Աշխատեք hr- ի ոլորտում, ինչ: HR մասնագետ (մարդկային ռեսուրս). Մասնագիտության առանձնահատկությունները և անհրաժեշտ որակները

Շատ հաճախ այն կայքերում, որոնք հնարավորություն են տալիս աշխատանք փնտրողներին աշխատանք գտնել, իսկ գործատուների համար `աշխատող, հայտնվում է ՄԻ մասնագետի թափուր աշխատատեղ: Աշխատանք փնտրողներից շատերը կորուստների մեջ են, քանի որ փորձում են պարզել, թե որն է HR- ն, և արդյոք նրանք հարմար կլինեն այդ պաշտոնում: Ոչ բոլորին է հաջողվում գուշակել, թե դա ինչ է, և, հետևաբար, անհարմար իրավիճակները հաճախ են առաջանում հարցազրույցների ժամանակ:

Անցած մի քանի տարիների ընթացքում երկրում հայտնվել են մեծ թվով նոր մասնագիտություններ, որոնց թվում HR- ը շատ տարածված է դրանում արհեստավարժ աշխատողների պակասի և հսկայական հեռանկարների պատճառով: Շուկայական հարաբերությունները բոլոր գործարարներին դրել են աշխատակազմի կառավարման և զարգացման ռազմավարական ծրագրի անհրաժեշտության փաստի առաջ:

HR մասնագետը աշխատում է ընկերության համար ընտրել առավել տաղանդավոր, ստեղծագործ և ունակ աշխատակիցներ: Նաև նրա պարտականությունները ներառում են աշխատողների ճիշտ բաշխվածությունը `ուղղված նպատակներին հասնելու և ձեռնարկությունում բարենպաստ աշխատանքային միջավայրի ձևավորմանը` այդպիսով զգալիորեն ավելացնելով կազմակերպության ընդհանուր արժեքը:

Ի՞նչ է HR- ն:

Շատերը փնտրում են պատասխանը ՝ ի՞նչ է նշանակում HR կրճատությունը: Պատասխանը բավականին պարզ է. Այն գալիս էր երկուսից Անգլերեն բառերը - մարդկային ռեսուրսներ, ինչը ռուսերեն նշանակում է «մարդկային ռեսուրսներ»: Այսպիսով, եթե վերծնեք HR- մասնագետի անունը, կստացվի `մարդկային ռեսուրսների մասնագետ: Իրականում, այս աշխատանքը նման է սովորական կադրերի աշխատողի աշխատանքին, բայց լրացուցիչ ֆունկցիոնալությամբ:

Այսօր տնտեսագիտության գրեթե բոլոր համալսարաններում կարող եք գտնել մի բաժին, որը պատրաստում է մասնագետներ անձնակազմի կառավարման ոլորտում: Բայց, միևնույն է, փորձը այս պարագայում մնում է որոշիչ գործոն, մինչդեռ դիպլոմները առանձնահատուկ դեր չեն խաղում: Այդ իսկ պատճառով մարդիկ հաճախ հայտնվում են ՄԻ ոլորտում, առանց համապատասխան կրթության: Նման մասնագետների շարքում ամենից հաճախ կարող եք գտնել տեխնիկական համալսարանների շրջանավարտներ, լեզվաբանության նախկին ուսանողներ, բանասերներ, հոգեբաններ, երբեմն նույնիսկ նախկին զինվորականներ:

Կան մեծ թվով ուսումնական հաստատություններ, որտեղ կարող եք ձեռք բերել այս մասնագիտությունը: Միայն Մոսկվայում բուհերում կա HR կառավարման կառավարման յուրացման շուրջ 10 ծրագիր, էլ չենք ասում դասընթացներ, վերապատրաստում, դասընթացներ և սեմինարներ: Կան նաև MBA ծրագրեր, որոնք հնարավոր է յուրացնել 6-24 ամիս հետո: Ապագա դիմորդների նախադրյալը գիտելիքն է անգլերեն լեզվով և առնվազն թերի բարձրագույն կրթության առկայություն:

Ինչպե՞ս աշխատանք գտնել:

Իմանալով, թե ինչպես է կանգնած HR- ն, մարդիկ ձգտում են աշխատատեղ ստանալ, որտեղ նրանք կարող են լուծել անսովոր առաջադրանքներ: Ահա թե ինչու մարդիկ հաճախ հայտնվում են այս ոլորտում գրասենյակի նախկին ղեկավարներ, երբեմն գործադիր օգնականները հիմնական պարտականություններից բացի ստանձնում են նաև լրացուցիչ գործառույթ: Օտարերկրյա ձեռնարկության մասնաճյուղում աշխատանքի դիմելու ժամանակ նրանք սկսում են բարձրացնել կարիերայի սանդուղքը օգնականի պաշտոնից), հասնելով համակարգողի պաշտոնին, կարող եք սկսել մտածել մասնագետի ղեկավարի աշխատանքի մասին և այլն: Շատ հաճախ, հավաքագրման գործակալությունների նախկին աշխատակիցները դառնում են կադրերի մասնագետներ, նրանք պատրաստակամորեն վարձում են այս պաշտոնի համար `իրենց բիզնեսի ոլորտի ունեցած մեծ փորձի և գիտելիքների պատճառով:

Եթե \u200b\u200bմենք խոսում ենք HR ոլորտի գենդերային բաղադրիչի մասին, այստեղ կանայք ավելի շատ են: Այնուամենայնիվ, այնտեղ ժամանող բոլոր տղամարդիկ առավել հաճախ գտնվում են բարձր պաշտոններում, քանի որ նրանք շատ արագ շարժվում են դեպի կարիերայի սանդուղք `այսպես կոչված« կպչուն հատակի »և« ապակյա առաստաղի »արդյունքը, որոնք կանանց խանգարում են ղեկավար պաշտոններ զբաղեցնել: Գործատուների կողմից գովազդ տեղադրող խոշոր պորտալները պնդում են, որ այս ոլորտում աշխատողների 21% -ը տղամարդիկ են, իսկ 79% -ը `կանայք, իսկ վերին շարքերում հարաբերակցությունը տարբեր է` 62.7% (տղամարդիկ) / 37.3% (կանայք):

Նրանք, ովքեր բախտավոր են մարդկային ռեսուրսների մասնագետ վարձելու համար, պետք է հասկանան, թե ինչ է ՄՌ-ն և ինչ է անելու: Մենք չենք խոսում որևէ գործնական գործողություն իրականացնելու մասին, գործնական հանդիպումներ, արժեթղթեր կնքելը, Մարդու կադրերի գծով կառավարիչը, սկզբունքորեն, չի կարող հետաքրքրվել, քանի որ նա ուղղակիորեն չի առնչվում դրան:

Այսպիսով, կադրերի մասնագետը պարտավոր է անել.

Էլ ի՞նչ պետք է անի HR մասնագետը:

Շատ կարևոր հմտություն, որը պետք է ունենա կադրային մասնագետը, համագործակցությունն է գծի կառավարիչների հետ: Հենց նա է, որ պետք է նրանց խորհուրդ տա անձնակազմի կողմից ծագած որոշակի հարցերի վերաբերյալ: Աշխատակիցը պետք է աշխատի մեծ թվով մարդկանց հետ, և դրա համար անհրաժեշտ է ունենալ առնվազն նվազագույն տվյալներ հոգեբանի կողմից. Որոշ դեպքերում, դա շատ օգտակար է աշխատանքի մեջ:

Մարդկային կադրերի կառավարիչը, ով չունի հաղորդակցման լավ հմտություններ, պարզապես չի կարող հաղթահարել այս աշխատանքը, քանի որ նա ստիպված կլինի իմանալ գրեթե ամեն ինչ իր աշխատակիցների մասին: Ավելին, դուք ստիպված կլինեք տեղեկատվություն ստանալ անձնական կապի միջոցով: Եթե \u200b\u200bմենք խոսում ենք ՄԻՊ ղեկավարի մասին, ապա նա պետք է լինի ուժեղ մենեջեր, որպեսզի հասնի բարձր արդյունքի:

Նրանք, ովքեր չգիտեն, թե իրականում ինչ է HR- ն, հավատում են, որ այս ոլորտում աշխատողները կարիք չունեն մասնագիտանալու, քանի որ տեխնոլոգիաները գրեթե ամենուր օգտագործվում են: Այս հայտարարությունը մասամբ ճիշտ է, բայց միայն այն դեպքում, եթե մենք խոսում ենք այն մասնագետի մասին, ով զբաղվում է կադրերի կառավարմամբ: Եթե \u200b\u200bմենք խոսում ենք կադրերի գծով տնօրենի մասին, ապա նա պետք է իմանա բիզնեսի կառուցվածքը կառավարման բարձրագույն մակարդակում: Դա անհրաժեշտ է, որպեսզի մասնագետը հստակ իմանա, թե որտեղ է գտնվում ձեռնարկությունը, և այս տենդենցներից ելնելով կարողանա ստեղծել անձնակազմի հետ աշխատելու քաղաքականություն:

Մասնագիտության առավելություններն ու թերությունները

Կառավարչի աշխատավարձը ուղղակիորեն կախված կլինի ձեռնարկությունից և նրան տրված առաջադրանքներից: Մասնագետը ստիպված կլինի ամեն ինչ իմանալ սեփական ընկերության հաճախորդների և իրենց առջև դրված խնդիրների մասին: Դա տևում է հսկայական ժամանակ և ջանք, և հնարավոր է, որ աշխատանքի առաջին մի քանի շաբաթվա ընթացքում նա հաճախ ստիպված լինի ուշանալ:

Եթե \u200b\u200bկադրերի մասնագետը կարողանա դառնալ ոչ միայն վարչական աշխատող, որը կարող է հետևել կառավարման կարգադրություններին, այլ աշխատողների հոգաբարձուն, ապա նա ստիպված կլինի պաշտպանել իր մեղադրանքները ՝ անցնելով վերադասների հետ անխուսափելի բախումների:

Եթե \u200b\u200bմենք խոսում ենք աշխատավարձերի մասին, ապա միջին հաշվով ՝ կադրերի մեծ կառավարիչ է Ռուսական ձեռնարկություն, որում պետությունը հասնում է 2 հազար մարդու, կարող է ամսական շահել մինչև 10 հազար դոլար: Սկսնակ HR մասնագետի համար նվազագույն գինը 800 դոլար է:

• Կորպորատիվ մշակույթ

1 -1

Սա այն խնդիրն է, որը մեր զրուցակիցը միանգամից ստացավ բիզնեսի սեփականատիրոջ կողմից, որը լավատեղյակ էր կադրային հարցերին: Ինչպե՞ս եղավ, ինչն է ընդհանուր առմամբ Մարդկային ռեսուրսների գործունեությունը և ինչ խնդիրներ են առանձնանում այստեղ, ասել է ՍՊԸ ՄՌՕ-ի HR-տնօրեն ՄՌՈ Սրոխնոդենջին պորտալի կայքում Ալեքսանդր Մալաֆեև:

Ժամանակակից մարդկային ռեսուրսների տնօրենի գործառույթն այնքան լայն է, որ շատերը շփոթված են. Ինչն է դրա մեջ ներառված և ինչը `ոչ: Այս թյուրիմացությունը բացատրվում է նաև նրանով, որ մենեջերների մեծամասնությունը տարբերություն չի տեսնում HR կառավարման և HR ծառայության միջև:

Բայց սրանք երկու մեծ տարբերություն են:

Մի անգամ, մեկ «առաջադեմ» բիզնեսի սեփականատիրոջ հետ զրույցի ընթացքում, որը փնտրում էր անձին ՄՌ աշխատակազմի ղեկավարի պաշտոնի համար, մենք բարձրացրեցինք այդ հարցը: Խոսքը ոչ թե իմ թափուր աշխատատեղը լրացնելու մասին էր, այլ մենք պարզապես կարծիքներ փոխանակեցինք երկու մասնագետների նման: Փաստն այն է, որ մարդկային ռեսուրսների ղեկավարների համար հեշտ և հարմար է զրուցել ընկերությունների շատ ղեկավար ղեկավարների հետ. Որպես կանոն, բարձրագույն ղեկավարները «դուրս չեն գալիս», այնպես որ կարող եք շատ բաներ խոսել, ուժեղ տպավորություն թողնելով ձեր ժխտողականության և իրավասությունների հետ:

Բայց այս անգամ այլ էր: Առաջնորդը 100% «խնայող» էր, և երբեմն նա ավելի շատ գիտելիքներ ուներ թեմայի վերաբերյալ, քան ես: Առաջին անգամ. Հետևաբար ես ինքս ինձ դրել եմ վայելելու խոսակցությունը:

Այսպիսով, նա զգուշացրեց ինձ. «Եթե դուք անվանեք Մարդկային կադրերի աշխատանքի վեց հիմնական ոլորտներից առնվազն հինգը, ես պատրաստ կլինեմ ձեզ առաջարկ առաջարկել»:

Ես անվանեցի ամեն ինչ ՝ հաշվի առնելով, որ կան ևս երկու, որոնք պետք է առանձին քննարկվեն: Այսօր ես պատմում եմ այս դասակարգման մասին ինչպես իմ ուսանողների, այնպես էլ իմ աշխատողների մասին: Սա դժվար չէ, եթե պատկերացնում եք ծառայության գործընթացները գծային ժամանակի արտահայտությամբ:

Այսպիսով

Աշխատակազմի հավաքագրում: Դրանից սկսվում է ոչ թե նույնիսկ նոր աշխատողի մուտքը Ընկերություն, այլ կադրերի պլանավորումը, դիրքի պրոֆիլի վրա աշխատելը և իրավասությունների գնահատման համակարգի մշակումը: Եվ սրանք բոլորը HR գործառույթներ են: Ընտրությունը բաղկացած է երեք հիմնական փուլերից ՝ որոնում (աշխատաշուկայի ուսումնասիրություն, ուղղակիորեն կամ հավաքագրման գործակալությունների միջոցով), անձնակազմի ընտրություն և հավաքագրում: Ընտրությունը թեկնածուի գնահատումն է `աշխատանքային պրոֆիլին, իրավասություններին և կորպորատիվ ստանդարտներին համապատասխանելու համար: Միավորների համակարգը կարող է ներառել թեստավորում: Բեմն ավարտվում է վարձելու մասին որոշմամբ: Զբաղվելը աշխատանքային հարաբերությունների նոր աշխատողի և տեղական կանոնակարգերին ծանոթության գրանցումն է: Այս գործառույթում, իր տարբեր փուլերում, մասնակցում են ինչպես կադրային ծառայության աշխատակիցները, այնպես էլ անմիջական ղեկավարները և «որոշում կայացնողները»: Այս գործառույթի արժեքը նույնքան մեծ է, որքան սխալի արժեքը «մուտքի մոտ», այսինքն. անարդյունավետ աշխատող վարձել:

Կադրերի հարմարեցում... Սա մի գործառույթ է, որի միջոցով HR ծառայությունն ապահովում է աշխատողի արդյունավետ մուտքը նոր պաշտոն, որպեսզի նա սկսի որքան հնարավոր է շուտ ցույց տալ ցանկալի արդյունքը: Որպես կանոն, այս ժամանակահատվածը սահմանափակվում է երեք ամսով (փորձաշրջանային), որի ընթացքում նոր աշխատողը տիրապետում է պաշտոնին (որպես կանոն, նա արդեն ունի մասնագիտություն և մասնագիտություն): Գործառույթը ենթադրում է հարմարվողականության, մենթորության, միջանկյալ գնահատման, ուղղիչ գործողությունների համակարգի զարգացում: Այս ժամանակահատվածի սկզբում անմիջական ղեկավարը որոշում է փորձաշրջանի համար նախատեսված խնդիրները, ստուգում է դրանց կատարման ընթացքը, կադրերի մասնագետների ուղեկցությամբ, և ավարտից երեք օր հետո `թեստից հետո, որոշում է դրա անցումը:

Անձնակազմի գնահատում: Յուրաքանչյուր ընկերություն, յուրաքանչյուր ՄՌ-ծառայություն, ընկերության կառավարման հետ համաձայնեցնելով, ընդունում է առավել հարմար գնահատման (սերտիֆիկացման) մեթոդներ ավելի քան քսան հայտնիներից: Այս գործառույթի հիմնական խնդիրն է գնահատել աշխատողների առկա իրավասությունները, գիտելիքներն ու հմտությունները `դասընթացներ մշակելու համար, որոնք բացակա են կամ չեն արտահայտվում պատշաճ չափով: Որպես կանոն, ընկերությունում կա անձնակազմի գնահատման հինգ փուլ ՝ մուտքի մոտ (ընտրության պահից), հարմարվողականության ժամանակահատվածում ընդունելությունից հետո մեկ-երկու շաբաթ (կորպորատիվ ստանդարտների գիտելիքների մակարդակը գնահատելու համար), փորձաշրջանի կեսին, փորձաշրջանի ավարտին և տարեկան, սովորական սերտիֆիկացման:

Աշխատակազմի զարգացում: Այս գործառույթը ենթադրում է աշխատողի համար վերապատրաստման պլան կազմել `հիմնվելով նրա գնահատման վրա, փաստորեն վերապատրաստելով անձնակազմին, նրան խթանելով կարիերայի սանդուղքով և նրան ներառելով անձնակազմի պահուստում: Այս գործառույթը իրականացնելու համար շատ ընկերություններ ստեղծում են հատուկ ստորաբաժանում, որի կազմում ընդգրկված են բիզնեսի դասընթացավարների և մասնագիտական \u200b\u200bվերապատրաստման մենեջերներ: Այլ ընկերություններ շարժվում են ուսուցիչների աութսորսինգի ուղղությամբ:

Աշխատակազմի մոտիվացիան: Առանց իրավասու մոտիվացիոն քաղաքականության անհնար է կադրերի զարգացումը և արդյունավետ աշխատանքը: Յուրաքանչյուր ընկերություն ընտրում է առավել հարմարավետ մոտիվացիոն համակարգը, որը կարող է լինել նյութական և ոչ նյութական: Նյութը նշանակում է բոլոր վճարումները դրամական առումով (աշխատավարձ, բոնուս, բոնուս, փոխհատուցում և այլն), բայց այսօր ավելի ու ավելի մեծ ուշադրություն է դարձվում ոչ նյութական բաղադրիչին: Մեծ և բարդ համակարգի մշակում, դրա պահպանում. Այս ամենը HR ծառայության գործառույթն է: Այն նաև ներառում է շուկայի վերլուծություն աշխատավարձերը և հասկանալով դրա տեղը քո մեջ:

Կադրերի ռիսկերի կառավարումը շարունակական գործընթաց է: Ռիսկերը նվազագույնի հասցնելը և հնարավոր վնասների աստիճանի նվազեցումը և հավանականության նվազեցումը նպատակներ են հանդիսանում անձնակազմի հետ աշխատանքի յուրաքանչյուր փուլում ՝ զորակոչից մինչև աշխատանքից ազատելը: Կարդացեք հոդվածը այն մասին, թե ինչպես կառավարել ռիսկը ձեր կազմակերպությունում:

Հոդվածից դուք կսովորեք.

Արդեն հավաքագրման փուլում դուք կարող եք սխալվել `սխալ գնահատելով դիմումատուի իրավասության մակարդակը, դրա համապատասխանությունը արժեքներին: Արդյունքում, մասնագետը կստանա աշխատավարձ, որը չի համապատասխանում իր իրավասության մակարդակին կամ կարճ ժամանակ անց կհեռանա:

Բայց նույնիսկ արտադրական գործունեության փուլում հեռանալու վտանգ կա հիմնական մասնագետ մրցակցող ընկերությանը: Միևնույն ժամանակ, ծախսերն են և աշխատողի վերապատրաստումն ու մասնագիտական \u200b\u200bզարգացումը կվերականգնվեն կորուստների ներդրումներից:

Ռիսկերի կառավարման երրորդ փուլը աշխատանքից հեռացնելն է: Այս փուլում ընկերությունը կարող է բախվել աշխատանքային օրենսդրության խախտման, պատկերի կորուստների ռիսկի: Կազմակերպությունը ապահովագրված չէ այդ ռիսկերից, նույնիսկ այն դեպքում, երբ պաշտոնանկությունը տեղի է ունեցել օրենքի խստագույն համաձայն:

Գիտաժողով «Մարդկային ռեսուրսներ. Հաշվի առնելով նոր կանոններն ու ռիսկերը»

Սիստեմա Կադրան անցկացրեց խորհրդակցություն կադրերի աշխատանքի վերաբերյալ, որի ժամանակ մենք խոսեցինք 2017-ին աշխատանքային օրենսդրության հիմնական փոփոխությունների, ինչպես նաև այն մասին, թե ինչ ձևակերպումներով պետք է խուսափել պայմանագրերից, որպեսզի Պետական \u200b\u200bտեսչությունը տուգանք չպատժի:

Միջոցառումը քննարկվեց.

1. Աշխատանքային պայմանագիր. Ռիսկային ձևակերպում, որի համար GIT- ը տուգանելու է

1. Հրաժարում հոդվածի տակ: Գործատուի սխալները, որոնց պատճառով դատարանը կվերականգնի աշխատակցին

Նշված փուլերից յուրաքանչյուրի համաձայն ռիսկերի կառավարման գործընթացը բաղկացած է.

• յուրաքանչյուր թեկնածուի մանրակրկիտ վերլուծություն և ստուգում, մասնագետների ներգրավում `որպես դիմումատուի մասնագիտական \u200b\u200bհամապատասխանության խորհրդատուներ, ներկայացված առաջարկությունների հաստատում.
• զարգացում, առավելագույնը հարմարեցված յուրաքանչյուր աշխատողի կարիքներին և արժեքներին, պլանավորում և իրականացում նրանց մասնագիտական \u200b\u200bև կարիերայի աճի համար.
• խստորեն կանոնակարգված աշխատանքից ազատման կարգը `օրենքի պահանջներին համապատասխան, ընկերության հեղինակության մոնիտորինգը:

Համակարգված մոտեցումը կայանում է ռիսկերի կառավարման գործընթացի ցիկլիկ բնույթի մեջ: Յուրաքանչյուր ցիկլը ներառում է երեք փուլ.

1. Հնարավոր ռիսկերի բացահայտում `օգտագործելով այնպիսի մեթոդներ, ինչպիսիք են հարցումները, հարցաթերթիկները, ուղեղային փոթորիկը: Նրանց արդյունքների հիման վրա նույնականացվում են իրադարձություններ, որոնք կարող են վտանգավոր լինել կամ աղետալի հետևանքներ ունենալ ձեր ձեռնարկության համար:
2. Այնպիսի պարամետրերի համար, ինչպիսիք են հնարավոր վնասները և դրա հավանականությունը, ռեյտինգային միատեսակ մասշտաբների օգտագործման ռիսկերի գնահատում և առաջնահերթություն: Ժամկետը կարող է համապատասխանել բյուջեի կամ ցիկլի: Առաջնահերթությունը սահմանվում է փորձագիտական \u200b\u200bգնահատականների կամ ուսումնասիրությունների հիման վրա:
3. Ռիսկերի համեմատությունը ընկերության «կայունության մակարդակի» հետ: Այս մակարդակը սահմանվում է ՝ հաշվի առնելով, թե որքանով է ընկերությունը դիմակայելու: Այս մակարդակի հետ համեմատությունը թույլ կտա դասակարգել ռիսկերը ըստ դրանց կարևորության: Նշված ռիսկերի վրա կառավարման ազդեցության հաջորդականությունն ու աստիճանը կախված է դրանից:

Կադրերի ռիսկերի կառավարման քաղաքականությունը ենթադրում է որակյալ մոտեցում և պետք է իրականացվի համապարփակ ձևով `բոլոր մյուս ռիսկերի կառավարման հետ միասին: Կառավարման գործընթացի շարունակականությունը կապահովի, որ յուրաքանչյուր հաջորդ ցիկլով ռիսկերը նվազագույնի հասցվեն:

Այս հոդվածում մենք կխոսենք HR ոլորտի մասին: Անգլիական այբուբենի այս երկու տառերը հաճախ կարելի է գտնել «մենեջեր» բառի հետ, և ամենից հաճախ դրանք մենք դրանք կապում ենք HR բաժնի հետ: Բայց իրականում ի՞նչ է նշանակում ոլորտըHR, ո՞րն է տարբերությունը ՄԻ մենեջերի աշխատանքի և կադրերի բաժնի սովորական աշխատողի միջև: Որտեղ կարող եք սովորել աշխատել մարդկանց հետ և ինչպես հասկանալ, արդյոք ունեք այդպիսի աշխատանքի ունակություն:

Ի՞նչ է նշանակում HR- ն:

Նախքան սկսենք խոսել HR- ում աշխատելու մասին, եկեք վերծանենք այս կրճատությունը: Թարգմանված է ռուսերեն բառերովհ մարդկային ռեսուրսները, մասնավորապես, նրանք կազմում են HR HR- ը, կողմ են «մարդկային ռեսուրսներին»: Մեր տնտեսությունը, այսպես պատմականորեն, հրաժարվում է մարդուն համարել որպես ռեսուրս: Ձեռնարկության համար ռեսուրսը կարող է լինել կապիտալը, արժեթղթերը, շարժական և անշարժ գույքը և այլ արժեքներ: Ձեռնարկության տնօրենի կարծիքով ՝ մարդիկ ամենից հաճախ հանդես են գալիս որպես շարժիչ ուժ, անհրաժեշտության դեպքում հեշտությամբ փոխարինելի:

Մենք անփոխարինելի չունենք

Հիշեք այն հայտարարությունները, որոնք շրջանառության մեջ են եղել ավելի քան տասնյակ տարի. «Գոյություն չունեն անփոխարինելի մարդիկ», «սուրբ տեղը երբեք դատարկ չէ» ... Մենք սովոր ենք այն փաստին, որ մենք կողմնակից չենք այն բառի իմաստով, որը մենք չենք կարող փոխարինել ձեռնարկությունում:
«Կադրերը որոշում են ամեն ինչ»: Ոչ թե ռուսական իրականության մեջ: Եվ մեր ղեկավարները շարունակում են մեզ համոզել այս հարցում ՝ ի պատասխան աշխատանքի որակի վերաբերյալ ցանկացած առարկության: Այնուամենայնիվ, դա չի արտացոլում իրերի իրական վիճակը: Պարզապես այն է, որ մեր նկատմամբ վստահության պակասը, որպես արժեքավոր աշխատող, թույլ է տալիս գործատուին շահարկել մեզ, ցածր պահել աշխատավարձերը կամ աշխատողներին պահել ոչ շատ բարենպաստ պայմաններով:

HR- կառավարում. Մարդիկ ամենից առաջ

HR արդյունաբերությունը պտտվում է այն փաստի շուրջ, որ մարդիկ արժեքավոր ռեսուրս են և ընկերության առաքելությանը հասնելու համար պետք է ներգրավվել և պահպանվել: Նույնիսկ առավել պահպանողական ղեկավարները, որոնք մեծացել են խորհրդային տարիներին, հասկանում են այս ճշմարտությունը, նույնիսկ եթե դրանք բացահայտ չեն ընդունում:Կադրերի ռեսուրսների գծով կառավարիչը պետք է անի ամեն ինչ, որպեսզի ձեռնարկության մեջ իրենց դիրքի համար ամենահարմար մարդիկ աշխատեն: Եկեք նայենք դեպի Արևելք և տեսնենք, թե ինչպես են մշակութային այլ ավանդույթների ներկայացուցիչները առնչվում անձնակազմի հետ:

Japaneseապոնական մոտեցում մարդկանց նկատմամբ

Արևելյան մշակույթում, պատմականորեն, զարգացել է ձեռնարկություններում մարդկային ռեսուրսների նկատմամբ այլ վերաբերմունք: Դա այն անձն է, որը նրա գլխին դրվում է իր ընկերության գլխին, քանի որ աշխատողը կարող է շահույթ բերել, բարձրացնել ընկերության ճանաչումը շուկայում, պահանջել ապրանք կամ ծառայություն դարձնել:
Պատկերացրեք հակառակ իրավիճակը: Օրինակ, դուք պատկանում եք փոքրիկ ընթրիքին `մեծ տեսականիով և համեղ տնական սնունդով, բայց ստուգման ժամանակ դուք շատ տհաճ և անբարեխիղճ անձնավորություն ունեք: Նույնիսկ եթե ձեր buns- ը քաղաքում ամենահամեղն են, որպեսզի չխանգարեն կոպիտ գանձապահի հետ, ձեր հաճախորդները նախընտրում են խորտիկ խորտիկ վերցնել մրցակցությունից:

Toապոնական մոտեցումը մարդկանց նկատմամբ ամենաճիշտն է, և ժամանակակից աշխարհում ավելի ու ավելի խոշոր կորպորացիաներ են որդեգրում դա: Այս առումով քսան հոգուց ավելի ձեռնարկություն ունեցող ձեռնարկատիրոջն անհրաժեշտ է կադրերի կառավարիչ, ինչպես նախկինում:

Ի՞նչ է պետք անել HR մասնագետը:

Ո՞րն է այս դիրքը, մենք դա գիտակցեցինք, բայց կոնկրետ ինչ է անում կադրային մենեջերը, ի՞նչ տարբերություն ունի այն մարդու կադրերի բաժնի սովորական աշխատակցից: Եկեք պարզաբանենք իրավիճակը ստորև:

Մարդկային կադրերի վարչությունը զբաղվում է թղթաբանությամբ: Սրանք վարձում, արձակուրդ և արձակուրդ, հիվանդություն, նկատողություն և աշխատանքից ազատում են: Այո, ամենայն հավանականությամբ, ՄԻՊ աշխատողներից մեկը նախքան հարցազրույց է անցկացնում թափուր պաշտոնի համար թեկնածուի հետ, նախքան նրան ծառայության տնօրենին ուղարկելը: Բայց կադրերի բաժինը այլ հարցերով չի զբաղվում:

HR մենեջեր աշխատում է ավելի նուրբ տարածքում, նրա վրա է կախված ընկերության աշխատողների որակավորումը և աշխատանքի որակը: Նման մենեջերը գործ ունի՞ թղթի հետ: Միգուցե, եթե սա փոքր ձեռնարկություն է, բայց առաջին հերթին նա հոգեբան է, ով տեսնում է ճիշտ մարդկանց, պաշտպանում է նրանց կառավարչի աչքում, եթե այդպիսի անհրաժեշտություն կա, և կարողանում է ժամանակին գտնել դրանց համարժեք փոխարինում:

HR կողմ և դեմ

Կարծիք ունե՞ք, որ HR- ն ընդամենը մի տեսակ տոն է: Կարիք չկա փաստաթղթերի հետ կապվել, պարզապես ինքներդ գիտեք, որ հարցազրույցներ վարեք և ընտրեք թափուր աշխատատեղերի լավագույն թեկնածուներին… Բայց դուք սխալ եք: Մինչ օրս մարդկանց հետ աշխատանքը համարվում է ամենադժվարը: Personիշտ մարդուն գրավել, նրան ներշնչել իր աշխատանքով, նրան մոտիվացնել, գործընթացում ներգրավել նրան, որպեսզի նա դառնա ձեռնարկության մեքենայի տեղում ամենաառաջնային խցան - սա այն է, ինչն է HR կադրերի գործը:

Որտեղ սովորել, թե ինչպես աշխատել մարդկային ռեսուրսների հետ:

Մարդկային ռեսուրսների ոլորտում աշխատելու և կարիերա կառուցելու առանձնահատկությունները շատ քիչ են կախված ձեր նախնական կրթությունից: Ուսուցնելով որպես անձնակազմի սպա, անձը կարող է մեկ ամսվա ընթացքում չաշխատի այս պաշտոնում, բայց, ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, բանասերներն ու հոգեբանները գերազանց աշխատանք են կատարում նման աշխատանքներով: Լավ է, եթե մարդկանց հետ փորձ ունեք, բայցՄարդկային ռեսուրսների գծով մենեջերը, ամենայն հավանականությամբ, ծնվել է: Այսպիսով, հասկացե՞լ եք կադրերի կրթության առանձնահատկությունները: Որ հնարավո՞ր է, որ ավելորդ աստիճան ձեռք բերելը ժամանակի վատնում է, մինչդեռ իրավաբանը կամ հոգեբանը կարող են լինել HR- ի հիանալի ղեկավար:

Կարո՞ղ է տղամարդը լինել HR կադր:

Տղամարդիկ շատ ավելի քիչ են տարածված այս դիրքում:քան կանայք: Մինչդեռ պրակտիկան ցույց է տալիս, որ տղամարդիկ իրենց կարող են ապացուցել, որ շատ հաջողակ մասնագետներ են մարդկանց հետ աշխատելու հարցում: Զգացմունքները ավելի քիչ բնորոշ են արական սեռին, ավելի մեծ չափով ՝ խելք, տրամաբանություն և խոհեմություն: Մյուս կողմից, շատ հաճախ դա կնոջ ինտուիցիան է, որը կարող է որոշում կայացնել ՝ կապված այս կամ այն \u200b\u200bթեկնածուի ընդունելության հետ:

Մի փոքր փորձություն. Դուք հարմար եք HR- ի գործին:

Ի՞նչ է նշանակում զորակոչի կառավարիչ լինելը: Վերանայեք ներքևի հարցերը, և եթե դրանց մեծ մասի համար այո եք պատասխանում, ապա միգուցե պետք է փորձեք ձեր բախտը բերել այս ոլորտում:

1. Դուք տեսնում եք, որ մարդը զգեստի և արտաքին տեսքի հետևում կանգնած անձնավորություն է, այն տպավորությունը, որը նա ցանկանում է անել: Ի վերջո, մարդիկ գալիս են հարցազրույցի պատրաստված, ասեղ հագնված և անբասիր պահվածքով: Այժմ կարող եք գտնել շատ հոդվածներ, թե ինչպես կարելի է դուր գալ հարցազրույցում: Կադրերի գծով կառավարիչը չպետք է բաց թողնի սխալ մարդուն: Դա անելու համար հարկավոր է լինել հոգեբան, ով գիտի ինչպես ճիշտ հարցեր տալ: Ի դեպ. «Ճիշտ» -ը հաճախ նշանակում է «անհարմար»: Դարձրեք մարդուն նյարդայնացած և կտեսնեք, թե ինչպիսին են նրանք, ինչպես են նրանք գործ ունենում սթրեսի հետ:

2. Դուք սիրում եք մարդկանց: Իրականում, գուցե դուք չեք սիրում մարդկանց, բայց եթե ինտրովերտ եք, ապա այդ գործը հաստատ ձեզ համար չէ: Մարդկային կադրերի մենեջերը ոչ միայն նոր մարդկանց ներգրավող աշխատակից է, այլև մեկը, ում հետ արդեն «հին» աշխատողը կարող է սրտանց խոսել: Քչերն են իսկապես գոհ իրենց աշխատանքից: Պատկերացրեք, որ դուք ընդհանրապես չեք ցանկանում շփվել մարդկանց հետ, բայց ձեռնարկության աշխատակիցները մեկը մյուսի հետևից են գալիս ձեր գրասենյակ և դժգոհում անարդար աշխատանքի պայմաններից: Պատրա՞ստ եք լինել այդպիսի «ժեստ»: Թե՞ դուք և ձեր սեփական ընկերները երբեմն դժկամ եք լսել:

3. Հնարավորություն ունեք զարգացնելու դրդապատճառային ծրագրեր, թիմի կառուցման դասընթացներ: «Թիմի կառուցում» ամերիկյան անգլերեն բառ է, որը թարգմանվում է «թիմի կառուցում»: Հեշտ է կռահել, որ եթե ընկերությունում մարդիկ անխորտակված լինեն, ապա վերաբերմունքը տեղին կլինի: Թիմ չի լինի. Մարդը կգնա աշխատանքի, պարզապես կատարելու է իր պարտականությունները, և ոչ թե, որպեսզի, բացի այդ, հաճելի խոսակցություն ունենան, բամբասանքներ, սուրճ խմեն ճաշի իր լավ ընկերների հետ: Պրակտիկան ցույց է տալիս, որ որքան ավելի միասնական է թիմը, այնքան ավելի հաջող են նրա գործունեությունը, և բացի այդ, մարդիկ իսկապես սիրում են իրենց աշխատանքը:

4. Պատրա՞ստ եք ընկերության հետաքրքրությունները դնել ձեր սեփական հայացքներից: Մարդկային կադրերի գծով կառավարիչը մի անձնավորություն է, որը ոչ միայն տեսնում է մարդկանց միջոցով և միջոցով, այլև գիտի, թե որ աշխատակիցները կդարձնեն ձեռնարկությունը հաջողությամբ: Միգուցե ձեզ դուր չի գալիս գլխավոր հաշվապահը նրա վատ տրամադրության պատճառով, բայց եթե տեսնում եք, որ որպես աշխատող նա իր տեղում է, կատարում է բոլոր հաշվարկները մանկաբույժի ճշգրտությամբ, ապա պետք է պաշտպանեք և պաշտպանեք նրան իր դիրքում: Հակառակ իրավիճակը նույնպես տեղի է ունենում: Աշխատակիցը կարող է լինել շատ հաճելի անձնավորություն, հումորի հիանալի զգացողություն, բայց միևնույն ժամանակ միանգամայն անարժան է այդ պաշտոնի համար: Այս դեպքում ձեր գործն է մատնանշել մենեջերի հետ անհամապատասխանությունը:

Մարդկային կադրերի կառավարչի հիմնական առաքելությունը

Ռուսաստանում աշխատուժի շուկայում իրավիճակն այնպիսին է, որ քչերն են անկեղծորեն բավարարում իրենց աշխատավարձերը: Բայց աշխատավարձը մարդուն ձեռնարկությունում պահելու միակ միջոցը չէ: Մարդիկ գնում են աշխատանքի, քանի որ այնտեղ ընկերներ ունեն, կա մի ղեկավար, որին նրանք հարգում են և չեն ուզում ցած տալ, կան կորպորատիվ երեկույթներ, հավաքական հանդիպումներ, ինչպես նաև մրցանակներ կամ պատվոգրեր: Պատկերացրեք, որ աշխատանքը շղթա է, և յուրաքանչյուր օղակ ինչ-որ բան է ներկայացնում: Կա մի հղում, որը ներկայացնում է ամսական վճարը աշխատավարձի տեսքով, կա կոլեկտիվ օղակ, հղում, որը յուրաքանչյուր մարդու մեջ շեշտում է իր ունակությունները որպես բարձրակարգ մասնագետ… ... Որքան ավելի շատ են այդ հղումները և ավելի խիտ, այնքան ավելի քիչ հավանական է, որ շղթան կկոտրվի: Լավ աշխատողը երբեք չի հեռանա ընկերությունից, նույնիսկ եթե աշխատավարձը հեռու է իր իդեալից: Այն HR- ի կառավարիչն է, որը պատասխանատու է շղթայի բոլոր մյուս կապերի համար, բացառությամբ աշխատավարձի: Այս մասնագետն ունի կարևոր առաքելություն ՝ աշխատողի համար ստեղծել հարմարավետ աշխատատեղ:

Եզրակացության փոխարեն

Այսպիսով, մենք պարզեցինք, թե որն է HR- ի աշխատանքը: Ինչպիսի՞ մասնագիտություն է, դուք արդեն ընդհանուր գաղափար եք դրել: Նույնիսկ եթե դուք ունեք որպես կադրերի գծով մենեջեր հաջող աշխատանքի համար բոլոր միջոցները, ձեր կարիերան պարտադիր չէ, որ հաջողակ լինի: ԱՊՀ երկրներում մինչ օրս կա ընկալում, որ նույնիսկ շատ լավ աշխատողը կարող է փոխարինվել: Այդ պատճառով կառավարիչը հաճախ որոշում է կրակել արժեքավոր աշխատակցին նույնիսկ փոքր տարաձայնությունների դեպքում:
Միևնույն ժամանակ, ձեռնարկության տնօրենները ուրախ են վարձել ՄՌ մենեջերներ, քանի որ, նայելով Արևմուտքի և Արևելքի միտումներին, նրանք շատ բան են տեսնում իրենց աշխատանքում: Այսպիսով, HR- ի մենեջերը գտնվում է երկու հրդեհների միջև: Առաջին կողմը առաջնորդն է, որը հաճախ չի ցանկանում նույնիսկ փոքր զիջումների գնալ, իսկ երկրորդը ՝ իսկապես որակավորված աշխատողներն են, որոնց շահերը պետք է հետևեն: Դրանից բացի, այլ մարդկային ռեսուրսների կառավարում լինելը հեշտ չէ: Մարդկանց հետ աշխատելը պահանջում է լավ հոգեբան լինել ՝ անկախ ձեր անձնական նախասիրությունից: Մարդկային կադրերի կառավարիչը պետք է կարողանա ներգրավել աշխատակցին աշխատանքում և իր տեղը գրավիչ դարձնել, նույնիսկ եթե այս պաշտոնում աշխատավարձը ցածր է, իսկ աշխատանքային պայմաններն ավելի վատ են, քան մրցակիցները:

ՏՏ արդյունաբերությունը հայտնի է օտարերկրյա աշխատանքի տիտղոսների և համառոտագրերի սիրով: Մարդկային ռեսուրսների գերատեսչությունը նույնպես տուժում է տենդենցից, և այս ոլորտից ոչ մեկը, և երբեմն փորձառու HR մենեջեր, կարող է գլուխը կոտրել ՝ զարմանալով, թե ինչով են տարբերվում կարիերայի խորհրդականը և People Partner- ը: Այսպիսով, մենք որոշեցինք ավելի մանրամասն պատմել, թե ինչ դերեր, պարտականություններ և մասնագիտություններ կան ՄԻ վարչությունում: Դրանք կարող են կատարվել ինչպես տարբեր մարդիկև մեկ մարդ, ով կադրերի գծով բյուջեի յուրաքանչյուր կտրվածքով ավելի ու ավելի շատ դեր է խաղում: Ուրեմն ով է ով:

1. Կադրերի տեսուչ

Տեսուչը պատասխանատու է ընկերությունում կադրերի գրառումների պահպանման, աշխատանքային գրքերի կամ SPD- ի համաձայն կազմելու, գրելու համար աշխատանքի նկարագրությունները և այլն

Օլգա Կովտուն, Intecracy Group- ի գլխավոր տեսուչ. «HR տեսուչը մասնագիտության անվանումն է մասնագիտությունների դասակարգման մեջ: Առաջադրանքների հիմնական խմբաքանակը փաստաթղթերի և համակարգչային ծրագրերի հետ աշխատելն է: Մարդկանց հետ շփումը տեղի է ունենում աշխատանքի ընդունվելու, արձակուրդի դիմելու, ինչպես նաև աշխատանքից ազատվելու պահից փաստաթղթեր ստանալու մասին »:

2. Կադրերի կառավարիչ

ՄԻՊ բաժնում բազմաբնույթ առաջադրանք է, որը ներառում է ցանկացած ՄԻ տարբեր դերեր ցանկացած համադրությամբ: Դրանք ավելի տարածված են փոքր ընկերություններում, որտեղ արդեն կան տարբեր պաշտոններ, բայց հիմնական խնդիրները, բացի, օրինակ, կադրային խնդիրներից կամ հավաքագրումից բացի, նշանակվում են ՄԻ կառավարիչին:

Օլգա Մորոզ, Zakaz.ua- ի գործավարության HR ղեկավար. «Փաստորեն, իմ պաշտոնը HRD– ի տեղակալն է, ես պատասխանատու եմ ընկերությունում տեղի ունեցող բոլոր գործառնական HR գործընթացների համար (ուղղակի որոնումներից մինչև կորպորատիվ իրադարձություններ): Բայց ռազմավարական պլանները և մարդկային ռեսուրսների համար գլոբալ առաջադրանքների սահմանումը. Սա այն է, ինչ անում է ՄԻՊ-ը մեզ համար: Փաստորեն, միակ տարբերությունն այն է, որ ՄԻՊ-ի բացակայության դեպքում ես կարող եմ պատասխանատվություն վերցնել որոշումներ կայացնելու համար և համակարգել հենց գերատեսչության աշխատանքը »:

3. հավաքագրող

Մասնագետ, որի գործունեությունն ուղղված է անձնակազմի հավաքագրմանը այն ընկերության համար, որտեղ նա աշխատում է կամ հաճախորդ ընկերությունների համար, եթե նա ներկայացնում է հավաքագրման գործակալություն: ՏՏ հավաքագրողը, համապատասխանաբար, զբաղվում է ՏՏ ոլորտում կադրերի ընտրությամբ, ինչը ձեզանից պահանջում է որոշակի գիտելիքներ ունենալ տեղեկատվական տեխնոլոգիաների ոլորտում:

Կատերինա Չայկովսկայա, Art2Hire- ի ՏՏ հավաքագրող. «Քանի որ ոլորտը տեխնիկական է, այդպիսի մասնագետների որոնման և ընտրության ժամանակ անհրաժեշտ է որոշակի տեխնիկական գիտելիքներ: Զորակոչիկը կարիք չունի ուսումնասիրելու տեխնիկական հարցի խորքերը, բայց պետք է իմանա և հասկանա տերմինաբանությունը: Այսօր, ցավոք, հաճախ կան «մասնագետներ», որոնք չեն կարող տարբերակել Java- ն JavaScript- ից, ինչը հենց այդ դիրքի համար ստեղծում է ոչ այնքան դրական հեղինակություն: Մեր ընկերության հիմնական մոտեցումը պրոֆեսիոնալիզմն ու հասկացողությունն է, որ մենք աշխատում ենք հիմնականում մարդկանց հետ, այլ ոչ թե LinkedIn պրոֆիլ »:

4. Աշխատող-հետազոտող

Այս մասնագետը ընտրում է թեկնածուներին և ուղեկցում թեկնածուին միայն մինչև «մուտքը», առաջին «Բարի գալուստ»:

Օքսանա Տարասենկո, հավաքագրող-վերակենդանացում (ազատ մասնագետ). «Մասնագիտության առանձնահատկություններն են ստեղծագործականությունը, վաճառքը (երբեմն` մրցույթներ), և միևնույն ժամանակ `վերլուծաբանները, հաստատակամությունը, կազմակերպումը: Անկանխատեսելիություն (ամեն ինչ կարող է ամբողջովին սխալ լինել) և բացարձակ կանխատեսելիություն (նախ գտնեք, հետո ընդունեք): Եվ շատ հաղորդակցություն: Սերը, համբերությունը և հանդուրժողականությունը: Պատահում է, որ դուք պետք է շատ սերտ շփվեք մեկի հետ, ում հետ շփվելու ցանկություն չունեք: Բայց նա մասնագիտությամբ պզուկ է: Եվ դուք պզուկ եք: Եվ երկու մասնագետներ միշտ էլ խոսելու բան ունեն, այնպես չէ՞ »:

5. Կարիերայի խորհրդատու

Նրա հիմնական խնդիրն է աշխատել նախագծի / հաշվի կառավարման հետ և աշխատել ՏՏ մասնագետների և նրանց թիմերի հետ: Սա կարևոր է, հատկապես նոր մասնագետներ տեղափոխելու փուլում: Յուրաքանչյուր մասնագետ ունի կարիերայի խորհրդատու ՝ խոսելու և առաջարկություն ստանալու համար: Կարիերայի խորհրդականը օգնական և գործընկեր է վարչական և կազմակերպչական հարցերում:

Իրինա pեպուխովա, SoftServe- ի կարիերայի խորհրդատու. «Կարծում եմ, որ մեր թիմը համախմբված է մարդկանց և նրանց կարիքների հանդեպ կրքի մեջ: Մենք տեսնում ենք ներուժ յուրաքանչյուր աշխատողի մեջ և օգնում ենք նրան առավելագույնի հասցնել իր ներուժը մեր ընկերությունում: Սկզբնապես մեր բաժինը ստեղծվեց, որպեսզի մարդկանց առաջնորդեն դեպի կարիերայի սանդուղքը, սովորեցնեն նրանց հասկանալ որոշակի պաշտոնի պահանջները: Բայց ժամանակի ընթացքում մենք օգնականներ եղանք ոչ միայն մշակողների, այլև մենեջերների համար: Այժմ մենք փոխակերպվում ենք ղեկավարներին HR- ծառայություններ մատուցելու ուղղությամբ »:

6. Մարդկանց գործընկեր

Մարդը, ով ՄԻ ՄԻ վարչությունում է, զբաղվում է աշխատողներին մոտիվացնելու, նախագծի և ընկերության մեջ զարգացմանը խթանելու հարցերով, բռնում և աշխատում է դժգոհությամբ: Դա յուրաքանչյուր աշխատողի համար ամենալավ ընկերն է, ով հանդես է գալիս որպես ընկերության և անհատի շահերի բուֆեր:

Օլգա Գլադուն, Logic IT Solutions- ի գործընկեր. «Միայն ՏՏ ոլորտում կարող ես հանդիպել մի հետաքրքիր մարդու հետ, որը կոչվում է« Մարդ գործընկեր »: Նա բոլոր արհեստների բաճկոն է, բազմակողմանի մասնագետ, ընկեր, օգնական և խորհրդատու բոլոր կազմակերպչական և վարչական հարցերում: Սա այն անձն է, ով համատեղում է ՄԻ մենեջեր, հավաքագրող և իրադարձությունների ղեկավար: Մի խոսքով, ընկերությունում աշխատողների ներքին հարմարավետությանն ուղղված բոլոր հաճույքների կազմակերպումը »:

7. Վերապատրաստման մենեջեր, L&D մենեջեր (ուսուցում և զարգացում)

Ալեքսանդրա Կովալևա, Սոֆթենչիի վերապատրաստման մենեջեր. «Վերապատրաստման կառավարումը աշխատողների հետաքրքրությունների, անձնական հաղորդակցության, հասկացողության մասնակցության ընկալումն է, կատարողականի ստուգմանը մասնակցելը, սերտիֆիկացումը: Օրինակ ՝ ինչպե՞ս կարող է մեկ թիմի փորձը օգտակար լինել մյուսների համար: Հիմնական խնդիրն աշխատողների և ծրագրերի կարիքների վերլուծությունն է, և դրա հիման վրա `զարգացման ուղի ձևավորելը: Գործողությունները կապված են մարդկանց գոհունակության և դրանց զարգացման վրա ազդեցության հետ ՝ հաշվի առնելով ընկերության շահերը: Այս մասնագիտության հիմնական ցավն այն է, թե ինչպես արդյունավետորեն մարզել և պահպանել աշխատակցին, որպեսզի վերապատրաստման վրա ծախսված գումարները շահույթ բերեն նախագծին »:

8. Գործարար գործընկեր

HRBP- ները HR մասնագետներ են, որոնք սերտորեն համագործակցում են ավագ կառավարման հետ ՝ կենտրոնանալով առաքելությունների և նպատակների վրա, կազմակերպության կողմից պահանջվող գործընթացների վրա: Այս դիրքի հիմնական շեշտը դրված է ընկերությունում գործընթացների ռազմավարական պլանավորման և մասշտաբների վրա:

Դարինա Լեպենեց, Trinetix- ի Գործընկեր

Համոզված եմ, որ ընկերությունում գործընթացները պետք է ծառայեն ինչպես բիզնեսի, այնպես էլ կադրերի նպատակներին ՝ հաշվի առնելով երկու կողմերի սպասելիքները: Այս հիմքի վրա է, որ ես փորձում եմ ստեղծել բոլոր այն փոփոխությունները, որոնք իրականացվում են աշխատողների հետ միասին: Սա մեզ թույլ է տալիս լինել ավելի արդյունավետ և հնարավորություն տալ բոլորին զգալ փոփոխությունների սեփականություն և լինել «ավելի վաղվա» մասը:

9. Մարկետինգ + HR \u003d MarHR

Նրա պարտականությունները ներառում են ընկերության գործունեության կարիերայի կայքի հետ հաշիվները սոցիալական ցանցերը, նոր աշխատակիցներ ներգրավելու ուղղորդման ծրագրեր, ներքին և արտաքին աշխարհի համար էլեկտրոնային փոստով առաքում, փորձագիտական \u200b\u200bբովանդակություն գրել այն կայքերում, որտեղ առկա է հավանական թիրախային լսարանը: MarHR- ը նաև ներգրավված է միջոցառումների հովանավորության և ընկերությունում աշխատանքի վերաբերյալ հետադարձ կապի հետ աշխատելու մեջ: Փաստորեն, MarHR- ն օգնում է ստեղծել արդյունավետ հավաքագրման աշխատանքներ (գնահատել ներգրավվածությունը և փոխարկումը, օգնել տարբեր տարբեր ալիքներից մուտքային ռեզյումեների ձագար կառուցել, ձևավորել առանցքային ընկերության հաղորդագրություններ դեպի արտաքին աշխարհ), բայց ընկերության ներսում աշխատողների ներգրավվածության և հավատարմության բարձրացման խնդիրները կարող են նաև լինել մարտավարության պատասխանատվություն:

Իրինա Սնոզիկ, Մարքեթինգ և վաճառք Սոֆթենչիի ուսումնական կենտրոնում. «Ես Ուկրաինայում դեռևս չեմ հանդիպել այնպիսի աշխատանքի կոչմանը, ինչպիսին է մարշարը, բայց արդեն կան աշխատակիցներ, ովքեր համատեղում են մարդկային գիտելիքների և գործիքների գիտելիքները և գործիքները: Մարտարները շատ ընդհանուր կամ ընդհանուր պարտականություններ ունեն գործատուի ապրանքանիշով զբաղվող անձի հետ, բայց «մաքուր» երթը պետք է զբաղվի մարկետինգով, այլ ոչ թե ապրանքանիշով: Կարծում եմ, որ շուտով ուկրաինական շուկան, գործատուի ապրանքանիշ կառուցելու հանրաճանաչության ալիքի հետևանքով, անհրաժեշտ կլինի նաև մարթա ունենալ աշխատակազմի վրա »:

10. HR գեներալիստ

Սա մարդկային կադրերի բաժին է, ուղղակիորեն ենթակա է ընկերության գլխավոր գործադիր տնօրենին, որը պատասխանատու է բոլոր կադրային գործընթացների իրականացման համար: Գտնվել է փոքր ընկերություններում:

Անանստասիա Կլուչիկովա, HR Generalist. «Սա HR- ի« նախօրեին »մի տեսակ է, ընկերությունում նա պատասխանատվություն է կրում զորակոչի հետագա հարմարեցման գործընթացին հավաքագրման գործընթացների հետ` վերապատրաստման / թիմի կառուցման, կորպորատիվ մշակույթի պահպանման գործընթացների համար և պատասխանատու է նրանց համար: Լայնաշերտ մասնագետ, ով տեսնում է ամբողջ պատկերը »:

11. ՄՌ-տնօրեն

HRD- ն առաջատար մենեջեր է, որն իրականացնում, աջակցում և մշակում է ընկերության ռազմավարությունը ՝ անձնակազմի կառավարման մարտավարական քայլեր կատարելով: HRD- ն ընկերության միակ անձն է, որը պետք է կարողանա համագործակցել յուրաքանչյուր գերատեսչության, յուրաքանչյուր մենեջերի հետ, քանի որ ՄՌ ռազմավարության իրականացումը, և, համապատասխանաբար, բիզնեսի զարգացման ռազմավարությունը, կախված է բարձրագույն ղեկավարների հետ փոխըմբռնման մակարդակից:

Ելենա Ռոզդորոժնայա, ESU- ի HR- տնօրեն. «Ինչքան էլ որ հնչում է« աշխատակազմը որոշում է ամեն ինչ »արտահայտությունը, միևնույն է: Հետևաբար, HRD- ը, ըստ էության, ընկերության երկրորդ գործադիր տնօրենն է: Սովորաբար, ՄԻՊ-ը նստում է տնօրենների խորհրդում և ազդում է բիզնեսի առանցքային որոշումների վրա: Չնայած այդ ազդեցությունը մեծապես կախված է ՄԻՊ անհատականության մասշտաբից: Նույն դիրքում տարբեր մարդիկ տարբեր գործելակերպեր ունեն իրենց գործառույթների իրականացման վերաբերյալ, նույնիսկ նույն աշխատանքային պարտականությունների շրջանակներում:

Ի լրումն կադրային ծառայության բոլոր գործառույթների իմացության, ՄԻՊ-ը պետք է ունենա ռազմավարական և համակարգային մտածողություն, մասնագիտական \u200b\u200bքաջություն և համառություն ՝ ամբողջ բիզնեսի մեջ ՄՌ ռազմավարություն իրականացնելու համար: Անհրաժեշտ է սովորել սեփականատիրոջ աչքերով նայել բիզնեսին: Անհրաժեշտ է, որպեսզի կարողանանք կազմակերպել գործընթացներ, որպեսզի բիզնեսը ապահովի նոր որակավորված մասնագետների ներհոսք, կառուցի հարմարվողականության, դրդապատճառների, վերապատրաստման, զարգացման համակարգեր `անկախ տարածաշրջանից, արտաքին շուկայի սեզոնից և կատակլիզմներից: Դուք պետք է պատրաստ լինեք ապացուցել ընկերության ղեկավարությանը, որ HRD- ի կողմից ընդունված որոշումները ճիշտ են և օգտակար են բիզնեսին: Հակառակ դեպքում, ընկերությունը չի ունենա ՄԻՊ, այլ կադրերի բաժնի պետ »:

12. Գլխի որսորդ

Եթե \u200b\u200bմենք խոսում ենք պրոֆեսիոնալիզմի մասին, ապա սա ամենաբարձր մակարդակն է: Սա այն դեպքում, երբ դուք բախվում եք որևէ մեկին հատուկ գտնելու դժվարին խնդրին, համոզում եք նրան անցնել այլ ընկերության կամ պարզապես նրան հեռացնել: Եվ այստեղ անհրաժեշտ է ներառել կապի, բանակցությունների ողջ արվեստը, լինել նուրբ և զգույշ: Միշտ էլ դժվար է, անխոհեմ և, հետևաբար, հետաքրքիր:

Տատյանա Մելիքովա, «Art2Hire» - ի գործադիր տնօրեն. «Head Hunter- ը առատաձեռն որսորդ է ... Լավ որս. Ես սովորաբար ցանկանում եմ իմ թիմին: Մենք նման ենք որսորդներին, համբերատար, դիտորդ, համառ և շատ իմաստուն: Մենք ընտրում ենք պահը, չենք շտապում, և երբեմն ամեն ինչ անում ենք արագ և պարզ: Այն, ինչ մենք անում ենք, իսկապես որս է, բացի այն, որ զոհեր չկան, և ամեն ինչ միայն բարին է: Վերջացավ բարձր մակարդակ... Ավելի բարդ և նուրբ: Չի կարող լինել զանգվածային մասշտաբներ, ոչ փոստային նամակներ (չնայած, որ ես նրանց սկզբունքորեն հակառակորդ եմ), միայն անհատական \u200b\u200bմոտեցում, անձնական հաղորդակցություն ՝ օգտագործելով արդյունավետ հաղորդակցության բոլոր հմտությունները »:

13. Գործատուների բրենդի մենեջեր

Ավելի ու ավելի շատ, Ուկրաինայում դուք կարող եք գտնել գործատուի ապրանքանիշի մենեջերի թափուր աշխատատեղ, մասնագետի համար, որը պատասխանատու է ընկերության ներքին և արտաքին ապրանքանիշի համար `որպես գործատու:

Դիրքի առանձնահատկությունն այն է, որ դա այդպիսի «յոթ զինված Շիվա» է ՝ շուկայավարողի և ՄԻ մասնագետի որակները համատեղելով կապի մենեջերի հմտությունների հետ: Դրա թիրախային լսարանը թեկնածուներն ու աշխատակիցներն են: Նա աշխատում է շուկայի հետ, այն երկիրը, որից ընկերությունը պատրաստ է վարձել մասնագետներ: Նրա գործիքները անսահման են: Նա աշխատում է յոթ ոլորտներում ՝ ռազմավարական պլանավորում, PR (հանրային կապեր), SMM (սոցիալական մեդիա շուկայավարում), կորպորատիվ ինքնություն (ընկերության կորպորատիվ ինքնություն կամ տեսողական պատկեր), ներքին հաղորդակցություններ (ներքին հաղորդակցություններ), իրադարձությունների կառավարում և կորպորատիվ սոցիալական պատասխանատվություն (կորպորատիվ) Սոցիալական պատասխանատվություն).

Կատերինա Դրոբոտ, MacPaw- ի գործատու ապրանքանիշի մենեջեր, համահիմնադիր