Application ng bonus. Mga regulasyon sa mga bonus para sa mga empleyado (mag-download ng isang sample)

Ang isang bonus ay isang uri ng mga pagbabayad ng insentibo, na kung saan ay isang mahalagang bahagi ng sahod kasama ang bayad para sa mga pagbabayad sa paggawa at bayad (bahagi 1 ng artikulo 129 ng Labor Code ng Russian Federation). Kailangan bang aprubahan ng employer ang Regulasyon sa mga pagbabayad ng insentibo?

Tungkol sa mga bonus sa mga empleyado

Ang mga kundisyon ng kabayaran (kasama ang laki ng rate ng sahod o suweldo ng empleyado, mga karagdagang pagbabayad, allowance at insentibo na pagbabayad) ay dapat na ipakita sa kontrata sa trabaho kasama ang isang empleyado (bahagi 2 ng artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation). Gayunpaman, hindi ito nangangahulugan na ang lahat ng mga employer ay dapat magbigay para sa pagbabayad ng mga bonus. Ang tukoy na mga tuntunin ng kabayaran ay ang resulta ng isang kasunduan sa pagitan ng employer at ng empleyado. At maaari nilang isama, halimbawa, lamang ang pagbabayad ng suweldo ng isang empleyado. Kung ang mga kundisyon ng kabayaran ay nagbibigay para sa pagbabayad ng mga bonus sa empleyado, pagkatapos lamang sa kasong ito ang impormasyon tungkol dito ay dapat na isama sa kontrata sa pagtatrabaho. Sa kasong ito, ang pamamaraan at kundisyon para sa pagbabayad ng bonus ay maaaring tukuyin nang detalyado sa kontrata ng pagtatrabaho mismo. Halimbawa, "ang empleyado ay binibigyan ng isang buwanang bonus na katumbas ng 30% ng opisyal na suweldo." O, ang pagbabayad ng bonus ay maaaring gawing nakasalalay sa pagkakaroon o kawalan ng mga parusa sa disiplina, ngunit ang halaga ng bonus ay malinaw na tinukoy din.

O posible na ipahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho na ang bonus ay kinakalkula at binabayaran sa empleyado sa mga tuntunin at sa paraang inireseta ng lokal na batas sa pagkontrol. Ang nasabing isang lokal na kilos ay magiging Mga Regulasyon ng Bonus. At ang kanyang pag-apruba sa pormulasyong ito sa kontrata sa trabaho ay sapilitan.

Mangyaring tandaan na ang dokumento na nagsisiwalat ng pamamaraan para sa paggawad ng mga bonus sa mga empleyado ay maaaring bahagi ng isang pangkalahatang lokal na batas sa pagkontrol. Halimbawa, Mga regulasyon sa pagbabayad at bonus para sa mga empleyado. O maaari itong maging isang independiyenteng dokumento na nakatuon ng eksklusibo sa mga isyu ng bonus sa mga empleyado. Ang isang halimbawa ng Regulasyon sa mga bonus para sa mga empleyado (sample 2018) ay ibinibigay sa ibaba.

Bumubuo kami ng mga regulasyon sa mga bonus para sa mga empleyado

Ang istraktura at nilalaman ng Regulasyon sa mga bonus at materyal na insentibo para sa mga empleyado ay natutukoy ng employer nang nakapag-iisa. Sa parehong oras, para sa interes ng parehong employer at ng empleyado na idetalye sa Mga Regulasyon ang lahat ng mga uri ng mga bonus sa paggawa na binayaran ng samahan, ang mga batayan para sa kanilang pagkalkula, pati na rin ang halaga ng mga bonus. Pagkatapos ng lahat, ang posibilidad ng mga pag-angkin mula sa parehong mga empleyado at mga awtoridad sa regulasyon ay nakasalalay sa kung paano malinaw na ang mga naturang aspeto ay naisasaayos sa Regulasyon. Alalahanin, sa pamamagitan ng paraan, na ang mga bonus na hindi ibinibigay para sa alinman sa isang trabaho o sama-samang kasunduan sa isang empleyado o ng isang lokal na pagkilos ng tagapag-empleyo ng employer ay hindi maaaring isaalang-alang sa mga gastos sa buwis (Sulat ng Ministri ng Pananalapi na may petsang 09.22.2010 Blg.

Kinakailangan na malaman ang mga empleyado sa naaprubahang Mga Regulasyon sa mga bonus laban sa lagda kapag sila ay nagtatrabaho (bahagi 3 ng artikulo 68 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang isang halimbawa ng Regulasyon sa mga bonus sa mga empleyado ng enterprise ay ibinibigay sa ibaba.

Ang mga bonus ay binabayaran sa mga empleyado batay sa pagkakasunud-sunod ng ulo. Sinabi namin kung paano gumuhit ng tulad ng isang order.

Mangyaring tandaan na ang Regulasyon sa Mga Bonus para sa Mga empleyado ay maaaring magbigay para sa pagbabayad ng mga bonus hindi lamang para sa mga resulta ng produksyon, kundi pati na rin, halimbawa, na may kaugnayan sa mga pampublikong piyesta opisyal o anibersaryo ng mga empleyado. Gayunpaman, dapat tandaan na ang mga bonus sa kapaskuhan, kahit na ang inilaan ng lokal na batas sa pagkontrol ng employer, ay hindi maaaring isaalang-alang kapag nagbubuwis ng mga kita (

Upang madagdagan ang kahusayan ng pagnenegosyo, mahalagang maiayos nang wasto ang remuneration ng mga manggagawa. Ang suweldo ng mga empleyado ay nabuo mula sa mismong remuneration at pagbabayad ng bonus. Ang isa sa mga uri ng pagbabayad ng insentibo ay isang bonus. Upang gumana ang tool na ito, kinakailangan upang maitaguyod ang pagkakasunud-sunod ng mekanismo ng bonus. Makakatulong ito sa paglikha ng isang probisyon sa mga bonus.

Kadalasan, maraming mga katanungan ang lumabas na nauugnay sa hindi sapat na bilang ng mga umiiral na mga patakaran sa mga bonus. Ang pinakatanyag sa kanila ay: pagsusuri ng sitwasyon - mayroong tunay na pangangailangan upang lumikha ng isang probisyon sa mga bonus, kung mayroon man, kung paano iguhit ito nang tama, ano ang nilalaman nito at iba pa. Sa artikulong ito susubukan naming makakuha ng mga sagot sa mga ito at maraming iba pang mga katanungan.

Ito ba ay sapilitan na magkaroon ng isang probisyon sa bonus?

Ayon sa batas ng Russian Federation, ang modelo ng pagbabayad, na nagsasama rin ng mga bonus, ay nilikha ng mga kasunduan, sama-samang kasunduan, panloob regulasyon alinsunod sa Labor Code Pederasyon ng Russia, pati na rin ang iba pang mga regulasyon alinsunod sa batas ng Russian Federation. Ang pagbuo ng isang probisyon sa mga bonus ay hindi sapilitan alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation.

Sa kabila nito, maraming mga organisasyon ang patuloy na gumagamit ng tulad ng isang bonus system, dahil makakatulong itong mabawasan ang mga gastos at gastos sa payroll. Sa tulong ng mga bonus, maaari mong dagdagan ang pagganyak ng empleyado, nakatuon sa mataas na mga resulta at pagganap.

Upang mapabuti ang kahusayan ng pamamahala ng empleyado, kinakailangan na ang mga prinsipyo ng bonus ay inilalabas alinsunod sa mga ligal na pamantayan. Ang mas lohikal na mga prinsipyo at kundisyon ng mga bonus ay nakuha, mas madali para sa manager na bigyang katwiran ang pagtatalaga ng mga bonus sa bawat empleyado. Bilang karagdagan, babawasan nito ang bilang ng mga hindi pagkakasundo sa mga bonus o parusa, pati na rin ang pagtanggal sa trabaho.

Bukod dito, ang mga pamantayang ito ay magsisilbing isang suporta para sa iyo sa mga pagtatalo sa tanggapan ng buwis na ang mga gastos sa mga bonus ay sisingilin sa mga account sa gastos ng negosyo.

Kadalasan, ang serbisyo sa buwis ay may pag-aalinlangan tungkol sa paglalaan ng anumang mga karagdagang gastos na ibinigay sa mga empleyado na hindi ibinibigay ng mga code sa buwis o paggawa ng Russian Federation.

Gayundin, ang pagpapakilala ng isang sistema ng bonus sa negosyo ay gagawing posible na hindi matukoy ang pamamaraan para sa pagkalkula ng mga bonus sa bawat kontrata sa pagtatrabaho.

Upang makakuha ng kahusayan mula sa pagpapakilala ng pagkakaloob sa pagbabayad ng mga bonus, kinakailangan upang iakma ang pagkakaloob na ito sa mga kasalukuyang batas na binaybay sa mga code: paggawa, buwis at ang code sa mga paglabag sa administratibo. Makakatulong ito sa paglikha ng isang dokumento sa pagsasaayos alinsunod sa lahat ng mga kinakailangan ng batas.

Paano mag-isyu ng isang probisyon sa mga bonus.

Ang pagkakaloob na ito ay hindi dapat isang simpleng pormalidad, mahalaga na ito ay nagsisilbing isang tool na tumutulong sa negosyo, una, upang ayusin ang accounting para sa pagkalkula at pagbabayad ng lahat ng mga bonus, at pangalawa, upang mapanatili ang mga tala sa item na ito sa gastos.

Ang pagkakaloob sa mga bonus ay dapat na naaayon sa lahat ng mga tampok sa enterprise: teknolohikal, pang-organisasyon at teknolohikal.

Ang bawat organisasyon ay dapat na gumuhit ng isang form ng regulasyon nang nakapag-iisa, dahil ang batas ay hindi nagbibigay ng para sa isang solong form.

Maaari mong mabuo ang pagkakaloob na ito tulad ng sumusunod:

• Bilang bahagi ng pagkakaloob sa remuneration;
• Bilang bahagi ng isang sama-sama na kasunduan;
• Isang hiwalay na normative act.

Ang pagpipilian ay depende sa mga gawain na itinakda para sa negosyo.

Kung ang probisyon na ito ay bahagi ng sama na kasunduan, magkakasama ito sa parehong mga sangkap sa kasunduan mismo. Samakatuwid, kakailanganin mong isaalang-alang ang opinyon ng katawan na nagbabalangkas sa sama-samang kasunduan.

Ang pagpipiliang ito ay hindi ang pinaka-lohikal sa mga tuntunin ng pagiging simple. Mas maginhawa na italaga ang pagbubuo ng isang regulasyon sa bonus sa isang kagawaran ng paggawa o isang espesyalista sa paggawa, na maaari niyang isulat ang iyong mga ideya tungkol sa pagbuo ng pagkakaloob na ito.

Sa kabilang banda, ang pagkakaloob sa mga bonus na may komposisyon ng sama-samang kasunduan ay mas mahalaga sa mga awtoridad sa buwis kaysa sa isang order lamang na naaprubahan ng ulo. Samakatuwid, sa ilang mga kaso, mas mahusay na isama ang sugnay sa sama-samang kasunduan at iugnay ang mga bonus sa mga gastos sa paggawa.

Sa maraming mga negosyo, ang mga regulasyon sa bonus ay lokal na inilalabas, at lalo na ang malalaki, ang mga regulasyon ay nilikha para sa bawat tukoy na departamento o kanilang pangkat na may katulad na mga tagapagpahiwatig.

Kung ang isang negosyo ay nagbabayad ng mga bonus sa maraming direksyon, halimbawa, para sa iba't ibang mga kagawaran: kalakal, pang-administratibo, pamamahala ng mga bonus, mga bonus sa pagbabago, at iba pa, kung gayon magiging tama ito upang maiiba ang mga probisyon sa mga bonus ayon sa uri at ayon sa departamento.

Mas mahusay na ipakita ang mga uri ng premium sa isang magkakahiwalay na posisyon, dahil magkakaroon sila ng magkakaibang katangian. Kung mayroon kang mga probisyon sa mga bonus para sa iba't ibang mga katangian, gagawing mas madali upang sanayin ang iyong sarili dito sa iba't ibang mga kagawaran sa negosyo. Bilang karagdagan, ang pagdidisenyo ng mga probisyon ay magpapadali sa iyo upang makipagtulungan sa tanggapan ng buwis upang bigyang-katwiran ang mga gastos sa paggawa.

Ang anumang probisyon sa mga bonus ay may isang nakapirming tagal, kung ang probisyon ay nakasulat sa sama-sama na kasunduan, ang termino nito ay magtatapos sa pagtatapos ng kontrata.

Ang pinakamahusay na pagpipilian para sa isang maliit na kumpanya ay upang lumikha ng panloob na mga regulasyon ng bonus, na tatalakayin ang mga sumusunod na puntos:

• Mga uri ng premium na ipinakilala;
• Mga merito kung saan igagawad ang mga bonus;
• Halaga ng mga premium;
• Dalas ng mga parangal na ibinigay;
• Mga kaso kung saan isasagawa ang koleksyon at ang laki nito.

Ang pagkakaloob na ito ay dapat ipakilala sa tulong ng isang order, pagkatapos ay dapat maabisuhan ang mga empleyado tungkol sa pagkakaloob na ito, pati na rin ang kanilang pahintulot na magtrabaho sa mga naturang kundisyon ay dapat na ipahiwatig.

Ayon sa artikulong 74 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagkakaroon ng naturang probisyon ay ang pagpapakilala ng mga karagdagan sa sapilitan na tuntunin ng kontrata sa paggawa, dahil ang sahod lamang ay isang sapilitan na kondisyon. Ang bawat empleyado ay hindi kailangang gumawa ng mga indibidwal na abiso tungkol sa mga pagbabago sa sahod. Ang pamilyar sa pagkakasunud-sunod at koleksyon ng mga lagda sa pahintulot ay sapat na. Ang nasabing isang order ay dapat na walang kabiguan na ipahiwatig ang mga dahilan para sa pagbabago ng scheme ng pagbabayad.

Sa regulasyon sa mga bonus, bilang karagdagan sa pag-apruba nito ng enterprise, ang mga batayan at pamamaraan para sa pagbabayad ng mga bonus ay dapat ipahiwatig. Ang halaga ng mga bonus sa mga empleyado ay ipinahiwatig sa pagkakasunud-sunod sa isang buwanang batayan. At sa mga kontrata sa paggawa dapat mayroong isang sanggunian sa naitala na pagkakaloob.

Sa pamamagitan ng liham ng 22.05.2007 N 03-03-06 / 1/288 ng Ministri ng Pananalapi, itinatag na kapag nagbabayad ng mga bonus alinsunod sa mga regulasyon sa mga bonus sa mga empleyado, pati na rin ang mga kontrata sa paggawa, hindi kinakailangan upang lumikha ng mga order ayon sa karaniwang mga form na T-11 at T-11a.

Ano ang dapat maglaman ng probisyon sa mga bonus?

Walang mga tiyak na kinakailangan na kinokontrol ng batas sa regulasyon, ngunit sa pagsasagawa, ipinapayong isama dito ang mga sumusunod na sangkap:

• Mga kundisyon para sa pagkalkula ng mga premium;
• Data kung aling mga bonus ang makakalkula;
• Halaga ng mga bonus na naipon;
• Mga empleyado na makakatanggap ng mga bonus;
• Sistema para sa pagkalkula ng mga bonus na naipon;
• Mga mapagkukunan mula sa kung aling mga premium ang makakalkula;
• Mga panahon ng pagtitipon ng bonus;
• Ang listahan ng mga katangian kung saan igagawad ang mga bonus;
• Listahan ng mga pagbabayad alinsunod sa kung saan naibigay ang premium at vice versa.

Ang istraktura ng pagkakaloob ng bonus ay maaaring ang mga sumusunod:

1. Pangunahing mga probisyon. Ito ay isang pagtatalaga ng katayuan ng dokumento at ang layunin nito.
2. Mga uri at istraktura ng mga bonus. Sa seksyong ito dapat itong ipahiwatig para sa kung anong merito ang iginawad sa bonus.
3. Scheme para sa pagkalkula ng mga premium, pati na rin ang pagsang-ayon sa kanilang halaga.
4. Scheme para sa appointment at pagbibigay ng mga parangal.
5. Konklusyon.

Ang dokumentong ito ay pinakamahusay na iginuhit alinsunod sa Artikulo 255 ng Tax Code ng Russian Federation. Sa kasong ito, ang naipon ng mga bonus para sa merito sa paggawa, mga premium sa mga rate at suweldo para sa propesyonalismo at mga nakamit, pati na rin ang iba pang mga tagapagpahiwatig ay tumutukoy sa item ng mga gastos sa paggawa.

Ang item sa gastos na ito ay may kasamang mga bonus lamang na naaayon sa mga pamantayan ng batas ng Russia, pati na rin ang mga kasunduan sa paggawa (sama). Samakatuwid, upang ang mga gastos sa buwis sa kita ay gawing ligal sa batas, ito ay nagkakahalaga ng pagtukoy sa pagkakaloob sa mga bonus sa mga kontrata para sa trabaho ng lahat ng mga empleyado. Ang posisyon na ito ay sinusuportahan din sa liham ng Ministri ng Pananalapi ng Russian Federation ng 08.22.2006 N 03-03-05 / 17.

Upang italaga ang mga uri ng mga parangal, sulit na sumunod sa isang malinaw na paghahati ng mga empleyado sa mga kategorya at subdibisyon.

Huwag kalimutan na para sa mga empleyado ang bonus ay isang uri ng pangunahing pagganyak at inilalabas hindi para sa mga ordinaryong tungkulin, ngunit para sa mga nakamit, halimbawa, mabisang tagapagpahiwatig ng paggawa, mabuting samahan aktibidad sa paggawa atbp.

Ang seksyon na nagha-highlight sa pamamaraan para sa pagkalkula ng mga premium ay dapat maglaman ng mga kundisyon para sa pagbabayad ng mga premium, isang simpleng halimbawa ng mga premium na pagbabayad na itinatag para sa bawat tukoy na kaso.

Ang bawat uri ng bonus ay tumutugma sa isang tiyak na bilog ng mga empleyado. Ito ay nagkakahalaga ng pagbibigay pansin, kapag kinakalkula ang bonus taun-taon, para sa mga bagong dating, o sa mga huminto, at maitaguyod ang pamamaraan para sa pagkalkula ng mga ito nang paisa-isa.

Sa parehong lugar, sulit na ipahiwatig ang mga palatandaan alinsunod sa kung saan ang premium ay hindi igagawad o babawasan. Halimbawa:

• Pagkaantala sa paghahatid ng trabaho alinsunod sa mga order ng pamamahala o ng kontrata sa pagtatrabaho;
• Paglabag sa disiplina sa paggawa at panloob na mga panuntunan;
• Hindi pagkakapare-pareho ng gawaing isinagawa alinsunod sa mga tagubilin at tungkulin sa trabahoinireseta sa kontrata sa pagtatrabaho.
• Mga reklamo at paghahabol mula sa mga kliyente ng empleyado;
• Hindi pagtupad sa mga order at tagubilin mula sa pamamahala;
• Hindi responsableng pag-uugali sa pag-aari at materyal na mga assets ng negosyo;
• Mga paglabag ayon sa batas sa paggawa, na nagsasaad ng mga parusa o pagtanggal sa trabaho.

Ang halaga ng mga pagbabayad ng bonus ay alinman sa naayos ng isang tukoy na halaga, o isang porsyento ng ilang mga tagapagpahiwatig. Minsan ito ay nagkakahalaga ng pagreseta sa kontrata ng minimum at maximum na halaga ng mga premium, dahil kung minsan mahirap matukoy ang mga premium na pagbabayad. Batay sa ilang mga minimum at maximum na hangganan, matutukoy ng administrasyon ang halaga ng mga pagbabayad sa isang tukoy na empleyado alinsunod sa ginawang trabaho.

Ang halaga ng premium ay maaaring depende sa mga sukatang nakuha mula sa dami ng kalkulasyon, kung posible. Bilang karagdagan, maaari kang magdagdag ng mga pamantayan para sa pagkalkula ng premium. Halimbawa, karanasan sa trabaho, pagsasagawa ng napakahirap na gawain, at iba pa.

Ang mga pamamaraan para sa pagkalkula ng mga premium ay ipinahiwatig sa seksyon sa pamamaraan para sa pagtatalaga ng mga premium na pagbabayad.

Ang pondong inilalaan para sa pagpapalabas ng mga bonus ay ibinibigay alinman sa lahat ng mga empleyado nang sabay-sabay, o sa isang indibidwal na batayan.

Sa kaso ng pagtitiwala ng mga premium na pagbabayad sa interes na nauugnay sa anumang mga tagapagpahiwatig, sulit na magkahiwalay na matukoy ang mga tagapagpahiwatig na ito, at magkahiwalay na magreseta ng mga nakapirming pagbabayad.

Kung ang pagbabayad ng mga bonus ay naipon mula sa mga espesyal na pondo ng layunin o mula sa mga espesyal na mapagkukunan ng layunin, kung gayon ang mga naturang mapagkukunan ay dapat ipahiwatig na ang mga naturang pagbabayad ay hindi nauugnay sa mga gastos kung saan sinisingil ang buwis sa kita.

Sa parehong seksyon ng regulasyon, sulit na ipahiwatig ang mga scheme kung saan ang mga desisyon ay ginawa sa pagbabayad o hindi pagbabayad ng mga bonus. Iyon ay, ipahiwatig ang taong responsable para sa mga pagpapasya sa pagbabayad ng mga bonus sa mga empleyado, tukuyin ang halaga ng kabuuang halaga para sa mga pagbabayad ng bonus at kung paano iulat ang mga pagpapasyang ito sa departamento ng accounting.

Talaga, ang desisyon sa accrual ng mga bonus ay naisakatuparan ng pinakamataas na katawan ng samahan, halimbawa, ang pangkalahatang direktor, ang direktor ng dibisyon, ang pangulo at iba pa. Ipinaaalam ito sa tuktok sa tulong ng mga opisyal na dokumento ng pangangasiwa ng mga yunit.

Bilang karagdagan, ang bawat uri ng pagbabayad ng bonus ay may sariling dalas, na dapat ding ipahiwatig. Ito ay maaaring mga bonus bawat buwan, quarter, taon, at iba pa. Dapat din nitong ipahiwatig ang oras ng desisyon sa pagbabayad ng mga bonus.

Ang termino ng pagpasok sa lakas ng pagkakaloob ng mga bonus sa mga empleyado ay natutukoy sa huling bahagi o sa pagkakasunud-sunod ng pamamahala ng kumpanya.

Ang panahon ng bisa ng panloob na kilos ng negosyo ay magiging walang limitasyon kung walang pagbanggit nito sa regulasyon. Ang probisyon sa pagbibigay ng mga parangal ay may bisa alinman hanggang sa ito ay kanselahin o hanggang sa isang bagong probisyon ay pinagtibay.

Bilang karagdagan, ang tagal ng pagkakaloob ay maaaring baybayin sa pagkakaloob mismo, kung ang pagkakaloob ay kasama sa sama-samang kasunduan, kung gayon ang bisa nito ay nagtatapos sa pagtatapos ng kontrata.

Ano ang dapat na gabayan ng pagpili ng mga tagapagpahiwatig ng bonus?

Siyempre, ang halaga ng bonus ay nakasalalay sa kahusayan ng paggawa. Bukod dito, ang halaga ng mga pagbabayad ng bonus ay nakasalalay sa mga detalye ng negosyo at mga paghahati nito sa isang teritoryal at pagganap na batayan. Para sa mga empleyado ng iba't ibang mga kagawaran, dapat mayroong magkakaibang mga alituntunin ng mga bonus na naipon.

Para sa mga manager ng benta, halimbawa, ang pangunahing tagapagpahiwatig ay ang pagtaas ng bilang ng mga benta. Para sa mga administrasyon at accountant, ang mga naturang tagapagpahiwatig ay dapat na komprehensibo para sa isang mas kumpletong larawan ng pagtukoy ng kanilang kontribusyon sa pagpapaunlad ng pananalapi ng negosyo at pagtaas ng kahusayan sa paggawa.

Ang mga empleyado ng sambahayan ay tumatanggap ng mga parangal para sa mga sumusunod na katangian:

1. Pag-unlad at praktikal na aplikasyon ng mga hakbang upang mabawasan ang ginamit na materyales;

2. Responsable at mabilis na pagganap ng mga mahahalagang gawain, kagyat na gawain at utos mula sa mga awtoridad;

3. Karagdagang gawain;

4. Pagpapabuti ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, mga hakbang sa kaligtasan, pati na rin ang pagpapabuti ng kaligtasan ng sunog;

5. Mahalagang kontribusyon sa pagpapatupad ng mga proyekto sa enterprise, pati na rin ang aktibong pakikilahok sa mga ito.

Ang mga empleyado ng administrasyon ay tumatanggap ng mga bonus para sa:

1. Pagdala ng mga isyu sa samahan sa pagtatapos ng mga kontrata at pagtanggap ng mga gawad;

2. Pagganap ng malalaking dami ng trabaho;

3. Pag-akit ng mga karagdagang pondo para sa negosyo;

4. Ang kanyang kontribusyon sa pagpapatupad ng mga gawaing pagsasaliksik;

5. Nagsasagawa ng isang samahan para sa pagpapatupad ng mga kaganapan at proyekto, at direktang pagtaguyod sa kanila.

Ang mga pamamaraan para sa pagtaas ng pagganyak ng empleyado ay inilarawan sa artikulong 191 ng Labor Code ng Russian Federation, na binubuo ng gantimpala sa mga empleyado na mahusay na nagtatrabaho at may mabuting pananampalataya. Maaari itong maging isang premyo, pasasalamat, isang mahalagang regalo, isang sertipiko, ang pamagat ng "Honorary Worker" at iba pa. Gayunpaman, ang mga uri ng bonus ay hindi ligal na naitatag, binibigyan lamang ng batas ang employer ng karapatang magsagawa ng mga naturang aktibidad.

Ang employer mismo ay maaaring umayos sa kung anong paraan iginawad ang empleyado. Walang tumutukoy sa listahan na namamahala kung anong mga pagbabayad at bonus ang babayaran. Ang mga probisyon sa mga bonus, pati na rin sa kolektibong kasunduan, ay nagtataguyod ng mga uri ng bonus.

Pagganyak sa anyo ng mga materyal na pagbabayad ay ipinahayag sa sumusunod na paraan:

• Isang beses na parangal;
• Mga pagbabayad para sa mataas na kahusayan ng trabaho, pati na rin para sa pagiging kumplikado at stress na dulot ng naturang trabaho;
• Mga pagbabayad ng bonus para sa pagsasagawa ng mga malalaking gawa.

Posible bang kanselahin o bawasan ang halaga ng premium na itinakda alinsunod sa mga regulasyon ng bonus?

Ang mga pagbabayad ng bonus ay kasama sa sahod, samakatuwid, ang mga bonus na binayaran ay bahagi ng ugnayan ng paggawa sa pagitan ng employer at mga sakop.

Sa isang banda, natutupad ng mga empleyado ang mga obligasyong inireseta sa pagkakaloob ng mga bonus (halimbawa, sa buong taon na walang isang pagkakamali ang nagawa sa produksyon, bilang isang resulta kung saan hindi nabayaran ang mga bonus), sa kabilang banda, ang employer ay nangangako na tuparin ang kanyang mga obligasyon, iyon ay, bayaran ang bonus para sa taon. Ito ay lumabas na ang employer ay walang karapatang kanselahin ang pagbabayad ng mga pagbabayad ng bonus, dahil ang mga pagbabayad na ito ay ibinibigay ng regulasyon ng bonus at imposibleng kanselahin ang mga ito para sa isang partido.

Obligado ang employer na bayaran ang bonus sa mga empleyado, kahit na sa kasalukuyan ay mayroon siyang ganitong pinansiyal na oportunidad. Magagawa niya ito sa isang pagkaantala, ngunit sa kasong ito ay obligado siyang bayaran ang empleyado ng parusa sa anyo ng kabayaran sa pera para sa pagkaantala. Bukod dito, ang bayad ay dapat bayaran sa anumang kaso ng pagkaantala, hindi alintana kaninong kasalanan ito naganap.

Posibleng kanselahin lamang ang paparating na bonus sa pamamagitan lamang ng pagbabago ng mga tuntunin sa kontrata sa paggawa. Ang nasabing kasunduan ay palaging nagtatakda ng mga mekanismo para sa kabayaran ng paggawa o nagbibigay ng isang link sa isang panloob na dokumento sa regulasyon kung saan inilalarawan ang lahat ng mga puntong ito. Ang isang kontrata sa trabaho ay maaaring mabago alinsunod sa Artikulo 74 ng Labor Code lamang sa pagkusa ng employer.

Ang mga pagbabago sa mga sugnay sa kontrata sa pagtatrabaho, kasama ang mga nauugnay sa bayad, ay kinakailangang sanhi ng mga pagbabago sa mga kundisyon sa pagtatrabaho ng samahan, samakatuwid, kung nagpasya ang employer na kanselahin ang pagbabayad ng bonus, kakailanganin niyang bigyang katwiran ito. Ito ay maaaring, halimbawa, isang pagkasira sa mga rate ng produksyon, pagbawas sa dami ng mga benta, at mga katulad nito.

Dapat pansinin na kung sakaling magkaroon ng mga pagbabago sa kontrata sa paggawa, pati na rin ang mga paunang kinakailangan na sanhi ng pangangailangan para sa mga pagbabagong ito, dapat abisuhan ng employer ang empleyado sa pagsulat ng hindi kukulangin sa dalawang buwan na mas maaga.

Sa kaganapan na tinutukoy ng regulasyon ng bonus ang porsyento ng mga bonus, at hindi isang nakapirming halaga, pagkatapos ay babawasan ng employer ang halaga ng bonus sa pamamagitan ng sa kanilang sariling hindi pwede. Pinapayagan lamang ito kung ang empleyado ay gumawa ng isang error sa produksyon, na kung saan ay nagsasama ng isang pagbawas sa halaga ng bonus.

Ayon sa batas, imposibleng tanggalan ang empleyado ng bonus ng buo o bahagi. Samakatuwid, upang maiwasan ang mga salungatan, ang tagapag-empleyo ay dapat magreseta ng mga sugnay sa kontrata sa pagtatrabaho na nagbibigay ng pagbawas sa bonus o kumpletong pag-agaw nito, habang ang pagbawas sa halaga ng bonus ay nagawa sa panahon kung saan ang mga pagkakamali ay nagawa sa bahagi ng empleyado.

Sa 2019, isulat ang mga kundisyon para sa pagbabayad ng insentibo sa mga regulasyon sa mga bonus sa mga empleyado. Ang dokumentong ito ay makakatulong na patunayan ang pagbabayad ng mga bonus sa mga empleyado at maiwasan ang mga pagtatalo sa mga awtoridad sa buwis. Maaari kang makahanap ng isang sample ng mga regulasyon ng bonus para sa 2019 sa artikulo.

Hindi hinihiling ng Labor Code ang mga employer na mag-draw ng isang probisyon sa mga bonus ng empleyado. Ngunit mas mahusay na bumuo ng tulad lokal na kilos.

Una, patunayan ng dokumento na lehitimong isinama ng kumpanya ang mga premium sa mga gastos. Pangalawa, hindi na kailangang ilarawan ang pamamaraan para sa pagbabayad ng mga bonus sa mga kontrata sa paggawa sa mga empleyado.

Sino ang kailangang gumuhit ng isang probisyon sa mga bonus

Ang pagbuo ng isang dokumento sa pamamaraan para sa pagbabayad ng mga bonus ay isang karapatan, hindi isang obligasyon ng kumpanya (liham mula sa Ministry of Labor na may petsang 09.21.2016 No. 14-1 / B-911). Ang nasabing dokumento ay kinakailangan kung ang kumpanya ay may isang kumplikadong sistema ng mga materyal na insentibo.

Kung ang mga bonus ay isang beses na likas na katangian, pagkatapos ay para sa kanilang pagbabayad sapat na upang maglabas ng isang order na pirmado ng pinuno ng pinag-isang form No. T-11 o No. T-11a (bahagi 1 ng artikulo 8 ng Labor Code ng Russian Federation).

Lahat ng mga empleyado ay dapat pamilyar sa mga regulasyon ng bonus. Bilang isang patakaran, ang mga kumpanya ay nagtago ng isang espesyal na journal para sa hangaring ito, kung saan ang mga empleyado ay nag-sign pagkatapos ng pag-aaral ng dokumento.

Kung ang kumpanya ay may isang dokumento kung saan ang lahat ng mga kundisyon para sa pagkalkula ng mga bayad sa insentibo ay nabaybay, kinakailangan na gumawa ng isang sanggunian dito sa kontrata sa pagtatrabaho kasama ang empleyado.

Sample na regulasyon ng bonus para sa 2019

Ano ang dapat maglaman ng probisyon sa mga bonus para sa mga empleyado?

Walang karaniwang modelo ng pagkakaloob sa mga bonus sa mga empleyado sa batas. D ang dokumento ng kumpanya ay binubuo sa libreng form.Maaari itong maging alinman sa isang hiwalay na dokumento o isang seksyon sa isang sama-samang kasunduan.

Kung nagpasya ang kumpanya na isama ang mga kundisyon ng bonus sa sama-samang kasunduan, kung gayon ang mga pagbabago ay dapat na sumang-ayon sa mga kinatawan ng mga empleyado at employer. Ang mga detalye kung paano tapusin ang isang sama-samang kasunduan sa mga empleyado at kung ano ang isusulat dito ay sinabi ng mga dalubhasa ng Glavbuh System.

Ang isang magkahiwalay na dokumento ay mas mahusay na sumasalamin sa buong sistema ng gantimpala ng empleyado. Para sa bawat isa yunit ng istruktura sariling mga prinsipyo ng pagkalkula ng karagdagang mga pagbabayad ay maaaring maitaguyod.

Ang mga pangunahing puntong mahalaga na ipakita sa pagkakasunud-sunod ng pagbabayad ng mga pagbabayad sa insentibo ay ibinibigay sa ibaba.

Ano ang kailangang ayusin sa regulasyon ng bonus:

• ang bilog ng mga empleyado na tumatanggap ng mga bonus;
• mga uri ng mga insentibo at ang dalas ng kanilang pagbabayad (buwanang, tatlong buwan, taunang);
• halaga ng mga bonus (nakapirming halaga, porsyento ng suweldo);
• mga tagapagpahiwatig at kundisyon kung saan kinakalkula ng kumpanya ang mga premium. Maaari silang maging iba para sa mga empleyado ng iba't ibang mga kagawaran;
• sa gastos ng kung anong mga pondo ang binabayaran ang premium (mga gastos sa panahon ng pag-uulat, mga pondong espesyal na layunin, napanatili ang mga kita ng nakaraang mga taon);
• anong mga dokumento sa mga parangal, kung sino ang gumuhit at kailan;
• mga tuntunin at pamamaraan para sa pagbabayad ng mga bonus.

Pangkalahatang Impormasyon

Sa seksyong "Pangkalahatang Mga Paglalaan", isulat na ang lokal na kilos na ito ay kumokontrol sa mga bonus para sa mga empleyado, nagtatatag ng mga bonus, ang pamamaraan para sa pagkalkula at pagbabayad.

Pagkatapos palawakin ang konsepto ng isang parangal sa dokumento. Halimbawa, "Ang mga Bonus ay pampasigla (stimulate) na pagbabayad sa mga empleyado, na ginawa ng employer alinsunod sa Artikulo 22 at 191 ng Labor Code ng Russian Federation at Artikulo 255 ng Tax Code ng Russian Federation".

Pagkatapos nito, ilarawan kung kanino nalalapat ang regulasyong ito: sa lahat o sa mga empleyado lamang ng isang partikular na departamento.

Posible bang isama sa Regulasyon ng isang kundisyon na walang mga bonus na iginawad sa mga empleyado sa panahon ng probationary \u003e\u003e\u003e

Mga uri ng premium at batayan para sa pagbabayad

Sa pangalawang seksyon, ayusin ang mga uri ng mga bonus na nabayaran:

• ayon sa mga panahon ng pagbabayad - buwanang, tatlong buwan, taunang;
• alinsunod sa nakamit na mga tagapagpahiwatig (halimbawa, "para sa paggawa ng sampung benta sa isang buwan" o "para sa ganap na pagsunod sa mga deadline para sa paghahatid ng trabaho sa isang buwan");
• sa pamamagitan ng mga kategorya ng mga empleyado na gagantimpalaan (mga bonus sa mga tagapamahala ng departamento, mga bonus sa mga pinuno ng paghahati, atbp.).

Ang mga inspektor ng buwis at paggawa ay nais na makita ang mga tiyak na katangian. Samakatuwid, ilarawan nang mas detalyado hangga't maaari para sa kung alin at kaninong mga empleyado ang cash bonus na maaaring maibigay. Ano ang mga bonus na maaaring isaalang-alang sa mga gastos \u003e\u003e\u003e

Pagkalkula at pag-apruba ng halaga ng premium

Para sa bawat uri ng bonus, isulat ang formula sa pagkalkula. Kung ang kumpanya ay nagbabayad ng mga bonus sa isang tiyak na halaga, pagkatapos ay ipahiwatig lamang ito sa seksyong ito. Gayundin, tiyaking isulat kung saan kukuha ang kumpanya ng pera para sa mga parangal. Paano gantimpalaan ang accounting para sa mabuting trabaho

Mga espesyal na kundisyon

Ang isang hiwalay na seksyon ay maaaring italaga sa mga kundisyon kung saan ang mga bonus ay hindi iginawad sa mga empleyado. Bilang karagdagan, ito ay nagkakahalaga ng direktang paglalarawan sa pagkakaloob sa mga bonus ng sitwasyon kapag ang bonus ay hindi nabayaran kahit na naabot ang mga tagapagpahiwatig. Maaaring ito ay mga mababang margin ng kita. Kinakailangan na ipahiwatig ang tiyak na halaga ng kita o ang porsyento ng ilan sa mga nakaraang yugto.

Huling probisyon

Panghuli, isulat kung paano ipinapatupad ang regulasyon at mula sa anong petsa ito nalalapat. Kung hindi mo ipahiwatig ang panahon ng bisa ng pagkakaloob, ito ay itinuturing na walang katiyakan.

Pamamaraan para sa pag-apruba at pagbabago ng posisyon

Matapos ang dokumento na "bonus" ay iginuhit, iugnay ito sa kinatawan ng katawan ng mga empleyado (kung mayroon man) at aprubahan ito sa pinuno ng samahan (bahagi 4 ng artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation). Hindi kinakailangan upang patunayan ang dokumento na may isang selyo kung ang kumpanya o negosyante ay hindi gumagamit ng isang selyo sa gawain nito. Isang sample kung paano maayos na gumuhit ng isang regulasyon sa bonus \u003e\u003e\u003e

Ang premium na sugnay ay maaaring mangailangan ng mga pagwawasto, pagbabago at pagsasaayos para sa iba't ibang mga kadahilanan. Maaari mong itama ito sa anumang oras, maliban kung nakasaad sa ibang paraan patakaran sa accounting mga kumpanya Upang makagawa ng mga pagbabago, magtawag ng isang hindi nakaiskedyul na pagpupulong ng administrasyon at mga miyembro ng samahan ng unyon. Kung ang kumpanya ay walang unyon sa kalakalan, ang interes ng mga empleyado ay maaaring kinatawan ng mga foreman, superbisor o foreman, mga senior department, atbp.

Maaari kang gumawa ng mga indibidwal na pagbabago, o maaari mong aprubahan ang pagkakaloob ng bonus sa bagong edisyon, kung maraming mga pagbabago. Kung ang dokumento ay paunang naaprubahan sa pamamagitan ng order, pagkatapos ay maglabas ng isang order na susugan ito.

1. Pangkalahatang Paglalaan

1.1 ... Ang Regulasyong ito sa mga bonus para sa mga empleyado ng JSC Teploenergo ay nabuo alinsunod sa Labor and Tax Codes ng Russian Federation, iba pang batas ng Russian Federation at itinatatag ang pamamaraan at kundisyon para sa mga materyal na insentibo para sa mga empleyado.

1.2. Nalalapat ang Regulasyong ito sa lahat ng mga full-time na empleyado ng negosyo, maliban sa mga nagtatrabaho sa ilalim ng mga kontratang sibil.

1.3. Sa Regulasyong ito, ang mga bonus ay dapat na maunawaan bilang pagbabayad ng cash sa mga empleyado na higit sa suweldo, na kinabibilangan ng opisyal na suweldo (tariff rate), pati na rin ang mga allowance ng insentibo at dagdag-singil ayon sa Listahan ng mga singil at singil sa mga singil sa taripa at suweldo ng mga empleyado ng negosyo kung saan ang mga bonus ay naipon (na inaprubahan ng atas ng Komite ng Estado para sa Paggawa ng USSR at ang Sekretaryo ng All-Union Central Council of Trade Unions ng 18.11.1986 No. 491 / 26-17, na likas na rekomendasyon)

- mga singil

para sa pagsasama ng mga propesyon (posisyon)

pagpapalawak ng mga lugar ng serbisyo o pagdaragdag ng saklaw ng trabaho

gumaganap ng mga tungkulin ng isang pansamantalang kawalang empleyado

gumana sa mahirap at mapanganib at lalo na mahirap at lalo na mapanganib na kalagayan sa pagtatrabaho

lakas ng paggawa

trabaho sa gabi

- mga allowance

para sa mataas na kasanayan sa propesyonal

mataas na nakamit sa trabaho

pagganap ng lalo na mahalagang gawain - para sa panahon ng pagkumpleto nito

1.4. Ang mga bonus ay naglalayong palakasin ang materyal na interes at dagdagan ang responsibilidad ng mga empleyado para sa pagtupad ng mga gawaing ayon sa batas, ang napapanahon at mataas na kalidad na pagganap ng kanilang mga tungkulin sa paggawa.

1.5 ... Ang Regulasyon na ito sa mga bonus ay isang seksyon (annex) ng kolektibong kasunduan na namamahala:

- mga tagapagpahiwatig ng mga bonus sa mga empleyado;

- ang laki at pamamaraan para sa paggawad ng mga premyo;

- iba pang mga isyu na nauugnay sa mga bonus sa mga empleyado.

1.6 ... Ang mga bonus ay binabayaran batay sa isang indibidwal na pagtatasa ng pangangasiwa ng paggawa ng bawat empleyado at ang kanyang personal na kontribusyon upang matiyak ang katuparan ng mga gawaing ayon sa batas at mga obligasyong kontraktwal.

2. Mga uri ng parangal

2.1 Nagbibigay ang Regulasyon na ito para sa kasalukuyan at isang beses na bonus.

2.2. Ang kasalukuyang mga bonus sa mga empleyado ay batay sa mga resulta ng trabaho para sa isang buwan... Sa kawalan ng mga pagkukulang sa trabaho, hindi nagkakamali na pagganap ng empleyado ng mga tungkulin sa trabaho na nakatalaga sa kanya ng kontrata sa trabaho, paglalarawan sa trabaho at mga lokal na regulasyon, pati na rin ang mga order ng agarang superbisor, ang bonus ay binabayaran nang buo. Kung sa loob ng isang buwan ay may mga pagkukulang, hindi katuparan ng pagtatalaga sa paggawa, paglabag sa disiplina sa paggawa, paglabag sa proteksyon sa paggawa at mga patakaran sa kaligtasan, paggawa ng mga produktong walang kalidad, labis na pagkonsumo ng mga mapagkukunan at materyales sa enerhiya, pagkakaroon ng mga katotohanan ng pagdaragdag at pagbaluktot ng pag-uulat, iba pang mga paglabag, ang premium ay hindi sinisingil o binayaran, o ay naipon ng bahagyang nakasalalay sa pagganap ng Mga Tagapahiwatig ng Bonus.

2.3. Ang mga indibidwal na tagapagpahiwatig ng kasalukuyang bonus para sa bawat dibisyon, kagawaran, serbisyo ay natutukoy ng employer.

2.3.1 .Mga tagapagpahiwatig ng bonus para sa mga manggagawa ng pangunahing at pantulong na mga seksyon

Ang mga manggagawa ay binabayaran batay sa mga rate ng taripa, suweldo, KTU (ratio ng pakikilahok ng lakas ng paggawa), ang laki nito ay natutukoy ng pinuno ng yunit ng istruktura (foreman, kapatas o tagapamahala ng site) (mula 0 hanggang 30 puntos) at mga bonus (30% sa rate ng taripa, suweldo at KTU)

Kasama sa KTU ang:	Puntos
1 katumpakan at kalinawan ng gawaing isinagawa	5
2 bilis ng trabaho na isinagawa	5
3 kawalan ng mga puna mula sa ulo	5
4 na nagiging matalino upang mapabuti ang kalidad o mabawasan ang oras	5
5 pagtalima ng disiplina sa paggawa	5
6 kalidad ng hinang	5
7 walang kasal sa trabaho	5
8 walang mga pagkakagambala sa trabaho	5
9 pagsunod sa mga kondisyon ng temperatura	5
10 pagsunod sa mga hakbang sa kaligtasan	5
11 matipid na pagkonsumo ng mga mapagkukunan ng gasolina at enerhiya	5
12 kalidad ng tubig	5
13 matipid na konsumo ng reagent	5

Nakasalalay sa posisyon na hinawakan, ang empleyado ay tasahin ayon sa iba't ibang mga tagapagpahiwatig ng bonus:

ang electric at gas welder ay may mga sumusunod na tagapagpahiwatig ng bonus:

6 kalidad ng hinang 5

Kabuuan: 30

ang operator (driver) ng boiler room ay may mga sumusunod na tagapagpahiwatig ng bonus:

3 kakulangan ng mga puna mula sa ulo 5

5 pagtalima ng disiplina sa paggawa 5

8 walang mga pagkakagambala sa trabaho 5

9 pagsunod sa mga kondisyon sa temperatura 5

10 pagsunod sa mga hakbang sa kaligtasan 5

11 matipid na pagkonsumo ng mga mapagkukunan ng gasolina at enerhiya 5

Kabuuan: 30

ang sumali ay may mga sumusunod na tagapagpahiwatig ng bonus:

1 katumpakan at kalinawan ng gawaing isinagawa 5

2 bilis ng trabaho na isinagawa 5

3 kakulangan ng mga puna mula sa ulo 5

7 walang kasal sa trabaho 5

5 pagtalima ng disiplina sa paggawa 5

10 pagsunod sa mga hakbang sa kaligtasan 5

Kabuuan: 30

ang operator ng HVO ay may mga sumusunod na tagapagpahiwatig ng bonus:

1 katumpakan at kalinawan ng gawaing isinagawa 5

3 kakulangan ng mga puna mula sa ulo 5

5 pagtalima ng disiplina sa paggawa 5

10 pagsunod sa mga hakbang sa kaligtasan 5

12 kalidad ng tubig 5

13 matipid na pagkonsumo ng mga reagents 5

Kabuuan: 30

2.3.2. Mga tagapagpahiwatig ng mga bonus para sa mga tagapamahala, espesyalista at empleyado.

Ang kasalukuyang mga bonus sa mga empleyado ay batay sa mga sumusunod na tagapagpahiwatig:

1). Tagapahiwatig ng bonus:

— Mataas na kalidad na pagganap ng mga opisyal na tungkulin, tinitiyak ang pagpapatuloy ng proseso ng produksyon, walang kaguluhan, matatag na gawain ng yunit ng istruktura (site, kagawaran)

(mga indibidwal na tagapagpahiwatig para sa pagtatasa ng mga resulta ng trabaho ng isang empleyado, isinasaalang-alang ang mga detalye ng posisyong hawak, ang pagganap ng pang-araw-araw na mga tungkulin na inilaan ng paglalarawan ng trabaho - 1 pangkat ng mga responsibilidad sa trabaho (apendise Blg. 1)).

Kundisyon ng bonus:

Kakulangan ng mga tagubilin mula sa mga awtoridad sa pangangasiwa na makagambala sa proseso ng produksyon, walang mga aksidente, paghinto, pagkagambala sa trabaho dahil sa kasalanan ng mga tauhan ng yunit ng istruktura. Ang batayan para sa pagkalkula ng premium ay ang kawalan ng mga komento, mga tagubilin mula sa mga pinuno ng TI, ang engineer-inspector, ang pinuno ng ADS, ch. power engineer, pinuno ng kagawaran ng kalusugan at kaligtasan, iba pang mga empleyado na natuklasan ang katotohanan ng hindi pagsunod.

Halaga ng bonus:

- 10 puntos.

2). Tagapahiwatig ng bonus:

— Pagsunod sa mga tuntunin ng daloy ng panloob na dokumento at pagkakaloob ng impormasyon sa mga awtoridad sa pagkontrol sa mga gawain ng negosyo (Pangangasiwa, Energonadzor, Goskomstat, REC, atbp.)

(pagtupad sa mga tungkulin na itinakda ng paglalarawan ng trabaho - 2 pangkat ng mga responsibilidad sa trabaho).

Kundisyon ng bonus:

Ang pagiging maagap ng pagbibigay ng maaasahang at maayos na naisakatuparan na impormasyon, mga ulat, sertipiko sa mga istrukturang paghahati ng mga katawan ng negosyo at regulasyon. Ang batayan para sa naipon ay ang kawalan ng mga komento, mga paghahabol mula sa mga pinuno ng mga kagawaran, serbisyo, pamamahala ng enterprise, mga kinatawan ng mga kinokontrol na katawan.

Halaga ng bonus:

Para sa pagtupad sa tagapagpahiwatig ng bonus - 50 puntos.

3). Tagapahiwatig ng bonus:

— Pagpapatupad ng mga order, pagpapatakbo o karagdagang mga takdang-aralin sa produksyon.

Kundisyon ng bonus:

Napapanahon at de-kalidad na pagpapatupad ng mga takdang-aralin sa produksyon, mga order, trabaho sa mga minuto ng pagpupulong, pagpaplano ng mga pagpupulong, pagpupulong. Ang batayan para sa pagkalkula ng bonus ay isang memo mula sa mga taong responsable para sa pagpapanatili ng mga minuto sa pagkumpleto ng mga gawain.

Halaga ng bonus:

Para sa pagtupad sa tagapagpahiwatig ng bonus - 40 puntos.

Ang maximum na bilang ng mga puntos bawat buwan ay 10 + 50 + 40 \u003d 100 na puntos, na tumutugma sa isang gawad na - 60% hanggang sahod.

Tandaan: Sa kurso ng aktibidad sa paggawa, ang agarang superbisor ng empleyado, na sang-ayon sa empleyado at isang mas mataas na tagapamahala, batay sa sitwasyon na binuo ng layunin, ay maaaring ayusin ang itinakdang layunin o mga deadline, hanggang sa at isama ang pag-aalis nito, na nagsasabi sa empleyado ng mga minuto o ang departamento ng pagpaplano at pang-ekonomiya paggawa at sahod) na may isang na-uudyok na memo, hindi lalampas sa araw ng pagtatrabaho kasunod ng araw na napagpasyahan. Ang pagsasaayos (kapalit) ng layunin ay maaaring isagawa nang hindi lalampas sa ika-30 (ika-31) araw ng kasalukuyang buwan.

Sa kaso ng hindi katuparan ng anumang item mula sa pangkat ng mga opisyal na tungkulin, ang tagapagpahiwatig ng bonus ay itinuturing na hindi ganap na natupad.

Ang sukat ng bonus para sa bawat empleyado para sa buwan ng pag-uulat ay natutukoy at, kung kinakailangan, na pansin sa ekonomista para sa paggawa at sahod ng PEO batay sa data sa katuparan ng mga tagapagpahiwatig ng bonus na ibinigay ng mga pinuno ng mga yunit ng istruktura alinsunod sa Apendise Blg. 2.

4). Rate ng bonus:

- Inisyatibong at paggawa ng mga panukala para sa pagpapakilala ng mga bagong teknolohiya, nangangako ng mga proyekto at pagpapabuti ng produksyon.

Kundisyon ng bonus:

Pagpapakita ng kasanayang propesyonal, ang kakayahang malayang malutas ang mga problema sa produksyon, mataas na kalidad na trabaho at kahusayan; paggawa ng mga panukala para sa pagpapabuti ng proseso ng produksyon, pagbabawas ng oras ng mga takdang-aralin. Gumagawa ng pagkilos na nagpapahusay sa imahe ng kumpanya.

Halaga ng bonus :

Ang halaga ng award ay natutukoy nang paisa-isa para sa bawat kaso. Ang maximum na halaga ay 30% ng suweldo.

2.4. Ang isang beses (isang beses na bonus) at iba pang mga insentibo na pagbabayad ay maaaring gawin kaugnay sa mga empleyado ng negosyo:

2.4.1. batay sa mga resulta ng taon;

Ang pagtatalaga at pagbabayad ng mga bonus batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon ay ginawa alinsunod sa Regulasyon na "Sa pagbabayad ng bayad batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon."

2.4.2. para sa mataas na nakamit sa trabaho, kasanayan sa propesyonal at mataas na kwalipikasyon;

Tagapahiwatig ng bonus: ang mga empleyado ay may mataas na kwalipikasyon, mataas na kasanayan sa propesyonal, ang kakayahang malayang malutas ang mga hindi pamantayang gawain at isyu, mataas na pagkukusa, pagganap ng pinakamahalagang gawain.

Kundisyon ng bonus: ang pagkakaroon ng mga katangian sa itaas, ang antas sa paghuhusga ng pamamahala ng negosyo.

Halaga ng bonus:

Hindi hihigit sa 10 beses sa bawat buwan na suweldo.

Circle ng mga empleyado na igagawad: mga empleyado ng negosyo (isa-isa o ayon sa listahan na naaprubahan ng pangkalahatang direktor ng negosyo).

Mga Tampok:: Ang mga karagdagang pagbabayad na nauugnay sa mga katangian ng kwalipikasyon ng isang empleyado ay maaaring kanselahin kung mawala siya sa kanila o magsimulang magtrabaho sa isang seksyon kung saan hindi sila kinakailangan.

2.4.3. para sa pagkumpleto ng karagdagang trabaho, aktibong pakikilahok at malaking ambag sa pagpapatupad ng mga proyekto;

2.4.4. para sa pakikilahok sa paghahanda at pagdaraos ng mga kumperensya, eksibisyon at iba pang mga kaganapan na nauugnay sa pagpapatupad ng mga aktibidad na ayon sa batas;

Ang laki ng insentibo ay natutukoy batay sa mga lokal na regulasyon nang paisa-isa para sa bawat kaso at hanggang sa 100% ng suweldo.

2.4.5. para sa agarang pagpapatupad ng mga partikular na mahalagang gawain at lalo na ang kagyat na trabaho, isang beses na mga order mula sa pamamahala;

Ang laki ng insentibo ay natutukoy batay sa mga lokal na regulasyon nang paisa-isa para sa bawat kaso at hanggang sa 50% ng sahod.

2.4.6. para sa pagpapaunlad at pagpapatupad ng mga hakbang na naglalayong makatipid ng mga materyales, pagpapabuti ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, mga hakbang sa kaligtasan at iba pang mga hakbang na nagpapabuti sa pagganap ng produksyon ng negosyo.

Tagapahiwatig ng bonus:pagpapaunlad at pagpapatupad ng mga hakbang na naglalayong makatipid ng mga materyales, likas na yaman, pagpapabuti ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, kaligtasan .

Kundisyon ng bonus: pagkuha ng matitipid, pagpapabuti ng mga kondisyon sa pagtatrabaho mula sa pagpapatupad ng kaganapan.

Halaga ng bonus:

Natukoy nang paisa-isa para sa bawat kaso. Ang batayan para sa pagbabayad ay ang pagkakasunud-sunod ng CEO.

Circle ng mga empleyado na igagawad: mga empleyado ng negosyo (maliban sa mga empleyado na hindi tinukoy sa pagkakasunud-sunod para sa mga bonus).

2.4.7. para sa paghahanda ng quarterly at taunang mga financial statement at ang paghahatid ng mga sheet ng balanse;

Tagapahiwatig ng bonus:paghahanda ng quarterly at taunang mga financial statement at pagsumite ng mga sheet ng balanse;

Kundisyon ng bonus: napapanahong pagsumite, maayos na naipatupad na pag-uulat.

Halaga ng bonus: Hanggang sa 50% sa buwanang rate ng sahod (suweldo) o sa ganap na mga tuntunin, depende sa bawat tukoy na sitwasyon.

2.4.8. para sa mga resulta ng produksyon, naipahayag sa katuparan ng plano para sa pagpapaunlad ng pondo ng pagkukumpuni sa sarili nitong, ang pagtupad sa naka-iskedyul na iskedyul ng pagpapanatili (PM)

Tagapahiwatig ng bonus:katuparan ng plano para sa pagpapaunlad ng pondo ng pag-aayos sa sarili nitong (kasama sa taripa), pagtupad sa iskedyul ng pagpapanatili.

Kundisyon ng bonus: pagbuo ng pondo ng pag-aayos sa sarili nitong nasa loob ng plano ng pag-unlad (naitatag mula sa laki na naaprubahan sa ekonomiya sa taripa para sa enerhiya ng init), pagtupad sa iskedyul ng pagpapanatili.

Halaga ng bonus:

Hanggang sa 100% sa buwanang rate ng sahod (suweldo) o sa ganap na mga tuntunin, depende sa bawat tukoy na sitwasyon.

Circle ng mga empleyado na igagawad: mga empleyado ng negosyo (maliban sa mga empleyado na hindi tinukoy sa pagkakasunud-sunod para sa mga bonus.)

Ang bonus ay maaaring bayaran sa pagtatapos ng panahon ng inter-pagpainit, isang taon, para sa isang tukoy na resulta o gawaing nagawa sa loob ng isang buwan.

Upang mabawasan ang paglilipat ng mga kawani at hikayatin ang mga empleyado na nagtatrabaho sa negosyo nang mahabang panahon, para sa hangarin ng materyal na interes ng mga empleyado, ang bonus na ito ay maaaring igawad sa isang tiyak na pangkat ng mga empleyado (na nagtrabaho ng higit sa isang taon, atbp, atbp.), Na dapat itakda sa pagkakasunud-sunod para sa negosyo sa oras ng pagbabayad ng premium.

2.4.9. iginawad sa pinuno ng yunit ng istruktura na may kaugnayan sa tagumpay ng yunit ng istruktura sa kumpetisyon ng produksyon para sa isang buwan (isang-kapat).

Ang mga bonus ay ginawa batay sa mga resulta ng isang pagtatasa ng gawain ng site alinsunod sa mga lokal na regulasyon.

2.4.10. na may kaugnayan sa pampubliko o propesyonal na pista opisyal, makabuluhang mga anibersaryo ng propesyonal, kaarawan, pagreretiro.

Ang mga bonus ay ibinibigay napapailalim sa pagkakaroon ng mga libreng mapagkukunang cash alinsunod sa mga lokal na regulasyon.

2.4.11. para sa haba ng serbisyo

Ayon sa probisyon sa remuneration para sa pagtanda.

Ang halaga ng mga isang beses na bonus (isang beses na pagbabayad) ay natutukoy para sa bawat empleyado ng gene. director sa isang lump sum o porsyento ng suweldo.

Kapag tinutukoy ang halaga ng premium para sa kasalukuyang buwan, ang desisyon sa naipon nito sa isang tiyak na halaga ay ginawa bago ang ika-10 araw. Sa kasong ito, isinasaalang-alang ang mga resulta ng gawain ng yunit para sa nakaraang buwan.

Ang kabuuang halaga ng mga materyal na insentibo para sa mga empleyado ay hindi limitado sa maximum na halaga.

3. Ang pamamaraan para sa pag-apruba, pagkalkula at pagbabayad ng mga bonus.

3.1. Ang mga bonus para sa mga empleyado ay ginawa batay sa pagkakasunud-sunod ng gene. direktor.

Ang laki ng kasalukuyang mga premium ay itinatag ng regulasyong ito. Ang lahat ng mga pagbabago sa mga bonus sa kabuuan o sa mga indibidwal na tagapagpahiwatig ay tinatanggap na sang-ayon sa Komite ng Union Union sa pamamagitan ng isang karagdagang kasunduan sa sama-samang kasunduan.

3.2. Ang kasalukuyang (buwanang) mga bonus ay itinalaga sa mga empleyado batay sa pagganap ng yunit sa kabuuan, alinsunod sa personal na kontribusyon ng bawat empleyado.

Ang mga pinuno ng kagawaran, serbisyo, seksyon ay kailangang panatilihin ang isang pang-araw-araw na tala ng mga paglabag ng mga empleyado ng Panloob na Mga Regulasyon, mga tungkulin sa trabaho na inilaan ng kontrata sa pagtatrabaho, mga paglalarawan sa trabaho. Sa kaso ng hindi kasiya-siyang gawain ng mga indibidwal na empleyado, ang kanilang pagkabigo na gampanan ang kanilang mga opisyal na tungkulin, gumawa ng mga paglabag na nakalista sa Regulasyong ito, kontrata sa paggawa, iba pang mga lokal na regulasyon o batas ng Russian Federation, ang pinuno ng yunit ng istruktura ay nagbibigay sa director ng isang memo tungkol sa paglabag na nagawa sa mga panukala para sa bahagyang o kumpletong hindi pang-akrual ng empleyado ang kasalukuyang parangal.

Ang dahilan para sa hindi pagkalkula ng mga bonus dahil sa absenteeism, pagiging huli sa trabaho, maagang pag-iwan ng trabaho ay isang report card na may naaangkop na marka, ang batayan para hindi makalkula ang mga bonus na may kaugnayan sa hitsura sa trabaho sa isang estado ng alkohol, narkotiko o iba pang nakakalason na pagkalasing - mga gawa ng medikal na pagsusuri o libreng form na kilos.

Pangkalahatang Direktor, Ch. engineer, deputy gene. Direktor, Ch. ang accountant ay may karapatang magpasya sa isyu ng hindi paggawad ng isang bonus para sa panahon ng pag-uulat na may kaugnayan sa sinumang empleyado ng samahan sa mga isyu ng kakayahan ng manager na ito. Sa parehong oras, ang impormasyon tungkol sa mga empleyado na gumawa ng paglabag ay maaaring ilipat sa departamento ng pagpaplano at pang-ekonomiya sa anumang anyo.

3.3. Ang mga empleyado na nagtrabaho ng hindi kumpletong bilang ng mga araw ng pagtatrabaho bawat buwan ay binabayaran ng kasalukuyang mga bonus na proporsyon sa mga oras na nagtrabaho.

3.4. Ang hindi pag-ipon ng mga bonus sa isang empleyado, sa kabuuan o sa bahagi, ay ginawa batay sa isang utos ng direktor, na may sapilitan na pahiwatig ng mga kadahilanan para sa hindi pag-ipon o bahagyang hindi pang-ipon ng bonus. Ang draft order sa sahod ay isinumite para sa pirma sa pangkalahatang direktor sa ika-10 araw ng buwan kasunod ng pag-uulat.

3.5. Isang beses (isang beses) na bonus na ibinigay para sa sugnay 2.4. ng pagkakaloob na ito, ay isinasagawa sa pagkumpleto ng trabaho, takdang-aralin, proyekto bilang isang kabuuan o yugto nito.

3.6. Ang batayan para sa pag-isyu ng isang order sa isang isang beses na pagbabayad ng bonus sa mga empleyado sa mga kasong ibinigay sa talata 2.4. ng Regulasyong ito ay isang udyok na memo ng pinuno ng yunit.

3.7. Ang mga bonus para sa mga anibersaryo ng trabaho sa JSC "Teploenergo", mula sa petsa ng kapanganakan, na may kaugnayan sa pagreretiro ay binabayaran sa mga empleyado depende sa kanilang kontribusyon sa paggawa.

3.8. Ang mga manggagawa na nagtrabaho ng mas mababa sa isang buwan, na may kaugnayan sa isang tawag na maglingkod sa sandatahang lakas ng Russian Federation, ilipat sa ibang trabaho, na pumasok institusyong pang-edukasyon, pagreretiro, pagpapaalis dahil sa pagbawas ng tauhan o iba pang wastong dahilan, ang pagbabayad ng bonus ay ginawa para sa aktwal na oras na nagtrabaho sa naibigay na panahon ng accounting.

3.9. Para sa trabaho sa bakasyon at obertaym ang bonus ay kinakalkula sa mga kita sa isang solong rate ng sahod (suweldo).

3.10. Ang mga bagong empleyado na empleyado para sa panahon ng internship, naalis sa kanilang sariling malayang kalooban at para sa mga paglabag sa disiplina sa paggawa ay hindi binabayaran ng isang bonus.

3.11. Ang hindi pang-ipon ng (buwanang) bonus ay ginawa sa mga sumusunod na kaso: hindi katuparan ang takdang-aralin sa trabaho, paglabag sa disiplina sa paggawa, pagkabigo na sumunod sa mga regulasyon sa kaligtasan, para sa mga natuklasan na katotohanan ng pagmamanupaktura (pagbebenta) ng mga produktong walang kalidad, labis na pagkonsumo ng mga mapagkukunan ng enerhiya at materyales, pati na rin sa pagkakaroon ng mga katotohanan ng mga pagdaragdag at pagbaluktot ng pag-uulat, mga empleyado maaaring mapagkaitan ng premium sa kabuuan o bahagi bilang isang porsyento ng orihinal na halagang premium.

3.12. Buo o bahagyang hindi pang-ipon ng bonus ay ginawa para sa panahon kung saan nagawa ang pagkukulang.

• Ano ang probisyon ng bonus.
• Paano gumuhit ng isang dokumento na kumokontrol sa system ng bonus.
• Ano ang itatalaga sa pagkakaloob sa mga bonus.
• Ano ang ligal na batayan ng umiiral na pagkakaloob sa mga bonus.

Upang madagdagan ang pagiging produktibo ng paggawa at disiplina ng empleyado, ang mga tagapamahala ay nagpapakilala ng isang sistema ng bonus. At upang gumana ang sistemang ito, kinakailangan upang gumuhit ng isang dokumento ng regulasyon. Sa artikulo, susuriin namin kung paano bubuo ng isang may kakayahang ang CEO pagkakaloob ng bonus.

Ang kakanyahan ng pagkakaloob sa mga bonus sa mga empleyado

Ang premyo ay isa sa mga bahagi sahod... Ito ay nakasalalay sa propesyonalismo ng empleyado, ang pagpapatupad ng mga plano, o iba pang mga kadahilanan. Ang pagkakaroon ng mga bonus sa istraktura ng payroll ay isang insentibo para sa mga tauhan.

Lahat ng mga aktibidad na nauugnay sa pagbabayad ng mga bonus ay dapat na mahigpit na kinokontrol. samakatuwid mga pinunoang mga kumpanya ay nagtalaga sa mga kaugnay na serbisyo ng pagbuo ng isang panloob na dokumento sa regulasyon - mga probisyon sa mga bonus para sa mga empleyado. Dapat itong tukuyin ang mga kundisyon para sa pagtanggap at ang laki ng mga parangal.

Kung tama mong inireseta ang mga kundisyon para sa pagtanggap ng mga bonus, ang kanilang mga halaga, panahon ng pagbabayad, maiiwasan mo ang mga pagtatalo buwisat ang serbisyong panlipunan federal. Lilikha din ito ng pagkakasunud-sunod sa daloy ng trabaho. Ang mga empleyado ay magiging mas maingat sa pagsasagawa ng kanilang tungkulin sa trabaho, dahil mauunawaan nila kung paano nauugnay ang resulta ng trabaho at ang pagbabayad nito.

Kapag ang kumpanya ay may naaangkop na dokumento sa pagsasaayos, kung gayon hindi na kailangang magreseta ng isang malaking halaga ng impormasyon tungkol sa mga bonus sa kontrata sa trabaho. Sa seksyon sa sahod, ang isang link sa dokumento ay inireseta. Pinapayagan ng system ng mga bonus ang isang mas makatuwiran na paggamit ng mga pondo mula sa pondo ng sahod, at binabawasan ang mga gastos sa paggawa.

Mga Alituntunin para sa pagbalangkas ng regulasyon ng bonus

Dahil ang sweldo ng mga empleyado ay nakasalalay sa posisyon sa mga bonus, mahalagang pag-isipang mabuti ang lahat bago aprubahan ang dokumento. Kinokolekta namin para sa iyo ang mga tip at trick sa kung paano gumuhit ng isang karampatang posisyon sa mga bonus.

1. Tukuyin ang mga sukatan para sa bawat departamento nang maaga. Imposibleng maglagay ng isang sistema ng bonus para sa isang accountant at isang nagmemerkado sa ilalim ng isang denominator.
2. Ang mga tagapagpahiwatig kung saan kinakalkula ang bonus ay dapat na kapaki-pakinabang sa ekonomiya sa negosyoat mayroon ding kaukulang proporsyonal na ugnayan.
3. Ang lahat ng mga accrual ng bonus ay dapat bayaran lamang pagkatapos ng order ng responsableng manager... Mapapanatili nito ang kaayusan, ang bonus ay hindi magiging routine para sa mga empleyado.
4. Ang mga consultant ng negosyo ng third-party ay hindi dapat pahintulutan na maglabas ng mga regulasyon sa bonus... Ang pinuno ng samahan lamang ang nakakaalam kung aling mga sukatan ang talagang nakahanay sa mga layunin sa negosyo.
5. Ang bonus ay dapat bayaran lamang sa kaso ng buong pagkakamit ng mga tagapagpahiwatig.
6. Magrehistro ng isang sistema para sa pagsubaybay at pagrekord ng mga tagapagpahiwatig... Maaari silang maging istatistika at accounting. Ito ay mahalaga upang agad na matukoy kung sino ang nagkakalkula ng mga tagapagpahiwatig na ito at kung paano at magpasya sa paggawad ng premium.
7. Sa ilang mga kaso, kakailanganin mong lumihis mula sa mga pamantayan na inireseta sa regulasyon ng bonus. Ngunit mas mahusay na gawin ito sa direksyon ng pagtaas ng halaga ng premium kumpara sa naayos na isa.
8. Isaalang-alang ang mga puntos at maling pag-uugali kung saan ang empleyado ay pinagkaitan ng bonus. Mahusay na gawing magagamit ang listahang ito sa publiko.

Paano makakansela ang isang bonus sa isang empleyado nang walang negatibong kahihinatnan

Kung magpasya kang hindi magbayad sa isang empleyado ng isang cash bonus para sa anumang kadahilanan, dapat kang lumapit sa prosesong ito nang may kakayahan upang maiwasan ang mga negatibong kahihinatnan para sa negosyo. Sa electronic journal na " Punong tagapamahala»Malalaman mo ang 5 pangunahing mga patakaran para sa pagkansela ng isang award.

Ano ang nabaybay sa pagkakaloob sa mga bonus

Sa pagkakaloob sa mga bonus, kinakailangan upang magreseta kung sino ang nalalapat sa mga patakaran. Gayundin dapat na baybayin mga uri ng parangal at ang mga batayan kung saan sila binabayaran. Ang pamamaraan para sa mga accrual at pagbabayad ay kinakailangan, pati na rin ang pananagutan sa disiplina, na maaaring magresulta sa pagbawas sa mga pagbabayad ng bonus. Sa huli, kinakailangang ipahiwatig kung kailan ang bisa ng dokumento ay may bisa, kung paano nalulutas ang mga hindi pagkakaunawaan.

Isaalang-alang natin nang detalyado ang bawat seksyon ng mga probisyon sa mga bonus.

Pangkalahatang Paglalaan

Inilalarawan ang kakanyahan ng dokumento, ang batayan at mga layunin kung saan ito iginuhit. Ang bawat negosyo ay may sariling mga layunin, ngunit sa pangkalahatang mga tuntunin - pagtaas pagganyak empleyado at nadagdagan ang pagiging produktibo. Ang pangunahing layunin ay upang taasan ang kahusayan sa ekonomiya ng negosyo.

Kinakailangan na ipahiwatig kung aling mga kagawaran at posisyon ang nalalapat sa panloob na normative na dokumento na ito. Halimbawa, ang mga naturang pamantayan: kung ang empleyado ay nasa kawani o nagtatrabaho sa malayo . Kaya, ang gastos ng mga bonus ay mabibigyang katwiran.

Mga uri at batayan para sa mga parangal

Ipinapahiwatig ng seksyong ito kung anong mga uri ng bonus ang umiiral sa negosyo, ano ang mga batayan para matanggap sila. Mayroong 2 uri ng mga parangal: one-off at nagpapatuloy.

Ang mga beses na bonus ay inorasan sa isang kaganapan, holiday o iginawad para sa mga indibidwal na nakamit at merito. Ang kasalukuyang bonus ay binabayaran alinsunod sa mga resulta ng mga panahon ng pag-uulat: buwan, quarter o taon.

Kinakailangan na iiba ang lahat ng mga tagapagpahiwatig para sa mga indibidwal na posisyon sa trabaho at mga yunit ng negosyo. Upang sa hinaharap ay walang mga hindi pagkakasundo at dobleng interpretasyon, dapat silang lagyan ng kulay hangga't maaari.

Para sa mga empleyado na kasangkot sa produksyon, makatuwiran na magreseta ng mga bonus para sa nakaplanong saklaw ng trabaho. Maaari itong maging tagapagpahiwatig para sa mga produktong gawa o isang porsyento ng paglago ng pagiging produktibo.

Para sa mga nagtatrabaho sa pamamahala o pangangasiwa ng negosyo, dapat bayaran ang mga bonus para sa pagkamit ng isang tiyak na antas ng kita ng kumpanya.

Para sa mga empleyado sa accounting, ang mga batayan para sa pagkalkula ng bonus ay maaaring maging pagsunod sa mga deadline ng pagsusumite pag-uulat ng buwis, tama at walang error na pagpapanatili ng accounting, tax at management accounting.

Ang mga empleyado ng departamento ng pagbili ay dapat gantimpalaan para sa napapanahong paghahatid ng mga hilaw na materyales at pagtiyak sa isang walang patid na panustos ng mga kalakal para sa proseso ng kalakalan at produksyon.

Ang mga empleyado na kasangkot sa sektor ng serbisyo ay maaaring masuri sa antas ng kasiyahan kliyente at walang reklamo tungkol sa hindi magandang kalidad na serbisyo.

Sa parehong seksyon, ang mga piyesta opisyal at iba pang mga batayan para sa pagbabayad ng regular na kasalukuyang mga bonus ay inireseta.

Ang pamamaraan para sa accrual at pagbabayad

Ang buong proseso na nauugnay sa mga accrual ng bonus at pagbabayad. Ang isang mahusay na nabuo na seksyon ay makakatulong na maiwasan ang pagkalito sa daloy ng dokumento at mga pagkakamali sa pagkalkula ng mga premium.

Ang isang listahan ng mga dokumento ay inireseta, ang oras ng kanilang pagsumite sa pamamahala para sa pagkalkula ng mga bonus. Kailangang magparehistro ng mga responsableng tao na dapat gampanan ang itinalagang tungkulin. Karaniwan, ang pinuno ng nauugnay na departamento ay responsable para sa bawat tagapagpahiwatig.

Ang panahon kung saan ang tagapamahala ay nagdedesisyon sa mga bonus ay dapat na inireseta. Matapos matanggap ang naaprubahang order, ang departamento ng accounting ay nagpapatuloy sa pagkalkula at pag-ipon ng mga bonus. Maaari kang magreseta ng dami ng mga premium, na kung saan ay isang nakapirming isang beses na likas na katangian.

Mahalagang magreseta ng mga tagapagpahiwatig ng paggawa at itala ang mga ito ayon sa bilang. Karaniwang ginagamit ang mga saklaw ng bilang. Halimbawa, para sa labis na pagsala ng plano ng 25%, ang mga empleyado ng kaukulang dibisyon ay bibigyan ng isang bonus sa halagang 10-20% ng opisyal na suweldo. Ang tukoy na halaga ay natutukoy ng pinuno ng kagawaran na ito. Bagaman ginagamit ang mga nakapirming numero, sa malalaking koponan sa trabaho, hindi nila layunin na ipakita ang kontribusyon ng bawat empleyado sa nakamit na resulta.

Sa seksyong ito, mahalagang irehistro ang mga rate ng bonus. Karaniwan para sa mga empleyado na may mahabang serbisyo, sila ay nadagdagan.

Mga paglabag kung saan nabawasan ang premium

Tiyaking ilagay ang impormasyong ito sa isang hiwalay na seksyon. Mapapabuti nito ang disiplina ng koponan at ang mga empleyado ay magsisikap na gawin nang maayos ang kanilang trabaho.

Ang mga pagkukulang sa produksyon ay nakasulat dito, mga paglabag sa paggawa, na nangangailangan ng pagbawas sa mga singil sa bonus.

Kadalasan, ang mga ito ay maaaring maging sistematikong pagkahilo upang gumana, hindi pagsunod sa mga hakbang sa kaligtasan at mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa. Gayundin, ang bahagi ng bonus ng suweldo ng empleyado ay nabawasan kung hindi siya sumunod paglalarawan ng trabaho, ay hindi natutupad o hindi magandang gampanan ang tungkulin sa paggawa.

Ang pagbawas sa bonus ng empleyado ay maaaring sakaling hindi siya sumunod sa mga utos at utos ng pamamahala at hindi sumunod sa mga patakaran ng iba administratibong dokumento mga negosyo O, kung nagdulot siya ng pinsala sa materyal at panteknikal at nabigyang katarungan ang kanyang pagkakasala.

Huling probisyon

Inaayos ng seksyong ito ang pamamaraan para sa pagpasok sa bisa ng pagkakaloob sa mga bonus, inireseta hanggang sa anong oras ang dokumento ay may bisa. Ang oras mula sa kung saan ang dokumento ay may bisa ay maaaring ipahiwatig sa isang hiwalay na pagkakasunud-sunod ng ulo. Dapat mo ring magkaroon ng kamalayan na kung ang panahon ng bisa ay hindi tinukoy, kung gayon ang pagkakaloob ng bonus ay may bisa nang walang katiyakan.

Gayundin sa seksyong ito ang mga pagpipilian para sa paglutas hindi pagkakasundo

Isang halimbawa ng pagguhit ng isang probisyon sa mga bonus

Inihanda namin ang mga sipi mula sa sample ng pagkakaloob sa mga bonus sa Sintez LLC na may petsang Disyembre 29, 2017 na may mga komento.

1. Pangkalahatang Paglalaan

1.1. Ang regulasyong ito ay nagbibigay para sa pamamaraan at kundisyon para sa pagbabayad sa mga empleyado

bilang karagdagan sa suweldo ng mga materyal na insentibo sa anyo ng mga bonus para sa wastong pagganap pag-andar ng paggawa napapailalim sa mga kundisyon ng mga bonus.

1.2. Nilalayon ang regulasyon sa pagtaas ng materyal na interes ng mga empleyado sa napapanahon at mataas na kalidad na pagganap ng mga tungkulin sa paggawa, pati na rin ang pagtaas ng kahusayan ng trabaho at pagpapabuti ng kalidad nito. Ang accrual at pagbabayad ng mga bonus ay ginawa batay sa isang indibidwal na pagtatasa ng gawain ng bawat empleyado.

1.3. Ang mga bonus ay binabayaran mula sa payroll ng employer.

1.4. Ang batayan para sa pagkalkula ng premium ay ang data ng accounting, pag-uulat ng istatistika at pagpapatakbo ng accounting.

Inilalarawan dito kung ano ang isasama ng dokumento, kung bakit ito iginuhit. Ipinapahiwatig din nito mula sa kung aling panloob na mapagkukunan ang mga premium ay babayaran, kung ano ang magiging batayan nila.

3. Ang pamamaraan para sa paggawad

3.1. Ang mga bonus ay binabayaran batay sa mga resulta ng trabaho sa loob ng isang buwan, sa kalahating taon at sa isang taon.

3.2. Ang mga bonus ay binabayaran batay sa pagkakasunud-sunod ng pinuno ng samahan sa pagtatanghal ng mga pinuno ng mga kagawaran ng samahan kasama ang suweldo para sa nakaraang buwan.

Hindi kumpleto ang seksyong ito. Halimbawa, hindi ito sinasabi sa kung ano ang maaasahan ng mga order ng ulo na may kaugnayan sa, halimbawa, isang beses na pagbabayad ng bonus. Upang sa hinaharap ang mga empleyado ay hindi makaramdam na nilabag sa karapatan sa isang bonus, kinakailangan upang pag-aralan nang detalyado ang mga posibleng pamamaraan para sa mga bonus, upang makagawa ng isang tukoy na paglalarawan sa kanila.

Legal na batayan para sa pagkakaloob sa mga bonus

Sa kabila ng katotohanang ang pagkakaloob sa mga bonus ay isang panloob na dokumento ng samahan, dapat itong sumunod sa mga pamantayan sa pambatasan.

Halimbawa, ang unang bahagi ng Artikulo 129 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasabi na ang bonus ay bahagi ng suweldo. At ang artikulong 191 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasabi na ang bonus ay dapat hikayatin ang mga empleyado na matapat na gampanan ang kanilang mga tungkulin.

Ang Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation, kabilang ang pangalawang bahagi nito, ay nagpapahiwatig na ang mga tampok ng bonus ay maaaring anuman o wala nang sama-sama. Para sa mga ito, isang kolektibong kasunduan ay ginawa sa anyo ng isang panloob na normative act, iyon ay, isang probisyon sa mga bonus.

Ang isyu ng accrual at tiyempo ng pagbabayad ng mga bonus ay nilinaw sa Liham ng Ministry of Labor ng Russian Federation na may petsang Setyembre 21, 2016 Blg. 14-1 / B-911. Kung saan ipinahiwatig na ang tiyempo ng pagbabayad ng kasalukuyang mga premium ay itinatag lamang ng panloob na mga regulasyon ng negosyo. Iyon ay, kung ang quarterly bonus ay binabayaran lamang sa pagtatapos ng susunod na quarter, walang mga paglabag sa mga batas sa paggawa.

Ang liham ni Rostrud na may petsang Disyembre 18, 2014 Blg. 3251-6-1 ay nagsasaad na ang regulasyon ng bonus ay dapat isama ang pamamaraan para sa pagkalkula ng mga tagapagpahiwatig at pagbabayad ng bonus, pati na rin ang mga kundisyon kung saan ang employer ay may karapatang mag-bonus sa isang empleyado o bawasan ang halaga ng bonus.

Paglabas

Ang regulasyon ng bonus ay isang mahalagang dokumento sa samahan. Pinapayagan ka nitong i-streamline ang system ng mga bonus, na ginagawang mas mahusay at may malay ang gawain ng mga empleyado.

Upang maging praktikal na magamit ang dokumento, dapat itong maayos na iguhit at isaalang-alang ang pangunahing mga prinsipyo. Mahalagang huwag makaligtaan kahit na ang pinakamaliit na mga detalye, dahil sa kawalan ng kung saan, sa hinaharap, ang mga manggagawa ay maaaring magkaroon ng mga pagtatalo sa sahod.

Mahalaga na maayos na maitayo ang pagkakaloob sa mga bonus at isinasaalang-alang ang lahat ng mga nuances ng batas. Pagkatapos ang regulasyong ligal na kilos ay magiging kapaki-pakinabang at hahantong sa isang pagtaas sa paggawa ng paggawa, at samakatuwid