Ефективно управление на конфликти: причини и решения. Курсова работа: Управление на конфликти Взаимодействие Управление на конфликти

Конфликтът е сигнал, че нещо се е объркало в комуникациите или се е появило някакво съществено разногласие. Практиката показва, че има три направления (методи) на управление на конфликти: избягване на конфликти, потискане на конфликти и само управление на конфликти. Всяко от тези направления се изпълнява с помощта на специални методи. Нека разгледаме някои от тях, както и общ алгоритъм за въздействие върху конфликтна ситуация и препоръки относно поведението в конфликтни условия.

Има много методи за управление на конфликти. В разширена база те могат да бъдат разделени на няколко групи, всяка от които има свой собствен обхват:

· вътрешноличностни;

· структурни;

междуличностни;

· преговори;

Агресивен отговор.

Вътрешноличностни методизасягат индивида и се състоят в правилната организация на собственото поведение, в способността да се изразява гледната си точка, без да се предизвиква защитна реакция от страна на противника. Методът за прехвърляне на това или онова отношение към определен субект върху друг човек често се използва без обвинения и искания, но по такъв начин, че другият човек променя отношението си (т.нар. метод на „аз-изказване”). Този метод позволява на човек да защити позицията си, без да превръща противника в противник. „Аз-изявлението“ е особено ефективно, когато човек е ядосан, недоволен. Позволява ви да изразите мнението си за текущата ситуация, да изразите основни положения. Този метод е особено полезен, когато човек иска да предаде нещо на друг, но не иска той да го приеме негативно и да отиде в атака.

Структурни методизасягат основно участниците в организационни конфликти, произтичащи от неправилно разпределение на функции, права и отговорности, лоша организация на работата, несправедлива система за мотивация и стимули за служителите и др. Такива методи включват: изясняване на изискванията за работа, използване на механизми за координация, разработване или усъвършенстване на корпоративни цели, създаване на разумни системи за възнаграждение.

1. Обяснени изисквания за работае един от ефективните методи за предотвратяване и разрешаване на конфликти. Всеки служител трябва ясно да разбира какви са неговите задължения, отговорности, права. Методът се реализира чрез изготвяне на подходящи длъжностни характеристики (описание на длъжността) и разработване на документи, регламентиращи разпределението на функциите, правата и отговорностите по нива на управление.

2. Използване на координационни механизмие включването на структурни подразделения на организацията или длъжностни лица, които, ако е необходимо, могат да се намесят в конфликта и да помогнат за разрешаването на спорове между конфликтните страни. Един от най-често срещаните механизми е йерархията на властта, която рационализира взаимодействието на хората, вземането на решения и информационните потоци в рамките на организацията. Ако служителите имат разногласия по някакъв въпрос, конфликтът може да бъде избегнат, като се свържете с генералния мениджър с предложение за вземане на необходимото решение. Принципът на единството на командването улеснява използването на йерархията за управление на конфликтна ситуация, тъй като подчинените са длъжни да се съобразяват с решенията на своя лидер.

3. Развитие или усъвършенстване на корпоративни целиви позволява да обедините усилията на всички служители на организацията, да ги насочите към постигане на поставените цели.

4. Създаване на звукови системи за възнаграждениеможе да се използва и за управление на конфликтна ситуация, тъй като справедливото възнаграждение влияе положително върху поведението на хората и избягва разрушителни конфликти. Важно е системата за възнаграждение да не насърчава негативното поведение на отделни лица или групи.

Междуличностни методипредполагат, че когато се създаде конфликтна ситуация или самият конфликт започне да се разгръща, участниците в него трябва да изберат формата, стила на по-нататъшното си поведение, за да сведат до минимум щетите за своите интереси. Наред с такива основни стилове на поведение в конфликт като адаптиране (съответствие), избягване, конфронтация, сътрудничество и компромис, трябва да се обърне внимание на принудата и решаването на проблеми.

Принудаозначава да се опитваш да наложиш гледната си точка на всяка цена. Този, който се опитва да направи това, не се интересува от мнението на другите. Човекът, използващ този подход, обикновено се държи агресивно и използва сила чрез принуда, за да повлияе на другите. Недостатъкът на този стил е, че той потиска инициативата на подчинените, създава по-голяма вероятност някои важни фактори да не бъдат взети предвид, тъй като е представена само една гледна точка. Този стил може да предизвика недоволство, особено сред по-младата и по-образована част от персонала.

Решениеозначава признаване на различията в мненията и желание за запознаване с други гледни точки, за да се разберат причините за конфликта и да се намери начин на действие, приемлив за всички страни. Този, който използва този стил, не се стреми да постигне целта си за сметка на другите, а по-скоро търси най-добрия начин за преодоляване на конфликтната ситуация. В сложни ситуации, когато разнообразието от подходи и точна информация са от съществено значение за вземането на разумни решения, появата на противоречиви мнения трябва да се насърчава и управлява, като се използва стил за решаване на проблеми.

преговори,като метод за разрешаване на конфликти те са набор от тактики, насочени към намиране на решения, които са взаимно приемливи за конфликтните страни. За да станат възможни преговори, трябва да бъдат изпълнени определени условия:

наличието на взаимозависимост на страните в конфликта;

· отсъствието на съществена разлика във възможностите (правомощията) на участниците в конфликта;

Съответствие на етапа на развитие на конфликта с възможностите на преговорите;

участие в преговорите на страните, които могат да вземат решения в настоящата ситуация.

Отмъстителни агресивни действия- методи, които са крайно нежелателни за преодоляване на конфликтни ситуации. Използването на тези методи води до разрешаване на конфликтната ситуация от позиция на силата, включително използването на груба сила и насилие. Има обаче ситуации, когато разрешаването на конфликти е възможно само с тези методи.

Практиката показва, че има три направления (методи) на управление на конфликти:

Избягване на конфликти

потушаване на конфликта;

реално управление на конфликти.

Всяко от тези направления се изпълнява с помощта на специални методи. Нека разгледаме някои от тях.

Избягване на конфликти. Предимството на този метод е, че решението обикновено се взема своевременно. Този метод се използва, когато конфликтът е ненужен, когато не отговаря на ситуацията в организацията или разходите за евентуален конфликт са много високи. Също така е препоръчително да го използвате в случаите:

баналността на проблема, който е в основата на конфликта;

Има по-важни въпроси, които трябва да бъдат разгледани;

необходимостта от охлаждане на разпалените страсти;

Необходимостта да се печели време за събиране на необходимата информация и да се избягва вземането на незабавно решение;

участие на други сили за разрешаване на конфликта;

наличието на страх от противоположната страна или предстоящ конфликт;

когато моментът на предстоящ конфликт не върви добре.

Разновидност на метода за избягване на конфликт е методът бездействие. При този метод развитието на събитията е на милостта на времето, върви по течението, спонтанно. Бездействието е оправдано в условия на пълна несигурност, когато е невъзможно да се предвидят сценариите за развитие на събитията, да се предвидят последствията.

Друга разновидност на този метод е отстъпки или настаняване. В този случай едната страна прави отстъпки, като намалява собствените си искания. Този метод се използва, когато дадена страна открие, че греши; когато предметът на сблъсъка е по-важен за отсрещната страна; ако е необходимо да се минимизират загубите, когато превъзходството е явно от другата страна и т.н.

Потискане на конфликтиот своя страна включва използването на различни методи. Например, метод на скрито действиесе прилага в случаите, когато:

комбинация от обстоятелства прави открития конфликт невъзможен;

· няма желание за справяне с открит конфликт поради страх от загуба на лице;

Невъзможно е по една или друга причина да се въвлече противоположната страна в активно противопоставяне;

· Дисбалансът на силите, липсата на паритет в ресурсите на конфликтните страни излага по-слабата страна на повишен риск или причинява ненужни разходи.

Техниките, използвани в тези случаи, включват както „джентълменски”, така и далечни от тях форми на въздействие от противоположната страна. Тук могат да се водят задкулисни преговори и политиката на „разделяй и владей“. Не е необичайно да се създават допълнителни препятствия под формата на скрита или открита съпротива.

Общ алгоритъмвърху въздействието върху конфликтната ситуация може да се сведе до следното.

1. Признайте съществуването на конфликт, т.е. наличието на противоположни цели, методи на опонентите, за определяне на самите участници в конфликта. На практика тези въпроси не са толкова лесни за разрешаване, може да е трудно да си признаете и да кажете на глас, че сте в състояние на конфликт със служител по някакъв въпрос. Понякога конфликтът съществува от дълго време, хората страдат, но няма открито признание за това; всеки избира своята форма на поведение спрямо другия, но няма съвместно обсъждане и търсене на изход от ситуацията.

2. Определете възможността за преговори. След като се признае съществуването на конфликта и невъзможността за бързото му разрешаване, препоръчително е да се споразумеят възможността за водене на преговори и да се изясни какъв вид преговори: със или без посредник; който може да бъде посредник, който еднакво подхожда на конфликтните страни.

3. Съгласете процедурата на договаряне: определя къде, кога и как ще започнат преговорите, т.е. определят условията, мястото, процедурата за водене на преговори, часа на започване на съвместно обсъждане.

4. Идентифицирайте кръга от въпроси, които съставляват предмета на конфликта. Проблемът е да се определи кое е предмет на конфликта и кое не. На този етап се разработват съвместни начини за решаване на проблема, изясняват се позициите на страните, определят се точките на най-голямо несъгласие и точките на възможно сближаване на позициите.

5. Разработване на решения. Конфликтните страни предлагат няколко решения с калкулиране на разходите за всяко от тях, като се вземат предвид възможните последици.

6. Вземете консенсусно решение. В резултат на взаимно обсъждане на варианти за решения, страните стигат до общо решение, което е препоръчително да се представи под формата на комюнике, резолюция, споразумение за сътрудничество и т.н. Понякога, в особено трудни или отговорни случаи, документите могат да бъдат изготвени и приети в края на всеки етап от преговорите.

7. Приложете решението на практика. Конфликтните страни трябва да обмислят как да организират изпълнението на приетото решение, да определят задачите на всяка от конфликтните страни при изпълнението на резултатите от преговорите, като ги фиксират в съгласувано решение. Неспособността да се успокои конфликтната ситуация, да се разберат грешките и грешните изчисления може да предизвика постоянно напрежение. Основната причина за конфликта е, че хората зависят един от друг, всеки има нужда от съчувствие и разбиране, от разположението и подкрепата на другия, необходимо е някой да споделя неговите вярвания. Конфликтът е сигнал, че нещо се е объркало в комуникациите или се е появило някакво съществено разногласие.

· способност за разграничаване на важното и маловажното. Изглежда, че нещо е по-просто, но животът показва, че е доста трудно да се направи това. Ако редовно анализирате конфликтни ситуации, мотивите на вашето поведение, ако се опитвате да разберете кое е наистина важно и кое е просто амбиция, тогава с течение на времето можете все по-ефективно да се научите да отрязвате неуместното;

· вътрешен мир. Този принцип не изключва жизнеността и активността на човек. Напротив, позволява ви да станете още по-активни, да реагирате на събития и проблеми, без да губите самообладание дори в критични моменти. Вътрешният мир е вид защита от всички неприятни житейски ситуации, позволява на човек да избере подходящата форма на поведение;

· емоционална зрялост и устойчивост: всъщност възможността и готовността за достойни дела във всякакви житейски ситуации;

· познания за мярката за влияние върху събитията, което означава способността да се спреш и да не „натискаш“ или, обратно, да ускориш събитието, за да „владееш ситуацията“ и да можеш да реагираш адекватно на нея;

· способността да се подходи към даден проблем от различни гледни точки, поради факта, че едно и също събитие може да бъде оценено различно, в зависимост от заетата позиция. Ако разглеждате конфликта от позицията на вашето „аз“, ще има една оценка и ако се опитате да погледнете на същата ситуация от позицията на опонента си, всичко може да изглежда различно. Важно е да можете да оценявате, сравнявате, свързвате различни позиции;

· готовност за неочаквано, отсъствието (или сдържаността) на предубедена линия на поведение ви позволява бързо да се реорганизирате, да реагирате своевременно и адекватно на променяща се ситуация;

· желание да излезем отвъд проблемната ситуация. По правило всички „неразрешими“ ситуации са в крайна сметка разрешими, няма безнадеждни ситуации;

· наблюдениенеобходими не само за оценка на другите и техните действия. Много ненужни реакции, емоции и действия ще изчезнат, ако се научите да се наблюдавате безпристрастно. Човек, който може обективно да оцени своите желания, мотиви, мотиви, сякаш отвън, много по-лесно контролира поведението си, особено в критични ситуации;

· предвидливосткато способност не само да се разбере вътрешната логика на събитията, но и да се види перспективата за тяхното развитие. Познаването „какво ще доведе до какво” предпазва от грешки и грешна линия на поведение, предотвратява образуването на конфликтна ситуация;

· желанието да се разбират другите, техните мисли и действия. В някои случаи това означава да се примирите с тях, в други – правилно да определите своята линия на поведение. Много недоразумения в ежедневието се случват само защото не всички хора знаят как или не си правят труда съзнателно да се поставят на мястото на другите. Способността да се разбира (дори и да не се приема) противоположната гледна точка помага да се предвиди поведението на хората в дадена ситуация.

Тази тема е една от най-важните в структурата на курса, тъй като предоставя на студентите знания за ефективно управление на конфликти на практика. Целта на тази глава е да формира система от знания за ефективното въздействие върху конфликтна ситуация чрез вземане на научно обосновани решения.

Основни термини и понятия:

управление на конфликти,

диагностика на конфликти,

прогнозиране на конфликти,

предотвратяване на конфликти,

разпалване на конфликт,

управление на конфликти,

модел за вземане на научно обосновано решение за управление на конфликти.

Съдържание на процеса на управление на конфликти

Управлението на конфликти може да се разглежда в два аспекта: домашнии външен.Първият от тях е да управлявате собственото си поведение в конфликтно взаимодействие. Този аспект има психологически характер. Външният аспект на управлението на конфликти отразява организационните и технологичните аспекти на този сложен процес, в който субектът на управление може да бъде лидер, лидер или посредник.

Понятието „управление” има много широк обхват – технически, биологичен, социален и т. н. Според системите за социално управление включва процес на целенасочено въздействие върху обекта с цел оптимизиране на параметрите на социалната система в съответствие с обективните закони. Що се отнася до понятието „управление на конфликти“, можем да му дадем следната дефиниция.

Управление на конфликти - това е целенасочено, поради обективни закономерности, влияние върху динамиката на конфликта в интерес на развитието или разрушаването на социалната система, с която е свързан конфликтът.

Тъй като във функционално отношение конфликтите се различават по несъответствие (функционално и нефункционално), за нас в това определение конструктивният аспект на конфликтите е най-важен. основната целуправлението на конфликти е предотвратяване на дисфункционални конфликти и адекватно разрешаване на функционалните.

Управлението на конфликти трябва да бъде предшествано от етап) от него диагностика,тоест определянето на основните компоненти на конфликта, неговите причини. Диагностиката помага да се определи:

Основни причини за конфликт (естество на конфликта)

Участници в конфликтна конфронтация;

Динамиката на развитието на конфликта;

Позиции на конфликтните страни (цел, потребности, очаквания и др.);

Методи, средства и форми за разрешаване на конфликти.

Определяне на естеството на конфликта.Първата стъпка е да опишете проблема и

се определя обектът на конфликта. Например: конфликтът е възникнал поради липса на доверие между индивида и групата. В този случай проблемът може да бъде формулиран като „лоша връзка”.

Определение на участниците в конфликта.След изясняване на общия проблем се определят участниците в конфликта. Този списък включва лица, групи, организации. Препоръчително е участниците в конфликтното взаимодействие да се групират според техните цели и нужди. Например, ако възникне конфликт между двама колеги в екип (субекти на конфликта), тогава, освен тези лица, участниците в конфликта могат да включват ръководителите на тези подчинени, специалисти и други колеги, които са били косвено свързани до това. Важно е да се определи кой от субектите на конфликта лично подкрепят. Въз основа на това групиране е възможно да се анализират ролевите фактори на конфликтното взаимодействие.

Определяне на позициитеучастниците в конфликта и техните роли. На този етап се предполага да се открият основните потребности, мотиви, страхове на участниците в конфликтното взаимодействие, тъй като те определят действията на хората.

Определяне на методи за разрешаване на конфликти- последният етап на диагностиката, който трябва да вземе предвид резултатите от предварителен анализ и да се основава на систематичен подход. Съдържанието му ще бъде разгледано по-подробно в следващата глава.

Управлението на конфликти е сложен процес, който включва следното дейности:

Прогнозиране на конфликта и оценка на неговата функционална ориентация;

Предотвратяване или стимулиране на конфликти;

Управление на конфликти;

Край на конфликта.

Нека разгледаме по-подробно всяка една от дейностите в процеса на ефективно управление на конфликти.

Прогнозиране на конфликти - това е една от най-важните дейности на субектите на управление, насочена към откриване на причините за конфликта в потенциалното развитие.

Основните източници за прогнозиране на конфликта са изучаването на субективните и обективни условия и фактори на взаимодействие между хората, както и индивидуалните психологически характеристики на индивида. Важно място в прогнозирането на конфликти принадлежи на постоянния анализ на причините за конфликтите.

Както е доказала практиката, прогнозирането на конфликт е възможно само за кратко време и с малка степен на вероятност. Ако причината за конфликта е възникнала внезапно и предконфликтната ситуация е светкавична, тогава почти няма възможност за прогнозиране на конфликта. Но по-често предконфликтната ситуация има достатъчно време, за да диагностицира конфликта.

Таблица 3.1.

етап на конфликт
Латентен (възникване и развитие на конфликтна ситуация)	прогнозиране Предупреждение / Стимулиране
Демонстративно (осъзнаване на конфликтната ситуация от поне един от участниците в социалното взаимодействие)	Предупреждение / Стимулиране
Инцидент (начало на открито социално взаимодействие)	регулиране
Ескалация, пик (развитие на открит конфликт)	регулиране
Балансирана опозиция, окончателен (край на конфликта)	регулиране. завършване
Частично и пълно нормализиране на отношенията	Завършване.

Предотвратяване на конфликти - Този вид дейност е насочена към предотвратяване на възникването на конфликт. Предотвратяването на конфликти се основава на тяхното прогнозиране. Въз основа на получената информация за причините за назряващия нежелан конфликт се извършва активна работа за неутрализиране на целия комплекс от фактори, предизвикващи конфликта.

Много форми на работа за предотвратяване на конфликти се определят от разнообразието на самите конфликти. Най-ефективната форма за предотвратяване на конфликти е премахването на причините за тях. Разпределете частично и пълно предотвратяване на конфликти. Частично се състои в премахване на една от причините за конфликта или в ограничаване на тези негативни въздействия. Пълна превенция – неутрализиране на всички фактори, предизвикващи конфликта.

Според експерти основните условия (фактори), които допринасят за предотвратяването на разрушителни конфликти, са:

1. Създаване на благоприятни условия за живот на хората. Те включват - материална подкрепа, достойни условия на труд, обучение, възможности за самореализация, време за почивка.

2. Разработване на правни и други регулаторни процедури за разрешаване на типични предконфликтни ситуации (например назначаване на длъжност съгласно разработения правилник за конкуренцията).

3. Справедливо и открито разпределение на богатството.

Подкрепата и укрепването на сътрудничеството, взаимоотношенията на взаимопомощ е централният проблем на цялото тактики и предотвратяване на конфликти.Решението на Гай е сложно и включва методи от социално-психологически, организационен, управленски и морално-етичен характер.

Най-важните от социално-психологическите методи, насочени към коригиране на мислите, чувствата и настроенията на субектите на конфликтно взаимодействие са:

1. метод на съгласие,което включва извършване на дейности, насочени към привличане на потенциални конфликти към обща кауза, по време на изпълнението на които в потенциалните опоненти се появява повече или по-малко широко поле от общи интереси, те се опознават по-добре, учат се да си сътрудничат и съвместно решават възникващи проблеми.

2. метод на доброта,или емпатия,насочени към развиване на способността за съпричастност и съчувствие към другите хора, за разбиране на техните вътрешни състояния. Този метод изисква изключване на немотивирана враждебност, агресивност и некоректност от взаимоотношенията. Използването на този метод е особено важно в кризисни, екстремни ситуации, когато изразяването на съжаление и съчувствие, пълната и бърза информация за случващите се събития са от особено значение.

3. Метод за запазване на репутацията на партньора,уважение към неговото достойнство. В случай на разногласия, съпътстващи конфликта, най-важният метод за предотвратяване на негативно развитие на събитията е признаването на достойнствата на партньора, проявата на дължимото уважение към неговата личност. Признавайки достойнството и авторитета на опонента, ние по този начин стимулираме съответното отношение на партньора към нашето достойнство и авторитет. Този метод се използва не само за предотвратяване на конфликти, но и във всички форми на междуличностна комуникация.

4. Друг ефективен инструмент за предотвратяване на конфликти е метод на допълване.Това включва разчитане на такива способности на партньора, които ние самите притежаваме. Така че креативните хора често не са склонни към монотонна, рутинна, техническа работа. Такава работа обикновено се извършва от по-малко талантливи и ярки хора. За успеха на бизнеса обаче са необходими и двете.

5. Метод за недискриминация на хоратаизисква изключване на демонстративното подчертаване на предимствата на единия партньор пред другия, а още по-добре - и всякакви разногласия между тях. За тази цел в управленската практика, особено в японските фирми, елементи от едни и същи материални стимули често се използват за всички служители в организация или институция. Разбира се, може да се критикува егалитарният метод на разпределение като несправедлив, по-нисък от метода на индивидуалното възнаграждение. Но от гледна точка на предотвратяването на конфликти, егалитарният метод на разпределение има несъмнени предимства, което позволява да се избегне появата на такива негативни емоции като чувство на завист, негодувание, които провокират конфликтна конфронтация. Ето защо, в интерес на изграждането на антиконфликтния потенциал на организацията, е препоръчително да се споделят заслуги и награди за всички, дори ако те до голяма степен принадлежат на един човек. Стойността на това конкретно правило се подчертава от старата японска поговорка: „Дори и да вършиш работа по-добре от другите, не води като победител“.

Важна роля в предотвратяването на конфликти играят знанието и спазването от страна на участниците в конфликтното взаимодействие. бизнес етика . Неписаните етични норми, които се ръководят по един или друг начин от участниците в бизнес отношенията с цел предотвратяване на възможни противоречия и конфликти, могат да се сведат до следните прости изисквания:

1. Не закъснявайте.Закъснението може да бъде оценено от партньора ви като знак за неуважение. Ако се забавите поради непредвидени обстоятелства, по-добре е да уведомите за това предварително. Разбира се, точността е основно изискване на бизнес етикета.

2. Бъдете лаконични, не казвайте много.Съдържанието на това изискване е да защитава поверителна официална информация, както и вашите лични тайни. Добре известно е, че опазването на служебната тайна е един от най-важните бизнес проблеми, който често се превръща в източник на сериозни конфликти. Това правило важи и за тайни от личния живот на колега, за които случайно сте разбрали.

3. Бъдете любезни и гостоприемни.Спазването на това правило е особено важно, когато колегите или подчинените са прекалено придирчиви към вас. И в този случай трябва да се отнасяте с тях учтиво, любезно. Трябва да се помни, че никой не обича да работи с хора, които са неуравновесени, гневни, капризни. Вежливост, дружелюбност са необходими за общуване на всички нива: с началници, подчинени, приятели, независимо колко предизвикателно понякога се държат.

4. Съжалявайте се над хората, мислете не само за себе си, но и за другите.Уважавайте мнението на другите, дори и да не съвпада с вашето. Не използвайте остри възражения в този случай, ако не искате да сте от категорията на хората, които признават съществуването само на две мнения: свое и грешното. Именно хора от този тип често стават инициатори на конфликта.

5. Гледайте дрехите си, външния вид.Това означава, че трябва да можете органично да се впишете в услугата във вашата среда, сред работниците на вашето ниво. Разбира се, това е малко нещо, но може да навреди на промоцията ви.

6. Говорете и пишете на добър език.Това означава, че всичко, което казвате и пишете, трябва да бъде написано на грамотен, литературен език. Уверете се, че никога не използвате ругатни, дори в личен разговор, тъй като това може да се превърне в лош навик, който трудно ще се прекъсне.

7. Използвайте хумора като средство за предотвратяване на конфликти.Сред различните средства за предотвратяване на конфликти не бива да се забравя и още нещо – чувството за хумор е характерно за хората. Наличието на това чувство е едно от доказателствата за духовното здраве на човека, оптимистичния му поглед към света и хората. Хуморът понякога се определя като „усмивката на помирението“, способността на човек да съчетава, помирява, привидно несъвместимо и непримиримо: добро и зло, възвишено и дребнаво, сериозно и смешно. Бидейки ефективен инструмент за благоприятно съжителство на хората, хуморът помага за облекчаване на напрежението, възникнало в човешките отношения, той е добър начин да „изпуснете парата“, да предизвикате положителни чувства. Бърнард Шоу каза, че понякога трябва да накараш хората да се смеят, за да ги разсееш от желанието да те обесят.

Разбира се, не може да се надява, че конфликтът може да бъде напълно разрешен само с „усмивка на помирение“, но е напълно възможно да се отслаби неговата острота с помощта на сполучлива шега. Хуморът успокоява хората дори там, където изглежда, че вече няма надежди за помирение.

Способността за разбиране на хумора, като важна положителна черта на личността, е един от компонентите на нейния престиж. Разбира се, този инструмент трябва да се използва с чувство за мярка, като се помни, че с помощта на хумор можете да постигнете само краткосрочно увеличаване на положителната активност на хората. Използвайки шега, човек не трябва да позволява всичко да се превърне в шега. Това средство обаче не бива да се пренебрегва, защото в такъв сложен и отговорен въпрос като предотвратяването и разрешаването на конфликти не може да има дреболии.

Всички изисквания от психологическо естество, разгледани по-горе, организационни и управленски принципи, както и положителни морални стандарти правят всяка организация надеждна и стабилна. Всички тези норми са дългосрочна основа за предотвратяване и конструктивно разрешаване на конфликти.

Процесът на ефективна комуникация на етапа на предотвратяване на конфликти

пряко свързани с нивото на рационалност в поведението на индивида. Известно е, че освобождаването на емоциите в предконфликтния период непременно го превръща във фаза на конфликт. Следователно управлението на емоциите при конфликтно взаимодействие е едно от необходимите условия за предотвратяване на конфликт.

Има голям брой техник за емоционален контрол .

Една от тези техники е визуализация.Процесът на визуализация се свежда до това да можете да си представите себе си в някаква работа или в процеса на общуване с някого по време на нарастването на емоционалния стрес.

Втора техника - заземяване.В тази версия си представяте гнева, който влиза във вас като сноп отрицателна енергия. Тогава си представяте, че тази енергия постепенно се спуска и тихо отива в земята.

Друга техника е предложена от Д. Скот. Това е дизайн и разрушаване във форма прогнози.По този начин вие излъчвате гнева си и го проектирате върху някакъв въображаем екран. След това взимате въображаем лъчев пистолет и унищожавате проекцията (това дава отдушник на насилствения порив). С всеки удар вашето дразнене отслабва и в крайна сметка изчезва напълно.

Следващият начин е изчистване на енергийната аура.За целта трябва да станете или да седнете и да направите серия от движения с ръце над главата си, като си представите, че по този начин изчиствате енергийната обвивка на тялото.

Всички тези методи действат само на нивото на вашата психика и, разбира се, не претендират, че имат истинско енергийно въздействие. Конфликтът обаче е продукт на вашата умствена дейност. Затова е необходимо да се борим с него по собствени правила и на нейна територия.

Обобщавайки всичко по-горе, трябва да се подчертае, че всичко, което осигурява запазването на нормалните бизнес отношения, укрепва взаимното и доверието, допринася за предотвратяването на конфликти.

Стимулиране на конфликти - този вид дейност е насочена към провокация, предизвикване на конфликт. Стимулирането е оправдано по отношение на конструктивни конфликти, тъй като води до повишена активност за решаване на жизненоважни проблеми. В такъв случай конфликтът може да бъде иницииран, за да неутрализира другия. Средствата за стимулиране на конфликта могат да бъдат много разнообразни: поставяне на проблемен въпрос за обсъждане на среща, семинар; критика на ситуацията на срещата; говорене с критични материали в медиите и др.

Управление на конфликти - тази дейност е насочена към отслабване и ограничаване на конфликта, осигуряване на неговото развитие към разрешаване. Регулирането като сложен процес е поредица от етапи, които е важно да се вземат предвид в управленските дейности.

Първият етап е признаването на реалността на конфликта от страните, които са в конфликт.

Вторият етап е легитимирането на конфликта. Легитимирането на конфликта включва постигане на споразумение между конфликтните страни за признаване и спазване на установените норми и правила за конфликтно взаимодействие.

Третият етап е институционализацията на конфликта, тоест създаването на съответните органи, работни групи за регулиране на конфликта.

В процеса на разрешаване на конфликти трябва да използвате следното технология:

Информационни технологии -ликвидиране на липсата на информация в конфликта; изключване от информационното поле на невярна, изкривена информация; премахване на слуховете.

Комуникационни технологии -организация на комуникацията между субектите на конфликтно взаимодействие и техните поддръжници; осигуряване на ефективна комуникация.

Социално-психологически технологии- работа с лидери на неформални микрогрупи; намаляване на социалното напрежение и подобряване на социално-психологическия климат в екипа.

Организационни технологии -решаване на кадрови въпроси; vikorisgannya методи за насърчаване и наказание; промяна на условията за взаимодействие между служителите.

Последната дейност, свързана с процеса на управление на конфликти, е разрешаването на конфликти. В конфликтологията е обичайно да се разграничават следните основни начини за прекратяване на конфликта :

1. Разрешаване на конфликти- това е съвместна дейност на нейните участници, насочена към спиране на противопоставянето и решаване на проблема, довел до сблъсъка. Разрешаването на конфликта включва активността на двете страни за промяна на условията на взаимодействие и отстраняване на причините за конфликта.

2. Разрешаване на конфликти -това е отстраняване на противоречия с участието на трето лице.

3. Избледняване на конфликта- това е временно прекратяване на съпротивата при запазване на основните признаци на конфликта: наличието на противоречия и напрежение.

Причини за затихването на конфликта:

Изчерпване на ресурсите и от двете страни;

Загуба на мотив за битка;

Преориентация на мотива.

4. Премахване на конфликта- това е въздействието върху конфликта, в резултат на което се елиминират основните му структурни компоненти.

Начини за разрешаване на конфликта:

Оттегляне от конфликта на един от противниците;

Изключване на взаимодействието на опонентите за дълго време;

Елиминиране на обекта на конфликта;

Премахване на дефицита на обекта на конфликта.

5. ескалира в нов конфликтотношения между страните възниква ново, по-съществено противоречие.

Самата форма на края на конфликта е разрешаването на конфликта. Разрешаването на конфликта може да бъде пълно или непълно. Пълното разрешаване на конфликта е отстраняване на причините, предмета на конфликта и конфликтната ситуация. При непълно разрешаване на конфликта не се елиминират всички причини или конфликтни ситуации. Непълното разрешаване на конфликта може да бъде етап по пътя към пълното му разрешаване.

Разрешаването на конфликти е многоетапен процес, който има своя собствена логика и включва следните стъпки:

1. Аналитичен етап - събиране и оценка на информация по следните въпроси:

Обект на конфликта;

Опонент;

собствена позиция;

Причини и непосредствена причина;

Социална среда.

2. Прогнозиране на вариант за решение:

най-благоприятно;

Най-неблагоприятните;

Какво ще стане, ако просто спрете.

3. Действия за изпълнение на плана.

4. Корекция на плана.

5. Мониторинг на ефективността на действията.

6. Оценка на резултатите от конфликта.

Стратегии за разрешаване на конфликти- това са основните линии на действие на опонентите, насочени към излизане от конфликта. Концепцията за стратегия има три съществени точки, които трябва да се вземат предвид при анализиране на конфликти и избор на подходящи действия.

Първо, стратегията съдържа най-общите насоки и насоки за изхода на конфликта. Очевидно формално-логическото значение на такива насоки се свежда до четири варианта:

Едностранна победа;

Едностранна загуба;

Взаимна загуба;

Взаимна победа.

Тези опции са отразени в специфичните стратегии за преговори на Р. Фишер, В. Юра, В. Мастенбрук и други изследователи. Тези стратегии са:

Победа-загуба;

Загуба-победа;

Загуба-загуба;

Печеливша.

Таблица 3.2. основните стратегии за разрешаване на конфликти са представени в съответствие с класификацията на G. Fischer, V. Jura и V. Mastenbruk.

Таблица 3.2.

Стратегии за разрешаване на конфликти

тип стратегия	стратегически цели	стратегически фактори
победа-загуба	Победа чрез загуба на противника	Предмет на конфликта; надценен образ на конфликтната ситуация; подкрепа на конфликтанта под формата на подбуждане от страна на участниците в социалното взаимодействие; конфликтна личност
Загуба-Печеля	Избягване на конфликт, отстъпка на противника	Предмет на конфликта; недооценен образ на конфликтна ситуация; сплашване под формата на заплахи, блъфове и др.; ниски волеви качества, личност от конформистки тип
Загуба-загуба	Саможертва за смъртта на врага	Предмет на конфликта; неадекватна представа за конфликтната ситуация; личността на конфликтните страни (естествена или ситуационна агресивност); липса на визия за други варианти за решаване на проблеми
печеливша	постижения взаимно изгоден споразумения	Предмет на конфликта; адекватна представа за конфликтната ситуация; наличието на благоприятни условия за конструктивно решение на проблема

Второ, нагласите и насоките за резултата в дадена стратегия се формират от субектите на взаимодействие въз основа на анализ на баланса на интересите, както и на възможностите, силите и средствата. Важно е да се вземат предвид факторите, влияещи върху анализа:

Лични качества на конфликтния човек, неговото мислене, опит, характер, темперамент;

Информация, че субектът на конфликта за себе си и неговия опонент. Когато човек получи първия конфликтен удар по свой адрес, от голямо значение са намеренията, приписвани на противника. Само човек може да предвиди намерението на някой друг. Това не е характерно за никое животно. В случай на конфликт е много важно да оцените намерението, което приписвате на нападателя;

Други субекти на социално взаимодействие, разположени в зоната на конфликта;

Трето, изборът на конкретна стратегия в процеса на преговори.

В повечето конфликти най-често срещаните тактики за разрешаването им са победа-загуба и печалба. Има редица причини за особеното разпространение на тези конкретни тактики, които се изчисляват еднакво върху печалбата, победата на едната страна и загубата, поражението в конфликта на другата страна. Първата причина е от историческо естество: именно тактиките "печелва-загуба", като най-простите, са първите методи за разрешаване на конфликти, усвоени от хората. През хилядолетията на тяхното използване хората са натрупали богат опит в прилагането на тези тактики в голямо разнообразие от ситуации. Втората причина е психологическа по своята същност: използването на тези тактики с времето придоби почти автоматичен, рефлексивен характер, превърна се в стабилен психологически стереотип, дълбоко вкоренен в съзнанието. Ако избягването на конфликт не е възможно, хората доста често мобилизират всички ресурси, за да принудят другите да се съобразят. Такава реакция често се случва несъзнателно и все още е универсална. Въпреки че днес не бягаме от врага, като бягаме в гората и не се борим с него с помощта на стрели, повечето от така наречените „нови форми“ на разрешаване на конфликти в крайна сметка се свеждат до две тактики: 1) избягване на комуникация, бягане, опитвайки се да прекъсне отношенията; 2) силови техники, борба, опити да се победи друг със сила.

И в двете тези тактики, по един или друг начин, се прилага един и същ подход, изразен чрез формулата „печелба-загуба“. Широкото разпространение на този конкретен подход се доказва от такива широко разпространени явления в съвременното общество като съкращения на работници, разтрогване на бракове, социално-политически конфликти под формата на стачки, терористични атаки, студени и горещи войни. Загубите от използването на този вид методи за разрешаване на конфликти са толкова големи, че е трудно да се отчетат.

В тази връзка съвременният конфликтолог оценява тактиката на избягване на борбата, основана на принципа „печелва – губи” предимно негативно, квалифицирайки ги като проява на ирационални, „фалшиви рефлекси” при разрешаване на конфликта.

Те се противопоставят на цивилизованите, напълно рационализирани методи, основани на принципа "печелившият": 1) тактиката на едностранните отстъпки и 2) тактиката на взаимноизгодните споразумения.

1. Тактиката на едностранните отстъпкиЧовек трябва да се обърне към тактиката на едностранните отстъпки, когато отказът им заплашва една от страните с много по-сериозни незабавни загуби или когато възникне ситуация на избор, както се казва, „между живота и портфейла“. Подобна ситуация често възниква при преговори с престъпници, взели заложници.

Методът на едностранните отстъпки има своите слаби страни, тъй като не прилага изцяло, а само частично принципа "печелившата". В крайна сметка, когато се приложи, само едната страна получава полза, а другата ще бъде на загуба по един или друг начин, която рано или късно може да се окаже източник на ново напрежение.

Следователно тактиката на взаимни отстъпки се признава за по-надежден, ефективен метод за разрешаване на конфликти, в бъдеще може да се превърне в най-надеждната основа за дългосрочно сътрудничество.

2. Тактиката на взаимните отстъпки.Тази тактика се използва все по-често в демократичните страни и се разглежда в конфликтологията като класически, тоест примерен начин за разрешаване на конфликтни ситуации.

За успешното прилагане на този метод е необходим определен набор от благоприятни условия. Тези условия включват: 1) готовността и на двете страни да постигнат целите си чрез взаимни отстъпки на принципа „печелва – печели” или „дава – получава”; 2) пълната невъзможност за разрешаване на конфликта със сила или чрез оттегляне, тоест по принципа „печелва-губи“.

Завършвайки разглеждането на проблема с разрешаването на конфликти, отбелязваме, че всички методи и техники за разрешаване на конфликти условно са разделени на отрицателни и положителни. Отрицателните методи се разбират като методи, които не трябва да се използват в конфликтна ситуация, ако участниците желаят нейното конструктивно решение, особено в рамките на разгледаната по-горе тактика, базирана на принципа „печеливша”. Те включват следните методи:

Постоянно прекъсване на партньора по време на разговора, създаващо пречки за него свободно да изразява позицията си;

Проява на враждебност, антипатия към противника;

Дребни приказки, които не са свързани със същността на въпроса;

Унижение на партньор, негативна оценка на неговата личност;

Опити за сплашване на събеседника, заплахи;

Подчертаване на разликата между себе си и партньора си;

Намаляване на приноса на партньора към общата кауза и преувеличаване на собствените заслуги;

Системни откази в отговор на конструктивните предложения на партньора, постоянно отричане на валидността на думите му;

Проява на неискреност, лицемерие.

Сред негативните методи на невербалното ниво са: нарушаване на личното пространство на партньора, пренебрежителни жестове, отправени към него и др.

Използването на горните техники и методи може да доведе до повишаване на емоционалното напрежение, засилване на конфликта, дори в условия, когато конструктивното му разрешаване изглежда много близко.

Положителните методи за разрешаване на конфликти са от различно естество. Те целят не само разрешаване на конфликтни ситуации, но могат да играят и превантивна роля, да предотвратяват конфликти, особено деструктивни.

Опитен лидер, натрупвайки опит в управлението на конфликти, постепенно го превръща в един вид доклад за правила, кодекс от принципи. Един от тези доклади за правилата на поведение в конфликтна ситуация предлага домашният конфликтолог В. И. Андреев. Това са следните правила:

1. Не се опитвайте да доминирате над никого по всяко време.

2. Бъдете принципни, но не се борете за принципи.

3. Не забравяйте, че правотата е добра, но не винаги.

4. Критикувайте, но не критикувайте!

5. Усмихвайте се по-често! Усмивката струва малко, но е високо ценена.

6. Традициите са добри, но до определена граница.

7. Вие също трябва да можете да кажете истината.

8. Бъдете независими, но не прекалено самоуверени!

9. Не превръщайте настойчивия в настойчив!

10. Не очаквайте справедливост за себе си, ако самите вие ​​сте несправедливи.

11. Не надценявайте своите способности и възможности.

12. Не проявявайте инициатива там, където не е необходима.

13. Бъдете мили!

14. Проявете сдържаност и спокойствие във всяка ситуация.

1 5. Реализирайте се в творчеството, а не в конфликтите!

Такива кодекси са не само обобщение на съдържанието на съвременната теория за управление на конфликти, но и служат като практическо ръководство за регулиране на поведението на хората в конфликтна ситуация.

Министерство на образованието на Нижни Новгородска област

Държавна бюджетна професионална образователна институция

"Провинциален колеж в Нижни Новгород"

РЕЗЮМЕ НА ЛЕКЦИЯТА

дисциплина: мениджмънт»

специалност:

38.02.04. Търговия (по индустрия)

Предмет: " Управление на конфликти, стрес »

Учител: Ширяева A.N.

Нижни Новгород2016

ТЕМА: "Управление на конфликти, стрес"

План на урока:

Концепцията и същността на конфликта.

конструктивни и деструктивни конфликти.

Видове конфликти.

Методи за управление на конфликти.

Стрес: понятие, същност и причини.

1. Понятието и същността на конфликта.

Взаимодействието на хората в една организация може да бъде едновременно съвместно(комбинация от човешки усилия) и конфликт.

Днешните изследователи отбелязват многообразието на конфликтите, техните не само отрицателни, но и положителни последици. В много ситуацииконфликтът на управление помага да се изясниистината и положителнореши проблема на.

Задача на мениджъра - разрешаване на конфликта, полза за каузата, за тованеобходимо е да се знае естеството на конфликта в организацията, неговите причини, легитимностнеговото протичане, видове, последици, методи за разрешаване.

Конфликт - (от лат.конфликт- сблъсък) възникващо противоречиемежду хора, екипи в процеса на тяхната съвместна трудова дейностпоради неразбиране дали противопоставянето на интереси, липса на съгласиемежду две или повече страни.

Конфликт - това е сблъсък на възгледи, интереси, липса на съгласиемежду участниците в обмена.

В основата на всеки конфликт лъжиситуация , включително:

противоположни позиции на страните по някакъв въпрос;

противоположни цели или средства за постигането имтези обстоятелства;

несъответствие на интереси, желания.

ТОГАВА. Конфликтната ситуация предполага наличието на обект на конфликт (власт,ресурси, слава) и субектите на конфликта (негови участници).

Но това са само необходими условия за съществуването на конфликт. Заза да се случи това, се нуждаете от подходящо действие от страна на опонентите(сблъсък, недоразумение, инцидент), наречен инцидент.

Следователно конфликт може да възникне при условие, че даден инцидент, като претекст, инициира конфликтна ситуация!

2. Конструктивни и деструктивни конфликти.

В развитието на всеки конфликт може да се фиксира появата на новконфликтна ситуация, нейното изчезване и прекратяване на инцидента. Всяка промяна в конфликтната ситуация ще доведе до прекратяване на товаконфликт и евентуално началото на нов.

Така конфликтът може да бъде функционален (конструктивен),полезни за членовете на работната сила и организацията като цяло, тъй като стимулират развитието на организацията, помагат за предотвратяване на стагнация, разкриват източника на несъгласие и по този начин позволяват той да бъде елиминиран, обединяват хората пред външните проблеми и трудности, и им позволяват да придобият опит за сътрудничество при решаване на спорни въпроси.

За индивида функционалните последици (положителни) савъв факта, че вътрешното напрежение се елиминира, страхът се унищожава откритокажете мнението си.

Деструктивни (дисфункционални), намаляване на производителността на труда,лично удовлетворение и премахване на сътрудничеството между членоветеекип.

Резултатът от конфликта зависи до голяма степен от това колко ефективно са теуправлявана от управителя. Следователно трябва да познавате не само природата, но и видоветеконфликти.

3. Видове конфликти

Видове конфликти

Вътрешноличностниконфликт

междуличностниконфликт

Конфликт междуиндивидуални и групови

Междугрупаконфликт

В теорията на управлението са изследвани няколко вида конфликти:

1. вътрешноличностен конфликт - възниква, когато един човек
има противоречиви твърдения.

Например, ръководителят на секцията може да изисква това от продавача по всяко времебил на работното място и „работил” с клиенти. По-късно мениджървече изразява недоволство от факта, че продавачът прекарва твърде много времена купувачи и не се занимава със сортиране на стоки.

Вътрешноличен конфликт може да възникне и в резултат наче производствените изисквания не са в съответствие с личнитепотребности или ценности.

Например, подчинен е планирал в събота, в почивния си ден, някоисемейни събития, а шефът в петък вечер обяви, че е във връзкас производствени нужди трябва да работи в събота.

Вътрешноличностният конфликт се проявява като отговор на претоварване с работаили недостатъчно натоварване.

2. междуличностен конфликт най-често срещаният тип конфликтвсичко това е борбата на лидера за ограничени ресурси, труд,финанси и др. Всеки вярва, че ако ресурсите са ограничени, тогава трябваубеди висшите власти да ги разпределят на него, а не на друглидер.

Междуличностният конфликт може да се прояви и като сблъсъци.личности, т.е. хора с различни характери, несъвместими темпераменти, просто не могат да се разбират един с друг.

3. Конфликт между индивида и групата .

Поради факта, че производствените екипи определят стандарти за поведение и представяне, се случва очакванията на групата да са вконфликт с индивидуалните очаквания. В този случай имаконфликт. С други думи, между индивида и групата се появяваконфликт, ако този човек заеме позиция, която се различава от позициятагрупа (между лидер и група).

4. Междугрупов конфликт .

Както знаете, те се състоят от различни официални и неформални

групи. Може да има конфликти между тях.

Ярък пример е конфликтът между синдиката и администрацията.

Причини за конфликти

Всеки конфликт има своя собствена причина (източник) за възникване.

Причините за конфликтите могат да бъдат групирани:

4. Начини за управление на конфликти

Една от най-трудните практически задачи пред лидера е разрешаването на конфликти.

Тук са важни както многостранните знания, така и опит, умения и изкуство за намиране на нестандартни решения.

Разрешаването на конфликти е възможно на две нива:

> частичен, когато се изключва само конфликтно поведение, но недълбоките психологически причини са елиминирани, вътрешниподбуждане към конфликт;

Например, обикновено въвеждането на административни забрани и санкции,лидерът търси само частично разрешаване на конфликта.

> пълен, когато конфликтът е разрешен както на ниво реално поведение, така и на ниво
на психологическо (емоционално) ниво.

За да разрешава успешно конфликтите, лидерът трябва преди всичконеобходимо е реалистично да се оцени конфликтната ситуация, а това предполага:

прави разлика между причината за конфликта и причините за него;

определете предмета на несъгласие (производство или личновзаимоотношения на конфликтни страни);

да разбере мотивите за влизане на хората в конфликта. За това трябва да знаетежизнен път на служителите, техните възгледи и убеждения, оснинтереси, искания;

определят посоката на конкретни действия на участницитеконфликт, като се има предвид, че в средствата, използвани от страните,отразява мотивите за участие в конфликта.

Има повече от един начин за управление на конфликтна ситуация.

Всички методи могат да бъдат разделени на две категории: структурни и междуличностни.

Структурните включват:

- изясняване на изискванията за длъжността.

Мениджърът обяснява какви резултати се очакват от всеки служител ивсеки отдел;

- механизми за координация и интеграция.

Създаване на йерархия на властта, която рационализира взаимодействието на хората,вземане на решения и информационни потоци в рамките на организацията;

- корпоративни всеобхватни цели.

Ефективното изпълнение на тези цели изисква съвместните усилия на двама или повече служители, отдели или групи;

- структура на системата за възнаграждение.

Тя трябва да бъде такава, че преди всичко да бъдат насърчавани хората, които допринасят за постигането на сложни организационни цели, помагайки на другите.организационни групи. Наградите могат да бъдат под формата на бонуси,благодарност, признание или повишение.

Стиловете за разрешаване на междуличностни конфликти включват:

- избягване - в този случай човек се стреми да излезе от конфликтаситуация, без да я разреши, не влиза в дискусия по натоварени въпросиразногласия.

Този стил се избира, ако предметът на конфликта е незначителен споредв сравнение с други проблеми, няма сила и възможност да се реши самполза и др.

- изглаждане - с този стил човек е убеден, че няма нужда да се дразни, апелира към необходимостта от солидарност.

Този стил често се избира от либерален лидер.

- принуда - преобладават опитите за принудително използване на тяхната точкавизия на всяка цена, използвайки силата за това, чрез принуда.

Този стил може да бъде ефективен, ако лидерът има много власт.над подчинените, докато тяхната инициатива е потисната, вероятността от вземане на грешни решения се увеличава, тъй като те не са предоставениалтернативни опции;

- компромис - този стил се характеризира с възприемане на гледната точка на другстрана, но само донякъде.

Използването на компромис в началото на конфликта може да съкрати търсенетоалтернативи, което може да увеличи вероятността от вземане на грешно решение.

Решаване на проблеми – съвместно разработване на решение, което удовлетворява интереситеи двете страни:

Определете решение, приемливо за всички страни.

Фокусирайте се върху проблема, а не върху личността на другиястрани.

Създайте атмосфера на доверие чрез увеличаване на взаимното влияние и обмена на информация.

По време на комуникация създайте положително отношение един към друг,проявяване на съчувствие и изслушване на мнението на отсрещната страна.

В зависимост от гледната точка на конфликта, към която се придържа мениджърът, ипроцедурата за преодоляването му ще зависи, има две групи методиуправление на конфликти:

5. Стрес: понятие, същност и причини

В съвременното общество човек изпитва нарастваща психо-емоционалнанапрежение поради нарастващата сложност на социалния живот.

Стрес (от лат.стрес- напрежение) - състоянието на напрежение, което възниква причовек под въздействието на неблагоприятни фактори.

Концепция за стрес

Типични симптоми на стрес:

нервност и напрежение;

хроничен опит;

невъзможност за почивка;

прекомерно пиене или пушене;

проблеми със съня;

усещане за неспособност да се справите с нещо;

емоционална нестабилност;

здравословни проблеми;

впечатлителност и лека уязвимост.

Причини за стрес

Има различни теории относно причините за стреса. главната причинастресът са промени, които нарушават баланса, в който поддържамевашето обкръжение.

Стресът може да бъде както организационни фактори, така и събитияличен живот.

Техники за управление на стреса

Като психологически феномен, стресът се поддава на контролни влияния. По-голямата част от стреса в живота на човек е иницииран от него. ДревенФилософът Епиктет каза, че „хората се разстройват не от събития, а от начина, по койтоте са наблюдавани."

Един от начините да избегнете стреса ебягство от стресова ситуация . Това се постига чрез почивка - енергична дейност, изключваща мисълта за причината за стреса, следователно риболов, плуване, разходки в гората, рисуване, плетене и др. - антистрес дейности.

Изходът от стресово състояние при някои хора е по-бърз, вдруги по-бавни. Индивидуалните проучвания разкриват психологическите методи, използвани от мъжете и жените (или техните модели на поведение) в стресови ситуации.ситуации, след грешките, които са допуснали, „разстоянието“ на шефа: „Отивам и споделям с тези, на които имам доверие“, „търся начини за коригиране на грешките“, „само се успокоявамс колеги“, „Идвам и правя 10-12 клякания“, „Имам философскиподход към живота: всичко минава. Трезво преценявам ситуацията. Аз се чувствам по-добреако и аз плача”, „Прибирам се, пусни музиката. Понякога пея. Или чета любимите си стихотворения“, „Отивам на фризьор или си купувам цветя“.

За да управлявате другите, като същевременно постигате висока производителност и ниски нива на стрес, трябва:

преценете способностите, нуждите и наклонностите на вашите служители иопитайте се да изберете подходящото количество и вид работа за тях;

позволяват на служителите да откажат да изпълняват каквато и да е задача, ако имат основателна причина за това. Ако имате нужда от тяхзавършили тази конкретна задача, да обяснят защо е необходима и да приоритизират работата си;

ясно описват конкретни области на правомощия, отговорност ипроизводствени очаквания, използвайте двупосочнокомуникация;

използвайте стил на лидерство, отговарящ на изискванията наситуации;

осигуряват адекватно възнаграждение за ефективна работа;

действат като наставник на подчинените, развиват сетехните способности и да обсъждат трудни въпроси с тях.

Въпроси за самоизследване.

Какво е конфликт? Какво е в основата му?

Определете възможните последици от функционалния конфликт.

Идентифицирайте ролята на дисфункционалните конфликти

Какви видове конфликти познавате? Дайте им описание. Помняедин или повече видове конфликти от живота ви.

Назовете и обяснете основните причини за конфликти.

Опишете използваните пет основни стила на взаимоотношения между хората
за разрешаване на конфликта.

Назовете и обяснете четирите фази на развитие на конфликта.

Как разбирате стреса? Каква е същността му?

Какви са методите за облекчаване на стреса?

Избройте причините за стреса.

литература

Драчева Е.Л., Л.И. Юликов, Управление, М., 2011, с. 236-256

Кабушкин Н.И., Основи на управлението, Минск, 2015, стр. 275-295

Управление на конфликти

Има няколко начина за ефективно управление на конфликта, които могат да бъдат разделени на две категории: структурни и междуличностни.

Както вече споменахме, мениджърите не трябва да мислят, че причината за всеки конфликт е разликата в личните качества на хората. Разбира се, това може да е причина, но това е само един от факторите, които могат да доведат до конфликтна ситуация. Първо, трябва да анализирате действителните причини и след това да изберете метод за разрешаване на конфликти, който също ще намали вероятността от конфликти в бъдеще.

Структурни методи

Има четири структурни метода за разрешаване на конфликти: изясняване на очакванията, използване на механизми за координация и интеграция, поставяне на подчинени цели и използване на правилната структура за възнаграждение.

Изясняване на очакванията

Един от най-добрите методи за проактивно управление на дисфункционалния конфликт е да сте наясно какво се очаква от всеки служител и отдел. По-специално е необходимо да се комуникира с хората за нивото на изпълнение, кой трябва да предоставя и получава информация, как се разпределят правомощията и отговорностите, както и политиките, процедурите и правилата. Подчинените трябва ясно да разбират какво се очаква от тях в дадена ситуация.

Координационни и интеграционни механизми

Следващият метод за управление на конфликтна ситуация е използването на координационни механизми, от които командната верига е най-често срещаната. Както Вебер и теоретиците от школата за управление отбелязаха преди години, ясна йерархия на властта регулира взаимодействията между работниците, процеса на вземане на решения и информационния поток в една организация. Ако двама или повече подчинени не могат да се споразумеят по даден въпрос, конфликтът може да бъде избегнат, като се свържете с общ шеф, който ще вземе решение. Принципът на единството на командването повишава ефективността на йерархията като метод за управление на конфликти, тъй като в този случай подчиненият ясно знае на чии решения трябва да се подчинява.

При управлението на конфликти инструментите за интеграция, които обсъдихме в Глава 12, са много полезни: управленската йерархия, персоналът, който осигурява комуникация между отделите, междуфункционалните и работни екипи и срещите на мениджърите на различни отдели. Изследванията показват, че организациите, които постигат правилното ниво на интеграция, са по-ефективни от организациите, които не го правят. Например, компания, изправена пред конфликт между отделите за продажби и производство, може да разреши проблема, като създаде отдел за координиране на поръчките, който ще координира продажбите и производството и ще се занимава с въпроси като изисквания за продажби, използване на капацитета, ценообразуване и графици за доставка.

Подчинени цели

Следващият ефективен структурен метод за управление на конфликти е установяването на подчинени цели. Това са цели, които изискват обединените усилия на двама или повече служители, групи или отдели. Основната идея е да се насочат усилията на всички страни към постигане на обща цел.

Например, ако смените в производствен отдел са в конфликт, трябва да зададете цели за целия отдел, а не за всяка смяна. Поставянето на добре дефинирани цели за цялата организация също ще насърчи мениджърите на отдели да вземат решения, които са от полза за цялата организация, а не само за нейните функционални области. Обобщение на основните подчинени цели на организацията се съдържа във формулирането на организационните ценности.

Водещи Мак донълдсКато пример за организация, която е формулирала подчинени цели за всички служители, професорите Р. Паскал и Г. Атос пишат:

С цел да изградят империя от ресторанти за бързо хранене, Мак донълдсне само подчерта цената, качеството и пазарния дял, но също така посочи, че целта му е да служи на американците, живеещи с ограничени средства. Тази "социална мисия" придаде по-голяма тежест на нейните операции. Чрез тези цели от по-висок порядък, персонал Мак донълдсбеше по-лесно да се приеме строгата система за контрол на качеството на фирмата. Поддържането на високи стандарти е по-лесно, когато се разглежда в контекста на подпомагане на общността.

Компенсационна структура

Наградите могат да се използват за управление на конфликти, които, като оказват влияние върху поведението на хората, ги карат да действат по начини, които избягват дисфункционални последици. Хората, които допринасят за постигането на подчинени цели, помагат на други групи в организацията и се опитват да подходят към решаването на проблем по интегриран начин, трябва да бъдат възнаградени с похвала, заплащане, признание или повишение. Също толкова важно е системата за възнаграждение да не насърчава непродуктивни действия на индивиди и групи.

Като цяло може да се каже, че системното, координирано използване на системата за възнаграждение за насърчаване на действия, които допринасят за постигането на целите на организацията като цяло, помага на хората да разберат какъв вид поведение мениджмънт очаква от тях в конфликтна ситуация.

Междуличностни стилове

Има пет основни стилове за разрешаване на междуличностни конфликти: избягване, изглаждане, принуда, компромис и решаване на проблеми.

Избягване

Стилът на избягване се характеризира с избягване на конфликт. Според Р. Блейк и Дж. Мутън един от начините за разрешаване на конфликта е „да се избягват ситуации, които са изпълнени с противоречия и по този начин допринасят за разногласия. Тогава хората няма да се вълнуват, дори ако проблемът трябва да бъде решен."

Изглаждане

Този стил се характеризира с поведение, основано на убеждението, че човек не трябва да се ядосва, защото „всички сме един щастлив екип и не трябва да люлеем лодката си“. Човек, използващ този стил, се опитва да скрие проявите на конфликт и недоволство, апелирайки към необходимостта от солидарност. За съжаление това напълно забравя проблема, който все още трябва да бъде решен. Блейк и Мутън посочват: „Можете да прекратите конфликт, като кажете: „Но това няма значение. Помислете за всички хубави неща, които се случиха днес." В резултат на това идва мир и хармония, но проблемът остава. Хората нямат възможност да показват емоции, но те покълват и се натрупват. Общото безпокойство става все по-очевидно и най-вероятно експлозията в крайна сметка е неизбежна.

Принуда

Този стил се характеризира с опит на човек на всяка цена да принуди другите да приемат неговата гледна точка. Не се интересува от мнението на другите. Като цяло такива хора са много агресивни и използват силата чрез принуда, за да влияят на другите. Според теорията на Блейк и Мутън, „конфликтът може да бъде контролиран, като го надвиете, потиснете противника, принудявайки го да се подчини по формулата „сила – подчинение“. Принудителният стил е ефективен в ситуации, в които лидерът има силна власт над подчинените. Недостатъците на този стил са, че задушава инициативата на хората, увеличава вероятността всички важни фактори да не бъдат взети предвид (тъй като други гледни точки се игнорират), а също така предизвиква отхвърляне, особено от млади и образовани кадри.

компромис

Този стил се характеризира със съгласие в известна степен с гледната точка на другата страна. Способността за компромис е особено ценна в управленски ситуации, защото ви позволява да сведете до минимум недоброжелателността и бързо да разрешите конфликта, като удовлетворявате и двете страни. Но използването на компромис в началото на конфликта по важен проблем може да затрудни правилното диагностициране на проблема и да съкрати времето, необходимо за намиране на алтернативи. Както посочват Блейк и Мутън, „Този ​​стил означава съгласие в името на споразумението, дори ако се пожертват разумни действия, предприемайки които бихте постигнали много повече“.

Решение

Този стил се характеризира с признаване на различията в мненията и желание да се учи от други гледни точки, за да се разберат причините за конфликта и да се изработи курс на действие, приемлив за всички страни. Човек, използващ този стил, не се опитва да постигне целта си за сметка на другите, а търси най-добрия начин за разрешаване на конфликта. Обсъждайки този стил, Блейк и Мутън отбелязват:

Различията в мненията са неизбежен резултат от това, че умните и енергични хора имат убеждения за това какво е правилно... Емоциите се противодействат чрез директно обсъждане на въпроса с човек, който не е съгласен с вас. Пълното разбиране и разрешаване на конфликта е възможно, но изисква зрялост и отлични комуникативни умения... Такава конструктивност чрез решаване на проблема в конфликтна ситуация допринася за формирането на атмосфера на искреност и взаимно разбиране, което е толкова важно за човека. личен и корпоративен успех.

Следователно, в сложни ситуации, в които са необходими разнообразни мнения и ясна информация, за да се вземе правилното решение, всъщност човек трябва дори да насърчава и управлява конфликта, използвайки стил за решаване на проблеми. Други стилове също могат да се използват доста ефективно за ограничаване или предотвратяване на конфликти, но те няма да осигурят най-доброто решение, защото не отчитат всички гледни точки. Проучванията показват, че най-успешните компании са по-активни от неефективните в използването на стил за решаване на проблеми за разрешаване на конфликти. В ефективните организации мениджърите открито обсъждат различията си в мненията и работят за намиране на решение, вместо да изглаждат различията и да се преструват, че не съществуват. Те също така умело предотвратяват конфликти, като концентрират реалната власт за вземане на решения в онези звена и на онези нива на управление, които имат най-пълна информация и познания за факторите, влияещи на решението. Въпреки че тази област се нуждае от допълнително проучване, редица проучвания вече потвърждават ефективността на управлението на конфликти чрез решаване на проблеми.

Таблица 18.1.Техники за разрешаване на конфликти чрез решаване на проблеми

1. Идентифицирайте проблема по отношение на целите, а не решенията.

2. След идентифициране на проблема, идентифицирайте решения, които са приемливи за всички страни в конфликта.

3. Фокусирайте се върху проблема, а не върху личността на другата страна.

4. Създайте атмосфера на доверие чрез засилване на взаимното влияние на страните и обмена им на цялата необходима информация.

5. В процеса на общуване предизвиквайте положителни чувства на страните един към друг, основани на симпатия, желание да се изслуша мнението на другата страна и на желанието да се сведе до минимум проявата на гняв и заплаха.

Източник. От Алън С. Фили, "Някои регулаторни проблеми в управлението на конфликти", Преглед на управлението на Калифорния, том 21, бр. 2 (1978), с. 61–66.

Ориз. 18.3.Стилове за разрешаване на междуличностни конфликти

От книгата Валсиране с мечки автор Листър Тимъти

Глава 2 Управление на риска е управление на проекти за възрастни Ръководител на екипа: Утре имаме среща за това, но се страхувам, че ще се влоши. Ръководител на проекта: Не провеждайте среща. Главата с дефиниции, отнасящи се до управлението на риска, започва с

От книгата Ръководство по методологията на организацията, лидерството и управлението автор Щедровицки Георги Петрович

Управление Какво е управление и в какъв случай управляваме? Възможно ли е, да речем, да управлявате стол? Можете да го поставите, можете да го преместите, можете да го счупите, да го трансформирате. Това ще бъде определена практическа, трансформираща дейност. Но е всеки път

От книгата Основи на управлението на малкия бизнес във фризьорската индустрия автор Мисин Александър Анатолиевич

Управление Кога се появи управлението за първи път? Първо, когато в системата се заложи твърда организация и второ, когато започнат постоянни отклонения от нея и нарушения. Когато съществуват тези условия, вие започвате да изхождате от две идеи, сякаш взаимно

От книгата Търговия за печалба. Психология на успеха на финансовите пазари авторът Киев Ари

Съвети за управление на конфликти Помислете какво ви е научил конфликтът. Запитайте се как можете да се възползвате от това тъжно преживяване. Дайте на конфликта подходящо място: не позволявайте на негативния житейски опит да ви подведе; не позволявай

От книгата Информационни технологии и управление на предприятието автор Баронов Владимир Владимирович

Управление на времето Понякога изглежда, че е невъзможно един човек да се справи с пълния набор от задължения, наложени на търговеца. Общите резултати от работата на екипа се увеличават драстично, след като членовете му са обучени да управляват времето ефективно и да бъдат дисциплинирани.

От книгата Отваряне на автомобилна работилница: Практическо ръководство автор Волгин Владислав Василиевич

Управление на нивото на обслужване (управление на нивото на обслужване) Понастоящем предприятията не използват нито вътрешен модел на обслужване, нито модел на взаимоотношения с аутсорсинг организации, основани на принципите на споразуменията за ниво на обслужване.

От книгата Кетъринг Ресторант (Кетъринг): Откъде да започна, как да успеем авторът Погодин Кирил

Управление на качеството Качественото обслужване означава, че проблемите се отстраняват от първия път. Това означава, че специалистът трябва: - да слуша внимателно какво казва клиентът; - да предложи набор от услуги; - да има подходящата квалификация за премахване

От книгата Мислете като милионер автор Белов Николай Владимирович

Управление Има две стратегии при управлението на кетъринг компания: диверсификация на бизнеса и теснопрофилно развитие. Всеки път има своите плюсове и минуси, своите възможности. Компанията, която избере тесен профил, може да получи много повече

От книгата Червен циркуляр автор Браудър Бил

Управление на времето – самоуправление Ако наистина искате да направите нещо, ще намерите време за това. И нямате нужда от експертен треньор по управление на времето, за да обясните как се прави. Ще дам няколко примера.Да предположим, че ще го направя

От книгата Управление, базирано на стойности. Корпоративното ръководство за оцеляване, успешен живот и правене на пари през 21-ви век автор Гарсия Салвадор

От книгата В здрав бизнес – здрав дух. Как големите компании развиват имунитет срещу кризи от Карлгаард Рич

Необходимостта от редуване и комбиниране на управление, базирано на контрол и базирано на развитие управление. За да оцелее и расте една компания, е необходимо да се разреши дилемата между сигурност и риск (между контрол и развитие). И двата варианта разчитат на различни

От книгата Практиката на управление на човешките ресурси автор Армстронг Майкъл

Историята е сюжет с конфликт. Историята има много определения: някои са твърде технически, други са твърде сложни и сложни, а трети са противоречиви. Но в най-широк смисъл историята е представяне или преразказване на поредица от събития, обикновено свързани

От книгата Щастие автор Кийосаки Робърт Тору

УПРАВЛЕНИЕ НА ЗНАНИЕТО Управлението на знанието е „всеки процес или практика за създаване, придобиване, улавяне, споделяне и използване на знания от всеки източник за подобряване на ученето и организационните резултати“ (Scarborough et al., 1999). Призовава се HRM

От книгата на автора

УЧР И УПРАВЛЕНИЕ НА ЧР Дебатът дали има разлика между УЧР и управлението на Човешките ресурси продължава от доста време. Те са престанали едва наскоро, тъй като термините HRM и HR вече са широко използвани и са сами по себе си

От книгата на автора

УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИ КАПИТАЛ И УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИ РЕСУРСИ Според A. Mayo (2001), основната разлика между HMC и HRM е, че първият разглежда служителите като актив на организацията, а вторият като източник на разходи. Kearns (2005) твърди, че за UCH „хора

От книгата на автора

4. Управление Казват, че парите идват там, където са добре управлявани. Съгласен съм с това. Трябва обаче да се обърне внимание не само на управлението, но и на четирите компонента.Инвеститорите искат да знаят кой отговаря за ежедневния бизнес. Това е един от ключовите

Управлението на конфликти включва: прогнозиране на конфликти; предотвратяване на едни и в същото време стимулиране на други; прекратяване и потушаване на конфликти; регламент и разрешение. Всеки от тези видове действия е акт на съзнателна дейност на субекти: един от конфликтните или и двете, или трета страна, която не е включена в конфликтното действие.

Управлението на конфликти е целенасочено въздействие:

• - за отстраняване на причините, породили конфликта;
• - да коригира поведението на участниците в конфликта;
• - да поддържа необходимото ниво на конфликт, като не излиза извън контролираните граници.

Управлението става възможно, ако са изпълнени определени необходими условия. Те включват: обективно разбиране на конфликта като реалност; признаване на възможността за активно въздействие върху конфликта и превръщането му във фактор на саморегулация и самокорекция на системата; наличието на материални, политически и духовни ресурси, както и правната база за управление, способността на публичните субекти да координират своите позиции и интереси, възгледи и ориентации.

Обективно обяснение на конфликта е възможно, ако са изпълнени следните изисквания:

• 1. Анализът на конфликта взема предвид само онези факти, които са релевантни в настоящата ситуация.
• 2. Обяснителният контекст включва и отчитане на предишното състояние на конфликтната ситуация и нейното развитие в бъдеще.
• 3. Обяснението на конфликта подлежи на успешното му разрешаване в интерес на цялото – прогреса на обществото, личността и т.н.

Признаването на възможността за активно влияние върху конфликта също е съществено условие за неговото управление. Това изключва отношението към конфликтите като фатално неизбежни, спонтанно възникващи и също толкова спонтанно развиващи се и стимулира търсенето на начини и методи за съзнателно въздействие върху възникващата или реално съществуващата конфликтна ситуация. Освен това включва използването на конфликта като фактор за стимулиране на развитието на системата.

Един от принципите на управлението на конфликти е публичността. Всеки опит да се скрие съществуването на конфликт в обществото или в екип, да се прикрие с външно благополучие води само до задълбочаване на конфронтацията. И, напротив, навременното и правилно разкриване на конфликта, неговите причини и условия означава създаване на благоприятни предпоставки за разрешаване на последния и успешно преодоляване. Гласността предполага наличието на информация за конфликтната ситуация, довеждането й до заинтересованите групи от населението и формиране на подходяща обективна нагласа на общественото мнение.

Управлението на конфликти включва прилагането на определени принципи на тази дейност. На първо място става дума за необходимостта от последователно прилагане на обективен подход към конфликта, основан на неговото адекватно описание.

Смята се, че конструктивното разрешаване на конфликта зависи от следните фактори:

• - адекватността на възприятието на конфликта, тоест доста точна оценка на действията, намеренията, както на врага, така и на собствените, неизкривени от лични предпочитания;
• - откритост и ефективност на комуникацията, готовност за изчерпателно обсъждане на проблеми, когато участниците честно изразяват разбирането си за случващото се и начини за излизане от конфликтната ситуация,
• - създаване на атмосфера на взаимно доверие и сътрудничество.

Също така е полезно за лидера да знае какви черти на характера, особености на човешкото поведение са характерни за конфликтната личност. Обобщавайки изследванията на различни учени, можем да кажем, че на такива качества може да се припише следното:

• - неадекватна самооценка на своите възможности и способности, която може да бъде или надценена, или подценена. И в двата случая може да противоречи на адекватна оценка на другите – и почвата за конфликт е готова;
• - желанието да се доминира на всяка цена там, където е възможно и невъзможно;
• - консерватизъм на мислене, възгледи, вярвания, нежелание за преодоляване на остарелите традиции;
• - прекомерно придържане към принципи и прямота в изказванията и преценките, желанието да се каже истината на всяка цена;
• - определен набор от емоционални личностни черти: тревожност, агресивност, упоритост, раздразнителност.

По този начин, в конфликтна ситуация или при работа с труден човек, трябва да използвате подход, който е по-подходящ за конкретни обстоятелства и в който можете да се чувствате най-комфортно. Най-добрите съветници при избора на оптимален подход за разрешаване на конфликти са житейският опит и желанието да не се усложнява ситуацията и да не се довежда човек до стрес. Можете например да постигнете компромис, като се адаптирате към нуждите на друг човек (особено партньор или любим човек); упорито преследват истинските си интереси в друг аспект; избягвайте да обсъждате конфликтен въпрос, ако той не е много важен за вас; използвайте стил на сътрудничество, за да обслужвате най-важните интереси и на двете страни. Следователно най-добрият начин за разрешаване на конфликтна ситуация е съзнателното избиране на оптималната стратегия на поведение.

Преди да продължите с разрешаването на конфликта, трябва да се опитате да отговорите на следните въпроси:

• - желаете ли благоприятен изход;
• Какво трябва да направите, за да управлявате по-добре емоциите си?
• - как бихте се почувствали на мястото на конфликтните страни;
• - необходим ли е медиатор за разрешаване на конфликта;
• - в каква атмосфера (ситуация) хората биха могли по-добре да се отворят, да намерят общ език и да разработят свои собствени решения.

Конфликтите могат да бъдат както рационални, така и емоционални. В зависимост от това управлението на конфликти се разграничава въз основа на:

• - целенасочено въздействие върху причините и условията на конфликта;
• - промени в нагласите и ценностните ориентации на съперниците.

Тези видове управление на конфликти се реализират по различни начини: организационен, социокултурен и социално-психологически.

Организационните методи за управление на конфликти се характеризират с целенасочено въздействие на управленските органи върху организационни единици и индивиди, като основното внимание се отделя на промяна на структурата, връзките или технологията на тези звена. Целта на такива влияния е отслабването на конфликтните взаимодействия или локализирането на конфликта, а често и пълното потушаване на конфликта (например с преминаването към сътрудничество). Важен момент при избора на конкретен организационен метод за разрешаване на конфликт е да се вземе предвид естеството на конфликта (рационален или емоционален) и неговите причини. Основните организационни начини за разрешаване на конфликта са следните.

• 1. Образуване на подгрупи в рамките на конфликтните страни, когато една структурна единица е целенасочено разделена на множество автономни формирования с различни, но припокриващи се цели. Смисълът на тази техника е да намали сплотеността на една от страните в конфликта. При успешното формиране на подгрупи членовете на всяка от тях ще се идентифицират само със своята подгрупа, ще се реализират като членове на подгрупата, отделени от другите подгрупи. В резултат на това това води до отслабване на целенасочеността в конфликтните взаимодействия и намаляване на степента на участие на членовете на подгрупите в конфликта. Този метод за управление на конфликти често се използва за намаляване на интензивността на конфликта между ръководството и подчинените.
• 2. Въвеждане на независими контролни елементи, когато се създават комисии за разрешаване на спорове, експертни съвети или независими групи, които са призовани да общуват между враждуващите страни, като ги насочват към помирение. В зависимост от характеристиките на конфликтната ситуация (естеството на причините, тежестта или продължителността), такова управление може да преследва следните цели:
  • - забавяне на времето за преминаване на критичната точка на конфликта, след което е възможно по-ефективно въздействие върху съперниците;
  • - търсене на компромис, основан на преговори между членове на независима група с всички участници в конфликта.
• 3. Смяна на ръководители или ръководители на отделни групи, поделения. Липсата на лидер, който организира конфликтни взаимодействия, като правило, води до нарушаване на координацията на действията по отношение на противника. В същото време обикновените членове на групата имат желание да премахнат възникващата несигурност в собствените си действия, като се измъкнат от конфликтната ситуация или търсят нов лидер, способен да защитава интересите на групата. Това явление може да се превърне в основа за ефективно управленско влияние върху поведението на членовете на организацията.
• 4. Преместване на членове на организацията от едно структурно звено в друго. Този чисто организационен метод се състои в подмяна на най-активните членове на конфликтни групи. Тук е важно да се вземе предвид пространственият принцип на движение, т.е. често е достатъчно членовете на конфликтните страни да се разделят на териториална основа, за да се намали интензивността на конфликтните взаимодействия или да се потуши конфликтът напълно.
• 5. Промяна на съдържанието на труда. При използването на този метод има превключване на интересите от конфликт към изпълнение на работа, постигане на цели при изпълнение на задачите. Разбира се, по този начин много рядко е възможно да се потуши конфликтът, но се постига отслабване на неговата интензивност, преминаване на критична точка на конфликта.

По този начин управлението на конфликти е целенасочено въздействие върху конфликтния процес, което осигурява решаването на социално значими задачи. Включва прогнозиране на конфликти; предотвратяване на едни и в същото време стимулиране на други; прекратяване и потушаване на конфликти; регламент и разрешение.

Споделете тази статия с приятелите си:

Подобни статии

• 

  Бизнес план за производство на минерална вода
• 

  Изтеглете примерен бизнес план от списание Комплекти за офис мебели
• 

  Оборудване за производство на калъфи за обувки