Magtrabaho sa larangan ng kung ano. HR espesyalista (Human Resource): mga tampok ng propesyon at mga kinakailangang katangian

Kadalasan, sa mga website na nagbibigay ng isang pagkakataon para sa mga naghahanap ng trabaho upang makahanap ng trabaho, at para sa mga employer - isang empleyado, lumilitaw ang isang bakanteng espesyalista sa HR. Maraming mga naghahanap ng trabaho ay nawawala habang sinusubukan nilang malaman kung ano ang HR at kung sila ay angkop para sa posisyon mismo. Hindi lahat ay nagtagumpay sa paghula kung ano ito, at samakatuwid ang hindi nakakagulat na mga sitwasyon ay madalas na lumitaw sa mga panayam.

Sa nakalipas na ilang taon, isang malaking bilang ng mga bagong propesyon ang lumitaw sa bansa, na kung saan ang HR ay napakapopular dahil sa kakulangan ng mga propesyonal na empleyado sa loob nito at ang malaking prospect. Inilagay ng mga relasyon sa merkado ang lahat ng mga negosyante bago ang katotohanan ng pangangailangan para sa isang madiskarteng plano para sa pamamahala at pag-unlad ng mga kawani.

Ang isang dalubhasa sa HR ay gumagana upang piliin ang pinaka matalino, malikhain at may kakayahang empleyado para sa kumpanya. Gayundin, ang kanyang mga responsibilidad ay nagsasama ng tamang pamamahagi ng mga empleyado upang makamit ang nais na mga layunin at pagbuo ng isang kanais-nais na kapaligiran sa pagtatrabaho sa negosyo, sa gayon makabuluhang pagtaas ng kabuuang gastos ng samahan.

Ano ang HR?

Marami ang naghahanap ng sagot, ano ang ibig sabihin ng pagdadaglat ng HR? Ang sagot ay sapat na simple: nagmula ito sa dalawa ingles na mga salita - mga mapagkukunan ng tao, na nangangahulugang "mga mapagkukunan ng tao" sa Ruso. Kaya, kung tinukoy mo ang pangalang HR-dalubhasa, magpapasara ito - isang espesyalista sa mga mapagkukunan ng tao. Sa katunayan, ang gawaing ito ay katulad ng gawain ng isang regular na opisyal ng HR, ngunit may karagdagang pag-andar.

Ngayon, sa halos bawat unibersidad ng ekonomiya, maaari kang makahanap ng isang kagawaran na nagsasanay sa mga espesyalista sa pamamahala ng mga tauhan. Ngunit ang parehong pareho, ang karanasan ay nananatiling mapagpasyang kadahilanan sa kasong ito, habang ang mga diploma ay hindi gumaganap ng isang espesyal na papel. Iyon ang dahilan kung bakit madalas na matatagpuan ng mga tao ang kanilang sarili sa larangan ng HR nang walang naaangkop na edukasyon. Sa mga tulad ng mga espesyalista, maaari mong madalas na makahanap ng mga nagtapos ng mga unibersidad sa teknikal, dating mag-aaral-linggwistiko, philologist, sikolohikal, kung minsan kahit na mga dating sundalo.

Mayroong isang malaking bilang ng mga institusyong pang-edukasyon kung saan makakakuha ka ng espesyalidad na ito. Sa Moscow lamang, may mga 10 mga programa para sa mastering HR pamamahala sa mga unibersidad, hindi sa banggitin ang mga kurso, pag-retra, pagsasanay at mga seminar. Mayroon ding mga programa ng MBA na maaaring pinagkadalubhasaan sa 6-24 na buwan. Ang isang kinakailangan para sa hinaharap na mga aplikante ay ang kaalaman ng wikang Ingles at ang pagkakaroon ng hindi bababa sa isang hindi kumpletong mas mataas na edukasyon.

Paano makakakuha ng trabaho?

Alam kung paano naninindigan ang HR, nagsusumikap ang mga tao na makakuha ng isang lugar ng trabaho kung saan malulutas nila ang hindi pangkaraniwang mga gawain. Iyon ang dahilan kung bakit madalas na nakatagpo ang mga tao sa kanilang lugar dating tagapamahala ng tanggapan, kung minsan ang mga katulong na executive ay nagsasagawa ng isang karagdagang pag-andar bilang karagdagan sa mga pangunahing responsibilidad. Kapag nag-aaplay para sa isang trabaho sa isang sangay ng isang dayuhang negosyo, ang karera sa karera ay nagsisimula na tumaas mula sa posisyon ng isang katulong) na naabot ang posisyon ng isang coordinator, maaari mong simulan ang pag-iisip tungkol sa gawain ng isang dalubhasang manager, atbp. Kadalasan, ang mga dating empleyado ng mga ahensya ng pangangalap ay naging mga espesyalista sa HR - kusang tinanggap sila para sa posisyon na ito dahil sa kanilang malawak na karanasan at kaalaman sa sektor ng negosyo.

Kung pinag-uusapan natin ang bahagi ng kasarian ng globo ng HR, marami pang kababaihan dito. Gayunpaman, ang lahat ng mga kalalakihan na nakakarating doon ay madalas na nasa mataas na posisyon, dahil napakabilis nilang ilipat ang hagdan ng karera - ang resulta ng tinatawag na "malagkit na palapag" at "salamin na kisame" na pumipigil sa mga kababaihan sa pagkakaroon ng mga posisyon sa pamumuno. Ang mga pangunahing portal na naglalathala ng mga ad mula sa mga employer ay inaangkin na 21% ng mga empleyado sa lugar na ito ay mga kalalakihan at ang 79% ay kababaihan, habang ang ratio sa itaas na ranggo ay naiiba - 62.7% (kalalakihan) / 37.3% (kababaihan).

Ang mga taong masuwerte upang umarkila ng isang espesyalista sa mga mapagkukunang pantao ay dapat maunawaan kung ano ang HR at kung ano ang dapat nilang gawin. Hindi namin pinag-uusapan ang pagsasagawa ng anumang mga pagpapatakbo ng negosyo, mga pagpupulong sa negosyo, pag-sign ng mga seguridad, ang tagapamahala ng HR, sa prinsipyo, ay hindi maaaring maging interesado, dahil hindi niya ito direkta.

Kaya, ang isang espesyalista sa HR ay obligadong gawin:

Ano pa ang dapat gawin ng isang espesyalista sa HR?

Ang isang napakahalagang kasanayan na dapat magkaroon ng isang espesyalista sa HR ay ang pakikipagtulungan sa mga tagapamahala ng linya. Siya ay dapat na payuhan ang mga ito sa ilang mga isyu na nagmula sa mga kawani. Ang isang empleyado ay kailangang makipagtulungan sa isang malaking bilang ng mga tao, at para dito kinakailangan na magkaroon ng hindi bababa sa minimal na data mula sa isang psychologist: sa ilang mga kaso, ito ay lubos na kapaki-pakinabang sa trabaho.

Ang isang manager ng HR na walang mahusay na kasanayan sa komunikasyon ay hindi maaaring makaya sa trabahong ito, dahil kakailanganin niyang alamin ang halos lahat tungkol sa kanyang mga empleyado. Bukod dito, kakailanganin mong makatanggap ng impormasyon sa pamamagitan ng personal na komunikasyon. Kung pinag-uusapan natin ang pinuno ng HR, kailangan niyang maging isang malakas na tagapamahala upang makamit ang mataas na mga resulta.

Ang mga hindi alam kung ano talaga ang HR, naniniwala na ang mga empleyado sa lugar na ito ay hindi kailangang magpakadalubhasa, yamang ang mga teknolohiya ay ginagamit halos pareho sa lahat ng dako. Ang pahayag na ito ay bahagyang totoo, ngunit kung pinag-uusapan lamang natin ang tungkol sa isang espesyalista na nakikibahagi sa pangangasiwa ng tauhan. Kung pinag-uusapan natin ang isang direktor ng HR, kakailanganin niyang malaman ang istraktura ng negosyo sa tuktok na antas ng pamamahala. Kinakailangan ito upang maunawaan ng espesyalista ang eksaktong kinaroroonan ng negosyo, at upang makabuo ng isang patakaran ng pagtatrabaho sa mga tauhan, batay sa mga uso na ito.

Mga kalamangan at kawalan ng propesyon

Ang suweldo ng manager ay direktang nakasalalay sa negosyo at sa mga gawain na nakatalaga dito. Ang isang espesyalista ay kailangang malaman ang lahat tungkol sa mga kliyente ng kanyang sariling kumpanya at tungkol sa mga gawain na itinakda nila para sa kanilang sarili. Ito ay tumatagal ng isang malaking oras at pagsisikap, at posible na ang unang ilang linggo ng trabaho ay madalas niyang manatili huli.

Kung ang isang espesyalista sa HR ay namamahala upang maging hindi lamang isang empleyado ng administratibo na may kakayahang sundin ang mga order ng pamamahala, ngunit isang tiwala sa mga empleyado, kailangan niyang protektahan ang kanyang mga singil, na hindi maiiwasang mga salungatan sa kanyang mga superyor.

Kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa sahod, sa average, isang malaking manager ng HR russian kumpanya, kung saan umabot sa 2 libong katao ang estado, maaaring kumita ng hanggang 10 libong dolyar sa isang buwan. Ang pinakamababang rate para sa isang dalubhasang HR espesyalista ay $ 800.

• Kulturang pang-corporate

1 -1

Ito ang tungkulin na natanggap ng aming interlocutor sa isang pagkakataon mula sa isang may-ari ng negosyo na bihasa sa mga isyu sa HR. Paano ito, ano ang aktibidad ng HR sa pangkalahatan at kung ano ang mga gawain na nakatayo dito, ang HR-director ng LLC MFO "Srochnodengi" Alexander Malafeev.

Ang pag-andar ng isang modernong direktor ng HR ay napakalawak na marami ang nalilito: kung ano ang kasama dito at kung ano ang hindi. Ang hindi pagkakaunawaan na ito ay ipinaliwanag din ng katotohanan na ang karamihan sa mga tagapamahala ay hindi nakikita ang pagkakaiba sa pagitan ng pamamahala ng HR at serbisyo sa HR.

Ngunit ang mga ito ay dalawang malaking pagkakaiba.

Minsan, sa kurso ng isang pag-uusap sa isang "advanced" na may-ari ng negosyo na naghahanap ng isang tao para sa posisyon ng pinuno ng departamento ng HR, itinaas namin ang isyung ito. Hindi tungkol sa pagpuno ko sa bakanteng ito, ipinagpalit lamang namin ang mga tanawin tulad ng dalawang propesyonal. Ang katotohanan ay madali at maginhawa para sa mga pinuno ng HR na makipag-usap sa maraming nangungunang executive ng mga kumpanya: bilang panuntunan, ang mga nangungunang tagapamahala ay "wala sa kahon", kaya maaari kang makipag-usap ng maraming, gumawa ng isang malakas na impression sa iyong pagkakamali at kakayahan.

Ngunit oras na ito ay naiiba. Ang pinuno ay 100% "savvy", at kung minsan siya ay may higit na kaalaman sa paksa kaysa sa akin. Sa unang pagkakataon. Samakatuwid, itinakda ko ang aking sarili upang tamasahin ang pag-uusap.

Kaya, binalaan niya ako: "Kung bibigyan ka ng hindi bababa sa lima sa pangunahing anim na lugar ng trabaho sa HR, handa akong gawing alok ka."

Pinangalanan ko ang lahat, na alalahanin na may dalawa pa na kailangang pag-usapan nang hiwalay. Ngayon sinasabi ko ang tungkol sa pag-uuri na ito sa aking mga mag-aaral at ang aking mga empleyado. Hindi ito mahirap kung isipin mo ang mga proseso sa serbisyo sa linear na expression ng oras.

So.

Recruitment ng kawani. Mula rito, hindi kahit na ang pagpasok ng isang bagong empleyado sa kumpanya ay nagsisimula, ngunit ang pagpaplano ng mga tauhan, gumana sa profile ng posisyon, at ang pagbuo ng isang sistema ng pagtatasa ng kakayahan. At ito ang lahat ng mga function ng HR. Ang pagpili ay binubuo ng tatlong pangunahing yugto: paghahanap (pag-aaral ng merkado ng paggawa, nang direkta o sa pamamagitan ng mga ahensya ng pangangalap), pagpili at pangangalap ng mga tauhan. Ang pagpili ay ang pagtatasa ng isang kandidato para sa pagsunod sa profile ng trabaho, kakayahan at pamantayan sa korporasyon. Ang sistema ng pagmamarka ay maaaring magsama ng pagsubok. Ang yugto ay natapos sa isang desisyon sa pag-upa. Ang pag-upa ay ang pagpaparehistro sa isang bagong empleyado ng mga relasyon sa paggawa at pamilyar sa mga lokal na regulasyon. Sa pagpapaandar na ito, sa iba't ibang yugto nito, ang parehong mga empleyado ng serbisyo sa HR at direktang mga tagapamahala at "mga gumagawa ng desisyon" ay makilahok. Ang halaga ng pagpapaandar na ito ay kasinghusay ng gastos ng error "sa pasukan", i.e. pag-upa ng isang hindi epektibo na empleyado.

Ang pagbagay ng mga tauhan... Ito ay isang pagpapaandar na ibinibigay ng serbisyo ng HR para sa epektibong pagpasok ng isang empleyado sa isang bagong posisyon, sa gayon ay nagsisimula siyang ipakita ang nais na resulta sa lalong madaling panahon. Bilang isang patakaran, ang panahon na ito ay limitado sa tatlong buwan (probationary), kung saan ang isang bagong empleyado ay namamahala sa posisyon (bilang isang panuntunan, mayroon na siyang isang propesyon at specialty). Ang pagpapaandar ay nagpapahiwatig ng pag-unlad ng isang sistema ng pagbagay, pag-tuturo, pagtatasa ng pansamantalang pagwawasto, pagkilos ng pagwawasto. Ang agarang manager sa simula ng panahong ito ay tinutukoy ang mga gawain para sa panahon ng pagsubok, sinusuri ang pag-unlad ng kanilang pagpapatupad, sinamahan ng mga HR-espesyalista, at pagkatapos ng tatlong araw na pagkumpleto, pagkatapos ng pagsubok, nagpasiya sa pagpasa nito.

Pagtatasa ng Tauhan. Ang bawat kumpanya, ang bawat HR-service, sa kasunduan sa pamamahala ng kumpanya, ay nagpatibay ng pinaka-angkop na pamamaraan ng pagtatasa (sertipikasyon) mula sa higit sa dalawampu't kilalang mga. Ang pangunahing gawain ng pagpapaandar na ito ay upang masuri ang umiiral na kakayahan, kaalaman at kasanayan ng mga empleyado upang makabuo ng pagsasanay sa mga na wala man o hindi ipinahayag sa wastong saklaw. Bilang isang patakaran, mayroong limang yugto ng pagtatasa ng mga tauhan sa isang kumpanya: sa pasukan (sa pagpili), sa panahon ng pagbagay sa isa o dalawang linggo pagkatapos ng pagpasok (upang masuri ang antas ng kaalaman sa mga pamantayan sa korporasyon), sa gitna ng panahon ng pagsubok, sa pagtatapos ng panahon ng pagsubok at taunang, binalak na sertipikasyon.

Pag-unlad ng kawani. Ang pagpapaandar na ito ay nagpapahiwatig ng pagguhit ng isang plano sa pagsasanay para sa isang empleyado batay sa kanyang pagtatasa, aktwal na mga tauhan sa pagsasanay, na nagpo-promote sa kanya ng karera sa karera, at kasama siya sa mga reserve reserve. Upang maisagawa ang pagpapaandar na ito, maraming mga kumpanya ang lumikha ng isang espesyal na yunit, na may isang kawani ng mga tagapagsanay sa negosyo at tagapamahala ng pagsasanay sa bokasyonal. Ang iba pang mga kumpanya ay lumilipat patungo sa mga tagapagturo ng outsource.

Pagganyak ng tauhan. Ang pagpapaunlad ng mga tauhan at epektibong trabaho ay imposible nang walang isang karampatang motivational na patakaran. Pinipili ng bawat kumpanya ang pinaka maginhawang sistema ng pagganyak, na maaaring maging materyal at hindi materyal. Ang materyal ay nangangahulugang lahat ng mga pagbabayad sa mga tuntunin sa pananalapi (sahod, bonus, bonus, kabayaran, atbp.), Ngunit higit pa at mas maraming pansin ang binabayaran ngayon sa hindi nasasalat na sangkap. Ang pag-unlad ng isang malaki at kumplikadong sistema, ang pagpapanatili nito - lahat ng ito ay ang pag-andar ng serbisyo sa HR. Kasama rin dito ang pagsusuri sa merkado sweldo at pag-unawa sa iyong lugar sa loob nito.

Ang pamamahala sa peligro ng mga tauhan ay isang patuloy na proseso. Ang pag-minimize ng mga panganib at pagbabawas ng antas at posibilidad ng posibleng pinsala ay ang mga layunin sa bawat yugto ng trabaho sa mga tauhan - mula sa pagrekrut sa pagpapaalis. Basahin ang artikulo sa kung paano pamahalaan ang panganib sa iyong samahan.

Mula sa artikulo ay malalaman mo:

Nasa yugto ng recruitment, maaari kang magkamali sa pamamagitan ng hindi wastong pagtatasa ng antas ng kakayahan ng aplikante, ang pagsunod sa mga halaga. Bilang isang resulta, ang espesyalista ay makakatanggap ng suweldo na hindi naaayon sa antas ng kanyang kakayahan o hihinto makalipas ang isang maikling panahon.

Ngunit kahit na sa yugto ng mga aktibidad ng produksiyon, may panganib na umalis pangunahing dalubhasa sa isang kumpanya na nakikipagkumpitensya. Kasabay nito, ang mga gastos ay at pagsasanay at pagbuo ng propesyonal ng empleyado ay maiiwasan mula sa pamumuhunan sa pagkalugi.

Ang ikatlong yugto ng pamamahala ng peligro ay ang pagpapaalis. Sa yugtong ito, ang kumpanya ay maaaring harapin ang panganib ng paglabag sa batas ng paggawa, pagkalugi ng imahe. Ang organisasyon ay hindi nakaseguro laban sa mga panganib na ito, kahit na ang pag-alis ay naganap nang mahigpit alinsunod sa batas.

Kumperensya "Human Resources: Isinasaalang-alang ang mga bagong patakaran at panganib"

Ang Sistema Kadra ay ginanap ang isang kumperensya sa mga gawaing tauhan, kung saan napag-usapan namin ang mga pangunahing pagbabago sa batas sa paggawa sa 2017, pati na rin kung ano ang salitang maiiwasan sa mga kontrata upang ang State Inspectorate ay hindi parusahan ng multa.

Ang kaganapan ay tinalakay:

1. Kontrata ng pagtatrabaho. Mapanganib na mga salita na kung saan ay gagaling ang GIT

1. Pag-aalis sa ilalim ng artikulo. Ang mga nagpapasabog sa employer dahil sa kung saan ibabalik ng korte ang empleyado

Ang proseso ng pamamahala sa peligro alinsunod sa bawat isa sa mga nakalistang yugto ay binubuo ng:

• isang masusing pagsusuri at pagpapatunay ng bawat kandidato, ang paglahok ng mga propesyonal bilang mga tagapayo ng propesyunal na pagiging angkop ng aplikante, pagkumpirma ng mga rekomendasyong ipinakita;
• pag-unlad, lubos na iniangkop sa mga pangangailangan at halaga ng bawat empleyado, pagpaplano at pagpapatupad ng kanilang propesyonal at paglago ng karera;
• mahigpit na kinokontrol na pamamaraan ng pagpapaalis alinsunod sa mga kinakailangan ng batas, pagsubaybay sa reputasyon ng kumpanya.

Ang sistematikong diskarte ay namamalagi sa paikot na katangian ng proseso ng pamamahala ng peligro. Ang bawat siklo ay may kasamang tatlong yugto:

1. Ang pagkilala sa mga posibleng panganib na gumagamit ng mga pamamaraan tulad ng mga survey, questionnaires, brainstorming. Batay sa kanilang mga resulta, ang mga kaganapan na potensyal na mapanganib o may sakuna na mga kahihinatnan para sa iyong negosyo ay natukoy.
2. Pagtatasa at pag-prioritize ng mga panganib gamit ang pantay na antas ng marka para sa mga nasabing mga parameter na posibleng pinsala at ang posibilidad nito. Ang tagal ng oras ay maaaring tumutugma sa isang cycle ng badyet o isang ikot. Ang priyoralisasyon ay itinatag batay sa mga pagsusuri o survey ng eksperto.
3. Paghahambing ng mga panganib sa "antas ng katatagan" ng kumpanya. Ang antas na ito ay itinatakda na isinasaalang-alang kung magkano ang magagawa ng kumpanya na makatiis. Ang paghahambing sa antas na ito ay magpapahintulot sa mga panganib na maiuri ayon sa kanilang kahalagahan. Ang pagkakasunud-sunod at antas ng epekto ng pamamahala sa mga natukoy na mga panganib ay nakasalalay dito.

Ang patakaran sa pamamahala ng peligro ng mga tauhan ay nagtatakda ng isang kwalipikadong pamamaraan at dapat ipatupad sa isang komprehensibong paraan sa pamamahala ng lahat ng iba pang mga uri ng mga panganib. Ang pagpapatuloy ng proseso ng pamamahala ay titiyakin na sa bawat kasunod na pag-ikot, maiiwasan ang mga panganib.

Sa artikulong ito, pag-uusapan natin ang larangan ng HR. Ang dalawang liham na alpabetong Ingles na ito ay madalas na matatagpuan sa salitang "manager", at madalas na iniuugnay natin ang mga ito sa departamento ng HR. Ngunit ano talaga ang ibig sabihin ng globoHR, ano ang pagkakaiba sa pagitan ng gawain ng isang tagapamahala ng HR at ang gawain ng isang ordinaryong empleyado ng departamento ng HR? Saan mo matutong magtrabaho sa mga tao at kung paano maiintindihan kung mayroon kang kakayahan para sa naturang gawain?

Ano ang ibig sabihin ng HR?

Bago natin simulan ang pag-uusap tungkol sa pagtatrabaho sa HR, sabihin natin ang pagdadaglat na ito. Isinalin sa mga salitang Rusoh uman mapagkukunan, lalo na binubuo nila ang pagdadaglat HR, naninindigan para sa "mga mapagkukunan ng tao". Ang ating ekonomiya, kaya sa kasaysayan, ay tumangging isaalang-alang ang isang tao bilang isang mapagkukunan. Para sa isang enterprise, ang isang mapagkukunan ay maaaring maging kapital, seguridad, palipat-lipat at hindi maikakaibang pag-aari, at iba pang mga halaga. Sa mga mata ng direktor ng isang negosyo, ang mga taong madalas na kumikilos bilang isang puwersa sa pagmamaneho, madaling mapapalitan kung kinakailangan.

Wala kaming mapapalitan

Alalahanin ang mga kasabihan na nasa sirkulasyon ng higit sa isang dosenang taon: "Walang mga hindi maaring mapalitan", "isang banal na lugar ay hindi kailanman walang laman" ... Nasanay tayo sa katotohanan na hindi tayo isang pro sa kahulugan ng salitang hindi tayo maaaring mapalitan sa negosyo.
"Ang mga Cadres ay nagpapasya ng lahat"? Hindi sa katotohanan ng Ruso! At ang aming mga boss ay patuloy na nakakumbinsi sa amin bilang tugon sa anumang pagtutol tungkol sa kalidad ng trabaho. Gayunpaman, hindi ito sumasalamin sa totoong kalagayan. Ito lamang ang kawalan ng tiwala sa ating sarili bilang isang mahalagang empleyado na nagpapahintulot sa employer na manipulahin tayo, panatilihing mababa ang sahod, o panatilihin ang mga empleyado sa trabaho na hindi masyadong kanais-nais na mga kondisyon.

Pamamahala ng HR: mga tao higit sa lahat

Ang industriya ng HR umiikot sa katotohanan na ang mga tao ay isang mahalagang mapagkukunan at kailangang maakit at mapanatili upang makamit ang misyon ng kumpanya. Kahit na ang mga pinaka-konserbatibong bosses, na lumaki noong mga panahon ng Sobyet, nauunawaan ang katotohanan na ito, kahit na hindi nila ito pinahayag na malinaw.Dapat gawin ng HR manager ang lahat upang matiyak na ang pinaka-angkop na tao para sa kanilang posisyon sa trabaho sa negosyo. Titingnan natin ang Silangan at tingnan kung paano nauugnay ang mga kinatawan ng iba pang tradisyon ng kultura sa mga tauhan.

Lumapit ang Japanese sa mga tao

Sa silangang kultura, ayon sa kasaysayan, may ibang saloobin sa mga mapagkukunan ng tao sa mga negosyo na binuo. Ito ang taong inilalagay ng ulo sa ulo ng kanyang kumpanya, dahil ang isang empleyado ay maaaring magdala ng kita, madagdagan ang pagkilala ng kumpanya sa merkado, gumawa ng isang produkto o serbisyo bilang hinihiling.
Isipin ang kabaligtaran ng sitwasyon. Halimbawa, nagmamay-ari ka ng isang maliit na kainan na may isang mahusay na assortment at masarap na homemade na pagkain, ngunit mayroon kang isang napaka-hindi kasiya-siya at hindi palakaibigan na tao sa pag-checkout. Kahit na ang iyong mga buns ang pinaka-masarap sa bayan, upang hindi makihalubilo sa magagalit na kahera, mas gugustuhin ng iyong mga customer na kumuha ng meryenda mula sa kumpetisyon.

Ang Hapon na diskarte sa mga tao ang pinaka tama, at sa modernong mundo ay higit pa at mas malalaking mga korporasyon ang nagpatibay nito. Kaugnay nito, ang isang kumpanya na may higit sa dalawampung tao ay nangangailangan ng isang tagapamahala ng HR na hindi pa dati.

Ano ang kailangan gawin ng isang propesyonal sa HR?

Ano ang posisyon na ito, inisip namin ito, ngunit ano mismo ang ginagawa ng isang tagapamahala ng HR, ano ang pagkakaiba niya sa isang ordinaryong empleyado ng departamento ng HR? Linawin natin ang sitwasyon sa ibaba.

Ang departamento ng HR ay humahawak ng mga gawaing papel. Ang mga ito ay pag-upa, bakasyon at oras, sakit, reprimands at pagpapaalis. Oo, malamang na ang isa sa mga tauhan ng HR ay nagsasagawa ng isang paunang pakikipanayam sa isang kandidato para sa isang bakanteng posisyon bago ipadala siya sa direktor ng serbisyo. Ngunit ang departamento ng tauhan ay hindi nakitungo sa anumang iba pang mga isyu.

HR manager gumagana sa isang mas banayad na lugar, nasa kanya na nakasalalay ang mga kwalipikasyon at kalidad ng trabaho ng mga empleyado ng kumpanya. Nakaharap ba ang nasabing manager sa gawaing papel? Marahil, kung ito ay isang maliit na negosyo, ngunit una sa lahat siya ay isang psychologist na nakakakita ng mga tamang tao, ipinagtatanggol ang mga ito sa mga mata ng tagapamahala, kung mayroong tulad na pangangailangan, at nakakahanap ng isang sapat na kapalit para sa kanila sa oras.

HR at kahinaan

Mayroon ka bang opinyon na ang HR ay holiday lamang ng ilang uri? Hindi na kailangang magtipid sa mga dokumento, alamin mo lamang ang iyong sarili upang magsagawa ng mga panayam at piliin ang pinakamahusay na mga kandidato para sa mga bakante ... Ngunit mali ka! Hanggang ngayon, ang pakikipagtulungan sa mga tao ay itinuturing na pinakamahirap. Upang maakit ang tamang tao, upang maakit ang kanya sa trabaho, upang ma-motivate siya, na kasangkot siya sa proseso upang maging siya ang pinaka kailangan na cog sa lugar ng makina ng enterprise - ito ang kung ano ang trabaho ng isang manager ng HR.

Saan upang malaman kung paano magtrabaho sa mga mapagkukunan ng tao?

Ang mga detalye ng pagtatrabaho at pagbuo ng isang karera sa larangan ng HR ay nakasalalay ng kaunti sa iyong paunang edukasyon. Ang pagkakaroon ng sanay bilang isang tauhan ng tauhan, ang isang tao ay maaaring hindi gumana sa posisyon na ito sa isang buwan, ngunit, tulad ng mga palabas sa kasanayan, ang mga philologist at psychologist ay gumawa ng isang mahusay na trabaho sa naturang gawain. Mabuti kung mayroon kang karanasan sa mga tao, ngunitAng isang HR manager ay mas malamang na maipanganak. Kaya, naiintindihan mo ba ang mga detalye ng edukasyon sa HR? Na maaari itong maging isang aksaya ng oras upang makakuha ng isang hindi kinakailangang degree, habang ang isang abogado o sikologo ay maaaring maging isang mahusay na tagapamahala ng HR?

Maaari bang maging isang manager ng HR ang isang tao?

Ang mga kalalakihan ay hindi gaanong karaniwan sa posisyong ito.kaysa sa mga kababaihan. Samantala, ipinapakita ng kasanayan na ang mga kalalakihan ay maaaring patunayan ang kanilang sarili na maging matagumpay na mga espesyalista sa pakikipagtulungan sa mga tao. Ang mga emosyon ay hindi gaanong katangian ng male sex, sa isang mas malaking lawak - katalinuhan, lohika at kahinahunan. Sa kabilang banda, madalas na ito ay intuwisyon ng isang babae na maaaring mag-prompt ng isang desisyon tungkol sa pagpasok ng isa o ibang kandidato.

Isang maliit na pagsubok: Angkop ka ba para sa trabaho sa HR?

Ano ang gusto nitong maging recruiting manager? Suriin ang mga tanong sa ibaba, at kung sumagot ka ng oo sa karamihan sa mga ito, kung gayon marahil ay dapat mong subukan ang iyong swerte sa lugar na ito.

1. Nakikita mo ba ang tao bilang isang tao sa likod ng kasuutan at hitsura, impression na nais niyang gawin? Pagkatapos ng lahat, ang mga tao ay dumating sa pakikipanayam na inihanda, bihis na may isang karayom \u200b\u200bat kumikilos nang walang kamali-mali. Ngayon ay maaari kang makahanap ng maraming mga artikulo sa kung paano magustuhan sa isang pakikipanayam. Hindi dapat palampasin ng HR manager ang maling tao. Upang gawin ito, kailangan mong maging isang psychologist na marunong magtanong ng mga tamang katanungan. Sa pamamagitan ng paraan: "tama" ay madalas na nangangahulugang "abala". Gawing kinakabahan ang tao at makikita mo kung ano sila, kung paano nila haharapin ang stress.

2. Mahal mo ba ang mga tao? Sa katunayan, maaaring hindi mo gusto ang mga tao, ngunit kung ikaw ay isang introvert, kung gayon ang trabahong ito ay tiyak na hindi para sa iyo. Ang isang tagapamahala ng HR ay hindi lamang isang empleyado na umaakit sa mga bagong tao, ito ay isang tao na ang isang luma na "empleyado ay maaaring makipag-usap sa puso sa puso. Ilang ay tunay na nasiyahan sa kanilang trabaho. Isipin na hindi mo nais na makipag-usap sa mga tao, ngunit ang mga empleyado ng negosyo ay dumarating sa iyong opisina nang paisa-isa at nagreklamo tungkol sa hindi patas na mga kondisyon sa pagtatrabaho! Handa ka na bang maging tulad ng isang "vest"? O ikaw at ang iyong sariling mga kaibigan ay nag-aatubili kung makinig?

3. Mayroon ka bang kakayahang bumuo ng mga programang pang-motivational, pagsasanay para sa pagbuo ng koponan? Ang "team building" ay isang salitang Amerikanong Ingles na isinasalin sa "team building". Madaling hulaan na kung ang mga tao sa kumpanya ay nabigo, magiging angkop ang pag-uugali. Hindi magkakaroon ng koponan - ang isang tao ay magtatrabaho upang lamang matupad ang kanyang mga tungkulin, at hindi sa pagkakasunud-sunod, bilang karagdagan, upang magkaroon ng isang kasiya-siyang pag-uusap, tsismis, uminom ng kape para sa tanghalian kasama ang kanyang mabubuting kaibigan. Ipinakita ng kasanayan na kung mas nagkakaisa ang koponan, mas matagumpay ang mga aktibidad nito, at bukod sa, ang mga tao ay talagang gustung-gusto ang kanilang gawain.

4. Handa ka bang unahin ang mga interes ng kumpanya kaysa sa iyong sariling mga pananaw? Ang isang tagapamahala ng HR ay isang tao na hindi lamang nakakakita ng mga tao sa pamamagitan ng, at alam din kung aling mga empleyado ang gagawa ng matagumpay sa negosyo. Maaaring hindi mo nagustuhan ang punong accountant dahil sa kanyang masamang pag-uugali, ngunit kung nakita mo na bilang isang empleyado siya ay nasa kanyang lugar, isinasagawa ang lahat ng mga kalkulasyon nang may kawastuhan ng isang pedant, pagkatapos ay dapat mong ipagtanggol at ipagtanggol siya sa kanyang posisyon. Nangyayari rin ang kabaligtaran na sitwasyon. Ang isang empleyado ay maaaring maging isang napakagandang tao, na may isang mahusay na pakiramdam ng katatawanan, ngunit sa parehong oras ay ganap na hindi angkop para sa posisyon. Sa kasong ito, ang iyong trabaho ay upang ituro ang hindi pagkakapareho sa manager.

Ang pangunahing misyon ng isang tagapamahala ng HR

Sa Russia, ang sitwasyon sa merkado ng paggawa ay tulad na kakaunti ang mga tao na taos-pusong nasiyahan sa kanilang sahod. Ngunit ang suweldo ay hindi lamang paraan upang mapanatili ang isang tao sa negosyo. Nagtatrabaho ang mga tao dahil mayroon silang mga kasama doon, mayroong isang boss na iginagalang nila at hindi nais na pabayaan, mayroong mga partido sa korporasyon, mga pulong ng kolektibo, pati na rin ang mga parangal o honor board. Isipin na ang gawain ay isang kadena, at ang bawat link ay kumakatawan sa isang bagay. Mayroong isang link na kumakatawan sa buwanang pagbabayad sa anyo ng isang suweldo, mayroong isang sama-samang link, isang link na binibigyang diin sa bawat tao ang kanyang mga kakayahan bilang isang mataas na espesyalista ... Ang mas maraming mga link at mas makapal ang mga ito, mas malamang na masira ang chain. Ang isang mabuting empleyado ay hindi kailanman iiwan ang kumpanya, kahit na ang suweldo ay malayo sa kanyang perpekto. Ito ay ang tagapamahala ng HR na responsable para sa lahat ng iba pang mga link sa kadena, maliban sa suweldo. Ang espesyalista na ito ay may isang mahalagang misyon: upang lumikha ng isang komportableng lugar ng trabaho para sa empleyado.

Sa halip na isang konklusyon

Kaya, nalaman namin kung ano ang trabaho ng HR. Ano ang uri ng propesyon na ito, pinagsama mo na ang isang pangkalahatang ideya. Kahit na mayroon kang lahat ng mga makings para sa isang matagumpay na trabaho bilang isang manager ng HR, ang iyong karera ay hindi kinakailangang maging matagumpay. Sa mga bansa ng CIS, hanggang ngayon, mayroong isang pang-unawa na kahit isang napakahusay na empleyado ay maaaring mapalitan. Para sa kadahilanang ito, madalas na pinipili ng isang manager na mag-apoy ng isang mahalagang empleyado kung sakaling ang mga menor de edad na hindi pagkakasundo.
Kasabay nito, ang mga direktor ng enterprise ay masaya na umarkila ng mga tagapamahala ng HR, dahil, sa pagtingin sa mga uso ng West at East, marami silang nakikita sa kanilang trabaho. Kaya, ang tagapamahala ng HR ay nasa pagitan ng dalawang sunog. Ang unang bahagi ay ang pinuno, na madalas ay hindi nais na gumawa ng kahit na mga menor de edad na konsesyon, at ang pangalawa ay ang tunay na kwalipikadong manggagawa na dapat sundin ang mga interes. Higit pa rito, ang pagiging isang tagapamahala ng HR ay hindi madali para sa iba pang mga kadahilanan. Ang pakikipagtulungan sa mga tao ay nangangailangan ng pagiging isang mabuting psychologist anuman ang iyong personal na kagustuhan. Ang HR manager ay dapat na makisali sa empleyado sa trabaho at gawing kaakit-akit ang kanyang lugar, kahit na ang suweldo sa posisyon na ito ay mas mababa at ang mga kondisyon ng pagtatrabaho ay mas masahol kaysa sa mga katunggali.

Ang industriya ng IT ay sikat sa pag-ibig nito sa mga pamagat at mga pagdadaglat ng dayuhang trabaho. Ang departamento ng HR ay apektado din ng kalakaran, at ang isang tao na hindi mula sa lugar na ito, at kung minsan ang isang may karanasan na tagapamahala ng HR, ay maaaring masira ang kanyang ulo, nagtataka kung paano naiiba ang Career Adviser at People Partner. Kaya napagpasyahan naming sabihin sa iyo nang mas detalyado kung anong mga tungkulin, responsibilidad at mga dalubhasa ang umiiral sa departamento ng HR. Maaari silang maisagawa bilang iba't ibang taoat isang tao na tumatagal ng higit at maraming tungkulin sa bawat libong gupit sa badyet ng HR. Kaya sino sino?

1. Inspektor ng Tauhan

Ang inspektor ay may pananagutan sa pagpapanatili ng mga talaan ng tauhan sa kumpanya, pagguhit ayon sa mga libro sa trabaho o SPD, pagsulat mga paglalarawan sa trabaho atbp.

Olga Kovtun, Lead HR Inspector sa Intecracy Group: "Ang HR Inspector ay ang pangalan ng propesyon sa klasipikasyon ng mga propesyon. Ang pangunahing pool ng mga gawain ay nagtatrabaho sa mga dokumento at software. Nagaganap ang pakikipag-usap sa mga tao kapag nag-aarkila, nag-a-apply para sa isang bakasyon, pati na rin ang papeles sa pagpapaalis. "

2. Tagapamahala ng HR

Isang posisyon ng multi-tasking sa departamento ng HR na may kasamang iba't ibang mga tungkulin ng HR sa anumang kumbinasyon. Mas karaniwan sila sa mga maliliit na kumpanya kung saan mayroon nang iba't ibang mga posisyon, ngunit ang pangunahing mga gawain, bilang karagdagan sa, halimbawa, ang mga isyu ng tauhan o recruiting, ay itinalaga sa tagapamahala ng HR.

Olga Moroz, Pinuno ng Operation HR sa Zakaz.ua: "Sa katunayan, ang posisyon ko ay ang Deputy HRD, responsable ako sa lahat ng mga proseso ng pagpapatakbo ng HR na nagaganap sa kumpanya (mula sa direktang paghahanap sa mga kaganapan sa korporasyon). Ngunit ang mga madiskarteng plano at ang setting ng mga pandaigdigang gawain para sa HR-s - ito ang ginagawa ng HRD para sa amin. Sa katunayan, ang pagkakaiba lamang ay sa kawalan ng HRD ay maaaring ako ang responsibilidad sa paggawa ng mga pagpapasya at pag-coordinate ng gawain ng departamento mismo. "

3. recruiter

Ang isang dalubhasa na ang aktibidad ay naglalayong recruiting personnel para sa kumpanya kung saan siya nagtatrabaho, o para sa mga kumpanya ng kliyente, kung siya ay kumakatawan sa isang recruiting ahensya. Ang isang recruiter ng IT, nang naaayon, ay nakikibahagi sa pagpili ng mga tauhan sa larangan ng IT, na nagpapasyang magkaroon ng tiyak na kaalaman sa larangan ng teknolohiya ng impormasyon.

Katerina Chaikovskaya, IT recruiter ng Art2Hire: "Dahil ang larangan ay teknikal, kung gayon sa paghahanap at pagpili ng mga nasabing espesyalista, kinakailangan ang ilang kaalaman sa teknikal. Ang recruiter ay hindi kailangan upang matuklasan ang kalaliman ng isyu sa teknikal, ngunit dapat malaman at maunawaan ang terminolohiya. Ngayon, sa kasamaang palad, madalas na "mga espesyalista" na hindi makilala ang Java mula sa JavaScript, na kung saan ay lumilikha ng isang hindi masyadong positibong reputasyon para sa posisyon na ito. Ang pangunahing diskarte ng aming kumpanya ay ang pagiging propesyonal at pag-unawa na lalo kaming nagtatrabaho sa mga tao, hindi isang profile sa LinkedIn. "

4. recruiter-Researcher

Pinipili ng espesyalista na ito ang mga kandidato at sinamahan lamang ang kandidato hanggang sa "pasukan", ang unang "Maligayang pagdating!"

Oksana Tarasenko, recruiter-resecher (freelancer): "Ang mga detalye ng propesyon ay pagkamalikhain, benta (minsan pag-bid), at sa parehong oras - analytics, tiyaga, samahan. Hindi katupuan (ang lahat ay maaaring magkamali nang mali) at ganap na mahuhulaan (hahanapin muna, at pagkatapos ay tanggapin). At maraming komunikasyon. Pag-ibig, pasensya at pagpaparaya. Nangyayari na kailangan mong makipag-usap nang malapit sa isang tao na hindi mo nais na makipag-usap. Ngunit siya ay isang ace sa kanyang propesyon. At ikaw ay isang ace. At ang dalawang propesyonal ay palaging may isang bagay na pag-uusapan, hindi ba? "

5. Tagapayo sa Karera

Ang kanyang pangunahing gawain ay ang pakikipagtulungan sa pamamahala ng proyekto / account at makipagtulungan sa mga espesyalista sa IT at kanilang mga koponan. Mahalaga ito, lalo na sa yugto ng paglalagay ng mga bagong espesyalista. Ang bawat propesyonal ay may Tagapayo sa Karera upang makausap at makakuha ng isang rekomendasyon. Ang Tagapayo sa Karera ay isang katulong at kapareha sa mga bagay na pang-administratibo at pang-organisasyon.

Irina Tsepoukhova, Tagapayo ng Karera sa SoftServe: "Sa palagay ko ang aming koponan ay pinagsama ng isang pagnanasa sa mga tao at sa kanilang mga pangangailangan. Nakikita namin ang potensyal sa bawat empleyado at tinutulungan siyang mapalaki ang kanyang potensyal sa aming kumpanya. Sa una, ang aming departamento ay nilikha upang gabayan ang mga tao sa karera ng karera, upang turuan silang maunawaan ang mga kinakailangan para sa isang partikular na posisyon. Ngunit sa paglipas ng panahon, naging katulong kami hindi lamang sa mga developer, kundi pati na rin sa mga tagapamahala. Ngayon ay nagbabago tayo sa direksyon ng pagbibigay ng HR-service sa mga tagapamahala. "

6. Mga Kasosyo ng Tao

Ang tao na sa departamento ng HR ay tumatalakay sa mga isyu ng pag-uudyok sa mga empleyado, na nagpapasigla sa pag-unlad sa proyekto at sa kumpanya, nakakahuli at gumagana nang hindi nasisiyahan. Ito ay ang pinakamahusay na kaibigan para sa bawat empleyado, na kumikilos bilang isang buffer sa pagitan ng mga interes ng kumpanya at ng indibidwal.

Olga Gladun, Mga Kasosyo ng Tao sa Logic IT Solutions: "Sa IT lamang makakatagpo ka ng isang kagiliw-giliw na tao na tinatawag na People Partner. Siya ay isang jack ng lahat ng mga kalakalan, maraming nalalaman na espesyalista, kaibigan, katulong at tagapayo sa lahat ng mga bagay na pang-organisasyon at pang-administratibo. Ito ay isang tao na pinagsasama ang isang HR manager, isang recruiter, at isang tagapamahala ng kaganapan. Sa isang salita, ang samahan ng lahat ng kasiyahan na naglalayong panloob na ginhawa ng mga empleyado sa kumpanya. "

7. Training Manager, L&D Manager (Pag-aaral at Pag-unlad)

Alexandra Kovaleva, Training Manager sa Softengi: "Ang pamamahala ng pagsasanay ay isang pag-unawa sa mga interes ng mga empleyado, personal na komunikasyon, paglahok sa isang pagsusuri sa pagganap, sertipikasyon. Halimbawa, paano magiging kapaki-pakinabang sa iba ang karanasan ng isang koponan? Ang pangunahing gawain ay pag-aralan ang mga pangangailangan ng mga empleyado at proyekto, at batay dito - upang makabuo ng isang landas sa pag-unlad. Ang mga aktibidad ay nauugnay sa epekto sa kasiyahan ng mga tao at kanilang pag-unlad, na isinasaalang-alang ang mga interes ng kumpanya. Ang pangunahing sakit ng propesyong ito ay kung paano mabisang sanayin at mapanatili ang isang empleyado, upang ang pera na ginugol sa pagsasanay ay nagdudulot ng kita sa proyekto. "

8. Kasosyo sa Negosyo

Ang mga HRBP ay mga propesyonal sa HR na nagtatrabaho malapit sa pamamahala ng matatanda, na may pagtuon sa mga misyon at layunin, mga proseso na hiniling ng samahan. Ang pangunahing pokus ng posisyon na ito ay sa madiskarteng pagpaplano at pag-scale ng mga proseso sa kumpanya.

Mga Lepenets ni Darina, Ang Kasosyo sa Negosyo sa Trinetix: "Ang aking mga responsibilidad bilang isang kasosyo sa negosyo ay nakatuon sa pagbuo at pagsukat ng mga proseso ng HR, pagbuo ng mga patakaran at pamamaraan ng HR (mula sa pagtukoy ng antas ng katapatan at pakikipag-ugnay, pagganyak ng kawani upang masuri, pagbuo at pagsasanay sa mga kawani)."

Kumbinsido ako na ang mga proseso sa kumpanya ay dapat maglingkod sa mga layunin ng parehong negosyo at tauhan, na isinasaalang-alang ang mga inaasahan ng parehong partido. Sa batayan na sinubukan kong likhain ang lahat ng mga pagbabago na ipinatutupad kasama ang mga empleyado. Pinapayagan tayo nito na maging mas epektibo at bigyan ng kapangyarihan ang lahat na makaramdam ng pagmamay-ari ng pagbabago at maging bahagi ng isang "mas mahusay na bukas".

9. Marketing + HR \u003d MarHR

Kasama sa kanyang mga responsibilidad ang pagtatrabaho sa site ng karera ng kumpanya, mga account sa mga social network, mga programa ng referral para sa akit ng mga bagong empleyado, pag-e-mail para sa panloob at panlabas na mundo, pagsulat ng nilalaman ng dalubhasa sa mga site na naroroon ang mga potensyal na target na madla. Gayundin ang MarHR ay kasangkot sa pag-sponsor ng mga kaganapan at nagtatrabaho sa feedback sa trabaho sa kumpanya. Sa katunayan, ang MarHR ay tumutulong upang makabuo ng epektibong pangangalap ng trabaho (masuri ang pakikipag-ugnay at pagbabalik-loob, tulungan ang pagbuo ng isang funnel ng mga papasok na resume mula sa iba't ibang mga channel, form key mensahe ng kumpanya sa labas ng mundo), ngunit ang mga gawain ng pagdaragdag ng pakikipag-ugnayan ng empleyado at katapatan sa loob ng kumpanya ay maaari ring maging responsibilidad ng isang marcher.

Irina Snozyk, Marketing & Sales sa Softengi Training Center: "Hindi ko pa nakamit ang pamagat ng trabaho tulad ng marchar sa Ukraine, ngunit mayroon nang mga empleyado na pinagsama ang kaalaman at mga tool mula sa HR at marketing. Ang mga Marchars ay may maraming mga pangkaraniwan o nakabahaging responsibilidad sa taong nakikipag-ugnayan sa tatak ng employer, ngunit ang isang "purong" marchar ay dapat na nakikibahagi sa marketing, hindi sa pagba-brand. Sa palagay ko, sa lalong madaling panahon ang Ukrainian market, kasunod ng alon ng katanyagan ng pagbuo ng isang tatak ng employer, ay kakailanganin ding magkaroon ng isang martsa sa kawani ”.

10. HR Generalist

Ito ay isang departamento ng HR ng tao, subordinate nang direkta sa CEO ng kumpanya, na responsable para sa pagpapatupad ng lahat ng mga proseso ng HR. Natagpuan sa mga maliliit na kumpanya.

Ananstasia Klyuchikova, HR Generalist: "Ito ay isang uri ng HR" foreman ", sa kumpanya na siya ang may pananagutan sa mga proseso mula sa pagre-recruit kasama ang kasunod na pagbagay sa pag-aayos ng pagsasanay / pagbuo ng koponan, pagpapanatili ng kultura ng korporasyon at responsable para sa kanila. Isang malawak na nakabase sa espesyalista na nakikita ang buong larawan. "

11. HR-Director

Ang HRD ay isang nangungunang tagapamahala na nagpapatupad, sumusuporta at bubuo ng diskarte ng kumpanya sa pamamagitan ng paggawa ng mga taktikal na hakbang sa pamamahala ng mga tauhan. Ang HRD ay ang tanging tao sa kumpanya na dapat makipag-ugnay sa bawat departamento, sa bawat tagapamahala, dahil ang pagpapatupad ng diskarte ng HR, at, nang naaayon, ang diskarte sa pagbuo ng negosyo, ay nakasalalay sa antas ng pag-unawa sa isa't isa sa mga nangungunang tagapamahala.

Elena Rozdorozhnyaya, HR-Director sa ESU: "Hindi mahalaga kung gaano trite ang pariralang" mga kader ang nagpapasya sa lahat, "ito mismo ang nangyayari. Samakatuwid, ang HRD ay mahalagang pangalawang tao sa kumpanya pagkatapos ng CEO. Karaniwan, ang HRD ay nakaupo sa lupon ng mga direktor at nakakaimpluwensya sa mga pangunahing desisyon sa negosyo. Bagaman ang impluwensya na ito ay higit sa lahat ay nakasalalay sa laki ng pagkatao ng HRD. Sa isa at parehong posisyon, ang iba't ibang mga tao ay may ganap na magkakaibang mga pamamaraan sa pagpapatupad ng kanilang mga pag-andar, kahit na sa loob ng balangkas ng parehong responsibilidad sa trabaho.

Bilang karagdagan sa pag-alam ng lahat ng pag-andar ng serbisyo sa HR, ang HRD ay dapat magkaroon ng estratehikong at sistematikong pag-iisip, propesyonal na katapangan at tiyaga upang ipatupad ang isang diskarte sa HR sa buong negosyo. Ito ay kinakailangan upang malaman upang tumingin sa negosyo sa pamamagitan ng mga mata ng may-ari. Kinakailangan upang maisaayos ang mga proseso upang maibigay ang negosyo sa isang pag-agos ng mga bagong kwalipikadong espesyalista, upang makabuo ng mga sistema ng pagbagay, pagganyak, pagsasanay, pag-unlad, anuman ang rehiyon, panahon at cataclysms ng panlabas na merkado. Kailangan mong maging handa upang patunayan sa pamamahala ng kumpanya na ang mga desisyon na ginawa ng HRD ay tama at nakikinabang sa negosyo. Kung hindi, ang kumpanya ay hindi magkakaroon ng HRD, ngunit ang pinuno ng departamento ng mga tauhan. "

12. Head Hunter

Kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa pagiging propesyonal, kung gayon ito ang pinakamataas na antas. Ito ay kapag nahaharap ka sa mahirap na gawain ng paghahanap ng isang tiyak na tao, hikayat siya na lumipat sa ibang kumpanya, o simpleng pag-akit sa kanya. At narito kailangan mong isama ang lahat ng sining ng komunikasyon, negosasyon, maging banayad at maingat. Ito ay palaging mahirap, walang ingat, at samakatuwid ay kawili-wili.

Tatiana Melikova, CEO sa Art2Hire: "Ang Head Hunter ay isang malaking halaga ..." Magandang mangangaso "- Karaniwan kong nais ang aking koponan. Kami ay tulad ng mga mangangaso, pasyente, mapagmasid, paulit-ulit at napaka marunong. Pinipili namin ang sandali, hindi kami nagmamadali, at kung minsan ginagawa namin ang lahat nang mabilis at malinaw. Ang ginagawa natin ay talagang tulad ng isang pangangaso, maliban na walang mga biktima dito, at ang lahat ay para lamang sa ikabubuti. Tapos na mataas na lebel... Mas sopistikado at pino. Walang maaaring sukat ng masa, walang mga mail (kahit na laban ako sa kanila sa prinsipyo), tanging isang indibidwal na diskarte, personal na komunikasyon, gamit ang lahat ng mga kasanayan ng mabisang komunikasyon. "

13. Tagapamahala ng Tagagawa ng Brand

Lalo na, sa Ukraine maaari mong mahahanap ang bakante ng Employer Brand Manager, isang espesyalista na responsable para sa panloob at panlabas na tatak ng kumpanya bilang isang tagapag-empleyo.

Ang pagtutukoy ng posisyon ay tulad ng isang "pitong-armadong Shiva", pinagsasama ang mga katangian ng isang marketer at HR espesyalista sa mga kasanayan ng isang tagapamahala ng komunikasyon. Ang target na madla nito ay mga kandidato at empleyado. Nagtatrabaho siya sa merkado, ang bansa kung saan handa ang kumpanya na umarkila ng mga espesyalista. Ang kanyang mga tool ay walang hanggan. Nagtatrabaho siya sa pitong lugar: strategic planning, PR (public relations), SMM (social media marketing), Corporate Identity (corporate pagkakakilanlan o visual image ng kumpanya), Panloob na Komunikasyon (panloob na komunikasyon), Pangangasiwa ng Kaganapan at Corporate Social Responsibility (corporate Responsibilidad sa lipunan).

Katerina Drobot, Tagapamahala ng Tagagawa ng Tagagawa sa MacPaw, co-founder