Kadrlar bo'limi mutaxassisi: majburiyatlar, vakolatlar, talab qilinadigan fazilatlar. Kadrlar bo'limi mutaxassisi - qaerda o'qish, tavsiflash, kadrlar xizmati xodimi

Kadrlar mutaxassislari orasida 90-yillarning oxirida kadrlar bo'limlari paydo bo'lishidan oldin inson resurslarini boshqarish jarayoni bo'lmaganligi haqida fikr mavjud. Bu unday emas. Hozirda kadrlar xizmati zimmasiga yuklatilgan turli funktsiyalar boshqa bo'limlar tomonidan bajarildi. Masalan, Sovet davrida ilgari moliyaviy va iqtisodiy bo'linmalar tarkibiga kiruvchi mehnat va ish haqi bo'limlari mavjud edi. Endi ushbu bo'limlarning funktsiyalari kadrlar xizmatidagi motivatsiya va rag'batlantirish bo'yicha mutaxassislarga o'tdi. Xodimlarni o'qitish Kadrlar bo'limi xodimlaridan tarkib topgan mutaxassislarni tayyorlash orqali amalga oshirildi. Ishga qabul qilish, shuningdek, kadrlar bo'limi xodimlari tomonidan amalga oshirildi.

Boshqacha qilib aytganda, HR funktsiyasi har doim tashkilotlarda mavjud bo'lgan. Biroq, u "xiralashgan" va boshqa bo'limlar orasida taqsimlangan (hanuzgacha xodimlarni o'qitish ba'zan, masalan, PR bo'limlari yoki ofis menejerlari tomonidan amalga oshiriladi) yoki xodimlarni boshqarish sohasidagi alohida sohalar hech qanday tarzda o'zaro bog'liq emas edi. Masalan, kadrlar bo'limi xodimlarni tanlash bilan shug'ullangan va moslashtirish faqat bo'lim boshliqlari tomonidan amalga oshirilgan (ya'ni moslashtirish funktsiyasi kadrlar bo'limi vazifalariga kirmagan). Bundan tashqari, ular bir-biri bilan ma'lumot almashmasdan, parallel ravishda harakat qilishdi.

Va hozirgi paytda, tashkilotdagi menejmentning rivojlanish darajasiga qarab, kadrlar bo'limlari ham turli sohalar uchun javobgardir. Xodimlar bo'limlari mavjud bo'lib, ular mohiyatiga ko'ra sekretar funktsiyalarini bajaradilar (bo'sh ish o'rinlari e'lonini e'lon qiladilar va murojaat etuvchilarni suhbatga taklif qiladilar), kadrlar bo'limlari mavjud bo'lib, ularda kadrlar zaxirasini shakllantirish, xodimlarni rag'batlantirish va korporativ madaniyatni rivojlantirish bo'yicha muhim masalalar echiladi.

Kadrlar bo'limi maqsadlari va faoliyat yo'nalishlari

Aksariyat hollarda, inson resurslarini boshqarish birligini yaratish tashabbuskori kompaniyaning yuqori rahbariyati hisoblanadi. Bu tashkilot rivojlanishining ma'lum bir bosqichida, ya'ni xodimlar sonining keskin ko'payganida yuz beradi. Ushbu qarorning motivlari juda xilma-xildir: xodimlarning intizomidan noaniq norozilikdan tortib rivojlangan korporativ mafkuraning yo'qligi bilan.

Xodimlar bo'limi rahbarlari kadrlar funktsiyalari to'g'risida juda boshqacha tushunchaga ega.

1-misol
Ishlab chiqarish korxonasida xodimlarni boshqarish xizmati tashkil etilgan. Kompaniya rahbari yangi bo'linmaning asosiy vazifasi kompaniyada qulay psixologik muhit yaratishdir, deb qaror qildi. Shu munosabat bilan, xizmat xodimlari jamoada psixologik tadqiqotlar o'tkazdilar, korporativ oqshomlar tashkil qildilar, tashkilot xodimlarini tug'ilgan kunlari bilan tabrikladilar va hatto yolg'iz ishchilar uchun tanishuv oqshomlarini tashkil qildilar.

Ba'zida vaziyat bema'nilik darajasiga yetadi va xodimlarni boshqarish xizmati o'ziga xos "psixologik yordam punkti" ga aylanadi, bu erda bo'limlar rahbarlari "bu yoki u bilan bo'ysunuvchi bilan qanday munosabatda bo'lish kerak" bo'yicha maslahat olish uchun murojaat qilishadi va oddiy xodimlar bolalarni tarbiyalash bo'yicha maslahat olish uchun murojaat qilishadi.

2-misol
Kompyuter dasturlarini sotish kompaniyasida kadrlar bo'limi tashkil etildi. Ish kunining oxirida, yangi bo'lim boshlig'i Evelina E., mijozlarga xizmat ko'rsatish bo'limining boshlig'i Vasiliy K.ga murojaat qildi. Vasiliy K.ning so'zlariga ko'ra, uning bo'limida doimiy ravishda mehnat intizomini buzadigan bitta menejer bor: u ish joyida "quvnoqlik uchun" alkogolli ichimliklarni ichadi, ishdan kech qoladi va mijozga baqirishi mumkin. Vasiliy K. Evelinaga E. so'zlari bilan murojaat qildi: "Kadrlar bilan shug'ullanish, bu yana takrorlanmasligi uchun ehtiyotsiz xodim bilan gaplashish".

Ko'pgina tashkilotlarda menejerlar kadrlar bo'limini o't o'chiruvchilar brigadasi sifatida qabul qiladilar, ular "yong'in o'chog'iga" etib kelishlari va birinchi chaqiruvda "chora ko'rishlari" kerak. Ya'ni, ma'lum bir birlikda yuzaga kelgan qiyin vaziyatni zudlik bilan ochish (qoida tariqasida, bu intizom buzilishi). Shu sababli, kadrlar menejmenti bo'yicha mutaxassislarga beriladigan savollar quyidagicha ko'rinadi: "Xodimni kechikishini qanday to'xtatish kerak?", "Kishi uni yaxshiroq ishlashi uchun nima qilish kerak?" va hokazo.

Bu HR funktsiyasini tubdan noto'g'ri ko'rishdir. Afsuski, bunday "qarash" kadrlar bo'limlarining imkoniyatlari va resurslaridan samarasiz foydalanilishiga olib keladi. Keling, buning sababini tushuntirib beramiz.

Birinchidan, tashkilotda etakchilik funktsiyalarini bir vaqtning o'zida bo'lim boshliqlari bilan bajaradigan parallel tuzilmalarni yaratish mantiqiy emas. Ular shunchaki kerak emas. O'z jamoasida nizolarga duch kelgan rahbarning kadrlar bo'limidan yordam so'rash istagi tushunarli. Ammo shu bilan birga, u uning bo'linmasida sodir bo'ladigan voqealar uchun javobgarlik uning zimmasida ekanligini yodda tutishi kerak. Xodimlar bilan ishlash bo'yicha menejer umuman "Birlashgan Millatlar Tashkilotining tinchlikni saqlash kontingenti" sifatida ishtirok eta olmaydi, chunki tashkilotda "tinchlik o'rnatuvchi" yoki "muammoni hal qiluvchi" mavqei mavjud emas.

Ikkinchidan, kadrlar bo'limining vazifasi "favqulodda" vaziyatlar yuzaga kelmasligi va tashkilotning kadrlar salohiyatidan samarali foydalanish uchun xodimlar bilan ishlash uchun bunday vositalarni yaratishdir. Ular "teshiklarni tuzatish" bilan shug'ullanishlari shart emas, o'rta menejerlarni boshqarishdagi kamchiliklarni tuzatishadi.

Shunday qilib, kadrlar xizmatini tashkil qilish, tashkilot rahbari va kelajakdagi xizmat rahbari uchun tezkor menejmentni (ya'ni doimiy ravishda o'qitish, xodimlarni o'qitish, rag'batlantirish, moslashtirish va baholash jarayoni) kadrlar menejmentidan ajratish muhimdir. Ikkinchisi - kadrlar xizmatining vazifasi.

Xodimlar bilan ishlash bo'limining maqsadi korxonaning kadrlar siyosatini amalga oshirish, me'yoriy-huquqiy bazani ishlab chiqish, ish oqimini yaratish va kompaniyani strategik maqsadlarga erishish uchun ishlashga qodir kadrlar bilan ta'minlashga mo'ljallangan yangi texnologiyalarni joriy qilishdir. Albatta, kadrlar bo'limlari nafaqat xodimlarni boshqarish sohasidagi yo'riqnomalar va qoidalarni ishlab chiqish bilan shug'ullanadilar, balki o'zlari ham bir qator funktsiyalarni bajaradilar (masalan, yangi ishchilarni yollash, mehnat munosabatlarini rasmiylashtirish).

An'anaga ko'ra, inson resurslarini boshqarish bo'limlari ishida quyidagi yo'nalishlar ajralib turadi:

yollash - Bu sohada yangi xodimlarni qidirish, suhbat jarayonida nomzodlarni tanlash, psixologik testlarni o'z ichiga oladi. Ishga olish bu kadrlar menejerining kasbiy rivojlanishining dastlabki bosqichi, deb ishonamiz, ammo bizning fikrimizcha bu noto'g'ri fikr. Xodimlarni yollash uchun siz narsalarga ob'ektiv nuqtai nazarga ega bo'lishingiz kerak, etuklik va o'sish. Kecha kollejni tark etgan kadrlar menejerlari har doim ham ushbu talablarga javob bermaydi;
moslashish Moslashtirish jarayoni shundan iboratki, yangi yollagan xodimlar tezda tezlashadilar, kerakli ko'nikmalarni egallaydilar, jamoada va kompaniyada qabul qilingan qoidalar bilan yaqindan tanishadilar. Kadrlar bo'limi samolyotni tayyorlash jarayonida juda muhim rol o'ynaydi. Birinchidan, moslashuv jarayoni rasmiylashtirilishi kerak, ya'ni nizomlar, ko'rsatmalar va boshqalar shaklida hujjatlashtirilishi kerak. Ikkinchidan, xodimlar bilan ishlash bo'yicha menejer yangi xodimlarning jamoaga "kiritilishi" qanday amalga oshirilishini nazorat qilishi kerak.

Ba'zi kadrlar bo'limlari yangi kelganlar uchun eng muhim ma'lumotlarni aks ettiruvchi maxsus eslatmalarni yaratadilar: kiyim kodi, kompaniya tarixi, kompaniya rahbarlari, tashkilot tuzilishi. Ba'zi bir korxonalarda yangi xodim ichki tarmoq haqida kerakli ma'lumotlarni olishi mumkin bo'lgan maxsus portallarga ega;

xodimlarni rivojlantirish - Kadrlar bo'limi faoliyatining ushbu yo'nalishi allaqachon ishlayotgan xodimlarga tegishli. Har bir tashkilot doimiy ravishda rivojlanmoqda: yangi biznes yo'nalishlari paydo bo'ladi, kundalik vazifalarning tabiati o'zgaradi, u murakkablashadi. Xodimlarning doimiy o'zgarib turadigan talablarga javob berishlari uchun ularni ishlab chiqish kerak. "Kadrlar malakasini oshirish" yo'nalishi bir-biri bilan chambarchas bog'liq bo'lgan yana bir nechta sohalarni o'z ichiga oladi, bular:

a) xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish, bu xodimlarning malakasi darajasini baholash va ish haqi (odatda ish haqi) miqdorini unga moslashtirish uchun ishlab chiqilgan. Sertifikatlashtirish natijalariga ko'ra ishchilarni boshqa joyga ko'chirish, qayta tayyorlash va h.k. bo'yicha turli xil qarorlar qabul qilinadi;

b) kadrlar zaxirasini shakllantirish va ular bilan ishlash... Tashkilot "xodimlarga bog'liq" bo'lmasligi uchun odamlar muayyan rasmiy lavozimlarni egallashga oldindan tayyor bo'lishlari kerak. Ular kadrlar zaxirasi haqida gapirganda, ko'pincha biz rahbarlik lavozimlari (bo'lim, xizmat rahbarlari) haqida gaplashamiz. Bundan tashqari, kompaniyada iste'dodli pulning mavjudligi xodimlar uchun qo'shimcha rag'batlantiruvchi omildir, chunki ular martaba ko'tarilish uchun haqiqiy imkoniyatni ko'rishadi. Rezervchilar uchun o'quv va o'quv rejalari ishlab chiqilgan, ular tashkilotning turli bo'limlarida o'qitiladi.

3-misol
Savdo bo'limi boshlig'i Aleksandr G. besh yil davomida savdo kompaniyasida ishlagan, bir paytlar Aleksandr boshqa kompaniyaga "yollanib", yuqori maosh va martaba ko'tarilish imkoniyatini va'da qilgan. Savdo bo'limi boshlig'i ketgandan so'ng, tashkilot jiddiy qiyinchiliklarga duch kela boshladi. Ma'lum bo'lishicha, Aleksandr asosiy mijozlar bilan shaxsan ishlagan, o'ziga xos munosabatlar uslubini va hamkorlikning individual shartlarini o'rnatgan. Ushbu ma'lumot boshqa hech qanday xodimga tegishli emas edi.

v) xodimlarni o'qitish... Siz xodimlarni doimiy ravishda o'qitishingiz kerak. Bozor rivojlanishi bilan yangi mahsulotlar va xizmatlar, yangi texnologiyalar va ish usullari paydo bo'ladi va xodimlar bularning barchasini tezda o'zlashtirishlari kerak. Kompaniya kichik bo'lganda, to'g'ridan-to'g'ri rahbarlar mashg'ulotlarga jalb qilinadi. Ammo tashkilot kattalashganda, o'quv jarayoni markazlashtirilgan bo'lishi kerak. Kadrlar bo'limi xodimlari o'quv ehtiyojlarini aniqlashlari, o'qitishning tegishli usullarini, o'qituvchilarni (biznes murabbiylari) tanlashlari, o'quv mashg'ulotlarining samaradorligini baholashlari kerak. Odatda, tashqi va ichki mashg'ulotlar bir-biridan ajratiladi. Tashqarini uchinchi tomon tashkilotlari (o'quv markazlari) o'qituvchilari, ichki tomondan esa tashkilot xodimlari (masalan, o'z o'quv markazining o'qituvchilari) amalga oshiradilar;

xodimlarning motivatsiyasi... Tashkilot ishlashi uchun xodimlarni ushlab turish va rag'batlantirish kerak. Xodimlar bilan ishlash bo'limining vazifasi ishchilarni jalb qiladigan kompensatsiya paketini ishlab chiqishdir. Motivatsiya bo'yicha mutaxassislar mehnatga haq to'lash tamoyillarini ishlab chiqadilar, mehnat bozoridagi vaziyatni hisobga olgan holda ish haqi miqdorini belgilaydilar. "Kadrlarni rag'batlantirish" yo'nalishi doirasida to'lovlar va intizomiy siyosat to'g'risidagi nizomlar ishlab chiqilmoqda;

korporativ madaniyat... Ushbu yo'nalish xodimlarda jamoatchilik hissini, ularning tashkilotiga sodiqlikni rivojlantirishga va shu bilan birga ularga kompaniyaning qadriyatlarini singdirishga xizmat qiladi. Ushbu maqsadlarga erishish uchun kadrlar bo'limlari korporativ tadbirlarni tashkil qilish, korporativ gazetalarni nashr etish, xodimlar uchun maxsus eslatmalar tayyorlash, korporativ kodlarni ishlab chiqish;

kadrlar boshqaruvi... Ushbu yo'nalish mehnat munosabatlarini mehnat qonunchiligiga muvofiq ro'yxatdan o'tkazish. Aslida, sobiq sovet davridan beri kadrlar bo'limining eski turlari asosan shug'ullanar edi. Bunga quyidagi funktsiyalar kiradi: ishlarni ro'yxatga olish, ishdan bo'shatish, shaxsiy ishlar, ta'tilni rejalashtirish, harbiy xizmat idoralari bilan o'zaro aloqalar.

Ba'zi tashkilotlarda Kadrlar bo'limi uchun boshqa yo'nalishlarda ish olib boriladi, masalan, "tashkiliy rivojlanish", uning doirasida turli xil ish reglamentlari va boshqa bo'limlar uchun hujjatlar ishlab chiqilgan. Yirik kompaniyalarda ba'zi kadrlar bo'limlari ishchilarni turar joy bilan ta'minlashni tashkil etishadi (ishlarning mavsumiy tusiga ega bo'lgan korxonalarda, vaqti-vaqti bilan turli shaharlardan ko'p sonli xodimlar jalb etilganda).

Tashkilotdagi kadrlar roli

Kadrlar bo'limi va shaxsiy kadrlar menejerlariga nisbatan xodimlar (bo'lim boshliqlari va oddiy ijrochilar) o'zlarining taxminlariga ega. Bu kadrlar menejerlarining ishiga ta'sir qiladi, ularni tashkilotda muayyan rol o'ynashga majbur qiladi. Shu bilan birga, o'z kasbiy faoliyatini tashkilotda boshlagan HR mutaxassislari, shuningdek kompaniyadagi vazifalari to'g'risida aniq tasavvurga ega.

HR menejerlari uchun eng keng tarqalgan rollarni ko'rib chiqaylik:

"Siyosiy yo'riqchi" bu xodimlarni ko'proq va yanada samarali va ijodiy ishlashga undaydigan rahbar. Bunday odam turli bo'limlarga tashrif buyuradi, xodimlar bilan choy yoki qahva ichadi va mutaxassislarning muvaffaqiyatlari va kamchiliklari bilan qiziqadi. Ko'pincha "siyosiy instruktorlar" eng taniqli xodimlarni faxriy yorliqlar va esdalik sovg'alari bilan taqdirlashadi, korporativ oqshomlarda qatnashadilar;
"psixolog"... Psixologdan faqat unga ma'lum bo'lgan usullar va ezoterik bilimlardan foydalangan holda, gipnoz, neyrolingvistik dasturlash usullari yoki ijtimoiy-psixologik tayyorgarlik usullari bilan ishlaydigan xodimlarning ongsizligiga ta'sir ko'rsatadigan kompaniyaning kadrlar siyosatini o'zgartirish talab qilinadi. Bunday kadrlar bo'yicha mutaxassisning roli ba'zi ibtidoiy qabilalarda shamanning "ishiga" o'xshaydi. U oxir-oqibat xodimlarni itoatkor va vijdonli qiladigan ishchilar boshliqlariga "dastur" kiritishi kutilmoqda va barcha menejerlar xotirjam xo'rsinishadi;
"Bosh kotib"... Bunday kadrlar bo'yicha mutaxassislar ko'pincha bo'ronli xaosga duch kelishadi, ammo tashkilotning kadrlar menejmenti maqsadlari va vazifalari nuqtai nazaridan unchalik unumli emas. Bu kompaniya uchun qulay bo'lgan odamlar. Masalan, ularga har doim kompaniyaning ba'zi bir xodimini tug'ilgan kuni bilan tabriklash uchun pul to'plash topshirilishi mumkin. Bular "tashkilotchilar". Xodimlarni tanlashda bunday kadrlar bo'yicha menejerlar doimiy ravishda suhbatlarning sanasi va vaqti to'g'risida boshqarma rahbarlarini xabardor qilishlari, muayyan nomzodni ko'rib chiqish uchun vaqt ajratishlarini so'rashlari, nomzodning familiyasi va ismi, maoshi darajasi va ma'lumotlari to'g'risida unutgan rahbarlarga eslatishlari kerak;
"Kasaba uyushmasi"... Ushbu rolni ko'pincha xodimlarni boshqarish sohasida yangi kelganlar o'ynaydi. Xodimlar bilan ishlash bo'yicha menejer lavozimini egallagan kishi birinchi marta xodimlardan (qoida tariqasida, oddiy ijrochilar) maoshning kamligi, xo'jayinning mayda zolimligi, mansab istiqbollarining etishmasligi va hokazolar haqida ko'plab shikoyatlarni qabul qiladi. xodimlar uchun turli xil imtiyozlarni "boshlashga" kirish, kompaniyaning yuqori rahbariyatidagi xodimlarning manfaatlarini himoya qilish;
"Maxfiy nazoratchi"... Kadrlar bo'limi menejerlari orasida tezkor-qidiruv faoliyatini olib borish uchun chidab bo'lmaydigan xohishlarga ega bo'lgan shaxslar ham bor. Qoidaga ko'ra, bu juda past darajadagi mutaxassislar. Ular o'zlarining vazifalarini alohida bo'linmalar (yoki xodimlar) faoliyatidagi turli kamchiliklarni payqash, aybdorni topish va o'zlarining rahbarlariga hisobot berishdan iboratdir. Yuqoridagi rollarning barchasi, albatta, inson resurslarini boshqarish bilan hech qanday aloqasi yo'q, lekin mutaxassislarning o'zlari yoki kompaniyaning yuqori rahbariyatining qobiliyatsizligi natijasidir.

Nimadan boshlash kerak?

Ko'pincha kadrlar bo'limlari paydo bo'lishidan oldin turli xil tashqi maslahatchilar: psixodiagnostik mutaxassislar, biznes murabbiylari, tashkiliy maslahatchilar va xodimlar agentligi xodimlari ishlaydi. Menejerlar ularni xodimlarni boshqarish uchun tayyor texnologiyalarni o'zlashtirish uchun jalb qiladilar va keyin ularni o'z xodimlariga (top menejerlar, o'rta menejerlar, ijrochilar) taqsimlaydilar. Konsultantlar uchun quyidagi rejaning vazifalari ishlab chiqilgan: bo'lim, do'kon yoki ombor xodimlarini tanlash, lavozim tavsiflarini ishlab chiqish, korporativ mafkurani shakllantirish va tavsiflash, samarali tashkiliy tuzilmani yaratish.

Ba'zida menejerlar tashqi mutaxassislarning ishidan norozi bo'lib, maslahatchilar korxona muammolarining mohiyatini ochib bermaydi, tashkilotning o'ziga xos xususiyatlariga ahamiyat bermaydilar va faqat o'z manfaatlarini ko'zlashadi. Va keyin kompaniyaning yuqori lavozimli xodimlarida shaxsiy kadrlar bo'limini yaratish g'oyasi mavjud.

Chetdan jalb qilingan mutaxassislarning ishi har doim ham korxona strategiyasiga mos kelavermaydi. Maslahatchilar menejerning bevosita ehtiyojlarini hisobga olishadi, ular qisqa vaqt ichida (masalan, menejment bo'yicha bir qator treninglarni o'tkazish) qisqa vaqt ichida, kompaniya vaqtini va pulini tejashni talab qilganda samarali bo'ladi. Biroq, xodimlar bilan ishlash tashkilot hayotida to'liq ishtirok etishni, rasmiy va norasmiy munosabatlarning o'ziga xos xususiyatlarini va uni rivojlantirishning strategik rejalarini bilishni talab qiladi. Va bu faqat xodimlarni boshqarish sohasidagi malakali mutaxassis, to'liq ishlaydigan xodim tomonidan ta'minlanishi mumkin.

Agar kadrlar bo'limi to'g'ridan-to'g'ri tashabbuskori va tashkilotchisi kompaniyaning birinchi vakili bo'lsa, u holda birinchi navbatda yangi bo'limning maqsadlari, vazifalari va yo'nalishlarini aniqlab olish, keyin esa mutaxassislarni izlash kerak. Bunday holda, keyinchalik kerakli mutaxassislarni tanlab oladigan va keyinchalik o'z ishlarini boshqaradigan bitta kishini topish tavsiya etiladi.

Oliy o'quv yurtlarida iqtisodiyot fakultetlarida yangi "kadrlar menejmenti" ixtisosligi paydo bo'lishiga qaramay, kadrlar bo'yicha mutaxassislar orasida turli xil bazaviy ma'lumotlarga ega odamlar bor. Besh yil oldin sobiq psixologlar ko'pincha kadrlar menejeriga aylanishdi. Buning ajablanarli joyi yo'q, chunki bunday mutaxassislar nomzodlarni puxta tanlashni amalga oshirishga imkon beradigan psixodiagnostika usullariga ega edi. Bundan tashqari, ularning ko'plari biznesni o'qitish usullarining ko'pchiligini tashkil etuvchi ijtimoiy va psixologik mashg'ulotlarni o'tkazish texnologiyasini bilishgan. Shuningdek, kadrlar bo'yicha direktorlar orasida bir necha sobiq harbiy xizmatchilar, advokatlar va ishlab chiqarish bo'yicha menejerlar ham bor.

Xodimlarni boshqarish bo'yicha menejer ishchi kuchini samarali boshqarish uchun qanday fazilatlarga ega bo'lishi kerak?

Agar biz xodimlar direktori, xizmat boshlig'i haqida gapiradigan bo'lsak, unda, albatta, u xodimlarni boshqarish bo'linmasini qurishda tajribaga ega bo'lishi shart. Bundan tashqari, u nafaqat o'z bo'limidagi ish yo'nalishini bilishi kerak, balki umuman korxonada HR funktsiyasining ahamiyatini tushunishi kerak. Rahbarning pozitsiyasi eng muhimdir. U xizmatning asosiy yo'nalishlarini tushunishi, xodimlarni yollashi, intervyu o'tkazishi, xodimlar uchun o'qishni tashkil qilishi, attestatsiyadan o'tkazishi, mehnat qonunchiligini bilishi kerak.

4-misol
Katta sanoat korxonasida egalari va top-menejmenti xodimlarni boshqarish bo'limini tashkil etishga qaror qilishdi. Ilgari kompaniyada HR-markaz mavjud emas edi, xodimlarni boshqarish funktsiyasi bundan mustasno, kadrlar boshqarmasi xodimlariga ishonib topshirilgan. Bo'lim boshlig'i vazifasini bajarish uchun rahbariyat Andrey K.ni tanladi - tashkilotning sobiq ijrochi direktori, o'qitish bo'yicha muhandis, korxonada uzoq vaqt ishlagan. Yangi lavozimga tayinlanganidan so'ng, unga mustaqil ravishda bo'lim tashkil etish taklif qilindi. HR texnologiyalariga ega bo'lmagan va inson resurslarini boshqarishning maqsadlari va vazifalari to'g'risida juda aniq tasavvurga ega bo'lmagan Andrey K. bo'limni kadrlar bo'limining sobiq xodimlari bilan birga ishlaydi. Taxminlarga ko'ra, inson resurslarini boshqarish bo'limini yaratishga urinish muvaffaqiyatsiz tugadi.

Ba'zida vaziyatlar inson resurslarini boshqarish xizmati faqat uning rahbarining vakolatlariga muvofiq rivojlanganda yuzaga keladi. Masalan, agar xizmat boshlig'i kadrlar bilan ishlashni yaxshi bilsa, bu kadrlar bo'limining asosiy funktsiyasiga aylanadi. Shu bilan birga, boshqa sohalardagi ishlar tegishli nazoratsiz amalga oshiriladi: xodimlar yollanadi, attestatsiyadan o'tkaziladi, o'quv mashg'ulotlari tashkil etiladi, lekin ularning bevosita rahbarlari bu haqda yomon fikrga ega, bu esa ular tegishli nazoratni amalga oshira olmaydilar. Shunday qilib, xodimlar bilan ishlash bo'yicha direktor kadrlar bo'yicha mutaxassis ishining barcha sohalari bilan etarlicha tanish bo'lishi kerak. Ammo bu hammasi emas.

Kadrlar bo'limi boshlig'i (va umuman kadrlar bo'yicha mutaxassis) korxonadagi turli xil biznes jarayonlarini tushunishi kerak. Aks holda, u shunchaki o'z maqsad va vazifalari doirasida ishlay olmaydi. Xodimlarni boshqarish jarayoni kompaniyadagi ishlab chiqarish, marketing, axborot texnologiyalari kabi boshqa barcha jarayonlar va faoliyat yo'nalishlari bilan yaqin aloqaga ega.

5-misol
Svetlana B. - savdo kompaniyasining kadrlar bo'limi boshlig'i. Savdo bo'limi xodimlari uchun debitorlik qarzlarini kamaytirish uchun ko'proq harakat qilishlari uchun motivatsiya tizimini ishlab chiqish vazifasini olganida, Svetlana dedi: "Men ishning xususiyatlari va xususiyatlari jihatidan hech narsani tushunmayapman, shuning uchun men buni qilmayman! Bu savdo bo'limi boshlig'ining ishi! "

Shu bilan birga, bo'lim asosan bir sohada ishlaydigan mutaxassislarga ega bo'lishi kerak: xodimlarni rivojlantirish, yollash, motivatsiya, korporativ madaniyat bo'yicha menejerlar, kadrlar nazorati. Kadrlar bo'limi boshlig'i jamoani tanlashda nimalarga e'tibor qaratishi kerak, ular qanday odamlar bo'lishi kerak?

Xodimlar bilan ishlash bo'yicha menejerning kasbiy muhim fazilatlari to'g'risida turli xil fikrlar mavjud. Shunga qaramay, ular orasida tez-tez tilga olinadigan xususiyatlarni ajratib ko'rsatish mumkin: muloyimlik, stressga chidamlilik, yuqori darajadagi aql. Abituriyentlar uchun muhim talab - bu ixtisoslashtirilgan ma'lumotga ega bo'lish.

Ammo, agar kadrlar bo'yicha mutaxassislarning martaba rivojlanishining xususiyatlarini tahlil qilsak, yuqori darajadagi aloqa ko'nikmalariga va ixtisoslashgan ma'lumotlarga ega odamlar har doim ham muvaffaqiyatga erisha olmaydilar. Nima uchun? Chunki kadrlar menejerining samaradorligining eng muhim sharti bu boshqaruv vakolatlarining mavjudligi. Boshqacha qilib aytganda, HR menejeri birinchi navbatda "menejer", keyin esa "HR" bo'lishi kerak. Ya'ni, u o'zi va qo'l ostidagilar uchun maqsadlar qo'yishi, reja tuzishi, javobgarlikni o'z zimmasiga olishi, tizimli ravishda o'ylay olishi kerak.

Shunday qilib, inson resurslarini boshqarish xizmatini shakllantirishda ishtirok etadigan rahbar nafaqat nomzodlarning o'z sohasidagi mutaxassislar darajasiga, balki menejment ko'nikmalariga ham e'tibor berishi kerak.

Kadrlar bo'limi va tashkiloti

Kadrlar xizmati kelganda, har qanday tashkilotdagi xodimlar bezovtalanishi mumkin. Ko'p jihatdan, bu bo'lim boshliqlariga tegishli. Va bu muqarrar. Kadrlar bo'limi paydo bo'lishi ko'pincha tashkilotda nazoratning kuchayishi bilan bog'liq.

Kompaniyada xodimlar bilan ishlash bilan shug'ullanadigan bo'lim mavjud bo'lganda, birinchi bosqichda ba'zi muammolar oldingisiga qaraganda ko'proq qiyinchilik bilan hal qilinadi.

6-misol
Tashkilot xodimlarni boshqarish xizmatini yaratdi. Ilgari bo'limlar rahbarlari kadrlarni mustaqil ravishda tanlab olishgan: ular o'zlari bo'sh ish o'rinlari to'g'risida e'lonlar e'lon qilishgan, suhbat o'tkazishgan va bu yoki boshqa nomzodni yollash to'g'risida qaror qabul qilishgan. Xodimlarning rivojlanishi bilan bu jarayon yanada murakkablashdi. Endi mutaxassisni tanlash uchun menejer bo'sh ish joyiga qo'yiladigan barcha talablar tavsifi bilan ishga qabul qilish uchun ariza topshirish kerak, kadrlar menejerlari kerakli nomzodlarni "filtrlashni" kutib turing, ular bilan intervyu o'tkazing, sinovdan o'tkazing va shundan keyingina menejer murojaat etuvchi bilan suhbatlashishi mumkin. bo‘limingizdagi bo‘sh ish o‘rni uchun.

Bundan tashqari, kimdir hodimlar bo'limi hali mavjud bo'lmagan taqdirda ham har doim inson resurslarini boshqarish funktsiyalariga jalb qilinadi. Masalan, savdo bo'limining boshlig'i va bosh buxgalter yuqori lavozimlarga ishga qabul qilish bilan shug'ullanadi, bosh direktor faqat motivatsiya uchun javob beradi, korporativ o'qitish bosh direktorning umumiy masalalar bo'yicha o'rinbosarining qo'lida, HR esa buxgalteriya bo'limida. HR xodimlari, shubhasiz, ushbu funktsiyalarni o'zlariga qaytarishga harakat qilishadi, bu ba'zida tashkilotdagi ba'zi kadrlar sohasi uchun vaqtincha javobgar bo'lgan odamlarning g'azabiga javob beradi.

7-misol
Savdo kompaniyasi rahbariyati xodimlarni boshqarish xizmatini tashkil etdi. Xizmat boshlig'i Vyacheslav E. o'z bo'limining vakolatiga kadrlar yozuvlarini boshqarishni ham kiritishi kerak deb qaror qildi. Kadrlar bo'limi yaratilishidan oldin bu funktsiyalar buxgalteriya bo'limi tomonidan bajarilgan. Vyacheslav E. umumiy yig'ilishda kadrlar hisobini yuritish vakolatini topshirish masalasini ko'targanda, bosh buxgalter g'azablandi va ishlarni mutaxassislar uchun mutlaqo "keraksiz" deb da'vo qilib, xodimlarni boshqarish xizmatiga topshirdi. "Ular boshqa masalalarni - tanlash, o'qitish bilan shug'ullanishsin", dedi u.

Ba'zida kadrlar bo'yicha mutaxassislar o'zlarining nochorliklarini ko'rsatib, xodimlar ishini boshqarish g'oyasini obro'sizlantiradigan, ishchilar orasida noxush tuyg'ularni keltirib chiqaradilar.

8-misol
Dorixonalar tarmog'iga yangi xodim keldi - HR menejeri Oleg M. U allaqachon professional tajribaga ega, ishlab chiqarish sohasida kadrlar bo'yicha menejer sifatida ikki yil ishlagan. Kompaniya rahbariyati yosh ambitsion mutaxassisga juda yoqdi. Boshqaruv debyuti sifatida u Mistery Shopping tartibini o'tkazishni taklif qildi. U mohirona va g'ayrat bilan bajarilgan. Yangi zarb qilingan HR menejeri shaxsan "sinov xaridlari" ni amalga oshirdi, sotuvchilarga murakkab savollarni berdi, nizolarni qo'zg'atdi va ketishdan oldin u yangi HR mutaxassisi ekanligini e'lon qildi. Yaxshiyamki, rahbariyat olti oylik ishdan keyin u bilan bo'lishga qaror qildi.

Xodimlar bo'limini yaratishda kompaniyaning birinchi odami katta rol o'ynaydi. Xodimlarni boshqarish xizmatining keyingi faoliyatining umumiy muvaffaqiyati tashkilot rahbarining qo'llab-quvvatlashiga bog'liq. Kompaniyaning hayotiga yangi tarkibiy bo'linmani iloji boricha samarali ishlashini ta'minlash uchun quyidagi tavsiyalarga amal qilish kerak:

tashkilot xodimlari orasida xodimlarning PR xizmatini o'tkazish. Tashkilot xodimlari, birinchi navbatda bo'lim boshliqlari Kadrlar bo'limi faoliyati juda muhimligini va birinchi navbatda o'zlari uchun kerakligini tushunishlari kerak. O'z vakolatlaridan foydalangan holda faqat kompaniya rahbari buni amalga oshirishi mumkin. Bundan tashqari, tashkilot boshlig'i yangi bo'limning faoliyati va vakolatlari chegaralarini belgilab qo'yishi kerak, shunda Kadrlar bo'limi yoki kadrlar bo'yicha menejerning pozitsiyasi xato rollardan biriga o'xshamaydi (masalan, ko'pincha kadrlar xizmati "xizmat ko'rsatish bo'limi" deb qabul qilinadi). Boshqa tomondan, xodimlar bilan ishlash bo'limining "eshiklari" doimo hamkorlik qilishga qiziqqan xodimlar uchun ochiq;

kadrlar bo'limiga aniq maqsadlarni qo'yadi. Tashkilot rahbari HR-xizmati mavjudligining dastlabki bosqichida o'z xodimlariga qisqa vaqt ichida bajarilishi mumkin bo'lgan aniq vazifalarni belgilashi kerak, masalan, kadrlar hisobini yuritishni tashkil qilish, xodimlarni tanlash tizimini yaratish. Keyin faoliyat natijalari tashkilotning boshqa xodimlariga ko'rinadi, bu esa Kadrlar xizmatining obro'sini mustahkamlaydi.

***
Xodimlar bo'limining to'g'ri tuzilgan ishi inson resurslaridan maqsadga muvofiq va samarali foydalanishga imkon beradi. Ammo xodimlarni boshqarish xizmati mustaqil ravishda tashkilot xodimlari ongida inqilob qila olmaydi va mehnat resurslari sifatini mustaqil ravishda yaxshilay olmaydi. Ko'p narsa "tashkilot rahbari va HR-xizmati" tandemiga va inson resurslarini boshqarish sohasidagi turli yo'nalishdagi bo'limlar rahbarlarining ishtirokiga bog'liq.

Evgeniy Mamonov

Bir oz tarix va HR terminologiyasi haqida

"Kadrlar zobiti" so'zi bizga Sovet davridan kelgan. Keyin ushbu mutaxassislarning asosiy vazifalari mehnat daftarchalarini to'ldirish, shaxsiy ishlarni yuritish, ish tavsifalarini yozish, ruxsatnomalar berish va hokazolarga qisqartirildi. Bu ish chang emas edi va ko'p harakat talab qilmadi. Ushbu profildagi mutaxassis ish yuritish va mehnat qonunchiligini yaxshi bilishi kerak edi.

Shunday qilib, kadrlar xizmati asosan ishlaydigan hujjatlar aylanishini boshqaradigan yordamchi tuzilma edi. Garchi hozirgi vaziyat tubdan o'zgargan bo'lsa-da, aksariyat kompaniyalarda, asosan davlatga qarashli va bizning mamlakatimizda ularning soni 2 millionga yaqin bo'lgan 7000 dan ortiq xodimlar mavjud bo'lib, "sovet" kasbining kontseptsiyasi davom etmoqda. SSSRning rejalashtirilgan iqtisodiyotining o'ziga xos xususiyati shundan iborat ediki, universitetlar va kollejlarning bitiruvchilari avtomatik ravishda korxonalar o'rtasida taqsimlanadi, shuning uchun yangi xodimlarni izlashga hojat yo'q edi. Shartlar va ish haqi hamma joyda deyarli bir xil edi, shuning uchun ular qo'shimcha motivatsiya haqida o'ylamadilar. Xodimlar uchun yagona bonus ko'p yillar davomida berilgan bonus edi.

Endi, aksariyat tashkilotlarda HR mutaxassislari sof HR mutaxassislarini almashtirdilar.

Kadrlar bo'limi yoki kadrlar bo'yicha mutaxassining vazifalari XR xodimi vazifalaridan juda farq qiladi.

"HR mutaxassisi" atamasi rus tiliga "inson resurslari" deb tarjima qilingan inglizcha qisqartirilgan - "Inson resurslari". Oddiy qilib aytganda, HR birinchi navbatda odamlar bilan ishlaydi (xuddi shu insoniy resurslar bilan), qog'oz bilan emas.

Aytish mumkinki, ushbu kasb bozor iqtisodiyoti bilan chambarchas bog'liq - shuning uchun SSSRda "gyuycharlar" yo'q edi va shuning uchun bu kasb bizga o'tgan asrning 90-yillarida chet eldan kelgan. Bu yillarda jiddiy iqtisodiy inqilob sodir bo'ldi, bozor iqtisodiyoti rivojlana boshladi va korxonalarda odamlarni boshqarish tizimi o'zgardi. Kadrlar bo'limi mutaxassisi kompaniya rahbariyati, uning xodimlari va mehnat bozori o'rtasidagi "ko'prik" ga aylandi.

Shunga qaramay, zamonaviy kadrlar bo'yicha mutaxassislar an'anaviy kadrlar bo'limi tushunchalaridan chetga chiqa olmaydilar va ularning vazifalari faqat yollash bilan cheklangan deb hisoblaydilar (bu holda, aslida bu ko'pincha liniya menejerlari tomonidan amalga oshiriladi) va ma'muriy "qog'oz" ish.

Xodimlarni boshqarish bo'yicha menejerning faoliyati ancha keng vakolatlar va majburiyatlarni o'z ichiga oladi. Afsuski, ko'pincha tashkilot rahbarlari va yuqori rahbariyat orasida ham xodimlarning boshqaruv funktsiyasi aslida nima ekanligini, u qanday funktsional va boshqaruv elementlarini o'z ichiga olganligi, uning mohiyati, maqsadi va vazifalari nimadan iboratligini tushunmaslik yoki tushunmaslik istagi keng tarqalgan. ... Xodimlar bilan ishlash bo'yicha mutaxassislarning o'zi to'g'risida nima deyishimiz mumkin?

Aslida, hamma narsa teskarisi sodir bo'lishi kerak. Xodimlarni boshqarish har qanday biznesga tuzatib bo'lmaydigan zarar etkazishi mumkin bo'lgan o'z vositalari, usullari, qoidalari va naqshlari, o'ziga xos xususiyatlarini bilmaslik yoki noto'g'ri tushunish bilan murakkab funktsionallikdir.

Xodimlarning ahamiyati yo'qligi va biznesning funktsional vazifasi sifatida ikkilamchi ahamiyati haqida afsonalar mavjud bo'lsa, etarli darajada idrok qilish to'g'risida gapiring. ish majburiyatlari xodimlarni boshqarish bo'yicha boshqa mutaxassis yo'q. Axir, professional HR-menejerning asosiy maqsadi va vazifasi uning menejeri va egasining biznes sherigi bo'lishdir. Men kompaniyaning yuqori lavozimli hodimlari HRni boshqa menejerlar bilan birgalikda qabul qilingan qarorlar uchun barcha javobgarlikni sherik sifatida ko'rishini, ular bilan birgalikda strategiya va biznes taktikasini ishlab chiqadigan va natijada javobgar bo'lgan sherik sifatida ko'rishini istardim. HR-menejerning asosiy vazifasi - bu o'z xodimlarining yordami bilan kompaniyaning asosiy maqsadlariga erishishdir!

Kadrlar bo'yicha mutaxassislarning majburiyatlari doirasi juda keng: ular xodimlarni tanlash, moslashtirish, baholash va o'qitish bilan shug'ullanadi. Ular (ko'pincha bo'lim boshliqlari bilan birgalikda) kompaniyada motivatsiya tizimini ishlab chiqadilar, kompaniya xodimlarining samaradorligini baholaydilar. Shuningdek, ular "aylanish" sabablarini topishlari va unga qarshi kurashishlari kerak - agar kompaniya ushbu noxush muammoga duch kelsa. Albatta, bu bitta odam bularning barchasini qilyapti degani emas. Odatda, yirik kompaniyalarda butun bo'limlar va kadrlar bo'limlari mavjud va har bir xodim o'z ixtisosiga ega. Kichik kompaniyalarda ish hajmi sezilarli darajada kamroq (va bu vazifalarning barchasi talab qilinmaydi).

Kadrlar bo'limi mutaxassisi kompaniyada nima qilishi kerak

Afsuski, nafaqat kadrlar bo'yicha mutaxassislar, balki tashkilot rahbarlari uchun ham kadrlar etishmaydigan tashkilotda HRM (kadrlar menejmenti) tizimining roli, o'rni va ahamiyatini tushunishda ushbu savolga javob topish muhimdir. Ko'p jihatdan, bu biznes strategiyasi va tashkilotning inson resurslarini boshqarish strategiyasi o'rtasidagi funktsional aloqalarning yo'qligi va natijada tushunmovchilik bilan bog'liq.

Qisqasi, mohiyat quyidagicha.

Har qanday biznesning strategiyasiga erishish uchun (biznes hajmidan qat'i nazar, sanoat, inqiroz va boshqalar) faqat ikkita maqsad vazifasini bajarish kerak: biznes uchun zarur bo'lgan resurslarga ega bo'lish va ulardan samarali foydalanish.

Ostida manbalar kompaniya yoki tashkilot quyidagilarga ega bo'lishi kerak:

√ moddiy resurslar (yer, binolar, binolar, jihozlar, orgtexnika, transport, aloqa va boshqalar);

√ moliyaviy resurslar (bank hisobvaraqlari, pul mablag'lari, qimmatli qog'ozlar, zayomlar va boshqalar);

Relations munosabatlar manbalari (mijozlar, etkazib beruvchilar va sheriklar, davlat idoralari va boshqalar);

√ tarkibiy manbalar (biznes-jarayonlar, tashkiliy tuzilma, IT-infratuzilma);

√ kadrlar (kompaniyada asosiy qiymatni yaratadigan xodimlar - kompaniyaning asosiy xodimlari va yordamchi xodimlar);

√ axborot resurslari (tashqi va ichki, elektron va qog'ozli ma'lumotlar bazalari);

√ vaqtinchalik manbalar.

Agar biz samaradorlik nuqtai nazaridan qaraydigan bo'lsak, unda tashkilotning resurslaridan foydalanish samaradorligi, umuman olganda, biznesning yakuniy natijasining uning olinishini ta'minlagan xarajatlarga nisbati tushuniladi. Ya'ni, biznes samarali bo'lishi uchun resurslardan foydalanish samaradorligini oshirish va ulardan foydalanish narxini pasaytirish kerak.

HRM funktsional imkoniyatlariga kelsak, barchasi bir xil, faqat kompaniyaning ma'lum bir resursi - xodimlarga nisbatan! Shunday qilib ikkita maqsad:

1) kadrlarga ega bo'lishi;

2) inson resurslarini samarali boshqarish.

Har qanday kompaniyaning ushbu ikkita HR maqsadlari aniq kadrlar bo'yicha to'rtta vazifa .

Birinchi "bo'lish" maqsadi Kadrlar bo'limining ikkita maqsadini shakllantiradi:

1) Kompaniyaning eng iqtidorli, professional va samarali inson resurslarini jalb qilish.

2) Kompaniyada asosiy va samarali ishchilarni saqlab qolish.

Ikkinchi maqsad "samarali boshqarish" yana ikkita HR vazifasini hal qilishni oldindan belgilaydi:

3) Xodimlarning ish faoliyatini yaxshilash.

4) Kadrlar xarajatlarini optimallashtirish.

Hamma narsa va boshqa hech narsa! Bu HRning professional missiyasining mohiyati. Bu kompaniyaning HR va HR xizmatining maqsad va vazifalari. Aynan ular biznes maqsadlarini mijozlar va kadrlar bo'limi, ijrochi sifatida birlashtiradilar.

Hamma narsa sodda va mantiqiy bo'lib tuyuladi, ammo afsuski, kadrlar va kompaniyalarning top-menejerlarining aksariyati buni bilishmaydi yoki tushunmaydilar va bir-birlariga tushuntirishga qodir emaslar, bir tomondan, ularning o'rni va ahamiyati, boshqa tomondan esa maqsadlar va maqsadlar. kompaniyada HR-funktsional vazifalar.

Bu erda kompaniya xodimlarining aniq va yashirin muammolari yotadi va yana aytaman, mamlakatda inqiroz mavjudligi yoki yo'qligi, unga umuman umuman aloqasi yo'q!

Ushbu holatning sabablari: mamlakatda aksariyat tashkilotlarda biznes strategiyasining yo'qligi (Aytgancha, buning asosiy sababi mamlakatda biznes-strategiyaning yo'qligi), buning natijasida funktsional strategiyalar, shu jumladan kadrlar strategiyasi yo'qligi; kompaniyalarning top-menejerlari orasida inson resurslarini boshqarish sohasidagi tizimlashtirilgan bilimlarning etishmasligi (ular orasida ko'pincha shunday fikr mavjud: agar men odamlar bilan gaplasha olsam, u holda men xodimlarni osongina boshqarishim mumkin); shakllangan kadrlar maktabining yo'qligi (an'analar, fikr almashish, munozara maydonchalari, muvaffaqiyatli amaliyotlar, muvaffaqiyat hikoyalari, tajribani ommalashtirish va boshqalar); kadrlar bo'yicha mutaxassislarni tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirishning tizimli va amaliyotga yo'naltirilgan tizimi yo'qligi.

Xodimlarning ishini yuqorida keltirilgan HR maqsadlariga yo'naltirilgan harakatning sifati va to'rtta HR vazifalarini hal qilish samaradorligi bilan baholash mumkin. Mulkchilik shaklidan, faoliyat ko'lamidan, xodimlar sonidan yoki sohadan qat'i nazar, har qanday tashkilotda maqsad va vazifalar o'zgarmas va majburiy bo'lishi juda muhimdir. Shuni ta'kidlashni istardimki, inqiroz ularning echimi hajmi va sifati bo'yicha cheklov emas.

Texnologiyalar va baholash usullarini (va ular amalda ishlamoqda) o'rganib chiqib, bular haqida bundan keyin ham gaplashishimiz mumkin, ammo ushbu maqola doirasida qisqacha buni amalga oshirish mumkin emas. Yuqori menejmentning o'zi inson resurslarini boshqarish sohasida aniq va oshkora maqsad va vazifalarni belgilashni o'rganmaguncha va HR mutaxassislari kompaniyaning eng qimmat resurslarining samarali egalari va menejerlari kabi o'ylay boshlaganlariga qadar bu juda mantiqiy emas.

Xodimlar faoliyatining samarasizligi va vaziyatni qanday yaxshilash kerakligi sababi nimada

Birinchidan, va bu eng muhimi shundaki, kompaniyaning egasi, uning top-menejerlari, xodimlar bilan ishlash bo'yicha mutaxassislar va ular bilan birga barcha tarmoq menejerlari eng muhim savolga javobni tushunadilar va chuqur kirib boradilar: inson resurslarini kompaniyaning boshqa resurslaridan nimasi ajratib turadi va ular bilan solishtirganda nimani noyob qiladi?

Biz hammamiz ushbu mavzudagi munozarali masalalarda tarixdagi taniqli shaxslarni iqtibos qilib, xodimlarga qanday g'amxo'rlik qilishni muhokama qilmoqdamiz, lekin iqtisodiy inqirozning dastlabki belgilarida beparvolik bilan tortib olish va birinchi navbatda ushbu resurs ...

Har doim, tariximiz davomida, biz odamni qoziqqa o'xshash, iste'mol qilinadigan, o't pichog'i kabi muomala qilganmiz, lekin shu bilan birga, jamoat oldida biz sevgi va hurmat so'zlarini bo'g'ib qo'ydik ...

Men ushbu savolni har qanday darajadagi menejerlarga va ushbu sohada turli xil tajribaga ega bo'lgan xodimlarga bergan savolim davomida, men ma'noni talqin qilishda noaniqlikni istisno qiladigan aniq va aniq javobni eshitmadim - va bu juda achinarli. Va inson resursining qolgan qismiga nisbatan o'ziga xosligi haqidagi savolga javob sirtda joylashgan va aksioma.

Shunday qilib, o'ziga xoslikning birinchi belgisi ... Boshqa barcha manbalardan faqatgina inson resurslari har qanday tashkilotning raqobatdoshligini belgilaydi. Siz har qanday boshqa manbadan nusxa olishingiz mumkin - binolar, uskunalar, texnologiyalar, mahsulotlar, biznes-jarayonlar, moliyaviy sxemalar, reklama usullari va boshqalar. Odamlarni, tashkilot xodimlarini nusxalashning iloji yo'q va faqat har qanday kompaniyaning raqobatdoshligini aniqlaydiganlargina.

VA o'ziga xoslikning ikkinchi belgisi ... Inson resurslari - kompaniyaga tegishli bo'lmagan barcha kompaniyalarning yagona manbai.

Faqatgina shuni anglaganingizdan so'ng, HRning asosiy maqsadlari va HR vazifalarini bajarib, biznesning to'g'ri strategiyasiga asoslangan HR strategiyasini ishlab chiqqandan so'ng, siz kompaniyaning HRM faoliyati samaradorligini tahlil qilishni va vaziyatni to'g'rilashni boshlashingiz mumkin.

Ushbu asosiy pozitsiyalarsiz, HRMning barcha tashkilotlari tartibsiz, tizimsiz ishlaydi, muammolarni kutish uchun emas, balki "yong'inlarni o'chirish" uchun ishlaydi va uning samaradorligini baholash yaxshi va zarur g'oyani tahqirlash bo'ladi.

Bunday ishlarning ma'nosi va zarurati nolga teng, chunki u biznes maqsadlari bilan bog'liq emas va biznes muammolarini hal qilmaydi. Afsuski, bu mamlakatimizdagi HR kompaniyalari va tashkilotlarining ko'pchiligiga xos bo'lgan "bo'hronli HR faoliyatiga taqlid" dir. Ushbu "ish" biznes samaradorligini oshirishdagi asosiy to'siqlardan biridir.

Va qo'shimcha sifatida. Kadrlar strategiyasining mavjudligi, HR maqsadlari va vazifalari hanuzgacha muvaffaqiyatga kafolat bermaydi, chunki bunday vaziyatda kompaniyaning HR menejerining vakolati masalasi tug'ila boshlaydi. Va bu erda, kesilmagan dala! Va eng jiddiy muammo - bu kadrlar bo'yicha mutaxassislarning kompaniyaning biznesi masalalarini o'rganish, ishbilarmonlik tilida, raqamlar va o'ziga xos iqtisodiy ko'rsatkichlar tilida gapirishni istamasligi, tushunmasliklari va ba'zan hatto istaklari ham emas.

Aksariyat kompaniyalarning kadrlar bo'limi kompaniyaning asosiy biznes funktsiyalarini (marketing, logistika, ishlab chiqarish, moliya va boshqalar) tushunmaydi - va buni tushunmaslik xodisalar mutaxassisining asosiy diqqat markazida bo'lishi kerak bo'lgan o'zaro funktsional aloqalar va nizolarni noto'g'ri tushunishga olib keladi. Bu shuni anglatadiki, bunday mutaxassis biznesning maqsadlari va vazifalarini hal qila olmaydi va barcha ishlar "bo'ronli faoliyat" ga taqlid qilish bilan boshlanadi, bu nafaqat kadrlar bo'yicha mutaxassisni menejerlar va xodimlar oldida o'zini obro'sizlantiradi, balki biznes uchun haqiqatan ham muhim rolni buzadi. , HRM funktsional joyi va qiymati.

Janoblar, kompaniyaning top-menejerlari! Agar sizning kompaniyangizda menejment kadrlar bo'yicha mutaxassisning javobgarlik doirasini ifoda etmasa va uning barcha ishlari kadrlar buyurtmalari, "jamoaviy binolar", afsonaviy treninglar va foydasiz seminarlar chiqarish darajasida qabul qilinsa (ya'ni kompaniya tomonidan ishlab chiqarilgan pulni to'g'ridan-to'g'ri shamolga tushirish). sizning kadrlar bo'yicha mutaxassingizni ofisingizga olib boring va unga kerakli savollarni bering.

Ehtimol, siz xavfli turg'unlik holatini yaxshi tomonga o'zgartirish imkoniga ega bo'lasiz. Ushbu lavozimga nomzodlar haqida ayniqsa professional bo'ling! Axir, professional HR-menejerning asosiy maqsadi va vazifasi uning menejeri va egasining biznes sherigi bo'lishdir.

Men kompaniyaning yuqori lavozimli hodimlari HRni boshqa menejerlar bilan birgalikda qabul qilingan qarorlar uchun barcha javobgarlikni sherik sifatida ko'rishini, ular bilan birgalikda strategiya va biznes taktikasini ishlab chiqadigan va natijada javobgar bo'lgan sherik sifatida ko'rishini istardim.

Bularning barchasini nima qilish kerak, ayniqsa inqiroz paytida?

Inqirozda siz hamma narsani tejashingiz kerak va HR funktsionalligi bundan mustasno emas. Ammo inqiroz sharoitida emas, balki inqiroz sharoitida xarajatlarni optimallashtirish bilan bog'liq bo'lganidek, unga oqilona va ehtiyotkorlik bilan yondashish kerak. Kadrlar xarajatlarini qisqartirishdan oldin va ularda 95%, aksariyat kompaniyalar uchun bu ish haqi fondi bo'lib, ishchilar sonini qisqartirishning oqibatlarini juda ehtiyotkorlik bilan hisoblash kerak: bu umumiy daromadda haqiqiy xarajatlarni tejashga qanday yordam beradi va bu pasayishga qanday ta'sir qiladi. va shuning uchun tushayotgan daromad.

Bu optimallashtirish muammosidir, ammo xodimlarni ma'lum miqdorga qisqartirish to'g'risida qaror qabul qilishdan oldin uni albatta hal qilish kerak. Bunday hisoblash, ehtimol, eng maqbul echimni - ish kunini yoki haftasini ma'lum miqdorga qisqartirishni aniqlaydi ...

Nega men bu haqda gapirayapman? Gap shundaki, inqirozlar boshlanishi ham, oxiri ham bo'lishi mumkin. Xodimlarni qisqartirib, inqirozdan keyin uni yollash bilan bog'liq jiddiy muammolar yuzaga keladimi? Axir, agar xodimlar kompaniyaning qiyin ahvolga tushib qolganini ko'rsalar, lekin ish topish va oilasini boqish qiyin bo'lishini tushunib, ularni ko'chaga tashlamasalar, ish vaqtini qisqartirish orqali ish haqi miqdorini kamaytirsa, ular o'zlarining daromadlarini kamaytirishga tayyor. ammo kelajakka ishonch hosil qiling. Bu xodimlarning o'z kompaniyasiga bo'lgan sodiqligini sezilarli darajada oshiradi va kompaniya bundan nafaqat inqiroz paytida, balki uning tugashi bilan foyda ko'radi. Hamma narsa hisobga olinishi, hisobga olinishi va bashorat qilinishi kerak. Va bu kadrlar bo'yicha mutaxassis tomonidan amalga oshirilishi kerak.

Kelgusi yil mamlakatdagi va aksariyat kompaniyalarning iqtisodiy ahvoli nuqtai nazaridan qiyin bo'lishini inobatga olib, menimcha, xodimlar xarajatlarini uning samaradorligini kamaytirmasdan kamaytiradigan bir qator chora-tadbirlarni taklif qilaman. Bu yilgi HRD harakatlarining asosiy yo'nalishi xodimlarni boshqarish samaradorligini oshirish va samaradorligini oshirishdan iborat bo'lishi kerak:

Kadrlarni kam xarajat bilan jalb qilish (ijtimoiy tarmoqlarda, yollash, talabalar va universitet va kollej bitiruvchilari bilan ishlash; ichki yollash);

New yangi kelganlarni sifatli moslashtirish, murabbiylik va ichki murabbiylikni kompaniyaning o'zi tomonidan keng qo'llanilishi;

Key kompaniyada asosiy xodimlarni nomoddiy saqlashning nostandart usullari. Darhaqiqat, iqtisodiyotning barcha sohalaridagi aksariyat kompaniyalarda ish haqi muzlatiladi yoki kamayadi. Bunday sharoitda HR-mutaxassisi nomoddiy motivatsiya sohasida ijodkorlikni maksimal darajada oshirish uchun talab qilinadi;

The kompaniyada kadrlar tayyorlashning samarali ichki tizimini, masofaviy o'qitish va kadrlar malakasini oshirish shakllarini yaratish;

Communications ichki aloqa va korporativ xodimlarning ichki axborot tizimining rolini kuchaytirish, kompaniyaning ichki HR brendini mustahkamlash;

Revenue rag'batlantirish va xarajatlarni kamaytirish nuqtai nazaridan samaradorlikka yo'naltirilgan sodda va samarali moddiy rag'batlantirish tizimlarini joriy etish;

Low kam mablag 'sarflanadigan tadbirlarni o'tkazish va ularni tayyorlash va amalga oshirishda faqat kompaniya xodimlarining faol ishtiroki tufayli jamoani shakllantirish;

Support kompaniyani qo'llab-quvvatlash va qo'llab-quvvatlash bo'limlari uchun xodimlarni jalb qilish sxemalaridan maksimal darajada foydalanish.

Inqiroz sharoitida kompaniyalarning HR-mutaxassislari faoliyatida qatnashishi kerak bo'lgan asosiy yo'nalishlar shular. Tabiiyki, kadrlar bilan ishlashning qolgan funktsiyalari haqida unutmaslik kerak, ammo bular inqirozga qarshi funktsiyalardir va ularni zudlik bilan hal qilish kerak.

Ishonchim komilki, ushbu davr kompaniyalarning top-menejerlariga ham, HR mutaxassislariga ham kompaniyalarning biznes tizimidagi HR funktsiyalarining maqsadlari, vazifalari, roli, ahamiyati va ahamiyati to'g'risida juda ko'p tushuncha beradi. Eng muhimi, inqirozni nazarda tutib, bu tushunish jarayonini tortib olish emas. Endi inson resurslarini boshqarish tizimidagi keraksiz narsalardan tozalash, kompaniyangizda inson resurslarini boshqarishning to'g'ri tizimini yaratish, ushbu qiyin davrni munosib ravishda bosib o'tish va uni tugatgandan so'ng samarali boshlash uchun noyob imkoniyat mavjud. Va inqiroz barchangizga yordam beradi!

Plexanov akademiyasida ixtisoslashtirilgan ma'lumot oldim. Ammo keyin kadrlar menejmenti bo'limi talabning etishmasligi sababli umumiy boshqaruv bilan birlashtirildi. Umuman olganda, universitetlarda kadrlar malakasini oshirish juda ko'p. Shuning uchun ular oddiygina gumanitar universitetlardan kasbga kirishadi. Eng yaxshi HR odamlari bu o'z sohalarida etakchi bo'lgan va odamlarni boshqarishda eng zo'r ekanliklarini tushunganlar.

Xodimlar xodimdan qanday farq qiladi
kadrlar xizmati

Kadrlar bo'limi hujjatlar bilan shug'ullanadi. Odamlarni ishga taklif qiladi, mehnat daftarchalariga yozuvlarni kiritadi, boshqa lavozimga o'tkazadi, tanbeh beradi. Kadrlar bo'limi boshqa ko'plab funktsiyalarni o'z ichiga oladi: motivatsiya, o'qitish, xodimlarni rivojlantirish, korporativ madaniyat va HR brendini rivojlantirish. Bu qog'ozlar bilan emas, balki odamlar bilan ishlash, xodimlarni boshqarish.

Kompaniyaning xodimlariga qarab, HR turli funktsiyalarga bo'linadi. Xulosa qilib aytganda, ularni quyidagi formula bilan ta'riflash mumkin: jalb qilish, jalb qilish va jalb qilish. 50 kishidan iborat kompaniyada bitta kadr hamma narsani, shu jumladan qog'oz ishlarini boshqaradi. 50 ming kishidan iborat kompaniya butun kadrlar bo'limiga ega bo'lishi mumkin. Ular orasida o'qitish, motivatsiya, yollash bo'yicha mutaxassislar bo'ladi. Ammo ularning har biri HR menejeri deb ataladi.

Intervyu haqida

Intervyuda nima qilmaslik kerak? Paypoq bilan sandalga kiring. Runeet intervyuda o'zini qanday tutish bo'yicha tavsiyalarga to'lib toshgan. Hamma ularni o'qiydi, lekin keyin ular bir xil xatolarga yo'l qo'yadilar. Boshqa tomondan, ba'zida hatto halokatli bo'lib tuyuladigan xatolar ham ular bilan tugamaydi. Mening martabaimda odamlar intervyu paytida ochiqdan-ochiq yolg'on gapirishgan holatlar bo'lgan, ular ushlangan, ammo ular baribir yollashgan - va ular juda zo'r xodimga ega bo'lishgan. Shunga qaramay, men yolg'on gapirishni maslahat bermayman. Xuddi shu narsa, hamma oshkor bo'ladi.

Hech kim menga pushti shortikda, gitara yoki it bilan kelmadi. Hammasi me'yorda edi. Agar rasmiy vazifalarni bajarish uchun zarur bo'lsa, tashqi ko'rinishga e'tibor beriladi. Agar kompaniya ziyofatda qiz qidirsa, unda jozibali. Va agar bosh direktor qabulxonani qidirayotgan bo'lsa, u keksa ayol bo'lishi mumkin, uning eshigi oldida Cerberus bo'ladi.

Tashqi ko'rinishga oid savollar, men odatda boshdan-oyoq so'rayman: “Sizning ishingiz mijoz bilan uchrashish bilan bog'liq bo'ladi. O'zingizga kostyum sotib olishga tayyormisiz? " Va agar bir kishi barchasini yalagan bo'lsa, aksincha: "Siz har kuni ushbu shaklda ishga borishga tayyormisiz?" Hamma ham ijobiy javob bermaydi. Ko'pchilik tayyor emasliklarini tan olishadi.

Intervyularda sizga umuman kerakko'rish uchun noqulay savollar bering odam o'zini qanday tutadi stressli vaziyatlarda

Intervyularda, odatda, odamning stressli vaziyatlarda o'zini qanday tutishini ko'rish uchun noqulay savollar berishingiz kerak. Mening sevimli hiylaim - bu juda tez va har xil savollar, ular uchun tez javob kutaman. Masalan, savol: "Oldingi ish joyingizda daromad oldingizmi?" Hamma "ha" deydi. Keyingi savol: "Qanday qilib kompaniya siz bilan bo'lishga muvaffaq bo'ldi?" Bu erda yoki odamning miyasi ochiladi yoki yo'qoladi.

Men, shuningdek, biznes o'yinlarini juda yaxshi ko'raman. Ularda suhbatga kelgan oltidan sakkizgacha odam qatnashadi. Ular jamoalarga bo'linib, bir-birlari bilan savdo qiladilar. O'yin davomida marvaridlarning yo'nalishi doimiy ravishda o'zgarib turadi, ya'ni bozorning holati. Har bir o'yinchining vazifasi o'z daromadlarini maksimal darajada oshirishdir. Uch daqiqa o'ynaganidan so'ng, odamlar suhbatga kelganlarini unutishadi. Ulardan barcha eng qiziqarli ko'tarilishlar. Intervyularning birida menga xushchaqchaq yigit juda yoqdi. Ammo o'yinning besh daqiqasidan so'ng u o'yindagi sheriklari oldida qasam ichishni boshladi. Men uni yollash g'oyasidan voz kechishim kerak edi.

Bu boshqa yo'l edi. O'ychan go'zal kichkina chumchuq-sotiq hamma savdosini buzdi va u buni aqlli va to'g'ri qildi. Bunday kichkina tank qiz. Uni rad qilishning iloji yo'q edi.

Men hech qachon ish qidiruvchini histerikaga olib borishini eshitmaganman. Bir vaqtlar menda ham shunga o'xshash holat bo'lgan. Ular menga bir bolakayni olib kelib, uni darhol olib ketishlarini aytishdi. Men uni tekshirishni boshladim - va u o'zini 39 darajagacha bo'lganidek, dahshatli tarzda soqov edi. Keyin u biz uchun ishlashni xohlayotganini tan oldi va u ahmoqlikka tushib qoldi. Natijada, u yollandi - va biz u bilan juda yaxshi ish qildik.

Ish haqini tayinlash to'g'risida

Yangi ishchining ish haqi vakansiya e'lon qilinishidan oldin rejalashtirilgan. Bozorning o'rtacha qiymatini aniqlang va undan raqsga tushing. Lavozim qanchalik past bo'lsa, mumkin bo'lgan ish haqining vilkasi kamroq bo'ladi. Oziq-ovqat do'konidagi sotuvchining maoshi odatda belgilanishi mumkin. Va, masalan, dasturchi uchun kengroq vilkalar va savdolar uchun ko'proq joy mavjud. Agar nomzod juda yaxshi bo'lsa, kompaniya vilkalar doirasidan tashqariga chiqadi.

Moslashish haqida

Moslashish - bu sinov davri yoki biroz kamroq. Odatda bu ofisga tashrif, hamkasblar bilan uchrashuvlar, kutib olish kitobi. Agar yirik kompaniyaga ommaviy ravishda yollash bo'lsa, moslashuv guruhlari tashkil etiladi, ularda odamlar treninglardan o'tadilar va biznes o'yinlarini o'ynaydilar. MTS-da ularning qadriyatlariga bag'ishlangan ajoyib taxta o'yini mavjud. Ular JUST qisqartmasini tashkil qiladi. Barcha boshlanuvchilar buni o'ynashadi.

Keyinchalik rivojlangan moslashish bu murabbiylik. HR yangi kelganni o'z zimmasiga oladigan xodimni topadi. Yirik kompaniyalarda bu bilan maxsus o'qitilgan odamlar shug'ullanishadi.

Agar yangi xodim jamoaga o'rganmasa, avval siz savolga javob berishingiz kerak: u ko'p sonli odamlar bilan aloqada bo'lishi kerakmi? Agar kadrlar bo'yicha menejer jamoaga qo'shilmasa, u ish joylarini o'zgartirishi kerak. Va agar ish haqi bo'yicha hisobchi bo'lsa, unda qo'rqinchli emas.

Odamni yoqtirmasligim mumkin bo'lgan holatlar mavjud,
lekin men uni saqlashim kerak va rahbariyatdan bu haqda so'rang

Agar biror kishi ishga kirishsa va uning umidlari haqiqatga mos kelmasligini tushunsa, u ozod qilinishi kerak. Agar yangi boshlovchi yaxshi bo'lsa, unga muqobil variantlarni taklif qilishingiz mumkin - boshqa loyiha yoki lavozim. Ammo agar bu ishlamasa, siz majbur qila olmaysiz. Men o'zim ham bir marta shunday yangi kelganman. Men juda yaxshi kompaniyaga keldim. Hammasi yaxshi edi - ish haqi yaxshi va odamlar ajoyib edi. Ammo bu ishqiy munosabatda bo'lmadi - va shunday bo'ldi. Nega endi o'zingni zo'rlamaysan?

Biror kishini yoqtirmaydigan holatlar bor, lekin men uni qo'llab-quvvatlashim va rahbariyatdan u uchun so'rashim kerak. Agar u yaxshi kasb egasi bo'lsa, mening shaxsiy xayrixohligim muhim emas.

Motivatsiya haqida

Maslou piramida ikkita qonunga ega. Pastki darajadagi ehtiyoj qondirilmaguncha, odamni yuqori darajadagi motivatsiya qilish befoyda. Agar biror kishi ovqatlanishni, qiziqarli ishni va muhabbatni xohlasa, unda avvalambor ovqatlanishni xohlaydi. Ikkinchi qonun shundan iboratki, quyi darajadagi ehtiyoj qondirilganda, uning keyingi bajarilishi odamni rag'batlantirishdan to'xtaydi. Agar biz xodimni yaxshi boqsak va keyin uni yana ovqatlantirishni taklif qilsak, lekin ayni paytda undan yaxshiroq ishlashini so'rasangiz, u ishlamaydi. U aytadi: endi menga muntazam ovqatlanish, turli xil va yoqimli dasturxonni dasturxonga torting.

Ish haqini oshirish - keyingi uch oyda xodimlarning ishtiyoqini oshirishning eng yaxshi usuli. Shundan so'ng, ishlash oldingi darajaga tushadi va xodim yana ish haqi to'lanmaganligini his qiladi. Barchaning kompaniya uchun ajralib chiqish istagi sotib olinmaydi, lekin u yaxshi atmosfera, e'tiborni e'tirof etish va minnatdorchilik bilan yutadi.

Ish haqi gigienik omil bo'lib, u doimo bo'lishi kerak. Va keyin yana nozik sohalar boshlanadi. Ular bilan ishlaydigan kompaniyalar doimo g'alaba qozonishadi. Ish joyidagi odam bir nechta satrlarga ega: ish haqi, mehnat shartnomasi, qiziqarli vazifalar, sevimli jamoa, martaba o'sishi, tan olinishi. Agar ushbu iplardan qaysi biri yupqalashsa - masalan, inqiroz paytida ish haqi - boshqalar uni kompaniyada saqlab qolishadi. Bu ayniqsa 2008 yildagi inqiroz paytida yaqqol namoyon bo'ldi. Kompaniyaning motivatorlari doirasi qanchalik keng bo'lsa, xodimlar uni shunchalik kamroq qoldiradilar. Va agar inqiroz yuz bersa, bunday kompaniya dengizda qolish uchun yaxshiroq imkoniyatga ega.

Ishda bir nechta qatorlar ushlab turiladi: ish haqi, mehnat shartnomasi, qiziqarli topshiriqlar, sevimli jamoa, martaba o'sishi, tan olinishi

Ish haqini oshirish haqida

Bozor ta'siri tufayli ish beruvchilar ish haqini oshirmoqdalar. Masalan, yaqin kelajakda ish haqi ko'tariladi va dasturchilar orasida barqaror o'sib boradi. Ikkinchi variant - odam chayqalganda, tiz cho'kishda yoki o'zini ko'tarishni talab qilishda. Odatda, bunga javoban ish beruvchi o'ylashni qoldiradi. U qaytib kelib, aytadi: men sizga shuncha pul to'layman. Bu erda savdolar tugaydi. Ish haqini oshirish o'rniga ular qo'shimcha dam olish kunlarini taklif qilishlari mumkin. Yoki ular tuzatishni kamaytiradilar, ammo foizlarni oshiradilar. Bu hiyla-nayranglar ko'plarni yutadi.

Shantaj qilish holatlari ham mavjud. Biror kishi iste'foga chiqish to'g'risida ariza yozadi, oxirgi paytda rahbariyat unga o'lik taklifni taklif qiladi - va u kompaniyada qoladi. Ammo agar biror kishi shantajga bir marta borgan bo'lsa, bu ikkinchi va uchinchi marta sodir bo'ladi. Bunday xodimning ishonchliligi pasayadi.

Ular kamdan-kam hollarda xuddi shunga o'xshash ish haqini ko'taradilar - yillik indeksatsiya qilingan kompaniyalar bundan mustasno. Hozir qayta ishlashdan hech kim ajablantirmaydi.

Xodimlarning rivojlanishi haqida

Kadrlar bo'limi o'zini o'zi o'qitadi yoki xodimlarni o'qitish uchun tashkil qiladi. Agar sizga malaka oshirish taklif etilsa, bu investitsiya. Bir yirik kompaniyada xizmat xodimi juda katta miqdordagi shartnomani davom ettirdi va rahbariyatga taslim bo'lishga keldi: "Men buni qildim, meni ishdan bo'shating". Rahbariyat hayratda qoldi: "Biz sizning mashg'ulotlaringizga atigi bir necha million mablag 'sarfladik. Bor ishla". Agar siz o'qishga yuborilgan bo'lsangiz, unda ular ishdan bo'shatilishi aniq.

HR brendi haqida

HR brendi - bu kompaniyani odamlar ishlaydigan joy sifatida qabul qilishi, bu qanchalik jozibali yoki qiyin. HR brendi tashqi va ichki bo'lishi mumkin. Tashqi - bu ish qidiruvchilarning kompaniyani qanday ko'rishlari. Ammo hozirgi kunga qadar demografik tuynuk va har bir kishi bozorda ishlaydigan xodimlarning sifati va soni haqida qayg'urayotganligi sababli, kompaniyalar o'z kuchlarini ular uchun ishlayotganlarni saqlashga qaratmoqdalar. Bu erda ichki HR brendi ishlay boshlaydi. Bu kompaniyamizni ishchilarimizga sotish uchun haqiqiy marketing. Har kuni siz xodimlarga ularning kompaniyalari qanchalik katta ekanligini, ularga qanday g'amxo'rlik qilayotganini va qanday istiqbollar yaratishini eslatib turishingiz kerak.

Ishdan bo'shatish to'g'risida

Ishdan bo'shatilgandan so'ng, sabablarni ob'ektiv ravishda tushuntirish kerak. Men bunday holatlarga duch kelmadim, chunki odamning depressiyaga tushib qolish xavfi mavjud edi. Men bozorda bunday voqealarni hech qachon ko'rmaganman "Havoda ko'tarilish" filmida, u erda maxsus o'qitilgan maslahatchi derazadan to'satdan sakrab tushishi mumkinligi sababli ishdan bo'shatilganlar bilan psixologik suhbat o'tkazadi. Rossiyada hamma allaqachon noaniqlikka o'rganib qolgan va ishdan bo'shatish bu hayotning fojiasi emas. Odatda hamma narsa suhbat davomida hal qilindi, olish uchun fikrlar bir odamdan, men tavsiyalar berishga tayyormi yoki yo'qligini kelishib oling.

Odatda olovsiz tutun bo'lmaydi. Kasbiy qobiliyatsizligi sababli ishdan bo'shatish hech qachon hayratga solmaydi. Shok, 2008 yildagi kabi inqirozli vaziyatlarda. Keyin ishdan bo'shatish to'satdan sodir bo'ldi. O'sha paytda men shaxsan omadsiz edim. Men ishlagan kompaniya ixtiyoriy va majburiy ravishda ishdan bo'shatildi. Odamlarga agar ular o'z xohishlari bilan bayonot yozmasalar, kechikkanliklari uchun uchta tanbeh berishlari mumkinligi haqida xabar berildi. Bu HR brendiga dahshatli ta'sir ko'rsatdi. Men hech narsa qilolmadim, lekin hamkasblarim uchun jilet bo'lib xizmat qilardim.

Rossiyada
hamma bunga ko'nikib qolgan noaniqlik va ishdan bo'shatish uchun - hayot fojiasi emas

Korporativ tadbirlar va ko'ngil ochish

Eng kulgili narsa intervyuda siz "Nega kanalizatsiya qopqoqlari yumaloq?" Kabi kulgili savollarni berganingizda yuz beradi. Javoblar eng g'alati. Ikkinchi qiziqarli - bu korporativ tadbirlarni tashkil qilish. Barcha xodimlar yaxshi dam olishlari uchun HR yaxshi ish qilishi kerak. Men hali talaba bo'lgan paytimda o'tkazgan eng qiziqarli korporativ kecha. Bu Yangi yil edi. Men mamlakat klubiga buyurtma berishdan boshlab, Qorqiz rolini ijro etishgacha bo'lgan barcha funktsiyalarni bajardim. Bu maftunkor bo'lib chiqdi. Bayramdan keyin men bu yuz foiz mening kompaniyam va mening sevikli odamlarim degan tuyg'uni boshdan kechirdim. Va dushanba kuni men ishga qaytdim va korporativ partiyaga tayyorgarlik paytida to'plangan ko'plab vazifalarni topdim. Bir haftadan keyin ishdan ketdim.

Kadrlar bo'limi mutaxassisi nima ekanligi haqida

Mehnat kodeksini yoddan bilish shart emas. Siz josuslik qilishingiz mumkin bo'lgan ko'plab yordam tizimlari mavjud. G'alati, mening hamkasblarimning yarmi misantroplar. Garchi yaxshi HR odamlarni sevishi kerak. HR bu kompaniyaning bosh kompaniyasi. Har bir xodim HR o'tirgan ofisga kelib, yurakdan suhbatlashishi kerak. Hech narsaga ega bo'lmasligini bilib, xo'jayinga shikoyat qiling. Yelek ichida yig'lang. Kadrlar bo'limi - bu to'la vaqtli psixoterapevt.

Ayniqsa, HR xodimlari orasida juda qadrlanadi. Kasb-hunarda ularning ko'pi yo'q, lekin ular odatda juda muvaffaqiyatli. Qoidaga ko'ra, erkaklar HRga ongli ravishda kelishadi. Ular ko'proq strukturali yondoshishda ayollardan farq qiladi. Ular odatdagidek cho'kib ketishmaydi, lekin oldinga qarab turishadi.

Qonun buzilishi to'g'risida

Xodimlar ish haqini to'lash to'g'risida gap ketganda, qonuniy ravishda muntazam ravishda qonunni buzadi. Masalan, ishdan bo'shatilganida ma'lum miqdordagi ish haqi to'lanishi kerak. Tabiiyki, hech kim buni qilishni xohlamaydi. Dafn bilan raqslar boshlanadi. O'zingiz yozing yoki biz sizga tavsiyalar bermaymiz. Yoki tanbeh berish bilan qo'rqitamiz. Agar ishchilar oylik maoshiga ega bo'lsalar, bundan ham yaxshi. Siz faqat uch ming rublni tashkil etadigan oq qismini to'lashingiz mumkin. Hech kim sudga murojaat qilmaydi.

Kasbdagi yangi narsalar haqida

Birinchidan, yangi yo'nalish - "iste'dodlarni boshqarish". Odamlar manba sifatida emas, balki hamma uchun eng yaxshi foydalanishga intilayotgan iste'dodlar sifatida ko'rishganda. Ikkinchidan, xulq-atvorni tahlil qilish, katta ma'lumotlar. Biz insonning xatti-harakatlarini iloji boricha raqamlashtirish va tahlil qilishga harakat qilamiz. KPI qanday amalga oshiriladi, korporativ portalda nima yozadi, nechta elektron pochta kuniga yuboriladi. Google ham shunday qiladi. Keyin o'z tadqiqotlarini nashr etadilar. Masalan, ular tug'ruq ta'tilidan qaytgan ayollar eng samarali ishchilarga aylanishgan. Onalik ta'tiliga jimgina borish qobiliyati ularning sadoqatini oshirdi.

Uchinchidan, "o'yinlashtirish". Biz ba'zida ishchilar orasida qiziqish uyg'otish uchun ishni o'yinga aylantiramiz. Bu AT bilan moliyaviy bo'lmagan motivatsiyalashning allaqachon ma'lum bo'lgan usullarining kombinatsiyasi.

Rasmlar: Masha Shishova

IT-yollash ht-mutaxassislari uchun o'ziga xos va qiyin sohadir. IT HR yollashdan ko'ra ko'proq narsa. Tajribali mutaxassislarni topish va tanlash maxsus tayyorgarlikni talab qiladi. Ishga qabul qiluvchi nimani bilishi va noyob mutaxassislarni qanday topish mumkinligi haqida bizning materialimizda o'qing.

Maqoladan bilib olasiz:

IT mutaxassislariga talab doimiy ravishda o'sib borayotgan bir paytda, Rossiyada tajribali IT xodimlarining soni pastligicha qolmoqda. Head Hunter Research ma'lumotlariga ko'ra mutaxassislarga talab yiliga 25% ga oshmoqda, etkazib berish esa bir xil darajada qoladi. IT-yollash an'anaviy kasblar (savdo, menejment, qurilish va ko'chmas mulk, kadrlar, ishlab chiqarish, huquq, buxgalteriya hisobi va moliya) vakillarini tanlashdan jiddiy farq qiladi va maxsus qidirish usullaridan foydalanmasdan iloji yo'q.

Axborot texnologiyalari sohasidagi kadrlarni murakkablashtiradi: yuqori sifatli kadrlar tayyorlashning uzoq davri, ta'lim tizimining nomukammalligi, sohaning jadal rivojlanishi, xorijiy kompaniyalarning IT sohasidagi mutaxassislari uchun ko'plab bo'sh ish o'rinlari. Ushbu sohada malakali kadrlarning mamlakatdan chiqib ketishi kompaniyalarning kompaniya ichidagi kadrlar tayyorlashga majbur bo'lishining asosiy sabablaridan biridir. IIDF ma'lumotlariga ko'ra, 2027 yilda mamlakatda 2 millionga yaqin IT-mutaxassislar etishmaydi.

Ushbu sohada ish beruvchilar yangi dasturchilarni, veb-dizaynerlarni, sxematik dizaynerlarni, yaqinda diplom olgan va ish tajribasiga ega bo'lmagan tizim ma'murlarini, shuningdek ixtisoslashgan universitetlar va kurslarning iqtidorli talabalarini yollashga tayyor. Aichi yollovchi bo'sh ish joylariga minimal javob berishga tayyor bo'lishi kerak, ularning aksariyati past malakali mutaxassislar, shuningdek tegishli sohalarda ishlamoqchi bo'lgan ishchilar.

Faqatgina katta maosh va qo'shimcha ishtiyoq bilan moslashuvchan ish kuni va puxta boshlash, masofadan turib ish olib borish, shuningdek, qattiq ierarxik boshqaruv tizimining yo'qligi kabi nodir IT-mutaxassislarni jalb qilish mumkin. Agar siz Silikon vodiysidagi loyihalardan birida yoki Rossiyaning yirik kompaniyasida ishlash o'rtasida tanlovingiz bo'lsa, mutaxassis nufuzi va katta istiqbollari tufayli xalqaro loyihani tanlaydi.

Odatda, IT-odamlar avtoritar boshqaruv tizimini tan olmaydilar. Tajribali mutaxassislar demokratiya va zamonaviy loyihalarni boshqarish tizimlariga ega kompaniyalarni tanlaydilar. Tajribali IT-yollovchilar, shuningdek, ushbu sohadagi ishchilarning quyidagi xususiyatlariga e'tibor berishadi: kiyinish kodini rad qilish, erkinlikni sevish va har qanday naqshni rad qilish.

Barcha IT mutaxassislari kamdan-kam holatlardan tashqari, introverterlardir. Ular o'zlari bilan bevosita bog'liq bo'lmagan uchrashuv va konferentsiyalardan qochishni afzal ko'rishadi kasbiy faoliyat, shuningdek korporativ partiyalar. Kompaniyada noyob ixtisoslik bo'yicha dasturchini jalb qilish va saqlab qolish uchun maxsus motivatsiya usullari, ish jadvali va korporativ qoidalarni qayta ko'rib chiqish kerak.

IT mutaxassislari ko'pincha boshqaruv bosimidan noqulaylik his qilsalar yoki kiyim kodiga rioya qilishlari va kompaniyaning ko'ngilochar tadbirlarida ishtirok etishlari kerak bo'lsa, ishlarni almashtirishadi. Takliflar bera olmaslik va vazifani amalga oshirish uchun strategiya va usullarni tanlashda qatnashmaslik, shuningdek, xodimni o'z xohishi bilan ishdan bo'shatishga olib keladi.

IT HR kim va qanday bo'lish kerak

Aichi yollash - bu uzoq vaqt tayyorgarlik va maxsus bilimlarni talab qiladigan alohida tor ixtisoslashuv. U o'z-o'zidan soatlab bilimlarni boshqa kompaniyalarning vakansiyalarida ko'rsatilgan turli profilli mutaxassislarga, shuningdek, dasturchilar, dizaynerlar, arxitektura mutaxassislarining professional jamoalariga qo'yiladigan talablarni o'rganish orqali olishi mumkin.

Yana bir usul bor - IT-yollash bo'yicha o'quv kurslariga yozilish. Birinchi usul, agar bo'lsa, tezda "yoqish" ga imkon beradi iT xodimlarini yollashga tayyorlaning sizga zudlik bilan kerak, ikkinchisi bo'sh vaqtning mavjudligini va ish beruvchingiz tomonidan "buyurtma berish" ni anglatadi.

HR-ning yuqori malakali mutaxassisi bo'lish uchun sizga quyidagilar kerak bo'ladi:

ushbu o'tish maqsadlarini tushunib,
uzoq muddatli o'qishga tayyorlik,
1 - 3 yil uchun o'z rivojlanish strategiyasi.

O'rtacha, IT sohasida zarur bilimlarni olish va uni yollashda qanday qo'llashni o'rganish uchun uch yilgacha vaqt kerak bo'ladi. Shu vaqt ichida siz barcha ixtisosliklar uchun talablar ro'yxatini to'plashingiz, loyihalashtirish va rivojlanish jarayonining murakkabliklarini tushunishni o'rganishingiz, abituriyentlar uchun samarali va qiziqarli suhbatlar o'tkazish uchun savol va testlarni to'plashingiz mumkin.

IT yollovchiga qanday bilim kerak

IT-yollovchilar malakali mutaxassislarni topish, baholash, rag'batlantirish va saqlab qolish uchun nimani bilishlari kerak? Ish tavsifi to'g'ri yozilishi uchun sizga barcha mavjud mutaxassisliklar haqida ma'lumot kerak bo'ladi. Axborot texnologiyalari sohasi jadal rivojlanmoqda. IT-yol oluvchi dunyodagi etakchi kompaniyalarning yangiliklarini, IT sohasidagi ommabop kasblarni o'rganishni, noyob mutaxassisliklarni topishni va o'rganishni talab qiladi.

2018 yilda sun'iy intellekt, blockchain va virtual haqiqat sohasidagi mutaxassislar mashhur. Ushbu sohalarda ishlaydigan xodimlarning maoshlari ommabop dasturlash tillarini biladigan mutaxassislarning maoshidan bir necha baravar yuqori. Mutaxassisni maqsadli qidirish uchun kompaniyaning vazifalarini bajarish uchun qaysi IT ixtisosligi eng mos ekanligini aniqlash kerak.

Masalan, agar kompaniya ichki kompyuter tarmoqlariga texnik xizmat ko'rsatish bo'yicha mutaxassisni talab qilsa, unda vakansiya nomida "tizimlar muhandisi" ko'rsatilishi kerak. O'z-o'zidan yozilgan dvigatelda onlayn-do'konni rivojlantirish va qo'llab-quvvatlash uchun, ko'p hollarda PHP bo'lgan, dvigatel yozilgan tilning ona tilida so'zlashuvchini yollash kerak. JAVA dasturchilari dasturlarni yaratish va ishlab chiqishda ishtirok etadilar. IOS va Android dasturchilari ushbu operatsion tizimlarda ishlaydigan qurilmalar uchun o'yinlar, ilovalar va boshqa dasturlarni yaratadilar. Veb-tahlilchi korporativ veb-resurs samaradorligini oshirish maqsadida saytning turli ko'rsatkichlarini (trafik, iqtibos, qidiruv tizimlaridagi pozitsiyalar, manbalar va tuzilish) o'rganadi.

IT HR uchun u ishlaydigan guruhning professional atamalariga rioya qilish juda muhimdir. IT sohasida vaziyat juda qiyin, chunki ko'plab mutaxassislar sof jarqon bilan aloqa qilishadi. Ariza beruvchilar va xodimlarni tushunish uchun siz buni yaxshi darajada bilishingiz kerak. Hech bo'lmaganda, siz yollashda ishlatiladigan asosiy tushunchalarni ko'rib chiqishingiz kerak:

farq nima: C ++, C #, PHP, Python, Ruby, Java, Java Script, Perl;
kichik, o'rta, katta;
mashhur ramkalar (masalan, Zend va Symfony veb-ramkalari, Django);
old va orqa uchlarini ajrata olish;
zamonaviy loyihalarni boshqarish usullarini bilish: Agile, Scrum, Kanban;
kompaniyaning vazifalari qanday amalga oshirilishini tushunish.

Vakansiyani mutaxassislar uchun imkon qadar aniq va tushunarli tarzda shakllantirish uchun bo'lim mutaxassislariga murojaat qiling, ular asosiy talablarni aniqlashga yordam beradi.

IT-yollash - qaerdan boshlash kerak

Ajam mutaxassislarni izlash uchun ish saytlaridan samarali foydalaning. Ko'pgina IT mutaxassislari rezyume yozish bosqichida qiyinchiliklarga duch kelishmoqda. O'rta mutaxassislar passiv ravishda qidirishadi. Ular o'zlarining rezyumelarini ish saytlariga joylashtiradilar va suhbatga taklif qilinishini kutishadi. Yuqori darajadagi mutaxassislar Rossiya mehnat bozorida eng kichik kasta. Ularni topish uchun Linkedin va Facebook-dan foydalaning. An'anaviy usullardan foydalangan holda uzoq va samarasiz qidirishda siz ikkita strategiyadan birini tanlashingiz kerak: ov yoki mashg'ulot.

Agar kompaniyani mutaxassisni ovlash iqtisodiy jihatdan imkoni bo'lmasa, siz professional o'sishga qiziqqan munosib nomzodlarni qidirishni boshlashingiz kerak. IT mutaxassislarining kasbiy mahoratini baholash uchun tugallangan testlardan foydalaning (masalan, WPAAT). Professional jamoalar va ijtimoiy tarmoqlar foydali xodimlarning manbaiga aylanishi mumkin. Va nihoyat, bo'sh ish to'g'risida shaxsiy va professional aloqalar o'rtasida og'zaki so'zlashingiz mumkin. To'g'ri nomzod topilishi ehtimoldan yiroq emas, lekin boshqa kompaniyada ishga joylashadi. Bu erda tajribali IT-mutaxassisni yaxshi tavsiyalarga ega bo'lish uchun ovdan foydalanish juda o'rinlidir.

Mutaxassislarni topish uchun zamonaviy xizmatlardan foydalaning: Google qidiruv tizimida mantiqiy qidiruv TalentScan, AmazingHiring, Turbo Hiring.

IT mutaxassislarining samarali motivatsiyasi

Qanday qilib IT mutaxassisini kompaniyangizda ishlashga va uzoq vaqt u erda qolishga unday olasiz?

Kasbiy o'sish va rivojlanish.
Qiziqarli loyihalar.
Kiyinish kodi va jadvalining etishmasligi (ko'plab IT mutaxassislari "boyqushlar", ular kunduzi ham, tunda ham qulay ishlashadi).
Masofadan ishlash ushbu sohadagi ko'plab mutaxassislar uchun yoqimli.
Qulay sokin ofis, qulay ish joyi, ideal holda alohida ofis.
Ish haqi bozor narxidan o'rtacha... KPI yutug'i va ish vaqtidan tashqari kompensatsiya uchun bonuslar.
Demokratiya, rasmiylarning "bosimi" yo'q.

Axborot texnologiyalari bo'yicha mutaxassislarni topish, hatto tajribali yollovchilar uchun ham oson ish emas. Qidiruvingizni osonroq va maqsadli qilish uchun Boolean va rentgen tekshiruvlaridan foydalaning. Agar sizga yuqori darajadagi mutaxassis kerak bo'lsa, ovni va og'zaki so'zlashni boshlang. IT bo'limi uchun alohida motivatsiya tizimini ishlab chiqing.

Ko'proq odamlar o'zlarining kasb yo'nalishlari bo'yicha kadrlarni tanlashmoqda. Dunyo bo'ylab ko'p sonli professional uyushmalar mavjud bo'lib, ularda kadrlar bo'yicha mutaxassislarni rekord darajadagi a'zolar birlashtiradi. Dunyoning ko'plab universitetlarida ushbu sohaga ixtisoslashgan maxsus markazlar paydo bo'ldi kadrlar bilan bog'liq masalalar bilan shug'ullanish.

Biznesning o'sib borayotgan talablarini qondirish, kompaniyaga qanday foyda keltirishi uchun qanday ishlashini tushunish, jamoaga yangi qiyinchiliklarni engishda yordam berish - bugungi kunda kadrlar bo'yicha mutaxassisning vakolati bir necha yil avvalgiga qaraganda ancha ko'p vazifalarni o'z ichiga oladi.

Samarali kadrlar bo'yicha mutaxassis bo'lish uchun mutaxassis qanday bilim va ko'nikmalarga ega bo'lishi kerak? HR mutaxassislaridan qanday yo'nalish bo'yicha menejerlarni kutish mumkin? Ushbu kitob HRga yangi istiqbollarni taklif etadi. Bu erda tavsiflangan kasbiy fazilatlar HR mutaxassislari va kompaniyalarning HR bo'limlari oldiga qo'yilgan vazifalarni samarali bajarishga va HR kasbini yangi bosqichga ko'tarishga yordam beradi.

1. Kadrlar nima?

"Kadrlar" atamasi (kadrlar uchun qisqa) 5 xil jihatlarga ega bo'lib, ular kasb, bo'lim, faoliyat sohasi, kadrlar bo'yicha mutaxassislar va HR bilan bog'liq masalalarga murojaat qilish uchun ishlatilishi mumkin. Kadrlar bo'limi mutaxassislariga qo'yiladigan yangi talablar ushbu jihatlarni tushunishda o'zlarining tuzatishlarini kiritmoqdalar. Keling, ularning har birini batafsil ko'rib chiqaylik.

Kasb

Xodimlar kasbi tobora ko'proq biznes natijalariga erishishga qaratilgan. Ilgari etarli bo'lgan kasbning asosiy texnik ko'nikmalariga ega bo'lish bugungi kunda kadrlar bo'yicha mutaxassisni yollash uchun zaruriy talabdir. Xodimlar bilan ishlash bo'yicha professional uyushmalar doimiy ravishda kasb uchun yangi standartlarni o'rnatadilar va shu bilan birga mutaxassislarning ushbu standartlarga mos kelishiga ishonch hosil qiladilar.

Bo'lim

Kompaniyalar o'sib ulg'aygan sayin, kadrlar bo'yicha mutaxassislar, ayniqsa yirik tashkilotlarda murakkab bo'lishi mumkin bo'lgan alohida bo'limlarni yaratadilar. Kadrlar bo'limlarini "biznes ichidagi biznes" deb hisoblash mumkin: ularning o'zlarining strategiyalari va maqsadlari bor, ular uchun resurslar ajratilishi kerak. So'nggi paytlarda kadrlar bo'limlari tobora ko'proq ikkiga bo'linadi: biri operatsion ish uchun, boshqasi strategik faoliyat uchun javob beradi.

Ish yuritish sohasi

Kadrlar - bu odamlar va tashkilotlarni boshqarish bilan bog'liq ko'nikma va faoliyat doirasi.

Kompaniyadagi Kadrlar faoliyatining aksariyati odamlar bilan ishlash (ishchilarni yollash va yollash, treninglar, xodimlarni saqlashga qaratilgan chora-tadbirlar, autsorsing) bilan bog'liq, ammo ular bu bilan cheklanmagan. Shuningdek, bugungi kunda kadrlar bilan ishlash sohasi ish natijalarini (kompensatsiya, mukofot va imtiyozlarni) baholash, ma'lumot bilan ishlash, kompaniya ichida va ish jarayonida aloqa o'rnatish (mehnat sharoitlari va mehnat munosabatlari) ni o'z ichiga oladi.

Kadrlar bilan bog'liq muammolar

Zamonaviy kompaniyalarda ish joylarini tashkil etishga - ofis mebellarini tartibga solish, ofislarning dizayni, yoritishga katta e'tibor beriladi. Xodimlar bilan ishlash bo'yicha mutaxassislar ish joylarini loyihalashtirish bilan shug'ullanadilar - shuning uchun ishni tashkil etishning zamonaviy nuqtai nazariga ko'ra, ular kompaniyaning salohiyatini oshirishga hissa qo'shadilar.

Kadrlar bo'yicha mutaxassislar

Ko'pchilik uchun, HR asosan kadrlar bo'limida ishlaydigan odamlar bilan bog'liq. So'nggi yillarda ushbu sohadagi mutaxassislarga bo'lgan talab sezilarli darajada oshdi. Dastlab, ular ma'muriy masalalar bo'yicha mutaxassislar, kadrlar muammolarini hal qilishgan. Bugungi kunda kadrlar bo'yicha mutaxassisning ishlash sohasi ma'muriy ishlardan tashqari ancha katta. Kadrlar bo'limi mutaxassislari kompaniya tarkibida muhim o'rin tutadi va biznes qarorlarini qabul qilish jarayonida to'liq ishtirok etadi.

2. Kecha va bugun kadrlar

1) Kasbni ayollashtirish

Statistik tadqiqotlar tomonidan tasdiqlangan asosiy tendentsiyalardan biri bu kasbga tobora ko'proq ayollar kirib kelayotganidir. Gender masalalarini o'rganayotgan olimlarning ta'kidlashicha, ushbu tendentsiyaning ijobiy va salbiy tomonlari ham bor. Bir tomondan, kasbda ayollarga nisbatan noto'g'ri munosabat o'tmishdagi narsadir. Jinsdan qat'iy nazar mehnatni baholashning yagona mezonlari (va natijada erkaklar uchun ish sifatini ob'ektiv baholash) standartlarni ko'tarishga yordam beradi. Boshqa tomondan, feminizatsiya erkaklarning kasbdan chiqib ketishiga olib keladi, bu esa ishchilarning malakasini pasayishiga olib kelishi mumkin. Bundan tashqari, erkaklarning kasbdan chiqib ketishi ham kasb nufuzi va ish haqi darajasining pasayishi bilan bog'liq bo'lishi mumkin.

Statistik tadqiqotlarga ko'ra, bugungi kunda ayollarning kasbdagi ustunligini kuzatish mumkin, ammo bundan 5 yil oldin, narsalar boshqacha edi.

2) professionallik darajasini ko'tarish

Kadrlar sohasi oliy ma'lumotli odamlarni tobora ko'proq jalb qilmoqda - bu HR yanada yuqori professional sohaga aylanib borayotganligini anglatadi. Bugungi kunda HR mutaxassislari nafaqat biznes bo'yicha bilimlarga ega bo'lishlari, balki o'zlarining kompaniyalari maqsadlariga erishishda yordam berishlari uchun uni amalda faol qo'llashlari kerak.

3) Ma'muriydan strategikgacha

Bir necha yil oldin Kadrlar bo'limi (yoki o'sha paytda "Kadrlar bo'limi" deb nomlangan) asosan qog'ozlar, ish haqi, yollash va ishdan bo'shatish bilan shug'ullangan. Iqtisodiyot o'z yo'nalishini ishlab chiqarishdan intellektual ishga o'zgartira boshlagach, kadrlar bo'yicha mutaxassislarga strategik faoliyatni amalga oshirish zarurati ayon bo'ldi. Ular o'zlarining asosiy vazifalariga ishchi kuchini rejalashtirish va taqsimlash, kompaniyaning raqobatbardoshligini baholash va hokazolarni qo'shishdi. "Kasb evolyutsiyasining" keyingi bosqichida HR mutaxassislari kompaniya siyosatini aniqlashga hissa qo'sha boshladilar va top-menejerlar bilan bir stolda bo'ldilar.

3. Bugungi kunda kadrlar bo'yicha mutaxassis: u kim?

Madaniyat va taraqqiyot uchun qo'llanma

Kadrlar bo'limi mutaxassisi korporativ madaniyatning yaratuvchisi va eksponentidir. Madaniyat bir qator ketma-ket harakatlar natijasida vujudga keladi - mijozlar ko'zida kompaniya brendining aniq shakllanishidan tortib, kompaniya xodimlari o'rtasida ichki xulq madaniyatini yaratishgacha. Kadrlar bo'limi mutaxassisi ko'pincha o'zining o'tmishdoshlari, kompaniya rahbarlari yoki xodimlarining o'zlari tomonidan yaratilgan an'analarni hurmat qiladi. Shu bilan birga, u vaqtga mos keladigan, tashkiliy jarayonlarni osonlashtiradigan va kompaniya xodimlari va mijozlari uchun tushunarli bo'lgan yangi korporativ madaniyatni shakllantirishga yordam beradi. Kadrlar bo'yicha mutaxassislar menejerlarga ularning xatti-harakatlari madaniyatni qanday aks ettirishi va shakllantirishi, kompaniya faoliyatida madaniyat me'yorlarini joriy qilishi va xodimlarga etkazishi kerakligi haqida ma'lumot beradi. Ko'pgina kompaniyalar o'zlarining muvaffaqiyatlari uchun korporativ madaniyati va doimiy rivojlanishlari uchun qarzdordirlar.

Madaniyat va taraqqiyotni boshqaruvchisi bo'lish uchun HR:

Madaniyat yarating.
O'zgarish uchun qulay sharoitlarni yarating.
Madaniyatni shaxsiylashtirish
Madaniyatni tekshirish.

Madaniyat yarating

Yuqori malakali kadrlar bo'yicha mutaxassislar biznes strategiyasini amalga oshirish, xodimlar va mijozlarga madaniyatni etkazish uchun kompaniyaga qanday madaniyat kerakligini aniq tushunishadi.

O'zgarish uchun qulay muhit yarating

Bugungi kunda "tezlik" tushunchasi juda muhim ahamiyatga ega va shu qatorda to'g'ridan-to'g'ri o'zgarishni anglatadi: "tezkor o'zgarish" madaniyatning bir qismi bo'lishi kerak. Ko'pincha, o'zgarish "biz bilganimizdan" "nima qilamiz" ga o'tishni o'z ichiga oladi. To'g'ri o'zgarishlar tezda amalga oshishi uchun HR menejerlar bilan ishlashi, o'zgarishlarga muvofiq inson, moliyaviy va axborot resurslaridan foydalanilishini ta'minlashi, o'zgarish bilan bog'liq tashabbuslarni kuzatishi kerak.

Madaniyatni shaxsiylashtirish

Kadrlar bo'limi mutaxassisi yoki bo'limi xodimlarga o'zlarining ishlarining qadrini tushunishga yordam berish orqali madaniyatni moslashtirishi mumkin: hamma o'zlarining kompaniyaga va umuman shaxsan o'zlariga qanday foyda keltirishini tushunadi. Ushbu yondashuv bilan, xodimlar o'zlari uchun qadrli va imtiyozlarga ega bo'lishadi, masalan, moslashuvchan soatlar, o'quv xarajatlarini qoplash va boshqalar.

Madaniyatni tekshirish

Kadrlar bo'limi mutaxassisi madaniyatning izchil va ichki qarama-qarshiliklardan xoli bo'lishini ta'minlashi kerak, shuningdek mijozlar va bozor ishtirokchilari tushunishi kerak. Bu biznesni turli xil qismlarni birlashtirish emas, balki yaxlit yaxlitlikka aylantiradigan madaniyatdir.

Kadrlar / tashkiliy jarayonlar bo'yicha menejer

Kadrlar bo'limi mutaxassisi nomzodlarga qo'yiladigan talablarni qo'yadi va ularning kompaniya ichidagi martaba zinapoyasidan yuqoriga ko'tarilishi, shuningdek kompaniyaning ishiga ta'sir ko'rsatadigan jarayonlar (masalan, jamoaviy ishlash tamoyillariga rioya qilish) uchun javobgardir. Kadrlar bo'limi iste'dodlarni boshqarish va tashkiliy imkoniyatlar mijozlar talablariga va kompaniya strategiyasiga mos kelishiga ishonch hosil qiladi. Iqtidor va tashkilot ajralmasdir: yaxshi professional yaxshi ishni tashkil qilishni talab qiladi, va yaxshi tashkilot kerakli malakaga ega va joyida bo'lgan iste'dodli xodimlarsiz natijalarga olib kelmaydi.

Beshta omil kadrlar bo'yicha mutaxassisning iqtidorli menejer / tashkiliy dizayner sifatidagi rolini belgilaydi:
- kompaniyaga bugun va kelajakda iste'dodlarni taqdim etish;
- iste'dodlarni rivojlantirish;
- kompaniyaning tashkiliy tuzilmasini yaratishda ishtirok etish;
- aloqani ta'minlash;
- mukofotlash tizimini rivojlantirish.

Strategist

Kadrlar bo'limi mutaxassisi bugungi kunda va kelajakda voqelikda qanday qilib kompaniyaning raqobatda g'olib chiqishi mumkinligini tushunadi. Garchi u butun kompaniyaning biznes strategiyasini ishlab chiqish uchun javobgar bo'lmasa ham, u printsiplarni tushunishi, o'z ishida qo'llashi va xodimlarga sifatli tarzda etkazishi kerak. Binoning qurilishiga o'xshashlikni jalb qilish mumkin: qaror egasi tomonidan qabul qilinadi va me'mor egasi ko'rib chiqmagan variantlar va alternativalarni taklif qilishi mumkin.
Strategist biznes strategiyasi uchun eng muhim masalalarni aniqlashi, bozor tendentsiyalari va ularning biznesga ta'sirini bilishi kerak.

Menejer

Kadrlar bo'limi xodimlarni va tashkilotni boshqarishning operatsion jihatlari (kompaniya tamoyillarini ishlab chiqish, moslashtirish va amalda qo'llash), shuningdek ma'muriy faoliyat bilan bog'liq bo'lgan barcha masalalar (to'lov, boshqa joyga ko'chirish, yollash, o'qitish) uchun javobgardir. Menejer sifatidagi kadrlar faoliyati ishning ikki jihati asosida qurilgan:

Korxona siyosatini amaliy qo'llash;
- HR texnologiyalarini ilgari surish.

Korxona siyosatining amaliy qo'llanilishi Kompaniyaning uzluksiz ishlashini ta'minlaydigan kunlik tartib. Buni amalga oshirish uchun HR biznes yuritadigan sohaning mehnat qonunlarini, shu jumladan ishchilarning huquqlarini tushunishi, ish joyini tashkil qilishi va ish talablariga javob beradigan va ishchilar uchun qulay bo'lgan jadvalni ishlab chiqishi kerak. HR texnologiyalarini ilgari surish HR professionallari xodimlar orasida elektron texnologiyalarni (ish taqvimidan foydalanish, ular bilan bitimlar tuzish) joriy qiladi va ulardan foydalanadi ish haqi, xarajatlarni qoplash va hatto ishdan bo'shatish) HR portali orqali.

Biznes yordamchisi

Biznes tashqi imkoniyatlar va xavf-xatarlarga mos keladigan maqsad va vazifalarni belgilab bergan taqdirdagina muvaffaqiyatli bo'lishi mumkin. HR, agar u biznes yuritadigan kontekstni yaxshi bilsa, o'z mijozini bilsa va kompaniyaning turli bo'limlari birgalikda qanday qilib samarali ishlashini tushunsa, biznesni rivojlantirishga hissa qo'shadi. Kadrlar bo'limi mutaxassisi uchun biznes ittifoqchisi degani:

ijtimoiy kontekstni tushunish va to'g'ri talqin qilish;
raqobatchilarni tahlil qilish;
mijozlar talablarini tushunish;
mijozlarni jalb qiladigan kompaniyaning kuchli tomonlarini aniq ifoda etish;
ishlarni eng yangi texnologiyalar yordamida optimallashtirish.

Ishonchli faol professional

Kadrlar bo'limi mutaxassisi ishonchli (hayratga loyiq, hurmatga sazovor, tinglangan) va faol (nuqtai nazarga ega, savol tug'diradi va odatiy donolikni talab qiladi). Shu bilan birga, shunchaki faol bo'lishning o'zi etarli emas (bu holda, hech kim sizning fikringizni tinglamaydi) yoki shunchaki ishonchli (sizni hurmat qilishadi, lekin siz ta'sir o'tkazmaysiz). Kadrlar nima qilish kerakligini yaxshi biladi va uni to'g'ri bajaradi. U ish natijalari uchun javobgarlikni oladi; biznes haqida hamma narsani biladi va bu uning gullab-yashnashiga qanday yordam berishini tushunadi; o'z mahoratiga ishonch; hamkasblari va biznes sheriklari bilan munosabatlarni oqilona quradi; o'z aloqa qobiliyatlarini amalda faol qo'llaydi; kerak bo'lganda tavakkal qilishni qanday biladi. Ishonchli proaktiv ekspert ishlashi uchun zarur bo'lgan 4 tarkibiy qism mavjud:

Vijdonli ishlarni namoyish eting va doimiy ravishda yaxshi natijalarga erishasiz.
Ma'lumot almashish uchun.
Ishonchga asoslangan munosabatlarni yarating.
Tashabbus qiling.

Keling, kadrlar bo'yicha mutaxassislar qanday harakatlar qilishlari kerakligini batafsil ko'rib chiqamiz vijdonli ishlarni va doimiy ravishda yaxshi natijalarni namoyish eting:

Oldindan kelishilgan majburiyatlarga e'tiboringizni qarating.
- Ishda xato qilmaslikka harakat qiling.
- Murakkab fikrlarni maqbul shakllantirish uchun muhim savollarni berish.
- Axloqiy me'yorlarni buzmasdan va axloqiy qadriyatlarni qurbon qilmasdan natijalarga erishish.
- harakatlar va ularning oqibatlari uchun javobgarlikni o'z zimmasiga olish.

Ma'lumot almashish uchun: Ajoyib muloqot qobiliyatlarini namoyish etadigan ishonchli proaktiv mutaxassis. Xodimni kompaniyani idrok etish asosan HR-mutaxassisi tomonidan shakllantiriladi va u xodimni kompaniyaning xatti-harakatlari va qarorlari to'g'risida ma'lumotni qanchalik samarali taqdim etishiga bog'liq. HR mutaxassislari o'zlarining fikrlarini hamkasblariga ishonarli ravishda etkaza olsagina, o'zlariga bo'lgan ishonchni saqlab qolishadi.

Ishonchga asoslangan munosabatlarni yarating: Ishonchga asoslangan professional munosabatlarni qurish qobiliyati kadrlar uchun muhim sifatdir. Kadrlar bo'limi mutaxassislari odamlar o'rtasidagi munosabatlarda yuzaga keladigan muammolarni aniqlash va hal qilish imkoniyatiga ega bo'lishlari kerak. Ishonchli faol faol mutaxassis ishonch muhitini va samarali ish munosabatlarini yaratadi. Bu quyidagi hollarda yuz beradi: - Asosiy qiymatlarni kompaniyaning barcha xodimlari baham ko'rishadi.
- Ish muhitidan tashqarida bo'lgan umumiy manfaatlar topiladi.
- Kadrlar bo'limi mutaxassisi mehnat bilan bevosita bog'liq bo'lmagan muammolarni hal qiladi.
- Kadrlar bo'limi odamlar o'rtasidagi munosabatlar bilan bog'liq muammolardan tanglikni engillashtirishi mumkin.

Tashabbus ko'rsating: - Oqilona xavflarni hisobga oling.
- O'z nuqtai nazaringizni bildiring - HR-professionallar o'zlarining noyob va biznesga qarash uchun zarur bo'lgan narsalariga ega.
- Boshqalarga ta'sir qilish.
- kompaniyaga innovatsion echimlarni yaratishda yordam berish orqali yuzaga keladigan muammolarning oldini olish.

4. Kadrlar bo'limi: biznes ichidagi biznes

Xodimlar bilan ishlash bo'limi, aslida, biznes ichida biznes bo'lishi kerak: ushbu maqsadlarga erishish uchun aniq strategiya, maqsadlar va tashkiliy tuzilmani talab qiladi. Faqat jamoada ishlash orqali HR mutaxassislari bo'lim imkoniyatlarini yaratib, biznesni rivojlantirishga hissa qo'shishlari mumkin. Kadrlar bo'limi samaradorligini uchta omil belgilaydi:

Tashkiliy ish (tashkiliy tuzilma, aloqa, ish jarayoni, mukofot tizimi).
Talantlarni boshqarish (iste'dodlarni baholash, yollash, o'qitish va rivojlanish).
Ma'muriy faoliyat (texnologiya va ish joyidagi siyosat). Kadrlar bo'limi tashkiliy va iqtidorli masalalarga etarlicha e'tibor berilganda samarali bo'ladi.

Kadrlar bo'limi ishini optimallashtirish uchun quyidagilar zarur:

Biznes strategiyasini va tashkilotini aniqlang.
- Kadrlar bo'limi auditini o'tkazish.
- Loyiha jamoasini tuzing.
- Kerakli o'zgarishlarni xaritada tuzing.
- ish natijalarini kuzatib borish.

5. Kadrlar bilan ishlash

Agar siz 20 ta tasodifiy yo'lovchilarni "HR mutaxassisi nima qiladi deb o'ylaysiz?" Degan savol bilan so'rasangiz, ulardan kamida 17 kishi HRning u yoki bu tomoniga javob berishadi. Albatta, xodimlarni jalb qilish, ularga kasbiy rivojlanishida yordam berish va kompaniyada iste'dodlarni saqlab qolish HR ishining eng muhim qismidir.

Bugungi kunda "iste'dodlar uchun urush" global miqyosga etdi, "inson kapitali" iborasi har kimning og'ziga tushdi va inson resurslari bo'yicha mutaxassislar va biznes rahbarlari ko'pincha ishbilarmonlik faoliyati bilan inson resurslari qiymatini baholaydilar. Xodimlar bilan ishlash bo'yicha mutaxassislar kompaniya va ishchi o'rtasidagi bog'liqlikdir. Iqtidorli xodim ish beruvchi kompaniyaning qo'llab-quvvatlashiga muhtoj, va kompaniya o'z navbatida natijalarga erishish uchun to'g'ri lavozimlarda iste'dodli odamlarga muhtoj. Nomzodlarga qo'yiladigan talablar kompaniyaning mavqeiga va boshqa ko'plab omillarga qarab farq qilsa ham, xodimlar bilan ishlash bo'yicha barcha mutaxassislar kompetentsiya, ishdagi g'ayrat va kompaniyaning rivojlanishiga hissa qo'shish qobiliyatini qidiradilar.

Ideal xodim uchun formulalar quyidagicha ko'rinishi mumkin: xodim \u003d kompetentsiya + ishlashga sodiqlik + kompaniyaning rivojlanishiga hissa qo'shish qobiliyati.

Iqtidorni topishdan tashqari, HR mutaxassisi ularning rivojlanishi uchun, shuningdek xodimlar, xodimlar va menejment, kompaniya bo'limlari o'rtasidagi aloqani yaxshilash va mukofot tizimini yaratish uchun javobgardir.

Tashkiliy rejalashtirishning ahamiyati

Ishni rejalashtirishga etarlicha e'tibor bermasdan, ko'p sonli samarali ishchilarni yollash yaxshiroqmi yoki o'rtacha ishchilarni yollash va mukammal boshqaruvni ta'minlash yaxshiroqmi? Ushbu ikkala variant ham bir xil darajada yo'qoladi. "Iste'dodlar uchun urush" ikki jabhada olib borilishi kerak - tashqi (to'g'ri xodimlarni tanlash) va ichki (xodimlar va kompaniya bo'linmalari o'rtasida majburiyatlarni to'g'ri taqsimlash, ular o'rtasida vakolatli aloqa). Tashkiliy rejalashtirish kompaniya bo'linmalarining samarali ishlashini ta'minlaydi.

6. Nomoddiy aktivlar

Eng yaxshi natijalarga erishish va raqobatbardoshlikni ta'minlash uchun kompaniyalar nomoddiy aktivlarga katta e'tibor berishadi - bu kompaniyaning imidjini tashkil etadigan narsa, buning uchun investorlar va mijozlar uni qadrlashadi. Ushbu aktivlar strategiyalarni ishlab chiquvchi liniya menejerlari va ularni hayotga tatbiq etgan HR menejerlari o'rtasida birlashtiruvchi nuqta bo'lib xizmat qiladi. Kadrlar bo'limi mutaxassisi xodimlarning malakasini oshirish, mijozlar bilan uzoq muddatli munosabatlarni o'rnatish va kompaniyada innovatsiyalarni rivojlantirishga yordam berish orqali nomoddiy aktivlarni yaratishga hissa qo'shadi.

Iste'dod Kadrlar bo'yicha mutaxassisning vazifasi vakolatli va sodiq ishchilarni jalb qilish, rag'batlantirish va saqlab qolish, shuningdek, kompaniya qanchalik tez-tez iste'dodlarni jalb qilishini va ularning kompaniya uchun qanchalik samarali ekanligini baholashdir.

Tezlik Zamonaviy dunyoda biznes uchun tezlikning muhimligini tushunadigan HR mutaxassisi kompaniyaga tezda yangi bozorlarga chiqishga, yangi mahsulotlarni chiqarishga, yangi loyihalarni amalga oshirishga va shu bilan raqobatdoshligini oshirishga yordam berishi mumkin.

Umumiy tushuncha Kadrlar bo'limi mutaxassislari kompaniya menejerlariga kompaniyaning qaysi tomonlari kuchli ekanligini aniqlash va ularni mijozlarga qanday namoyish etishda yordam berishadi.

Samaradorlik nazorati Faoliyat monitoringi, xodimlar kompaniyaning belgilangan me'yorlariga javob berishlari kerakligini tushunganlarida, nomoddiy aktivga aylanadi. Standartlarni o'rnatish, ularni xodimlarga etkazish va ish samaradorligini nazorat qilish HR mutaxassisining vazifasi.

Jamoa bilan ishlash Kompaniyaning faoliyatida eng katta samaraga kompaniyaning turli bo'limlarining imkoniyatlari birlashtirilganda erishiladi. Kadrlar bo'limi mutaxassisi ishni tashkil qilish va aloqalarni yo'lga qo'yish orqali jamoaviy muvaffaqiyatga erishishga hissa qo'shadi.

Xulosa

Zamonaviy biznes konteksti HR mutaxassislari uchun imkoniyatlarni oshiradi. 30, 20 yoki 10 yil oldin muvaffaqiyatli bo'lganlar, bugungi kunda kadrlar bo'yicha mutaxassislardan yangi ko'nikmalar va qobiliyatlarni kutayotganlarida muvaffaqiyatli bo'lmasliklari mumkin. Bir necha yillar davomida HR ma'muriyat va amaldorlar tomonidan kompaniya reglamentini kuzatishda kam rol o'ynadi. Ammo bugungi kunda zarur kasbiy fazilatlarni olishga va mas'uliyatni olishga tayyor HR mutaxassislari o'z ta'sir doirasini sezilarli darajada kengaytirdilar va qaror qabul qiluvchilar bilan bir stolda bo'ldilar.

O'zining uzoq yillik faoliyati uchun uning rahbarlari va hamkasblari tomonidan hurmat va ishonch qozongan yaxshi mutaxassis bo'lish endi etarli emas. Siz faol bo'lishingiz, o'z nuqtai nazaringiz va uni himoya qilishingiz, muhim biznes masalalarini muhokama qilishda ishtirok etishingiz, qaror qabul qilishga va tavakkal qilishga tayyor bo'lishingiz kerak. Kadrlar bo'yicha mutaxassislar biznesni tushunishlari, qisqa va uzoq muddatli maqsadlar qo'yishlari va ularga erishishlari kerak. Biznes bo'yicha ittifoqchi bo'lish uchun siz o'z nuqtai nazaringizni o'zgartirishingiz kerak. Alohida-alohida biznes bo'linmalariga - moliya, kadrlar, marketing, sotib olish, operatsiyalarga qarashning o'rniga, ularga umuman qarash kerak. Kadrlar bo'limi xodimi boshqa bo'limlarning ishi va muammolari bilan qiziqadimi? Ha, albatta. Faqatgina ushbu nuqtai nazarni qabul qilsangiz, siz butun kompaniya ishi uchun javobgarligingizni his etasiz va uning rivojlanishiga hissa qo'shasiz. Sizning kompaniyangizning byudjeti nima, uning asosiy raqobatchilari kimlar? Kompaniyaning bozordagi o'rni qanday? Sizning eng katta mijozingiz kim? Bu yil biznes rahbarlari uchun eng yaxshi ikki-uchta ustuvorliklar qanday? Zamonaviy HR mutaxassisi ushbu savollarga javoblarni biladi.

Kitobda tasvirlangan kasbiy fazilatlar universaldir. Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, ko'plab rivojlanayotgan bozorlar strategik bozorga emas, balki ishning ma'muriy tomoniga ko'proq e'tibor berishadi. Biroq, madaniyat, urf-odatlar va dunyoqarashdagi jiddiy farqlarga qaramay, asosiy tamoyillar barcha mamlakatlarda, ishlab chiqarish va martaba darajalarida bir xil bo'lib qolmoqda.

Ushbu kitob dunyo bo'ylab millionlab HR mutaxassislari uchun o'zlarining kareralarining turli bosqichlarida bo'lgan, ammo har doim zamonning o'zgaruvchan talablariga javob berishga va kasbni yangi pog'onaga ko'tarishga intiladilar.

Deyv Ulrixning kitobidan Ueyn Broadbankning "Kadrlar malakasi: inson resurslarini boshqarish va ish faoliyatini takomillashtirish", Smartreading.ru saytiga asoslanib

Shunga o'xshash maqolalar

Munozara:

Butunrossiya ijodiy tanlovi "Rojdestvo xayollari: "YANGI YILNING FAOLIY TA'LIMI" Keyingi Butunrossiya musobaqasining yakunlari e'lon qilindi ...
Yadro reaktori, ishlash printsipi, yadroviy reaktorning ishlashi: Yadro reaktori muammosiz va aniq ishlaydi. Aks holda, siz bilganingizdek, muammo bo'ladi ...
Fizikada fizika axloq qoidalari qoidalariga eksperimental topshiriqlarni bajarishda metodik tavsiyalar: Shaklida davlat yakuniy attestatsiyasini tayyorlash va o'tkazish TARTIBI ...
Kollektiv va yakka tartibdagi tadbirkorlar: ro'yxatdan o'tish va faoliyat Kollektiv tadbirkor sifatida korxonalar asosiy hisoblanadi: Kollektiv tadbirkorlikni turli kooperativlar ifodalaydi ....