Jeżeli pracownik nie rozpoczął pracy w dniu rozpoczęcia pracy. Anulujemy umowę o pracę Umowa o pracę anulowała akta osobowe.

ST 61 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Umowa o pracę wchodzi w życie z dniem jej podpisania przez pracownika i pracodawcę, chyba że niniejszy Kodeks, inne ustawy federalne, inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej lub umowa o pracę, albo od dnia faktycznego dopuszczenia pracownika do pracy za wiedzą lub w imieniu pracodawcy lub jego upoważniony przedstawiciel.

Pracownik jest obowiązany do podjęcia pracy od dnia określonego w umowie o pracę.

Jeżeli w umowie o pracę nie określono dnia podjęcia pracy, to pracownik musi rozpocząć pracę następnego dnia roboczego po wejściu w życie umowy.

Jeżeli pracownik nie podjął pracy w dniu rozpoczęcia pracy, ustalonym zgodnie z częścią drugą lub trzecią niniejszego artykułu, pracodawca ma prawo do rozwiązania umowy o pracę. Rozwiązaną umowę o pracę uważa się za niezawartą. Rozwiązanie umowy o pracę nie pozbawia pracownika prawa do zabezpieczenia obowiązkowego ubezpieczenia społecznego w przypadku zdarzenia objętego ubezpieczeniem w okresie od dnia zawarcia umowy o pracę do dnia jej rozwiązania.

Komentarz do art. 61 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

1. Interpretując moment wejścia w życie umowy o pracę, należy ustalić, na czym polega fakt wejścia w życie umowy o pracę i jaki jest stosunek momentu wejścia w życie umowy o pracę do wystąpienia innych okoliczności, które również mają znaczenie prawne. Okoliczności te obejmują: a) dzień podpisania umowy; b) dzień rozpoczęcia pracy (); c) dzień faktycznego przyjęcia pracownika do pracy ().

2. Na podstawie umowy o pracę pracownik jest obowiązany do wykonywania określonej funkcji pracy, przestrzegając przepisów wewnętrznego harmonogramu pracy, a pracodawca jest obowiązany wypłacać mu regulaminowe wynagrodzenie oraz zapewnić spełnienie innych warunków wynikających z przepisów prawa pracy, układu zbiorowego (układu) oraz porozumienia stron ( patrz artykuł 56 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego). Opierając się na tej definicji należy uznać, że wejście w życie umowy o pracę to przede wszystkim zaistnienie powyższych obowiązków dla jej stron, tj. pojawienie się stosunku pracy. Okoliczność ta oznacza w szczególności: a) od momentu wejścia w życie umowy powstały stosunek pracy między pracownikiem a pracodawcą może zostać przerwany jedynie z przyczyn iw sposób ustanowiony prawem pracy (patrz i komentarz do niego); b) stanowisko do wykonywania obowiązków, o które została zawarta umowa, nie może już być uważane za wolne - z wszystkimi konsekwencjami organizacyjnymi i prawnymi wynikającymi z tego faktu; c) pracownik, jako strona stosunku pracy, może zostać skierowany na szkolenie, przekwalifikowanie itp .; d) czas od dnia wejścia w życie umowy należy wliczać do stażu pracy wymaganego do wyjazdu na urlop wypoczynkowy (patrz i komentarz do niego).

Jednocześnie wejście w życie traktatu może być rozłożone w czasie od momentu rozpoczęcia prac. W takim przypadku szereg praw i obowiązków stron, których powstanie wiąże się z faktem rozpoczęcia rzeczywistej aktywności zawodowej pracownika, pozostaje nieważnych w momencie wejścia w życie umowy o pracę.

Wraz z powstaniem stosunku pracy między pracownikiem a pracodawcą wejście w życie umowy o pracę rodzi inne skutki prawne dotyczące innych podmiotów. Od momentu wejścia w życie umowy o pracę rozpoczyna się obliczanie stażu pracy, pracodawca wpłaca składki do odpowiednich funduszy państwowych itp.

3. Umowa o pracę wchodzi w życie z dniem jej podpisania przez pracownika i pracodawcę, chyba że przepisy federalne, inne akty prawne lub umowa o pracę (część 1 komentowanego artykułu) stanowią inaczej. Jeżeli więc zgodnie z ogólną zasadą dzień podpisania umowy jest jednocześnie dniem jej wejścia w życie, to od tej zasady ustala się dwa wyjątki - data podpisania umowy i moment wejścia w życie umowy nie mogą być zbieżne ze względu na: 1) bezpośrednie nadanie ustawy federalnej lub innej ustawowej działać; 2) zawarta umowa o pracę.

4. Obecnie przepisy określają lukę czasową pomiędzy podpisaniem umowy o pracę a jej wejściem w życie, głównie w przypadkach, gdy umowy te zawierane są w sferze własności państwowej (administracja publiczna). Oddzielenie w czasie zawarcia umowy o pracę i jej wejścia w życie tłumaczy się koniecznością skoordynowania umowy z odpowiednim organem zarządzającym.

Jak wynika z części 1 komentowanego artykułu, zasady takie mogą być ustanawiane wyłącznie przez ustawy federalne lub inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej.

5. Warunek późniejszego wejścia w życie umowy o pracę może zostać określony w samej umowie. Jest to możliwe w przypadku, gdy praca, do której zatrudniony jest pracownik, nie ma charakteru ciągłego, ale ma znaną z góry częstotliwość, a strony są zainteresowane kontynuacją współpracy. W takim przypadku możliwe jest jednoczesne zawarcie szeregu umów o pracę, z określeniem momentu wejścia w życie każdej z nich. Innym przypadkiem jest zawarcie umowy o pracę w sytuacji, gdy pracodawca w danym momencie nie ma wolnego miejsca pracy, ale wiadomo, że wakat ten pojawi się w przyszłości.

Istnieją dwie możliwości ustalenia momentu wejścia w życie umowy o pracę. W najbardziej oczywistym przypadku moment ten wiąże się z nadejściem określonej daty. Jednak nie zawsze jest możliwe ustalenie dokładnej daty. Na przykład niemożliwe jest ustalenie dokładnego dnia, w którym pracownica w ciąży skorzysta z urlopu prenatalnego. W takich sytuacjach warto kojarzyć moment wejścia w życie umowy o pracę nie z dokładną datą, ale z początkiem określonego zdarzenia. W naszym przykładzie będzie to fakt, że pracownica wyjeżdża na urlop macierzyński.

6. Od momentu podpisania umowy pracownik ma prawo do zabezpieczenia obowiązkowego ubezpieczenia społecznego na wypadek zdarzenia ubezpieczeniowego.

Strony mają prawo odstąpić od umowy w dowolnym momencie poprzez sformalizowanie wzajemnej odmowy w pisemnym porozumieniu. Jeśli chodzi o jednostronne odstąpienie od umowy, to nasuwają się następujące pytania: a) czy jednostronne odstąpienie jest zasadniczo możliwe; b) jeśli to możliwe, jaka jest jego procedura; c) jakie są skutki prawne jednostronnego odstąpienia od umowy? Jednostronna odmowa traktatu, który nawet nie wszedł w życie, jest sprzeczna z podstawową zasadą prawa traktatowego „traktaty muszą być wykonywane” i narusza interesy strony przeciwnej.

Pracownik może odstąpić od umowy w dowolnym momencie przed jej wejściem w życie - inne rozwiązanie tej kwestii groziłoby pojawieniem się zjawiska pracy przymusowej, które jest całkowicie wykluczone. Kwestia procedury odmowy odstąpienia przez pracownika od umowy, która nie weszła w życie, nie została prawnie rozstrzygnięta, dlatego zaleca się ustalenie odpowiedniej procedury przy zawieraniu umowy. Wątpliwa jest możliwość nałożenia na pracownika jakiejkolwiek odpowiedzialności prawnej, w tym odpowiedzialności dyscyplinarnej i majątkowej (w postaci np. Przepadku) na pracownika w przypadku nieuzasadnionej odmowy odstąpienia od umowy. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy umowa zostaje zawarta pod warunkiem spełnienia przez pracownika obowiązku pokrycia przez pracodawcę kosztów poniesionych przez pracodawcę w związku ze szkoleniem pracownika (patrz art. 207, 249 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i uwagi do nich).

Pracodawca ma prawo odstąpić od zawartej umowy w każdym czasie przed jej wejściem w życie, jednakże w stosunku do niej umowa może ustanowić odpowiedzialność majątkową za nieuzasadnione odstąpienie od umowy.

Ostatecznie wejście w życie umowy o pracę jest wykluczone ze względu na zaistnienie nadzwyczajnych okoliczności, na przykład braku zdarzenia, które spowodowało wejście w życie umowy o pracę (pracownica nie korzysta z urlopu macierzyńskiego z powodu przerwania ciąży). Konsekwencje takich okoliczności należy również omówić przy zawieraniu umowy o pracę.

7. Należy rozróżnić moment powstania obowiązków (i praw) stron umowy o pracę, tj. wejście w życie umowy o pracę i moment, w którym pracownik zaczyna faktycznie wykonywać swoje obowiązki. Na przykład strony mogą dodatkowo uzgodnić datę rozpoczęcia prac przy zawieraniu umowy; od tego dnia pracownik jest zobowiązany do podjęcia pracy. Pomimo tego, że zgodnie z art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej termin rozpoczęcia pracy jest warunkiem zawarcia umowy o pracę, jak wynika z ust. 3 komentowanego artykułu warunek ten nie może być ustalony przez strony. W takim przypadku obowiązek podjęcia pracy przez pracownika powstaje następnego dnia roboczego po wejściu w życie umowy. W konsekwencji wraz z wejściem w życie umowy o pracę fakt podjęcia pracy ma również znaczenie prawne.

Z chwilą wejścia w życie umowy o pracę rozpoczęcie wykonywania pracy określonej w umowie rodzi szereg praw i obowiązków zarówno dla stron stosunku pracy, jak i dla osób trzecich. Przykładowo, od tego momentu pracownik otrzymuje wynagrodzenie, pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi odpowiednie warunki pracy; z kolei pracownik faktycznie podlega władzy pracodawcy (normatywnej, zarządzającej i dyscyplinarnej).

8. Jeżeli pracownik nie podjął pracy w terminie przewidzianym przepisami prawa lub umową z winy pracodawcy, czas, w którym pracownik nie mógł podjąć pracy, należy traktować jako przestój bez winy pracownika. W takim przypadku pracownik musi poinformować pracodawcę na piśmie, że jest gotowy do podjęcia pracy, ale jej nie otrzymał (patrz artykuł 157 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego).

Pracownik nie może rozpocząć pracy w określonym czasie z przyczyn niezwiązanych z bezprawnymi działaniami (bezczynnością) pracodawcy. W takim przypadku pracodawca ma prawo do rozwiązania umowy o pracę niezależnie od winy pracownika, a ma prawo to uczynić od dnia wejścia w życie umowy, ustalonego na zasadach określonych w ust. 2 lub 3 komentowanego artykułu. W takim przypadku rozwiązana umowa o pracę nie zostaje zawarta.

Jeżeli pracownik nie podjął pracy z powodu czasowej niezdolności do pracy, to na podstawie części 4 komentowanego artykułu przysługuje mu prawo do zabezpieczenia obowiązkowego ubezpieczenia społecznego na wypadek zdarzenia ubezpieczeniowego w okresie od dnia zawarcia umowy o pracę do jej rozwiązania.

9. Rozwiązanie umowy jest prawem, a nie obowiązkiem pracodawcy. W związku z tym, jeżeli pracownik nie podjął pracy w terminie bez uzasadnionego powodu, pracodawca ma prawo albo rozwiązać umowę o pracę (bez dowiedzenia się o istnieniu i treści tych przyczyn), albo, biorąc pod uwagę wejście w życie umowy o pracę, pociągnąć winnego pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej, w tym w tym zwolnić go z powodu nieobecności w pracy zgodnie z zasadami określonymi w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej (patrz art. 81, 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i uwagi do nich). W tym drugim przypadku zwolnienie następuje albo od dnia, w którym pracownik był zobowiązany do podjęcia pracy, albo, jeśli pracownik przyszedł do pracy i został do niej przyjęty, od ostatniego dnia pracy.

10. Rozwiązanie umowy o pracę następuje na zlecenie pracodawcy. W książce ćwiczeń dokonuje się odpowiedniego wpisu z odniesieniem do części 4 komentowanego artykułu i odpowiedniego zamówienia. Dokonanie takiego wpisu ma sens, jeśli wpis o zawarciu umowy o pracę został już dokonany w książce pracy pracownika: w przeciwnym razie wpis nie jest wymagany.

Rozwiązanie umowy o pracę oznacza, że \u200b\u200bstosunek pracy faktycznie nie powstał od dnia, w którym powinien był powstać. Zatem moment rozwiązania umowy o pracę należy wiązać z datą jej wejścia w życie.

11. Ustawodawca przewiduje sytuację, w której możliwe jest zbieganie się w czasie wejścia w życie umowy i rozpoczęcia wykonywania przez pracownika obowiązków pracowniczych. Zgodnie z częścią 1 komentowanego artykułu umowa o pracę wchodzi w życie z dniem faktycznego dopuszczenia pracownika do pracy za wiedzą lub w imieniu pracodawcy lub jego przedstawiciela (patrz artykuł 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego). Tym samym o wejściu w życie umowy o pracę i powstaniu stosunku pracy decyduje nie data zapisana w umowie, ale działania jej stron.

Ale nie poszedł do pracy: zmienił zdanie, zachorował ... W takich przypadkach prawo daje pracodawcy prawo odmowy przyjęcia takiego pracownika - odstąpienia od umowy o pracę. Jednak, jak pokazuje praktyka sądowa, pracodawcy stosują to prawo zarówno tam, gdzie jest to konieczne, jak i tam, gdzie nie jest to konieczne. Dlatego przypominamy, w jakich przypadkach można rozwiązać umowę o pracę, jaka jest procedura wypowiedzenia i jak jest sporządzana.

Obowiązkowe warunki anulowania.

Podstawą nawiązania stosunku pracy jest umowa o pracę. Wchodzi w życie z dniem podpisania przez pracownika i pracodawcę (część 1 art. 61 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Dzień, w którym nowo przybyły musi rozpocząć pracę, można określić w umowie o pracę. Przykładowo umowa została zawarta 25 czerwca, a jako dzień wyjścia do pracy strony ustaliły 30 czerwca. Nie jest to zabronione przez prawo.

Jeśli pracownik i pracodawca nie ustalili dnia wyjazdu, nastąpi to automatycznie następnego dnia roboczego. Oznacza to, że jeśli umowa o pracę została zawarta 25 czerwca, konieczne jest rozpoczęcie pełnienia obowiązków 26 czerwca.

Jeżeli nowy pracownik nie podjął pracy w wyznaczonym terminie, art. 61 daje pracodawcy prawo do rozwiązania umowy o pracę bez względu na przyczynę nieobecności pracownika. W takim przypadku umowa jest uważana za niezawartą.

Uwaga:

W wydaniu z 2013 roku można było wypowiedzieć umowę o pracę tylko wtedy, gdy pracownik nie szedł do pracy bez ważnej przyczyny.

Zwróćmy szczególną uwagę na słowa „zabraliśmy się do pracy”. Oznaczają, że aby umowa o pracę zaczęła obowiązywać, pracownik musi nie tylko przyjść do pracy, ale także zacząć ją wykonywać. A gdyby robił to co najmniej godzinę, a potem uznał, że to „nie jego” i odszedł, pracodawca nie będzie mógł już wypowiedzieć umowy o pracę. Raczej może, ale jeśli pracownik pójdzie do sądu, anulowanie zostanie uznane za nielegalne. Jednocześnie niektórzy pracodawcy rozwiązują swoje umowy o pracę, nawet jeśli nowoprzybyły przepracował tydzień lub dłużej.

Jak już wspomniano, nie wpływają one na zasadność anulowania przyczyn nieobecności pracownika. Oznacza to, że nawet jeśli pracownik jest chory i zostanie zwolniony z choroby, pracodawca będzie mógł rozwiązać umowę o pracę. Wszystko zależy od jego decyzji.

I wreszcie (ponownie, w przeciwieństwie do poprzedniej wersji art. 61 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), decyzja o anulowaniu nie jest ograniczona w czasie. Wcześniej można było rozwiązać umowę o pracę tylko w ciągu tygodnia, teraz można to zrobić przynajmniej za miesiąc. Najważniejsze jest to, że w tym czasie nowicjusz nie przychodzi i nie zaczyna pracy. Niemniej jednak nie zalecamy odraczania anulacji, jeśli taka decyzja została już podjęta.

Do zgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę niezbędne są dwa warunki:

Obecność zawartej umowy o pracę.

Pracownik nie podjął pracy w dniu, w którym rozpoczął się dla niego stosunek pracy.

Nie ma innych podstaw do anulowania. Ponadto wypowiedzenia nie można zastosować, jeżeli podstawy zwolnienia pracownika są inne.

Tak więc pracodawca (MOU SOSH) zawarł umowę o pracę z nauczycielem. Kilka dni później wydano polecenie unieważnienia umowy. Ale pracodawca nie tylko nie wziął pod uwagę, że pracownik już przepracował dzień, ale także, po dowiedzeniu się, że nauczyciele zarejestrowali się do pracy w niepełnym wymiarze godzin, zwolnił nauczyciela zgodnie z ust. 11 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - za naruszenie zasad zawierania umowy o pracę. W tym przypadku zarówno postanowienie o unieważnieniu, jak i o zwolnieniu zgodnie z ust. 11 części 1 art. 77. W rezultacie pracownik został przywrócony do pracy (orzeczenie apelacyjne Sądu Okręgowego w Czelabińsku z dnia 09.04.2019 r. W sprawie nr 11-4293 / 2019).

W innym przypadku pracownik zwrócił się do sądu z żądaniem pobrania od pracodawcy wynagrodzenia za przepracowany okres. A pracodawca wniósł roszczenie wzajemne o uznanie umowy o pracę za niezawartą, ponieważ pracownik nie przedstawił dokumentu kwalifikacyjnego w trakcie zatrudnienia. Oczywiście pracodawcy temu odmówiono (zob. Wyrok apelacyjny Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 18.12.2017 r. W sprawie nr 33-52092 / 2017).

Zasady rejestracji.

Chociaż prawo pracy nie przewiduje procedury anulowania, jest to konieczne: jeśli nie zostaną sporządzone żadne dokumenty anulujące umowę o pracę, zostanie ona uznana za ważną. W takim przypadku nie należy niszczyć umowy o pracę, jak to robią niektórzy pracodawcy, ponieważ pracownik będzie miał własną kopię. Wszystko trzeba zrobić oficjalnie.

Uwaga:

Rostrud w piśmie z dnia 19.12.2007 nr 5203-6-0 wskazał, że w przypadku rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę wydawane jest zamówienie. W takim przypadku wpis w skoroszycie nie jest dokonywany.

W każdym razie musisz najpierw odnotować fakt, że nowy pracownik nie rozpoczął pracy. Takim dokumentem może być akt sporządzony i podpisany przez pracowników organizacji (co najmniej trzy osoby), notatka, notatka sporządzona przez kierownika jednostki, w której nowoprzybyły miał pracować lub pracownik personalny.

Na podstawie tych dokumentów pracodawca ma prawo podjąć decyzję o anulowaniu. Nie zalecamy jednak rozwiązania umowy o pracę w tym samym dniu, ponieważ pracownik nadal może odejść i rozpocząć pracę. W takim przypadku na podstawie dostępnych dokumentów (ustawa, raport) może zostać zwolniony za nieobecność w pracy (chyba, że \u200b\u200bbył nieobecny z ważnego powodu).

Oto próbka zaświadczenia o nieobecności pracownika.

(MKU „Gorvodokanal”)

że pracownik nie rozpoczął pracy

w dniu rozpoczęcia

24.06.2019 Nowogród

Czas kompilacji: 17 godzin 00 minut.

My, niżej podpisany szef działu personalnego Volkova O.N., Petrova M.V. i sekretarz Klimova V.N., sporządziliśmy ten akt, w którym stwierdziliśmy, że w dniu dzisiejszym, 24.06.2019 r., Prawnik Borysow Maksym Aleksandrowicz z naruszeniem postanowień punktu 1.2 umowy o pracę od 15.06.2019 nr 15 / 06-3 nie poszedł do pracy w dniu 24.06.2019 w biurze zlokalizowanym w Nowogrodzie, ul. Yamskaya, 5 lat i była nieobecna w miejscu pracy przez cały dzień pracy, czyli od 8.00 do 17.00.

Nie odbierał telefonów.

Kierownik Działu HR Volkova O. N. Volkova

Główny księgowy Petrova M.V. Petrova

Sekretarz Klimov V. N. Klimova

Jeśli szef organizacji zdecyduje się rozwiązać umowę o pracę, odpowiednie zamówienie zostanie wydane w dowolnej formie. Jeśli pracodawca zdążył już wydać polecenie zatrudnienia pracownika, to również będzie musiało zostać odwołane. Te dwie czynności można wykonać za pomocą jednego zamówienia. Oto próbka.

Miejska instytucja samorządowa „Gorvodokanal”

(MKU „Gorvodokanal”)

od 26.06.2019 nr 26-k Nowogród

Rozwiązanie umowy o pracę

ZAMAWIAM:

Odstąpienie od umowy o pracę z dnia 15 czerwca 2019 r. Nr 15 / 06-3, zawartej z prawnikiem Borysowem Maksymem Aleksandrowiczem, z uwagi na fakt, że nie podjął on pracy w dniu jej rozpoczęcia, ustalonej klauzulą \u200b\u200b1.2 umowy o pracę z 24 czerwca 2019 r.

Aby anulować zamówienie na zatrudnienie M. A. Borisova z dnia 24 czerwca 2019 r. Nr 24-k.

Do specjalisty z działu personalnego Gordeeva M.V., aby wysłać zawiadomienie o rozwiązaniu umowy o pracę do Borisova M.A.

Kontrolę nad realizacją tego zamówienia powierzy kierownikowi działu personalnego Volkova O. N.

Powody:

Memorandum kierownika działu personalnego Volkova O. N. z dnia 24 czerwca 2019 r. Nr 3.

Ustawa stwierdzająca, że \u200b\u200bpracownik nie podjął pracy w dniu jej rozpoczęcia, z dnia 24 czerwca 2019 r. Nr 24/1.

Dyrektor Ilyin V. I. Ilyin

Zapoznał się z zamówieniem:

Szef HR Volkova, O. N. Volkova

Specjalista HR Gordeeva, M.V. Gordeeva

Pomimo braku wymagań dotyczących zapoznania pracownika, któremu nie udało się z poleceniem rozwiązania umowy o pracę, uważamy, że należy to zrobić. Dlatego jeśli następnie pojawi się w pracy, musi zapoznać się z tym zamówieniem pod swoim podpisem. Jeśli nigdy się nie pojawił, należy przesłać mu zawiadomienie o rozwiązaniu z nim umowy o pracę lub kopię zamówienia. Należy to zrobić listem poleconym z powiadomieniem i listą załączników.

Pytanie:

Czy muszę zachować anulowaną umowę o pracę i zlecenie? Jeśli tak, to ile?

Okresy, w których konieczne jest przechowywanie dokumentów personelu, wskazane są w art. 22.1 ustawy federalnej z 22.10.2004 nr 125-FZ „O sprawach archiwalnych w Federacji Rosyjskiej” oraz Wykaz wzorców archiwalnych dokumentów administracyjnych powstałych w toku działalności organów państwowych, samorządowych i organizacji, wskazujący okresy przechowywania, zatwierdzony Zarządzeniem Ministerstwa Kultury Federacji Rosyjskiej z 25.08 .2010 nr 558 (dalej - nr zamówienia 558). W tych dokumentach nie wymieniono anulowanych umów. Ponieważ osoba fizyczna w przypadku rozwiązania umowy o pracę nie staje się pracownikiem organizacji, uważamy, że dokument ten można przypisać dokumentom osób niezatrudnionych.

Zgodnie z klauzulą \u200b\u200b663 zarządzenia nr 558 dokumenty osób niezatrudnionych (kwestionariusze, autobiografie, akta osobowe, wnioski, listy polecające) są przechowywane przez 3 lata.

W przypadku nagłego wpisania przez pracodawcę zapisu o zatrudnieniu do zeszytu pracy należy go unieważnić w sposób określony w pkt 1.2 Instrukcji wypełniania zeszytów, zatwierdzonej Uchwałą Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z 10.10.2003 nr 69.

Uwaga:

Nie należy spieszyć się z rejestracją zatrudnienia, pracodawca ma na to 5 dni (paragraf 1, paragraf 3 Regulaminu prowadzenia i przechowywania zeszytów pracy, pismo Rostrud z dnia 19.03.2012 r. Nr 395-6-1 z dnia 19.12.2007 r. 5203-6-0).

Ponadto, jeśli pracodawca zostawił zeszyt pracy (a najprawdopodobniej pracownik dostarczył go już przy podpisywaniu umowy o pracę), musi wysłać pracownikowi powiadomienie o potrzebie przyjścia po niego lub wyrazić zgodę na przesłanie go pocztą. Uważamy, że zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę z pracownikiem i zaproszeniu pracownika na zeszyt pracy można połączyć w jeden. Oto próbka takiego powiadomienia.

Miejska instytucja samorządowa M. A. Borisov.

Ul. „Gorvodokanal” Gorky, 5, m. 12,

(MKU „Gorvodokanal”), Nowogród, 123456

z dnia 28.06.2019 nr 28-06

Drogi Maksymie Aleksandrowiczu!

W związku z tym, że nie podjąłeś pracy w dniu rozpoczęcia pracy 24 czerwca 2019 roku, umowa o pracę z Tobą z dnia 15 czerwca 2019 roku nr 15 / 06-3 została rozwiązana w dniu 26 czerwca 2019 roku i jest uważana za niezawartą.

Pragniemy poinformować o potrzebie uzyskania zeszytu pracy z działu personalnego MKU "Gorvodokanal". Możesz również wyrazić zgodę na wysłanie zeszytu ćwiczeń pocztą na podany adres.

Załącznik: kopia zamówienia z dnia 26.06.2019 nr 26 / k.

Dyrektor Ilyin V. I. Ilyin

Należy również pamiętać, że na pisemny wniosek pracownika, który nie otrzymał zeszytu pracy po zwolnieniu, pracodawca ma obowiązek go wydać nie później niż 3 dni robocze od daty odwołania pracownika (art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeśli pracownik jest chory.

Gdy pracodawca podjął decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę z pracownikiem i przyniósł zwolnienie chorobowe, pracownik ma jedyne prawo: go wypłacić (część 4 artykułu 61 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeśli pracownik przyniesie orzeczenie o czasowej niezdolności do pracy w ciągu 30 dni od daty rozwiązania umowy o pracę, pracodawca będzie zobowiązany do wypłacenia mu odpowiedniego zasiłku za pierwsze 3 dni niezdolności do pracy (art. 5 ustawy federalnej z dnia 29 grudnia 2006 r. Nr 255-FZ „O obowiązkowym ubezpieczeniu społecznym w przypadku tymczasowego niezdolność do pracy oraz w związku z macierzyństwem ”).

Zasiłek jest wypłacany od dnia, od którego pracownik miał rozpocząć pracę, do dnia rozwiązania umowy o pracę, jednak nie więcej niż 75 dni kalendarzowych (z wyłączeniem gruźlicy).

Uwaga:

Wiersz zaświadczenia o niezdolności do pracy „Data rozpoczęcia pracy” pozostaje pusty, jeżeli pracownik pracuje w organizacji, a jest wypełniany, jeżeli umowa o pracę została rozwiązana z powodu choroby pracownika. W tym wierszu należy wskazać datę (dzień, miesiąc i rok), od której nowoprzybyły miał rozpocząć pracę (jeżeli choroba lub uraz nastąpił w okresie od dnia zawarcia umowy o pracę do dnia jej rozwiązania).

Kończąc temat wypowiedzenia umowy o pracę jeszcze raz zwracamy uwagę, że tylko zawartą umowę o pracę można rozwiązać i tylko wtedy, gdy pracownik nie rozpoczął pracy. Zalecamy również, aby przy zawieraniu umowy o pracę nie spieszyć się z jej opublikowaniem od razu, na to masz 3 dni, a tym bardziej, aby nie wpisywać się do zeszytu ćwiczeń. Wtedy, jeśli nowo przybyły nie odejdzie, będzie nieco łatwiej rozwiązać umowę o pracę.

W Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej można znaleźć taką koncepcję, jak rozwiązanie umowy o pracę. Co ten termin oznacza w praktyce i czym różni się od zwolnienia pracownika? Jakie są powody tej procedury.

Co to jest

Rozwiązanie umowy o pracę to uznanie już podpisanego dokumentu za nieważne z uwagi na fakt, że stosunek pracy faktycznie nie miał miejsca.

Z chwilą rozwiązania umowy o pracę uważa się, że nie została zawarta.

Pracodawca ma tylko prawo do odstąpienia od umowy o pracę, ale nie ma obowiązku z niej korzystać.

W jakich przypadkach jest to dozwolone

Rozwiązanie umowy o pracę jest dozwolone na podstawie artykułu 61 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jest to możliwe tylko wtedy, gdy pracownik nie rozpoczął swoich obowiązków w dniu określonym w umowie jako rozpoczęcie pracy.

Aby bardziej szczegółowo zrozumieć procedurę anulowania, należy wziąć pod uwagę dwa terminy:

Wejście w życie umowy o pracę.
Początek właściwego stosunku pracy, czyli moment, w którym osoba zaczyna wykonywać swoje obowiązki zawodowe.

Zgodnie z Kodeksem pracy. W praktyce oznacza to, że między pracownikiem a pracodawcą istnieje stosunek prawny przewidziany przepisami prawa pracy.

Ale jednocześnie rzeczywisty początek stosunków pracy pojawia się dopiero wtedy, gdy pracownik rozpoczął wykonywanie pracy określonej w umowie. Mogą to być następujące zdarzenia:

Odprawa w miejscu pracy.
Wykonywanie.
Wejście do miejsca pracy w pierwszym dniu roboczym.
Obecność pracownika na spotkaniach lub spotkaniach planujących itp.

Prawo pracy dopuszcza, że \u200b\u200bdata podpisania umowy i data rozpoczęcia pracy mogą być inne. Ponadto określa moment, w którym termin rozpoczęcia prac może nie być wskazany w tekście umowy, chociaż jest to warunek konieczny. W tym przypadku domyślnie datą rozpoczęcia stosunku pracy jest dzień następujący po dniu podpisania dokumentu.

Na tej podstawie można stwierdzić, że nie wszystkie umowy o pracę można rozwiązać.

W zależności od procedury zawarcia umowy można je warunkowo podzielić na kilka grup:

Faktyczne przyjęcie osoby do pracy, a następnie podpisanie umowy w ciągu trzech dni ustalonych przez prawo.
Podpisanie umowy w tym samym dniu, który jest wskazany jako rozpoczęcie pracy.
Podpisanie umowy, która nie wskazuje konkretnej daty, w której przyjmowana osoba musi rozpocząć wykonywanie swoich obowiązków służbowych.
Podpisanie umowy, w której termin rozpoczęcia faktycznego wykonywania zobowiązań zostanie wskazany później niż umowa została podpisana.

Przeczytaj także: Zawarcie umowy o pracę na czas określony

Anulowanie może nastąpić tylko w dwóch ostatnich przypadkach. W pierwszych dwóch jest to niemożliwe, ponieważ w nich początek faktycznych stosunków pracy następuje wcześniej lub jednocześnie z podpisaniem umowy.

Zatem głównym i jedynym warunkiem powstania prawa do odstąpienia od umowy jest brak faktycznych stosunków pracy w momencie przewidzianym w umowie jako ich początek.

Procedura anulowania

Procedura sporządzania umowy nie jest określona w prawie pracy, ale w praktyce rozwinęła się pewna sekwencja działań, podobna do projektu oficjalnych dochodzeń. Jedyna różnica polega na tym, że nie musisz przyjmować wyjaśnień od pracownika.

Jak sporządzić zamówienie

Procedura anulowania umowy o pracę jest następująca:

Fakt nieobecności osoby w miejscu pracy jest rejestrowany. Można to zrobić za pomocą aktu, który jest zleceniem złożonym z trzech osób. Musi obejmować oficera personalnego i bezpośredniego przełożonego, który się nie pojawił. Konieczne jest wskazanie w ustawie, że jest nieobecność w pierwszym dniu roboczym i od początku zmiany. To znaczy, aby podkreślić fakt, że stosunek pracy się nie rozpoczął.
Na podstawie ustawy sporządzane jest postanowienie o rozwiązaniu umowy o pracę. Próbka tego zamówienia nie została zatwierdzona, dlatego jest sporządzona w dowolnej formie. Przybliżony tekst może brzmieć następująco: „Aby rozwiązać umowę o pracę nr 18-05 z dnia 03.01.2019 r. Z A.N. Nikitenkovem. z powodu jego nieobecności w miejscu pracy w pierwszym dniu pracy 03.03.2019r. Nieobecność potwierdza ustawa nr 5 z dnia 03.03.2019r. ”.
Jeśli pracodawca złożył już polecenie zatrudnienia pracownika, to również musi zostać unieważnione oddzielnym zleceniem.
Ponadto pracodawca musi zapewnić odpowiednią formę książeczce pracy pracownika. Zgodnie z listem Rostrud nr 395-6-1 z dnia 19.03.2012 r. W przypadku anulowania zeszytu ćwiczeń nie trzeba wypełniać. Jeśli wpis o przyjęciu został już wprowadzony, należy go unieważnić.

Wielu pracodawców woli nie zawracać sobie głowy taką procedurą i po prostu informuje pracownika, który nie wyjeżdża, że \u200b\u200bw ogóle nie wyjeżdża, a także wycofuje umowę o pracę i zlecenie z pracy biurowej. Jeśli nieudany pracownik ma w rękach kopię umowy, jest to absolutnie niemożliwe, ponieważ może pojawić się w miejscu pracy, a następnie odwołać się od działań pracodawcy, który zostanie do niego zmuszony, popełniony z jego winy.

Specyfika rozwiązania umowy o pracę z powodu nieobecności w pracy

Umowa może zostać rozwiązana, jeśli pracownik nie poszedł do pracy, niezależnie od przyczyny, która go do tego zmusiła.

Przeczytaj także: Zawarcie umowy o pracę z przedsiębiorcami indywidualnymi w 2019 r

Oznacza to, że możesz przeprowadzić tę procedurę, nawet jeśli pracownik nie wyjechał z powodu choroby, a później przedstawić zaświadczenie o niezdolności do pracy.

Ale jednocześnie fakt, że mimo to umowa o pracę weszła w życie, sugeruje, że pracodawca musi wydać i wypłacić pracownikowi tymczasową rentę inwalidzką. Ponadto można przynieść zwolnienie chorobowe, którego początek przypada później niż dzień odstąpienia od umowy. Można to zrobić pod następującymi warunkami:

Termin zwolnienia lekarskiego nastąpił nie później niż 30 dni od daty odstąpienia od umowy.
Osoba ta przyniosła zwolnienie chorobowe nie później niż sześć miesięcy od dnia jej zamknięcia.

Tym samym wejście w życie umowy nakłada na pracodawcę wszystkie obowiązki wynikające z przepisów prawa, pomimo tego, że faktyczny stosunek pracy nie miał miejsca. Zwolnienie z własnej woli lub za porozumieniem stron.

Spory pracownicze

Związane są z tym, że ustala się, czy stosunek pracy faktycznie się rozpoczął, czy nie. Jest to konieczne, ponieważ gdy tylko przyjdą, pracodawca może tylko rozpocząć procedurę zwolnienia. Poniżej znajduje się kilka przykładów przypadków, w których anulowanie może być nielegalne:

Przykład 1

LLC "Lilac" i Karpov N.N. podpisał umowę o pracę w dniu 03.01.2019 r., termin rozpoczęcia pracy to 03.05.2019 r. Tego dnia Karpov N.N. poszedł do pracy, został poinformowany w miejscu pracy i wyszedł bez podania przyczyny na resztę dnia. Jednak fakt obecności na odprawie świadczy o nawiązaniu stosunku pracy. Pracodawca nie może anulować umowy, ale może zwolnić Karpova N.N. za absencję.

Zatrudnienie pracownika następuje z nim. W niektórych przypadkach ten dokument zostanie anulowany. Więcej szczegółów o powodach takiej decyzji, algorytmie działań i konsekwencjach opisano poniżej.

Istota rozwiązania umowy o pracę, różnice w stosunku do rozwiązania

Aby określić legalność działań w procesie anulowania tego dokumentu, należy znać datę jego wejścia w życie.

Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, a także ustawą federalną nr 90 z dnia 30 czerwca 2006 r. I ustawą federalną nr 421 z dnia 28 grudnia 2013 r. Umowa o pracę jest zgodna z prawem:

od chwili jego zawarcia przez strony stosunku pracy;
od momentu, gdy pracownik zacznie pełnić swoje funkcje, co znajduje odzwierciedlenie w opisie stanowiska (jeśli jest o tym poinformowany lub zarządzeniem administracyjnym).

Jednostka sztabowa zaczyna wywiązywać się ze swoich obowiązków od momentu wskazanego w dokumencie. W przypadku braku wzmianki za dzień wejścia na miejsce pracy uważa się dzień następujący po wejściu w życie umowy. Jeżeli w tym dniu pracownik nie wyjdzie do pracy, pracodawca może wypowiedzieć TD (umowę o pracę), czyli dokument traci moc prawną, a wszystkie jego postanowienia stają się ważne.

Anulowanie	Wypowiedzenie lub wypowiedzenie
Umowę uważa się za niezawartą	Umowę uważa się za rozwiązaną lub rozwiązaną
Powodem jest niestawienie się jednostki personalnej na stanowisku pracy w celu wykonywania swoich obowiązków	Istnieje wiele przyczyn rozwiązania lub rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem.
Inicjatorem jest pracodawca. Nawet jeśli podwładni sporządzą wniosek o unieważnienie dokumentu z własnej woli, tylko pracodawca podejmuje odpowiednią decyzję (zmiana art. 61 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stwierdzająca, że \u200b\u200banulowanie dokumentu należy do prerogatywy pracodawcy)	Inicjatorem może być zarówno kierownik, jak i podwładny
W książce pracy dokonuje się wpisu o konieczności uznania zawartej umowy za nieważną lub zaznacza się jej rozwiązanie	Skończyliśmy o zatrudnianiu i zwalnianiu pracownika
Między pracodawcą a pracownikiem nie ma wzajemnych praw i obowiązków (z wyjątkiem praw tego ostatniego do ubezpieczenia społecznego w okresie od podpisania dokumentu do wydania polecenia jego anulowania)	Wzajemne prawa i obowiązki wygasają ostatniego dnia roboczego
W przypadku błędów formalnych w procedurze anulowania, pracodawca nie może być zmuszony do renegocjacji anulowanego dokumentu W przypadku błędu w procedurze anulowania (brak uzasadnienia przyczyny anulowania) pracodawca może być zmuszony do odnowienia dokumentu tylko w sądzie	W przypadku bezprawnego zwolnienia pracownika na podstawie orzeczenia sądu, unieważnienie niezgodnego z prawem postanowienia o rozwiązaniu lub rozwiązaniu DT prowadzi do jego poprzedniego stanowiska

Przyczyny rozwiązania umowy o pracę

Powody anulowania TD mogą być następujące (część 4 artykułu 61 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

Jeśli jednak kierownik nie chce skorzystać z przysługującego mu prawa, może utrzymywać stosunek pracy. Kierownik może więc poczekać na pojawienie się pracownika, a następnie złożyć wniosek zgodnie z obowiązującymi normami prawnymi Kodeksu pracy.

Rozwiązanie umowy o pracę z powodu nieobecności w pracy

W przypadku niestawienia się zespołu pracowniczego w miejscu pracy nie ma możliwości rozwiązania umowy w pierwszych godzinach. Zgodnie z normami obowiązującego prawa, aby zastosować taki środek, pracownik musi być nieobecny przez cały pierwszy dzień roboczy. Jeśli dojdzie do jej końca, to formalnie uważa się, że stawił się w wyznaczonym w umowie dniu, a rozwiązanie umowy z powodu niestawiennictwa w tej sprawie jest niezgodne z prawem . Działaniem prawnym kierownika w tej sytuacji będzie nałożenie na spóźnionego pracownika postępowania dyscyplinarnego i. Decyzja, czy podjąć drastyczne kroki wobec pracownika z powodu nieobecności w pracy, czy też nie, należy również do pracodawcy.

Dopóki umowa o pracę z pracownikiem nie zostanie rozwiązana, dokument jest uznawany za prawnie legalny, a pracownikowi, który jest oficjalnie członkiem personelu podmiotu, przysługują wszystkie stosowne świadczenia społeczne zadeklarowane w regulacyjnych aktach prawnych.

Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika

W praktyce nierzadko zdarza się, że pracownik po zatrudnieniu rezygnuje z pracy lub nie może jej rozpocząć.

W takim przypadku umowa zostaje anulowana na jego własne żądanie. Anulacji można dokonać na dwa sposoby:

Sporządzenie wniosku do menadżera o odstąpienie od umowy.
Między pracownikiem a pracodawcą zostaje zawarta specjalna umowa o anulowaniu dokumentu. Wskazuje, że strony nie mają żadnych wzajemnych roszczeń.

Ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej nie ujednolica form, w jakich sporządzany jest wniosek i umowa.

Po złożeniu przez pracownika wniosku lub podpisaniu umowy między nim a pracodawcą następuje odstąpienie od opisanej poniżej procedury.

Rozwiązanie umowy o pracę zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej

Procedura anulowania dokumentu jest uregulowana w części 4 art. 61 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Nowa edycja tego artykułu radykalnie różni się od poprzedniej.

Wcześniej kierownik mógł anulować umowę po tygodniu od momentu, gdy podwładny zignorował pracę bez uzasadnionego powodu.

Teraz jego nieobecność w pracy pierwszego dnia roboczego jest przyczyną zgodnego z prawem anulowania dokumentu. Ponadto rozwiązaną umowę o pracę uważa się a priori za niezawartą, to znaczy nie określa żadnych zobowiązań prawnych dla obu stron.

Dodatkowo, zgodnie z poprzednią edycją, ignorowanie odpowiedzialności z ważnych powodów (gwałtowne pogorszenie stanu zdrowia, opieka nad chorym dzieckiem) uznano za istotny czynnik, aby nie zerwać umowy z członkiem zespołu. Teraz lider ma prawo to zrobić, nawet jeśli są dostępni.

Sporządzenie postanowienia o unieważnieniu umowy o pracę

W celu prawidłowego z prawnego punktu widzenia wykonania decyzji kierownika o rozwiązaniu umowy o pracę z niedbałym pracownikiem wydawane jest odpowiednie polecenie.

Procedura jego przygotowania wygląda następująco:

Kierownik działu / sektora / sklepu / biura / oddziału, w którym nowozatrudniony pracownik nie pojawił się w wyznaczonym terminie, ma obowiązek przesłania memorandum kierownikowi z oświadczeniem o tym fakcie. Dołączony jest do niego specjalny akt potwierdzający niestawienie się podwładnego.
Osoba kierująca organizacją czyta memorandum i specustawę oraz przedstawia własne postanowienie. GOST R 6.30-2003 USD stwierdza, że \u200b\u200buchwała osoby upoważnionej składa się z jej imienia i nazwiska, oświadczenia o przyjęciu zamówienia, daty jego wejścia w życie, wizy managera oraz terminu realizacji.

Dopuszcza się zapisanie postanowienia na oddzielnej kartce.

Notatka wraz z uchwałą jest przekazywana przez pracodawcę do działu personalnego.
Ostatnim etapem jest bezpośrednie wydanie zarządzenia o odstąpieniu od umowy o pracę ze wskazaniem konkretnej przyczyny.

Po zakończeniu procedury odstąpienia od umowy o pracę, oficer personalny umieszcza notatkę o treści: „Umowa o pracę nr ____ z dnia __________ została rozwiązana Zarządzeniem nr ____ z dnia __________”. Następnie podpisuje się pod nim i stawia pieczęć podmiotu gospodarczego.

Prawo rosyjskie nie reguluje obowiązku pracodawcy do powiadomienia pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę.

Jednak w razie potrzeby kierownik może:

Wyślij polecenie anulowania do byłej jednostki personalnej listem poleconym z listą inwestycji i powiadomieniem o jej otrzymaniu. List skupia się również na potrzebie odebrania przez pracownika zeszytu pracy.
Zapoznanie podwładnego, który pojawia się w miejscu pracy z zamówieniem. Jeżeli pracownik odmówi zapoznania się z przepisami, kierownik powinien to odnotować w specjalnym akcie.

W przypadku rozwiązania umowy o pracę nie ma potrzeby wydawania nakazu zwolnienia tego pracownika.

Zapis o odstąpieniu od umowy o pracę w książce pracy

Zgodnie z przepisami obowiązującego prawa dokumentacja dotycząca zatrudnienia pracownika w jego pracy jest dokonywana w ciągu pięciu dni od wydania odpowiedniego zamówienia. Jeżeli nastąpi to pierwszego dnia, to po odstąpieniu od umowy pracownik działu personalnego musi wskazać, co następuje: „Wpis nr ___ będzie uznawany za nieważny na podstawie zamówienia nr ___ o rozwiązaniu umowy o pracę”.

Kontrowersyjne kwestie dotyczące rozwiązania umowy o pracę

Zgodnie z dotychczasową praktyką postępowania sądowego wszystkie kontrowersyjne punkty rozpraw sądowych interpretuje się na korzyść powodów.

Dlatego pracodawca będzie musiał dostarczyć sędziemu odpowiednie dokumenty potwierdzające legalność jego działań przy anulowaniu dokumentu. W związku z tym wskazane jest, aby przechowywał wszystkie dokumenty obalające bezprawność jego działań: bezpośrednio umowę o pracę, niestawienie się pracownika, nakaz anulowania, oświadczenie pracownika na ten temat lub specjalne porozumienie podwładnego z pracodawcą na ten temat.

Nowa edycja Art. 61 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Pracownik jest obowiązany do podjęcia pracy od dnia określonego w umowie o pracę.

Jeżeli w umowie o pracę nie określono dnia podjęcia pracy, to pracownik musi rozpocząć pracę następnego dnia roboczego po wejściu w życie umowy.

Komentarz do artykułu 61 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Jak pokazuje praktyka zawierania umów o pracę, najczęściej występują dwie następujące sytuacje.

Zgodnie z pierwszym z nich umowa o pracę wchodzi w życie od dnia podpisania dokumentu zarówno przez pracownika, jak i pracodawcę, chyba że, jak określono w art. 61 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, przepisy federalne, inne akty prawne lub ta sama umowa o pracę nie stanowią inaczej. Należy doprecyzować, że długość odstępu czasu dzielącego datę podpisania umowy o pracę przez pracownika od dnia jej podpisania przez pracodawcę nie jest szczegółowo określona, \u200b\u200bale nie oznacza to, że pracodawca może wedle własnego uznania odroczyć moment poświadczenia dokumentu podpisem tak długo, jak chce.

Ogólnie pracodawca ma do dyspozycji nie więcej niż 30 dni, licząc od dnia podpisania przez pracownika umowy o pracę. Pracodawca ma prawo wykazać się taką „powolnością”, jeżeli w umowie o pracę nie wskazano daty rozpoczęcia przez pracownika powierzonej mu pracy (funkcja pracownicza).

Faktem jest, że wspomniany wyżej artykuł Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nakazuje pracownikowi rozpoczęcie wykonywania obowiązków służbowych następnego dnia po wejściu w życie umowy o pracę. Jednocześnie, jak pamiętamy, o dacie początkowej tego dokumentu decyduje data jego podpisania przez obie strony stosunku pracy.

Obywatel Petrov P.P. złożył podanie o pracę do szefa Globus LLC. Otrzymawszy zgodę tego ostatniego, Petrov P.P. podpisali umowę o pracę w dniu 20 czerwca 2007 roku, w której - za porozumieniem stron - nie wskazano daty rozpoczęcia pracy, co wynikało z sytuacji osobistej pracownika.

Kierując się przyznanymi mu uprawnieniami i biorąc pod uwagę interesy pracownika, szef Globus LLC ze swojej strony podpisał umowę o pracę z Petrov P.P. 19 lipca 2007 r., Po czym wydano odpowiednie zamówienie na zatrudnienie. Następnego dnia zamówienie zostało ogłoszone Petrov P.P. przed podpisem, po czym przystąpił do wykonywania powierzonej mu pracy zgodnie z umową o pracę. W tym samym czasie, gdy data rozpoczęcia prac Petrov P.P. w sp. z oo „Globus” w swoim książeczce pracy i innej dokumentacji księgowej dla robocizny została wskazana 20 lipca 2007 r

Nieco inaczej sytuacja opisana w przykładzie mogłaby się rozwinąć, gdyby data rozpoczęcia pracy została określona w umowie o pracę. W takim przypadku pracownik, jak wynika z art. 61 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jest zobowiązany do rozpoczęcia wykonywania swoich obowiązków, jak mówią „dzień w dzień”.

Oczywiście uwzględnienie w umowie o pracę warunku rozpoczęcia pracy powoduje dostosowanie terminu podpisania umowy o pracę przez pracownika i pracodawcę. Idealnie (dla rozważanej sytuacji) umowa o pracę powinna być podpisana przez pracownika i pracodawcę w przeddzień rozpoczęcia pracy, odnotowana w dokumencie.

Kierując się przyznanymi mu uprawnieniami i biorąc pod uwagę interesy swojego przedsiębiorstwa, szef Globus LLC ze swojej strony podpisał również umowę o pracę z Petrov P.P. W dniu 20 czerwca 2007 r., Po czym wydano odpowiednie postanowienie o zatrudnieniu. Następnego dnia zamówienie zostało ogłoszone Petrov P.P. przed podpisem, po czym przystąpił do wykonywania powierzonej mu pracy zgodnie z umową o pracę. W tym samym czasie, gdy data rozpoczęcia prac Petrov P.P. w sp. z oo "Globus" w swoim książeczce pracy i innej dokumentacji księgowej dla robocizny została wskazana 21 czerwca 2007 roku

Załóżmy jednak, że z jakiegoś powodu umowa o pracę z ustaloną datą rozpoczęcia nie została podpisana w odpowiednim czasie (tj. Dzień wcześniej) przez jej strony (jedną ze stron). W takiej sytuacji pracownik i pracodawca mogą postąpić zgodnie z jednym z dwóch możliwych (odpowiadających Kodeksowi pracy) scenariuszy:

1. Pracownik, za wiedzą lub w imieniu pracodawcy (jego upoważniony przedstawiciel, np. Kierownik jednostki strukturalnej, do której został powołany), rozpoczyna wykonywanie powierzonej mu pracy zgodnie z pracą (funkcją pracowniczą), która jeszcze nie weszła w życie. W ciągu najbliższych trzech dni (patrz wyżej), pracownik i pracodawca muszą podpisać umowę o pracę, aby zapewnić jej wejście w życie.

2. Pracownik i pracodawca w drodze porozumienia dokonują zmiany umowy o pracę w celu przesunięcia terminu rozpoczęcia pracy. W tym celu ustalony pierwotnie w umowie o pracę termin rozpoczęcia pracy można w pierwszej kolejności zmienić na pożądany (bardziej odpowiedni dla obu stron stosunku pracy).

Po drugie, z umowy o pracę można wykluczyć informację o konkretnej dacie rozpoczęcia pracy. W takim przypadku pracownik i pracodawca mają prawo postępować tak, jak opisano w pierwszym przykładzie.

Wreszcie po trzecie, w umowie o pracę można dodatkowo określić konkretną datę jego wejścia w życie, w tym miesiąc lub nawet dłużej od dnia podpisania dokumentu (o ile strony stosunku pracy wyrażą zgodę). W takim przypadku pracownik musi rozpocząć pracę następnego dnia po wejściu w życie umowy o pracę.

Obywatel Petrov P.P. złożył podanie o pracę do szefa Globus LLC. Otrzymawszy zgodę tego ostatniego, Petrov P.P. podpisał umowę o pracę.

20 czerwca 2007 r., W którym - w drodze porozumienia stron - ustalono dzień 21 czerwca 2007 r. Jako datę rozpoczęcia prac, co wynikało ze specyfiki organizacji procesu produkcyjnego w tym przedsiębiorstwie oraz dotkliwego braku kadr o odpowiednich kwalifikacjach.

Następnego dnia, 21 czerwca 2007, Petrov P.P. poszedł do pracy i pozwolił mu ją wykonywać kierownik jednostki strukturalnej, do której został powołany. Ten ostatni poinformował pracownika, że \u200b\u200bkierownik przedsiębiorstwa nie podpisał jeszcze z nim umowy o pracę w związku z nagłym wyjazdem w podróż służbową do 22 czerwca 2007 r. (W przypadku dłuższej podróży służbowej szef Globus Sp. kontrakty z jednym ze swoich podwładnych).

Wracając z podróży służbowej, szef Globus LLC podpisał umowę o pracę z Petrov P.P. 23 czerwca 2007 r. Wydał odpowiednie zarządzenie o zatrudnieniu, które 24 czerwca 2007 r. Zostało ogłoszone P.P. Petrovowi. pod listą. W tym samym czasie, gdy data rozpoczęcia prac Petrov P.P. w sp. z oo "Globus" w swoim książeczce pracy i innej dokumentacji księgowej pracy została wskazana 21 czerwca 2005 roku.

Uzupełnijmy powyższe sytuacje o inną, zgodnie z którą pracownik mimo wejścia w życie umowy o pracę z własnej inicjatywy „odłożył” podjęcie pracy. Aby dać odpowiednią ocenę prawną takich działań pracownika, ponownie zwrócimy się do odpowiednich przepisów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Podkreślamy, że zgodnie z obowiązującą wersją art. 61 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownikowi nie przysługuje już prawo „odraczania” rozpoczęcia pracy (stanowiska) powierzonej mu na podstawie umowy o pracę bez udokumentowanych ważnych powodów, gdyż w przeciwnym razie umowa o pracę zostanie rozwiązana, tj. .mi. zostaje unieważniony następnego dnia po nieobecności pracownika. Począwszy od dnia rozwiązania umowy o pracę strony mają prawo uważać się za wolne od zobowiązań przyjętych zgodnie z niniejszym dokumentem.

Na podstawie wyników rozpatrzenia odpowiednich dokumentów - o ile zostaną one przedstawione przez pracownika w odpowiednim terminie i we właściwej formie - pracodawca ma prawo albo zezwolić pracownikowi na wykonywanie powierzonej mu pracy (funkcja pracownicza) (ewentualnie poddanie go karze dyscyplinarnej), albo wypowiedzieć z pracownikiem umowę o pracę przed terminem w sposób i zgodnie z podstawy przewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Ze swojej strony pracownik, któremu pracodawca daje możliwość kontynuowania pracy, powinien wykazać się rozwagą i zapobiegać takim sytuacjom w przyszłości, nawet jeśli istnieją ku temu uzasadnione powody.

W przypadku, gdy pracownikowi, pomimo przedłożonych dokumentów wskazujących na pełen szacunku charakter jego nieobecności w pracy, nadal odmawia się zachowania stosunków pracy, ma on prawo odwołać się od decyzji pracodawcy o wcześniejszym rozwiązaniu umowy o pracę do sądu jako niemotywowany (niewystarczająco umotywowany). Na zakończenie zwróćmy uwagę, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera żadnej interpretacji pojęcia „uzasadnionego powodu”. Prawo do ustalenia tego (w odniesieniu do opisanej sytuacji) przysługuje pracodawcy. Jednak pracodawca powinien zachować obiektywizm i zdrowy rozsądek.

Jeśli z jakiegoś powodu pracownik, z którym pracodawca zdecyduje się na wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę, nie będzie miał innego wyjścia, jak zwrócić się do sądu.

Należy jeszcze raz zwrócić uwagę Szanownych Czytelników na fakt, że zgodnie z aktualną wersją art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej podpisanie umowy o pracę powinno być odtąd poprzedzone zapoznaniem pracownika, wbrew podpisaniu, z regulaminem wewnętrznym pracodawcy, innymi przepisami miejscowymi bezpośrednio związanymi z przyszłą pracą pracownika, jak również z układem zbiorowym.

Realizacja tych czynności jest obowiązkiem pracodawcy (niewykonanie (nienależyte wykonanie) tego obowiązku podważa zasadność umowy o pracę zawartej z pracownikiem, który nie zapoznał się z powyższymi dokumentami przed podpisaniem umowy o pracę).

Obywatel Petrov P.P. złożył podanie o pracę do szefa Globus LLC. Otrzymawszy zgodę tego ostatniego, Petrov P.P. podpisali umowę o pracę w dniu 20 czerwca 2007 roku, w której - w drodze porozumienia stron - jako termin rozpoczęcia pracy ustalono 21 czerwca 2007 roku, co wynikało ze specyfiki organizacji procesu produkcyjnego w tym przedsiębiorstwie oraz dotkliwego braku kadr o odpowiednich kwalifikacjach.

Kierując się przyznanymi mu uprawnieniami i biorąc pod uwagę interesy swojego przedsiębiorstwa, szef Globus LLC ze swojej strony podpisał również umowę o pracę z Petrov P.P. W dniu 20 czerwca 2007 r., Po czym wydano odpowiednie postanowienie o zatrudnieniu. Jednak Petrov P.P. w terminie wyznaczonym umową o pracę dzieło nie wyszło, co dawało Szefowi Globus Sp. z oo prawo do uznania, począwszy od 22 czerwca 2007 r., umowy o pracę za nieważną. W związku z powyższym nakaz przyjęcia Petrov P.P. do pracy zostało anulowane 22 czerwca 2007 r., a zeszyt pracy został zwrócony pracownikowi bez dokonywania w nim żadnych wpisów.

Kierując się przyznanymi mu uprawnieniami i biorąc pod uwagę interesy swojego przedsiębiorstwa, szef Globus LLC ze swojej strony podpisał również umowę o pracę z Petrov P.P. W dniu 20 czerwca 2007 r., Po czym wydano odpowiednie postanowienie o zatrudnieniu. Następnego dnia Petrov P.P. nie poszedł do pracy, jednak 22 czerwca 2007 roku przedstawił szefowi Globus LLC poświadczony notarialnie odpis aktu zgonu ojca, a także dokumenty potwierdzające bliski związek Petrov P.P. ze zmarłym.

Biorąc pod uwagę dokumenty przedłożone przez pracownika, szef Globus LLC, kierując się przyznanymi uprawnieniami, zezwolił Petrovowi P.P. do wykonywania powierzonych mu prac na podstawie umowy o pracę począwszy od 24 czerwca 2007 r., po uprzednim uzyskaniu zgody kierownika jednostki strukturalnej, do której został powołany pracownik. Kolejność zatrudnienia ogłoszono P.P. Petrovowi. przed podpisem w dniu 26.06.2007 r. wraz z dopiskiem wskazującym na okoliczności sprawy.

Kolejny komentarz do art. 61 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

1. Art. 61, który dotyczy momentu wejścia w życie umowy o pracę, jest nowy w prawie pracy. Powstają pytania: jaki jest fakt wejścia w życie umowy o pracę, jaki jest stosunek momentu wejścia w życie umowy o pracę do wystąpienia innych okoliczności, które mają również znaczenie prawne. Okoliczności te obejmują: a) dzień podpisania umowy; b) dzień rozpoczęcia pracy (art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej); c) dzień faktycznego przyjęcia pracownika do pracy (art. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

2. Na mocy umowy o pracę pracownik jest obowiązany do wykonywania określonej funkcji pracy, przestrzegając zasad wewnętrznego harmonogramu pracy, a pracodawca jest obowiązany wypłacać mu ustalone wynagrodzenie oraz zapewnić spełnienie innych warunków wynikających z przepisów prawa pracy, układu zbiorowego (układu) oraz porozumienia stron (patrz Artykuł 56 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego). Opierając się na tej definicji należy uznać, że wejście w życie umowy o pracę to przede wszystkim zaistnienie ww. Obowiązków dla jej stron, tj. pojawienie się stosunku pracy. Ta okoliczność oznacza w szczególności:

od momentu wejścia w życie umowy powstały związek prawno-prawny między pracownikiem a pracodawcą może zostać przerwany jedynie z przyczyn iw sposób ustalony w prawie pracy (patrz artykuły i uwagi do nich);

stanowisko do wykonywania obowiązków, o które została zawarta umowa, nie może już być uważane za wolne - z wszystkimi konsekwencjami organizacyjnymi i prawnymi wynikającymi z tego faktu;

pracownik jako strona stosunku pracy może zostać skierowany na szkolenie, przekwalifikowanie itp .;

czas od dnia wejścia w życie umowy należy wliczać do stażu pracy wymaganego do wyjazdu na coroczny urlop (zob. art. 114 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego); itp.

3. Umowa o pracę wchodzi w życie z dniem jej podpisania przez pracownika i pracodawcę, chyba że przepisy federalne, inne akty prawne lub umowa o pracę (część 1 artykułu 61 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) stanowią inaczej. Jeżeli więc zgodnie z ogólną zasadą dzień podpisania umowy jest jednocześnie dniem jej wejścia w życie, to od tej zasady ustala się dwa wyjątki: data podpisania umowy i moment wejścia w życie umowy nie mogą być zbieżne, po pierwsze, ze względu na bezpośredni przepis ustawy federalnej lub z innego powodu regulacyjny akt prawny, a po drugie, zawarta umowa o pracę.

4. Obecnie przepisy określają lukę czasową pomiędzy podpisaniem umowy o pracę a jej wejściem w życie, głównie w przypadkach, gdy takie umowy zawierane są z zakresu własności państwowej (administracja publiczna). Separację w czasie zawarcia umowy o pracę i jej wejścia w życie tłumaczy konieczność skoordynowania umowy z właściwym organem zarządzającym.

Jak wynika z części 1 art. 61 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w aktualnym wydaniu zasady takie mogą być ustanawiane wyłącznie przez ustawy federalne lub inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej.

5. Warunek wejścia w życie umowy o pracę nie od dnia jej podpisania, ale później może zostać określony w samej umowie. Ta innowacja w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej daje stronom nowe możliwości w zakresie prawnego uregulowania ich stosunków.

W szczególności zawarcie umowy o pracę na określonym warunku jest możliwe w przypadku, gdy praca, do której pracownik jest zatrudniony, nie ma charakteru ciągłego, ale ma z góry znaną częstotliwość, a strony są zainteresowane kontynuacją współpracy. W takim przypadku możliwe jest jednoczesne zawarcie szeregu umów o pracę z określeniem momentu wejścia w życie każdej z nich. Innym przypadkiem jest zawarcie umowy o pracę w sytuacji, gdy pracodawca w danym momencie nie ma wolnego miejsca pracy, ale z pewnością wiadomo, że wakat ten pojawi się w przyszłości.

Istnieją dwie możliwości ustalenia momentu wejścia w życie umowy o pracę. W pierwszym (najbardziej oczywistym) przypadku moment ten wiąże się z nadejściem pewnej daty. Jednak w życiu nie zawsze jest możliwe dokładne ustalenie takiej daty. Na przykład niemożliwe jest ustalenie dokładnego dnia, w którym pracownica w ciąży będzie miała urlop prenatalny. W tej i innych podobnych sytuacjach warto kojarzyć moment wejścia w życie umowy o pracę nie z dokładną datą, ale z początkiem pewnego zdarzenia, jakim w naszym przykładzie będzie fakt wyjazdu pracownika na urlop macierzyński.

6. Stwierdzając możliwość określenia w umowie o pracę warunków jej wejścia w życie po upływie określonego czasu od podpisania umowy, ustawodawca niestety nie uregulował w żaden sposób kwestii charakteru stosunku prawnego łączącego pracodawcę z pracownikiem, który zawarł umowę o pracę w okresie, gdy był jeszcze zatrudniony. nie przyniosły efektu.

Odpowiedź na to pytanie może brzmieć następująco.

Przede wszystkim od momentu podpisania umowy pracownik ma prawo do zabezpieczenia obowiązkowego ubezpieczenia społecznego na wypadek zdarzenia objętego ubezpieczeniem (ust. 4 art. 61; zob. Także ust. 8 komentarza do tego artykułu).

Jeśli chodzi o jednostronne odstąpienie od umowy, pojawiają się trzy pytania: a) czy takie jednostronne odstąpienie jest zasadniczo możliwe; b) jeśli to możliwe, jaka powinna być jego procedura; c) jakie są skutki prawne jednostronnego odstąpienia od umowy. Jednostronna odmowa traktatu, który nawet nie wszedł w życie, jest sprzeczna z podstawową zasadą prawa traktatowego „traktaty muszą być wykonywane” i narusza interesy strony przeciwnej.

Pracownik może odstąpić od umowy w dowolnym momencie przed jej wejściem w życie - inne rozwiązanie tej kwestii groziłoby pojawieniem się zjawiska pracy przymusowej, które jest całkowicie wykluczone. Kwestia trybu odmowy odstąpienia pracownika od umowy, która nie weszła w życie, nie została uregulowana prawnie, dlatego zaleca się ustalenie odpowiedniej procedury przy zawieraniu umowy. Wątpliwa jest możliwość nałożenia na pracownika jakiejkolwiek odpowiedzialności prawnej, w tym odpowiedzialności dyscyplinarnej i majątkowej (w postaci np. Przepadku) w przypadku nieuzasadnionej odmowy odstąpienia od umowy. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy umowa zostaje zawarta pod warunkiem zobowiązania pracownika do pokrycia kosztów pracodawcy poniesionych przez pracodawcę w związku ze szkoleniem pracownika (patrz art. 207 Kodeksu pracy oraz art. 249 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do nich).

Wreszcie wejście w życie umowy o pracę jest wykluczone ze względu na okoliczności o charakterze nadzwyczajnym, np. Brak zdarzenia, które spowodowało wejście w życie umowy o pracę (pracownica nie korzysta z urlopu ciążowego z powodu przerwania ciąży). Konsekwencje takich okoliczności należy również omówić przy zawieraniu umowy o pracę.

7. Jak już wspomniano, wejście w życie umowy o pracę oznacza, że \u200b\u200bjej strony mają prawa i obowiązki wynikające z umowy, tj. pojawienie się stosunku pracy. Jednocześnie konieczne jest rozróżnienie momentu powstania obowiązków (i praw) stron umowy o pracę, tj. wejście w życie umowy o pracę i moment, w którym pracownik zacznie faktycznie wypełniać te obowiązki. Na przykład strony mogą dodatkowo określić dzień rozpoczęcia pracy przy zawarciu umowy, a pracownik jest zobowiązany do rozpoczęcia wykonywania swoich obowiązków od tego dnia (część 3 art. 61 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Pomimo tego, że zgodnie z art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej termin rozpoczęcia pracy jest warunkiem „obowiązkowym do włączenia” do umowy o pracę, na mocy części 3 art. 61 tego warunku strony nie mogą określić. W takim przypadku obowiązek podjęcia pracy przez pracownika powstaje następnego dnia roboczego po wejściu w życie umowy. W konsekwencji, wraz z wejściem w życie umowy o pracę, również fakt podjęcia pracy ma znaczenie prawne.

Podobnie jak w momencie wejścia w życie umowy o pracę (patrz paragraf 2 komentarza do niniejszego artykułu), rozpoczęcie wykonywania pracy określonej w umowie rodzi szereg praw i obowiązków zarówno dla stron stosunku pracy, jak i dla osób trzecich. Przykładowo, od tego momentu pracownik otrzymuje wynagrodzenie, pracodawca jest zobowiązany do zapewnienia pracownikowi odpowiednich warunków pracy, z kolei pracownik faktycznie podlega organowi pracodawcy (regulacyjnemu, zarządzającemu, dyscyplinarnemu) itp.

Pracownik nie może rozpocząć pracy w określonym czasie z przyczyn niezwiązanych z bezprawnymi działaniami (bezczynnością) pracodawcy. W takim przypadku, w przeciwieństwie do poprzedniej procedury, pracodawca ma prawo do rozwiązania umowy o pracę niezależnie od winy pracownika i ma prawo to uczynić od dnia wejścia w życie umowy, ustalonego na zasadach określonych w ust. 2 lub 3 komentowanego artykułu. W takim przypadku rozwiązana umowa o pracę nie zostaje zawarta.

Jeżeli pracownik nie podjął pracy z powodu czasowej niezdolności do pracy, to na podstawie ust. 3 komentowanego artykułu przysługuje mu prawo do zabezpieczenia obowiązkowego ubezpieczenia społecznego na wypadek zdarzenia ubezpieczeniowego w okresie od dnia zawarcia umowy o pracę do jej rozwiązania.

9. Zgodnie z zasadami określonymi w art. 61 z późniejszymi zmianami, odstąpienie od umowy jest prawem, ale nie obowiązkiem pracodawcy. Jeżeli np. Pracownik nie podjął pracy w terminie bez uzasadnionego powodu, pracodawca ma prawo albo rozwiązać umowę o pracę (bez dowiedzenia się o istnieniu i treści tych przyczyn), albo, biorąc pod uwagę wejście w życie umowy o pracę, pociągnąć winnego pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej, w w tym zwolnienie go z powodu nieobecności w pracy na zasadach określonych w tym Kodeksie (patrz art. 81, 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do nich). W tym ostatnim przypadku zwolnienie następuje albo od dnia, w którym pracownik był zobowiązany do podjęcia pracy, albo, jeśli pracownik przyszedł do pracy i został do niej przyjęty, od ostatniego dnia pracy.

10. Rozwiązanie umowy o pracę następuje na zlecenie pracodawcy. Odpowiedni wpis jest umieszczony w książce ćwiczeń z odniesieniem do części 4 art. 61 i odpowiednie zamówienie. Należy zauważyć, że sensowne jest dokonanie takiego wpisu, jeśli w skoroszycie pracownika został już wpis o zawarciu umowy o pracę: w przeciwnym razie wpis nie jest wymagany, ponieważ rozwiązanie umowy o pracę oznacza jej brak w dowolnym momencie.

11. Ustawodawca przewiduje sytuację, w której nie jest wykluczone, że moment wejścia w życie umowy i rozpoczęcie wykonywania przez pracownika obowiązków pracowniczych mogą zbiegać się. Zgodnie z częścią 1 art. 61 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę wchodzi w życie z dniem faktycznego dopuszczenia pracownika do pracy za wiedzą lub w imieniu pracodawcy lub jego przedstawiciela (faktyczne przyjęcie do pracy - patrz artykuł 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego). Tak więc w tym przypadku o wejściu w życie umowy o pracę i powstaniu stosunku pracy decyduje nie data zapisana w umowie, ale działania jej stron.

W górę

Podobne artykuły

Omawiać:

System płatności kredytowych firmy Rostelecom - co to jest?: Rostelecom w 2012 roku poinformował swoich abonentów, że ...
CIO Megafon: Osiedlając się w regionach, MegaFon wyruszył na podbój stolicy i wielu ...
Sun Microsystem: Firma Wschodzącego Słońca Wtorek w globalnej sieci komputerowej ...
Pułapki szybkich taryf dostawców Internetu 1000 megabitów: Mój kot i ja nieco "rozproszyliśmy" skręconą parę, która przychodzi do mieszkania Zwykle ...