Работа во областа на час што. Специјалист за човечки ресурси (човечки ресурси): карактеристики на професијата и потребни квалитети
Многу често, на веб-страниците што даваат можност лицата кои бараат работа да најдат работа, а за работодавците - вработен, се појавува работно место за специјалист за човечки ресурси. Многу лица кои бараат работа се во загуба бидејќи се обидуваат да дознаат што е HR и дали би биле соодветни за самата позиција. Не секој успева да претпостави што е тоа, и затоа непријатни ситуации често се појавуваат за време на интервјуа.
Во текот на изминатите неколку години, во земјата се појавија голем број на нови професии, меѓу кои HR е многу популарен поради недостигот на професионални вработени во неа и огромните изгледи. Пазарните односи ги ставија сите стопанственици пред фактот дека има потреба од стратешки план за управување и развој на персоналот.
Специјалистот за човечки ресурси работи на избор на најталентирани, креативни и способни вработени за компанијата. Исто така, неговите одговорности вклучуваат правилна распределба на работниците за постигнување на предвидените цели и создавање поволна работна околина во претпријатието, со што значително ќе се зголемат вкупните трошоци на организацијата.
Што е HR?
Многумина го бараат одговорот, што значи кратенката HR? Одговорот е доволно едноставен: потекнува од два англиски зборови - човечки ресурси, што значи „човечки ресурси“ на руски. Така, ако го дешифрирате името HR-специјалист, излегува - специјалист за човечки ресурси. Всушност, оваа работа е слична на работата на редовен службеник за човечки ресурси, но со дополнителна функционалност.
Денес, на скоро секој економски универзитет, можете да најдете оддел кој обучува специјалисти за управување со персоналот. Но, сеедно, искуството останува клучен фактор во овој случај, додека дипломите не играат посебна улога. Затоа луѓето често се наоѓаат на полето на човечки ресурси без соодветно образование. Меѓу таквите специјалисти, најчесто може да се најдат дипломирани студенти на технички универзитети, поранешни студенти на лингвистиката, филолози, психолози, а понекогаш дури и поранешни воени лица.
Постојат голем број на образовни институции каде можете да го добиете овој специјалитет. Само во Москва има околу 10 програми за мастеринг управување со хумани ресурси на универзитетите, а да не зборуваме за курсеви, преквалификација, обуки и семинари. Исто така, постојат МБА програми кои можат да се совладаат во 6-24 месеци. Предуслов за идните апликанти е знаењето на англиски јазик и присуство на барем нецелосно високо образование.
Како да се вработите?
Знаејќи како се залага хумани ресурси, луѓето се стремат да добијат работно место каде што можат да решат необични задачи. Затоа луѓето често се наоѓаат во оваа област поранешни менаџери на канцеларии, понекогаш извршните асистенти преземаат дополнителна функција покрај главните одговорности. Кога аплицирате за работа во гранка на странско претпријатие, тие започнуваат да ја креваат скалилата за кариера од позицијата асистент), откако стигнале до позиција на координатор, можете да започнете да размислувате за работата на специјалист менаџер, итн. Многу често, поранешните вработени во агенциите за вработување стануваат специјалисти за човечки ресурси - тие се спремно ангажирани на оваа позиција заради нивното огромно искуство и знаење за деловниот сектор.
Ако зборуваме за родовата компонента во сферата на човечки ресурси, тука има многу повеќе жени. Сепак, сите мажи кои стигнуваат таму најчесто се на високи позиции, бидејќи многу брзо се движат по скалилата во кариерата - резултат на таканаречените „лепливи подови“ и „стаклени тавани“ кои ги спречуваат жените да добијат лидерски позиции. Најголемите портали кои објавуваат огласи од работодавците тврдат дека 21% од вработените во оваа област се мажи и 79% се жени, додека односот во горните редови е различен - 62,7% (мажи) / 37,3% (жени).
Оние што имаат доволно среќа да ангажираат специјалист за човечки ресурси, треба да разберат што е HR и што ќе треба да направат. Не зборуваме за спроведување на какви било деловни активности, деловни состаноци, потпишување хартии од вредност, директорот за човечки ресурси, во принцип, не може да биде заинтересиран, бидејќи тој не се занимава директно со ова.
Значи, специјалист за човечки ресурси е должен да стори:
Што друго треба да направи специјалист за човечки ресурси?
Многу важна вештина што треба да ја има специјалист за човечки ресурси е соработката со линиските менаџери. Тој е тој што треба да ги советува за одредени прашања што произлегуваат од персоналот. Вработен мора да работи со голем број на луѓе, а за ова е неопходно да има барем минимални податоци од психолог: во некои случаи, ова е многу корисно во работата.
Менаџер за човечки ресурси, кој нема добри комуникациски вештини, едноставно не може да се справи со оваа работа, затоа што ќе мора да знае скоро сè за своите вработени. Покрај тоа, ќе мора да примате информации преку лична комуникација. Ако зборуваме за водачот на HR, тој треба да биде силен менаџер за да постигне високи резултати.
Оние кои не знаат што е HR навистина, веруваат дека вработените во оваа област не треба да се специјализираат, бидејќи технологиите се користат скоро исти насекаде. Оваа изјава е делумно точно, но само ако зборуваме за специјалист кој е ангажиран во персонална администрација. Ако зборуваме за директор за човечки ресурси, тој ќе треба да ја знае структурата на бизнисот на највисоко ниво на управување. Ова е неопходно за специјалистот да разбере точно каде се движи претпријатието и да може да изгради политика за работа со персонал, заснована на овие трендови.
Предности и недостатоци на професијата
Платата на менаџерот директно ќе зависи од претпријатието и задачите што му се доделени. Специјалистот ќе мора да знае сè за клиентите на сопствената компанија и за задачите што си ги поставил за себе. Потребно е огромно време и напор, и можно е во првите неколку недели на работа тој честопати ќе треба да остане доцна.
Ако специјалист за човечки ресурси успее да стане не само административен службеник, способен да ги следи наредбите за управување, туку управник на вработените, тој ќе мора да ги заштити своите обвиненија, одејќи во неизбежни судири со неговите претпоставени.
Ако зборуваме за плати, во просек, менаџер за човечки ресурси во голема мерка руско претпријатие, во кои државата достигнува 2 илјади луѓе, може да заработи до 10 илјади долари месечно. Минималната стапка за специјалист за почетници со хумани ресурси е 800 американски долари.
- Корпоративна култура
1 -1
Ова е задача што нашиот соговорник едно време ја доби од сопственик на деловна активност, кој е добро запознаен со прашањата за човечки ресурси. Како беше, која е дејноста на ЧР воопшто и кои задачи се одвоени овде, изјави директорот за човечки ресурси на ДОО МФО Срнохендинги за веб-страницата на порталот Александар Малафеев.
Функционалноста на современиот директор за човечки ресурси е толку широка што многумина се збунети: што е вклучено во него, а што не. Ова недоразбирање се објаснува и со фактот дека повеќето лидери не ја гледаат разликата помеѓу управувањето со човечки ресурси и услугите за човечки ресурси.
Но, ова се две големи разлики.
Еднаш, за време на разговорот со еден „напреден“ сопственик на бизнис, кој бараше личност за позицијата шеф на одделот за човечки ресурси, го поставивме ова прашање. Не стануваше збор за моето пополнување на работното место, само разменивме мислења како двајца професионалци. Факт е дека е лесно и практично за менаџерите за човечки ресурси да разговараат со многу врвни директори на компании: како по правило, врвните менаџери се „надвор од кутијата“, така што можете да зборувате многу, оставајќи силен впечаток со вашата ерудиција и компетенции.
Но, овој пат беше поинаку. Лидерот беше 100% „штедлив“, а понекогаш имаше повеќе знаење на темата од мене. За прв пат. Затоа, се поставив да уживам во разговорот.
Така, тој ме предупреди: „Ако наведете најмалку пет од главните шест области на работа со човечки ресурси, јас ќе бидам подготвен да ви понудам“.
Именував сè, имајќи предвид дека има уште два што треба да се дискутираат одделно. Денес раскажувам за оваа класификација и на моите студенти и на моите вработени. Ова не е тешко ако ги замислите процесите во услугата во линеарно временско изразување.
Така.
Вработување на персоналот. Од ова, не започнува ниту влегувањето на нов вработен во компанијата, туку планирањето на персоналот, работата на профилот на позицијата и развојот на системот за проценка на компетентноста. И овие се сите функции на HR. Изборот се состои од три главни фази: пребарување (студија на пазарот на трудот, директно или преку агенции за вработување), избор и регрутирање на персонал. Изборот е проценка на кандидатот за усогласеност со профилот на позицијата, надлежностите и стандардите на компанијата. Системот за бодување може да вклучува тестирање. Фазата завршува со одлука за вработување. Ангажирање е регистрација кај нов вработен за работни односи и запознавање со локалните регулативи. Во оваа функција, во различни фази, учествуваат и вработените во одделот за човечки ресурси, како и директните раководители и „носителите на одлуки“. Вредноста на оваа функција е голема како и цената на грешката "на влезот", т.е. ангажирање неефикасен вработен.
Адаптација на персоналот... Ова е функција што HR службата обезбедува ефективно влегување на вработениот на нова позиција, така што тој почнува да го покажува посакуваниот резултат што е можно поскоро. Како по правило, овој период е ограничен на три месеци (пробна работа), за време на кој новиот вработен ја совлада позицијата (како по правило, тој веќе има професија и специјалност). Функцијата подразбира развој на систем на адаптација, менторство, привремена проценка, корективни активности. Непосредниот управител на почетокот на овој период ги утврдува задачите за пробниот период, проверките, придружени од специјалисти за човечки ресурси, напредокот на нивната имплементација и, три дена по завршувањето, по тестот, одлучува за неговиот премин.
Проценка на персоналот. Секоја компанија, секоја HR-услуга, во договор со раководството на компанијата, донесува најсоодветни методи за проценка (сертификација) од повеќе од дваесет познати. Главната задача на оваа функција е да ги процени постојните компетенции, знаење и вештини на вработените со цел да се развие обука за оние од нив кои се или отсутни или не се изразени во соодветна мерка. Како по правило, во една компанија има пет фази на проценка на персоналот: на влезот (по селекција), за време на периодот на адаптација една или две недели по приемот (да се процени нивото на познавање на корпоративните стандарди), во средината на пробниот период, на крајот на пробниот период и годишно, рутинско сертифицирање.
Развој на персоналот. Оваа функција подразбира изготвување план за обука на вработениот заснован на неговата проценка, всушност обука на персоналот, нивно придвижување до скалилата за кариера и вклучување во резервниот кадар. За извршување на оваа функција, многу компании создаваат посебна единица, со персонал на деловни обучувачи и менаџери за стручна обука. Други компании се движат кон аутсорсинг тутори.
Мотивација на персоналот. Развојот на персоналот и ефективната работа се невозможни без надлежна мотивациска политика. Секоја компанија избира најзгоден систем на мотивација, кој може да биде материјален и нематеријален. Материјал значи сите плаќања во монетарна смисла (плати, бонуси, бонуси, компензација, итн.), Но сè повеќе и повеќе внимание се посветува денес на нематеријалната компонента. Развој на голем и сложен систем, негово одржување - сето ова е функционалност на HR услугата. Исто така, вклучува и анализа на пазарот плати и разбирање на вашето место во него.
Управувањето со ризикот на персоналот е тековен процес. Минимизирање на ризиците и намалување на степенот и веројатноста за евентуална штета се цели во секоја фаза на работа со персоналот - од регрутирање до отпуштање од работа. Прочитајте ја статијата за тоа како да управувате со ризикот во вашата организација.
Од статијата ќе научите:
Веќе во фаза на вработување, можете да направите грешка со погрешно проценување на нивото на компетентност на апликантот, неговата усогласеност со вредностите. Како резултат, специјалистот ќе добие плата што не одговара на нивото на неговата надлежност или ќе се повлече по кратко време.
Но, дури и во фаза на производствени активности, постои ризик да замине клучен специјалист на конкурентна компанија. Во овој случај, трошоците на а обуката и професионалниот развој на вработениот ќе бидат преквалификувани од инвестиции во загуби.
Третата фаза на управување со ризик е разрешување. Во оваа фаза, компанијата може да се соочи со ризик од кршење на трудовото законодавство, загуби на слики. Организацијата не е осигурана од овие ризици, дури и кога разрешувањето се случи во строга согласност со законот.
Конференција "Работа на персоналот: земајќи ги предвид новите правила и ризици"
Система Кадра одржа конференција за работа на персоналот, на која разговаравме за главните измени во законодавството за работни односи во 2017 година, како и за каков формулар да се избегнат во договорите, така што Државниот инспекторат не казнува казна.
Се разговараше за настанот:
- Договор за вработување. Ризичен формулар за кој ќе се казни ГИТ
- Разрешување според статијата. Грешки на работодавачот заради кои судот ќе го врати работникот
Процесот на управување со ризик во согласност со секоја од наведените фази се состои од:
- темелна анализа и верификација на секој кандидат, вклучување на професионалци како консултанти за професионална соодветност на апликантот, потврда за презентираните препораки;
- развој, максимално адаптиран на потребите и вредностите на секој вработен, планирање и спроведување на нивниот професионален и кариерен раст;
- строго регулирана постапка за разрешување во согласност со барањата на законот, следење на угледот на компанијата.
Систематскиот пристап лежи во циклична природа на процесот на управување со ризик. Секој циклус вклучува три фази:
- Идентификација на можни ризици со употреба на методи како што се анкети, прашалници, бура од мозоци. Врз основа на нивните резултати, се идентификуваат настани што се потенцијално опасни или имаат катастрофални последици за вашето претпријатие.
- Проценка и приоретизација на ризиците користејќи униформа скала за оценување за такви параметри како што е можно оштетување и неговата веројатност. Временскиот период може да одговара на буџетски циклус или циклус. Приоритизацијата се утврдува врз основа на експертски проценки или истражувања.
- Споредба на ризиците со „нивото на стабилност“ на компанијата. Ова ниво е поставено земајќи ја предвид количината на загуба што компанијата може да ја издржи. Споредбата со ова ниво ќе овозможи ризиците да се класифицираат според нивната важност. Редоследот и степенот на влијанието на управувањето врз идентификуваните ризици зависи од тоа.
Политиката за управување со ризикот на персоналот претпоставува квалификуван пристап и треба да се спроведе на сеопфатен начин со управување со сите други видови на ризици. Континуитетот на процесот на управување ќе обезбеди дека со секој нареден циклус ризиците ќе бидат минимизирани.
Во оваа статија, ќе разговараме за HR HR полето. Овие две букви од англиската азбука често можат да се најдат со зборот „менаџер“, а најчесто ги поврзуваме со одделот за човечки ресурси. Но, што навистина значи сфератаHR, која е разликата помеѓу работата на раководителот за човечки ресурси и работата на обичен вработен во одделот за човечки ресурси? Каде можете да научите да работите со луѓе и како да разберете дали имате можност за таква работа?
Што значи HR?
Пред да започнеме да зборуваме за работа во областа на човечки ресурси, ајде да ја дешифрираме оваа кратенка. Преведено на руски зборович човечки ресурси, односно тие ја сочинуваат кратенката HR, се залагаат за „човечки ресурси“. Нашата економија, така историски, одбива да ја смета личност како ресурс. За едно претпријатие, ресурс може да биде капитал, хартии од вредност, подвижен и недвижен имот и други вредности. Во очите на директорот на претпријатието, луѓето најчесто делуваат како движечка сила, лесно заменлива доколку е потребно.
Немаме незаменлив
Запомнете ги изреките што се во оптек повеќе од десетина години: „нема незаменливи луѓе“, „свето место никогаш не е празно“… Ние сме навикнати на тоа дека не сме про во смисла на зборот дека е невозможно да не замените во претпријатието. 
„Кадрите одлучуваат сè“? Не во руската реалност! И нашите шефови продолжуваат да нè убедуваат во ова како одговор на какво било приговори за квалитетот на работата. Сепак, ова не ја одразува реалната состојба на работите. Само што недостаток на самодоверба како вреден вработен му дозволува на работодавачот да манипулира со нас, да ги задржи платите на ниско ниво или да ги задржи вработените на работа со не многу поволни услови.
Управување со хумани ресурси: луѓе пред сè
Индустријата за човечки ресурси се врти околу фактот дека луѓето се вреден ресурс и треба да бидат регрутирани и задржани за да се постигне мисијата на компанијата. Дури и најконзервативните шефови, кои пораснале во советско време, ја разбираат оваа вистина, дури и ако не ја признаат отворено.Менаџерот за човечки ресурси мора да стори сé за да се осигура дека најсоодветните луѓе за нивната позиција работат во претпријатието. Ајде да свртиме поглед кон Исток и да видиме како претставниците на другите културни традиции се однесуваат на персоналот.
Јапонски пристап кон луѓето
Во источната култура, историски, се разви поинаков став кон човечките ресурси кај претпријатијата. Тоа е лицето кое е поставено на чело на неговата компанија од страна на главата, затоа што еден вработен може да донесе профит, да го зголеми признавањето на компанијата на пазарот, да направи производ или услуга на побарувачка. 
Замислете ја спротивната ситуација. На пример, поседувате мала вечера со одличен асортиман и вкусна домашна храна, но имате многу непријатна и непријателска личност на исходот. Дури и ако вашите бухти се највкусни во градот, за да не комуницирате со незгодниот благајник, вашите клиенти претпочитаат да грабат закуска од конкуренцијата.
Јапонскиот пристап кон луѓето е најправилен, а во современиот свет сè повеќе големи корпорации го усвојуваат. Во овој поглед, на едно претпријатие со повеќе од дваесет луѓе му е потребен менаџер за човечки ресурси, како никогаш досега.
Што треба да направи професионалец за човечки ресурси?
Која е оваа позиција, ние сфативме, но што точно прави менаџер за човечки ресурси, каква е неговата разлика од обичен вработен во одделот за човечки ресурси? Ајде да ја разјасниме ситуацијата подолу. 
Одделот за човечки ресурси се справува со документацијата. Ова е изнајмување, одмор и одмор, болест, укор и отпуштање од работа. Да, најверојатно, еден од персоналот за човечки ресурси спроведува првично интервју со кандидат за слободно работно место пред да го испрати на директорот на службата. Но, персоналот не се справува со други прашања.
ХР менаџер работи во посуптилно подрачје, врз него зависи квалификациите и квалитетот на работата на вработените во компанијата. Дали таков менаџер се занимава со документација? Можеби, ако станува збор за мало претпријатие, но пред сè тој е психолог кој ги гледа вистинските луѓе, ги брани во очите на управителот, доколку има таква потреба, и е во состојба да најде соодветна замена за нив на време.
HR добрите и лошите страни
Дали имате мислење дека човечки ресурси е само празник на некој вид? Нема потреба да се коцкате со документи, само познајте си да спроведувате интервјуа и да изберете најдобри кандидати за слободни работни места ... Но, не сте во право! До ден-денес, работата со луѓе се смета за најтешка. Да се \u200b\u200bпривлече вистинската личност, да се воодушеви него со својата работа, да се мотивира, да се вклучи во тој процес, така што тој ќе стане најнеопходниот требет на местото во машината на претпријатието - вака се состои работата на управител со хумани ресурси. 
Каде да научиме како да работиме со човечки ресурси?
Спецификите на работа и градење кариера во областа на човечки ресурси зависат малку од вашето почетно образование. Откако се обучил да биде службеник на персоналот, едно лице не може да работи на оваа позиција за еден месец, но, како што покажува практиката, филолозите и психолозите прават одлична работа со таква работа. Одлично е ако имате искуство со луѓе, ноМенаџер за човечки ресурси е поверојатно да се роди. Дали ги разбравте спецификите на образованието за човечки ресурси? Дека може да биде губење време да се добие непотребен степен, додека адвокат или психолог може да биде одличен менаџер за човечки ресурси?
Може ли човекот да биде менаџер за човечки ресурси?
Мажите се многу поретки во оваа позиција.од жените. Во меѓувреме, практиката покажува дека мажите можат да докажат дека се многу успешни специјалисти во работата со луѓето. Емоциите се помалку карактеристични за машкиот пол, во поголема мера - интелигенција, логика и претпазливост. Од друга страна, многу често, женската интуиција може да ја поттикне одлуката за прием на одреден кандидат.
Мал тест: Дали сте погодни за работа со човечки ресурси?
Какво е тоа да се биде менаџер за вработување? Прегледајте ги прашањата подолу, и ако одговорите на да, на повеќето од нив одговорите да, тогаш можеби треба да ја испробате среќата во оваа област.
1. Дали ја гледате личноста како личност која стои зад костимот и изгледот, впечаток што тој сака да го направи? На крајот на краиштата, луѓето доаѓаат на интервју подготвени, облечени со игла и се однесуваат беспрекорно. Сега можете да најдете многу написи за тоа како да ви се допаднат во интервју за работа. Менаџерот за човечки ресурси не смее да ја промаши погрешната личност. За да го направите ова, треба да бидете психолог кој знае како да ги постави вистинските прашања. Патем: „правилното“ честопати значи „неповолно“. Направете го лицето нервозно и ќе видите какви се, како се справува со стресот.
2. Дали ги сакате луѓето? Всушност, можеби не ви се допаѓаат луѓето, но ако сте интроверт, тогаш оваа работа дефинитивно не е за вас. Менаџер за човечки ресурси не е само вработен кој привлекува нови луѓе, тој е некој со кој веќе „стар“ вработен може да разговара од срце. Малкумина се вистински задоволни од нивната работа. Замислете дека не сакате воопшто да комуницирате со луѓето, но вработените во претпријатието доаѓаат во вашата канцеларија еден по друг и се жалат на неправедните услови за работа! Дали сте подготвени да бидете таков „елек“? Или, вие и вашите пријатели понекогаш не сакате да слушате?
3. Дали имате можност да развивате мотивациони програми, обука за градење тим? „Тим зграда“ е американски англиски збор што се преведува во „тимска зграда“. Лесно е да се претпостави дека ако луѓето во компанијата се обесхрабрени, тогаш ставот ќе биде соодветен. Нема да има тим - човек ќе замине на работа само за да ги исполни своите должности, а не со цел, покрај тоа, да има пријатен разговор, озборувања, да пие кафе на ручек со неговите добри пријатели. Практиката покажува дека колку повеќе е обединет тимот, толку поуспешни се нејзините активности и покрај тоа, луѓето навистина ја сакаат својата работа.
4. Дали сте подготвени да ги ставите интересите на компанијата пред вашите сопствени ставови? Менаџер за човечки ресурси е личност која не само што ги гледа луѓето преку и преку, туку знае и кои вработени ќе ги направат успешните активности на компанијата. Можеби не ви се допаѓа главен сметководител заради неговиот лош темперамент, но ако видите дека како вработен е на негово место, ги спроведува сите пресметки со точноста на педантот, тогаш мора да го одбраните и да го бранат на неговата позиција. Се случува и спротивната ситуација. Вработен може да биде многу убава личност, со одлично чувство за хумор, но во исто време и сосема несоодветно за позицијата. Во овој случај, вашата работа е да укажете на недоследност со менаџерот. 
Главната мисија на менаџер за човечки ресурси
Во Русија, ситуацијата на пазарот на трудот е таква што малку луѓе се искрено задоволни од своите плати. Но, платата не е единствениот начин да се задржи човек во претпријатието. Луѓето одат на работа затоа што имаат другари таму, постои шеф кого го почитуваат и не сакаат да го изневерат, има корпоративни забави, колективни состаноци, како и награди или табли за почести. Замислете дека работата е синџир и секоја врска претставува нешто. Постои врска што ја претставува месечната исплата во форма на плата, постои колективна врска, врска што ја потенцира кај секоја личност неговите способности како висок специјалист ... Колку повеќе врски и подебели се, толку е помала веројатноста да се расипе синџирот. Еден добар вработен никогаш нема да ја напушти компанијата, дури и ако платата е далеку од неговиот идеал. Менаџерот за човечки ресурси е одговорен за сите други врски во ланецот, освен платата. Овој специјалист има важна мисија: да создаде удобно работно место за вработениот.
Наместо заклучок
Значи, сфативме што е работата за човечки ресурси. Каква професија станува збор, веќе составивте општа идеја. Дури и ако ги имате сите изработки за да бидете успешни како менаџер за човечки ресурси, вашата кариера не мора да биде успешна. Во земјите на ЗНД, до денес, постои перцепција дека дури и многу добар вработен може да се замени. Поради оваа причина, менаџерот честопати избира да отпушти вреден вработен во случај на дури и мали несогласувања. 
Во исто време, директорите на претпријатијата се среќни да ангажираат менаџери за човечки ресурси, затоа што, гледајќи ги трендовите на Западот и Истокот, тие гледаат многу во нивната работа. Така, менаџерот за човечки ресурси е помеѓу два пожари. Првата страна е лидерот, кој често не сака да прави дури и мали отстапки, а втората е вистински квалификувани работници чии интереси мора да се следат. Покрај тоа, да се биде менаџер за човечки ресурси не е лесно од други причини. Да се \u200b\u200bработи со луѓе бара да се биде добар психолог без оглед на вашите лични преференции. Менаџерот за човечки ресурси мора да може да вклучи вработен во работата и да го направи своето место привлечно, дури и ако платата на оваа позиција е помала и работните услови се полоши од оние на конкурентите.
ИТ-индустријата е позната по својата loveубов кон наслови на странски работни места и кратенки. Одделот за човечки ресурси е исто така засегнат од трендот, а некое лице кое не е од оваа област, а понекогаш и искусен менаџер за човечки ресурси, може да му ја скрши главата, прашувајќи се како се разликуваат Советникот за кариера и Партнер за луѓе. Затоа, решивме подетално да кажеме кои улоги, одговорности и специјализации постојат во одделот за човечки ресурси. Тие можат да бидат изведени како различни луѓеи една личност која, со секое илјадници намалувања во буџетот за човечки ресурси, презема сè повеќе улоги. Па кој е кој?
1. Инспектор за персонал
Инспекторот е одговорен за одржување на кадровски записи во компанијата, изготвување според работни книги или СПД, пишување описи на работата итн.
Олга Ковтун, Водечки инспектор за човечки ресурси во групата Интеракција: „Инспекторот за човечки ресурси е името на професијата во класификаторот на професиите. Главниот пакет на задачи е работа со документи и софтвер. Комуникацијата со луѓето се одвива при аплицирање за работа, издавање на отсуство, како и документација по отпуштање од работа “.
2. Менаџер за човечки ресурси
Мулти-задача позиција во одделот за човечки ресурси која вклучува различни улоги во HR во секоја комбинација. Тие се почести во малите компании каде што веќе има различни позиции, но главните задачи, покрај, на пример, кадровски прашања или регрутирање, се доделуваат на управител со човечки ресурси.
Олга Мороз, Раководител за управување со човечки ресурси во Заказ.ua: „Всушност, мојата позиција е заменик HRD, јас сум одговорен за сите оперативни процеси со хумани ресурси што се одвиваат во компанијата (од директно пребарување до корпоративни настани). Но, стратешките планови и поставувањето на глобални задачи за човечки ресурси - ова е она што го прави HRD за нас. Всушност, единствената разлика е во тоа што во отсуство на HRD можам да ја преземам одговорноста за донесување одлуки и да ја координирам работата на самиот оддел “.
3. Вработувач
Специјалист чија активност е насочена кон регрутирање персонал за компанијата во која работи или за клиент компании, доколку тој претставува агенција за регрутирање. Според тоа, регрутер за ИТ се занимава со избор на персонал од областа на ИТ, кој се обврзува да има одредено знаење од областа на информатичката технологија.
Катерина Чајковскаја, ИТ регрутер на Art2Hire: „Бидејќи областа е техничка, тогаш во потрагата и селекцијата на такви специјалисти, потребно е одредено техничко знаење. Вработувачот не треба да истражува во длабочината на техничкото прашање, но мора да ја знае и разбере терминологијата. Денес, за жал, често има „експерти“ кои не можат да ја разликуваат Java од JavaScript, што е она што создава не многу позитивна репутација за оваа позиција. Главниот пристап на нашата компанија е професионализам и разбирање дека работиме првенствено со луѓе, а не со профил на LinkedIn “.
4. Регрутер-истражувач
Овој специјалист избира кандидати и го придружува кандидатот само до „влезот“, првиот „Добредојдовте!“
Оксана Тарасенко, регрутер-ресезер (хонорар): „Спецификите на професијата се креативност, продажба (понекогаш наддавање) и во исто време - аналитика, упорност, организација. Непредвидливост (сè може да тргне наопаку) и апсолутна предвидливост (прво пронајдете, а потоа прифатете). И многу комуникација. Loveубов, трпеливост и толеранција. Се случува да мора да комуницирате многу тесно со некој со кого немате желба да комуницирате. Но, тој е ас во својата професија. И ти си кец. И двајца професионалци секогаш имаат за што да разговараат, зарем не? “
5. Советник за кариера
Неговата главна задача е да работи со управување со проекти / сметки и да работи со специјалисти за ИТ и нивни тимови. Ова е важно, особено во фаза на прелетување нови специјалисти. Секој професионалец има советник за кариера за да разговара и да добие препорака. Советник за кариера е асистент и партнер во административни и организациски работи.
Ирина Цепухова, Советник за кариера во „SoftServe“: „Мислам дека нашиот тим е обединет од страста кон луѓето и нивните потреби. Ние гледаме потенцијал кај секој вработен и му помагаме да го зголеми својот потенцијал во нашата компанија. Првично, нашето одделение беше создадено со цел да ги води луѓето по скалилата за кариера, да ги научиме да ги разберат барањата за одредена позиција. Но, со текот на времето станавме асистенти не само на програмерите, туку и на менаџерите. Сега се трансформираме во насока на обезбедување на HR услуги на менаџерите “.
6. Партнер на луѓе
Лицето кое во одделот за човечки ресурси се занимава со прашања од мотивирање на вработените, стимулирање на развој во проектот и во компанијата, се фаќа и работи со незадоволство. Тој е најдобриот пријател за секој вработен, кој делува како тампон помеѓу интересите на компанијата и поединецот.
Олга Гладен, Луѓе партнер во логика ИТ решенија: „Само во ИТ може да сретнете интересна личност наречена Партнер за луѓе. Тој е џек од сите занаети, разноврсен специјалист, пријател, асистент и советник во сите организациски и административни работи. Ова е лице кое комбинира менаџер за човечки ресурси, работодавач и менаџер на настани. Со еден збор, организирање на сите задоволства насочени кон внатрешната удобност на вработените во компанијата “.
7. Менаџер за обука, Менаџер за L&D (учење и развој)
Александра Ковалева, Менаџер за обука во Софенги: „Управувањето со обуките е разбирање на интересите на вработените, лична комуникација, учество во преглед на успешност, сертификација. На пример, како може искуството на еден тим да биде корисно за другите? Главната задача е да се анализираат потребите на вработените и проектите, а врз основа на тоа - да се формира развојна патека. Активностите се поврзани со влијанието врз задоволството на луѓето и нивниот развој, земајќи ги предвид интересите на компанијата. Главната болка на оваа професија е како ефективно да се обучуваат и задржат вработените, така што парите потрошени за обука донесуваат профит за проектот “.
8. деловен партнер
HRBPs се професионалци со хумани ресурси кои соработуваат тесно со висок менаџмент, со фокус на мисии и цели, процеси што ги бара организацијата. Главниот фокус на оваа позиција е на стратешко планирање и скалирање на процесите во компанијата.
Дарина Лепенец, Партнер за деловни активности во Тринетикс: „Моите одговорности како деловен партнер се насочени кон градење и скалирање на процесите за човечки ресурси, градење на политики и процедури за човечки ресурси (од утврдување на нивото на лојалност и ангажирање, мотивирање на персоналот до развој на проценка, развој и обука на персоналот).“
Убеден сум дека процесите во компанијата треба да служат за целите и на деловниот и на персоналот, земајќи ги предвид очекувањата на обете страни. Токму врз оваа основа се обидувам да ги создадам сите измени што се воведуваат заедно со вработените. Ова ни овозможува да бидеме поефективни и да ги оспособиме сите да чувствуваат сопственост на промени и да бидат дел од „подобро утре“.
9. Маркетинг + HR \u003d MarHR
Неговите одговорности вклучуваат работа со страницата за кариера на компанијата, сметки во социјалните мрежи, програми за упатување за привлекување нови вработени, електронска пошта за внатрешен и надворешен свет, пишување стручна содржина на страници каде е присутна потенцијална целна публика. Исто така, MarHR е вклучена во спонзорирање на настани и работа со повратни информации за работата во компанијата. Всушност, MarHR помага да се изгради ефективна работа за регрутирање (проценка на ангажман и конверзија, да помогне да се изгради инка на дојдовни резимеа од различни канали, да се формираат клучни пораки од компанијата до надворешниот свет), но задачите за зголемување на ангажманот на вработените и лојалноста во компанијата може да бидат и одговорност на маркер.
Ирина Снозик, Маркетинг и Продажба во Центарот за обука на Софенги: „Сè уште не сум сретнал ваков наслов на работа како маршар во Украина, но веќе има вработени кои комбинираат знаење и алатки од HR и маркетинг. Маршарите имаат многу вообичаени или споделени одговорности со лицето кое се занимава со марката на работодавачот, но „чист“ маршар треба да се занимава со маркетинг, а не во брендирање. Мислам дека наскоро украинскиот пазар, по бранот на популарност во градењето бренд на работодавачи, исто така ќе треба да има мартара на персоналот “.
10. Генералист за човечки ресурси
Ова е оддел за човечки ресурси, подреден директно на извршниот директор на компанијата, кој е одговорен за спроведување на сите процеси со хумани ресурси. Пронајдени во мали компании.
Анастасија КлиlyиковаГенералист за човечки ресурси: „Ова е еден вид човечки ресурси„ надзорник “, во компанијата тој е одговорен за процеси од регрутирање со последователна адаптација до организирање обука / градење на тим, одржување на корпоративна култура и е одговорен за нив. Специјалист со широк пристап кој ја гледа целата слика “.
11. директор за човечки ресурси
HRD е врвен менаџер кој спроведува, поддржува и развива стратегија на компанијата со преземање тактички чекори во управувањето со персоналот. HRD е единствената личност во компанијата која треба да може да комуницира со секој оддел, со секој менаџер, бидејќи спроведувањето на стратегијата за човечки ресурси и, соодветно на тоа, стратегијата за развој на бизнисот, зависи од нивото на меѓусебно разбирање со врвните менаџери.
Елена Роздорожнија, Директор за човечки ресурси во ЕСУ: „Колку и да звучи изразот„ персоналот одлучува сè “, точно е случајот. Затоа, ХРД во суштина е второ лице во компанијата по извршниот директор. Обично, HRD седи во бордот на директори и влијае на клучните деловни одлуки. Иако ова влијание во голема мерка зависи од обемот на личноста на HRD. Во една иста позиција, различни луѓе имаат сосема различни пристапи кон спроведувањето на своите функции, дури и во рамките на истите работни одговорности.
Покрај знаењето на сите функционалности на HR услугата, HRD мора да има стратешко и систематско размислување, професионална храброст и упорност да спроведе стратегија за човечки ресурси во текот на целиот бизнис. Неопходно е да се научи да се погледне во бизнисот преку очите на сопственикот. Неопходно е да се биде во можност да се организираат процеси со цел да се обезбеди бизнис наплив на нови квалификувани специјалисти, да се изградат системи за адаптација, мотивација, обука, развој без оглед на регионот, сезони и катаклизми на надворешниот пазар. Треба да бидете подготвени да му докажете на менаџментот на компанијата дека одлуките донесени од HRD се точни и имаат корист за бизнисот. Во спротивно, компанијата нема да има HRD, туку шеф на одделот за персонал “.
12. Раководител
Ако зборуваме за професионализам, тогаш ова е највисоко ниво. Ова е кога ќе се соочите со тешката задача да пронајдете некој специфичен, да го убедите да се префрли во друга компанија или едноставно да го намамите. И тука е неопходно да се вклучи целата уметност на комуникација, преговори, да биде суптилна и внимателна. Секогаш е тешко, невнимателно и затоа е интересно.
Татјана Меликова, Извршен директор во Арт2 Хире: „Раководителот е ловец на распродажба ... Добар лов - обично го посакувам својот тим. Ние сме како ловци, трпеливи, набantудувачи, упорни и многу мудри. Го избираме моментот, не брзаме и понекогаш правиме сè брзо и јасно. Она што го правиме е навистина како лов, освен тоа што во него нема жртви, и сè е само за доброто. Готово е високо ниво... Повеќе софистицирани и рафинирани. Не може да има масовна скала, нема испраќања (иако јас сум во принцип против нив), само индивидуален пристап, лична комуникација, користејќи ги сите вештини на ефективна комуникација “.
13. Менаџер за бренд на работодавач
Сè повеќе, во Украина, можете да го најдете работното место на менаџер за бренд на работодавачи, специјалист одговорен за внатрешниот и надворешниот бренд на компанијата како работодавач.
Специфичноста на позицијата е дека станува збор за таква „седум вооружена Шива“, комбинирајќи ги квалитетите на продажби и специјалисти за човечки ресурси со вештините на управителот за комуникации. Неговата целна публика се кандидати и вработени. Тој работи со пазарот, земјата од која компанијата е подготвена да ангажира специјалисти. Неговите алатки се неограничени. Тој работи во седум области: стратешко планирање, ПР (односи со јавноста), СММ (маркетинг на социјални медиуми), Корпоративен идентитет (корпоративен идентитет или визуелна слика на компанијата), Внатрешни комуникации (внатрешни комуникации), Управување со настани и Корпоративна општествена одговорност (корпоративно Социјална одговорност).
Катерина Дробот, Менаџер за бренд на работодавачи во MacPaw, ко-основач
