Organizacja pracy i wynagrodzeń w przedsiębiorstwie. Organizacja pracy i płac

W systemie zachęt pracowniczych pierwsze miejsce zajmują płace. Płace pracowników i pracowników przedsiębiorstw i organizacji stanowią ich udział w funduszu spożycia indywidualnego dochodu narodowego. Jako podstawowa forma wymaganego produktu jest rozprowadzany zgodnie z ilością i jakością wydanej pracy oraz jej indywidualnymi i zbiorowymi efektami. Wynagrodzenie za pracę w naszym kraju spełnia dwojaką funkcję: z jednej strony jest głównym źródłem dochodu pracowników i podwyższeniem poziomu ich życia, z drugiej jest główną dźwignią materialnego stymulowania wzrostu i zwiększania wydajności produkcji.

Praca i płace to jedne z najważniejszych obszarów rachunkowości i wymagają od księgowego odpowiednio wysokiego poziomu kwalifikacji. Od prawidłowej organizacji rachunkowości pracy, od racjonalnego ustalenia form i systemu wynagrodzeń, interesu pracownika zależy wysoka jakość wykonywania obowiązków służbowych. Zgodność z obowiązującymi przepisami dotyczącymi pracy i wynagrodzeń pozwoli organizacjom uniknąć kar podatkowych.

Zadania rozliczania pracy i wynagrodzeń

Rachunkowość pracy i wynagrodzeń zajmuje jedno z centralnych miejsc w systemie księgowym w każdym przedsiębiorstwie.

Płace są głównym źródłem dochodu pracowników i pracowników, przy ich pomocy prowadzona jest kontrola miary pracy i konsumpcji, jest wykorzystywana jako najważniejsza dźwignia ekonomiczna zarządzania gospodarką.

W Federacji Rosyjskiej wysokość minimalnego miesięcznego wynagrodzenia dla pracowników wszystkich typów przedsiębiorstw określa ustawa.

Wynagrodzenie każdego pracownika zależy od jego osobistego wkładu pracy, biorąc pod uwagę ostateczne wyniki pracy przedsiębiorstwa, jest regulowane podatkami i nie jest prawnie ograniczone kwotą maksymalną.

Zadania rozliczania pracy i wynagrodzeń to:

terminowe rozliczanie wynagrodzeń z personelem przedsiębiorstwa (naliczanie wynagrodzeń i innych płatności, kwoty do wstrzymania i przekazania);

terminowo i poprawnie uwzględniać w kosztach produktów (robót, usług) kwoty naliczonych wynagrodzeń i obowiązkowych składek na fundusze pozabudżetowe (Fundusz Emerytalny Federacji Rosyjskiej, Fundusz Obowiązkowego Ubezpieczenia Medycznego, Fundusz Ubezpieczeń Społecznych Federacji Rosyjskiej, Państwowy Fundusz Pracy);

zbieranie i grupowanie wskaźników pracy i wynagrodzeń na potrzeby zarządzania operacyjnego i sporządzania niezbędnej sprawozdawczości, a także rozliczeń z pozabudżetowymi funduszami socjalnymi.

Organizacja wynagrodzeń w przedsiębiorstwie, formy i systemy wynagrodzeń

Przedsiębiorstwa mają prawo wyboru rodzaju, systemu wynagrodzeń, warunków premiowania, obsady kadrowej, zwiększania wysokości stawek taryfowych (wynagrodzeń). Istnieją dwie formy wynagrodzenia - akordowe i czasowe wraz z ich odmianami (systemy)

Płace na czas polegają na tym, że za pracę płaci się za jednostkę czasu zgodnie ze stawką wynagrodzenia. Stawki taryfowe mogą być godzinowe, dzienne lub miesięczne. Płace są określane poprzez pomnożenie stawki godzinowej przez przepracowane godziny w prostym systemie czasowym.

W przypadku systemu premii czasowych warunki umowy zbiorowej lub umowy przewidują procentowy wzrost miesięcznego lub kwartalnego wynagrodzenia, czyli premię miesięczną lub kwartalną. Premia ta jest wypłacana zgodnie z warunkami umowy lub kontraktu w przypadku, gdy pracownik i jednostka jako całość zrealizowali plan pracy na okres sprawozdawczy.

W przypadku wynagrodzenia za pracę na akord zarobki pracownika zależą od ilości faktycznie wytworzonych produktów i czasu spędzonego na ich produkcji. Oblicza się go na podstawie stawek akordowych, stawek produkcyjnych, stawek czasowych.

Wynagrodzenie za pracę na akord ma kilka odmian, które różnią się od siebie sposobem obliczania wynagrodzenia. Oprócz bezpośredniej płatności akordowej istnieje pośrednia, progresywna płatność ryczałtowa.

W przypadku pośrednich stawek akordowych, stosowanych w przypadku pracowników pomocniczych, wysokość wynagrodzenia zależy od wyników pracy głównych pracowników, którym służą.

W przypadku progresywnych stawek akordowych płace za wytwarzanie produktów w ramach ustalonej normy są naliczane według stałej stawki (jak w przypadku bezpośredniej stawki akordowej), a za produkty wytwarzane ponad pierwotną stawkę - według stawek stopniowo rosnących.

Istota wypłaty ryczałtu za robociznę polega na tym, że dla indywidualnego wykonawcy lub grupy (brygady) wysokość wynagrodzenia ustala się nie za jedną operację produkcyjną, ale za komplet prac ze wskazaniem ich terminu.

Powyższe systemy wynagrodzeń są typowe dla tzw. Opcji taryfowej jego organizacji.

Charakteryzuje się elementarnym (czynnikowym) podejściem do oceny wkładu pracy pracownika, dla którego ustala się zestaw parametrów: z jednej strony zbiór norm pracy (czas, produkcja), z drugiej zbiór norm płatniczych (stawki taryfowe, wynagrodzenia, dopłaty, dodatki).

Wynagrodzenie każdego pracownika składa się zatem z całości szacunków jego wkładu pracy i w bardzo niewielkim stopniu zależy od ostatecznych wyników przedsiębiorstwa. W tym przypadku fundusz płac przedsiębiorstwa jest wartością wynikającą z indywidualnych wynagrodzeń.

Wariant bez taryfowy (dystrybucyjny) charakteryzuje się: ścisłym związkiem między poziomem wynagrodzenia pracownika a rachunkiem wynagrodzeń wyliczanym na podstawie zbiorowych wyników pracy, przypisaniem każdemu pracownikowi stałych współczynników, które kompleksowo charakteryzują jego poziom kwalifikacji i określają jego udział pracy w pracownikowi współczynnika aktywności zawodowej w bieżących wynikach czynności, uzupełniając ocenę jego poziomu kwalifikacji. Beztaryfowa możliwość organizacji wynagrodzeń obejmuje: „bezcłowy system płac”; system prowizyjny wynagrodzeń; system wynagrodzeń w oparciu o zmienne wynagrodzenia.

Zgodnie z art. 78 Kodeksu pracy miesięczne wynagrodzenie pracownika, który przepracował w pełni ustalony dla tego okresu standard czasu pracy i wykonał obowiązki pracownicze, nie może być niższe od minimalnego miesięcznego wynagrodzenia. Płaca minimalna nie obejmuje dodatkowych płatności i dodatków, a także premii i innych płatności motywacyjnych.

Płaca minimalna była okresowo aktualizowana w celu uwzględnienia rosnących kosztów utrzymania. W 1998 r. Było to 83 rubli 49 kopiejek

Administracja przedsiębiorstwa ustala warunki wypłaty wynagrodzenia zgodnie z prawem. W firmie LLP „ONIX-VLD” do wynagradzania pracowników stosuje się system wynagrodzeń ustalony w tabeli zatrudnienia. Zgodnie z art. 81 Kodeksu pracy oficjalne wynagrodzenie ustala administracja przedsiębiorstwa na podstawie obowiązków i kwalifikacji pracowników. Rangi przypisane pracownikom, a także określone oficjalne wynagrodzenia ustalane dla pracowników, są wskazane w umowach, porozumieniach lub zamówieniach dla organizacji.

„Organizacja pracy i wynagrodzeń”

Wprowadzenie

2. Opracowanie rozdziałów „Wynagrodzenia” i „Premie dla pracowników” układu zbiorowego

3. Organizacja pracy. Zatrudnienie

4. Rozwój zawodowy

5. Wynagrodzenie

6. Godziny pracy i czas odpoczynku

7. Ochrona pracy i ochrona socjalna pracowników

8. Postanowienia końcowe

9. Certyfikacja miejsca pracy

10. Obliczanie wynagrodzeń pracowników przedsiębiorstwa

Wniosek

Bibliografia

Wprowadzenie

Obecnie dla efektywnej nowoczesnej produkcji opartej na wykorzystaniu złożonego sprzętu i technologii, charakteryzującej się dużą liczbą relacji wewnątrzbranżowych i przepływów informacji w zakresie zarządzania, przejrzystą organizacją procesu pracy, zastosowaniem postępowych norm i standardów, które są głównymi nie tylko organizacją pracy w miejscach pracy ale także planowanie, organizacja procesów produkcyjnych i zarządzanie produkcją. Zgodność form organizacji pracy i jakość jej regulacji z poziomem rozwoju technologii i technologii jest głównym warunkiem osiągnięcia wysokiej efektywności produkcji.

Będąc ważnym elementem organizacji procesu produkcyjnego, organizacja pracy jako samodzielny obszar pracy ekonomicznej w przedsiębiorstwie zajmuje szczególne miejsce w treści, zakresie badań i metodach badania ludzkiej działalności produkcyjnej.

Powstająca na styku wielu dyscyplin naukowych nauka o organizacji pracy opiera się na wykorzystaniu matematyki, fizjologii i psychologii, czyli społecznych aspektów pracy. Pozwala to z jednej strony na kompleksowe podejście do doboru optymalnych opcji interakcji człowieka z technicznymi środkami produkcji, az drugiej na głębokie różnicowanie zjawisk złożonych na proste, ich kompleksowe badanie i znajdowanie najskuteczniejszych rozwiązań poprzez modelowanie.

W gospodarce rynkowej istnieje obiektywna potrzeba zwiększenia roli organizacji i ustalania stawek za pracę. Wraz z pojawieniem się przedsiębiorstw o \u200b\u200bróżnych formach własności, rozszerzenie ich praw, skuteczność ich działań i płace pracowników zależą bezpośrednio od efektywnego wykorzystania czynników produkcji. A można to osiągnąć tylko poprzez wykorzystanie możliwości usprawnienia organizacji i racjonowania pracy. Jest to najkorzystniejsza ścieżka, która nie wymaga znacznych kosztów. Jak pokazuje praktyka, obniżenie kosztów pracy z reguły zapewnia jednoczesne obniżenie kosztów na jednostkę produkcji. W rezultacie uzyskuje się obniżenie kosztów produkcji nawet w przedsiębiorstwach o niskim udziale wynagrodzeń w swoim składzie.

Aby to zrobić, konieczne jest, aby organizacja i regulacja pracy w pełni spełniały swoje funkcje. Dlatego przy ustalaniu standardów pracy należy przede wszystkim uwzględnić takie uwarunkowania organizacyjno-techniczne, które zapewniają efektywne wykorzystanie sprzętu, technologii i czasu pracy / 4 /.

1. Opracowanie tabeli zatrudnienia pracowników przedsiębiorstwa

ZATWIERDZONY:

Stan w ilości 4 jednostek

z miesięcznym funduszem wynagrodzeń

sto siedemdziesiąt siedem tysięcy pięćset dwadzieścia sześć rubli

Tabela personelu

za 2003 r. pracowników aparatury kierowniczej „Przedsiębiorstwa transportu samochodowego (produkcja remontowa)” od 1 stycznia 2002 r.

Stawka taryfowa pierwszej kategorii wynosi 7200 rubli. (republikański).

Stawka taryfowa pierwszej kategorii wynosi 7500 rubli. (układ zbiorowy).

Obowiązki dyrektora. Prowadzi zgodnie z obowiązującymi przepisami wszystkie rodzaje działalności przedsiębiorstwa. Organizuje pracę i efektywne współdziałanie jednostek produkcyjnych, sekcji i innych jednostek strukturalnych. Zapewnia, że \u200b\u200bprzedsiębiorstwo wykonuje zadania zgodnie z wyznaczonymi dla branży wskaźnikami ilościowymi i jakościowymi, wszystkimi zobowiązaniami wobec budżetu państwa, dostawców, odbiorców i banków. Organizuje działalność produkcyjną i gospodarczą przedsiębiorstwa w oparciu o zastosowanie metod naukowego planowania kosztów materiałowych, finansowych i pracy, maksymalnej mobilizacji rezerw produkcyjnych, osiągnięciu wysokich wskaźników techniczno-ekonomicznych, poprawie poziomu technicznego i jakości produktów, racjonalnym ekonomicznym wykorzystaniu wszelkiego rodzaju zasobów. Podejmuje działania w celu zapewnienia przedsiębiorstwu wykwalifikowanej kadry, jak najlepszego wykorzystania wiedzy i doświadczenia pracowników, stworzenia bezpiecznych i korzystnych warunków ich pracy, spełnienia wymagań prawa ochrony środowiska. Prowadzi działania na rzecz rozwoju społecznego kolektywu przedsiębiorstwa, zapewnia opracowanie, zawarcie i wdrożenie układu zbiorowego; prowadzi prace na rzecz wzmocnienia dyscypliny pracy i produkcji, przyczynia się do rozwoju twórczej inicjatywy i aktywności zawodowej pracowników. Zapewnia połączenie ekonomicznych i administracyjnych metod przywództwa, jednoosobowego zarządzania i kolegialności w dyskusji i rozwiązywaniu problemów, materialnych i moralnych zachęt do zwiększania wydajności produkcji. Rozwiązuje wszelkie kwestie w ramach przyznanych mu uprawnień i powierza realizację określonych funkcji produkcyjnych i gospodarczych innym urzędnikom - kierownikom jednostek produkcyjnych oraz działów funkcjonalno-produkcyjnych przedsiębiorstwa. Zapewnia przestrzeganie praworządności w działalności przedsiębiorstwa, aktywne wykorzystywanie środków prawnych w celu usprawnienia zarządzania, wzmocnienia dyscypliny kontraktowej i księgowania kosztów / 1 /.

Obowiązki głównego inżyniera. Określa politykę techniczną, perspektywy rozwoju przedsiębiorstwa oraz sposoby realizacji kompleksowych programów we wszystkich obszarach doskonalenia, przebudowy technicznego wyposażenia istniejącej produkcji, jego specjalizacji i współpracy. Zapewnia stały wzrost poziomu technicznego przygotowania produkcji, jej wydajności oraz redukcję kosztów materiałowych, finansowych i robocizny przy wytwarzaniu wyrobów, robót (usług), ich wysoką jakość, niezawodność i trwałość zgodnie z krajowymi normami, specyfikacjami i wymogami estetyki technicznej, racjonalne wykorzystanie produkcji fundusze i wszelkiego rodzaju zasoby. Kieruje opracowywaniem długoterminowych planów rozwoju przedsiębiorstwa, przebudową i modernizacją, działaniami przeciwdziałającymi szkodliwemu wpływowi produkcji na środowisko, ostrożnym wykorzystaniem zasobów naturalnych, tworzeniem najkorzystniejszych i bezpiecznych warunków pracy oraz doskonaleniem kultury produkcji. Organizuje opracowywanie i realizację planów wprowadzenia nowego sprzętu i technologii, planów środków organizacyjno-technicznych, planów prac badawczo-rozwojowych. Zapewnia skuteczność rozwiązań konstrukcyjnych, terminowe i wysokiej jakości przygotowanie produkcji, eksploatację techniczną, naprawy i modernizacje urządzeń, osiągnięcie wysokiego poziomu jakości produktu w procesie jego rozwoju i produkcji. Bazując na nowoczesnych osiągnięciach nauki i techniki, wynikach badań patentowych, a także zaawansowanym doświadczeniu, uwzględniając potrzeby gospodarki, organizuje prace nad doskonaleniem, ulepszaniem i aktualizacją wyrobów, wykonanych prac (usług), tworzy zasadniczo nowe rodzaje wyrobów, urządzeń i technologii, projektuje i wprowadzenie do produkcji systemów komputerowego wspomagania projektowania, środków kompleksowej mechanizacji i automatyzacji procesów technologicznych, sterowanie i testowanie wysokosprawnych urządzeń specjalistycznych, rozwój pracochłonności wyrobów i wskaźników zużycia materiałów do ich wytwarzania, konsekwentne wdrażanie trybu ekonomicznego. Monitoruje przestrzeganie dyscypliny projektowej, inżynierskiej i technologicznej, zasad i przepisów dotyczących ochrony pracy, bezpieczeństwa, higieny przemysłowej i bezpieczeństwa przeciwpożarowego, wymagań władz Gostekhnadzor, ochrony środowiska, sanitarnych i innych. Zapewnia terminowe przygotowanie dokumentacji technicznej (rysunki, specyfikacje, warunki techniczne, mapy technologiczne). Zawiera umowy z organizacjami badawczymi, projektowymi (projektowymi i technologicznymi) na opracowanie nowych urządzeń i technologii produkcji, projekty przebudowy przedsiębiorstwa, jego oddziałów, remontów i modernizacji urządzeń, kompleksowej mechanizacji i automatyzacji procesów produkcyjnych, zautomatyzowanych systemów zarządzania produkcją i ich monitorowania rozwoju, organizuje rozpatrywanie i wdrażanie projektów ponownego wyposażenia technicznego opracowanych przez organizacje zewnętrzne. Prowadzi prace mające na celu zabezpieczenie pierwszeństwa wdrażanych rozwiązań naukowo-technicznych, przygotowanie materiałów do ich opatentowania oraz uzyskanie licencji. Zapewnia ciągłe doskonalenie szkoleń i zaawansowane szkolenie personelu zgodnie z wymogami postępu naukowo-technicznego. Nadzoruje działalność służb technicznych przedsiębiorstwa, kontroluje efekty ich pracy, stan pracy i dyscyplinę produkcyjną w podległych oddziałach. Jest pierwszym zastępcą dyrektora przedsiębiorstwa / 1 /.

Organizacja i wynagrodzenie pracy to ważny kierunek przedsięwzięcia. Samo istnienie działalności produkcyjnej jest niemożliwe bez aktywnego udziału pracowników w procesie produkcyjnym, wykorzystujących narzędzia pracy do wpływania na przedmioty pracy w celu tworzenia korzyści. Z kolei pracownicy oczekują za swoją pracę materialnego wynagrodzenia, czyli naliczenia i wypłaty wynagrodzenia.

Wynagrodzenie - jest to wynagrodzenie pracowników. Przez płace rozumie się to, co pracodawca płaci pracownikowi za określoną kwotę i jakość pracy. Stawka wynagrodzenia (Wа) - cena zapłacona za wykorzystanie jednostki pracy przez określony czas lub za ilość wykonanej pracy. O wysokości wynagrodzeń decyduje szereg czynników (ryc. 13).

Postać: 13. Czynniki determinujące wysokość wynagrodzeń

Dla pracownika głównym czynnikiem wpływającym na wysokość wynagrodzenia jest konieczność utrzymania siebie i członków rodziny, opłacenia szkoleń, kosztów leczenia itp. W przedsiębiorstwie koszty pracy są częścią kosztów produkcji. Na wysokość wynagrodzeń wpływa sytuacja gospodarcza - w czasie kryzysu płace spadają, aw okresie wzrostu rosną. Niekorzystne warunki pracy, szkodliwość i zagrożenie produkcyjne są często rekompensowane wyższą płacą.

Rozróżniać główny i dodatkowy wynagrodzenie. Płace podstawowe są zwykle rozumiane jako płatności za przepracowane godziny, dodatkowe płatności z tytułu odchyleń od normalnych warunków pracy, płatność za przestój, premie itp. Wynagrodzenie dodatkowe obejmuje płatności za przepracowane godziny przewidziane w przepisach prawa pracy i układach zbiorowych.

Istnieją dwie główne formy wynagrodzenia: na podstawie czasu i praca akordowa. Wraz z wynagrodzeniem za czas pracownik otrzymuje za przepracowany czas. Wp = Nie (gdzie t to przepracowany czas, a Wа - cena jednej godziny czasu pracy). Wynagrodzenie za czas stosuje się w przypadkach, gdy tempo, warunki pracy wyznaczane są przez proces technologiczny, nie zależą od pracownika (praca inżyniera, montera, operatora, transportera itp.). Dzięki wynagrodzeniu za czas pracownik jest zmotywowany do pracy w większej liczbie godzin.

W przypadku pracy na akord pracownik otrzymuje wynagrodzenie za wykonaną pracę. Wp = Wа Q (Gdzie Q - ilość pracy wykonanej w określonym czasie, i Wа - ceny jednostkowe wytwarzanych produktów). Stawki akordowe mają zastosowanie tam, gdzie wielkość produkcji jest łatwa do określenia (zarobki szwaczki, malarza, zbieracza, murarza itp.). Stosowanie płacy akordowej stymuluje wzrost ilości wykonywanej pracy.

Celowość stosowania systemu wynagrodzeń akordowych lub czasowych zależy od wielu czynników, które rozwinęły się w przedsiębiorstwie.

System płac oparty na czasie można zastosować nawet w procesie produkcyjnym, w produkcji głównej. Najkorzystniej jest z niego korzystać, jeśli:

- przedsiębiorstwo posiada linie produkcyjne i przenośnikowe o ściśle określonym rytmie;
- funkcje pracownika sprowadzają się do monitorowania i kontroli sprzętu, przebiegu procesu technologicznego;
- koszty ustalenia planu i rozliczenia ilości wytwarzanych produktów są stosunkowo wysokie:
- ilościowego wyniku pracy nie można zmierzyć i nie jest on decydujący;
- jakość pracy jest ważniejsza niż jej ilość;
- praca jest niebezpieczna;
- praca ma nierównomierny charakter i nieregularne obciążenie;
- w chwili obecnej wzrost produkcji wyrobów (robót, usług) na danym stanowisku pracy jest niepraktyczny dla przedsiębiorstwa;
- wzrost produkcji może prowadzić do defektów lub obniżenia jej jakości.

Akordowy system wynagrodzeń w przedsiębiorstwie jest najkorzystniejszy do zastosowania w następujących przypadkach:

- są duże zamówienia na produkowane wyroby, a liczba pracowników jest ograniczona;
- jednostka strukturalna jest „wąskim gardłem”, to znaczy ogranicza produkcję produktów w innych technologicznie powiązanych działach;
- stosowanie tego systemu nie wpłynie negatywnie na jakość produktów;
- istnieje pilna potrzeba zwiększenia produkcji całego przedsiębiorstwa.

Postać: 14. Formy i systemy płac

Oprócz formularzy istnieją systemy płacowe, które zwiększają zainteresowanie pracownika wynikami pracy. Najpopularniejsze systemy premiowania wynagrodzeń (rys. 14).

Bonus za sztukę - jest to taki system wynagrodzeń, w którym pracownik otrzymuje nie tylko wynagrodzenie za pracę na akord, ale także premię. Premia jest zwykle ustalana za osiągnięcie określonych wskaźników: wczesne wykonanie planu produkcji, zadania związane z jakością produktu, oszczędność zasobów materiałowych itp.

Gdy system progresywny według stawek akordowych stawki wynagrodzeń za nadmierne wykonanie zadania są wyższe niż w przypadku zwykłego wynagrodzenia za pracę na akord. Stymuluje to nadmierne wypełnienie planu.

Przykład 11. Turner - kombi ma za zadanie obracanie części. Cel produkcyjny to 200 części. Cena za 1 produkt - 80 rubli. Jeśli plan zostanie spełniony od 100 do 130%, stawki za nadpełnienie wyniesie 90 rubli. Jeśli plan zostanie przekroczony ze 130 do 150%, stawki za przepełnienie wyniosą 100 rubli. Wyprodukował 275 sztuk. Wynagrodzenie wyniesie: 200 ∙ 80 + 60 ∙ 90 + 15 ∙ 100 \u003d 22 900 rubli.

Wynagrodzenie ryczałtowe stosuje się ją w przypadkach, gdy płatna jest określona, \u200b\u200bokreślona ilość pracy. Jeśli pożądane jest wykonanie tych prac przed terminem, można zastosować system płatności ryczałtowych. Najczęściej w budownictwie stosuje się system ryczałtowy. Stół 23 przedstawia przykład pracy polegającej na układaniu podłóg płytkami ceramicznymi. W takim przypadku można zastosować system wynagrodzeń ryczałtowych (30000 rubli za cały wolumen pracy). Kwota ta zostanie rozdzielona w ramach zespołu zgodnie ze wskaźnikiem aktywności zawodowej (KTU). Na przykład pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy ma 19% KTU, kaflerzy - 27% każdy. Za wykonaną pracę pracownik pomocniczy otrzyma 5700 rubli, a trzy kafelki po 8100 rubli. Podłoga ma być wykończona na 8 zmian. Istnieje możliwość zastosowania premii za pracę wykonaną przed terminem.

Premia czasowa - to taka wypłata, gdy pracownik otrzymuje nie tylko wynagrodzenie za przepracowany czas, ale także określony procent premii do tego zarobku.

Konstytucja Federacji Rosyjskiej gwarantuje wynagrodzenie za pracę bez dyskryminacji i nie niższe niż minimalne wynagrodzenie (płaca minimalna) ustalone przez prawo federalne. Płaca minimalna określa dolną granicę wynagrodzenia dla niewykwalifikowanych pracowników wykonujących proste prace w normalnych warunkach pracy. Od 1 stycznia 2014 r. Płaca minimalna wynosi 5554 rubli.

W Federacji Rosyjskiej pracownikom zapewnia się dodatkowe wypłaty i dodatki na podstawie aktów prawnych. Dodatkowe wypłaty i dodatki zależą od charakteru i warunków pracy, cech pełnionych funkcji. Wykorzystywana jest znaczna liczba dodatkowych płatności i dodatków, zróżnicowanych według branży, regionu i zawodu. Dodatki i zasiłki to dodatkowe wypłaty na rzecz pracowników, które są im naliczane oprócz wynagrodzenia i są uwzględnione w systemie wynagrodzeń.

Premie z reguły rozumiane są jako wypłaty motywacyjne, które są naliczane za określone zasługi lub cechy pracownika. Celem takich dodatków jest wynagrodzenie pracowników za wysokie kwalifikacje zawodowe, skłonienie ich do dalszego doskonalenia. Mają one na celu zmniejszenie rotacji pracowników na stanowiskach o szczególnych warunkach pracy.

Współpłacenie to zwykle wypłata odszkodowania. Opłata jest naliczana za zwiększoną pracochłonność lub pracę w warunkach odbiegających od normalnych.

Dopłaty i ulgi można sklasyfikować w następujący sposób:

1. Dodatki regionalne, związane z pracą i zamieszkaniem na obszarach o niekorzystnych warunkach. Są to terytoria w pobliżu niebezpiecznych obiektów o niekorzystnych warunkach przyrodniczo-klimatycznych, znacznie odsunięte od centralnych regionów Federacji Rosyjskiej. Obliczanie wynagrodzeń i świadczeń socjalnych w regionach o niekorzystnych warunkach życia odbywa się przy współczynniku rosnącym (z 1,1 do 3). Na przykład współczynnik regionalny (premia regionalna) dla miasta Tomsk wynosi 1,3. Dla miasta Seversk w obwodzie tomskim premia ta wynosi 1,45 ze względu na położenie tego terytorium w pobliżu niebezpiecznego obiektu - Syberyjskiego Kombinatu Chemicznego. Współczynnik rosnący dotyczy również innych zasiłków i dodatków, świadczeń socjalnych (emerytury, zasiłki dla bezrobotnych, stypendia itp.). Obliczając wynagrodzenie, przedsiębiorstwo, niezależnie od swojej formy organizacyjno-prawnej, musi koniecznie zastosować dodatek regionalny, tzw. Współczynnik regionalny.
2. Dopłaty i dodatki kompensacyjne używany w przypadku odbiegania od normalnych warunków pracy. Są to dodatki za pracę w porze nocnej i dni świąteczne; dodatkowe opłaty za podróżny charakter pracy; za szkodliwość warunków pracy; za zagrożenie życia i zdrowia itp. Wykaz dopłat i ulg kompensacyjnych, tryb ich stosowania regulują instrukcje branżowe i inne akty prawne.
3. Dodatki i dodatki motywacyjne służą do stymulowania i oceny ilości i jakości pracy, która różni się od zwykłej. Obejmuje to współpłacenie i dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych; do łączenia zawodów; dla zwiększonego obszaru usług. Dodatkowe opłaty są wypłacane brygadzistom, którzy nie są zwolnieni z pełnienia funkcji produkcyjnych. Jeśli chodzi o dodatki stymulujące wzrost jakości pracy i profesjonalizmu, to są to dopłaty za klasę, kategorię, umiejętności zawodowe.

W Federacji Rosyjskiej istnieje znaczne zróżnicowanie wynagrodzeń w zależności od branży i rodzaju działalności (tabela 25).

Tablica 25

Przeciętne miesięczne rozliczenia międzyokresowe wynagrodzeń pracowników organizacji według rodzajów działalności gospodarczej w 2012 r. (S.)

W celu organizacji rozliczeń pracy i wynagrodzeń, w celu przygotowania sprawozdawczości i kontroli funduszu wynagrodzeń pracowników przedsiębiorstw farmaceutycznych, zaleca się podział na kategorie:

· kierownictwo (dyrektor, dyrektor generalny, kierownik magazynu, kierownik działu lub kierownik działu, główny księgowy, główny inżynier itp.);

· specjalistów, włącznie z:

bez wykształcenia farmaceutycznego (księgowy, ekonomista, administrator, radca prawny, programista, menedżerowie itp.);

z wyższym i średnim wykształceniem farmaceutycznym (farmaceuci i farmaceuci, kierownicy ze specjalistycznym wykształceniem);

· personel pomocniczy(sprzątaczki, pakowarki, ładowarki itp.).

Przy rozdzielaniu pracowników organizacji według kategorii personelu (przy wypełnianiu formularzy zgłoszeniowych dla pracy) należy kierować się klasyfikatorem zawodów pracowników, stanowisk pracowniczych i kategorii taryfowych Republiki Kazachstanu. Ponadto pracowników organizacji można podzielić według stażu pracy i kwalifikacji.

Podstawowymi dokumentami do rejestrowania liczby pracowników i ich przemieszczania się są ujednolicone formy podstawowej dokumentacji księgowej do rozliczania pracy: tabela personelu, zamówienie (zamówienie) dotyczące zatrudniania pracowników, polecenie (polecenie) rozwiązania umowy o pracę (umowy) z pracownikiem, harmonogram urlopów i dr.

Aby sformalizować strukturę organizacyjną, personel i personel organizacji, stosuje się ujednolicony formularz nr T-3 „Tabela personelu”... Tabela zatrudnienia zawiera wykaz podziałów strukturalnych, stanowisk, informacji o liczbie jednostek personalnych, oficjalnych wynagrodzeń, dodatków i miesięcznych wynagrodzeń. Jest zatwierdzony zarządzeniem (dekretem) kierownika organizacji lub osoby przez niego upoważnionej.

W przypadku wszystkich pracowników zatrudnionych do stałej, tymczasowej pracy na umowę o pracę, przepis „Osobista karta pracownika” (formularz T-2). Karta osobista jest wprowadzana w jednym egzemplarzu i przechowywana w oddzielnej szafce na dokumenty. Wpisów do karty imiennej dokonuje się na podstawie dokumentów przedłożonych przez pracownika (paszport lub inny dokument tożsamości; dokumenty dotyczące wykształcenia, uzyskania kategorii kwalifikacji; książeczka pracy; zaświadczenie o ubezpieczeniu państwowego ubezpieczenia emerytalnego itp.). W przypadku osób rozpoczynających pracę po raz pierwszy książeczka pracy i zaświadczenie o ubezpieczeniu państwowego ubezpieczenia emerytalnego są sporządzane przez pracodawcę.

Dla kadry zarządzającej i specjalistów dodatkowo prowadzone są osoby odpowiedzialne finansowo osobisty arkusz do akt osobowych lub jest tworzony plik osobisty.

W celu prawidłowego obliczenia wynagrodzenia konieczne jest ciągłe prowadzenie ewidencji wykorzystania godzin pracy w "Lista obecności" (formularz nr T-13). Protokół sporządzany jest w 1 egzemplarzu przez mierzącego czas lub osobę do tego upoważnioną.

Arkusz czasu pracy wypełnia się w przypadku wszystkich zatrudnionych do pracy stałej lub czasowej na okres co najmniej jednego dnia od dnia przyjęcia pracowników, z wyjątkiem osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę.

Cały czas brany pod uwagę dzieli się na trzy typy:

· Płatny czas pracy (praca na czas, podróże służbowe, zarządzanie praktykami studenckimi itp.).

Ustawa określa normy ograniczające czas trwania dnia roboczego dla różnych kategorii pracowników;

· Niepracowany płatny czas (godziny karencji dla nastolatków, zaawansowane szkolenia, nauka i regularne wakacje itp.);

· Czas wolny od pracy (praca i wolny czas) niepłatny (urlopy administracyjne, weekendy i święta, późne przyjazdy, absencja itp.).

Wypełnianie karty czasu pracy odbywa się codziennie poprzez zaznaczenie liczby przepracowanych godzin, nieobecności, dni choroby, podróży służbowych itp. Notatki w karcie meldunkowej należy sporządzać wyłącznie na podstawie prawidłowo sporządzonych dokumentów (zaświadczenia o niezdolności do pracy, zaświadczenia o wykonywaniu obowiązków państwowych, zlecenia na wyjazd służbowy itp.). Dla wygody wypełniania strony tytułowej karty czasu pracy znajdują się symbole godzin przepracowanych i nieprzepracowanych, dni podróży służbowych, choroby itp.

Na podstawie informacji zawartych w „Grafiku” dział księgowości wylicza wynagrodzenia pracowników.

Wynagrodzenie za pracę (płace) - wynagrodzenie ustalone dla pracownika za wykonywanie obowiązków pracowniczych.

Wynagrodzenie każdego pracownika ustala pracodawca w zależności od ilości i jakości wykonywanej pracy i nie jest ograniczone maksymalnym limitem.

Rozróżniać dwa rodzaje wynagrodzeń:

· wynagrodzenie podstawowe obejmuje płatności za faktycznie przepracowane godziny,dodatkowe płatności z tytułu odchyleń od normalnych warunków pracy, pracy w godzinach nadliczbowych, pracy w porze nocnej i świąt, premii itp .;

· dodatkowe wynagrodzenie składający się z płatności za czas niepracowany, ale ich naliczanie jest przewidziane prawemna przykład wynagrodzenie za urlop, obowiązki rządowe i publiczne, przerwy w pracy matek karmiących, godziny karencji dla młodzieży, odprawy w przypadku zwolnienia itp.

Organizację wynagrodzeń w przedsiębiorstwie określają trzy elementy:

· Systemy taryfowe lub bezcłowe;

· Racjonowanie pracy (wskaźnik czasu, wskaźnik usług, wskaźnik zatrudnienia itp.);

· Formy wynagrodzenia.

Istnieją dwie formy wynagrodzenia:

· na podstawie czasu - zarobki zależą od ilości przepracowanego czasu, biorąc pod uwagę kwalifikacje pracownika i warunki pracy;

· praca akordowa - zarobki zależą od ilości wytwarzanych produktów, biorąc pod uwagę ich jakość, złożoność i warunki pracy.

Istnieją odmiany tych form wynagrodzenia systemy płacowe.

W przypadku wynagrodzenia za pracę na akord systemy są następujące:

· bezpośrednia praca na akord - płatność za każdą jednostkę jest jednakowa;

· premia za sztukę - oprócz płatności za każdą jednostkę, według tej samej stawki, przewidziana jest premia za osiągnięcie określonych wskaźników w pracy;

· akordowa progresywna - płatność za jednostkę produkcji powyżej ustalonych norm dokonywana jest po wyższych cenach.

W przypadku wynagrodzeń na czas systemy są następujące:

· prosty czas - wynagrodzenie zależy tylko od ilości przepracowanego czasu;

· premia czasowa - pracownicy otrzymują nie tylko wynagrodzenie za przepracowane godziny, ale także premie.

Zarówno praca na akord, jak i wynagrodzenie na czas mogą być realizowane indywidualnie i zbiorowo, gdy w procesie pracy konieczne jest połączenie zawodów i zamienności wykonawców (brygadowa organizacja pracy). W farmaceutycznych organizacjach branżowych najczęściej stosuje się premiowy system wynagrodzeń, tj. płace są wypłacane w oparciu o oficjalne wynagrodzenie i przepracowany czas, a także dodatkowe wynagrodzenie ponad podstawowe wynagrodzenie za osiągnięcie określonych wskaźników wydajności (wielkość sprzedaży, jakość usług itp.).

LITERATURA

Główny:

2. Bagirova V.L. Zarządzanie i ekonomia apteki. - Moskwa: Medicine, 2004. - S. 423-431.

Dodatkowy:

1. Crikov V.P., Prokopishin V.I. Organizacja i ekonomika farmacji. - Moskwa: Medicine, 1999. - S. 307-313.

PYTANIA KONTROLNE (INFORMACJE ZWROTNE)

1. Państwowa regulacja stosunków pracy.

2. Akty prawne regulujące stosunki pracy.

3. Organizacja pracy i płac.

4. Klasyfikacja personelu farmaceutycznego.

5. Dokumenty dotyczące akt osobowych.

6. Rodzaje wynagrodzeń.

7. Formy (systemy) wynagrodzeń.

· kierownictwo (dyrektor, dyrektor generalny, kierownik magazynu, kierownik działu lub kierownik działu, główny księgowy, główny inżynier itp.);

· specjalistów... włącznie z:

bez wykształcenia farmaceutycznego (księgowy, ekonomista, administrator, radca prawny, programista, menedżerowie itp.);

z wyższym i średnim wykształceniem farmaceutycznym (farmaceuci i farmaceuci, kierownicy ze specjalistycznym wykształceniem);

· personel pomocniczy (pielęgniarki-myjnie, pakowacze, ładowarki itp.).

Dla kadry zarządzającej i specjalistów dodatkowo prowadzone są osoby odpowiedzialne finansowo osobisty arkusz do akt osobowych lub jest tworzony plik osobisty .

Cały czas brany pod uwagę dzieli się na trzy typy:

· Płatny czas pracy (praca na czas, podróże służbowe, zarządzanie praktykami studenckimi itp.).

Ustawa określa normy ograniczające czas trwania dnia roboczego dla różnych kategorii pracowników;

· Niepracowany płatny czas (godziny karencji dla nastolatków, zaawansowane szkolenia, nauka i regularne wakacje itp.);

· Czas wolny od pracy (praca i wolny czas) niepłatny (urlopy administracyjne, weekendy i święta, późne przyjazdy, absencja itp.).

Na podstawie informacji zawartych w „Grafiku” dział księgowości wylicza wynagrodzenia pracowników.

Wynagrodzenie za pracę (płace) - wynagrodzenie ustalone dla pracownika za wykonywanie obowiązków pracowniczych.

Wynagrodzenie każdego pracownika ustala pracodawca w zależności od ilości i jakości wykonywanej pracy i nie jest ograniczone maksymalnym limitem.

Rozróżniać dwa rodzaje wynagrodzeń :

· wynagrodzenie podstawowe obejmuje płatności za faktycznie przepracowane godziny, dodatkowe płatności z tytułu odchyleń od normalnych warunków pracy, pracy w godzinach nadliczbowych, pracy w porze nocnej i świąt, premii itp .;

· dodatkowe wynagrodzenie składający się z płatności za czas niepracowany, ale ich naliczanie jest przewidziane prawem... na przykład wynagrodzenie za wakacje, obowiązki rządowe i publiczne, przerwy w pracy matek karmiących, godziny karencji dla nastolatków, odprawy w przypadku zwolnienia itp.

Organizację wynagrodzeń w przedsiębiorstwie określają trzy elementy:

· Systemy taryfowe lub bezcłowe;

· Racjonowanie pracy (wskaźnik czasu, wskaźnik usług, wskaźnik zatrudnienia itp.);

· Formy wynagrodzenia.

Istnieją dwie formy wynagrodzenia:

· na podstawie czasu - zarobki zależą od ilości przepracowanego czasu, biorąc pod uwagę kwalifikacje pracownika i warunki pracy;

· praca akordowa - zarobki zależą od ilości wytwarzanych produktów, biorąc pod uwagę ich jakość, złożoność i warunki pracy.

Istnieją odmiany tych form wynagrodzenia systemy płacowe .

W przypadku wynagrodzenia za pracę na akord systemy są następujące:

· bezpośrednia praca na akord - płatność za każdą jednostkę jest jednakowa;

· premia za sztukę - oprócz płatności za każdą jednostkę, według tej samej stawki, przewidziana jest premia za osiągnięcie określonych wskaźników w pracy;

· akordowa progresywna - płatność za jednostkę produkcji powyżej ustalonych norm dokonywana jest po wyższych cenach.

W przypadku wynagrodzeń na czas systemy są następujące:

· prosty czas - wynagrodzenie zależy tylko od ilości przepracowanego czasu;

· premia czasowa - pracownicy otrzymują nie tylko wynagrodzenie za przepracowane godziny, ale także premie.

2. Bagirova V.L. Zarządzanie i ekonomia apteki. - Moskwa: Medicine, 2004. - S. 423-431.

1. V.P. Krzyczy Prokopishin V.I. Organizacja i ekonomika farmacji. - Moskwa: Medicine, 1999. - S. 307-313.

PYTANIA KONTROLNE (INFORMACJE ZWROTNE)

1. Państwowa regulacja stosunków pracy.

2. Akty prawne regulujące stosunki pracy.

3. Organizacja pracy i płac.

4. Klasyfikacja personelu farmaceutycznego.

5. Dokumenty dotyczące akt osobowych.

6. Rodzaje wynagrodzeń.

7. Formy (systemy) wynagrodzeń.

2.2 Formy i systemy wynagrodzeń

Konstytucja Federacji Rosyjskiej gwarantuje wynagrodzenie za pracę bez dyskryminacji i nie niższe niż minimalne wynagrodzenie (płaca minimalna) określone w ustawie federalnej, a przedsiębiorstwo zapewnia minimalne wynagrodzenie gwarantowane przez ustawę 9.

Miesięczne wynagrodzenie pracownika, który w pełni przepracował określony dla tego okresu wymiar czasu pracy i wypełnił swoje obowiązki, nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie miesięczne (art. 133 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przeczytaj także: Zaświadczenie o wynagrodzeniu i innych opłatach za dotację - wzór

Płaca minimalna określa dolną granicę wynagrodzenia dla pracowników niewykwalifikowanych przy wykonywaniu prostych prac w normalnych warunkach pracy.

Główne formy wynagrodzenia to czasowe i akordowe. Każdy z nich ma odmianę zwaną systemami płatności. Formy i systemy wynagrodzeń przedstawiono na rys. 3.

Postać: 3. Formy i systemy wynagradzania

Czasowe to forma wynagrodzenia, w której wynagrodzenie zależy od ilości czasu spędzonego (faktycznie przepracowanego), biorąc pod uwagę kwalifikacje pracownika i warunki pracy 10.

Istnieją proste, oparte na czasie i czasowe systemy wynagrodzeń premiowych:

prosty czasowy - płatność dokonywana jest według stawki taryfowej lub wynagrodzenia za faktycznie przepracowany czas, niezależnie od ilości wykonanej pracy;

premia czasowa - oprócz wynagrodzenia zgodnego z przepracowanymi godzinami i stawką taryfową ustala się premię za zapewnienie określonych wskaźników ilościowych i jakościowych.

Akord - forma wynagrodzenia, w której zarobki zależą od liczby wyprodukowanych jednostek, biorąc pod uwagę ich jakość, złożoność i warunki pracy.

W przypadku pracy na akord stawki ustalane są na podstawie ustalonych kategorii pracy, stawek taryfowych (pensji) i stawek produkcyjnych (normy czasowe).

Stawkę akordową ustala się, dzieląc godzinową (dzienną) stawkę taryfową odpowiadającą kategorii wykonywanej pracy przez godzinową (dzienną) stawkę wyjściową 11.

Wynagrodzenie akordowe zapewnia premie za przekroczenie standardów produkcyjnych i określone wskaźniki ich działalności produkcyjnej (brak małżeństwa, skargi itp.). Przy naliczaniu wynagrodzeń zgodnie z przyjętym w przedsiębiorstwie systemem premiowym wszystkie premie przewidziane w Regulaminie premiowania będą stanowić integralną część rzeczywistych zarobków pracownika. Kwota premii jest zwykle określana jako procent wynagrodzenia.

System wynagrodzeń progresywny na sztuki. Zgodnie z tym systemem, praca pracownika w ramach określonej wielkości produkcji (zwanej podstawą) jest opłacana według pierwotnych stawek jednostkowych, a produkty wytwarzane ponad tę podstawę są opłacane według stawek stopniowo rosnących, ale nie więcej niż dwukrotność stawki akordowej.

Najważniejszym elementem tego systemu jest skala taryfowa, która wskazuje stopień wzrostu stawek akordowych w zależności od stopnia przekroczenia podstawy.

Pośredni system płac akordowych jest stosowany w przypadkach, gdy konieczne jest uzależnienie wynagrodzenia pracowników usług (mechaników, mechaników, mechaników itp.) Bezpośrednio od wyników pracy pracowników, którym służą.

System ryczałtowy - system, w którym wysokość wynagrodzenia ustalana jest nie za każdą operację osobno, ale za cały zakres prac jako całość, pod warunkiem wykonania w określonych terminach. Wysokość wynagrodzenia ryczałtowego ustalana jest na podstawie obowiązujących norm czasu, produkcji i cen, aw przypadku ich braku - na podstawie norm i cen za podobną pracę.

Układ zbiorowy może określać stawki wolnocłowe. Wariant bez taryfowy (dystrybucyjny) jest przeciwieństwem wariantu taryfowego w celu zorganizowania wynagrodzenia.

Beztaryfowy system wynagrodzeń całkowicie uzależnia zarobki pracownika od ostatecznych wyników pracy zespołu i stanowi jego udział w funduszu wynagrodzeń całego zespołu. Istnieją dwie możliwości bezcłowego systemu płac.

Pierwsza opcja opiera się na zastosowaniu dwóch współczynników - współczynnika poziomu kwalifikacji i współczynnika aktywności zawodowej.

Drugi wariant systemu wolnocłowego wykorzystuje jeden skonsolidowany współczynnik dystrybucji zamiast dwóch. Przy jej obliczaniu brane są pod uwagę zarówno czynniki poziomu kwalifikacji pracownika, jak i czynniki efektywności jego pracy i stosunku do pracy.

Korzystanie z systemu bezcłowego jest wskazane tylko w przypadkach, gdy istnieje realna możliwość uwzględnienia wkładu każdego pracownika w ogólne wyniki pracy. Oprócz systemów taryfowych i bezcłowych, jako nowe formy można wyróżnić systemy mieszane, a wśród nich przede wszystkim prowizyjną formę wynagrodzenia oraz tzw. Mechanizm dealerski. Systemy te nazywane są mieszanymi, ponieważ noszą znamiona zarówno taryfowych, jak i bezcłowych form wynagrodzenia.

Formularz prowizyjny zakłada zapłatę za działania pracownika w celu zawarcia jakiejkolwiek transakcji (umowy) w imieniu przedsiębiorstwa w procentach prowizji od całkowitej kwoty tej transakcji 12. Metoda ta stosowana jest np. Dla pracowników działów sprzedaży, zagranicznej obsługi gospodarczej, agentów reklamowych itp.

Mechanizm dealerski przewiduje zakup przez pracownika części produktów firmy na własny koszt, a następnie samodzielną ich sprzedaż.
Dealer (angielski „dealer”) - osoba lub firma pośrednicząca w transakcjach handlowych dotyczących sprzedaży towarów, papierów wartościowych i waluty.

W drodze porozumienia między przedsiębiorstwem a pracownikiem towar można odebrać bez przedpłaty, a kalkulacja jest dokonywana po sprzedaży produktów po z góry ustalonej cenie.

Przy zawieraniu umowy o pracę wynagrodzenie za pracę odnosi się do istotnych warunków, dlatego w umowie o pracę należy określić stawki, współczynniki, procenty ustalone dla wynagrodzeń 13.

Premie należy rozumieć jako wypłaty dla pracowników powyżej wynagrodzenia podstawowego w celu nagrodzenia osiągniętych sukcesów, wypełnienia zobowiązań i stymulowania ich dalszego rozwoju.

2.3 Dopłaty i ulgi

Dopłaty to świadczenia wyrównawcze związane z harmonogramem pracy i warunkami pracy. Pracownikom wypłaca się dopłatę do wynagrodzeń, przekraczającą stawkę taryfową (wynagrodzenie), uwzględniającą intensywność i warunki pracy.

Dodatek do wynagrodzenia to nadwyżka do wynagrodzenia w gotówce, której celem jest pobudzenie pracowników do podnoszenia kwalifikacji, umiejętności zawodowych, a także do długotrwałego wykonywania obowiązków pracowniczych na określonym terenie lub w określonej dziedzinie działalności (niekorzystne warunki klimatyczne, niebezpieczna produkcja itp.). itp.) 14.

Tabela 2 - Dodatkowe płatności i dodatki do wynagrodzeń

Grupy dopłat i ulg

dla stopnia klasowego stopień dyplomatyczny;

za znajomość języka obcego

3. Analiza organizacji pracy i płac w JSC "Nadieżda"

3.1 Krótki opis przedsiębiorstwa

SA "Nadieżda" znajduje się w Nowosybirsku pod adresem: ul. Krasnyy Prospekt, bud. 6. Forma założenia - otwarta spółka akcyjna. Forma własności jest prywatna. Cel społeczeństwa: osiągnięcie zysku. Firma ma prawa cywilne i ponosi obowiązki niezbędne do prowadzenia wszelkich działań nie zabronionych przez prawo. Spółka jest osobą prawną i ma prawo do posiadania odrębnego majątku wykazanego w jej niezależnym bilansie, w tym majątku przekazanego jej przez wspólników w ramach zapłaty za akcje. Firma odpowiada za swoje zobowiązania całym swoim majątkiem.

Organy spółki: - walne zgromadzenie wspólników, - zarząd, - dyrektor generalny, - zarząd, - komisja likwidacyjna. Organem kontroli finansowej, ekonomicznej i prawnej działalności spółki jest komisja rewizyjna.

Polityka rachunkowości OJSC "Nadieżda" przewiduje: księgowość w przedsiębiorstwie prowadzona jest przez dział księgowości pod kierunkiem głównego księgowego. W swojej działalności dział księgowości kieruje się „Regulaminem rachunkowości i sprawozdawczości finansowej w Federacji Rosyjskiej”, roboczym planem kont i innymi dokumentami regulacyjnymi.

Podstawową działalnością przedsiębiorstwa jest szycie odzieży dla ludności. Przez cały okres istnienia fabryka produkowała i nadal produkuje wysokiej jakości niedrogą odzież.

Dziś przedsiębiorstwo działa stabilnie, segment rynku reprezentowany jest przez miasto Nowosybirsk i region Nowosybirsk. Działania firmy przyczyniają się do poszerzania rynku.

2. Organizacja pracy i płac

Średnia liczba pracowników w roku sprawozdawczym wyniosła 450 osób. W ciągu roku zatrudniono 30 osób, zwolniono 17 osób, w tym 5 osób za naruszenie dyscypliny pracy i 9 osób z własnej woli. Określ wskaźniki rotacji i rotacji pracowników.

Przeczytaj także: Serwisant szpitala na kontrakcie

HR \u003d 450 osób

H uv \u003d 17 osób, w tym. H uvnar \u003d 5 osób, H uv.sob \u003d 9 osób

Całkowity wskaźnik rotacji jest określany przez stosunek sumy zatrudnionych i zwolnionych pracowników do średniej liczby pracowników lub pracowników.

2) Rotacja personelu charakteryzuje się liczbą pracowników, którzy odeszli z pracy na własną prośbę lub zostali zwolnieni za nieobecność w pracy z powodu innych naruszeń dyscypliny pracy. Stosunek tej kwoty do przeciętnego wynagrodzenia pozwala określić jej relatywny poziom. K t \u003d (5 + 9) / 450 * 100% \u003d 3,1%

Podstawowa liczba pracowników to 1200 osób. W planowanym roku planowane jest zwiększenie wolumenu produkcji o 4% przy wzroście wydajności pracy o 6%. Określ planowaną liczbę pracowników.

Bw \u003d 1200 osób

Stosujemy metodykę planowania „od osiągniętego poziomu”. Zgodnie z tym podejściem liczbę pracowników w okresie planowania (H pl) oblicza się w następujący sposób:

Zakład zatrudnia 2860 pracowników; roczny fundusz czasu pracy jednej osoby wynosi 1860 godzin. Planuje się zaoszczędzić 400 000 roboczogodzin w roku planowania. Określić planowany wzrost wydajności pracy w zakładzie wyrażony w oszczędnościach pracy (w jednostkach bezwzględnych i procentowych)

H b \u003d 2860 osób

2860 * 1860 \u003d 5319600 obecnych roboczogodzin

5319600-400000 \u003d planowane 4919600 roboczogodzin

Planowany wzrost wydajności pracy:

W zakładzie produkcyjnym w ciągu roku musi zostać przetworzonych 50 tysięcy części. Wymienna szybkość produkcji 25 części. Wskaźnik wydajności wynosi średnio 120%. Określ liczbę pracowników na budowie, jeśli w roku jest 226 dni roboczych.

H vyr. \u003d 25 * 120/100 \u003d 30 dzieci.

Q cm (liczba wyprodukowanych części na zmianę) \u003d H vyr. / T \u003d 50 000/226 \u003d 221 szt.

Następnie praca H. \u003d 221/30 \u003d 8 osób.

W warsztacie montowni mechanicznej znajduje się 60 urządzeń do obróbki antykorozyjnej bloku. Każde urządzenie obsługiwane jest przez 3-osobowy zespół. Harmonogram pracy to 4 zmiany (6-godzinna zmiana). Firma pracuje nieprzerwanie, a każdy pracownik - 225 dni w roku. Określ frekwencję i liczbę pracowników.

1) Frekwencja pracowników na zmianę (Hav) to normatywna liczba pracowników wykonujących zadanie zmianowe produkcyjne przy wytwarzaniu produktów:

H av \u003d 60 * 3 * 1 \u003d 180 osób na zmianę - liczba pracowników

Z 4-zmianowym harmonogramem pracy

180 * 4 \u003d 720 osób

2) Określ liczbę pracowników na liście płac.

H s \u003d 720 * (365/225) \u003d 1168 osób

Oblicz rzeczywiste wynagrodzenie pracownika czasowego za przepracowane 24 zmiany, czas trwania zmiany to 8 godzin. Normatywny wymiar czasu pracy wynosi 166 godzin. Za czas przepracowany powyżej normy pracownik otrzymuje dodatek w wysokości 40% do jego wynagrodzenia, zaświadczenie o stawce godzinowej pracownika 5 kategorii wynosi 17,86 rubla. Premia za szkodliwe i trudne warunki pracy wynosi 14%, RN \u003d 30%. Pracownik ma dwie osoby na utrzymaniu.

24 * 8 \u003d 192 godziny - faktycznie przepracowany czas

192 * 17,86 \u003d 3429,12 rubli. - wynagrodzenie za faktycznie wykonaną pracę (zarobki na akord)

3429,12 * 0,4 \u003d 1371,65 rubla. - premium

3429,12 * 0,14 \u003d 480,08 rubli. - premia za szkodliwe i trudne warunki

3429,12 * 0,3 \u003d 1028,74 rubla. - PH

3429,12 + 1371,65 + 480,08 + 1028,74 \u003d 6309,59 rubla. - rzeczywiste wynagrodzenia

Oblicz wynagrodzenie pracownika według systemu akordowo-premiowego według następujących danych: stawka kosztów pracy - 0,4 standardowej godziny na produkt; stawka godzinowa dla pracownika czwartej kategorii - 8,50 rubla; przepracował 184 godziny; wyprodukował 500 sztuk. 100% premii, zgodność z normami - 10%; za każdy procent nadpełnienia - 1,5% wynagrodzenia za pracę na akord.

184 / 0,4 \u003d 460 części - stawka miesięczna

184 * 8,50 \u003d 1564 rubli. - wynagrodzenie za faktycznie przepracowany czas (praca na akord)

1564 * 10/100 \u003d 156,4 rubla. - premia za spełnienie normy

500/460 x 100 \u003d 108,7% - rzeczywista wydajność w stosunku do normy

1564 * 1,5 / 100 \u003d 23,46 rubli /% - premia za każdy% przekroczenia normy

(108,7-100) * 23,46 \u003d 204,10 rubli. - premia za przekroczenie normy o 8,7%

1564 + 156,4 + 204,1 \u003d 1924,5 rubla. - miesięczne wynagrodzenie według akordowego systemu wynagradzania.

Organizacja rozliczania pracy i wynagrodzeń personelu przedsiębiorstwa

Ekonomiczna istota pracy i jej opłacanie

W systemie zachęt do pracy pierwsze miejsce zajmują płace. Płace pracowników i pracowników przedsiębiorstw i organizacji stanowią ich udział w funduszu spożycia indywidualnego dochodu narodowego. Jako podstawowa forma wymaganego produktu jest rozprowadzany zgodnie z ilością i jakością wydanej pracy oraz jej indywidualnymi i zbiorowymi efektami. Wynagrodzenie pracy w naszym kraju spełnia dwojaką funkcję: z jednej strony jest głównym źródłem dochodu pracowników i podwyższeniem ich poziomu życia, z drugiej jest główną dźwignią materialnego stymulowania wzrostu i zwiększania wydajności produkcji.

Zadania rozliczania pracy i wynagrodzeń

Rachunkowość pracy i wynagrodzeń zajmuje jedno z centralnych miejsc w systemie księgowym w każdym przedsiębiorstwie.

W Federacji Rosyjskiej wysokość minimalnego miesięcznego wynagrodzenia dla pracowników wszystkich typów przedsiębiorstw określa ustawa.

Zadania rozliczania pracy i wynagrodzeń to:

terminowe rozliczanie wynagrodzeń z personelem przedsiębiorstwa (naliczanie wynagrodzeń i innych płatności, kwoty do wstrzymania i przekazania);

Organizacja wynagrodzeń w przedsiębiorstwie, formy i systemy wynagrodzeń

Przedsiębiorstwa mają prawo wyboru rodzaju, systemu wynagradzania, warunków premiowania, obsady kadrowej, zwiększania wysokości stawek taryfowych (wynagrodzeń). Istnieją dwie formy wynagrodzenia - akordowe i czasowe wraz z ich odmianami (systemy)

Podobne artykuły

Omawiać:

System płatności kredytowych firmy Rostelecom - co to jest?: Rostelecom w 2012 roku poinformował swoich abonentów, że ...
CIO Megafon: Osiedlając się w regionach, MegaFon wyruszył na podbój stolicy i wielu ...
Sun Microsystem: Firma Wschodzącego Słońca Wtorek w globalnej sieci komputerowej ...
Pułapki szybkich taryf dostawców Internetu 1000 megabitów: Mój kot i ja nieco "rozproszyliśmy" skręconą parę, która przychodzi do mieszkania Zwykle ...