Как проходит забастовка. Право на забастовку и порядок ее проведения

Как быть, если сотрудники объявили забастовку? Стоит ли выполнять их требования и как пойти им навстречу, не навредив интересам бизнеса? Нужно ли наказывать инициаторов акции и как сделать так, чтобы в будущем ситуация не повторилась?

12 мая 2012 года более 170 сотрудников омского завода по производству мороженого "Инмарко" (входит в холдинг Unilever) объявили забастовку и не вышли на работу. Главным требование персонала, который в рамках договора аутстаффинга, предоставляется производителю компанией Coleman Services, являлось повышение зарплаты. Размер ущерба, нанесенного производителю, не называется, но известно, что он оказался значительным, учитывая "высокий" сезон.

"Накануне забастовки, 11 мая, сотрудники в письменном виде предоставили нам свои требования с угрозой провести забастовку. Не дав нам никакой возможности отреагировать, на следующий день они не вышли на работу. До этого момента никаких жалоб на нас как на работодателя ни разу не поступало", - рассказывает Ольга Банцекина, глава представительства Coleman Services, председатель комитета по трудовым ресурсам Ассоциации Европейского Бизнеса (АЕБ), член Правления АЕБ. По ее словам, рабочие, в частности, требовали заключения коллективного трудового договора, а также, чтобы им доплачивали за вредность и за профессионализм. Кроме того, их не устраивал уровень оплаты больничных листов. Основным же требованием было повышение зарплаты, хотя размер желаемого повышения в документе не оговаривался. "Безусловно, уровень зарплаты низкий, - соглашается Ольга Банцекина. - Но надо понимать, что это самый низкоквалифицированный персонал на заводе, и уровень зарплат этих людей лежит в пределах среднерыночных показателей. Мы и так планировали повышение в сентябре, но сотрудники перед забастовкой этого выяснить не попытались. Требование доплаты за вредность является не обоснованным, поскольку вредности в той части производства, в которой заняты они, нет, и это подтверждают соответствующие документы - их рабочие места сертифицированы. Чем продиктовано требование доплаты за профессионализм, нам неясно, поскольку эти деньги люди итак получают, что отражено в их ежемесячных расчетных листах. А с недовольством по поводу уровня оплаты больничных стоит обращаться не к работодателю, а к государству, поскольку мы платим ровно столько, сколько положено по закону".

14 мая, в предусмотренный законодательством двухдневный срок, Coleman Services попыталась дать работникам письменные ответы на их требования, впрочем, те отказались брать документ. "Сотрудники заявили, что боятся с нами разговаривать, - было впечатление, что им дали четкую установку относительного того, как себя вести. Мы создали примирительную комиссию, но сотрудники за стол переговоров с нами так и не сели. С нашей точки зрения, ситуация спровоцирована со стороны ранее судимым гражданином, не являющимся ни сотрудником компании Coleman Services, ни компании Unilever. И эффективному решению вопроса мешали намеренные действия провокатора", - считает Банцекина.

4 июня решением омского областного суда акция, проведенная сотрудниками с 12 по 14 мая 2012, признана незаконной. Также суд признал незаконной и бессрочную забастовку, которую сотрудники намеревались провести впоследствии. "На нас оказывалось потрясающее давление, это очень сложно было выдержать. Международные профсоюзы давили на Unilever, а Unilever давил на нас, чтобы мы отозвали свои иски в суд, но мы этого не сделали. Это единственный способ борьбы", - говорит Банцекина.

В результате, требования, выдвинутые Coleman Services, сотрудники сняли, но теперь они настаивают на том, чтобы Unilever в полном составе взял их в штат. В настоящее время, компания ведет с ними переговоры.

Что касается вопроса о повышении зарплаты, то, по словам Ольги Банцекиной, компания в качестве жеста "доброй воли" решила пойти им навстречу и поднять ее раньше планируемого срока – с июня ее размер стал на 10% больше.

Полезные советы

"В подобных ситуациях управленцам стоит действовать исключительно в рамках закона – это теперь мой главный совет всем нашим клиентам и коллегам по бизнесу. Если люди действуют незаконно, их надо наказывать. Идти на поводу незаконных требований сотрудников нельзя категорически, каждый работодатель должен отстаивать свои интересы. И, разумеется, людям надо идти на встречу, когда они ведут себя адекватно", - отмечает Банцекина. Увольнять бастовавших сотрудников Coleman Services не будет, но оставляет за собой право применить более легкие дисциплинарные взыскания. "Я считаю, что наказывать сотрудников за подобные незаконные акции стоит, и я бы это делала, если бы я в этой ситуации не зависела от своего клиента (в данном случае, от Unilever). Я бы действовала жестче, потому что в результате порочится репутация нашей компании и нашего клиента, уважаемого во всем мире. И карательные меры по отношению к провокаторам могли бы послужить профилактикой подобных происшествий в будущем", - уверена Банцекина.

сайт решил спросить и у других экспертов, как предотвратить забастовку, и как вести себя менеджменту, если это все-таки произошло.

Управляющий партнер Marksman Recruitment Solutions Инна Суматохина отмечает, что забастовки, по сути, являются ни чем иным, как способом привлечения внимания. Для их профилактики необходимо выстраивать доверительные отношения с рабочими посредством коммуникации. "Рекомендуется регулярно освещать как личные вклады сотрудников в работу компании, так и положение дел на рынке, для того, чтобы рабочие чувствовали себя частью целого механизма и могли адекватно оценивать ситуацию в сегменте, - говорит она. - Если забастовка все-таки произошла, необходимо разработать стратегию по выявлению реальных причин недовольства, проводя переговоры с инициативными группами, так как, зачастую, выдвигаемые требования не всегда корректно отражают положение дел".

"Единственным максимально действенным способом борьбы с забастовками является предотвращение ситуаций, которые могут привести к забастовке. На мой взгляд, это возможно в том случае, если уполномоченные на то работники компании (директора по персоналу, линейные руководители) ведут работу с коллективом компании, налаживают коммуникации. Иными словами, люди должны доверять своим руководителям, чувствовать в них поддержку и способность решать насущные проблемы, тогда минимальна вероятность того, что они пойдут за каким-либо вновь появившемся активистом", - считает Снежана Пенцова, руководитель практики трудового права кадрового холдинга АНКОР.

Если уж дело дошло до забастовки, то опять же очень важно постараться наладить коммуникации с бастующими напрямую, а не только через активиста, так как активисты далеко не всегда во главу угла ставят интересы коллектива против собственных, предупреждает специалист. Кроме того, очень важно в такие переговоры сразу привлекать юристов, не только потому, что юристы смогут предотвратить какие-либо негативные правовые последствия в части проведения процедуры самих переговоров, но и сыграть положительную роль медиатора, разъясняя обеим сторонам их права, обязанности и возможные последствия.

"На мой взгляд принимать решение о наказании организаторов забастовки нужно взвешенно, чтобы не получить обратный эффект. Смысл такого наказания должен заключаться в том, чтобы работники поняли, что организатором были осуществлены неправомерные действия (в частности, злоупотребления), за что он и был привлечен к установленной ответственности, - объясняет Снежана Пенцова. - Наказывать ради показательной акции я не советую, так как ни для кого не секрет, что статус "мученика" может оказаться на руку наказуемому и сыграть против работодателя".

Статья 410. Объявление забастовки

[Трудовой кодекс РФ][Глава 61][Статья 410]

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора .

Решение об участии работников данного работодателя в забастовке, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), принимается собранием (конференцией) работников данного работодателя без проведения примирительных процедур.

Собрание работников данного работодателя считается правомочным, если на нем присутствует более половины от общего числа работников. Конференция работников данного работодателя считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей делегатов конференции.

Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников и не имеет права препятствовать его (ее) проведению.

Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

В период рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией работниками может быть однократно проведена часовая предупредительная забастовка. Проведение предупредительной забастовки допускается при рассмотрении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства после трех календарных дней работы примирительной комиссии с предупреждением работодателя в письменной форме не позднее чем за два рабочих дня, а при рассмотрении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства - после четырех календарных дней работы примирительной комиссии с предупреждением работодателя в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

При проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг) в соответствии с настоящим Кодексом.

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за пять рабочих дней. О начале забастовки, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), объединение работодателей, иные представители работодателей, определенные в соответствии со статьей 34 настоящего Кодекса, должны быть предупреждены в письменной форме не позднее чем за семь рабочих дней.

В решении об объявлении забастовки указываются:

перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;

дата и время начала забастовки, предполагаемое количество участников. При этом забастовка не может быть начата позднее двух месяцев со дня принятия решения об объявлении забастовки;

наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя.

Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

В случае, когда забастовка не была начата в срок, определенный решением об объявлении забастовки, дальнейшее разрешение коллективного трудового спора осуществляется в порядке, установленном статьей 401 настоящего Кодекса.

По официальной статистике забастовки в России единичны. В 2017 году Росстат зафиксировал всего одну, в 2013-2016 годах — от двух до пяти в год . Любой работодатель при таких статистических данных не очень-то будет беспокоиться о риске возникновения забастовки на предприятии. И чем меньше предприятие, тем меньше подобного риска. Тем не менее важно не только правильно оценивать риск проведения работниками забастовки, но и заранее иметь хотя бы общее представление о возможных действиях работодателя в такой ситуации, а также целях и средствах решения возникшей с коллективом проблемы.

Что такое забастовка

Право на забастовку реализуется в порядке, установленном главой 61 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ).

Не стоит недооценивать последствия забастовки. Фактически любая забастовка — это срыв планов, задач, объемов производства. Все это в любом случае имеет исключительно негативные последствия для работодателя.

Но не всякая забастовка является законной.

Какая забастовка может быть признана законной

Суд признает забастовку законной, если работники правильно ее организовали. Рассмотрим подробнее этапы подготовки и объявления забастовки.

Этап 1 Примирительные процедуры (ст. 401 ТК РФ). Это обязательный этап.

Этап 2 Выработка требований и утверждение их на соответствующем собрании (конференции) работников (ч. 2 ст. 399 ТК РФ).

Правом выдвижения требований (ч. 1 ст. 399 ТК РФ) обладают работники и их представители, определенные в соответствии со ст. 29-31 и ч. 5 ст. 40 ТК РФ.

Обязательно наличие кворума на собрании, на котором утверждаются требования, — более половины работающих, для конференции — не менее двух третей избранных делегатов.

Если нужного кворума нет — собрание неправомочно!

Если провести собрание (созвать конференцию) работников невозможно, представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку выдвинутых им требований (ч. 3 ст. 399 ТК РФ).

Этап 3 Изложение требований письменно.

В решении об объявлении забастовки необходимо указать:

Перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;

Дату и время начала забастовки;

Предполагаемое количество участников;

Наименование органа, возглавляющего забастовку;

Состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

Предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя.

Этап 4 Предъявление требований работодателю.

Таким правом обладает представительный орган работников (ч. 1 ст. 410 ТК РФ), ранее уполномоченный работниками на разрешение коллективного трудового спора.

Если трудовой коллектив упустил что-либо из указанных этапов утверждения требований и уведомления о предстоящей забастовке, работодатель сможет оспорить ее в суде.

КАК ПРИЗНАТЬ ЗАБАСТОВКУ НЕЗАКОННОЙ

Чаще всего первое, что приходит на ум работодателю, получившему уведомление о предстоящей забастовке: можно ли как-то прекратить забастовку? Да, такая возможность есть: если суд признает забастовку незаконной.

На основании ст. 413 ТК РФ

В соответствии со ст. 55 Конституции РФ незаконно проводить забастовку:

Во всех организациях в особых условиях (военное или чрезвычайное положение);

В органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях, правоохранительных органах;

Организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно:

Ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций;

Обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

Связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Одним из законных способов урегулирования трудового спора между работодателем и подчиненными является забастовка работников. К ней прибегают, если иные меры воздействия неэффективны. Чтобы она признавалась законной и была действенной, следует придерживаться определенных Трудовым кодексом норм.

Трудовой спор – дефиниция, классификация и методы урегулирования

Под трудовым спором понимается несогласованность во мнениях, возникшая между работодателем или его представителями и подчиненным (-и) касательно выстраивания рабочих отношений, требующая разрешения.

Различают следующие трудовые споры:

касающиеся применения трудовых норм
корректировок или обеспечения трудовых условий
признания нарушенного второй стороной права
материального и морального компенсирования

Разрешаются они с применением примирительных процедур – путем рассмотрения их примирительной комиссией (ст. 402 ТК). Если это не дало результатов, подключается посредник (ст. 403) либо трудовой арбитраж (ст. 404). Помимо этого, возможна организация штатными единицами забастовки. Право на нее гарантировано ст. 37 Конституции.

Понятие и виды забастовок

Ст. 398 ТК забастовка определяется как временный добровольный полный или частичный отказ штатных единиц от выполнения вмененных им трудовых обязанностей с целью поиска консенсуса при коллективном споре.

Она делится на обычную и предупредительную. Вторая, в отличие от обычной, может объявиться однократно непосредственно в ходе осуществления примирительных процедур (спустя 4-ре дня работы примирительной комиссии). Об этом нанимателя извещают в письменном виде за 3 рабочих дня.

Ее проведение подразумевает выполнение минимума необходимых работ (услуг), предусмотренного соответствующими отраслевыми перечнями.

Постановление Правительства РФ от 17 декабря 2002 г. № 901 возлагает обязанности по разработке и утверждению подобных перечней на отраслевые федеральные органы исполнительной власти.

Ситуации, когда забастовка на рабочем месте правомерна

Согласно ст. 409 ТК, забастовка оправдана и правомерна, если:

Наниматель игнорирует участие в примирительных процедурах или они оказались безрезультатны;
Игнорируются положения достигнутых соглашений или не исполняется постановление трудового арбитража.

Ситуации, когда забастовка неправомерна

Организация забастовки и участие в ней, согласно ст. 412-413, незаконны:

при чрезвычайном или военном положении;
во время чрезвычайных ситуаций;
в органах охраны правопорядка;
в субъектах с особо опасным оборудованием и производством;
в субъектах, отвечающих за обороноспособность и безопасность государства;
в организациях, обеспечивающих жизнедеятельность россиян.

Из вышеизложенного следует, что трудящиеся в подобных организациях должны избирать иные законные способы улаживания рабочих споров.

Объявление и проведение, а также приостановление забастовки

Согласно ст. 410 ТК, решение об объявлении забастовки должно приниматься собранием (конференцией) рабочего коллектива хозяйствующего субъекта. Инициатором использования подобной меры могут выступать как подчиненные, так и профсоюз (или их объединение). Во втором случае решение принимается коллективно без осуществления примирительных процедур.

Права на организацию и участие в забастовке у работодателя и его представителей нет.

Имеют юридическую силу:

собрания, участие в которых приняло 50 % всех штатных единиц;
конференции, собравшие две трети делегатов.

Наниматель:

не может препятствовать их проведению;
обязан посодействовать в их организации.

Решение принимается в случае его поддержки 50 % и более присутствующих на сборе. Если это невозможно, представительным органом организуется сбор подписей среди членов коллектива в поддержку проведения забастовки и утверждается решение в случае, если подписалось более 50 % работников.

Работодателя за 7 рабочих дней в письменном виде предупреждают о предстоящей забастовке. В этом документе:

При отсутствии последнего пункта забастовку могут признать незаконной.

Начаться забастовка должна до истечения двухмесячного срока со дня принятия решения о ее объявлении (ст. 410).

Наниматель после получения документа и ознакомления с ним оповещает о ситуации госорганы по урегулированию коллективных трудовых конфликтов.

Во главе забастовки стоит представительный орган коллектива, имеющий право:

созывать собрания (конференции);
взаимодействовать с работодателем для получения сведений, касающихся интересов сотрудников;
привлекать третьих лиц для содействия в составлении заключений;
приостанавливать забастовку.

Возобновить приостановленную забастовку можно без обращения в примирительную комиссию или арбитраж. Для этого следует оповестить нанимателя и соответствующий госорган за три дня до даты возобновления (ст. 411).

Кроме него, в случае угрозы государственным интересам, а также жизни и здоровья граждан, приостановить забастовку может:

Правительство РФ до вынесения судебного вердикта, но не дольше, чем на 10 календарных дн.;
Судебная инстанция – на срок до 30 дн.

Завершиться забастовка может вследствие:

истечения заявленного собранием (конференцией) срока;
составления и визирования сторонами мирового соглашения;
принятия возглавляющим ее органом подобного решения;
признания ее незаконной. Подобное решение выносится судами различного уровня по прокурорскому заявлению или обращениям работодателей, и транслируется через главенствующий орган. В таком случае коллектив обязан возвратиться к своим обязанностям на следующий после вручения ему копии судебного решения день.

Гарантии участникам законной забастовки

Участие в забастовке – исключительно добровольное. Принуждение к нему или к отказу от него, а также увольнение по этой причине или вменение нарушения дисциплины труда, если забастовка признана судом законной, неправомерны (ст. 414 ТК), а принуждающим субъектам грозит дисциплинарная и административная ответственность.

Кроме того, бастующим положены такие гарантии:

сохранение за ними рабочего места и должности, но без выплаты трудового вознаграждения, кроме тех подчиненных, которые реализуют оговоренный рабочий минимум;
компенсационные выплаты, если они установлены колдоговором или оформленным соглашением;
защита от локаута (ст. 415).

Работники, не считающиеся участниками забастовки, вправе рассчитывать на:

компенсирование простоя не по своей вине после подачи ими соответствующего заявления (ст. 157 ТК);
иные компенсационные выплаты, если это оговорено колдоговором и другими ВНА;
внутренний перевод (ст. 74);

Ответственность сторон за допущенные в ходе организации и проведения забастовки нарушения

К правонарушителям как со стороны нанимателя, так и со стороны рабочего коллектива применяются определенные санкции:

Моя сестра работает учителем в муниципальной школе. Ей, остальным учителям и другим работникам в течение 4 месяцев не платили зарплату. Профком школы призвал работников к забастовке. Директор поддержал требование и заявил, что сам присоединится к бастующим. Будет ли такая забастовка законной? Кто не может участвовать в подобных мероприятиях? Как все правильно организовать?

■ Тут проще будет перечислить, в каких случаях подобные действия считаются незаконными:

Во время военного или чрезвычайного положения;

В организациях Вооруженных сил РФ, других военных формированиях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково — спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций;

В правоохранительных органах;

В организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях «Скорой» и неотложной медицинской помощи;

В организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы).

§ Ст. 413 Трудового кодекса РФ

Для работников школы ограничений на проведение забастовки нет, поэтому учителя могут принимать в ней участие — в отличие от директора.

§ Ст. 409 Трудового кодекса РФ

Важно отметить, что объявить забастовку учителя могут только после примирительных процедур с работодателем. Начать нужно с создания примирительной комиссии. Она должна быть собрана в течение 3 рабочих дней. При этом ни работодатель, ни работники не вправе игнорировать примирительные процедуры. Однако часто разговор по душам не дает результата или работодатель продолжает уклоняться от исполнения своих обязанностей, тогда работники могут действовать.

§ Ст. 401 -404 Трудового кодекса РФ

В случае вашей сестры работодатель — директор школы. Поэтому необходимо уведомить его (чтобы соблюсти процедуру). Но так как из-за отсутствия финансирования он не имеет возможности платить зарплату, надо также уведомить о проведении забастовки и местный орган образования.

Если же к крайним мерам сотрудников привлекает профсоюз, то проведение примирительных процедур не обязательно. В этом случае работники принимают решение не об объявлении забастовки, а об участии в ней.

§ Ч. 2 ст. 410 Трудового кодекса РФ

Но и здесь есть свой порядок: решение о проведении забастовки должно быть принято на собрании (необходимо присутствие более 51% всех трудящихся) и за него должно проголосовать не менее половины работников (голоса можно заменить сбором подписей, если собрание провести невозможно).

§4.3,5 ст. 410 Трудового кодекса РФ

О начале предстоящей забастовки работодателя нужно предупредить в письменном виде не позднее чем за 5 рабочих дней.

Если же это мероприятие объявил профсоюз, письменное предупреждение должно поступить не позднее чем за 7 рабочих дней.

Есть единственное «но». В период забастовки работниками организаций, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, должен быть обеспечен минимум необходимых работ (услуг).

§ Ч. 3-8 ст. 412 Трудового кодекса РФ

Для организаций системы образования этот минимум утвержден приказом Министерства образования и науки от 22.11.2005 г. № 285. Согласно нему во время забастовки должны выполняться работы, связанные с обеспечением охраны жизни и здоровья учеников, воспитанников, находящихся непрерывно в образовательных учреждениях в течение учебного года или круглогодично.

Если забастовка законна, то за сотрудниками сохраняются место работы и должность на время ее проведения. А вот если ее признают незаконной, то к участникам могут быть применены меры ответственности вплоть до увольнения.