Skuteczna umowa z dyrektorem szkoły. Sporządzamy skuteczną umowę z lektorem

Nowy dokument zyskuje na popularności ze względu na opinię, że aktywność zawodowa pracowników oświatowych nie będzie już kojarzona z niskopłatnymi lub mało prestiżowymi. Jego celem jest ustalenie wynagrodzenia na takim poziomie, aby odpowiadało jakości pracy nauczycieli i było na wystarczającym poziomie w porównaniu z innymi dziedzinami, a sam system nie pogarsza poziomu edukacji, a także nie zwiększa obciążenia uczniów w ogóle.

Skuteczna umowa w edukacji, co to jest, jak się na nią przełączyć?

Skuteczna umowa w edukacji to umowa, która dotyczy relacji zawodowych z nauczycielami. Dokument szczegółowo określa wszystkie obowiązki nauczyciela, wskaźniki i kryteria, które pozwalają ocenić efektywność pracy z dalszym celem stymulowania wyników dodatkowymi opłatami, w zależności od jakości usług komunalnych. Opisano również środki wsparcia społecznego dla pracowników.

Obowiązkowe elementy:

• 1. Funkcje pedagogiczne;
• 2. Wskaźniki i kryteria oceny wydajności pracy;
• 3. Wysokość wypłat motywacyjnych i warunki ich naliczania na podstawie określonych wskaźników.

Wszystkie obszary wsparcia rządowego są prawnie wymagane, aby przejść do skutecznej umowy. W rzeczywistości nie jest to zupełnie nowy dokument prawny - jest raczej modyfikowany i uzupełniany, a zmiany dotyczyły jedynie wynagrodzenia i warunków jego wypłaty, a zawiadomienie o stanie rzeczy poprzedniego dnia należy przedstawić pracownikom.

Przede wszystkim w każdym stanie. zakładanie przez kierownictwo we współpracy ze związkiem powinno opracować niezbędne kryteria wydajności. Nie wystarczy po prostu powiadomić związek zawodowy, bez jego udziału pracodawca nie ma prawa samodzielnie go rozwijać.

W praktyce do zawarcia nowej umowy dochodzi poprzez podpisanie dodatkowej umowy z nauczycielami. Kompletną próbkę można pobrać

Przejście do skutecznego kontraktu w edukacji - warunki przejścia

Po zaplanowaniu przejścia pracodawca jest zobowiązany do poinformowania pracowników na co najmniej dwa miesiące przed akcją o planowanym przejściu na zaktualizowany rodzaj stosunku. Celem powiadomienia jest poinformowanie i danie pracownikowi czasu na zapoznanie się ze wszystkimi warunkami, a także podjęcie decyzji o wyrażeniu zgody na zmiany.

Jeżeli pracodawca obniży poziom gwarancji dla nauczyciela odnośnie do poprzednich warunków lub nie zastosuje się do wszystkich procedur przeniesienia (lub przynajmniej nie ma powiadomienia) opracowanych przez Ministerstwo Pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z prawem nie będzie mógł zwolnić pracownika, jeśli nie wyrazi zgody na przeniesienie.

Skuteczny kontrakt w edukacji - wypełnianie próbek

Realizacja zamówienia w placówkach przedszkolnych przebiega w kilku etapach:
1. Informowanie o nadchodzących innowacjach na forum rady pedagogicznej przedszkola.
2. Pisemne zawiadomienie nauczycieli.
3. Opracowanie wskaźników i kryteriów oraz ich zatwierdzenie w aktach opracowanych przez placówkę przedszkolną.
4. Opracowanie postanowienia, umowy i umowy dodatkowej:

• Przykładowa skuteczna umowa dotycząca wczesnej edukacji do pobrania za darmo
• Przykład wykonania dodatkowej umowy w zakresie edukacji przedszkolnej pobierz

5. Poprzednie płatności motywacyjne są anulowane, jeśli przy ich tworzeniu nie uwzględniono wskaźników efektywności.
6. Zmiany w regulaminie wynagradzania placówek przedszkolnych.
7. Zawarcie umów z nauczycielami.

Skuteczna klauzula umowna w edukacji

Istnieje lista przepisów rządowych, które regulują funkcjonowanie skutecznego kontraktu w edukacji. Ich listę można pobrać bezpłatnie

Przejście do skutecznego kontraktu wywołało wiele pytań ze strony szefów instytucji budżetowych. Rozważmy te najbardziej odpowiednie.

Przesłanki przejścia do skutecznej umowy zawiera Dekret Prezydenta Federacji Rosyjskiej nr 597, który przewiduje stopniowe doskonalenie systemu wynagrodzeń pracowników sektora budżetowego gospodarki. Wskazuje się, że wzrost płatności powinien wynikać z osiągnięcia określonych wskaźników jakości i ilości świadczonych usług.

Obowiązkowe przejście na podstawie skutecznej umowy określa Program poprawy wynagrodzeń, opracowany zgodnie z Dekretem Prezydenta Federacji Rosyjskiej nr 597.

Są dla każdej społecznej sfery działalności podstawowe dokumentyzaprojektowane w celu poprawy wydajności i jakości świadczenia usług w okresie przejścia do efektywnego systemu kontraktowego. Na przykład, dla edukacji Są to Plan Działania („mapa drogowa”) „Zmiany w sektorach społecznych ukierunkowane na zwiększenie efektywności edukacji i nauki”, Państwowy Program Federacji Rosyjskiej „Rozwój edukacji” na lata 2013-2020.

Co to jest skuteczna umowa?

Program wzrostu płac definiuje skuteczną umowę. to z pracownikiem, w którym określony jego obowiązki w pracy, warunki płatności, wskaźniki i kryteria oceny wyników przydzielać płatności motywacyjne zależy od na wynikach pracy i jakości świadczonych usług państwowych (komunalnych) oraz miernikach pomocy społecznej.

A więc skuteczna umowa oznacza stosunki pracy między pracodawcą a pracownikami na podstawie:

• instytucja ma państwowe (miejskie) zadania i cele wydajnościowe zatwierdzone przez założyciela;
• system oceny efektywności pracowników instytucji (zestaw wskaźników i kryteriów, które pozwalają ocenić ilość wydanej pracy i jej jakość), zatwierdzony przez pracodawcę w określony sposób;
• system wynagradzania uwzględniający różnice w złożoności wykonywanej pracy oraz ilości i jakości wydanej pracy, zatwierdzony przez pracodawcę w określony sposób;
• system standardów pracy dla pracowników instytucji zatwierdzony przez pracodawcę;
• szczegółowa konkretyzacja uwzględniająca specyfikę branży w umowach o pracę, obowiązki pracowników, wskaźniki i kryteria oceny pracy, warunki wynagradzania.

Ramy metodologiczne tworzenia skutecznej umowy

Opracowując postanowienia skutecznej umowy, szef instytucji państwowej (miejskiej) powinien przede wszystkim kierować się rozporządzeniem Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej nr 167, które zatwierdziło odpowiednie zalecenia dotyczące sformalizowania stosunków pracy z pracownikiem. W przypadku niektórych obszarów działalności nadal istnieje własne podstawy metodologiczne wprowadzenie skutecznej umowy. Na poziomie federalnym zatwierdzono zalecenia dotyczące opracowania wskaźników wydajności dla:

W przypadku innych obszarów działalności, na przykład kultury fizycznej i organizacji sportowych, nie ma jeszcze podobnych zaleceń. Jednak działalność organizacji kultury fizycznej i sportu można uznać za świadczenie usług socjalnych zgodnie z klauzulą \u200b\u200b1 rozporządzenia Ministerstwa Sportu Federacji Rosyjskiej nr 121, a przy opracowywaniu wskaźników wydajności należy kierować się rozporządzeniem Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej nr 287. Po przejściu na skuteczny system kontraktów dokument ten może być również używany przez inne instytucje, które zapewniają usługi socjalne w swojej dziedzinie.

W przyszłości wszystkie resorty i resorty w celu realizacji nowej polityki personalnej opartej na skutecznej umowie z pracownikami podległych instytucji budżetowych powinny:

• opracować i wdrożyć wzorowe formy umów o pracę z pracownikiem;
• wyjaśnić i ustanowić sektorowe standardy pracy w oparciu o istniejące standardy zawodowe;
• przygotowuje, testuje i wdraża przykładowe programy dokształcania zawodowego (kursowe) dla dyrektorów instytucji budżetowych w zakresie opracowywania i wdrażania skutecznej polityki kadrowej w oparciu o skuteczną umowę.

Normatywne akty prawne i metodologiczne podstawy przejścia na efektywny system kontraktowy

Nazwa	Przepisy dotyczące dokumentów
Dekret Prezydenta Federacji Rosyjskiej nr 597	Wzrost przeciętnego wynagrodzenia pracowników sektora publicznego wiąże się z wydajnością i jakością usług
Program poprawy wynagrodzeń	Zatwierdził wzór umowy o pracę (umowa efektywna) z pracownikiem instytucji państwowej (załącznik nr 3).
Plan działań („mapa drogowa”) zmian w sektorach społecznych, mających na celu poprawę efektywności odpowiedniej społecznej sfery działalności (edukacja, nauka, kultura, ochrona zdrowia itp.), Zatwierdzony odpowiednim dekretem rządu Federacji Rosyjskiej (np. Rozporządzenie Rządu Federacji Rosyjskiej nr 722 -R)	Odzwierciedlone działania, wskaźniki i rezultaty mające na celu poprawę efektywności i jakości usług w danym obszarze, skorelowane z etapami przejścia do skutecznego kontraktu
Plan działań („mapa drogowa”) zmian w sektorach społecznych, mających na celu poprawę efektywności odpowiedniej społecznej sfery działalności, opracowany na poziomie regionalnym lub gminnym (np. Rozporządzenie Rządu Petersburga z dnia 23.04.2013 nr 32-rp).	Mierniki, wskaźniki i rezultaty poprawy efektywności i jakości usług w danym obszarze są odzwierciedlone, skorelowane z etapami przejścia do skutecznego kontraktu w danym regionie lub gminie
Zalecenia metodologiczne do opracowania przez władze publiczne jednostek wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej i samorządów wskaźniki efektywności podległe instytucje państwowe (miejskie), ich szefowie i pracownicy według rodzaju instytucji i głównych kategorii pracowników, zatwierdzone zarządzeniem odpowiedniego ministerstwa (na przykład rozporządzenie Ministerstwa Zdrowia Federacji Rosyjskiej nr 421)
Kryteria oceny efektywności pracowników pewna sfera społeczna, rozwinięta na poziomie regionalnym *	Przewodnik po opracowywaniu kryteriów dla instytucji podmiotów wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej i gmin
	Przewodnik po opracowaniu kryteriów oceny skuteczności szefów organizacji budżetowych podmiotów Federacji Rosyjskiej i gmin

* Na przykład Kryteria oceny efektywności działań pracowników miejskich instytucji kultury, zatwierdzone przez Administrację osady wiejskiej rady wiejskiej Annovsky obwodu belebeevsky w Republice Baszkirii uchwałą nr 69 z 23 grudnia 2013 r.

** Np. Zarządzenie Komisji Edukacji Rządu Sankt Petersburga z dnia 20.08.2013 nr 1862-r.

Jak zawrzeć skuteczną umowę?

Jeśli pracownik już jest pozostaje w stosunku pracy z pracodawcą, powinieneś z nim zawrzeć umowa uzupełniająca o zmianie warunków umowy o pracę ustalonych przez strony.

Z twarzami zatrudniony, umowa o pracę jest podpisywana w formacie skuteczna umowa.

Rodzaje skutecznych umów

Jak opracować umowę o pracę - skuteczną umowę?

Podczas sporządzania regularnej umowy o pracę można w niej wskazać obowiązki pracownika lub można je ustalić na podstawie innego dokumentu (opisu stanowiska). W skutecznej umowie obowiązki zawodowe powinny być najlepiej odzwierciedlone bezpośrednio w tekście.

Przykładowa forma umowy o pracę - skuteczna umowa z pracownikiem instytucji państwowej (miejskiej) zawiera załącznik nr 3 do Programu poprawy wynagrodzeń. Jest to szablon, który należy „dostosować” do każdej konkretnej instytucji.

Jak sprawić, by istniejąca umowa o pracę stała się skuteczną umową?

Tryb zmiany umowy o pracę określa art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: jeżeli w przypadku zmiany organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy nie można zachować warunków umowy o pracę, jest to dozwolone zmiana warunków umowy z inicjatywy pracodawcyczyli jednostronnie (z wyjątkiem zmiany funkcji pracowniczej pracownika). W zarządzeniu Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej nr 167n zaleca się kierowanie się tym artykułem przy wprowadzaniu skutecznej umowy.

Wraz z wprowadzeniem skutecznej umowy kluczowa zmiana warunków umowy o pracę będzie dostosowanie warunków płacowych... Artykuł 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie reguluje tej zmiany, jednak tak nie stanowi wyczerpującej listy co obejmuje pojęcie „zmieniających się warunków pracy”. Oznacza to, że gdy zmienią się warunki wynagrodzenia może być prowadzony jego postanowienia.

Kolejna zmiana dotyczy doprecyzowania zakresu odpowiedzialności pracownika (np. Osiągnięcie wskaźników wydajności).

Przy jednostronnej zmianie umowy pracodawca musi wskazywać powody i usprawiedliwiaj je jako nieuniknione. W takim przypadku pracodawca może odwołać się do Programu wzrostu wynagrodzeń i innych regulacyjnych aktów prawnych związanych z wprowadzeniem efektywnego systemu kontraktowego. Program poprawy płac ustanawia wskaźniki i kryteria oceny wyników pracowników instytucji państwowych (miejskich) - to jest przyczyny zmiany umowy o pracę. Wprowadzenie wskaźników i kryteriów wymusza zmiany warunków wynagradzania oraz doprecyzowanie obowiązków zawodowych w umowach o pracę.

Jakie warunki umowy o pracę mogą ulec zmianie

Przy opracowywaniu postanowień skutecznej umowy konieczne jest określenie obowiązków i warunków pracy oraz określenie środków wsparcia społecznego.

* Artykuł 21 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

** Odpowiednia klauzula umowy o pracę.

*** Odpowiednia klauzula obowiązującej umowy.

**** Ustalone przez tabelę personelu i odzwierciedlone w umowie o pracę (umowa efektywna); jest opłacany za wykonywanie podstawowych obowiązków zawodowych i pozostaje bez zmian.

***** Są ustalane w Regulaminie Wynagrodzeń i znajdują odzwierciedlenie w umowie o pracę (umowa efektywna), są wynagradzane za pracę w odbiegających od normalnych warunkach pracy oraz w innych przypadkach.

****** Ustalone w rozporządzeniu płacowym, aneks do obowiązującej umowy, opłacone za osiągnięcie wskaźników wydajności.

Co zawrzeć w skutecznej umowie?

Przy opracowywaniu umowy o pracę i umowy dodatkowej należy kierować się art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który reguluje treść umowy o pracę. Jeżeli warunków określonych w tym artykule nie ma w poprzednio zawartej umowie o pracę, zaleca się zawarcie ich w umowie dodatkowej.

Jeżeli umowa o pracę zawarta wcześniej z pracownikiem nie zawiera obowiązkowych warunków określonych w art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, warunki te są zawarte w dodatkowej umowie.

W odniesieniu do każdego pracownika należy wyjaśnić i skonkretyzować jego funkcję pracowniczą, wskaźniki i kryteria oceny efektywności działań, ustalić wysokość wynagrodzenia, a także wysokość zachęt do osiągania zbiorowych wyników pracy.

Przy rejestracji stosunku pracy z pracownikiem instytucji brane są pod uwagę normy wynikające z lokalnych przepisów, układów zbiorowych i porozumień.

W szczególności dokumenty (umowa dodatkowa lub umowa o pracę) muszą zawierać:

• funkcja pracy (praca na stanowisku zgodnie z tabelą zatrudnienia, zawodem, specjalnością wskazującą kwalifikacje; specyfikę pracy powierzonej pracownikowi instytucji). Jeżeli zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej inne ustawy federalne, wypłata odszkodowania i świadczeń lub istnienie ograniczeń wiąże się z wykonywaniem pracy na określonych stanowiskach, zawodach, specjalnościach, wówczas nazwy tych stanowisk, zawodów lub specjalności oraz wymagania kwalifikacyjne dla nich muszą odpowiadać nazwom i wymaganiom określonym w książkach kwalifikacyjnych zatwierdzone w sposób określony przez Rząd Federacji Rosyjskiej lub na podstawie norm zawodowych;
• w przypadku, gdy została zawarta okres jej obowiązywania oraz okoliczności (przyczyny), które stanowiły podstawę zawarcia umowy o pracę na czas określony zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej lub innym prawem federalnym;
• warunki płatności (w tym wysokość stawki lub pensji pracownika, dodatkowe wypłaty, dodatki i wypłaty motywacyjne). Zaleca się określenie warunków dokonywania płatności: o charakterze kompensacyjnym (nazwa wpłaty, wielkość, czynniki decydujące o jej otrzymaniu); charakter stymulujący (nazwa płatności, warunki otrzymania, wskaźniki i kryteria oceny skuteczności działań, częstotliwość, wielkość);
• godziny pracy i odpoczynku (jeżeli dla danego pracownika instytucji różni się on od reżimu czasu pracy czas odpoczynku ogólnymi zasadami obowiązującymi w instytucji);
• odszkodowanie za ciężką pracę i pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy, jeżeli pracownik jest zatrudniony w odpowiednich warunkach, ze wskazaniem charakterystyki warunków pracy na stanowisku pracy;
• warunki obowiązujące w razie potrzeby natura pracy (ruchomy, podróżujący, w trasie, inny rodzaj pracy);
• warunki pracy w pracy;
• warunek obowiązkowy ubezpieczenie społeczne pracownik zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej i innymi przepisami federalnymi.

Umowa o pracę lub umowa dodatkowa może zawierać dodatkowe warunki określające prawa i obowiązki stron umowy o pracę. Warunki te nie powinny jednak pogarszać pozycji pracownika w porównaniu z warunkami ustanowionymi przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej i inne regulacyjne akty prawne, układy zbiorowe pracy, porozumienia, przepisy lokalne, w szczególności warunki określania miejsca pracy (wskazanie jednostki strukturalnej i jej lokalizacji), badania ...

Kroki, które należy podjąć, wprowadzając skuteczną umowę

Pewna sekwencja działań w trakcie przejścia na efektywny system kontraktowy pozwoli pracodawcy obniżyć koszt czasu i wysiłku, a także przestrzegać prawa pracy. Działania powinny wyglądać następująco:

1. Twórz w instytucji komisja w sprawie organizacji prac związanych z wprowadzeniem skutecznej umowy.
2. Poznaj podstawowe i dodatkowe wskaźniki efektywności działania opracowane i zatwierdzone przez założyciela, wskaźniki jakości i efektywności działań wprowadzonych przez założyciela w zadaniu gminnym na świadczenie usług określonego typu przez organizację.
3. Zaznajomiony z mechanizm ocenyzatwierdzony przez założyciela system monitorowania osiągnięć podstawowych i dodatkowych wskaźników dla każdej organizacji.
4. Przeprowadzić praca wyjaśniająca w zespole pracy w sprawie wprowadzenia skutecznej umowy.
5. Utwórz na oficjalnym stronie internetowej sekcja „Ocena efektywności instytucji” za składanie dokumentów regulacyjnych i administracyjnych w zakresie przejścia na system efektywnych umów.
6. Przeanalizuj istniejące umowy o pracę pracowników za przestrzeganie art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i zarządzenie Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej nr 167n.
7. Rozwijać wskaźniki efektywność pracowników.
8. Biorąc pod uwagę opracowane wskaźniki wprowadzać zmiany w rozporządzeniu o wynagrodzeniach, rozporządzeniu w sprawie premii motywacyjnych.
9. Zastosuj lokalne przepisyzwiązane z wynagrodzeniem pracownika, z uwzględnieniem opinii komisji związkowej podstawowej organizacji związkowej.
10. Konkretować funkcja pracy i warunki wynagrodzenia pracownika.
11. Rozwijać indywidualne umowy o pracę (dodatkowe uzgodnienia) z pracownikami, z uwzględnieniem przyjętej formy wzoru umowy o pracę, z wykorzystaniem wskaźników i zatwierdzonych kryteriów efektywności pracowników instytucji.
12. Zatwierdź zmodyfikowane opisy stanowisk pracy.
13. Notyfikować pracowników o zmianie niektórych warunków umowy o pracę.
14. Podsumowując z pracownikami na dodatkowej umowie.

O kwestiach przejścia do skutecznego kontraktu przeczytasz w artykule S. P. Frolova „Przechodzimy do skutecznego kontraktu”, nr 3, 2014.

Dekret Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 07.05.2012 nr 597 „W sprawie środków realizacji polityki społecznej państwa”.

Program stopniowego doskonalenia systemu wynagrodzeń w instytucjach państwowych (miejskich) na lata 2012 - 2018, zatwierdzony przez Postanowieniem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 26 listopada 2012 r. Nr 2190-r.

Zatwierdzony rozporządzeniem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 30 kwietnia 2014 r. Nr 722-r.

Zatwierdzony dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 15.04.2014 nr 295.

Rozporządzenie Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z 26.04.2013 r. Nr 167 „O zatwierdzeniu zaleceń dotyczących formalizacji stosunków pracy z pracownikiem instytucji państwowej (miejskiej) przy wprowadzaniu skutecznej umowy”.

Zarządzenie Ministerstwa Zdrowia Federacji Rosyjskiej z dnia 28 czerwca 2013 r. Nr 421 „W sprawie zatwierdzenia zaleceń metodologicznych dotyczących opracowania wskaźników efektywności podległych instytucji państwowych, ich szefów i pracowników w podziale na typy instytucji i główne kategorie pracowników”

Pismo Ministerstwa Edukacji i Nauki Federacji Rosyjskiej z dnia 20.06.2013 r. Nr AP-1073/02 „W sprawie opracowania wskaźników efektywności” (wraz z „Zaleceniami metodologicznymi Ministerstwa Edukacji i Nauki Federacji Rosyjskiej w sprawie opracowania wskaźników efektywności państwowych (miejskich) instytucji edukacyjnych), ich szefowie i określone kategorie pracowników ”, zatwierdzony przez Ministerstwo Edukacji i Nauki Federacji Rosyjskiej 18 czerwca 2013 r.).

Zarządzenie Ministerstwa Kultury Federacji Rosyjskiej z dnia 28 czerwca 2013 r. Nr 920 „O zatwierdzaniu przez władze państwowe i jednostki samorządu terytorialnego zaleceń metodologicznych dotyczących opracowania przez władze państwowe tematyki wskaźników efektywności podległych instytucji kultury, ich szefów i pracowników w podziale na typy instytucji i główne kategorie pracowników”

Rozporządzenie Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 1 lipca 2013 r. Nr 287 „W sprawie zaleceń metodologicznych dotyczących opracowywania wskaźników wydajności przez organy państwowe podmiotów Federacji Rosyjskiej i organy samorządu lokalnego w zakresie wskaźników wyników podległych państwowych (miejskich) instytucji pomocy społecznej, ich kierowników i pracowników według rodzaju instytucji i głównych kategorii pracowników”.

Zarządzenie Ministerstwa Sportu Federacji Rosyjskiej z dnia 19.03.2013 r. Nr 121 „W sprawie zaleceń metodologicznych dotyczących organizacji niezależnego systemu oceny jakości pracy organizacji świadczących usługi socjalne w zakresie kultury fizycznej i sportu”.

Na przykład przy zawieraniu umowy o pracę z pracownikiem będącym cudzoziemcem lub bezpaństwowcem (art. 327.2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), sportowcami, trenerami (348.2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), urzędnikami służby cywilnej (art. 24 ust. 3 ustawy federalnej z 27.07.2004 r.) Nr 79-FZ „O państwowej służbie cywilnej Federacji Rosyjskiej”).

Skuteczna umowa

z dyrektorem gimnazjum nr 12 Terek

miasto Budennovsk "__" ____________ 20__

Departament Edukacji Administracji Budennowskiego, zwany dalej pracodawcą, działającym na podstawie Regulaminu Wydziału Oświaty z jednej strony, a _____________________________________________, zwany dalej kierownikiem, powołany (wybrany, zatwierdzony) na stanowisko dyrektora miejskiej placówki wychowawczej dzieci ____________________________, zwanej dalej placówką, z drugiej strony ( dalej - strony), zawarły to co następuje.

I. Postanowienia ogólne

3.10. zachęta pracowników instytucji;

3.11. przyciąganie pracowników instytucji do dyscypliny i zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej;

3.12. rozwiązywanie innych kwestii przypisanych przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej, statut instytucji i niniejszą umowę do kompetencji szefa;

3.13. terminowo i w pełnej płatności, której wysokość i warunki odbioru określa niniejsza umowa, biorąc pod uwagę kwalifikacje kierownika, złożoność pracy, ilość i jakość;

3.14. zapewnienie mu corocznego płatnego urlopu;

3.15. trening;

3.16. inne prawa przewidziane przez ustawodawstwo pracy Federacji Rosyjskiej, niniejsza umowa.

Kierownik jest zobowiązany do: sumiennego wykonywania obowiązków pracowniczych powierzonych mu w paragrafie 3 niniejszej umowy;

4.2. przestrzegać wymagań ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej, ustawodawstwa podmiotu wchodzącego w skład Federacji Rosyjskiej, regulacyjnych aktów prawnych samorządów, statutu instytucji, układu zbiorowego, umów, lokalnych aktów prawnych i niniejszej umowy w wykonywaniu obowiązków służbowych;

Zapewnienie sprawnego działania instytucji i jej oddziałów strukturalnych, organizacji działalności administracyjnej, ekonomicznej, finansowej i innej instytucji; organizować i koordynować wdrażanie działań zwiększających motywację pracowników do pracy wysokiej jakości, w tym w oparciu o zachęty materialne, podnoszących prestiż pracy w placówce oświatowej, racjonalizujących zarządzanie i wzmacniających dyscyplinę pracy; ustala strategię, cele i założenia rozwoju placówki oświatowej, podejmuje decyzje o programowym planowaniu jej pracy, udziale placówki oświatowej w różnych programach i projektach, zapewnia zgodność z wymaganiami dotyczącymi warunków procesu kształcenia, wyników placówki edukacyjnej i jakości kształcenia, ciągłego podnoszenia jakości kształcenia w instytucji edukacyjnej;

4.6. zapewnić obiektywizm w ocenie jakości kształcenia uczniów (uczniów, dzieci) w placówce oświatowej; zapewnia planowanie działalności instytucji, biorąc pod uwagę środki otrzymane ze wszystkich źródeł nie zabronionych przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej;

4.7. zapewnić celowe i efektywne wykorzystanie instytucji, a także majątek przekazany instytucji w celu zarządzania operacyjnego w określony sposób;

4.8. zapewnić terminowe i wysokiej jakości wykonanie wszystkich umów i zobowiązań instytucji;

4.9. zapewnić pracownikom instytucji bezpieczne warunki pracy, które spełniają państwowe wymagania regulacyjne dotyczące ochrony pracy, a także gwarancje socjalne zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej;

4.10. tworzyć i przestrzegać warunków zapewniających działanie przedstawicieli pracowników, zgodnie z prawem pracy, układami zbiorowymi pracy i porozumieniami;

4.11. zapewnić rozwój w określony sposób wewnętrznych przepisów pracy;

4.12. wymagać od pracowników instytucji przestrzegania wewnętrznych przepisów pracy;

4.13. zapewnić wypłatę w całości wynagrodzeń, świadczeń i innych płatności na rzecz pracowników instytucji zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej, układem zbiorowym, wewnętrznymi przepisami pracy i umowami o pracę;

4.14. nieujawniania informacji stanowiących państwo lub inną tajemnicę ustawowo chronioną, o których dowiedział się w związku z wykonywaniem przez niego obowiązków służbowych;

4.15. zapewnić zgodność z wymogami ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej w zakresie szkoleń mobilizacyjnych;

4.16. zapewnić zgodność z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej przy wykonywaniu operacji finansowych i biznesowych, w tym terminowe i pełne uregulowanie wszystkich podatków i opłat ustanowionych przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej, a także sprawozdawczość w sposób i na warunkach określonych przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej;

4.17. przestrzegania obowiązków związanych z zachowaniem tajemnicy państwowej;

4.18. przedkładać pracodawcy projekty planów działalności instytucji oraz sprawozdania z realizacji tych planów w sposób i na warunkach określonych w ustawodawstwie Federacji Rosyjskiej;

4.19. zapewnić spełnienie wszystkich zaplanowanych wskaźników działalności instytucji;

4.20. zapewnić terminowe wdrażanie ustaw i lokalnych przepisów pracodawcy;

4.21. niezwłocznie informować pracodawcę o rozpoczęciu kontroli działalności instytucji i ich wynikach, o przypadkach pociągnięcia pracowników instytucji do odpowiedzialności administracyjnej i karnej związanej z ich pracą w instytucji, a także niezwłocznie zgłaszać przypadki zaistnienia w instytucji sytuacji zagrażającej życiu i zdrowiu pracownicy;

4.22. po rozwiązaniu umowy o pracę przekazuje sprawy instytucji nowo mianowanemu kierownikowi w określony sposób;

4.23. w przypadku zmiany danych osobowych złożyć odpowiednie dokumenty pracodawcy;

Poinformuj pracodawcę o swojej, a także o nieobecności w miejscu pracy z innych ważnych powodów; przekazywać pracodawcy w określony sposób informacje o ich dochodach, majątku i charakterze, a także dochodzie, majątku i zobowiązaniach majątkowych współmałżonka i małoletnich dzieci; zapewnić osiągnięcie rocznych wartości wskaźników stosunku średnich wynagrodzeń niektórych kategorii pracowników instytucji do średnich wynagrodzeń w odpowiednim podmiocie składowym Federacji Rosyjskiej określonym w dodatkowej umowie, która jest integralną częścią umowy o pracę (jeśli została ustanowiona); wypełniać inne obowiązki wynikające z ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej i statutu instytucji.

III. Prawa i obowiązki pracodawcy

Pracodawca ma prawo: żądać od kierownika sumiennego wypełnienia obowiązków wynikających z tej umowy; sprawuje kontrolę nad działalnością kierownika i żąda od niego sumiennego wykonywania obowiązków służbowych przewidzianych niniejszą umową oraz obowiązków przewidzianych przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej i statut instytucji; przeprowadzić certyfikację kierownika w celu oceny poziomu jego kwalifikacji i przydatności do zajmowanego stanowiska;

1.4. podejmować w określony sposób decyzje o kierunku kierownictwa w delegacji;

1.5. pociągnięcie menedżera do odpowiedzialności dyscyplinarnej i materialnej w przypadkach przewidzianych przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej;

1.6. zachęcić szefa do efektywnej pracy instytucji.

Pracodawca jest zobowiązany do: przestrzegania wymagań ustawowych i innych regulacyjnych aktów prawnych oraz warunków niniejszej umowy; zapewnić kierownikowi warunki pracy niezbędne do jego efektywnej pracy; ustalić, biorąc pod uwagę wskaźniki wydajności instytucji, skuteczność szefa w celu jego stymulowania; powiadomić menadżera o nadchodzących zmianach warunków niniejszej umowy, określonych przez strony, a także przyczynach, które spowodowały potrzebę takich zmian, na piśmie nie później niż 2 miesiące, chyba że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej stanowi inaczej; udziela wsparcia finansowego na działalność instytucji w sposób określony przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej; wypełniać inne obowiązki wynikające z ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej, ustawodawstwa podmiotu założycielskiego Federacji Rosyjskiej oraz regulacyjnych aktów prawnych.

IV. Godziny pracy i odpoczynku kierownika

1. Głowę ustala się:

a) tydzień pracy trwa 40 godzin;

b) ilość dni wolnych w tygodniu - 2;

c) czas codziennej pracy - 8 godzin;

d) nieregularne godziny pracy;

e) coroczny podstawowy (coroczny podstawowy przedłużony) płatny urlop w wymiarze 42 dni kalendarzowych.

2. Przerwy na odpoczynek i posiłki dla kierownika określa regulamin pracy placówki.

3. Kierownikowi zapewnia się:

a) coroczny dodatkowy płatny urlop za nieregularne dni pracy trwający 28 dni kalendarzowych;

b) dodatkowy coroczny płatny urlop w wymiarze 14 dni kalendarzowych zgodnie z wewnętrznym regulaminem pracy wydziału oświaty.

4. Coroczne płatne urlopy zapewnia kierownikowi zgodnie z harmonogramem i na warunkach ustalonych z pracodawcą.

V. Wynagrodzenie kierownika i inne płatności,

przeprowadzane mu w ramach stosunków pracy

1. Wynagrodzenie menadżera składa się z rekompensat i premii, ustalonych na podstawie niniejszej umowy o pracę.

2. Oficjalne wynagrodzenie managera wynosi _________ rubli miesięcznie.

3. Zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej i decyzjami pracodawcy, kierownikowi wypłaca się następujące odszkodowania:

W warunkach odbiegających od normalnych (przy wykonywaniu pracy o różnych kwalifikacjach, łączeniu zawodów (stanowisk), pracy w godzinach nadliczbowych, weekendów i dni wolnych od pracy oraz przy wykonywaniu pracy w innych warunkach odbiegających od normalnych);

Odszkodowania za pracę w warunkach odbiegających od normalnych ustala się w następujących kwotach:

Wypłaty o charakterze wyrównawczym za łączenie zawodów (stanowisk) ustalane są w ramach oficjalnego wynagrodzenia, stawki wynagrodzenia za wolne stanowisko na podstawie zarządzenia wydziału edukacji

Na rok akademicki 2015-2016 ustalane są rekompensaty:

Nazwa	Warunki realizacji	Kwota płatności po osiągnięciu warunki jego realizacji (w rublach lub procentach)
Do pracy w placówkach edukacyjnych posiadających: zajęcia specjalne (poprawcze); dla studentów (uczniów); grupy dla studentów (uczniów) z niepełnosprawnością rozwojową lub klasy (grupy) dla studentów (uczniów) wymagających długotrwałego leczenia; grupy logopedyczne w obecności 3 lub więcej zajęć (grup).	miesięczny
W przypadku pracy na obszarach pustynnych i bezwodnych płace menedżerów ustalane są na poziomie 1,1.	miesięczny

4. Jako zachętę dla głowy ustala się następujące wypłaty motywacyjne:

Kosztem środków otrzymanych przez instytucję z działalności przynoszącej dochód można ustalić płatności motywacyjne i wypłacić je kierownikowi w następującej kolejności:

Warunkiem dokonywania wypłat o charakterze motywacyjnym jest osiągnięcie wartości wskaźników:

Kryteria oceny

wydajność wydajności

dyrektor ________________________________________________________

(Pełne imię i nazwisko)

gminna placówka oświatowa dla dzieci ______________________________________________________________

(Nazwa instytucji)

wypłaty części motywacyjnej funduszu za dany okres

od „___” _________________ 201 do „___” _________________ 201

Kryteria	Wskaźniki	Wskaźnik wagowy	Zgromadzone punkty
1. Zgodność placówek oświatowych z wymogami prawa w zakresie edukacji		Obecność i funkcjonowanie Rady instytucji
Obecność i funkcjonowanie rady powierniczej
Maksymalnie według kryterium
3. Zapewnienie jakości świadczonych usług	Zgodność wagi właściwej liczby konsumentów zadowolonych z jakości świadczonej usługi komunalnej, planowana wartość przyjęta w zadaniu komunalnym
Udzielanie pomocy metodycznej specjalistom powiatu (minimum 3 seminaria szkoleniowe rocznie)
Zatrudnienie placówki oświatowej personelem specjalnie przeszkolonym (ponad 90%)
Prowadzenie zajęć z uczniami ze specjalnymi potrzebami (dzieci z niepełnosprawnościami, dzieci z niepełnosprawnościami)
Innowacyjne działania instytucji: Opracowanie i wykorzystanie programów do pracy z dziećmi zdolnymi Opracowanie i wykorzystanie indywidualnych ścieżek edukacyjnych dla uczniów Utrzymanie wstępnego szkolenia uczniów Praca eksperymentalna na szczeblu powiatowym
Maksymalnie według kryterium
4. Przejrzystość informacji	Zgodność zawartości strony internetowej placówki edukacyjnej z wymogami prawa w zakresie edukacji
Maksymalnie według kryterium
5. Wdrażanie środków zapobiegających przestępczości nieletnich	Udział uczniów - dzieci znajdujących się w trudnych sytuacjach życiowych to ponad 5% ogólnej liczby uczniów placówki
Obecność programu psychologiczno-pedagogicznego mającego na celu badanie klimatu psychologicznego w dziecięcym zespole placówki, indywidualne wsparcie psychologiczne dla dzieci i rodzin na ich prośby
Maksymalnie według kryterium
6. Realizacja projektów społeczno-kulturalnych	Obecność dziecięcego towarzystwa naukowego
Maksymalnie według kryterium
7. Realizacja działań przyciągających młodych nauczycieli	Waga właściwa liczby nauczycieli kształcenia dodatkowego do 30. roku życia wynosi co najmniej 10% ich ogólnej liczby
Maksymalnie według kryterium
8. Realizacja programów ukierunkowanych na pracę z dziećmi zdolnymi	Udział uczniów placówki biorących udział w konkursach różnych szczebli w ogólnej liczbie uczniów placówki wynosi nie mniej niż 30%
Zwycięstwo lub nagroda w regionie, udział w ogólnorosyjskich imprezach (festiwale, konkursy twórcze, konkursy, zloty turystyczne, przeglądy itp. Odbywające się w dziedzinie edukacji), przeprowadzane na zlecenie MON FR, MON.
Zwycięstwo i nagradzane miejsce w ogólnorosyjskich imprezach (przeglądy, konkursy, festiwale, zloty, konkursy w dziedzinie edukacji) odbywających się na podstawie rekomendacji Ministerstwa Obrony FR, Ministerstwa Obrony IC.
Dostępność płatnych usług edukacyjnych
Organizacja i prowadzenie imprez dla uczniów placówek oświatowych powiatu: Ponad 3 wydarzenia
Maksymalnie według kryterium
9. Wdrażanie programów mających na celu zachowanie i poprawę stanu zdrowia uczniów	Brak lub spadek poziomu traumatyzmu wśród uczniów podczas wydarzeń w porównaniu z rokiem poprzednim
Maksymalnie według kryterium

5. Opłaty za wykonanie szczególnie ważnych i ważnych prac są ustalane i wypłacane kierownikom w następującej kolejności:

	Warunki otrzymania premii za wykonanie szczególnie ważnej i ważnej pracy	Okresowość	Kwota płatności jako procent oficjalnego wynagrodzenia
	Za organizację pracy zasobów i innych regionalnych, regionalnych ośrodków	ustalane na koniec roku i płatne co miesiąc
	Za udział w niezaplanowanych wydarzeniach na poziomie regionalnym
	Za udział dyrektora w wydarzeniach na szczeblu dystryktu (seminaria, festiwale umiejętności pedagogicznych itp.)	jest ustalany na podstawie wyników wydarzenia i jest wypłacany ryczałtem
	Za organizację i prowadzenie seminariów, spotkań, konferencji, imprez masowych na wysokim poziomie w oparciu o placówkę edukacyjną: Poziom dystryktu Poziom krawędzi	jest ustalany na podstawie wyników wydarzenia i jest wypłacany ryczałtem
	Za organizowanie i prowadzenie bez uwag na podstawie instytucji PPE (GIA, EGE), UZP	jest ustalana na podstawie wyników pracy i jest wypłacana w formie ryczałtu
	Przygotowanie obiektów na rok akademicki bez uwag na podstawie zawarcia komisji	ustalana jest na podstawie wyników trzeciego kwartału i wypłacana ryczałtowo	od 50 do 100%

Na rok akademicki 2015-2016 ustalamy płatności motywacyjne:

Nazwa	Warunki realizacji	Kwota płatności po osiągnięciu warunki jego realizacji (w rublach lub procentach)
Za skuteczność i wydajność pracy	miesięczny
a) uwaga; b) nagana; c) zwolnienie z odpowiednich powodów; d) inne sankcje dyscyplinarne przewidziane przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej. 3. Pracodawca, przed upływem roku od dnia zastosowania sankcji dyscyplinarnej, ma prawo z własnej inicjatywy lub na wniosek kierownika usunąć ją z głowy. Jeżeli w ciągu roku od dnia zastosowania kary dyscyplinarnej na menadżera nie zostanie nałożona nowa kara dyscyplinarna, uważa się, że nie ma na niego żadnej sankcji dyscyplinarnej. 4. Kierownik ponosi pełną odpowiedzialność materialną za bezpośrednie rzeczywiste szkody wyrządzone instytucji, zgodnie z art. 277 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. 5. Szef może zostać pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej i majątkowej w trybie określonym w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustawach federalnych, a także do odpowiedzialności cywilnej, administracyjnej i karnej w sposób określony w ustawach federalnych. VII. Ubezpieczenie społeczne oraz dostarczane do głowy Menedżer podlega obowiązkowemu ubezpieczeniu społecznemu zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej o obowiązkowym ubezpieczeniu społecznym. Kierownikowi przysługują następujące środki pomocy społecznej przewidziane przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej, umowę branżową, układ zbiorowy, niniejszą umowę o pracę: _____________________________________________________________________ 3. Zarządzający ma prawo do dodatkowego ubezpieczenia na warunkach iw trybie ustalonym przez ____________________________________________. VIII. Zmiana i rozwiązanie umowy o pracę 1. Zmiany w niniejszej umowie o pracę są dokonywane za porozumieniem stron i formalizowane dodatkową umową, która jest integralną częścią niniejszej umowy o pracę. 2. Kierownik ma prawo rozwiązać niniejszą umowę o pracę przed terminem, powiadamiając o tym pracodawcę na piśmie z co najmniej miesięcznym wyprzedzeniem. 3. Po rozwiązaniu niniejszej umowy o pracę z kierownikiem zgodnie z art. 278 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przysługuje mu odszkodowanie w wysokości trzykrotności przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. 4. Niniejsza umowa o pracę może zostać rozwiązana z innych powodów przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustawach federalnych. 5. W przypadku zmiany przez pracodawcę niniejszej umowy o pracę (z wyłączeniem funkcji pracowniczej) z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnymi lub technicznymi warunków pracy, pracodawca zobowiązany jest pisemnie powiadomić pracownika nie później niż z dwumiesięcznym wyprzedzeniem. IX. Postanowienia końcowe 1. Niniejsza umowa o pracę wchodzi w życie z dniem jej podpisania przez obie strony. 2. W części nie przewidzianej niniejszą umową o pracę kierownik i pracodawca kierują się bezpośrednio przepisami prawa pracy i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej, które zawierają normy. 3. Spory i nieporozumienia powstałe w związku z niniejszą umową o pracę rozstrzygane są za porozumieniem stron, aw przypadku niemożności osiągnięcia porozumienia - zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej. 4. Zgodnie z art. 276 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej kierownik ma prawo do wykonywania pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy u innego pracodawcy tylko za jego zgodą. 5. Niniejsza umowa o pracę została sporządzona w 2 egzemplarzach o jednakowej mocy prawnej. Jedna kopia jest przechowywana przez pracodawcę w aktach osobowych kierownika, druga - u kierownika. 6. Niniejsza dodatkowa umowa stanowi integralną część Umowy o pracę nr ____ z dnia _____. 7. Strony: Kierownik otrzymał jeden egzemplarz tej umowy o pracę _____________________________________ (data i podpis szefa)

Skuteczna umowa z nauczycielami (próbka 2017)

Przejście do nowej formy stosunków pracy z kadrą pedagogiczną przewiduje państwowy program „Rozwój oświaty”.

Zgodnie z Programem trwa obecnie ostatni etap prac nad przejściem do efektywnego kontraktu z nauczycielami. Próbka z 2017 roku zostanie przedstawiona w tym artykule.

Skuteczna umowa nauczyciela

Wprowadzenie tego traktatu ma następujące cele:

• otrzymywanie wysokiej jakości edukacji przez studentów;
• przyzwoity poziom płac dla nauczycieli;
• eliminacja konieczności zatrudniania nauczyciela, oprócz pracy głównej, w niepełnym wymiarze godzin;
• podniesienie prestiżu i atrakcyjności pracy na polu edukacji itp.

W rzeczywistości nauczyciele mogą napotkać problemy:

• nieuzasadnione obniżenie wynagrodzeń w związku z niewypełnieniem jakichkolwiek zobowiązań;
• praca nauczyciela jest szczegółowo uregulowana, co pociąga za sobą konieczność sporządzania raportów z każdego rodzaju zajęć. W rezultacie nauczyciel przestaje postrzegać swoją pracę jako kreatywność;
• większość pracy (godziny nauki, sprawdzanie zeszytów) można zaliczyć do podstawowej części wynagrodzenia, natomiast aby otrzymać dodatkowe wypłaty, trzeba będzie zaangażować się w inne zajęcia itp.

Z dniem 01.01.2017 r. Wchodzi w życie standard zawodowy, według którego zostanie ustalone spełnienie przez nauczyciela wymagań kwalifikacyjnych.

Ten standard zawodowy, zatwierdzony przez Ministerstwo Pracy Federacji Rosyjskiej 18 października 2013 r .:

• zawiera listę umiejętności i zdolności, które musi posiadać nauczyciel;
• opisuje funkcje pracy nauczyciela;
• stanowi podstawę certyfikacji nauczycieli;
• należy wziąć pod uwagę przy zatrudnianiu nauczycieli, sporządzaniu opisów stanowisk, opracowywaniu regulaminów wynagrodzeń itp.

Dlatego skuteczna umowa z lektorem w 2017 roku musi być zgodna z zapisami standardu zawodowego.

Przykład skutecznej umowy z nauczycielem

Skuteczna umowa z nauczycielem szkoły podstawowej

Przy zawieraniu takiej umowy o pracę należy wziąć pod uwagę wymagania dotyczące zajęć dydaktycznych do celów realizacji podstawowych programów kształcenia ogólnego przewidzianych standardem zawodowym.

W szczególności, zgodnie ze standardem zawodowym, nauczyciel szkoły podstawowej musi kształtować proces edukacyjny uwzględniający cechy rozwojowe dzieci w wieku szkolnym, w tym różnice charakterystyczne dla chłopców i dziewcząt, umieć rozpoznać problemy osobiste dziecka, na podstawie formy jego apelu do nauczyciela, tworzyć indywidualne programy szkoleniowe oraz itp.

Skuteczna umowa z trenerem-nauczycielem CYSS

W dziedzinie sportu, jeszcze przed wprowadzeniem Programu Poprawy Systemu Wynagrodzeń w dniu 26 listopada 2012 r. Zarządzeniem Rządu z dnia 26 listopada 2012 r., Przewidującym wprowadzenie skutecznej umowy, Ministerstwo Sportu Rosji, zarządzeniem z dnia 24 października 2012 r., Zatwierdziło rekomendacje zawierające kryteria oceny efektywności działań organizacji sportowych i proponujące opracowanie takich kryteriów dla trenerów.

Zawierając skuteczną umowę z trenerem, należy również kierować się specjalną zasadą - art. 348.2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który przewiduje szczególne warunki charakterystyczne dla umów o pracę z trenerami i sportowcami.

Skuteczna umowa z kierownikiem placówki oświatowej

Zgoda ta jest przedmiotem szczególnej uwagi, gdyż cele Programu z 26 listopada 2012 r. To przejrzystość wynagrodzeń i zwiększenie odpowiedzialności kierowników instytucji.

Zgodnie z art. 275 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z późniejszymi zmianami z dnia 29 grudnia 2012 r. umowa o pracę z kierownikiem instytucji zostaje zawarta na standardowym formularzu zatwierdzonym przez Rząd Rosji.

Dekret Prezydenta Federacji Rosyjskiej nr 597 przewiduje stopniowe podwyższanie wynagrodzeń nauczycieli do 2020 r. Poprzez zmianę systemu oceny ich działalności jako całości. Reformę taką można przeprowadzić jedynie poprzez ustanowienie jasnych ilościowych i jakościowych kryteriów wykonania.

Kryteria skutecznej umowy z nauczycielem

Pojęcie „efektywnego kontraktu w edukacji” (przykładowe wypełnienie na końcu artykułu) zostało wprowadzone w 2012 roku dekretem rządu nr 2190-r, który zatwierdził program stopniowej poprawy warunków odpłatności za pracę nauczycieli.

Skuteczna umowa z nauczycielem to umowa o pracę, która jasno określa jego obowiązki na stanowisku, warunki, w jakich będzie wykonywał pracę, a także określa konkretne kryteria, które pozwalają na digitalizację i ocenę nauczyciela.

Nowy system pracy nie zmienia dotychczasowej relacji między pracodawcą a nauczycielem. Pozwala przenieść je na inny poziom. Aby przeprowadzić przejście w instytucji, kryteria muszą zostać opracowane i zatwierdzone przez kierownika:

• zadanie państwowe (miejskie);
• ustalony system określania efektywności pracy nauczycieli;
• system wynagrodzeń z określonymi czynnikami, uwzględniający stopień złożoności pracy oraz jej wielkość i poziom jakości;
• ustalone standardy pracy dla nauczycieli;
• określone cechy szczególne, biorąc pod uwagę rodzaje działalności.

Procedura zawarcia skutecznej umowy

Jak przejść do skutecznego kontraktu w edukacji? Procedurę określa rozporządzenie Ministerstwa Pracy nr 167n. Przewiduje następujące działania.

1. Jeżeli nauczyciel pracuje dla pracodawcy po raz pierwszy, zostaje z nim zawarta umowa o pracę w formie określonej w załączniku do Uchwały 2190-r.
2. W stosunku do nauczycieli już zatrudnionych w placówce obowiązuje następująca procedura pracodawcy:

• utworzyć prowizję za przejście do nowego systemu;
• analizuje z pomocą komisji aktualne umowy o pracę pod kątem zgodności z wymogami określonymi w obowiązujących przepisach;
• opracować (przez komisję) kryteria oceny efektywności pracy nauczycieli;
• przeprowadzić rozmowę wyjaśniającą na temat przejścia do nowych warunków pracy;
• angażować w prace związek zawodowy organizacji, biorąc pod uwagę opinię, na której podstawie należy opracować lokalne akty dotyczące systemu płatności;
• zmienić rozporządzenie o płatności, uwzględniając kryteria opracowane przez komisję;
• zatwierdzić przepis dotyczący skutecznej umowy z nauczycielami;
• powiadomić pisemnie pracowników o zmianach warunków pracy z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem;
• zawierać dodatkowe umowy z pracownikami zmieniające ustalone wcześniej warunki płatności;
• wprowadzać zmiany w opisach stanowisk pracowników.

Zawarcie skutecznej umowy z lektorem

Postanowienia zawarte w dokumencie muszą obejmować stanowiska przewidziane w art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Forma skutecznego kontraktu w edukacji zawiera informacje o:

• miejsce pracy;
• funkcja pracy;
• zasady płatności;
• godziny pracy i godziny odpoczynku;
• wynagrodzenie za pracę w trudnych lub szkodliwych warunkach;
• charakter czynności;
• warunki pracy w miejscu pracy;
• warunki ubezpieczenia nauczycieli.

Umowa zawiera klauzule, które przewidują:

• czas trwania głównych wakacji;
• środki pomocy społecznej przewidziane w prawie pracy;
• określone obowiązki zawodowe;
• tytuł stanowiska zgodnie z brzmieniem w Ujednoliconej Informacyjnej Książce Pozycji, gdy obowiązki służbowe pracownika pokrywają się z obowiązkami przewidzianymi w referencyjnej książeczce;
• stosowanie określonych płatności motywacyjnych i rekompensat (za intensywność, jakość wykonywanej pracy, staż pracy i premie, wynagrodzenia za ciężką pracę, w miejscach o szczególnym klimacie, w warunkach odbiegających od normalnych, dopłaty za pracę z informacją stanowiącą tajemnicę państwową);
• wysokość dopłaty przy wykonywaniu dodatkowej pracy.

Wszystkie warunki są negocjowane w formie zrozumiałej dla pracownika.

Przykład skutecznej umowy dla nauczycieli

Formę umowy o pracę z nauczycielem określa dekret rządowy nr 2190-r

W sekcji „Postanowienia ogólne” znajdują się informacje o stronach umowy, nazwa miejsca pracy, oddziału, termin, data rozpoczęcia działalności, informacje o okresie próbnym (jeśli dotyczy).

Sekcje druga i trzecia określają odpowiednio prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy.

Czwarta część poświęcona jest wynagrodzeniom. Przewiduje wszystkie podstawowe i dodatkowe płatności, które pracownik otrzyma za pracę.

Piąta sekcja ustanawia czas pracy i odpoczynku: długość czasu pracy, urlop oraz specyfikę reżimu (jeśli dotyczy).

Część szósta zawiera informacje o obowiązkowym ubezpieczeniu społecznym.

W siódmej części umowy pracodawca określa inne warunki pracy.

Odpowiedzialność stron oraz sposoby zmiany lub rozwiązania umowy zawarte są odpowiednio w ósmym i dziewiątym punkcie.

Ostatnia, dziesiąta sekcja zawiera przepisy końcowe dotyczące ewentualnych nieporozumień.