojnë njohuri dhe mjete nga HR dhe marketing. Marsarët kanë shumë përgjegjësi të përbashkëta ose të përbashkëta me personin që merret me markën e punëdhënësit, por një marshues “i pastër” duhet të angazhohet në marketing, jo në markë. Unë mendoj se së shpejti tregu ukrainas, duke ndjekur valën e popullaritetit të ndërtimit të një marke punëdhënësi, do të duhet gjithashtu të ketë një marsarë në stafin ”.

10. Gjeneralist i HR

Ky është një departament i burimeve njerëzore, në varësi të drejtpërdrejtë të CEO të kompanisë, i cili është përgjegjës për zbatimin e të gjitha proceseve të burimeve njerëzore. Gjeni në ndërmarrje të vogla.

Ananstasia Klyuchikova, General General HR: "Ky është një lloj" udhëheqësi i HR ", në kompani ai është përgjegjës për proceset nga rekrutimi me përshtatje të mëvonshme në organizimin e trajnimeve / ndërtimin e ekipit, ruajtjen e kulturës së korporatave dhe është përgjegjës për ta. Një specialist me bazë të gjerë që sheh të gjithë pamjen ”.

11. Drejtori i Burimeve Njerëzore

HRD është një menaxher i lartë që zbaton, mbështet dhe zhvillon strategjinë e kompanisë duke ndërmarrë hapa taktikë në menaxhimin e personelit. HRD është personi i vetëm në kompani që duhet të jetë në gjendje të bashkëveprojë me secilin departament, me secilin menaxher, pasi zbatimi i strategjisë HR, dhe, në përputhje me rrethanat, strategjia e zhvillimit të biznesit, varet nga niveli i mirëkuptimit të ndërsjellë me menaxherët e lartë.

Elena Rozdorozhnyaya, Drejtori i Burimeve Njerëzore në ESU: "Pavarësisht se sa e zorshme shprehja" kuadrot vendos gjithçka ", është saktësisht ky. Prandaj, HRD është në thelb personi i dytë në kompani pas CEO. Në mënyrë tipike, HRD ulet në bordin e drejtorëve dhe ndikon në vendimet kryesore të biznesit. Edhe pse kjo ndikim në masë të madhe varet nga shkalla e personalitetit të HRD. Në të njëjtin pozicion, njerëz të ndryshëm kanë qasje krejt të ndryshme për zbatimin e funksioneve të tyre, madje edhe brenda kornizës së të njëjtave përgjegjësi në punë.

Përveç njohjes së të gjitha funksioneve të shërbimit HR, HRD duhet të ketë një mendim strategjik dhe sistematik, guxim profesional dhe këmbëngulje për të zbatuar një strategji të burimeve njerëzore në të gjithë biznesin. Shtë e nevojshme të mësoni të shikoni në biznes përmes syve të pronarit. Shtë e nevojshme të jeni në gjendje të organizoni procese në mënyrë që t'i siguroni biznesit një fluks të specialistëve të rinj të kualifikuar, të ndërtoni sisteme të adaptimit, motivimit, trajnimit, zhvillimit pa marrë parasysh rajonin, sezonin dhe kataklizmat e tregut të jashtëm. Ju duhet të jeni gati për t'i provuar menaxhmentit të kompanisë që vendimet e marra nga HRD janë të sakta dhe i sjellin dobi biznesit. Përndryshe, kompania nuk do të ketë HRD, por shefi i departamentit të personelit. "

12. Kreu gjuetar

Nëse flasim për profesionalizëm, atëherë ky është niveli më i lartë. Kjo është kur ju jeni përballur me detyrën e vështirë për të gjetur dikë specifik, duke e bindur atë të kalojë në një kompani tjetër, ose thjesht ta joshë atë larg. Dhe këtu është e nevojshme të përfshini të gjithë artin e komunikimit, negociatave, të jenë delikate dhe të kujdesshëm. Gjithmonë është e vështirë, e pamatur, dhe për këtë arsye interesante.

Tatiana Melikova, CEO në Art2Hire: "Head Hunter është një gjahtar i mirësive ... Gjuetia e mirë - Unë uroj zakonisht ekipin tim. Ne jemi si gjahtarë, të durueshëm, vëzhgues, këmbëngulës dhe shumë të mençur. Zgjedhim momentin, nuk jemi me nxitim, dhe ndonjëherë bëjmë gjithçka shpejt dhe qartë. Ajo që ne bëjmë është me të vërtetë si një gjueti, përveç që nuk ka viktima në të, dhe gjithçka është vetëm për të mirën. Mbaroi niveli i lartë... Më i sofistikuar dhe më i rafinuar. Nuk mund të ketë shkallë masive, as postime (megjithëse unë jam kundër tyre në parim), vetëm një qasje individuale, komunikim personal, duke përdorur të gjitha aftësitë e komunikimit efektiv ”.

13. Menaxheri i markës së punëdhënësit

Gjithnjë e më shumë, në Ukrainë, ju mund të gjeni vendin e lirë të Menaxherit të Markës së Punëdhënësit, një specialist përgjegjës për markën e brendshme dhe të jashtme të kompanisë si punëdhënës.

E veçanta e pozicionit është se është një "Shiva e shtatë-armatosur", duke ndërthurur cilësitë e një tregtari dhe specialisti të burimeve njerëzore me aftësitë e një menaxheri të komunikimit. Publiku i saj i synuar janë kandidatët dhe punonjësit. Ai punon me tregun, vendi nga i cili kompania është e gatshme të punësojë specialistë. Mjetet e tij janë të pakufizuara. Ai punon në shtatë fusha: planifikim strategjik, PR (marrëdhënie me publikun), SMM (marketing në media sociale), Identiteti i Korporatës (identiteti i korporatës ose imazhi vizual i kompanisë), Komunikimet e Brendshme (komunikimet e brendshme), Menaxhimi i Ngjarjeve dhe Përgjegjësia Sociale e Korporatave (korporatat Pergjegjesi sociale).

Katerina Drobot, Menaxher i Markës së Punëdhënësve në MacPaw, bashkëthemelues