Práca v oblasti hr čo. HR špecialista (ľudské zdroje): vlastnosti povolania a potrebné vlastnosti
Na webových stránkach, ktoré poskytujú uchádzačom o zamestnanie príležitosť nájsť si prácu, a zamestnávateľom - zamestnancom - sa často objaví neobsadené miesto špecialistu na ľudské zdroje. Mnoho uchádzačov o zamestnanie je v rozpakoch, keď sa snažia zistiť, čo je to HR a či by boli pre danú pozíciu vhodní. Nie každému sa podarí uhádnuť, čo to je, a preto počas rozhovorov často vznikajú nepríjemné situácie.
V posledných rokoch sa v krajine objavilo veľké množstvo nových povolaní, medzi ktorými je HR veľmi populárny kvôli nedostatku odborných zamestnancov v tejto krajine a veľkým vyhliadkam. Vzťahy na trhu postavili všetkých podnikateľov pred skutočnosť, že je potrebný strategický plán riadenia a rozvoja zamestnancov.
HR špecialista pracuje na výbere najtalentovanejších, najkreatívnejších a najschopnejších zamestnancov spoločnosti. Medzi jeho povinnosti patrí aj správne rozdeľovanie zamestnancov na dosiahnutie zamýšľaných cieľov a vytváranie priaznivého pracovného prostredia v podniku, čím sa výrazne zvyšujú celkové náklady organizácie.
Čo je to HR?
Mnohí hľadajú odpoveď, čo znamená skratka HR? Odpoveď je dosť jednoduchá: prišla z dvoch anglické slová - ľudské zdroje, čo znamená „ľudské zdroje“ v ruštine. Ak teda dešifrujete meno HR-špecialista, ukáže sa - špecialista na ľudské zdroje. V skutočnosti je táto práca podobná práci riadneho personalistu, ale s dodatočnou funkčnosťou.
Dnes na takmer každej ekonomickej univerzite nájdete oddelenie, ktoré školí odborníkov v oblasti personálneho manažmentu. V tomto prípade však zostáva rozhodujúcim faktorom skúsenosť, zatiaľ čo diplomy nehrajú osobitnú úlohu. Preto sa ľudia často nachádzajú v oblasti ľudských zdrojov bez primeraného vzdelania. Medzi takými odborníkmi sú najčastejšie absolventi technických univerzít, bývalí študenti-lingvisti, filológovia, psychológovia, niekedy dokonca aj bývalí vojenskí muži.
Existuje veľa vzdelávacích inštitúcií, kde môžete získať túto špecialitu. Len v Moskve existuje asi 10 programov na zvládnutie riadenia ľudských zdrojov na univerzitách, nehovoriac o kurzoch, rekvalifikáciách, školeniach a seminároch. Existujú aj programy MBA, ktoré je možné zvládnuť za 6-24 mesiacov. Predpokladom budúcich žiadateľov sú znalosti anglického jazyka a prítomnosť aspoň neúplného vysokoškolského vzdelávania.
Ako získať prácu?
Ľudia, ktorí vedia, ako HR stojí, sa snažia získať pracovisko, kde môžu riešiť neobvyklé úlohy. Preto sa ľudia často nachádzajú v tejto oblasti bývalí administratívni pracovníci, niekedy výkonní asistenti preberajú okrem hlavných zodpovedností aj ďalšiu funkciu. Pri uchádzaní sa o prácu v pobočke zahraničného podniku sa kariérny rebrík začína zdvíhať z pozície asistenta) po dosiahnutí pozície koordinátora, môžete začať premýšľať o práci špecializovaného manažéra atď. Bývalí zamestnanci personálnych agentúr sa veľmi často stávajú špecialistami na ľudské zdroje - na túto pozíciu sú ochotne zamestnaní z dôvodu rozsiahlych skúseností a znalostí podnikateľského sektora.
Ak hovoríme o rodovej zložke sféry ľudských zdrojov, je tu omnoho viac žien. Všetci muži, ktorí sa tam dostanú, sú však najčastejšie na vysokých pozíciách, pretože veľmi rýchlo postupujú po kariérnom rebríčku - výsledok takzvaných „lepivých podláh“ a „sklenených stropov“, ktoré ženám bránia v získaní vedúcich pozícií. Veľké portály, ktoré uverejňujú reklamu od zamestnávateľov, tvrdia, že 21% zamestnancov v tejto oblasti sú muži a 79% sú ženy, zatiaľ čo pomer v horných radoch je iný - 62,7% (muži) / 37,3% (ženy).
Tí, ktorí majú to šťastie, že si najímajú špecialistu na ľudské zdroje, by mali pochopiť, čo je ľudské zdroje a čo budú musieť robiť. Nehovoríme o uskutočňovaní obchodných operácií, obchodných rokovaniach, podpisovaní cenných papierov, personálny manažér sa v zásade nemôže zaujímať, pretože sa tým priamo nezaoberá.
Odborník na ľudské zdroje je preto povinný:
Čo iného by mal odborník v oblasti ľudských zdrojov robiť?
Veľmi dôležitá zručnosť, ktorú by mal mať špecialista na ľudské zdroje, je spolupráca s líniovými manažérmi. Je to on, kto ich musí radiť v určitých záležitostiach, ktoré vyplývajú zo zamestnancov. Zamestnanec musí pracovať s veľkým počtom ľudí, a preto je potrebné mať aspoň minimálne údaje od psychológa: v niektorých prípadoch je to pri práci veľmi užitočné.
HR manažér, ktorý nemá dobré komunikačné schopnosti, sa jednoducho nemôže vyrovnať s touto prácou, pretože bude musieť vedieť takmer všetko o svojich zamestnancoch. Okrem toho budete musieť dostávať informácie prostredníctvom osobnej komunikácie. Ak hovoríme o vodcovi ľudských zdrojov, musí byť silným manažérom, aby dosiahol vysoké výsledky.
Tí, ktorí nevedia, čo je to v skutočnosti HR, sa domnievajú, že zamestnanci v tejto oblasti sa nemusia špecializovať, pretože technológie sa všade používajú takmer rovnako. Toto vyhlásenie je čiastočne pravdivé, ale iba vtedy, ak hovoríme o špecialistovi, ktorý sa zaoberá personálnou správou. Ak hovoríme o personálnom riaditeľovi, bude musieť poznať štruktúru podnikania na úrovni najvyššieho manažmentu. Je to nevyhnutné, aby odborník presne pochopil, kam podnik smeruje, a aby bol schopný na základe týchto trendov vytvoriť politiku práce s personálom.
Výhody a nevýhody povolania
Mzda manažéra bude priamo závisieť od podniku a úloh, ktoré sú mu pridelené. Špecialista bude musieť vedieť všetko o klientoch svojej vlastnej spoločnosti ao úlohách, ktoré si stanovil pre seba. Vyžaduje si to obrovské množstvo času a úsilia a je možné, že prvých pár týždňov práce bude často musieť zostať neskoro.
Ak sa odborník v oblasti ľudských zdrojov dokáže stať nielen administratívnym zamestnancom, ktorý je schopný riadiť sa pokynmi vedenia, ale správcom zamestnancov, bude musieť chrániť svoje obvinenia a ísť do nevyhnutných konfliktov s jeho nadriadenými.
Ak hovoríme o mzdách, v priemere veľký manažér ľudských zdrojov ruský podnik, v ktorej štát dosahuje 2 000 ľudí, môže zarobiť až 10 000 dolárov mesačne. Minimálna sadzba pre začínajúcich špecialistov na ľudské zdroje je 800 dolárov.
- Firemná kultúra
1 -1
Toto je úloha, ktorú náš partner prijal naraz od majiteľa firmy, ktorý bol dobre oboznámený s problematikou ľudských zdrojov. Ako to bolo, aká je činnosť v oblasti ľudských zdrojov vo všeobecnosti a aké úlohy sú tu oddelené, povedala riaditeľka spoločnosti LLC MFO Srochnodengi portálu webovej stránky. Alexander Malafeev.
Funkčnosť moderného riaditeľa ľudských zdrojov je taká široká, že mnohí sú zmätení: čo je v nej obsiahnuté a čo nie. Toto nedorozumenie sa vysvetľuje aj skutočnosťou, že väčšina manažérov nevidí rozdiel medzi personálnym manažmentom a personálnymi službami.
Ale to sú dva veľké rozdiely.
Raz, v priebehu rozhovoru s jedným „vyspelým“ majiteľom podniku, ktorý hľadal osobu na pozíciu vedúceho oddelenia ľudských zdrojov, sme túto otázku nastolili. Nejde o moje obsadenie tohto voľného miesta, iba sme si vymenili názory ako dvaja odborníci. Faktom je, že pre vedúcich ľudských zdrojov je ľahké a pohodlné hovoriť s mnohými vedúcimi predstaviteľmi spoločností: top manažéri sú spravidla „mimo krabice“, takže môžete veľa rozprávať a urobiť silný dojem so svojou erudíciou a kompetenciami.
Ale tentoraz to bolo iné. Vodca bol 100% „dôvtipný“ a niekedy mal o tejto téme viac znalostí ako ja. Prvýkrát. Preto som sa pripravil na konverzáciu.
Varoval ma: „Ak uvediete aspoň päť z hlavných šiestich oblastí práce v oblasti ľudských zdrojov, budem pripravený urobiť vám ponuku.“
Všetko som pomenoval, pričom treba pamätať na to, že sú ďalšie dve, o ktorých je potrebné diskutovať osobitne. Dnes hovorím o tejto klasifikácii svojim študentom aj svojim zamestnancom. To nie je ťažké, ak si predstavujete procesy v službe v lineárnom časovom vyjadrení.
So.
Prijímanie zamestnancov. Od tohto momentu sa nezačína ani vstup nového zamestnanca do spoločnosti, ale personálne plánovanie, práca na profile pozície a vývoj systému hodnotenia spôsobilosti. A to všetko sú HR funkcie. Výber pozostáva z troch hlavných etáp: vyhľadávanie (štúdia trhu práce, priamo alebo prostredníctvom náborových agentúr), výber a nábor zamestnancov. Výber je hodnotenie kandidáta z hľadiska súladu s pracovným profilom, kompetenciami a podnikovými normami. Bodovací systém môže zahŕňať testovanie. Fáza končí rozhodnutím o prenájme. Nájom je registrácia pracovnoprávnych vzťahov s novým zamestnancom a znalosť miestnych predpisov. Na tejto funkcii sa v rôznych fázach zúčastňujú zamestnanci personálneho oddelenia, ako aj priami manažéri a „tvorcovia rozhodnutí“. Hodnota tejto funkcie je rovnako veľká ako cena chyby „pri vstupe“, t. najímanie neefektívneho zamestnanca.
Personálne prispôsobenie... Je to funkcia, ktorú personálna služba zabezpečuje efektívny vstup zamestnanca na nové pracovné miesto, aby začal čo najskôr ukazovať požadovaný výsledok. Táto doba je spravidla obmedzená na tri mesiace (skúšobná doba), počas ktorej nový zamestnanec ovláda pozíciu (spravidla už má povolanie a špecialitu). Táto funkcia znamená rozvoj systému prispôsobenia, mentorstva, predbežného hodnotenia, nápravných opatrení. Okamžitý manažér na začiatku tohto obdobia určí úlohy pre skúšobnú dobu, skontroluje priebeh ich vykonávania, sprevádzaný odborníkmi na ľudské zdroje, a po troch dňoch od ukončenia, po skúške, rozhodne o jeho ukončení.
Hodnotenie personálu. Každá spoločnosť, každá služba HR, po dohode s vedením spoločnosti prijíma najvýhodnejšie metódy hodnotenia (certifikácie) z viac ako dvadsiatich známych metód. Hlavnou úlohou tejto funkcie je posudzovať existujúce kompetencie, vedomosti a zručnosti zamestnancov s cieľom rozvíjať vzdelávanie tých, ktorí buď chýbajú alebo nie sú v primeranom rozsahu vyjadrení. V spoločnosti je spravidla päť stupňov hodnotenia zamestnancov: pri vstupe (po výbere), počas adaptačného obdobia jeden alebo dva týždne po prijatí (na posúdenie úrovne znalostí podnikových štandardov), v polovici skúšobnej doby, na konci skúšobnej doby a ročnej, plánovanej certifikácie.
Rozvoj zamestnancov. Táto funkcia zahŕňa vypracovanie plánu odbornej prípravy zamestnanca na základe jeho hodnotenia, skutočne vyškolenie personálu, jeho propagáciu v kariérnom rebríčku a jeho zaradenie do personálnej rezervy. Na vykonávanie tejto funkcie mnoho spoločností vytvára špeciálnu jednotku so zamestnancami obchodných trénerov a manažérov odbornej prípravy. Ostatné spoločnosti smerujú k externým pedagógom.
Motivácia zamestnancov. Personálny rozvoj a efektívna práca nie sú možné bez kompetentnej motivačnej politiky. Každá spoločnosť si vyberie najvhodnejší motivačný systém, ktorý môže byť materiálny a nemateriálny. Materiál znamená všetky peňažné platby (mzdy, bonusy, bonusy, kompenzácie atď.), Ale stále viac a viac sa nehmotnej zložke venuje väčšia pozornosť. Vývoj veľkého a komplexného systému, jeho údržba - to všetko je funkčnosť HR služby. Zahŕňa aj analýzu trhu platy a pochopiť svoje miesto v ňom.
Riadenie personálnych rizík je neustály proces. Minimalizácia rizík a zníženie stupňa a pravdepodobnosti možného poškodenia sú ciele v každej fáze práce s personálom - od náboru po prepustenie. Prečítajte si článok o tom, ako riadiť riziká vo svojej organizácii.
Z článku sa dozviete:
Už vo fáze náboru môžete urobiť chybu nesprávnym posúdením úrovne spôsobilosti žiadateľa, jeho súladu s hodnotami. Výsledkom bude, že špecialista dostane plat, ktorý nezodpovedá úrovni jeho kompetencie alebo po krátkom čase skončí.
Ale aj vo fáze výrobných činností existuje riziko odchodu kľúčový špecialista konkurenčnej spoločnosti. Zároveň sú náklady a odborná príprava a profesionálny rozvoj zamestnanca bude preškolený z investícií do strát.
Tretia fáza riadenia rizík je prepustenie. V tejto fáze môže spoločnosť čeliť riziku porušenia pracovnoprávnych predpisov, strate imidžu. Organizácia nie je poistená proti týmto rizikám, a to ani vtedy, keď k prepusteniu došlo v prísnom súlade so zákonom.
Konferencia „Ľudské zdroje: zohľadňovanie nových pravidiel a rizík“
Sistema Kadra usporiadala konferenciu o personálnej práci, na ktorej sme hovorili o hlavných zmenách v pracovnoprávnych predpisoch v roku 2017, ako aj o znení, ktorým sa treba v zmluvách vyhnúť, aby štátny inšpektorát trestal pokutu.
Diskutovalo sa o tejto udalosti:
- Pracovná zmluva. Rizikové znenie, za ktoré bude GIT v poriadku
- Prepustenie podľa článku. Zamestnávatelia chyby, kvôli ktorým súd obnoví zamestnanca
Proces riadenia rizík v súlade s každou z uvedených fáz pozostáva z:
- dôkladná analýza a overenie každého uchádzača, zapojenie odborníkov ako konzultantov odbornej spôsobilosti žiadateľa, potvrdenie predložených odporúčaní;
- rozvoj, maximálne prispôsobený potrebám a hodnotám každého zamestnanca, plánovanie a vykonávanie ich profesionálneho a kariérneho rastu;
- prísne regulované prepúšťacie konanie v súlade s požiadavkami zákona, sledovanie dobrého mena spoločnosti.
Systematický prístup spočíva v cyklickej povahe procesu riadenia rizík. Každý cyklus obsahuje tri fázy:
- Identifikácia možných rizík pomocou metód, ako sú prieskumy, dotazníky, brainstorming. Na základe ich výsledkov sa identifikujú udalosti, ktoré sú potenciálne nebezpečné alebo majú katastrofické následky pre váš podnik.
- Posudzovanie a určovanie priorít rizík pomocou jednotných ratingových stupníc pre také parametre, ako je možné poškodenie a jeho pravdepodobnosť. Časové obdobie môže zodpovedať rozpočtovému cyklu alebo cyklu. Stanovenie priorít sa stanovuje na základe odborných posudkov alebo prieskumov.
- Porovnanie rizík s „úrovňou stability“ spoločnosti. Táto úroveň je stanovená s ohľadom na to, do akej miery bude spoločnosť schopná odolať. Porovnanie s touto úrovňou umožní klasifikáciu rizík podľa ich dôležitosti. Závisí od toho poradie a stupeň vplyvu riadenia na identifikované riziká.
Politika riadenia osobných rizík predpokladá kvalifikovaný prístup a mala by sa uplatňovať komplexne s riadením všetkých ostatných druhov rizík. Kontinuita procesu riadenia zabezpečí, aby sa s každým ďalším cyklom minimalizovali riziká.
V tomto článku budeme hovoriť o oblasti ľudských zdrojov. Tieto dve písmená anglickej abecedy sa často nachádzajú spolu so slovom „manager“ a najčastejšie ich spájame s personálnym oddelením. Čo to ale znamená?HR, aký je rozdiel medzi prácou personálneho manažéra a prácou riadneho zamestnanca personálneho oddelenia? Kde sa môžete naučiť pracovať s ľuďmi a ako porozumieť, ak máte takúto prácu?
Čo znamená HR?
Skôr ako začneme hovoriť o práci v oblasti ľudských zdrojov, rozlúštime túto skratku. Preložené do ruských slovhod ľudské zdroje, menovite tvoria skratku HR, znamenajú „ľudské zdroje“. Naša ekonomika, tak historicky, odmieta považovať osobu za zdroj. Pre podnik môže byť zdrojom kapitál, cenné papiere, hnuteľný a nehnuteľný majetok a ďalšie hodnoty. V očiach riaditeľa podniku ľudia najčastejšie pôsobia ako hnacia sila av prípade potreby sa dajú ľahko vymeniť.
Nemáme nenahraditeľného
Pamätajte na výroky, ktoré boli v obehu už viac ako desať rokov: „Nie sú žiadni nenahraditeľní ľudia“, „sväté miesto nikdy nie je prázdne“ ... Sme zvyknutí na to, že nie sme profesionáli v zmysle slova, ktoré nemôžeme v podniku nahradiť. 
„Cadres rozhodne o všetkom“? Nie v ruskej realite! A naši šéfovia nás o tom aj naďalej presviedčajú v reakcii na akékoľvek námietky týkajúce sa kvality práce. To však neodráža skutočný stav vecí. Je to len to, že nedostatok sebavedomia ako hodnotného zamestnanca umožňuje zamestnávateľovi manipulovať s nami, udržať nízku mzdu alebo udržať zamestnancov v práci za veľmi nepriaznivých podmienok.
Riadenie ľudských zdrojov: predovšetkým ľudia
Odvetvie ľudských zdrojov sa točí okolo skutočnosti, že ľudia sú cenným zdrojom a na dosiahnutie poslania spoločnosti je potrebné ich prilákať a udržať. Dokonca aj tí najkonzervatívnejší šéfovia, ktorí vyrastali v sovietskych časoch, chápu túto pravdu, aj keď ju otvorene nepriznávajú.Manažér ľudských zdrojov musí urobiť všetko pre to, aby v podniku pracoval čo najvhodnejší človek pre svoju pozíciu. Pozrime sa na východ a uvidíme, ako sa predstavitelia iných kultúrnych tradícií týkajú personálu.
Japonský prístup k ľuďom
Vo východnej kultúre sa historicky vyvíjal odlišný prístup k ľudským zdrojom v podnikoch. Je to osoba, ktorú kladie hlava na čelo svojej spoločnosti, pretože zamestnanec môže priniesť zisk, zvýšiť uznanie spoločnosti na trhu, urobiť výrobok alebo službu v dopyte. 
Predstavte si opačnú situáciu. Napríklad vlastníte malú večeru s vynikajúcim sortimentom a chutným domácim jedlom, ale pri pokladni máte veľmi nepríjemného a nepriateľského človeka. Aj keď sú vaše buchty najchutnejšie v meste, aby vaši zákazníci nezasahovali do chumáčavej pokladnice, vaši zákazníci budú radšej zobrať občerstvenie zo súťaže.
Japonský prístup k ľuďom je najsprávnejší a v modernom svete ho prijíma čoraz viac veľkých spoločností. V tejto súvislosti podnik s viac ako dvadsiatimi ľuďmi potrebuje personálneho manažéra ako nikdy predtým.
Čo musí personalista urobiť?
Aká je táto pozícia, prišli sme na to, ale čo presne robí HR manažér, aký je jeho rozdiel od bežného zamestnanca HR oddelenia? Vysvetlite nasledujúcu situáciu. 
Personálne oddelenie zabezpečuje administratívu. Ide o prenájom, dovolenku a voľno, chorobu, pokarhanie a prepustenie. Áno, s najväčšou pravdepodobnosťou jeden z personalistov vedie počiatočný pohovor s kandidátom na voľné pracovné miesto skôr, ako ho pošle riaditeľovi služby. Personálne oddelenie sa však nezaoberá žiadnymi ďalšími problémami.
HR manažér pracuje v jemnejšej oblasti, závisí od neho kvalifikácia a kvalita práce zamestnancov spoločnosti. Zaoberá sa takýto manažér papierovaním? Možno, ak je to malý podnik, ale v prvom rade je to psychológ, ktorý vidí tých správnych ľudí, obhajuje ich pred očami vodcu, ak je to potrebné, a dokáže včas nájsť primeranú náhradu.
HR klady a zápory
Myslíte si, že HR je len sviatkom? Netreba sa starať o dokumenty, stačí vedieť, že budete viesť pohovory a vyberiete si najlepších kandidátov na voľné pracovné miesta ... Ale mýlite sa! Práca s ľuďmi sa dodnes považuje za najťažšiu. Priťahovať tú pravú osobu, nadchnúť ho svojou prácou, motivovať ho, zapojiť ho do procesu tak, aby sa stal najpotrebnejším ozubeným kolieskom na danom mieste v stroji podniku - v tom spočíva práca HR manažéra. 
Kde sa učiť, ako pracovať s ľudskými zdrojmi?
Špecifiká práce a budovania kariéry v oblasti ľudských zdrojov závisia len od vášho počiatočného vzdelania. Po vyškolení ako personálny dôstojník nemusí osoba pracovať v tejto pozícii mesiac, ale ako ukazuje prax, filológovia a psychológovia s touto prácou vykonávajú vynikajúcu prácu. Je dobré, ak máte skúsenosti s ľuďmi, aleJe pravdepodobnejšie, že sa narodí manažér ľudských zdrojov. Pochopili ste teda špecifiká vzdelávania v oblasti ľudských zdrojov? Môže to byť strata času získať zbytočný titul, zatiaľ čo právnik alebo psychológ môže byť vynikajúcim personálnym manažérom?
Môže byť muž HR manažérom?
Muži sú v tejto pozícii oveľa menej bežní.ako ženy. Medzitým prax ukazuje, že muži sa môžu ukázať ako veľmi úspešní odborníci v práci s ľuďmi. Emócie sú pre mužské pohlavie vo väčšej miere charakteristické - inteligencia, logika a obozretnosť. Na druhej strane veľmi často je to ženská intuícia, ktorá môže podnietiť rozhodnutie týkajúce sa prijatia konkrétneho kandidáta.
Malý test: Ste vhodný pre prácu v oblasti ľudských zdrojov?
Aké to je byť náborovým manažérom? Prečítajte si nižšie uvedené otázky a ak na väčšinu z nich odpoviete áno, pravdepodobne by ste mali skúsiť šťastie v tejto oblasti.
1. Vidíte osobu ako osobu za kostýmom a vzhľadom, dojem, ktorý chce urobiť? Koniec koncov, ľudia prichádzajú na pohovor pripravený, oblečený ihlou a bezchybne sa správajú. Teraz nájdete veľa článkov o tom, ako sa v rozhovore páčiť. Manažér ľudských zdrojov nesmie chýbať zlej osobe. Aby ste to dosiahli, musíte byť psychológ, ktorý vie, ako klásť správne otázky. Mimochodom: „správne“ často znamená „nevhodné“. Znepokojte osobu a uvidíte, čo to je, ako sa vysporiada so stresom.
2. Milujete ľudí? V skutočnosti možno nemáte radi ľudí, ale ak ste introvert, potom táto práca určite nie je pre vás. HR manažér nie je len zamestnanec, ktorý priťahuje nových ľudí, je to niekto, s kým už „starý“ zamestnanec môže hovoriť so srdcom. Len málo ľudí je so svojou prácou skutočne spokojných. Predstavte si, že nechcete vôbec komunikovať s ľuďmi, ale zamestnanci podniku prichádzajú do vašej kancelárie jeden po druhom a sťažujú sa na nekalé pracovné podmienky! Ste pripravení byť takou „vestou“? Alebo ste niekedy vy a vaši priatelia ochotní počúvať?
3. Máte schopnosť rozvíjať motivačné programy, školiť sa na budovanie tímov? „Team building“ je americké anglické slovo, ktoré sa prekladá ako „team building“. Je ľahké uhádnuť, že ak sú ľudia v spoločnosti rozladení, potom bude tento postoj primeraný. Neexistuje žiadny tím - človek pôjde do práce len na splnenie svojich povinností, a nie preto, aby si navyše urobil príjemný rozhovor, klebety, popíjal kávu na obed so svojimi dobrými priateľmi. Prax ukazuje, že čím je tím viac zjednotený, tým úspešnejší je jeho činnosť a okrem toho ľudia svoju prácu naozaj milujú.
4. Ste pripravení dať záujmom spoločnosti pred svoje vlastné názory? HR manažér je človek, ktorý nielen vidí ľudí skrz a skrz, ale tiež vie, ktorých zamestnancov bude podnik úspešný. Možno sa vám nepáči hlavný účtovník z dôvodu jeho zlej nálady, ale ak vidíte, že ako zamestnanec je na svojom mieste, vykonáva všetky výpočty s presnosťou chodca, musíte ho v jeho pozícii obhajovať a chrániť. Stáva sa aj opačná situácia. Zamestnanec môže byť veľmi milý človek s veľkým zmyslom pre humor, ale zároveň úplne nevhodný na túto pozíciu. V takom prípade je vašou úlohou poukázať na nesúlad s manažérom. 
Hlavnou úlohou HR manažéra
V Rusku je situácia na trhu práce taká, že len málo ľudí je úprimne spokojných so svojou mzdou. Mzda však nie je jediným spôsobom, ako udržať osobu v podniku. Ľudia chodia do práce, pretože tam majú kamarátov, je tu šéf, ktorého rešpektujú a nechcú sklamať. Existujú firemné večierky, kolektívne stretnutia, ako aj ocenenia alebo honoráre. Predstavte si, že práca je reťazou a každý odkaz predstavuje niečo. Existuje odkaz, ktorý predstavuje mesačnú platbu vo forme platu, existuje kolektívny odkaz, odkaz, ktorý u každej osoby zdôrazňuje jeho schopnosti ako vysokého špecialistu ... Čím viac odkazov a čím sú silnejšie, tým menej sa reťaz zlomí. Dobrý zamestnanec nikdy neopustí spoločnosť, aj keď plat je ďaleko od jeho ideálu. Za všetky ostatné články v reťazci okrem platu je zodpovedný manažér ľudských zdrojov. Tento špecialista má dôležitú úlohu: vytvoriť pohodlné pracovné miesto pre zamestnanca.
Namiesto záveru
Tak sme zistili, čo je práca s ľuďmi. Aký druh povolania je, už ste zostavili všeobecný nápad. Aj keď máte všetky predpoklady na to, aby ste boli úspešní ako HR manažér, vaša kariéra nemusí byť nevyhnutne úspešná. V krajinách SNŠ sa dodnes vníma, že môže nahradiť aj veľmi dobrého zamestnanca. Z tohto dôvodu sa manažér často rozhodne prepustiť hodnotného zamestnanca v prípade menších nezhôd. 
Zároveň sú riaditelia podnikov radi, že si najímajú HR manažérov, pretože pri pohľade na trendy Západu a východu vidia vo svojej práci veľa. HR manažér je teda medzi dvoma požiarmi. Prvou stranou je vodca, ktorý často nechce robiť ani menšie ústupky, a druhou sú skutočne kvalifikovaní pracovníci, ktorých záujmy sa musia dodržiavať. Iné ako to, byť HR manažérom, nie je ľahké z iných dôvodov. Práca s ľuďmi si vyžaduje byť dobrým psychológom bez ohľadu na vaše osobné preferencie. Manažér ľudských zdrojov musí byť schopný zapojiť zamestnanca do práce a zatraktívniť jeho miesto, aj keď je mzda v tejto pozícii nižšia a pracovné podmienky sú horšie ako podmienky konkurencie.
IT priemysel je známy svojou láskou k zahraničným pracovným titulom a skratkám. Tento trend ovplyvňuje aj personálne oddelenie a osoba, ktorá nie je z tejto oblasti, a niekedy skúsený manažér ľudských zdrojov, môže zlomiť hlavu a pýtať sa, ako sa líšia kariérový poradca a ľudový partner. Preto sme sa rozhodli podrobnejšie povedať, aké úlohy, zodpovednosti a špecializácie existujú v personálnom oddelení. Môžu sa vykonávať ako iný ľudiaa jedna osoba, ktorá s každým tisíckom zníženia rozpočtu na ľudské zdroje preberá stále viac úloh. Kto je kto?
1. Personálny inšpektor
Inšpektor je zodpovedný za vedenie personálnych záznamov v spoločnosti, zostavovanie podľa pracovných kníh alebo SPD, písanie popisy úloh atď.
Olga Kovtun, Hlavný inšpektor ľudských zdrojov v skupine Intecracy Group: „HR inšpektor je názov profesie v klasifikátoroch povolaní. Hlavnou skupinou úloh je práca s dokumentmi a softvérom. Komunikácia s ľuďmi prebieha pri uchádzaní sa o prácu, pri vydávaní dovolenky, ako aj pri papierovaní po prepustení. ““
2. HR manažér
Pozícia viacerých úloh v oddelení ľudských zdrojov, ktorá zahŕňa rôzne úlohy ľudských zdrojov v akejkoľvek kombinácii. Bežnejšie v malých spoločnostiach, kde už existujú rôzne pozície, ale hlavné úlohy, okrem napríklad personálnych problémov alebo náboru, sú pridelené manažérovi ľudských zdrojov.
Olga Moroz, Vedúci oddelenia prevádzky na Zakaz.ua: „Mojou pozíciou je v skutočnosti zástupca HRD, som zodpovedný za všetky operatívne procesy v oblasti ľudských zdrojov, ktoré sa v spoločnosti odohrávajú (od priameho vyhľadávania po firemné akcie). Strategické plány a stanovenie globálnych úloh pre ľudské zdroje - to je to, čo pre nás robí HRD. V skutočnosti je jediný rozdiel v tom, že v prípade neexistencie RĽZ môžem prevziať zodpovednosť za prijímanie rozhodnutí a koordináciu práce samotného oddelenia. ““
3. Náborový pracovník
Špecialista, ktorého činnosť je zameraná na nábor zamestnancov pre spoločnosť, v ktorej pracuje, alebo pre klientske spoločnosti, ak zastupuje náborovú agentúru. Náborový pracovník IT sa preto zúčastňuje na výbere personálu v oblasti IT, ktorý musí mať určité znalosti v oblasti informačných technológií.
Kateřina Čajkovskaja, IT Recruiter of Art2Hire: „Keďže ide o technickú oblasť, pri vyhľadávaní a výbere takýchto špecialistov sú potrebné určité technické znalosti. Zamestnávateľ sa nemusí ponoriť do samotnej hĺbky technického problému, ale musí poznať terminológiu a porozumieť jej. Dnes, bohužiaľ, často existujú „odborníci“, ktorí nedokážu rozlíšiť Javu od JavaScriptu, čo vytvára pre túto pozíciu nie veľmi dobrú povesť. Hlavným prístupom našej spoločnosti je profesionalita a porozumenie, že pracujeme predovšetkým s ľuďmi, nie s profilom LinkedIn. “
4. Náborový pracovník
Tento špecialista vyberie kandidátov a sprevádza ho až do vstupu, prvého uvítania!
Oksana Tarasenko, recruiter-resecher (freelancer): „Špecifikami tejto profesie sú kreativita, predaj (niekedy ponúkajúce) a zároveň - analytika, vytrvalosť, organizácia. Nepredvídateľnosť (všetko sa môže úplne pokaziť) a absolútna predvídateľnosť (najskôr nájdite a potom prijmite). A veľa komunikácie. Láska, trpezlivosť a tolerancia. Stáva sa, že musíte veľmi úzko komunikovať s niekým, s kým nechcete komunikovať. Vo svojej profesii je však eso. A ste eso. A dvaja odborníci majú vždy o čom hovoriť, že? “
5. Kariérny poradca
Jeho hlavnou úlohou je pracovať so správou projektov / účtov a pracovať s IT špecialistami a ich tímami. Je to dôležité, najmä v štádiu prijímania nových odborníkov. Každý odborník má kariérového poradcu, s ktorým sa môže porozprávať a získať odporúčanie. Kariérový poradca je asistent a partner v administratívnych a organizačných záležitostiach.
Irina Tsepoukhova, Kariérny poradca v SoftServe: „Myslím si, že náš tím spája vášeň pre ľudí a ich potreby. Vidíme potenciál u každého zamestnanca a pomáhame mu maximalizovať jeho potenciál v našej spoločnosti. Naše oddelenie bolo pôvodne založené s cieľom usmerňovať ľudí v kariérnom rebríčku, naučiť ich porozumieť požiadavkám na konkrétne postavenie. Postupom času sme sa však stali asistentmi nielen vývojárov, ale aj manažérov. Teraz sa meníme smerom k poskytovaniu HR služieb manažérom. ““
6. Ľudia Partner
Osoba, ktorá sa v oddelení ľudských zdrojov zaoberá otázkami motivácie zamestnancov, stimuláciou rozvoja projektu a spoločnosti, prichádza s nespokojnosťou a pracuje s nimi. Je najlepším priateľom každého zamestnanca, ktorý pôsobí ako nárazník medzi záujmami spoločnosti a jednotlivca.
Olga Gladun, People Partner v spoločnosti Logic IT Solutions: „Iba v IT sa môžete stretnúť so zaujímavou osobou s názvom People Partner. Je účastníkom všetkých odborov, všestranným špecialistom, priateľom, asistentom a poradcom vo všetkých organizačných a administratívnych záležitostiach. Toto je osoba, ktorá kombinuje HR manažéra, náborového pracovníka a manažéra udalostí. Jedným slovom je organizácia všetkých pôžitkov zameraná na vnútorný komfort zamestnancov v spoločnosti. ““
7. Školiaci manažér, manažér L&D (vzdelávanie a rozvoj)
Alexandra Kovaleva, Školiaci manažér v Softengi: „Manažment školení je pochopenie záujmov zamestnancov, osobnej komunikácie, účasti na kontrole výkonnosti, certifikácie. Napríklad, ako môžu byť skúsenosti jedného tímu užitočné pre ostatných? Hlavnou úlohou je analyzovať potreby zamestnancov a projektov a na ich základe - tvoriť cestu rozvoja. Činnosti súvisia s dosahom na spokojnosť ľudí a ich rozvoj, berúc do úvahy záujmy spoločnosti. Hlavnou bolesťou tohto povolania je, ako efektívne školiť a udržať zamestnanca tak, aby peniaze vynaložené na školenie priniesli projektu zisk. ““
8. Obchodný partner
HRBP sú odborníci v oblasti ľudských zdrojov, ktorí úzko spolupracujú s vrcholovým manažmentom so zameraním na misie a ciele, procesy požadované organizáciou. Hlavným zameraním tejto pozície je strategické plánovanie a škálovanie procesov v spoločnosti.
Darina Lepenets, Obchodný partner v spoločnosti Trinetix: „Moje povinnosti obchodného partnera sú zamerané na budovanie a škálovanie procesov v oblasti ľudských zdrojov, budovanie politík a postupov v oblasti ľudských zdrojov (od stanovenia úrovne lojality a angažovanosti, motivácie zamestnancov k rozvoju hodnotenia, rozvoja a školenia personálu).“
Som presvedčený, že procesy v spoločnosti by mali slúžiť na obchodné aj personálne účely, berúc do úvahy očakávania oboch strán. Na tomto základe sa snažím vytvoriť všetky zmeny, ktoré sa zavádzajú spolu so zamestnancami. To nám umožňuje byť efektívnejší a zmocniť každého, aby cítil vlastníctvo zmeny a bol súčasťou „lepšej zajtra“.
9. Marketing + HR \u003d MarHR
Medzi jeho povinnosti patrí práca s kariérnym serverom spoločnosti, účty v sociálne siete, programy sprostredkovania na prilákanie nových zamestnancov, e-mailové korešpondencie pre interný a externý svet, písanie odborného obsahu na stránkach, na ktorých je prítomná potenciálna cieľová skupina. MarHR sa tiež podieľa na sponzorovaní podujatí a pracuje so spätnou väzbou o práci v spoločnosti. MarHR v skutočnosti pomáha budovať efektívne náborové práce (hodnotiť angažovanosť a konverziu, pomáhať budovať lievik prichádzajúcich životopisov z rôznych kanálov, vytvárať kľúčové správy spoločnosti do vonkajšieho sveta), ale úlohy spojené so zvyšovaním angažovanosti zamestnancov a lojality v spoločnosti môžu byť tiež zodpovednosťou pochodujúceho.
Irina Snozyk„Marketing a predaj v školiacom stredisku Softengi:„ Na Ukrajine som sa ešte nestretol s takouto pracovnou pozíciou ako marchar, ale už existujú zamestnanci, ktorí kombinujú znalosti a nástroje z oblasti ľudských zdrojov a marketingu. Marchars má veľa spoločných alebo zdieľaných zodpovedností s osobou, ktorá sa zaoberá značkou zamestnávateľa, ale „čistý“ marchar by sa mal zaoberať marketingom, nie brandingom. Myslím si, že čoskoro bude na ukrajinskom trhu, po vlne popularity budovania zamestnávateľskej značky, potrebovaný aj personál marchary. “
10. HR Generalist
Ide o ľudské oddelenie ľudských zdrojov, ktoré je priamo podriadené generálnemu riaditeľovi spoločnosti, ktorý je zodpovedný za implementáciu všetkých ľudských procesov. Nájdené v malých spoločnostiach.
Ananstasia Klyuchikova, HR Generalist: „Je to druh personálneho„ majstra “, v spoločnosti je zodpovedný za procesy od náboru s následnou adaptáciou až po organizovanie školení / budovanie tímov, udržiavanie firemnej kultúry a je za ne zodpovedný. Široký špecialista, ktorý vidí celý obraz. ““
11. HR-Director
HRD je vrcholový manažér, ktorý implementuje, podporuje a rozvíja stratégiu spoločnosti pomocou taktických krokov v personálnom riadení. HRD je jedinou osobou v spoločnosti, ktorá by mala byť schopná interagovať s každou divíziou, s každým manažérom, od implementácie stratégie ľudských zdrojov, a preto stratégia rozvoja podnikania závisí od úrovne vzájomného porozumenia s top manažérmi.
Elena Rozdorozhnyaya, HR-Director of ESU: „Bez ohľadu na to, ako fráza„ kádre rozhodujú o všetkom “, to je presne ten prípad. Preto je HRD v podstate druhou osobou v spoločnosti po výkone riaditeľa. HRD zvyčajne sedí v predstavenstve a ovplyvňuje kľúčové obchodné rozhodnutia. Aj keď tento vplyv do veľkej miery závisí od rozsahu osobnosti RĽZ. Na jednom a tom istom mieste majú rôzni ľudia úplne odlišné prístupy k vykonávaniu svojich funkcií, a to aj v rámci rovnakých pracovných povinností.
Okrem znalosti všetkých funkcií HR služby musí mať HRD strategické a systematické myslenie, profesionálnu odvahu a vytrvalosť na implementáciu HR stratégie v celom podnikaní. Je potrebné sa naučiť pozerať sa na firmu očami majiteľa. Je nevyhnutné, aby sme mohli organizovať procesy s cieľom poskytnúť podniku prílev nových kvalifikovaných odborníkov, vybudovať systémy prispôsobenia, motivácie, odbornej prípravy, rozvoja bez ohľadu na región, ročné obdobia a kataklyzmy vonkajšieho trhu. Musíte byť pripravení dokázať vedeniu spoločnosti, že rozhodnutia, ktoré prijal HRD, sú správne a prospešné pre podnikanie. V opačnom prípade spoločnosť nebude mať RĽZ, ale vedúceho personálneho oddelenia. ““
12. Head Hunter
Ak hovoríme o profesionalite, potom je to najvyššia úroveň. To je, keď čelíte ťažkej úlohe nájsť niekoho konkrétneho, presvedčiť ho, aby prešiel do inej spoločnosti, alebo ho jednoducho vylákať preč. A tu je potrebné zahrnúť všetky spôsoby komunikácie, vyjednávania, byť dôvtipný a opatrný. Je to vždy ťažké, nedbanlivé, a preto zaujímavé.
Tatiana Meliková, CEO spoločnosti Art2Hire: „Head Hunter je lovec odmien… Dobrý lov - zvyčajne prajem svojmu tímu. Sme ako lovci, trpezliví, pozorný, vytrvalí a veľmi múdri. Vyberieme si okamih, neponáhľame sa a niekedy robíme všetko rýchlo a jasne. To, čo robíme, je skutočne ako lov, okrem toho, že v ňom nie sú žiadne obete a všetko je len pre dobro. Je koniec vysoký stupeň... Sofistikovanejšie a rafinovanejšie. Nemôže existovať žiadna masová škála, žiadne korešpondencie (hoci som proti nim v zásade), iba individuálny prístup, osobná komunikácia, využívajúca všetky zručnosti efektívnej komunikácie. ““
13. Manažér značky zamestnávateľa
Na Ukrajine sa čoraz častejšie vyskytuje neobsadené miesto manažéra zamestnávateľskej značky, špecialistu zodpovedného za internú a externú značku spoločnosti ako zamestnávateľa.
Špecifickosťou tejto pozície je to, že je to taká „sedem ozbrojená Šiva“, ktorá kombinuje vlastnosti obchodníka a špecialistu na ľudské zdroje so zručnosťami manažéra komunikácie. Jeho cieľovou skupinou sú kandidáti a zamestnanci. Pracuje s trhom, krajinou, z ktorej je spoločnosť pripravená najať špecialistov. Jeho nástroje sú neobmedzené. Pôsobí v siedmich oblastiach: strategické plánovanie, PR (public relations), SMM (social media marketing), corporate identity (corporate identity alebo vizuálny obraz spoločnosti), interná komunikácia (interná komunikácia), event management a corporate social Responsibility (corporate corporate) Sociálna zodpovednosť).
Katerina Drobot, Employer Brand Manager v spoločnosti MacPaw, Co-founder
