Робота в сфері hr що. HR-фахівець (Human Resource): особливості професії та необхідні якості
Дуже часто на веб-сайтах, що надають можливість претендентам знайти роботу, а роботодавцям - співробітника, з'являється вакансія HR-фахівець. Багато претендентів губляться в здогадах, намагаючись зрозуміти, що таке HR, і чи підійдуть вони самі на дану посаду. Здогадатися, що ж це, вдається далеко не всім, і тому на співбесідах досить часто виникають незручні ситуації.
За останні кілька років в країні з'явилася велика кількість нових професій, серед яких HR користується величезною популярністю через дефіцит професійних співробітників в ній і величезних перспектив. Ринкові відносини поставили всіх бізнесменів перед фактом необхідності стратегічного плану з управління і розвитку штату співробітників.
HR-фахівець працює для того, щоб вибирати для компанії найталановитіших, креативних і здібних працівників. Також в його обов'язки входить правильний розподіл працівників для виконання намічених цілей і формування сприятливої \u200b\u200bробочої обстановки на підприємстві, таким чином, серйозно зростає загальна вартість організації.
Що таке сфера HR?
Багато шукають відповідь, що означає абревіатура HR? Відповідь досить проста: вона сталася від двох англійських слів - human resources, що в перекладі на російську означає «людські ресурси». Таким чином, якщо розшифровувати назву HR-фахівець, вийде - фахівець з людських ресурсів. По суті, ця робота схожа на роботу звичайного кадровика, але з додатковим функціоналом.
Сьогодні практично в кожному економічному вузі можна знайти кафедру, яка займається підготовкою фахівців з управління персоналом. Але все одно вирішальним фактором в даному випадку залишається досвід, дипломи ж особливої \u200b\u200bролі не грають. Саме тому в сфері HR досить часто виявляються люди без відповідної освіти. Серед таких фахівців найчастіше можна зустріти випускників технічних вузів, колишніх студентів-лінгвістів, філологів, психологів, іноді зустрічаються навіть колишні військові.
Існує велика кількість освітніх установ, де можна отримати дану спеціальність. Тільки в Москві є близько 10 програм по освоєнню HR-менеджменту в вузах, не кажучи вже про курсах, перепідготовки, тренінгах та семінарах. Також є в наявності програми МВА, які можна освоїти за 6-24 місяців. Обов'язковою умовою для майбутніх абітурієнтів є знання англійської мови і наявність хоча б нескінченої вищої освіти.
Як отримати робоче місце?
Знаючи, як розшифровується HR, люди прагнуть отримати робоче місце, на якому можна вирішувати незвичайні завдання. Саме тому в цій сфері досить часто виявляються колишні офіс-менеджери, Іноді асистенти керівників беруть на себе додаткову функцію в навантаження до основних обов'язків. При прийомі на роботу в філію іноземного підприємства по кар'єрних сходах починають підніматися з посади асистента) досягнувши посади координатора, можна починати думати про роботу фахівця-менеджера і т.д. Дуже часто HR-фахівцями стають колишні працівники кадрових агентств - їх охоче беруть на цю посаду через їх величезного досвіду і знання бізнес-сектора.
Якщо говорити про гендерної складової HR-сфери, то жінок тут набагато більше. Однак всі чоловіки, що потрапили туди, найчастіше займають високі посади, оскільки дуже швидко просуваються по кар'єрних сходах - результат так званих «липкого статі» і «скляної стелі», що перешкоджають жінкам отримувати керівні пости. Великі портали, які займаються публікацією оголошень від роботодавців, стверджують, що 21% співробітників даної сфери - чоловіки, а 79% - жінки, при цьому співвідношення в верхніх рядах інше - 62,7% (чоловіки) / 37,3% (жінки).
Ті, кому пощастило зайняти фахівця з людських ресурсів, повинні розуміти, що ж таке HR, і чим їм доведеться займатися. Мова не йде про проведення будь-яких бізнес-операцій, ділових зустрічей, підписання цінних паперів, HR-менеджеру це в принципі не може бути цікаво, оскільки він не має з цим справу безпосередньо.
Отже, HR-фахівець зобов'язаний займатися:
Що ще повинен робити HR-фахівець?
Дуже важливе вміння, яким повинен володіти фахівець з кадрів, - співпраця з лінійними менеджерами. Саме йому доводиться консультувати їх з тих чи інших питань, що виникають у персоналу. Співробітникові доводиться працювати з великою кількістю людей, і для цього необхідно мати хоча б мінімальні дані психолога: в деяких випадках це дуже сильно допомагає в роботі.
HR-менеджеру, що не володіє хорошими комунікаційними навиками, з цією роботою просто не впоратися, адже він змушений буде знати практично все про своїх співробітників. Причому отримувати інформацію доведеться за допомогою особистого спілкування. Якщо ж говорити про керівника по персоналу, йому необхідно бути сильним менеджером, щоб домагатися високих результатів.
Ті, хто не знають, що ж таке HR насправді, вважають, що спеціалізуватиметься працівникам даної сфери не потрібно, оскільки технології всюди використовуються практично однакові. Почасти це твердження вірне, але лише в тому випадку, якщо мова йде про фахівця, який займається кадровим адмініструванням. Якщо ж мова про HR-директора, йому знадобиться знати структуру бізнесу на рівні вищого менеджменту. Це необхідно для того, щоб фахівець розумів, куди саме рухається підприємство, і вмів вибудовувати політику роботи з персоналом, виходячи з цих тенденцій.
Переваги та недоліки професії
Зарплата менеджера напряму залежатиме від підприємства і поставлених перед ним завдань. Фахівцю доведеться знати все про клієнтів власної компанії і про завдання, які вони перед собою ставлять. Це вимагає величезної кількості часу і сил, і не виключено, що перші кілька тижнів роботи йому часто доводиться затримуватися допізна.
Якщо HR-фахівець зуміє стати не просто адміністративним працівником, здатним виконувати накази керівництва, а попечителем співробітників, йому доведеться захищати своїх підопічних, йдучи на неминучі конфлікти з начальством.
Якщо ж говорити про заробітну плату, в середньому, керівник з персоналу великого російського підприємства, В якому штат досягає 2 тисяч чоловік, може заробляти до 10 тисяч доларів на місяць. Мінімальна ставка початківця фахівця з HR - 800 доларів.
- Корпоративна культура
1 -1
Саме таке завдання отримав наш співрозмовник свого часу від власника бізнесу, прекрасно підкованого в питаннях HR. Як це було, в чому взагалі полягає діяльність ейчара і які завдання тут стоять особняком, порталу сайт розповів HR-директор ТОВ МФО «Срочноденьгі» Олександр Малафєєв.
Функціонал сучасного HR- директора настільки широкий, що багато плутаються: що входить до його складу, а що ні. Таке нерозуміння пояснюється і тим, що більшість керівників не бачить різниці між управлінням HR і службою персоналу.
А адже це дві великі різниці.
Одного разу, в процесі бесіди з одним «просунутим» власником бізнесу, який шукав собі людини на позицію керівника HR-служби, ми підняли це питання. Мова не йшла про заняття мною даної вакансії, ми просто обмінювалися думками як два професіонала. Справа в тому, що з багатьма першими особами компаній HR-керівникам говорити легко і зручно: як правило, топ-менеджери «не в темі», тому можна говорити багато, виробляючи сильне враження своєю ерудицією і компетенціями.
Але в цей раз все було по-іншому. Керівник був «підкований» на 100%, і часом знань по темі у нього було більше, ніж у мене. В перший раз. Тому, я налаштував себе на задоволення від бесіди.
Отже, він мене попередив: «Якщо ви назвете хоча б п'ять з основних шести напрямків роботи HR, я готовий буду зробити вам пропозицію».
Я назвав все, пам'ятаючи, що є ще два, про які говорити треба окремо. Сьогодні про цю класифікації я розповідаю і своїм студентам, і своїм співробітникам. Це неважко, якщо уявити собі в лінійному тимчасовому вираженні процеси в службі.
Отже.
Підбір персоналу. З цього починається навіть не входження в компанію нового співробітника, а кадрове планування, робота над профілем посади, розробка системи оцінки компетенцій. І все це - функції HR. Підбір складається з трьох основних етапів: пошук (вивчення ринку праці, безпосередньо або через кадрові агентства), відбір і найм персоналу. Відбір - це оцінка кандидата на відповідність профілю посади, компетенцій і корпоративним стандартам. Система оцінки може включати в себе тестування. Закінчується етап прийняттям рішення про прийом на роботу. Найм - це оформлення з новим співробітником трудових відносин і знайомство з локальними нормативними актами. У цій функції на різних її етапах беруть участь як співробітники HR-служби, так і безпосередні керівники і «особи, які приймають рішення». Значення цієї функції велике настільки, наскільки велика ціна помилки «на вході», тобто прийом неефективного співробітника.
адаптація персоналу. Це функція, яку забезпечує HR-служба по ефективному входженню співробітника в нову посаду, щоб якомога швидше він став показувати потрібний результат. Як правило, цей термін обмежується трьома місяцями (випробувальний), протягом яких новий працівник освоює посаду (професію і спеціальність, як правило, він вже має). Функція має на увазі розробку системи адаптації, наставництва, проміжної оцінки, коригувальних дій. Безпосередній керівник на початку цього терміну визначає завдання на випробувальний термін, перевіряє в супроводі HR-фахівців хід їх виконання і за три дні закінчення, після випробування приймає рішення про його проходження.
Оцінка персоналу. Кожна компанія, кожна HR-служба за погодженням з менеджментом компанії приймає в роботу найбільш підходящі методи оцінки (атестації) з більш ніж двадцяти відомих. Головне завдання цієї функції - оцінити існуючі компетенції, знання і вміння співробітників з метою розробки навчання за тими з них, що або відсутні, або виражені не в повній мірі. Як правило, етапів оцінки персоналу в компанії п'ять: на вході (при відборі), під час адаптаційного періоду через одну два тижні після прийому (оцінити рівень знань корпоративних стандартів), в середині випробувального терміну, після закінчення випробувального терміну і щорічна, планова атестація.
Розвиток персоналу. Ця функція має на увазі складання плану навчання співробітника на основі його оцінки, власне навчання персоналу, просування його по кар'єрних сходах, включення до кадрового резерву. Для виконання цієї функції в багатьох компаніях створюється спеціальний підрозділ, зі штатом бізнес тренерів і менеджерів з професійного навчання. Інші компанії йдуть по шляху залучення сторонніх викладачів.
Мотивація персоналу. Розвиток персоналу та його ефективна робота неможливі без грамотної мотиваційної політики. Кожна компанія вибирає найбільш зручну систему мотивації, яка може бути матеріальній і нематеріальній. Матеріальна має на увазі всі виплати в грошовому вираженні (заробітна плата, премії, бонуси, компенсації і т.д.) Але все більше уваги сьогодні приділяється нематеріальної складової. Розробка великої і складної системи, супровід її - все це функціонал служби HR. Також функція включає аналіз ринку заробітних плат і розуміння свого місця в ньому.
Управління ризиками персоналу - процес безперервний. Мінімізація ризиків і зниження ступеня і ймовірності можливого збитку цілі, які стоять на кожному етапі роботи з персоналом - від підбору до звільнення. Читайте в статті про те, як управляти ризиками в організації.
Зі статті ви дізнаєтесь:
Уже на етапі найму можна припуститися помилки, неправильно оцінивши рівень компетенцій здобувача, його відповідність цінностям. В результаті фахівець буде отримувати зарплату, яка не відповідає рівню його компетенції або ж звільниться через нетривалий час.
Але і на етапі виробничої діяльності існує ризик відходу ключового фахівця в компанію-конкурента. При цьому витрати н а навчання і підвищення кваліфікації працівника будуть перекваліфіковані з вкладень в збитки.
Третій етап управління ризиками - звільнення. На цьому етапі підприємство може зіткнутися з ризиком порушення трудового законодавства, іміджевих втрат. Від цих ризиків організація не застрахована, навіть коли звільнення відбулося в суворій відповідності з законом.
Конференція «Кадрова робота: враховуємо нові правила і ризики»
Система Кадри провела конференцію з кадрової роботи, на якій ми поговорили про головні зміни в трудовому законодавстві в 2017 році, а також про те, яких формулювань уникати в договорах, щоб ГИТ не покарали штрафом.
В рамках заходу обговорили:
- Трудовий договір. Ризиковані формулювання, за які оштрафує ГИТ
- Звільнення за статтею. Промахи роботодавця, через які суд відновить працівника
Процес управління ризиками відповідно до кожного з перерахованих етапів полягає в:
- ретельному аналізі і перевірки кожної кандидатури, залученні професіоналів в якості консультантів профпридатності здобувача, підтвердження представлених рекомендацій;
- розробці, максимально адаптованої до потреб і цінностей кожного співробітника, плануванні та реалізації їх професійного і кар'єрного зростання;
- строго регламентована процедура звільнення, яка відповідає вимогам закону, моніторинг репутації компанії.
Системний підхід полягає в циклічності процесу управління ризиками. Кожен цикл включає три стадії:
- Виявлення можливих ризиків з використанням таких методів, як опитування, анкетування, мозкові штурми. За їх результатами ідентифікуються події, потенційно небезпечні або мають катастрофічні наслідки для вашого підприємства.
- Оцінка і пріоритезація ризиків з використанням єдиних оцінних шкал за такими параметрами, як можливий збиток і його ймовірність. Часовий період може відповідати бюджетному циклу або циклу. Пріоритезація встановлюється на основі експертних оцінок або опитувань.
- Порівняння ризиків з «рівнем стійкості» компанії. Цей рівень встановлюється з урахуванням того, які розміри збитку компанія зможе витримати. Порівняння з цим рівнем дозволить класифікувати ризики за значимістю. Від цього залежить черговість і ступінь управлінського впливу на виявлені ризики.
Політика управління ризиками персоналу передбачає кваліфікований підхід і повинна здійснюватися комплексно з менеджментом всіх інших видів ризиків. Безперервність процесу управління стане гарантією того, що з кожним наступним циклом ризики будуть мінімізуватися.
У цій статті ми поговоримо про сферу HR. Ці дві букви англійського алфавіту можна часто зустріти зі словом «менеджер», і найчастіше ми їх асоціюємо з відділом кадрів. Але що дійсно означає сфераHR, чим відрізняється робота HR-менеджера від роботи рядового співробітника відділу кадрів? Де вивчитися роботі з людьми і як зрозуміти, чи є у тебе здібності до такої праці?
Що значить HR?
Перш ніж почати розмову про роботу в сфері HR, давайте розшифруємо цю абревіатуру. У перекладі на російську словаh uman resources, а саме вони становлять абревіатуру HR, позначають «людські ресурси». Наша економіка, так вже історично склалося, відмовляється розглядати людину як ресурс. Для підприємства ресурсом може бути капітал, цінні папери, рухоме і нерухоме майно, інші цінності. Люди в очах директора підприємства найчастіше виступають просто рушійною силою, легко замінної в разі потреби.
Незамінних у нас немає
Згадайте приказки, які в ходу вже не один десяток років: «незамінних людей немає», «святе місце порожнім не буває» ... Ми звикли до того, що не є профі в тому сенсі слова, що нас неможливо замінити на підприємстві. 
«Кадри вирішують все»? Чи не в російській дійсності! І в цьому нас продовжують переконувати наші начальники в відповідь на будь-яке заперечення про якість праці. Однак це не відображає реального стану речей. Просто невпевненість в собі як в коштовному співробітника дозволяє роботодавцю маніпулювати нами, тримати зарплату на низькому рівні або утримувати співробітників на роботі з не дуже вигідними умовами.
HR-менеджмент: людина понад усе
Сфера діяльності HR обертається навколо того факту, що люди - це цінний ресурс, і їх необхідно залучити й утримати для досягнення місії компанії. Навіть найбільш консервативні начальники, які виросли ще в радянські часи, розуміють цю істину, нехай навіть вони не визнають цього відкрито.HR-менеджер повинен робити все для того, щоб на підприємстві працювали самі відповідні для своєї посади люди. Давайте звернемо свій погляд на Схід і подивимося, як ставляться до кадрів представники інших культурних традицій.
Японський підхід до людей
У східній культурі історично склалося інше ставлення до людських ресурсів на підприємствах. Саме людини керівник ставить на чільне своєї компанії, адже співробітник може принести прибуток, збільшити впізнаваність компанії на ринку, зробити товар або послугу затребуваними. 
Уявіть зворотну ситуацію. Наприклад, ви володієте невеликій закусочній з чудовим асортиментом і смачною домашньою їжею, але поставили на касу дуже неприємну і непривітний особу. Навіть якщо ваші булочки - найсмачніші в місті, щоб не спілкуватися з незадоволеним касиром, ваші покупці віддадуть перевагу перекусити у конкурентів.
Японський підхід до людей є найбільш вірним, і в сучасному світі все більше великих корпорацій приймають його. У зв'язку з цим на підприємстві, в якому більше двадцяти чоловік, як ніколи необхідний HR-менеджер.
Що потрібно робити фахівця в сфері HR?
Що це за посада, ми розібралися, але чим саме займається HR-менеджер, в чому його відмінність від рядового співробітника відділу кадрів? З'ясуємо ситуацію нижче. 
Відділ кадрів займається паперовою роботою. Це прийом на роботу, відпустку і відгули, хвороби, догани і звільнення. Так, напевно один із співробітників відділу кадрів проводить первинне співбесіду з кандидатом на вакантну посаду, перш ніж відправити його до директора служби. Але ніякими іншими питаннями співробітники відділу кадрів не займаються.
Менеджер HR працює в більш тонкої сфері, саме від нього залежать кваліфікація і якість роботи співробітників підприємства. Чи займається такою менеджер «папірцями»? Можливо, якщо це невелике підприємство, але в першу чергу він - психолог, який бачить потрібних людей, відстоює їх в очах керівника, якщо є така необхідність, і здатний вчасно знайти їм адекватну заміну.
Плюси і мінуси сфери HR
У вас склалася думка, що сфера HR - це просто свято якесь? Не потрібно возитися з документами, а тільки знай собі проводь співбесіди та вибирай найкращих кандидатів на вакантні місця ... Але ви помиляєтеся! До цього дня найважчою вважається саме робота з людьми. Залучити потрібну людину, захопити його роботою, мотивувати, залучити в процес так, щоб він став самим потрібним гвинтиком на місці в машині підприємства, - ось в чому полягає робота HR-менеджера. 
Де навчитися роботі з людськими ресурсами?
Особливості роботи та побудови кар'єри в HR-сфері мало залежать від вашого початкового освіти. Вивчившись на кадровика, людина може не пропрацювати на цій посаді й місяця, але, як показує практика, відмінно справляються з такою роботою філологи та психологи. Дуже добре, якщо у вас є досвід роботи з людьми, алеHR-менеджером, скоріше, потрібно народитися. Отже, ви зрозуміли специфіку освіти в сфері HR? Що це може виявитися марною тратою часу на отримання непотрібного диплома, в той час як юрист або психолог можуть стати чудовим HR-менеджером?
Чи може чоловік бути HR-менеджером?
Чоловіків можна зустріти набагато рідше на цій посаді, Ніж жінок. Тим часом практика показує, що чоловіки можуть проявити себе дуже успішними фахівцями по роботі з людьми. Чоловічої статі в меншій мірі властиві емоції, більшою мірою - розум, логіка і розсудливість. З іншого боку, дуже часто саме жіноча інтуїція може підказати рішення щодо прийому того чи іншого кандидата.
Невеликий тест: чи підходите ви для роботи в сфері HR?
Що це таке - бути менеджером з підбору персоналу? Перегляньте питання, наведені нижче, і якщо на більшу частину з них ви відповісте позитивно, то, можливо, вам варто спробувати щастя в даній області.
1. Чи бачите ви людину як особистість за костюмом і зовнішнім виглядом, враженням, яке він бажає зробити? Адже люди приходять на співбесіду підготовленими, одягненими з голочки і провідними себе бездоганно. Зараз можна знайти дуже багато статей про те, як сподобатися на співбесіді. HR-менеджер повинен не пропустити невідповідного людини. Для цього потрібно бути психологом, який вміє ставити правильні питання. До слова: «правильний» найчастіше означає «незручний». Примусьте людини понервувати - і ви побачите, що він собою являє, як бореться зі стресом.
2. Чи любите ви людей? Насправді людей можна і не любити, але якщо ви - інтроверт, то це робота точно не для вас. HR-менеджер - це не тільки співробітник, що залучають нових людей, це той, з ким може поговорити по душам співробітник вже «старенький». Мало хто щиро задоволений своєю роботою. Уявіть, що ви взагалі не хочете спілкуватися з людьми, а до вас в кабінет один за одним ходять працівники підприємства і скаржаться на несправедливі умови праці! Чи готові ви бути такою «жилеткою»? Або вам і власних друзів іноді вислуховувати не хочеться?
3. Чи маєте ви здатності розробляти мотиваційні програми, тренування для тімбілдінга? «Тимбилдинг» - це слово з американської англійської, яке перекладається як «побудова команди». Нескладно здогадатися, що якщо люди в компанії роз'єднані, то настрій буде відповідним. Чи не буде колективу - людина буде йти на роботу, просто щоб виконати свої обов'язки, а не для того щоб, крім цього, приємно поговорити, попліткувати, випити кави в обід зі своїми хорошими знайомими. Практика показує, що чим згуртованою колектив, тим успішніше його діяльність, а крім того, люди дійсно люблять свою роботу.
4. Чи готові ви ставити інтереси компанії вище власних поглядів? HR-менеджер - це та людина, яка не тільки бачить людей наскрізь, але і знає, які саме співробітники зроблять діяльність підприємства успішною. Вам може не подобатися головний бухгалтер через його поганого вдачі, але якщо ви побачите, що як працівник він на своєму місці, веде всі розрахунки з точністю педанта, то саме його ви повинні відстоювати і захищати на займаній посаді. Буває і ситуація протилежна. Співробітник може бути дуже хорошою людиною, з відмінним почуттям гумору, але при цьому абсолютно не підходити для займаної позиції. У цьому випадку ваша робота - вказати на невідповідність керівника. 
Основна місія HR-менеджера
У Росії ситуація на ринку праці така, що мало хто щиро задоволений зарплатою. Але зарплата - це не єдине, чим можна утримувати людину на підприємстві. Люди йдуть на роботу, тому що у них там є товариші, є начальник, якого вони поважають і не хочуть підвести, є корпоративи, колективні збори, а також премії або дошки пошани. Уявіть, що робота - це ланцюг, і кожна ланка щось представляє. Є ланка, що представляє щомісячну виплату у вигляді зарплати, є колективне ланка, ланка, яке підкреслює в кожній людині його здібності як високого фахівця ... Чим більше ланок і чим вони товщі, тим менше ймовірність, що ланцюг порветься. Хороший співробітник ні за що не залишить компанію, навіть якщо зарплата буде далека від його ідеалу. Саме HR-менеджер відповідає за всі інші ланки ланцюга, крім зарплати. На цьому фахівці лежить важлива місія: створити співробітникові комфортне місце роботи.
замість висновку
Отже, ми розібралися, що собою являє робота в сфері HR. Що це за професія, ви вже склали загальне уявлення. Навіть якщо у вас є всі задатки для успішної роботи в якості HR-менеджера, зовсім не обов'язково ваша кар'єра складеться вдало. У країнах СНД і по сей день існує уявлення, що навіть дуже хорошого співробітника можна замінити. З цієї причини часто керівник вважає за краще звільнити цінного працівника в разі навіть невеликих розбіжностей. 
Разом з цим директори підприємств із задоволенням наймають HR-менеджерів, так як, поглянувши на тенденції Заходу і Сходу, бачать толк в їх роботі. Таким чином, HR-менеджер знаходиться між двох вогнів. Перша сторона - це керівник, який часто не бажає йти навіть на незначні поступки, а друга це - дійсно кваліфіковані працівники, інтересам яких необхідно дотримуватися. Крім цього, бути HR-менеджером непросто і з інших причин. Робота з людьми зобов'язує бути хорошим психологом незалежно від ваших особистих переваг. HR-менеджер повинен вміти залучити до роботи співробітника і зробити його місце привабливим, навіть якщо зарплата на цій посаді нижче, а умови праці гірше, ніж у конкурентів.
IT-сфера славиться любов'ю до іноземних назв посад і абревіатур. Департамент HR тенденція теж торкнулася, і людина не з цієї сфери, а часом і досвідчений HR-менеджер, може голову зламати, роздумуючи, чим відрізняється Career Adviser і People Partner. Ось ми і вирішили розповісти докладніше, які існують ролі, обов'язки і спеціалізації в департаменті HR. Їх можуть виконувати як різні люди, Так і один чоловік, який з кожної урізаною в HR-бюджет тисячею бере на себе все більше ролей. Отже, хто є хто?
1. Інспектор з кадрів
Інспектор відповідає за ведення кадрового обліку в компанії, оформлення по трудових книжок або СПД, написання посадових інструкцій і т.д.
Ольга Ковтун, Провідний інспектор з кадрів в Intecracy Group: «Інспектор з кадрів - це назва професії в класифікаторі професій. Основний пул завдань - робота з документами і з програмним забезпеченням. Спілкування з людьми відбувається при прийомі на роботу, оформленні відпустки, а також оформлення документів при звільненні ».
2. HR-менеджер
Багатозадачна позиція в HR-департаменті, яка включає в себе різні ролі по роботі з персоналом в будь-якій комбінації. Більш поширені в невеликих компаніях, де вже існують різні позиції, але основні завдання, крім, наприклад, кадрових питань або рекрутингу, покладаються на HR-менеджера.
Ольга Мороз, Head of Operation HR в Zakaz.ua: «По суті, моя посада - це заступник HRD, я відповідальна за все операційні HR-процеси, які відбуваються в компанії (від прямого пошуку до корпоративних заходів). А ось стратегічні плани і постановка глобальних завдань для HR-ів - це у нас робить HRD. По суті відмінності тільки в тому, що під час відсутності HRD я можу взяти на себе відповідальність у прийнятті рішень і координувати роботу самого відділу ».
3. Recruiter
Спеціаліст, чия діяльність спрямована на підбір персоналу для компанії, в якій він працює, або ж для компаній-клієнтів, якщо він представляє рекрутингове агентство. IT-рекрутер, відповідно, займається підбором персоналу в сфері IT, що зобов'язує мати певні знання в сфері інформаційних технологій.
Катерина Чайковська, IT Recruiter of Art2Hire: «Оскільки сфера технічна, то і при пошуку і відборі таких фахівців необхідні деякі технічні знання. Рекрутеру немає необхідності вникати в саму глиб технічного питання, але знати і розуміти термінологію зобов'язаний. Сьогодні, на жаль, часто зустрічаються «фахівці», які не вміють відрізнити Java від JavaScript, ніж та створюють не саму позитивну репутацію даної посади. Основний підхід нашої компанії - це професіоналізм і розуміння, що ми працюємо в першу чергу з людьми, а не профілем LinkedIn ».
4. Рекрутер-ресечер
Цей фахівець проводить відбір кандидатів і супроводжує кандидата тільки до «входу», першого «Ласкаво просимо!»
Оксана Тарасенко, Рекрутер-ресечер (фрілансер): «Специфіка професії - це креатив, продажу (іноді і торги), і одночасно - аналітика, посидючість, організованість. Непередбачуваність (все може піти зовсім не так) і абсолютна передбачуваність (спочатку знайти, а потім вже прийняти). І багато спілкування. Любов, терпіння і терпимість. Буває, що доводиться дуже щільно спілкуватися з тим, з ким немає бажання спілкуватися. Але він ас у своїй професії. І ти ас. А двом професіоналам завжди є про що поговорити, чи не так? »
5. Career Adviser
Його головне завдання - робота з менеджментом проектів / акаунти і робота з IT-фахівцями і їх командами. Це важливо, особливо на етапі онбордінга нових фахівців. У кожного фахівця є Career Advisor, з яким можна поговорити і отримати рекомендацію. Career Advisor - помічник і партнер в адміністративних і організаційних питаннях.
Ірина Цепоухова, Career Adviser в SoftServe: «Думаю, нашу команду об'єднує небайдужість до людей і їх потреб. Ми бачимо в кожному співробітнику потенціал і допомагаємо йому максимально розкритися в нашій компанії. Спочатку наш відділ був створений для того, щоб направляти людей по кар'єрних сходах, навчити їх розбиратися у вимогах до тієї чи іншої позиції. Але з часом ми стали помічниками не тільки розробникам, але і менеджерам. Зараз ми трансформуємося саме в напрямку надання HR-сервісу керівникам ».
6. People Partner
Людина, яка в HR-департаменті займається питаннями мотивації співробітників, стимулюванням розвитку на проект і в компанії, вловлює і працює з незадоволеністю. Це кращий друг для кожного співробітника, який виступає буфером між інтересами компанії та людини.
Ольга Гладун, People Partner в Logic IT Solutions: «Тільки в IT ви зможете зустріти цікаву людину, іменованого People Partner-му. Це майстер на всі руки, універсальний фахівець, друг, помічник і радник у всіх організаційних і адміністративних питаннях. Це людина, яка суміщає в собі і HR-менеджера, і рекрутера, і івент-менеджера. Словом, організація всіх чарівних, націлених на внутрішній комфорт співробітників в компанії ».
7. Training Manager, L & D Manager (Learning & Development)
Олександра Ковальова, Training Manager в Softengi: «Тренінг-менеджмент - це розуміння інтересів співробітників, особисте спілкування, участь в перфоманс рев'ю, атестації. Наприклад, чим може бути досвід однієї команди корисний іншим? Головне завдання - аналіз потреб співробітників і проектів, і на основі цього - формування шляху розвитку. Діяльність пов'язана з впливом на задоволеність людей і їх розвиток з урахуванням інтересів компанії. Головна біль цієї професії - як ефективно навчити співробітника і утримати, щоб гроші, витрачені на навчання, принесли профіт проекту ».
8. Business Partner
HRBP - це фахівці з персоналу, які тісно співпрацюють з вищими керівництвом, приділяючи особливу увагу місіям і завданням, процесам, запитуваною організацією. Головний фокус даної позиції - на стратегічному плануванні і масштабування процесів в компанії.
Дарина Лепенець, Business Partner в Trinetix: «Мої обов'язки як бізнес-партнера фокусуються на побудові і масштабування HR-процесів, вибудовуванні HR-політик і процедур (починаючи від визначення рівня лояльності та залученості, мотивації персоналу до розробки оцінки, розвитку та навчання персоналу)».
Я переконана, процеси в компанії повинні служити цілям і бізнесу, і персоналу, з огляду на очікування двох сторін. Саме виходячи з цього, всі зміни, які впроваджуються, я намагаюся створювати разом c співробітниками. Це дозволяє бути більш ефективними і давати можливість кожному відчувати причетність до змін і бути частиною «кращого завтра».
9. Маркетинг + HR \u003d MarHR
У його коло відповідальності входить робота з кар'єрним сайтом компанії, акаунти в соціальних мережах, Рефферальние програми по залученню нових співробітників, e-mail-розсилки для внутрішнього і зовнішнього світу, написання експертного контенту на майданчиках, де присутня потенційна ЦА. Також MarHR займається спонсорством на заходах і роботою з відгуками про роботу в компанії. Фактично MarHR допомагає вибудувати ефективну роботу рекрутингу (оцінити залученість і конверсію, допомогти побудувати воронку входять резюме з різних каналів, сформувати ключові меседжі компанії до зовнішнього світу), але завдання щодо підвищення залученості і лояльності співробітників всередині компанії теж можуть входити в обов'язки марчара.
Ірина Снозик, Marketing & Sales в Softengi Training Center: «В Україні такого назви посади як marchar я поки не зустрічала, але співробітники, які поєднують знання і інструменти з сфер HR і маркетингу, вже є. У марчаров дуже багато спільних або спільних обов'язків з людиною, який займається брендом роботодавця, але «чистий» марчар повинен займатися саме маркетингом, а не брендингом. Думаю, скоро на український ринок, слідом за хвилею популярності побудови бренду роботодавця, прийде і необхідність мати в штаті марчара ».
10. HR Generalist
Це людина-HR-департамент, підпорядковується безпосередньо СЕО компанії, який відповідає за виконання всіх HR-процесів. Зустрічається в маленьких компаніях.
Ананстасія ключіковое, HR Generalist: «Це такий собі HR-« прораб », в компанії відповідає за процеси від рекрутингу з подальшою адаптацією до організації навчання / тім-білдингів, підтримку корпоративної культури і несе за них відповідальність. Спеціаліст широкого профілю, який бачить картинку цілком ».
11. HR-Director
HRD - це топ-менеджер, який реалізує, підтримує і розвиває стратегію компанії, роблячи тактичні кроки в управлінні персоналом. HRD - це єдина людина в компанії, у якого повинно бути побудовано взаємодія з кожним підрозділом, з кожним керівником, оскільки від рівня взаєморозуміння з топ-менеджерами залежить реалізація HR-стратегії, а відповідно, і стратегії розвитку бізнесу.
Олена Роздоріжне, HR-Director в ESU: «Як би не банально звучало фраза« кадри вирішують все », це саме так. Тому HRD - по суті друга людина в компанії після CEO. Як правило, HRD входить до складу ради директорів і впливає на прийняття ключових рішень бізнесу. Хоча такий вплив багато в чому залежить від масштабу особистості HRD. На одній і тій же посаді різні люди абсолютно по-різному підходять до реалізації своїх функцій, навіть в рамках однакових посадових обов'язків.
Крім знання всього функціоналу HR-служби, HRD повинен володіти стратегічним і системним мисленням, професійним мужністю і наполегливістю для реалізації HR-стратегії в масштабах всього бізнесу. Необхідно навчитися дивитися на бізнес очима власника. Треба зуміти організувати процеси, щоб забезпечити бізнес припливом нових кваліфікованих фахівців, вибудувати системи адаптації, мотивації, навчання, розвитку незалежно від регіону, пори року і катаклізмів зовнішнього ринку. Потрібно бути готовим довести керівництву компанії, що прийняті HRD рішення вірні і приносять користь бізнесу. Інакше в компанії буде не HRD, а начальник відділу кадрів ».
12. Head Hunter
Якщо говорити про професіоналізм, то це вищий рівень. Це коли перед тобою стоїть складне завдання знайти кого-то конкретного, умовити перейти в іншу компанію або просто переманити. І тут треба включити всі мистецтво спілкування, переговорів, бути тонким і обережним. Це завжди складно, азартно, а значить цікаво.
Тетяна Мелікова, CEO в Art2Hire: «Head Hunter - мисливець за головами ...« Доброго полювання »- зазвичай я бажаю своїй команді. Ми як мисливці, терплячі, спостережні, наполегливі і дуже мудрі. Підбираємо момент, чи не поспішаємо, а іноді робимо все швидко і чітко. Те, що ми робимо, і правда схоже на полювання, за винятком того, що в ній немає постраждалих, а все тільки на благо. це більш високий рівень. Більш витончений і вишуканий. Тут не може бути масовості, розсилок (хоча я противник їх в принципі), тільки індивідуальний підхід, особистісне спілкування, із застосуванням всіх навичок ефективних комунікацій ».
13. Employer Brand Manager
Все частіше в Україні можна зустріти вакансію Employer Brand Manager, фахівця, відповідального за внутрішній та зовнішній бренд компанії як роботодавця.
Специфіка посади в тому, що це такий «семірукій Шива», який об'єднує в собі якості маркетолога і HR-фахівця з навичками менеджера з комунікацій. Його цільова аудиторія - кандидати і співробітники. Він працює з тим ринком, тією країною, звідки компанія готова наймати собі фахівців. Його інструменти безмежні. Він працює в семи напрямках: стратегічне планування, PR (зв'язки з громадськістю), SMM (маркетинг в соціальних мережах), Corporate Identity (корпоративна айдентіка або візуальний образ компанії), Internal Communications (внутрішні комунікації), Event Management і Corporate Social Responsibility (корпоративна соціальна відповідальність).
Катерина Дробот, Employer Brand Manager в MacPaw, співзасновник
