در زمینه ساعت کار کنید متخصص منابع انسانی (منابع انسانی): ویژگی های حرفه و خصوصیات لازم

خیلی اوقات ، در وب سایت هایی که فرصتی برای افراد جستجوگر برای یافتن شغل فراهم می کند ، و برای کارفرمایان - یک کارمند ، جای خالی متخصص HR ظاهر می شود. بسیاری از افراد متقاضی کار در حالی که تلاش می کنند تشخیص دهند که HR چیست و آیا برای این موقعیت مناسب هستند یا خیر ، ضرر می کنند. همه افراد موفق نمی شوند حدس بزنند که این چیست ، و به همین دلیل اغلب اوقات موقعیت های ناخوشایند هنگام مصاحبه بوجود می آیند.

در طی چند سال گذشته تعداد زیادی حرفه جدید در کشور ظاهر شده است که در این میان HR به دلیل کمبود کارمندان حرفه ای در آن و چشم اندازهای بسیار زیاد بسیار محبوب است. روابط بازار ، همه بازرگانان را پیش از اینكه نیاز به برنامه استراتژیكی برای مدیریت و توسعه كاركنان داشته باشد ، قرار داده است.

این متخصص HR کار می کند تا با استعداد ترین ، خلاق ترین و توانمندترین کارمندان را برای شرکت انتخاب کند. همچنین ، وظایف وی شامل توزیع صحیح کارگران برای دستیابی به اهداف در نظر گرفته شده و تشکیل یک محیط کار مطلوب در شرکت ، در نتیجه افزایش قابل توجهی در کل هزینه های سازمان است.

HR چیست؟

بسیاری به دنبال جواب هستند ، مخفف HR به چه معنی است؟ جواب به اندازه كافي ساده است: از دو تا کلمات انگلیسی - منابع انسانی ، که به معنای "منابع انسانی" در روسی است. بنابراین ، اگر نام HR را رمزگشایی کنید ، معلوم می شود - یک متخصص در منابع انسانی. در حقیقت ، این کار شبیه به کار یک افسر منظم HR است ، اما با قابلیت های اضافی.

امروزه تقریباً در هر دانشگاه اقتصادی می توانید دپارتمانی را پیدا کنید که متخصصان مدیریت پرسنل را آموزش دهد. اما در عین حال ، تجربه در این مورد عامل تعیین کننده باقی مانده است ، در حالی که دیپلم ها نقش خاصی ندارند. به همین دلیل است که افراد اغلب بدون آموزش مناسب ، خود را در زمینه HR می یابند. در میان چنین متخصصان ، اغلب می توانید فارغ التحصیلان دانشگاه های فنی ، دانشجویان سابق زبان شناسی ، انسان شناسان ، روانشناسان و حتی گاهی افراد نظامی سابق را پیدا کنید.

تعداد زیادی موسسه آموزشی وجود دارد که می توانید این تخصص را بدست آورید. فقط در مسکو حدود 10 برنامه برای کارشناسی ارشد مدیریت منابع انسانی در دانشگاه ها وجود دارد ، که ذکر دوره ها ، بازآموزی ، آموزش ها و سمینارها نیست. همچنین برنامه های MBA وجود دارد که می توانند در 6 تا 24 ماه تسخیر شوند. پیش نیاز متقاضیان آینده دانش است زبان انگلیسی و وجود حداقل آموزش عالی ناقص.

چگونه می توان شغلی گرفت؟

مردم با دانستن چگونگی منابع انسانی در تلاش هستند که به یک محل کار برسند تا بتوانند کارهای غیر معمول را حل کنند. به همین دلیل است که مردم غالباً خود را در این منطقه پیدا می کنند مدیران دفاتر پیشین، گاهی دستیاران اجرایی علاوه بر مسئولیت های اصلی ، عملکرد دیگری را نیز بر عهده می گیرند. هنگام درخواست شغلی در شعبه یک شرکت خارجی ، شروع به بالا رفتن از نردبان شغلی از سمت دستیاری می کنند) ، با رسیدن به مقام یک هماهنگ کننده ، می توانید شروع به فکر کردن در مورد کار یک مدیر متخصص و غیره کنید. خیلی اوقات ، کارمندان سابق آژانس های استخدامی متخصصان منابع انسانی می شوند - آنها به دلیل تجربه و دانش گسترده در مورد بخش تجارت ، مایل به استخدام این مقام هستند.

اگر در مورد مؤلفه جنسیتی حوزه HR صحبت کنیم ، در اینجا زنان بیشتری وجود دارند. با این حال ، تمام مردانی که به آنجا می روند اغلب در موقعیتهای بالا قرار دارند ، زیرا خیلی سریع از نردبان شغلی بالا می روند - نتیجه به اصطلاح "کف چسبنده" و "سقف شیشه ای" است که مانع از دستیابی زنان به سمت های رهبری می شود. پرتالهای عمده ای که تبلیغات کارفرمایان را منتشر می کنند ادعا می کنند که 21٪ از کارمندان در این زمینه مرد و 79٪ زن هستند در حالی که نسبت در رده های بالاتر متفاوت است - 62.7٪ (مردان) / 37.3٪ (زنان).

کسانی که به اندازه کافی شانس استخدام یک متخصص منابع انسانی را دارند باید درک کنند که HR چیست و چه کارهایی باید انجام دهند. ما در مورد انجام هرگونه عملیات تجاری ، جلسات تجاری ، امضای اوراق بهادار صحبت نمی کنیم ، در اصل مدیر منابع انسانی نمی تواند علاقه مند باشد ، زیرا او به طور مستقیم با این موضوع سر و کار ندارد.

بنابراین ، یک متخصص منابع انسانی موظف است:

یک متخصص HR باید چه کاری دیگری انجام دهد؟

مهارت مهمی که یک متخصص منابع انسانی باید از آن برخوردار باشد ، همکاری با مدیران خط است. این است که او باید در مورد موضوعات خاص ناشی از کارمندان به آنها مشاوره دهد. یک کارمند مجبور است با تعداد زیادی از افراد همکاری کند و برای این کار لازم است حداقل داده های حداقل از یک روانشناس داشته باشد: در بعضی موارد ، این در کار بسیار مفید است.

یک مدیر منابع انسانی که مهارت های ارتباطی خوبی ندارد ، به سادگی نمی تواند این کار را برطرف کند ، زیرا او باید تقریباً همه چیز را درباره کارمندان خود بداند. علاوه بر این ، شما باید از طریق ارتباطات شخصی اطلاعات را دریافت کنید. اگر در مورد رهبر منابع انسانی صحبت کنیم ، او برای رسیدن به نتایج بالا باید مدیر قدرتمندی باشد.

کسانی که نمی دانند HR واقعاً چیست ، معتقدند که کارمندان در این زمینه نیازی به تخصص ندارند ، زیرا این فناوری ها در همه جا تقریباً یکسان هستند. این گفته تا حدی درست است ، اما فقط در صورت صحبت از متخصصی است که به مدیریت پرسنل مشغول است. اگر ما در مورد مدیر منابع انسانی صحبت می کنیم ، او باید ساختار کسب و کار را در سطح مدیریت برتر بداند. این امر به منظور این که متخصص بتواند دقیقاً محل کار شرکت را بفهمد ، ضروری است و براساس این روندها می تواند سیاست همکاری با پرسنل را بسازد.

مزایا و معایب این حرفه است

حقوق مدیر به طور مستقیم به بنگاه اقتصادی و وظایف محول شده به آن بستگی دارد. متخصص باید همه چیز را در مورد مشتریان شرکت خود و وظایفی که برای خود تعیین کرده است بداند. زمان و تلاش زیادی را می طلبد ، و این امکان وجود دارد که در چند هفته اول کار او اغلب مجبور به دیر ماندن شود.

اگر یک متخصص منابع انسانی بتواند نه تنها یک کارمند اداری باشد که بتواند از دستورات مدیریت پیروی کند بلکه متولی کارمندان نیز می باشد ، باید با رفتن به درگیری های اجتناب ناپذیر با ارشد خود ، از اتهامات خود محافظت کند.

اگر در مورد دستمزدها صحبت کنیم ، به طور متوسط \u200b\u200b، مدیر منابع انسانی بزرگ است شرکت روسی، که در آن دولت به 2 هزار نفر می رسد ، می تواند ماهانه 10 هزار دلار درآمد کسب کند. حداقل نرخ برای متخصص HR مبتدی 800 دلار است.

• فرهنگ سازمانی

1 -1

این وظیفه ای است که همکار ما در یک زمان از یک صاحب مشاغل دریافت کرده است که در مسائل HR کاملاً آگاه است. مدیر منابع انسانی LLC MFO Srochnodengi به پرتال وب سایت گفت: چگونه این ، فعالیت HR در کل چیست و چه وظایفی در اینجا از هم جدا است. الكساندر مالفایف

عملکرد یک مدیر منابع انسانی مدرن به حدی گسترده است که خیلی ها گیج می شوند: آنچه در آن گنجانده شده است و چه نیست. این سوء تفاهم همچنین با این واقعیت توضیح داده می شود که بیشتر رهبران تفاوت بین مدیریت HR و خدمات HR را نمی بینند.

اما این دو تفاوت بزرگ است.

یک بار در جریان مکالمه با یکی از صاحبان مشاغل "پیشرفته" که به دنبال شخصی برای سمت رئیس رئیس اداره منابع انسانی بود ، این موضوع را مطرح کردیم. این در مورد پر کردن این جای خالی نبود ، ما فقط مانند دو متخصص نظرات را رد و بدل کردیم. واقعیت این است که برای مدیران منابع انسانی آسان و راحت است که با بسیاری از مدیران ارشد شرکت ها صحبت کنند: به طور معمول ، مدیران ارشد "خارج از صندوق" هستند ، بنابراین می توانید صحبت های زیادی انجام دهید ، و با ادبیات و شایستگی های خود تصور کاملی را ایجاد کنید.

اما این بار آن متفاوت بود. رهبر 100٪ "زرنگ" بود ، و گاهی اوقات دانش بیشتری از من داشت. برای اولین بار. بنابراین ، من خودم را تنظیم کردم تا از مکالمه لذت ببرم.

بنابراین ، او به من هشدار داد: "اگر حداقل پنج مورد از شش زمینه اصلی کار HR را نام ببرید ، من آماده خواهم شد تا شما را پیشنهاد کنم."

من همه چیز را ذکر کردم ، با توجه به اینکه دو مورد دیگر وجود دارد که باید جداگانه مورد بحث قرار گیرند. امروز من در مورد این طبقه بندی هم به دانشجویان و هم به کارمندانم می گویم. این امر دشوار نیست اگر فرآیندهای سرویس را در بیان زمان خطی تصور کنید.

بنابراین.

استخدام پرسنل. از این رو ، حتی ورود یک کارمند جدید به شرکت آغاز نمی شود ، بلکه برنامه ریزی پرسنل ، کار بر روی مشخصات موقعیت و توسعه سیستم ارزیابی شایستگی انجام می شود. و اینها همه توابع HR است. انتخاب شامل سه مرحله اصلی است: جستجو (مطالعه بازار کار ، مستقیم یا از طریق آژانس های استخدامی) ، انتخاب و استخدام پرسنل. انتخاب عبارت است از ارزیابی نامزد برای انطباق با مشخصات موقعیت ، شایستگی ها و استانداردهای شرکت. سیستم امتیاز دهی می تواند شامل تست باشد. مرحله با تصمیم در مورد استخدام به پایان می رسد. استخدام ثبت نام با یک کارمند جدید در رابطه با کار و آشنایی با مقررات محلی است. در این کارکرد ، در مراحل مختلف خود ، هم کارمندان بخش منابع انسانی و هم مدیران مستقیم و "تصمیم گیرندگان" شرکت می کنند. مقدار این عملکرد به اندازه هزینه خطا "در ورودی" است ، یعنی. استخدام کارمند ناکارآمد.

سازگاری پرسنل... این عملکردی است که سرویس HR برای ورود مؤثر یک کارمند به موقعیت جدید فراهم می کند ، به طوری که وی در اسرع وقت شروع به نشان دادن نتیجه مطلوب می کند. به عنوان یک قاعده ، این دوره به سه ماه (مشروط) محدود می شود ، که در طی آن کارمند جدید بر این مقام تسلط می یابد (به عنوان یک قاعده ، او در حال حاضر حرفه و تخصص خاصی دارد). عملکرد شامل توسعه سیستم سازگاری ، مشاوره ، ارزیابی موقت ، اقدامات اصلاحی است. مدیر فوری در ابتدای این دوره وظایف مربوط به دوره آزمایشی ، بررسی ها ، همراه با متخصصان منابع انسانی ، پیشرفت روند اجرای آنها را تعیین می کند و سه روز پس از پایان ، پس از آزمون ، در مورد تصویب آن تصمیم می گیرد.

ارزیابی شخصیت. هر شرکت ، هر سرویس HR در توافق با مدیریت شرکت ، مناسب ترین روش های ارزیابی (صدور گواهینامه) را از بیش از بیست روش شناخته شده اتخاذ می کند. وظیفه اصلی این عملکرد ارزیابی صلاحیت های موجود ، دانش و مهارت های کارکنان به منظور توسعه آموزش برای آن دسته از افراد که غایب هستند یا در حد مناسب بیان نشده اند ، می باشد. به طور معمول ، پنج مرحله ارزیابی پرسنل در یک شرکت وجود دارد: در ورودی (پس از انتخاب) ، در دوره اقتباس یک یا دو هفته پس از پذیرش (برای ارزیابی سطح دانش استانداردهای شرکت) ، در میانه دوره آزمایشی ، در پایان دوره آزمایشی و گواهینامه سالانه ، برنامه ریزی شده.

توسعه کارمندان این عملکرد مستلزم تهیه یک برنامه آموزشی کارمندان بر اساس ارزیابی وی ، آموزش واقعی پرسنل ، ارتقاء آنها در نردبان شغلی و گنجاندن در ذخیره پرسنل است. برای انجام این کار ، بسیاری از شرکت ها با داشتن کارکنان مربیان مشاغل و مدیران آموزش حرفه ای ، یک واحد ویژه ایجاد می کنند. شرکت های دیگر به سمت مربیان برون سپاری پیش می روند.

انگیزه کارکنان. توسعه پرسنل و کار مؤثر بدون یک سیاست انگیزشی صالح غیرممکن است. هر شرکت راحت ترین سیستم انگیزشی را انتخاب می کند که می تواند مادی و غیر مادی باشد. ماده به معنای کلیه پرداخت ها از نظر پولی (دستمزد ، پاداش ، پاداش ، جبران خسارت و غیره) است ، اما امروزه توجه بیشتری به مؤلفه نامشهود است. توسعه یک سیستم بزرگ و پیچیده ، نگهداری آن - همه اینها عملکرد سرویس HR است. این همچنین شامل تجزیه و تحلیل بازار است حقوق و درک جایگاه خود در آن

مدیریت ریسک پرسنل یک فرآیند در حال انجام است. به حداقل رساندن خطرات و کاهش درجه و احتمال خسارت احتمالی اهداف در هر مرحله از کار با پرسنل - از استخدام گرفته تا اخراج است. مقاله نحوه مدیریت ریسک را در سازمان خود بخوانید.

از مقاله یاد خواهید گرفت:

در حال حاضر در مرحله استخدام ، می توانید با ارزیابی نادرست سطح صلاحیت متقاضی ، رعایت آن با مقادیر ، اشتباه کنید. در نتیجه ، متخصص حقوق دریافت می کند که مطابق با سطح صلاحیت وی نیست یا پس از مدت کوتاهی کنار می رود.

اما حتی در مرحله فعالیتهای تولید ، خطر ترک وجود دارد متخصص کلیدی به یک شرکت رقیب در این حالت ، هزینه های و آموزش و توسعه حرفه ای کارمند از سرمایه گذاری در خسارت بازآمده خواهد شد.

مرحله سوم مدیریت ریسک اخراج است. در این مرحله ، شرکت ممکن است با نقض قوانین کار ، از دست دادن تصویر روبرو شود. این سازمان در برابر این خطرات بیمه نشده است ، حتی زمانی که برکناری مطابق با قانون صورت گرفته است.

کنفرانس "کار پرسنل: با در نظر گرفتن قوانین و خطرات جدید"

سیستما کادرا کنفرانسی در مورد کارکنان برگزار کرد که در آن ما در مورد تغییرات اصلی در قانون کار در سال 2017 صحبت کردیم ، همچنین اینکه از چه اصطلاحاتی برای جلوگیری از انعقاد قراردادها استفاده کنیم تا بازرس دولتی مجازات جریمه ای نداشته باشد.

رویداد مورد بحث:

1. قرارداد استخدام. جمله ای خطرناک که GIT جریمه خواهد کرد

1. رد بر اساس مقاله. تقصیر کارفرمایان که به موجب آن دادگاه کارمند را مجدداً اعاده می کند

فرایند مدیریت ریسک مطابق با هر یک از مراحل ذکر شده شامل موارد زیر است:

• تجزیه و تحلیل دقیق و تأیید هر یک از کاندیداها ، جذب حرفه ای به عنوان مشاوران متقاضی ، تأیید توصیه های ارائه شده؛
• توسعه ، حداکثر سازگار با نیازها و ارزشهای هر کارمند ، برنامه ریزی و اجرای رشد حرفه ای و شغلی آنها.
• نظارت بر شدت عزل مطابق با الزامات قانون ، نظارت بر شهرت شرکت.

رویکرد سیستماتیک در ماهیت چرخه ای فرایند مدیریت ریسک نهفته است. هر چرخه شامل سه مرحله است:

1. شناسایی خطرات احتمالی با استفاده از روش هایی مانند نظرسنجی ، پرسشنامه ، طوفان مغزی. براساس نتایج آنها ، رویدادهای بالقوه خطرناک یا عواقب فاجعه آمیز برای شرکت شما شناسایی شده اند.
2. ارزیابی و اولویت بندی خطرات با استفاده از مقیاس رتبه بندی یکنواخت برای پارامترهایی از قبیل آسیب احتمالی و احتمال آن. دوره زمانی می تواند مربوط به چرخه بودجه یا چرخه باشد. اولویت بندی بر اساس ارزیابی های تخصصی یا بررسی ها ایجاد می شود.
3. مقایسه خطرات با "سطح ثبات" شرکت. این سطح با در نظر گرفتن میزان خسارت هایی که شرکت می تواند در برابر آن تحمل کند ، تنظیم شده است. مقایسه با این سطح باعث می شود که خطرات با توجه به اهمیت آنها طبقه بندی شوند. توالی و میزان تأثیر مدیریت بر خطرات شناسایی شده به این بستگی دارد.

سیاست مدیریت ریسک پرسنل یک رویکرد واجد شرایط را پیش بینی می کند و باید با مدیریت سایر انواع خطرات به صورت جامع اجرا شود. تداوم فرایند مدیریت تضمین می کند که با هر چرخه بعدی ، خطرات به حداقل می رسد.

در این مقاله ، در مورد زمینه HR صحبت خواهیم کرد. این دو حرف از الفبای انگلیسی اغلب با کلمه "مدیر" یافت می شود ، و بیشتر اوقات ما آنها را با بخش HR مرتبط می کنیم. اما کره واقعاً به چه معنی استHR ، چه تفاوتی بین کار یک مدیر منابع انسانی و کار یک کارمند عادی بخش HR وجود دارد؟ از کجا یاد بگیریم که با مردم کار کنیم و چگونه توانایی چنین کارهایی را بفهمیم؟

HR به چه معناست؟

قبل از شروع صحبت در مورد کار در HR ، بیایید این مخفف را رمزگشایی کنیم. ترجمه شده به کلمات روسیساعت منابع انسانی ، یعنی آنها مخفف HR را تشکیل می دهند ، "منابع انسانی" می ایستند. اقتصاد ما ، بنابراین از نظر تاریخی ، از در نظر گرفتن یک شخص به عنوان منبع خودداری می کند. برای یک شرکت ، یک منبع می تواند سرمایه ، اوراق بهادار ، اموال منقول و غیر منقول و سایر ارزش ها باشد. از نظر مدیر یک بنگاه اقتصادی ، مردم اغلب به عنوان نیروی محرکه عمل می کنند ، در صورت لزوم به راحتی قابل تعویض هستند.

ما هیچ چیز غیرقابل تعویض نداریم

جمله هایی را که بیش از دهها سال است که در حال استفاده هستند به یاد داشته باشید: "هیچ کس غیر قابل تعویض وجود ندارد" ، "یک مکان مقدس هرگز خالی نیست" ... ما به این واقعیت عادت کرده ایم که ما حرفه ای نیستیم به معنای کلمه ای که نمی توان در شرکت جایگزین کرد.
"کادرها همه چیز را تصمیم می گیرند"؟ در واقعیت روسیه نیست! و روسای ما همچنان در پاسخ به هرگونه اعتراض در مورد کیفیت کار ، ما را در این مورد متقاعد می کنند. با این حال ، این نشان دهنده وضعیت واقعی امور نیست. همین مسئله است که عدم اعتماد به نفس به عنوان یک کارمند با ارزش به کارفرمای اجازه می دهد تا با ما دستکاری کند ، دستمزدها را پایین نگه دارد یا کارمندان را با شرایط نه چندان مطلوب حفظ کند.

مدیریت HR: مردم بیش از همه

صنعت منابع انسانی به این واقعیت واقف است که مردم یک منبع با ارزش هستند و برای دستیابی به مأموریت شرکت نیاز به جذب و نگهداری دارند. حتی محافظه کارترین روسا ، که در زمان اتحاد جماهیر شوروی بزرگ شده اند ، این حقیقت را می فهمند ، حتی اگر آشکارا اعتراف نکنند.مدیر منابع انسانی باید همه کارها را انجام دهد تا از مناسب ترین افراد برای موقعیت خود در شرکت بهره ببرد. بیایید نگاهمان را به سمت شرق بگردانیم و ببینیم نمایندگان سایر رسوم فرهنگی با پرسنل چه ارتباطی دارند.

رویکرد ژاپنی به مردم

در فرهنگ شرقی ، از نظر تاریخی ، نگرش متفاوتی نسبت به نیروی انسانی در بنگاه ها ایجاد شده است. این شخص است که توسط رئیس ، در راس شرکت خود قرار می گیرد ، زیرا یک کارمند می تواند سود کسب کند ، شناخت شرکت را در بازار افزایش دهد ، یک محصول یا خدمات را تقاضا کند.
وضعیت مخالف را تصور کنید. به عنوان مثال ، شما یک غذای کوچک با یک مجموعه عالی و غذای خانگی خوشمزه تهیه می کنید ، اما در پرداخت یک فرد بسیار ناخوشایند و غیر دوستانه هستید. حتی اگر نان های شما خوشمزه ترین شهرها باشد ، تا در تعامل با صندوق دار ناخوشایند نباشید ، مشتریان شما ترجیح می دهند یک میان وعده از این رقابت بدست آورند.

رویکرد ژاپنی به مردم صحیح ترین است و در دنیای مدرن بیشتر و بیشتر شرکت های بزرگ آن را تصویب می کنند. در این راستا ، بنگاه اقتصادی با بیش از بیست نفر ، مانند گذشته به مدیر منابع انسانی احتیاج دارد.

یک متخصص HR باید چه کاری انجام دهد؟

این موقعیت چیست ، ما فهمیدیم ، اما یک مدیر منابع انسانی دقیقاً چه کاری انجام می دهد ، تفاوت او با یک کارمند عادی بخش HR چیست؟ بگذارید وضعیت زیر را روشن کنیم.

اداره منابع انسانی کارهای اداری را انجام می دهد. این استخدام ، تعطیلات و تعطیلات ، بیماری ، توبیخ و اخراج است. بله ، به احتمال زیاد یكی از كاركنان منابع انسانی قبل از ارسال وی به مدیر سرویس ، مصاحبه اولیه را با كاندیدای سمت خالی انجام می دهد. اما بخش پرسنل با مسائل دیگری برخورد نمی کند.

مدیریت منابع انسانی در یک منطقه لطیف تر کار می کند ، به او بستگی دارد که صلاحیت و کیفیت کار کارکنان شرکت بستگی دارد. آیا چنین مدیری با کاغذبازی مقابله می کند؟ شاید اگر این یک بنگاه کوچک باشد ، اما اول از همه او یک روانشناس است که افراد مناسب را می بیند ، در صورت وجود چنین نیاز ، از آنها در نگاه مدیر دفاع می کند و می تواند به موقع جایگزینی مناسب برای آنها پیدا کند.

جوانب مثبت و منفی

آیا این عقیده را دارید که HR فقط یک نوع تعطیلات است؟ دیگر نیازی به اسناد و مدارک ندارید ، فقط خود را بدانید که مصاحبه انجام دهید و بهترین نامزدها را برای جای خالی انتخاب کنید ... اما شما اشتباه می کنید! تا به امروز کار با مردم سخت ترین به حساب می آید. برای جذب شخص مناسب ، برای تحریک کردن او به کارهای خود ، ایجاد انگیزه در وی ، درگیر کردن وی در این روند به گونه ای که وی به ضروری ترین گربه در مکانی در دستگاه بنگاه اقتصادی تبدیل شود - این همان کاری است که شغل یک مدیر منابع انسانی در آن تشکیل می شود.

از کجا یاد بگیریم که چگونه با نیروی انسانی کار کنیم؟

ویژگی های کار و ایجاد شغل در زمینه HR کمی به تحصیلات اولیه شما بستگی دارد. ممکن است با داشتن آموزش به عنوان کارمند ، یک ماه در این مقام کار نکند ، اما همانطور که نشان می دهد عمل ، افراد شناس و روانشناس با چنین کارهایی کار بسیار خوبی انجام می دهند. عالی است اگر تجربه ای با افراد دارید ، امایک مدیر منابع انسانی به احتمال زیاد متولد می شود. بنابراین ، آیا شما ویژگی های آموزش HR را درک کرده اید؟ اینکه بدست آوردن مدرک غیر ضروری ممکن است وقت تلف کند ، در حالی که یک حقوقدان یا روانشناس می تواند یک مدیر عالی HR باشد؟

آیا یک مرد می تواند مدیر منابع انسانی باشد؟

مردان در این موقعیت بسیار کمتر متداول هستند.از زنان در همین حال ، تمرین نشان می دهد که مردان می توانند خود را به عنوان متخصصان بسیار موفقی در کار با مردم ثابت کنند. احساسات تا حد زیادی از جنس نر مشخص نیستند - هوش ، منطق و احتیاط. از طرف دیگر ، غالباً شهود زن است که می تواند تصمیم در مورد پذیرش نامزد خاص را فوراً کند.

یک تست کوچک: آیا شما برای شغل HR مناسب هستید؟

این چه طور است که یک مدیر استخدام شوید؟ سؤالات زیر را مرور کنید ، و اگر به اکثر آنها بله پاسخ می دهید ، شاید شما باید شانس خود را در این زمینه امتحان کنید.

1. آیا شما فرد را به عنوان یک فرد در پشت لباس و ظاهر می بینید ، تصوری که می خواهد ایجاد کند؟ از این گذشته ، مردم برای مصاحبه آماده می شوند ، با سوزن لباس می پوشند و رفتار بی عیب و نقصی دارند. اکنون می توانید مقالات زیادی درباره نحوه دوست داشتن در مصاحبه شغلی پیدا کنید. مدیر منابع انسانی نباید شخص اشتباهی را از دست بدهد. برای انجام این کار ، شما باید یک روانشناس باشید که می داند چگونه سؤالات درست را مطرح کند. به هر حال: "درست" اغلب به معنی "ناخوشایند" است. فرد را عصبی کنید و خواهید دید که آنها چه هستند ، چگونه با استرس مقابله می کند.

2. عاشق مردم هستید؟ در حقیقت ، شما ممکن است مردم را دوست نداشته باشید ، اما اگر درونگرا هستید ، قطعاً این شغل برای شما مناسب نیست. یک مدیر منابع انسانی نه تنها کارمندی است که افراد جدیدی را به خود جذب می کند ، بلکه شخصی است که یک کارمند قدیمی "قدیمی" با او صحبت می کند. کمتر کسی واقعاً از کار خود راضی است. تصور کنید که شما اصلاً نمی خواهید با مردم ارتباط برقرار کنید ، اما کارمندان شرکت یکی پس از دیگری به دفتر شما می آیند و از شرایط کار ناعادلانه شکایت می کنند! آیا حاضرید چنین "جلیقه" باشید؟ یا آیا شما و دوستان خود گاهی اوقات تمایلی به گوش دادن ندارید؟

3. آیا شما توانایی توسعه برنامه های انگیزشی ، آموزش تیم سازی را دارید؟ "تیم سازی" یک کلمه انگلیسی انگلیسی است که به "تیم سازی" ترجمه می شود. به راحتی می توان حدس زد که اگر افراد یک شرکت منصرف شوند ، نگرش مناسب خواهد بود. تیمی نخواهد بود - شخص فقط برای انجام وظایف خود به سر کار می رود ، و نه به منظور ، علاوه بر این ، داشتن مکالمه ای دلپذیر ، شایعات ، نوشیدن قهوه برای ناهار با دوستان خوب خود. تمرین نشان می دهد که هرچه تیم متحد تر باشد ، فعالیت های آن موفق تر خواهد بود و علاوه بر این ، مردم واقعاً کار خود را دوست دارند.

4- آیا حاضر هستید که منافع شرکت را براساس دیدگاه های خود قرار دهید؟ مدیر منابع انسانی شخصی است که نه تنها افراد را از طریق و از طریق آن می بیند ، بلکه می داند که کارکنان چه فعالیت های شرکت را موفق می کنند. ممکن است شما به دلیل بد بودن رفتار حسابدار اصلی را دوست نداشته باشید ، اما اگر می بینید که به عنوان کارمندی که در جای خود قرار دارد ، تمام محاسبات را با دقت یک مادربزرگ انجام می دهد ، پس باید در موقعیت خود از او دفاع و دفاع کنید. وضعیت مخالف نیز اتفاق می افتد. یک کارمند می تواند یک فرد بسیار زیبا ، با حس عالی و طنز باشد ، اما در عین حال برای موقعیت مناسب کاملاً نامناسب باشد. در این حالت ، کار شما این است که ناسازگاری با مدیر را نشان دهید.

مأموریت اصلی یک مدیر منابع انسانی

در روسیه اوضاع در بازار کار به گونه ای است که کمتر کسی صمیمانه از دستمزد خود راضی است. اما حقوق و دستمزد تنها راه نگه داشتن شخص در شرکت نیست. مردم به سر کار می روند زیرا در آنجا رفقایی دارند ، یک رئیس وجود دارد که به آن احترام می گذارند و نمی خواهند آن را رها کنند ، مهمانی های شرکتی ، جلسات جمعی و همچنین جوایز یا هیئت های افتخاری برگزار می شود. تصور کنید که کار یک زنجیره است و هر پیوند چیزی را نشان می دهد. پیوندی وجود دارد که نشانگر پرداخت ماهانه به صورت حقوق است ، یک لینک جمعی وجود دارد ، پیوندی که در هر شخص بر توانایی های وی به عنوان یک متخصص بالا تأکید می کند ... هرچه تعداد لینک ها بیشتر و ضخیم تر باشد ، احتمال شکستن زنجیره کمتر خواهد شد. یک کارمند خوب هرگز شرکت را ترک نمی کند ، حتی اگر حقوق و دستمزد از ایده آل خود فاصله داشته باشد. این مدیر منابع انسانی است که به جز حقوق و دستمزد ، مسئولیت سایر پیوندهای زنجیره ای را بر عهده دارد. این متخصص یک مأموریت مهم دارد: ایجاد یک محل کار راحت برای کارمند.

به جای نتیجه گیری

بنابراین ، ما فهمیدیم کار HR چیست. چه نوع حرفه ای است ، شما قبلاً یک ایده کلی را کنار هم قرار داده اید. حتی اگر شما به عنوان یک مدیر منابع انسانی موفق باشید ، تمام حرفه های خود را انتخاب کنید ، ممکن است حرفه شما لزوماً موفق نباشد. در کشورهای CIS تا به امروز این تصور وجود دارد که حتی می توان یک کارمند خیلی خوب جایگزین کرد. به همین دلیل ، مدیر اغلب در صورت بروز اختلافات جزئی ، تصمیم به اخراج یک کارمند ارزشمند می گیرد.
در عین حال ، مدیران شرکت از استخدام مدیران منابع انسانی خوشحال هستند ، زیرا با نگاهی به روندهای غرب و شرق ، در کار خود چیزهای زیادی می بینند. بنابراین ، مدیر منابع انسانی بین دو آتش سوزی قرار دارد. طرف اول رهبر است ، که غالباً نمی خواهد حتی امتیازات جزئی نیز بگیرد و طرف دوم کارگرانی با صلاحیت هستند که باید منافع آنها را رعایت کنند. فراتر از آن ، مدیر منابع انسانی به دلایل دیگر آسان نیست. کار کردن با افراد مستلزم داشتن یک روانشناس خوب بدون توجه به ترجیح شخصی شما است. مدیر منابع انسانی باید بتواند کارمند را درگیر کار کند و جای خود را جذاب کند ، حتی اگر حقوق در این سمت پایین تر باشد و شرایط کار از دست رقبا بدتر باشد.

صنعت IT به خاطر عشق به عناوین شغلی خارجی و اختصارات مشهور است. بخش HR نیز تحت تأثیر این روند قرار دارد و شخصی که اهل این منطقه نیست و بعضاً مدیر HR با تجربه می تواند سر خود را بشکند ، با تعجب از این که مشاوره شغلی و People Partner چگونه است. بنابراین تصمیم گرفتیم با جزئیات بیشتری بگوییم چه نقش ها ، مسئولیت ها و تخصص هایی در بخش منابع انسانی وجود دارد. آنها را می توان به صورت انجام داد مردم مختلفو یک نفر که با هر هزار کاهش بودجه منابع انسانی ، نقش های بیشتری را بر عهده می گیرد. پس چه کسی است؟

1. بازرس پرسنل

بازرس وظیفه حفظ سوابق پرسنلی در شرکت ، ترسیم بر اساس کتاب های کاری یا SPD ، نوشتن را بر عهده دارد شرح شغل و غیره.

اولگا کووتون، بازرس منابع انسانی HR در گروه Intecracy: "بازرس HR نام حرفه ای در طبقه بندی حرفه ها است. مجموعه اصلی کار با اسناد و نرم افزار است. برقراری ارتباط با افراد در هنگام درخواست شغل ، صدور مرخصی ، و همچنین كاغذی در هنگام اخراج صورت می گیرد. "

2. مدیر منابع انسانی

موقعیت چند کاره در بخش HR که نقش های مختلف HR را در هر ترکیبی شامل می شود. آنها در شرکت های کوچک که در حال حاضر موقعیت های مختلفی وجود دارد متداول تر است ، اما وظایف اصلی علاوه بر ، به عنوان مثال ، مسائل مربوط به پرسنل یا استخدام ، به مدیر منابع انسانی اختصاص می یابد.

اولگا موروز، رئیس اداره منابع انسانی در Zakaz.ua: "در واقع ، من وظیفه معاون HRD را بر عهده دارم ، من مسئول کلیه فرآیندهای HR عملیاتی است که در شرکت اتفاق می افتد (از جستجوی مستقیم گرفته تا رویدادهای شرکتی). اما برنامه های استراتژیک و تعیین وظایف جهانی برای منابع انسانی - این کاری است که HRD برای ما انجام می دهد. در حقیقت ، تنها تفاوت این است که در صورت عدم وجود HRD می توانم مسئولیت تصمیم گیری را بر عهده بگیرم و کار خود اداره را هماهنگ کنم. "

3. استخدام کننده

متخصصی که فعالیت وی با هدف استخدام پرسنل برای شرکتی که در آن مشغول به کار است یا برای شرکتهای مشتری در صورت نمایندگی یک آژانس استخدامی انجام می شود. بر این اساس ، یک استخدام کننده IT مشغول انتخاب پرسنل در حوزه فناوری اطلاعات است که موظف است دانش خاصی را در زمینه فناوری اطلاعات داشته باشد.

کاترینا چایکوفسایا، استخدام IT از Art2Hire: "از آنجا که این یک زمینه فنی است ، هنگام جستجو و انتخاب چنین متخصصان ، دانش فنی لازم است. استخدام کننده نیازی به تحقیق در اعماق موضوع فنی ندارد ، بلکه باید اصطلاحات را بشناسد و بفهمد. متأسفانه ، متأسفانه غالباً "متخصصان" وجود دارند که نمی توانند جاوا را از JavaScript متمایز کنند ، این همان چیزی است که باعث ایجاد شهرت نه چندان مثبتی برای این موقعیت می شود. رویکرد اصلی شرکت ما حرفه ای بودن و درک این مسئله است که ما در درجه اول با مردم کار می کنیم ، نه یک پروفایل LinkedIn. "

4- استخدام کننده-محقق

این متخصص نامزدها را انتخاب می کند و نامزد را فقط تا "ورودی" ، اولین "خوش آمدید!" همراهی می کند.

اوکسانا تارازنکو، استخدام كننده (فریلنسر): "ویژگی های این حرفه خلاقیت ، فروش (گاهی اوقات پیشنهاد قیمت) و در همان زمان - تحلیلی ، پشتکار ، سازمان است. غیرقابل پیش بینی بودن (همه چیز می تواند کاملاً اشتباه باشد) و پیش بینی مطلق (ابتدا پیدا کنید و سپس بپذیرید). و بسیاری از ارتباطات. عشق ، صبر و تحمل. این اتفاق می افتد که شما باید بسیار نزدیک با کسی که تمایل به برقراری ارتباط با آنها ارتباط برقرار کرده اید ، ارتباط برقرار کنید. اما او یک حرفه ای در زمینه حرفه ای است. و شما یک سکه هستید و دو متخصص همیشه حرفی برای گفتن دارند ، نه؟ "

5- مشاور شغلی

وظیفه اصلی وی کار با مدیریت پروژه / حساب کاربری و کار با متخصصان فناوری اطلاعات و تیم های آنها است. این مهم است ، به خصوص در مرحله سوار شدن متخصصان جدید. هر حرفه ای دارای یک مشاور شغلی است که می تواند با آنها صحبت کند و یک توصیه را دریافت کند. مشاور شغلی دستیار و شریک در امور اداری و سازمانی است.

ایرینا تسپوخووا، مشاور شغلی در SoftServe: "من فکر می کنم تیم ما با اشتیاق به مردم و نیازهای آنها متحد شده است. ما در هر کارمند پتانسیل هایی را می بینیم و به او کمک می کنیم تا از پتانسیل خود در شرکت ما استفاده کند. در ابتدا ، بخش ما به منظور راهنمایی مردم به سمت نردبان شغلی ، به آنها آموزش داده شد تا شرایط لازم برای موقعیت خاص را درک کنند. اما با گذشت زمان ، ما نه تنها برای توسعه دهندگان ، بلکه به مدیران دستیار تبدیل شدیم. اکنون ما در جهت ارائه خدمات HR به مدیران در حال تغییر هستیم. "

6. افراد شریک

شخصی که در بخش HR است با مسائل مربوط به ایجاد انگیزه در کارمندان ، تحریک توسعه در پروژه و در شرکت سرو کار دارد ، با نارضایتی جلب و کار می کند. این بهترین دوست برای هر کارمند است ، که به عنوان یک بافر بین منافع شرکت و فرد عمل می کند.

اولگا گلادون، People Partner در Logic IT Solutions: "فقط در فناوری اطلاعات می توانید با شخصی جالب بنام People Partner آشنا شوید. او یک جک از همه تجارتها ، متخصصان همه کاره ، دوست ، دستیار و مشاور در کلیه امور سازمانی و اداری است. این شخصی است که یک مدیر منابع انسانی ، استخدام کننده و یک مدیر رویداد را با هم ترکیب می کند. در یک کلام ، سازماندهی کلیه دلخوشی ها با هدف راحتی داخلی کارمندان در شرکت انجام شده است. "

7. مدیر آموزش ، مدیر تحقیق و توسعه (یادگیری و توسعه)

الکساندرا کووالوا، مدیر آموزش در Softengi: "مدیریت آموزش درک منافع کارمندان ، ارتباطات شخصی ، مشارکت در یک بررسی عملکرد ، صدور گواهینامه است. به عنوان مثال ، تجربه یک تیم چگونه می تواند برای دیگران مفید باشد؟ وظیفه اصلی تجزیه و تحلیل نیازهای کارمندان و پروژه ها است و بر اساس آن - ایجاد یک مسیر توسعه. فعالیت ها با در نظر گرفتن علایق شرکت با تأثیر بر رضایت مردم و توسعه آنها مرتبط است. درد اصلی این حرفه این است که چگونه به طور موثر آموزش و حفظ یک کارمند ، به طوری که پول صرف شده برای آموزش سود را برای پروژه به ارمغان می آورد. "

8- شریک تجاری

HRBP متخصصان منابع انسانی هستند که با مدیریت ارشد و با تمرکز بر مأموریت ها و اهداف ، فرایندهای درخواست شده توسط سازمان همکاری نزدیک دارند. تمرکز اصلی این موقعیت بر برنامه ریزی استراتژیک و مقیاس گذاری فرایندها در شرکت است.

دارینا لپنتس، شریک تجاری در Trinetix: "مسئولیت های من به عنوان شریک تجاری بر ساخت و مقیاس گذاری فرآیندهای HR ، ایجاد سیاست ها و رویه های HR (از تعیین سطح وفاداری و تعامل ، ایجاد انگیزه در کارکنان تا توسعه ارزیابی ، توسعه و آموزش کارکنان) متمرکز شده است."

من اطمینان دارم که فرایندهای موجود در شرکت باید با در نظر گرفتن انتظارات هر دو طرف در خدمت اهداف تجاری و پرسنلی باشد. بر این اساس است که من سعی می کنم تمام تغییراتی را که به همراه کارمندان معرفی می شود ، ایجاد کنم. این به ما امکان می دهد تا مؤثرتر باشیم و به همه توانمند شویم تا احساس تغییر مالکیت کنند و بخشی از "فردای بهتر" باشند.

9. بازاریابی + HR \u003d MarHR

مسئولیت های وی شامل کار با سایت شغلی شرکت ، حساب های موجود در آن است شبکه های اجتماعی، برنامه های ارجاع برای جذب کارمندان جدید ، نامه های پست الکترونیکی برای دنیای داخلی و خارجی ، نوشتن مطالب تخصصی در سایتهایی که مخاطب بالقوه هدف در آن حضور دارد. همچنین MarHR در حمایت از رویدادها و کار با بازخورد در مورد کار در شرکت نقش دارد. در حقیقت ، MarHR به ساخت کارآفرینی مؤثر کمک می کند (ارزیابی تعامل و تبدیل ، کمک به ساخت قیف رزومه دریافتی از کانال های مختلف ، تشکیل پیام های کلیدی شرکت به دنیای خارج) ، اما وظایف افزایش اشتغال و وفاداری کارمندان در شرکت نیز می تواند بر عهده یک راهپیمای باشد.

ایرینا اسنوزایک، بازاریابی و فروش در مرکز آموزش Softengi: "من هنوز چنین عنوان شغلی به عنوان مارشار در اوکراین را ندیده ام ، اما در حال حاضر کارمندانی وجود دارند که دانش و ابزارهای HR و بازاریابی را با هم ترکیب می کنند. راهپیمایی ها با شخصی که با مارک کارفرما سر و کار دارد مسئولیت های مشترک یا مشترک زیادی دارند ، اما یک راهپیمای "خالص" باید به بازاریابی مشغول باشد نه برند سازی. من فکر می کنم به زودی بازار اوکراین ، به دنبال موج محبوبیت در ساختن مارک کارفرما ، نیاز به داشتن مارگاری بر روی کارمندان دارد. "

10. ژنرال HR

این یک واحد منابع انسانی انسانی است ، که مستقیماً به مدیرعامل شرکت وابسته است ، و مسئولیت اجرای کلیه فرایندهای HR را برعهده دارد. در شرکت های کوچک یافت می شود

آناناستازیا کلیوویکووا، ژنرال HR HR: "این نوعی" سرپرست منابع انسانی "است ، او در این شرکت مسئولیت فرآیندهای استخدام با سازگاری بعدی با سازماندهی آموزش / ایجاد تیم ، حفظ فرهنگ سازمانی را بر عهده دارد. یک متخصص مبتنی بر گسترده که کل تصویر را می بیند. "

11. مدیر منابع انسانی

HRD یک مدیر ارشد است که با انجام اقدامات تاکتیکی در مدیریت پرسنل ، استراتژی شرکت را پیاده سازی ، پشتیبانی و توسعه می دهد. HRD تنها فرد در شرکت است که از زمان اجرای استراتژی منابع انسانی می تواند با هر بخش و هر مدیر ارتباط برقرار کند و بر این اساس استراتژی توسعه تجارت به میزان تفاهم متقابل با مدیران برتر بستگی دارد.

النا روزدورژنیا، مدیر منابع انسانی در ESU: "مهم نیست که صدای" کارمندان همه چیز را تصدیق کنند "چقدر به نظر می رسد ، دقیقاً همین مورد است. بنابراین ، HRD در اصل دومین نفر در شرکت پس از مدیرعامل است. به طور معمول ، HRD در هیئت مدیره قرار دارد و بر تصمیمات کلیدی تجارت تأثیر می گذارد. اگرچه این تأثیر تا حد زیادی به مقیاس شخصیت HRD بستگی دارد. در یک موقعیت یکسان ، افراد مختلف رویکردهای کاملاً متفاوتی برای اجرای وظایف خود ، حتی در چارچوب همان مسئولیتهای شغلی دارند.

علاوه بر دانستن تمام عملکردهای خدمات HR ، HRD باید برای داشتن استراتژی HR در کل مشاغل ، دارای تفکر استراتژیک و منظم ، شجاعت و پشتکار حرفه ای باشد. لازم است یاد بگیرید که از طریق چشمان صاحب کار به تجارت نگاه کنید. لازم است که بتوانیم فرایندهایی را ساماندهی کنیم تا شغل متخصصان جدید و واجد شرایط ، تجارت را بسازد ، بدون در نظر گرفتن منطقه ، فصل و فاجعه بازارهای خارجی ، سیستم های سازگاری ، انگیزه ، آموزش ، توسعه بسازد. شما باید آماده باشید تا به مدیریت شرکت ثابت کنید که تصمیمات گرفته شده توسط HRD صحیح است و به نفع تجارت است. در غیر این صورت ، این شرکت HRD نخواهد داشت ، اما رئیس بخش پرسنل است. "

12. سر شکارچی

اگر در مورد حرفه ای صحبت کنیم ، این بالاترین سطح است. این در شرایطی است که شما با پیدا کردن شخصی خاص ، ترغیب وی برای جابجایی به یک شرکت دیگر یا ساده فریب دادن وی ، با کار دشواری روبرو هستید. و در اینجا شما باید تمام هنر ارتباطات ، مذاکرات را شامل شوید ، ظریف و مراقب باشید. همیشه دشوار ، بی پروا و در نتیجه جالب است.

تاتیانا ملیکووامدیر عامل شرکت Art2Hire: "Head Hunter یک شکارچی فضل است ... شکار خوب - من معمولاً تیمم را آرزو می کنم. ما مانند شکارچیان ، صبور ، ناظر ، پایدار و بسیار خردمند هستیم. لحظه ای را انتخاب می کنیم ، عجله نداریم و گاهی اوقات همه کارها را با سرعت و وضوح انجام می دهیم. کاری که ما انجام می دهیم واقعاً مانند شکار است ، جز این که قربانیانی در آن وجود ندارد و همه چیز فقط برای افراد خوب است. تمام شد سطح بالا... پیشرفته تر و تصفیه شده تر. هیچ مقیاس گسترده ای وجود ندارد ، هیچ نامه پستی (هرچند که من در اصل مخالف آنها هستم) ، فقط یک رویکرد فردی ، ارتباطات شخصی ، با استفاده از تمام مهارت های ارتباط موثر است. "

13. مدیر برند کارفرما

به طور فزاینده ، در اوکراین ، می توانید جای خالی مدیر برند کارفرما ، یک متخصص مسئول برند داخلی و خارجی شرکت را به عنوان کارفرما پیدا کنید.

ویژگی موقعیت این است که چنین "شیوا هفت مسلح" است و ویژگی های یک بازاریاب و متخصص منابع انسانی را با مهارت های یک مدیر ارتباطات ترکیب می کند. مخاطبان هدف آن کاندیداها و کارمندان هستند. او با بازار کار می کند ، کشوری که از آن شرکت آماده استخدام متخصص است. ابزارهای او بی حد و حصر است. وی در هفت حوزه فعالیت می کند: برنامه ریزی استراتژیک ، روابط عمومی (روابط عمومی) ، SMM (بازاریابی رسانه های اجتماعی) ، هویت شرکت (هویت شرکت یا تصویر بصری شرکت) ، ارتباطات داخلی (ارتباطات داخلی) ، مدیریت رویدادها و مسئولیت اجتماعی شرکت (شرکت ها مسئولیت اجتماعی).

کاترینا دربوت، مدیر برند کارفرما در MacPaw ، بنیانگذار