Набиране на персонал – какво е това с прости думи. Набиране на персонал - какво е това: ефективно търсене на служител или безсмислено похарчени пари? За агенциите, насочени към намиране на „пасивен кандидат“

Има няколко варианта за намиране на служители. Например, можете да прибягвате до услугите на агенция за подбор на персонал, чиято основна цел е да търси и подбира необходимия персонал за клиентската организация.

Разбира се, ще бъде много по-евтино да поставите реклама във вестник, но в същото време ще загубите много от работното си време и е малко вероятно да успеете да намерите квалифициран специалист от първия път.

Дефиниция на понятието

Понятието „набиране” само преди няколко години изглеждаше като нещо мистериозно и непознато. И сега всеки, който следи състоянието на съвременния пазар на труда, планира кариерното си израстване или развива собствен бизнес, знае, че агенцията за подбор на персонал е вид регулатор на трудовите отношения, както и посредник, който помага да се организира среща на хора, които имат отдавна имаха нужда един от друг.

Днешните агенции са в състояние да предоставят голямо разнообразие от услуги, свързани с човешките ресурси. Те имат следните видове класификация:

• търсене на специалисти с висока квалификация;
• подбор на кандидати със средно образование;
• универсални агенции.

Анализът на световната кадрова индустрия и руската икономика ни позволява уверено да твърдим, че набирането на персонал в Русия ще се развива активно и има всички предпоставки за това. Служителите на агенции за подбор на персонал са в състояние да предвидят редица от най-важните тенденции както на външния, така и на вътрешния пазар на труда.

Най-вероятно глобалното набиране на персонал ще бъде съсредоточено върху големи мрежови агенции, като по този начин ще се стимулира растежа на нови участници на пазара.

Разновидности

За първи път компания, занимаваща се с търсене и подбор на персонал в съответствие с посочените изисквания на работодателя, се появява през 19 век в Германия и едва тогава Франция и Великобритания започват да практикуват такава дейност. А в САЩ през 20 век, след края на Втората световна война и започват да се развиват производството и индустрията, възниква първата агенция за подбор на персонал.

През последните петдесет години набирането на персонал се усъвършенства и се превърна от съпътстващо звено в политиката, търговията и производството в независим бизнес.

Може да е различно:

• „Насочено търсене“ или „Лов на глави“е да се намери най-добрият кандидат за лидерска позиция. Това име не е дадено напразно на този вид, тъй като обикновено лидер се търси сред тези, които са се доказали в работата като успешни и активни служители, а не сред тези, които активно търсят. Тоест подобно набиране има тенденция да „извлича“ най-добрите работници от други компании, като ги привлича с по-високи такси и по-благоприятни условия на труд.
• Outplacement– услуга, която включва наемане на персонал, освободен от фирмата клиент в съответствие с ясно установени срокове и определени условия. В резултат на това процедурата за уволнение е значително опростена - ненужният стрес изчезва и компромисните решения се вземат много по-бързо. Компанията клиент плаща за тази услуга.
• Лизинг на персонал– услуга, при която агенцията предоставя на фирмата клиент необходимия служител под „наем“. Задачата на този служител е да извършва работа в съответствие с длъжността си за определен период от време. Взаимните разплащания между страните са както следва: компанията-клиент плаща на компанията-лизингодател таксата, определена в предварително подписания договор, а последната от своя страна плаща за труда на „наетия“ служител.

Търсенето на персонал със средно ниво на квалификация се основава на конвенционални методи за набиране на персонал, като публикуване на реклама във вестник, списание, Интернет и други бази данни. Специалистите от средно ниво включват: секретари, счетоводители, мениджъри по продажбите и др.

Агенцията за подбор на персонал обикновено извършва следната работа:

• преглед на всички подадени заявления и автобиографии;
• отсяване на кандидати, които очевидно не са подходящи и не е необходимо да се срещате лично с тях;
• организиране на лична среща с подходящ висококвалифициран специалист за;
• предоставяне на клиента на избрани кандидати (за предпочитане не повече от 3-5 души).

Големите корпорации могат да си позволят да наемат специалист по подбор на персонал. И ако организацията е малка и графикът на персонала не позволява това, тогава си струва да използвате услугите на услуга за набиране на персонал, която:

• е компетентен в намирането на квалифициран персонал и има богат опит;
• разполага с изчерпателна информация за пазара на труда и съответно ще може бързо и ефективно да реализира желанията на клиента;
• разполага с обширна база данни;
• спазва условията за пълна поверителност при търсене на персонал (ако например мениджърът не се интересува от рекламна информация за промени в персонала);
• може да спести значително време.

Вътрешно набиране на персонал

Използването на набиране на персонал в организацията е много развито в много големи и средни компании. Обикновено тези отговорности падат върху плещите на специалистите по човешки ресурси и включват:

• публикуване на обяви за налични свободни позиции на уебсайта на организацията;
• анализ на препоръките на служителите;
• работа с външна асоциация или професионална група;
• привличане на висшисти.

Сред големите работодатели обръщането към трети страни за помощ при намирането на персонал е по-добре дошло, но общоприетият подход е привличането на персонал от вътрешните ресурси на организацията.

Можете да научите повече за процеса на набиране на персонал в ИТ сферата от следното видео:

За агенциите, насочени към намиране на „пасивен кандидат“

Тези агенции проучват (откриват) пасивен кандидат и го назначават в компанията на клиента. Организацията за набиране на персонал обикновено практикува почасово плащане или фиксиран размер на възнаграждението за намерения служител. За да изберете необходимия служител за клиента, трябва да преминете през цялата верига последователно:

• Анализирайте наличните свободни позицииза идентифициране на изискванията, от които се нуждае работодателят. Тази информация трябва да се съхранява в длъжностната характеристика, но, за съжаление, тя често е историческа колекция от задачи, които никой не е ангажиран да изпълнява в съвременния свят. Следователно този документ трябва да бъде преработен и преработен и едва след това да започне търсене, насочено към успешен резултат.
• Самото търсене, което включва следното:
  • пускане на реклами в различни медии - интернет, вестници, професионални издания, както и центрове за заетост и програми за прием на висшисти;
  • търсене на други методи за набиране на специалисти, чиято квалификация им позволява да не отговарят на обяви. Този метод се нарича „пасивно търсене“, тъй като включва съставяне на списък с потенциални кандидати, с които можете впоследствие да се свържете и да получите техните автобиографии.
• Извършете подбор и подбор. Ако няколко души отговарят на изискванията на едно свободно място, можете да определите най-добрия, например чрез комуникативни умения или познаване на компютърни програми. Нивото на квалификация на служителя се оценява по автобиография, кандидатури за работа, интервю, образователен и професионален опит, както и по резултати.
  Много страни изискват от работодателите да предоставят равни условия на кандидатите. За да направите това, на агенцията за подбор на персонал се предлага да инсталира специални компютърни програми, които автоматизират процеса на тестване. А за организациите за набиране на персонал е създадена система за проследяване на персонала, която позволява филтриране паралелно със софтуерен инструмент, който извършва психометрично тестване.
• Адаптирайте избрания служителна условията на новото място на работа, за да може възможно най-бързо да започне продуктивно да изпълнява задълженията си. Много организации, които се стремят да задържат най-добрия специалист, могат да го проведат от 1 седмица до шест месеца.

Търсене на персонал чрез специализирани сайтове

Работата на такива сайтове обикновено има две посоки: публикуване на обяви за налични свободни работни места и база данни, включваща автобиографии на кандидати. Разделът за свободни работни места е предназначен за тези, които активно търсят достойна работа, а разделът за автобиография е за потенциални работодатели, които искат да подберат квалифициран персонал. Разбира се, за да получите достъп до описаните по-горе раздели, трябва да направите съответното плащане.

Интернет набирането започна активно да се развива в края на 90-те години: уебсайтовете започнаха бързо да публикуват бази данни с подробна информация за кандидатите.

Онлайн набирането позволява на компанията клиент да привлича, тества, наема, използва и задържа квалифициран персонал с минимални финансови разходи.

Уебсайтът също ще помогне на активния кандидат да намери печеливша свободна позиция, но, за съжаление, не може да привлече „пасивния кандидат“. Например, ако човек иска да смени работата си, той едва ли ще публикува автобиографията си в интернет, защото не иска настоящите му колеги или особено неговият мениджър да знаят за това.

Стъпки на процеса

Ефективното набиране на персонал включва следните етапи:

1. Намиране на идеалната цел. В началото на пътуването най-важното е да решите към какво представяне, квалификации или статус на пазара ще бъдат насочени услугите за подбор на персонал. Например, ако агенцията ще се занимава само с високопроизводителни служители или ще привлича работници от конкурентни структури, тогава трябва да създадете оферта за тях, която те няма да могат да откажат.
2. Проучване на критериите, според които целевата аудитория ще вземе окончателното решение.
3. Намерете целевите кандидати. Информацията е полезна само ако достигне до правилните кандидати.
4. Employer branding, насочен към създаване на канал за привличане на нови таланти. Ако на този етап всичко се направи на най-високо ниво, тогава организацията ще стане най-желаната в съзнанието на необходимата маса от населението.
5. Детайлен преглед на пътя за търсене на работа на потенциални кандидати. За да не премине целевата аудитория, е необходимо правилно да се използват рекламните възможности, които трябва да предлагат точно това, от което се нуждае потенциалният служител.
6. Масово поставяне на обяви за активни кандидати, тъй като те почти винаги предпочитат да търсят работа самостоятелно. Описанието на длъжността трябва да е привлекателно и да се намира на популярно място.
7. Установяване на контакти и развитие на взаимоотношения с „неактивни“ потенциални кандидати.
8. Предоставяне на допълнителна информация на вниманието на потенциалните служители. Това е необходимо, за да може човекът, който е решил да разгледа вашата компания като една от подходящите опции, да няма повече съмнения. Трябва да се има предвид, че за умния кандидат няма да е трудно да намери информация за вашата организация не само на уебсайта на компанията, но и в блогове или социални мрежи. Най-добрата компания трябва да следи информацията, публикувана за нея във всички възможни източници, за да не разочарова клиента.
9. Приемане на заявления. Когато потенциалният кандидат е готов да подаде заявление, трябва да се внимава процесът да не стане скучен или разочароващ.
10. Сортиране по свободни позиции. Профилите с най-високо качество могат да бъдат избрани ръчно или чрез софтуер.
11. Провеждане на предварителен подбор, така че само най-подходящите кандидати да преминат към следващото ниво.
12. И накрая, последното интервю, проверка на препоръките и изготвяне на оферта за работа по такъв начин, че и двете страни да са максимално доволни от резултата.

Онлайн набиране на персонал (E-recruiting) е метод за набиране на персонал онлайн, като се използват сайтове за работа, както и всякакви онлайн действия за намиране на кандидати (работа със социални мрежи, професионални виртуални общности, месинджъри).

Сайтове за работа (сайтове за работа) съдържат информация за работодатели и търсещи работа. Много сайтове за работа са предназначени да позволят на работодателите да публикуват изисквания за кандидат за свободно работно място, като попълнят задължителните полета на формуляра. Някои сайтове за работа публикуват информация за работодатели и съвети за търсене на работа. Чрез такива сайтове потенциален служител може да публикува автобиография или да попълни формуляр или да добави CV към своя акаунт.

Както знаете, онлайн набирането на персонал, освен публикуване на свободни позиции и търсене на автобиографии в сайтовете за работа, предлага допълнителни възможности. Това например работи с форуми, блогове и LJ, социални мрежи.

Форумите, блоговете и LiveJournals предлагат набор от секции за дискусии, чрез които можете да намерите необходимия специалист. Форумът и блогът се различават главно по обширността на техния кръг на общуване и тясната специфика. LiveJournal предлага каталог от общности, от които можете да избирате, като посещавате които специалистът по подбор на персонал може да идентифицира потенциален кандидат, като научи за неговите интереси, професионални дейности и място на работа.

Тези методи са особено подходящи при търсене на редки специалисти, например високоспециализирани инженери или преводачи на „екзотични“ езици. Често вероятността да намерите добър специалист на професионален форум е по-висока. Този метод на търсене често включва възможността за предварителна оценка на специалист - във форума можете да прочетете публикациите на кандидата и да получите впечатление за неговите познания по същността на коментирания въпрос.

Социалните мрежи са друг начин за намиране на работа или кандидат. Същността на метода е следната: използвате вашите връзки (познати, приятели, колеги), за да създадете още повече връзки (познанства) и с тяхна помощ в крайна сметка да намерите подходящата работа или специалиста, който търсите.

Има и друг метод за онлайн набиране на персонал - публикуване на свободни позиции на корпоративен уебсайт. Предимството на метода е, че потенциалният служител ще може да опознае по-добре вашата компания точно там, на уебсайта. По правило на свободните работни места отговарят хора, които са особено заинтересовани не само от намирането на нова работа, но и от сътрудничеството с вашата компания.

Използвайки интернет ресурси, все повече работодатели провеждат първи интервюта с кандидати онлайн и изпращат тестови задачи на кандидатите. Този подход позволява на всички заинтересовани страни да спестят време и пари.

Но самите кандидати активно се възползват от интернет. В интернет се появяват видео автобиографии. Вече има няколко хиляди видеоклипа на уебсайта на YouTube, обозначени като „резюмета“. По принцип такива видеоклипове са историята на кандидата за себе си, представена под формата на видеоклип. Обикновено връзката към видеоклипа се дублира в профили в социалните мрежи, в лични блогове, в текстови автобиографии и се прикачва към мотивационно писмо.

Използва се и методът на директна поща - изпращане на свободни позиции до адресна или неадресна база данни. Особеността на този метод е, че когато се изпраща по пощата, офертата може да бъде описана възможно най-подробно. Друг много важен момент е, че всяко писмо ще стигне до своя адресат.

Много амбициозни професионалисти и предприемачи искат да знаят какво е набиране на персонал с прости думи. На първо място, набирането на персонал е сферата на дейност за намиране и привличане на служители в предприятието. Набирането на персонал трябва да се разграничава от набирането на персонал - въпреки сходството на двете имена и инструменти, има известна разлика между тях, която всеки професионален специалист по персонала или ръководител на предприятие трябва да вземе предвид.

С прости думи: набирането е процес на намиране на служители или не само?

Набирането на персонал в съвременния персонал и бизнес среда означава преди всичко просто полето за търсене на служители. Това обаче е само общо определение за набиране на персонал с прости думи. Всъщност тази област засяга както пасивни, така и активни методи за търсене на персонал. В същото време една от първите задачи, които трябва да бъдат решени в рамките на набирането на персонал, е определянето на категорията служители, които трябва да бъдат избрани за работа в организацията, тъй като използваните методи за набиране ще се различават в зависимост от това. Съответно целите за набиране на персонал могат да бъдат:

• Подбор на линейни служители.В този случай предприятието се нуждае от прости специалисти, чийто пазар на труда не изпитва недостиг, и следователно при избора им е необходимо на първо място да се осигури правилният избор сред масата потенциални служители.
• Търсете висококвалифицирани специалисти и топ мениджъри.В този случай пазарът най-често изпитва недостиг на наистина професионални работници и възможността бъдещ служител да повлияе на дейността на организацията като цяло е доста голяма. Следователно в този случай могат да се използват специализирани методи за набиране на персонал, насочени към конкретно лице, а не към подбор на подходящи работници от общата маса специалисти, налични на пазара на труда.
• Търсете обещаващи служители.В някои случаи предприятието може да не се интересува от значително разширяване на персонала на линейните работници или замяна на висококвалифицирани специалисти на този етап. Въпреки това, дори на този етап е желателно да се постави основата за бъдещо развитие, като за целта се използва набирането на обещаващи работници, които впоследствие ще могат да се развиват в рамките на предприятието и да заемат ниши, съответстващи на техните способности, които в момента са планирано само за откриване.
• Набиране на временен персонал.Някои ситуации може да изискват наемане на служители на пълно работно време не на пълен работен ден, които биха работили в организацията дълго време, а на временни служители. Съответно задачите за набиране на персонал в този случай, както и използваните методи ще бъдат различни от другите категории работници.

Набирането на персонал може да се извърши както от самите работодатели, които се нуждаят от нови служители на организацията, така и от привлечени специалисти или агенции за подбор на персонал, специализирани специално в намирането на хора, подходящи за свободни позиции.

Методи за набиране на персонал

Има значителен брой различни методи за набиране на персонал и не всеки работодател или дори специалист по човешки ресурси знае тяхното непосредствено значение. Затова би било добра идея да се запознаете с прости думи какви са различните методи за набиране на персонал:

Каква е разликата между набиране и набиране на персонал

Каква е разликата между набиране и набиране на персонал? Много специалисти по човешки ресурси и работодатели просто използват тези думи като синоними, но това е неправилно. По този начин основната разлика между набиране и набиране се крие директно в дешифрирането на техните първоначални значения. Съответно тези определения изглеждат така:

По този начин практически няма фундаментална разлика между набиране и набиране, с изключение на формалната дефиниция. Все пак е необходимо да се вземе предвид един нюанс - набирането се използва и в рамките на компанията, докато набирането се отнася предимно за сферата на дейност, в която се осигурява търсенето на служители отвън.

Сайтове за работа

Специализирани сайтове създадени за бързо намиране на информация. Основната задача на сайтовете за работа е да предоставят на търсещите работа свободни работни места в различни специалности и видове работа, публикуване на автобиографии и необходими връзки за работа. За да търсите работа чрез сайтове за работа, не са необходими специални знания или умения - всеки може да участва в процеса на търсене на работа.

Този метод за търсене на работа е неефективен за нискоквалифицирани специалисти и висш персонал (топ мениджъри). Първите не търсят работа с интернет ресурси, а вторите не използват подобен метод за търсене на работа. Рекрутерът трябва да пресее десетки неподходящи автобиографии, за да намери подходящ кандидат.

Обектите за заетост се делят на сайтове с обща и тясна специализация. По този начин специализираните ресурси предоставят информация за свободни работни места и кандидати само в една област на бизнеса, например информационни технологии, адвокати, специалисти по човешки ресурси и финансисти.

Професионални тематични сайтове

Такива сайтове се считат за полезен източник на информация за най-квалифицираните специалисти, които са експерти, коментатори или автори на определени статии. Рекрутерът получава информация за професионалист в областта, която го интересува, научава за събития, а също така получава възможност да присъства на такова събитие и да разшири своята мрежа от професионални контакти с цел търсене и подбор на специалисти. Професионалните уебсайтове обикновено включват секции за работа и специализирани форуми. Недостатъкът на използването на този метод за подбор на персонал е, че е необходима много работа, за да се намерят имената на специалистите.

Професионални форуми

Положителна черта на използването на този метод за подбор на персонал е възможността за контакт със специалисти, които използват професионални форуми за обмен на информация и опит, както и за срещи и комуникация с колеги. Недостатъкът е, че отнема много време, за да намерите правилния специалист.

Социална медия

Социалните мрежи предоставят възможност да се запознаете с профила (аналог на автобиография) на специалист и да се свържете директно с кандидата, като му напишете писмо. Както ги наричат ​​още, „визитките” на специалистите дават възможност за получаване на данни от кандидати, които не търсят активно работа.

Ефективността на метода за търсене и подбор на кандидати за свободни работни места се характеризира с възможност за широк избор и минимални финансови инвестиции. Станалият особено популярен напоследък метод за онлайн набиране на персонал напълно отговаря на тези критерии.

Статията разглежда следните въпроси:

• Какво е добро в онлайн набирането на персонал;
• Как се използват социалните мрежи за намиране на служители;
• Възможно ли е да се автоматизира процеса на подбор на кандидати;
• Възможност за използване на мобилни комуникации при набиране на персонал;
• Могат ли агрегаторите да станат конкуренти на онлайн набирането на персонал?

Онлайн набиране на персонал и предимствата му

Чуждите компании започнаха да търсят служители чрез интернет още през 90-те години. Първоначално това бяха виртуални „информационни щандове“, на които беше публикувана информация за свободни работни места в областта на ИТ технологиите, тъй като именно такива специалисти бяха предимно първите активни потребители на световната мрежа. С увеличаването на броя на персоналните компютри, включително тези, които се използват у дома, и развитието на Интернет се появиха специализирани сайтове, които помагат на работодателите и търсещите работа да се намерят взаимно. А появата на широколентова мрежа намали времето, необходимо за търсене на необходимата информация, и допринесе за популярността на порталите, предоставящи услуги за набиране на персонал на търговска основа.

Безспорните предимства на набирането чрез Интернет включват ниска цена и високо качество на подбора. Качеството е гарантирано благодарение на факта, че в някои специализирани сайтове рекрутерът и кандидатът имат възможност да проведат предварително видео интервю и да преценят доколко се интересуват един от друг. В допълнение, гамата от свободни позиции, които могат да бъдат заети с помощта на онлайн набиране на персонал, в момента е много широка - от линейни позиции и работни места на сини якички до топ мениджъри. Единствените изключения са може би онези категории, за които се използва методът Executive Search, но има малко такива хора, всички те са добре известни в своите индустрии и не се изисква онлайн набиране на персонал, за да ги „вербувате“.

Но пазарът на труда, където преди това основният конкурент на онлайн набирането на персонал бяха медиите, не стои неподвижен - все по-често търсенето на служители се извършва не чрез портали за търсене на работа, а чрез други онлайн методи.

Набиране на персонал чрез социалните мрежи

Акаунтите в социалните мрежи съдържат не само основна информация за професията и образованието на човек, но и много допълнителна информация, която го характеризира като личност. Много рекрутери се уверяват, че правят това, преди да ги поканят на интервю.

Но има социални мрежи, които са създадени специално за търсене на работа, като например LinkedIn. Следователно набирането на персонал в социалните мрежи само ще затвърди позицията си като пълноценен метод за подбор на персонал с течение на времето. В чужбина вече всичко върви към факта, че социалните мрежи, чиято специализация е набирането на персонал, ще покрият поне половината от виртуалния пазар на труда; вече профилът на потребител, регистриран в LinkedIn, може да се използва и при регистрация в някои чуждестранни сайтове за работа . Предимството на руските сайтове, които предоставят платени услуги, е, че те могат да се използват не само от кандидати, които търсят свободни работни места, както правят в чужбина, но и от работодатели, които получават достъп до бази данни. В тази конфигурация сайтът за търсене на работа е пълноправен инструмент за висококачествено и ефективно търсене на персонал.

Автоматично търсене на служители

На пазара на софтуерни продукти все по-популярни стават тези, с помощта на които работодателите могат автоматично да търсят и избират кандидати, като посочват необходимите критерии и параметри в заявката. В Европа около половината от свободните работни места, публикувани в сайтовете за работа, са „свързани“ със сайтове на работодатели чрез щракване върху тях, като кандидатът трябва само да се регистрира и да попълни формуляр в такъв сайт, за да се представи на работодателя.

Системите за автоматизация на набирането (ATS) могат да подобрят ефективността на подбора и да намалят разходите чрез елиминиране на посредниците. Както в Европа, така и в САЩ такива системи вече са внедрени от големи компании, но в Русия те все още не са толкова популярни, особено след като благодарение на местните разработчици стана възможно да се интегрират по-евтини решения за обработка на автобиографии във функциите на работни площадки.

Такива интелигентни системи се основават на оценка на съответствието между уменията и качествата, посочени в изискванията за работа, и тези, които кандидатът е посочил в автобиографията си. Съществен недостатък на алгоритъма е невъзможността да се провери колко вярна е информацията, предоставена във формуляра за кандидатстване или автобиографията - кандидатът може да преувеличи постиженията си и да украси личните си качества. Автоматизираните системи имат още един недостатък - все още не е възможно да се направи сравнителен анализ с качествата, които притежават другите кандидати. Следователно в близко бъдеще, докато не бъде разработена система за стандартизиране на въпросниците и проверка на уменията на кандидатите, съществуващият софтуер ще се използва само за намиране на желаната автобиография.

Мобилни комуникации за набиране на персонал

Според най-популярните работни сайтове техният мобилен трафик вече наближава 50% и има сериозни предпоставки за по-нататъшното му увеличаване. Мобилните решения имат предимства пред опциите за стационарен настолен компютър във възможността винаги да сте във връзка и да използвате визуализирани автобиографии или друго съдържание. В Русия мобилният трафик, използван за търсене на работа и персонал, също се увеличава - ако през 2014 г. той е бил 24%, сега вече е 45%. Все още обаче няма удобни форми, които ви позволяват да използвате напълно възможностите на мобилните комуникации, въпреки че вече има успешен опит в използването на Skype, WhatsUp, Viber и други услуги.

Агрегатори като конкуренция за сайтове за търсене на работа

Агрегаторите, например indeed.com и Yandex.Work, също започнаха да се конкурират със сайтовете за търсене на персонал. Вярно е, че засега те не контактуват директно с работодателите и по-голямата част от свободните работни места просто се предават от тях от сайтове за търсене на работа. Въпреки това, ако възникне необходимост от това, агрегаторите могат да започнат директно сътрудничество с компании и да отклонят някои от потенциалните клиенти на работни сайтове, както се случи с indeed.com, който започна агресивна експанзия на пазара на труда, след като беше придобит от един от японските холдинги.