Nima sohasida ishlash. Kadrlar bo'limi mutaxassisi (Inson resurslari): kasbning xususiyatlari va kerakli fazilatlar

Ko'pincha ish qidiruvchilarga ish topish uchun imkoniyat yaratadigan veb-saytlarda, va ish beruvchilar uchun - xodim, kadrlar bo'yicha mutaxassis vakansiyasi paydo bo'ladi. Kadrlar nima ekanligini va ular o'zlari egallab turgan lavozimga mos keladimi-yo'qligini aniqlashga harakat qilayotgan ko'plab ish qidiruvchilar ziyon ko'rmoqda. Hamma narsa bu nima ekanligini bilishda muvaffaqiyat qozonmaydi va shuning uchun ko'pincha suhbat paytida noqulay vaziyatlar yuzaga keladi.

So'nggi bir necha yil ichida mamlakatda ko'plab yangi kasblar paydo bo'ldi, ular orasida kadrlar yetakchi mutaxassislarning etishmasligi va katta istiqbollari tufayli juda mashhur. Bozor munosabatlari barcha ishbilarmonlarni xodimlarni boshqarish va rivojlantirish uchun strategik reja tuzish zarurati oldidan qo'ydi.

Kadrlar bo'limi mutaxassisi kompaniya uchun eng iqtidorli, ijodiy va qobiliyatli xodimlarni tanlash uchun ishlaydi. Shuningdek, uning majburiyatlari belgilangan maqsadlarga erishish uchun ishchilarni to'g'ri taqsimlash va korxonada qulay ish muhitini shakllantirish, shu bilan tashkilotning umumiy xarajatlarini sezilarli darajada oshirishni o'z ichiga oladi.

Kadrlar nima?

Ko'pchilik javobni qidirmoqda, HR qisqartmasi nimani anglatadi? Javob etarlicha sodda: ikkitadan kelib chiqqan inglizcha so'zlar - inson resurslari, bu rus tilida "inson resurslari" degan ma'noni anglatadi. Shunday qilib, agar siz HR-mutaxassisi nomini ochsangiz, u kadrlar bo'yicha mutaxassis bo'ladi. Aslida, bu ish oddiy xodimlar xodimining ishiga o'xshaydi, ammo qo'shimcha funktsiyalar bilan.

Bugungi kunda, deyarli har bir iqtisodiyot universitetida kadrlar menejmenti bo'yicha mutaxassislarni tayyorlaydigan bo'limni topishingiz mumkin. Ammo baribir, tajriba hal qiluvchi omil bo'lib qolmoqda, diplomlar esa alohida rol o'ynamaydi. Shuning uchun odamlar ko'pincha tegishli kadrlar sohasida o'zlarining kadrlar sohasida topadilar. Bunday mutaxassislar orasida ko'pincha texnik universitetlarning bitiruvchilarini, tilshunoslikning sobiq talabalari, filologlar, psixologlar va ba'zan sobiq harbiy xizmatchilarni topishingiz mumkin.

Ushbu mutaxassislikni olishingiz mumkin bo'lgan juda ko'p o'quv muassasalari mavjud. Birgina Moskvada, universitetlarda kadrlar menejmentini o'zlashtirish bo'yicha 10 ga yaqin dastur mavjud, kurslar, qayta tayyorlash, treninglar va seminarlarni eslamaslik kerak. Shuningdek, 6-24 oy ichida o'zlashtirilishi mumkin bo'lgan MBA dasturlari mavjud. Bo'lajak abituriyentlar uchun zaruriy shart - bu bilim ingliz tilidan va kamida to'liq bo'lmagan oliy ma'lumotning mavjudligi.

Qanday qilib ish topish mumkin?

HR nimani anglatishini bilib, odamlar odatiy bo'lmagan vazifalarni hal qila oladigan ish joyini olishga intilishadi. Shuning uchun odamlar ko'pincha bu sohada o'zlarini topishadi sobiq ofis rahbarlari, ba'zan ijrochi yordamchilar asosiy vazifalarga qo'shimcha ravishda qo'shimcha funktsiyalarni olishadi. Xorijiy korxona filialiga ishga murojaat qilishda, ular martaba zinapoyasini yordamchi lavozimidan yuqoriga ko'tarishni boshlaydilar), muvofiqlashtiruvchiga etib kelgach, siz mutaxassis menejerning ishi haqida o'ylashni boshlashingiz mumkin va hokazo. Ko'pincha yollash agentliklarining sobiq xodimlari kadrlar bo'yicha mutaxassis bo'lishadi - ular katta tajribaga va biznes sohasidagi bilimlarga ega bo'lganligi sababli ushbu lavozimga xohish bilan yollanishadi.

Agar kadrlar sohasining gender jihatlari haqida gapiradigan bo'lsak, bu erda ayollar ko'proq. Biroq, u erga kelgan barcha erkaklar ko'pincha yuqori lavozimlarda turishadi, chunki ular martaba zinapoyasini juda tez ko'tarishadi - bu "yopishqoq pollar" va "shisha shiftlar" deb nomlangan natijalar ayollarning etakchilik mavqeini egallashiga to'sqinlik qiladi. Ish beruvchilarning e'lonlarini e'lon qiladigan asosiy portallarning ta'kidlashicha, ushbu sohada ishlovchilarning 21 foizini erkaklar va 79 foizini ayollar tashkil etadi, yuqori lavozimlardagi farq esa har xil - 62,7% (erkaklar) / 37,3% (ayollar).

Kadrlar bo'yicha mutaxassisni yollash uchun omadli bo'lganlar HR nima ekanligini va nima qilish kerakligini tushunishlari kerak. Biz biron-bir biznes operatsiyalari, ish uchrashuvlari, qimmatli qog'ozlarni imzolash haqida gapirmayapmiz, HR menejeri, umuman, qiziqtirishi mumkin emas, chunki u bu bilan bevosita shug'ullanmaydi.

Shunday qilib, Kadrlar bo'limi mutaxassisi quyidagilarni bajarishi shart:

Xodimlar bo'yicha mutaxassis yana nima qilishi kerak?

Kadrlar bo'limi mutaxassisi ega bo'lishi kerak bo'lgan juda muhim qobiliyat - bu menejerlar bilan hamkorlik qilishdir. U ularga xodimlardan kelib chiqadigan ba'zi masalalar bo'yicha maslahat berishga majburdir. Xodim ko'p sonli odamlar bilan ishlashi kerak va buning uchun psixologdan kamida minimal ma'lumotga ega bo'lish kerak: ba'zi hollarda bu ishda juda foydali.

Yaxshi aloqa ko'nikmalariga ega bo'lmagan kadrlar bo'yicha menejer bu ishni uddalay olmaydi, chunki u o'z xodimlari haqida deyarli hamma narsani bilishi kerak bo'ladi. Bundan tashqari, shaxsiy aloqa orqali ma'lumot olishingiz kerak bo'ladi. Agar biz HR rahbari haqida gapiradigan bo'lsak, u yuqori natijalarga erishish uchun kuchli menejer bo'lishi kerak.

HR aslida nima ekanligini bilmaganlar, bu sohadagi xodimlarga ixtisoslashishga hojat yo'q deb hisoblashadi, chunki texnologiyalar hamma joyda deyarli bir xil qo'llaniladi. Ushbu bayonot qisman to'g'ri, ammo agar biz xodimlarni boshqarish bilan shug'ullanadigan mutaxassis haqida gapiradigan bo'lsak. Agar biz HR direktori haqida gapiradigan bo'lsak, u biznesni yuqori boshqaruv darajasida bilishi kerak. Bu mutaxassisning korxona qayerda joylashganligini aniq bilishi va ushbu tendentsiyalarga asoslanib, xodimlar bilan ishlash siyosatini tuzishi uchun zarurdir.

Kasbning afzalliklari va kamchiliklari

Menejerning ish haqi to'g'ridan-to'g'ri korxonaga va unga yuklangan vazifalarga bog'liq bo'ladi. Mutaxassis o'z kompaniyasining mijozlari va ular oldiga qo'ygan vazifalari haqida hamma narsani bilishi kerak. Bu juda ko'p vaqt va kuch talab etadi va ishning birinchi haftalarida u ko'pincha kech qolishga majbur bo'lishi mumkin.

Agar kadrlar bo'yicha mutaxassisi nafaqat ma'muriyat buyruqlarini bajara oladigan ma'muriy xodim, balki xodimlarning ishonchli vakili bo'la olsa, u o'zining rahbarlari bilan muqarrar nizolarga tushib, ayblovlarini himoya qilishi kerak.

Agar biz ish haqi haqida gapiradigan bo'lsak, o'rtacha kattaroq kadrlar bo'yicha menejer rossiya korxonasi, shtat 2 ming kishiga etadi, oyiga 10 ming dollargacha pul topishi mumkin. Boshlang'ich kadrlar bo'yicha mutaxassis uchun minimal stavka - 800 AQSh dollari.

• Korporativ madaniyat

1 -1

Bu bizning suhbatdoshimiz bir vaqtning o'zida kadrlar masalasini yaxshi biladigan biznes egasidan olgan vazifadir. Qanday bo'ldi, umuman HR faoliyati nima va bu erda qanday vazifalar alohida turadi, dedi "MFO Srochnodengi" MCHJning kadrlar bo'yicha direktori veb-sayt portaliga. Aleksandr Malafeev.

Zamonaviy kadrlar bo'yicha direktorning funktsionalligi shunchalik kengki, ko'pchilik chalkashadi: unga nima kirgan va nima kirmagan. Ushbu tushunmovchilik, shuningdek, ko'pchilik rahbarlarning HR menejmenti va HR xizmati o'rtasidagi farqni ko'rmasliklari bilan izohlanadi.

Ammo bu ikkita katta farq.

Bir marta, kadrlar bo'limi boshlig'i lavozimiga odam qidirayotgan bitta "ilg'or" biznes egasi bilan suhbat davomida biz ushbu masalani ko'tardik. Bu bo'sh joyni to'ldirishim haqida emas, biz ikki mutaxassis kabi fikr almashdik. Haqiqat shundaki, kadrlar menejerlari uchun ko'plab kompaniyalarning rahbarlari bilan suhbatlashish oson va qulaydir: qoida tariqasida, top menejerlar "qutidan tashqarida", shuning uchun siz o'zingizning bilim va malakangiz bilan kuchli taassurot qoldirib, juda ko'p suhbatlashishingiz mumkin.

Ammo bu safar u boshqacha edi. Lider 100% "topqir" edi va ba'zida u mendan ko'ra ko'proq ma'lumotga ega edi. Birinchi marta. Shuning uchun suhbatdan zavqlanish uchun o'zimni tayinladim.

Shunday qilib, u meni ogohlantirdi: "Agar siz HR faoliyatining asosiy oltita yo'nalishidan kamida bittasini nomlasangiz, men sizga taklif qilishga tayyorman."

Alohida muhokama qilinishi kerak bo'lgan yana ikkita narsa borligini yodda tutib, men hamma narsani nomladim. Bugun men ushbu tasniflash haqida talabalarimga ham, ishchilarimga ham aytib beraman. Agar siz xizmatdagi jarayonlarni chiziqli vaqt ifodasida tasavvur qilsangiz, bu qiyin emas.

Shunday qilib.

Xodimlarni yollash. Bundan kompaniyaga yangi xodimning kirishi ham boshlanmaydi, balki xodimlarni rejalashtirish, lavozimning yo'nalishi bo'yicha ishlash va kompetentsiyani baholash tizimini rivojlantirish. Va bularning barchasi HR funktsiyalari. Tanlov uchta asosiy bosqichdan iborat: izlash (mehnat bozorini o'rganish, to'g'ridan-to'g'ri yoki yollash agentliklari orqali), xodimlarni tanlash va yollash. Tanlov nomzodning pozitsiyasi, vakolati va korporativ standartlariga muvofiqligini baholashdir. Baholash tizimi testni o'z ichiga olishi mumkin. Bosqich yollash to'g'risida qaror qabul qilish bilan yakunlanadi. Yollash - bu mehnat munosabatlari bo'yicha yangi xodimni ro'yxatdan o'tkazish va mahalliy qoidalar bilan tanishish. Ushbu funktsiyada uning turli bosqichlarida kadrlar bo'limining xodimlari ham, to'g'ridan-to'g'ri menejerlar va "qaror qabul qiluvchilar" ishtirok etadi. Ushbu funktsiyaning qiymati "kirish joyida" xatoning narxiga teng, ya'ni. samarasiz ishchini yollash.

Xodimlarni moslashtirish... Bu HR xizmati xodimning yangi lavozimga samarali kirishini ta'minlaydigan funktsiya bo'lib, u iloji boricha tezroq kerakli natijani ko'rsata boshlaydi. Qoida tariqasida, bu muddat uch oy bilan cheklanadi (sinov muddati), uning davomida yangi xodim lavozimni egallaydi (qoida tariqasida u allaqachon kasb va mutaxassislikka ega). Funktsiya moslashtirish, murabbiylik, oraliq baholash, tuzatish ishlari tizimini rivojlantirishni nazarda tutadi. Ushbu davr boshida bevosita menejer sinov davri uchun vazifalarni, kadrlar bo'yicha mutaxassislar hamrohligida tekshiruvlarni, ularni amalga oshirish jarayonini belgilaydi va sinov tugaganidan keyin uch kun o'tgach, uning o'tishi to'g'risida qaror qabul qiladi.

Shaxsni baholash. Har bir kompaniya, har bir HR-xizmat, kompaniya rahbariyati bilan kelishgan holda, yigirmadan ortiq ma'lum bo'lgan eng munosib baholash (sertifikatlashtirish) usullarini qo'llaydi. Ushbu funktsiyaning asosiy vazifasi mavjud bo'lmagan yoki kerakli darajada ifoda etilmagan xodimlarni o'qitish uchun mavjud xodimlarning malakasini, bilim va ko'nikmalarini baholashdir. Qoida tariqasida, kompaniyada xodimlarni baholashning besh bosqichi mavjud: kirish joyida (tanlov asosida), qabul qilinganidan keyin bir yoki ikki hafta o'tgach, moslashtirish davrida (korporativ standartlarni bilish darajasini baholash uchun), sinov davri o'rtalarida, sinov muddati oxirida va yillik, rejali attestatsiya.

Xodimlarni rivojlantirish. Ushbu funktsiya xodimni uning baholashiga asoslanib o'quv rejasini tuzishni, xodimlarni haqiqiy tayyorlashni, ularni martaba zinapoyasiga ko'tarishni va kadrlar zaxirasiga kiritishni nazarda tutadi. Ushbu funktsiyani amalga oshirish uchun ko'plab kompaniyalar maxsus treninglar tashkil etishadi, ularning tarkibiga biznes murabbiylari va kasbiy tayyorgarlik bo'yicha menejerlar kiradi. Boshqa kompaniyalar repetitorlarni autsorsingga yo'naltirishmoqda.

Xodimlarni motivatsiyasi. Vakolatli motivatsiya siyosatisiz xodimlarni rivojlantirish va samarali ishlash mumkin emas. Har bir kompaniya moddiy va nomoddiy bo'lishi mumkin bo'lgan eng qulay motivatsiya tizimini tanlaydi. Moddiy ma'noda pul to'lovlaridagi barcha to'lovlar (ish haqi, bonuslar, bonuslar, kompensatsiya va boshqalar) tushuniladi, ammo bugungi kunda nomoddiy komponentga ko'proq e'tibor berilmoqda. Katta va murakkab tizimning rivojlanishi, unga xizmat ko'rsatish - bularning barchasi HR xizmatining funktsional imkoniyatlari. Bunga bozor tahlili ham kiradi ish haqi va undagi o'rningizni tushunish.

Xavf-xatarlarni boshqarish doimiy davom etadigan jarayondir. Xavflarni minimallashtirish va mumkin bo'lgan zararning darajasini va ehtimolini kamaytirish xodimlar bilan ishlashning har bir bosqichida - ishga qabul qilishdan ishdan bo'shatishgacha bo'lgan maqsaddir. Tashkilotingizdagi xatarlarni boshqarish bo'yicha maqolani o'qing.

Maqoladan bilib olasiz:

Ishga qabul qilish bosqichida, siz arizachining vakolati darajasini, uning qiymatlariga muvofiqligini noto'g'ri baholash orqali xatoga yo'l qo'yishingiz mumkin. Natijada, mutaxassis o'z vakolati darajasiga mos kelmaydigan yoki qisqa vaqtdan so'ng ish haqini oladi.

Ammo ishlab chiqarish bosqichida ham ketish xavfi mavjud asosiy mutaxassis raqobatdosh kompaniyaga. Shu bilan birga, xarajatlar mavjud xodimni o'qitish va malakasini oshirish yo'qotishlarga yo'naltirilgan investitsiyalardan qayta o'qitiladi.

Xatarlarni boshqarishning uchinchi bosqichi - ishdan bo'shatish. Ushbu bosqichda kompaniya mehnat qonunchiligini buzish, imidj yo'qotish xavfiga duch kelishi mumkin. Tashkilot, agar ishdan bo'shatish qonun hujjatlariga muvofiq amalga oshirilgan bo'lsa ham, ushbu xavflardan sug'urtalanmagan.

"Xodimlar ishi: yangi qoidalar va xavflarni hisobga olgan holda" konferentsiyasi

Sistema Kadra kadrlar ishi bo'yicha konferentsiya o'tkazdi, unda biz 2017 yilda mehnat qonunchiligidagi asosiy o'zgarishlar va shuningdek, Davlat inspektsiyasi jarima solmasligi uchun shartnomalarda qanday so'zlardan qochish kerakligi haqida gaplashdik.

Tadbirda quyidagilar muhokama qilindi:

1. Mehnat shartnomasi. GIT jarima soladigan xavfli so'zlar

1. Maqola bo'yicha ishdan bo'shatish. Ish beruvchi xato qiladi, shu sababli sud xodimni qayta tiklaydi

Risklarni boshqarish jarayoni yuqorida sanab o'tilgan har bir bosqichga muvofiq quyidagilardan iborat:

• har bir nomzodni sinchkovlik bilan tahlil qilish va tekshirish, arizachining qobiliyat maslahatchilari sifatida mutaxassislarni jalb qilish, berilgan tavsiyalarni tasdiqlash;
• har bir xodimning ehtiyojlari va qadriyatlariga maksimal darajada moslashtirilgan rivojlanish, ularning kasbiy va martaba o'sishini rejalashtirish va amalga oshirish;
• qonun talablariga muvofiq ishdan bo'shatish tartibi qat'iy tartibga solinadi, kompaniya obro'sining monitoringi.

Tizimli yondashuv risklarni boshqarish jarayonining tsiklik xarakteriga asoslangan. Har bir tsikl uchta bosqichni o'z ichiga oladi:

1. Anketalar, anketalar, miya hujumi kabi usullar yordamida mumkin bo'lgan xavflarni aniqlash. Ularning natijalariga ko'ra korxonangiz uchun xavfli yoki halokatli oqibatlarga olib keladigan hodisalar aniqlanadi.
2. Mumkin bo'lgan zarar va uning yuzaga kelishi mumkin bo'lgan parametrlar uchun yagona reyting shkalasi yordamida xatarlarni baholash va ustuvorlashtirish. Vaqt davri byudjet tsikliga yoki tsiklga mos kelishi mumkin. Ustuvorlik ekspert baholari yoki so'rovnomalar asosida belgilanadi.
3. Xatarlarni kompaniyaning "barqarorlik darajasi" bilan taqqoslash. Ushbu daraja kompaniyaning bardosh bera oladigan zarar miqdorini hisobga olgan holda o'rnatiladi. Ushbu darajani taqqoslash xavflarni muhimligiga qarab tasniflashga imkon beradi. Boshqaruvning aniqlangan xavflarga ta'sir qilish ketma-ketligi va darajasi bunga bog'liq.

Xavflarni boshqarish siyosati malakali yondashuvni nazarda tutadi va boshqa barcha xatarlarni boshqarish bilan birgalikda kompleks ravishda amalga oshirilishi kerak. Boshqarish jarayonining uzluksizligi har bir keyingi tsikl bilan birga xatarlarni minimallashtirishni ta'minlaydi.

Ushbu maqolada biz HR sohasi haqida gaplashamiz. Ingliz alifbosining ushbu ikkita harfini ko'pincha "menejer" so'zi bilan topish mumkin va biz ularni kadrlar bo'limi bilan bog'laymiz. Ammo soha aslida nimani anglatadiKadrlar bo'limi, HR menejerining va HR bo'limining oddiy xodimining ishi o'rtasidagi farq nima? Qaerda odamlar bilan ishlashni o'rganish kerak va bunday ishlashga qodir ekanligingizni qanday tushunish kerak?

Kadrlar nima degani?

HRda ishlash haqida gapirishni boshlashdan oldin, ushbu qisqartmani ochib beraylik. Rus so'zlariga tarjima qilinganh uman manbalar, ya'ni ular HR qisqartmasini tashkil etadi, "inson resurslari" tarafdori. Bizning iqtisodimiz tarixan insonni resurs sifatida ko'rib chiqishni rad etadi. Korxona uchun manba kapital, qimmatli qog'ozlar, ko'char va ko'chmas mulk va boshqa qiymatlar bo'lishi mumkin. Korxona direktorining nazarida odamlar ko'pincha harakatlantiruvchi kuch sifatida harakat qiladilar, agar kerak bo'lsa, ularni osongina almashtirish mumkin.

Bizda o'rnini to'ldiradigan narsa yo'q

O'n yildan ortiq vaqtdan beri muomalada bo'lgan so'zlarni eslang: "o'rnini bosadigan odamlar yo'q", "muqaddas joy hech qachon bo'sh emas" ... Bizni korxonada almashtirib bo'lmaydigan so'z ma'nosida professional emasligimizga odatlanib qolganmiz.
"Kadrlar hamma narsani hal qiladi"? Ruscha haqiqatda emas! Va tanishlarimiz ishning sifati bo'yicha har qanday e'tirozga javoban bizni bunga ishontirishda davom etadilar. Biroq, bu ishlarning haqiqiy holatini aks ettirmaydi. Bu shunchaki o'ziga ishonchning yo'qligi, chunki qimmatbaho ishchi ish beruvchiga bizni boshqarishga, ish haqini kam ushlab turishga yoki ishchilarni unchalik qulay bo'lmagan sharoitda ishlashga imkon beradi.

HR-menejment: avvalambor odamlar

Kadrlar sohasi odamlar qimmatbaho manba ekanligi va kompaniyaning maqsadiga erishish uchun yollash va ushlab turish kerakligi haqiqatidadir. Sovet davrida o'sgan eng konservativ xo'jayinlar ham bu haqiqatni ochiqcha tan olmasalar ham tushunishadi.Kadrlar bo'limi menejeri korxonada lavozim lavozimlariga eng munosib odamlarning ishlashini ta'minlash uchun hamma narsani qilishi kerak. Keling, sharqqa qarab, boshqa madaniy an'analar vakillari xodimlarga qanday bog'liqligini ko'rib chiqaylik.

Yaponiyaliklarning odamlarga munosabati

Sharq madaniyatida tarixan korxonalarda inson resurslariga nisbatan boshqacha munosabat shakllandi. Bu o'z kompaniyasining boshlig'iga boshliq tomonidan joylashtirilgan shaxs, chunki xodim foyda keltirishi, kompaniyaning bozorda obro'sini oshirishi, mahsulot yoki xizmatni talab darajasida qilishi mumkin.
Qarama-qarshi vaziyatni tasavvur qiling. Masalan, sizda katta assortimenti va mazali uy qurilishi bo'lgan kichik oshxonangiz bor, ammo siz to'lov paytida juda yoqimsiz va do'stona odamsiz. Agar sizning kassalaringiz shahardagi eng mazali bo'lsa ham, xafa bo'lgan kassir bilan aloqa qilmaslik uchun, sizning mijozlaringiz musobaqadan atıştırmalık olishni afzal ko'rishadi.

Yaponiyaliklarning odamlarga bo'lgan munosabati eng to'g'ri va zamonaviy dunyoda uni tobora ko'proq yirik korporatsiyalar qabul qilmoqda. Shu munosabat bilan, yigirma nafardan ortiq odam bo'lgan korxonada hodimlar bilan ishlash bo'yicha menejer har qachongidan ham zarur.

Xodimlar bilan ishlash bo'yicha mutaxassis nima qilishi kerak?

Bu qanday lavozim, biz tushundik, ammo kadrlar bo'yicha menejer aniq nima qiladi, uning Kadrlar bo'limi oddiy xodimidan nimasi farq qiladi? Quyidagi vaziyatga aniqlik kiritamiz.

Kadrlar bo'limi hujjatlarni rasmiylashtirish bilan shug'ullanadi. Bu yollash, ta'til va dam olish, kasallik, tanbeh va ishdan bo'shatish. Ha, ehtimol kadrlar bo'limidan biri xizmat direktoriga yuborishdan oldin bo'sh lavozimga nomzod bilan dastlabki suhbat o'tkazmoqda. Ammo kadrlar bo'limi boshqa muammolar bilan shug'ullanmaydi.

Xodimlarni boshqarish bo'yicha menejer yanada nozik sohada ish olib boradigan bo'lsak, kompaniya xodimlarining malakasi va ish sifati unga bog'liqdir. Bunday menejer qog'oz bilan shug'ullanadimi? Ehtimol, agar bu kichik korxona bo'lsa, lekin birinchi navbatda u to'g'ri odamlarni ko'radigan, ularni boshqaruvchining nazarida himoya qiladigan psixolog bo'lsa, agar bunday ehtiyoj mavjud bo'lsa va o'z vaqtida ular uchun munosib o'rnini topa olsa.

Kadrlar masalasi va salbiy tomonlari

HR bu shunchaki biron bir bayrammi degan fikrga egamisiz? Hujjatlarni aralashtirib o'tirishning hojati yo'q, intervyu o'tkazish va bo'sh ish uchun eng yaxshi nomzodlarni tanlash uchun o'zingizni biling ... Ammo siz yanglishyapsiz! Bugungi kunga qadar odamlar bilan ishlash eng qiyin deb hisoblanadi. To'g'ri odamni jalb qilish, uni o'z ishiga jalb qilish, uni rag'batlantirish, uni jarayonga jalb qilish, shunda u korxona mashinasida eng zarur bo'lgan shoxga aylanadi - bu HR menejerining vazifasi.

Kadrlar bilan ishlashni qayerdan o'rganish kerak?

Kadrlar sohasida ishlash va martaba qurish xususiyatlari sizning boshlang'ich ma'lumotingizga bog'liq emas. Xodimlar bo'limi xodimi bo'lishga o'rganib chiqib, bir kishi bu lavozimda bir oy ishlamasligi mumkin, ammo amaliyot shuni ko'rsatadiki, filologlar va psixologlar bunday ish bilan a'lo darajada ishlaydilar. Agar siz odamlar bilan tajribangiz bo'lsa, juda yaxshi, lekinKadrlar menejeri tug'ilish ehtimoli ko'proq. Shunday qilib, siz HR ta'limining o'ziga xos xususiyatlarini tushundingizmi? Bu keraksiz darajani olish uchun vaqtni behuda sarflashi mumkin, ammo advokat yoki psixolog katta kadrlar menejeri bo'lishi mumkinmi?

Erkak HR menejeri bo'lishi mumkinmi?

Ushbu pozitsiyada erkaklar kamroq tarqalgan.ayollarga qaraganda. Shu bilan birga, amaliyot shuni ko'rsatadiki, erkaklar odamlar bilan ishlashda juda muvaffaqiyatli mutaxassis bo'lishlari mumkin. Tuyg'ular erkak jinsiga nisbatan kamroq xarakterga ega, ko'p jihatdan - aql, mantiq va ehtiyotkorlik. Boshqa tomondan, ko'pincha ma'lum bir nomzodni qabul qilish to'g'risida qaror qabul qilishga sabab bo'ladigan ayol sezgi.

Bir oz sinov: siz HR ishiga mosmisiz?

Ishga yollash menejeri bo'lish nimaga o'xshaydi? Quyidagi savollarni ko'rib chiqing va agar siz ularning ko'pchiligiga ha deb javob bersangiz, ehtimol siz ushbu sohada omadingizni sinab ko'rishingiz kerak.

1. Siz odamni kostyum va tashqi ko'rinish, u taassurot qoldirmoqchi bo'lgan odam sifatida ko'rasizmi? Oxir oqibat, odamlar intervyuga igna bilan kiyingan va benuqson bo'lgan holda kelishadi. Endi siz ish intervyusida qanday yoqtirish kerakligi haqida ko'plab maqolalarni topishingiz mumkin. Kadrlar menejeri noto'g'ri odamni sog'inmasligi kerak. Buni amalga oshirish uchun siz to'g'ri savol berishni biladigan psixolog bo'lishingiz kerak. Aytgancha: "to'g'ri" ko'pincha "noqulay" degan ma'noni anglatadi. Odamni asabiylashtiring, shunda ular nima ekanligini, stress bilan qanday kurashayotganini ko'rasiz.

2. Siz odamlarni sevasizmi? Aslida, siz odamlarni yoqtirmasligingiz mumkin, ammo agar siz introvert bo'lsangiz, unda bu ish siz uchun aniq emas. Xodimlarni boshqarish menejeri nafaqat yangi odamlarni jalb qiladigan xodim, balki u bilan "eski" xodim yurakdan gaplashishi mumkin bo'lgan kishi. Kam ishchilar chinakam mamnun. Tasavvur qiling, siz umuman odamlar bilan muloqot qilishni xohlamaysiz, lekin korxona xodimlari sizning ofisingizga birin-ketin kelib, adolatsiz mehnat sharoitlaridan shikoyat qilmoqdalar! Siz bunday "yelek" bo'lishga tayyormisiz? Yoki siz va o'zingizning do'stlaringiz ba'zan tinglashni xohlamaysizlarmi?

3. Sizda motivatsion dasturlarni ishlab chiqish, jamoani shakllantirish uchun mashg'ulotlar o'tkazish imkoniyati bormi? "Team building" - bu "jamoani qurish" degan ma'noni anglatadigan amerikalik inglizcha so'z. Agar kompaniyadagi odamlar bo'linib ketgan bo'lsa, unda munosabat o'rinli bo'lishini taxmin qilish oson. Hech qanday jamoa bo'lmaydi - odam o'z vazifalarini bajarish uchun ishlaydi va qo'shimcha ravishda yoqimli suhbat, g'iybat qilish, yaxshi do'stlari bilan tushlik qilish uchun kofe ichish uchun emas. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, jamoani qanchalik birlashtirsak, uning faoliyati shunchalik muvaffaqiyatli bo'ladi va bundan tashqari, odamlar o'z ishlarini juda yaxshi ko'rishadi.

4. Siz kompaniya manfaatlarini o'z qarashlaringizdan ustun qo'yishga tayyormisiz? HR menejeri - bu nafaqat odamlarni ko'rish va ko'rish orqali, balki qaysi xodimlar kompaniyaning faoliyatini muvaffaqiyatli qilishini biladigan odam. Siz bosh buxgalterni yomon xulq-atvori tufayli yoqtirmasligingiz mumkin, lekin agar siz uning ishchi sifatida ekanligini va barcha hisob-kitoblarni pedantning aniqligi bilan olib borishini ko'rsangiz, unda siz uni o'z pozitsiyasida himoya qilishingiz va himoya qilishingiz kerak. Qarama-qarshi holat ham yuz beradi. Xodim juda yoqimli odam bo'lishi mumkin, ajoyib hazil tuyg'usi bilan, lekin ayni paytda bu lavozimga mutlaqo yaroqsiz. Bunday holda, sizning vazifangiz menejer bilan nomuvofiqlikni ko'rsatishdir.

Kadrlar menejerining asosiy vazifasi

Rossiyada mehnat bozoridagi ahvol shundan iboratki, ozchilik ish haqi bilan samimiy mamnun. Ammo ish haqi odamni korxonada saqlashning yagona usuli emas. Odamlar ish joyiga borishadi, chunki u erda o'rtoqlari bor, ular hurmat qiladigan va tushirishni istamaydigan xo'jayin bor, korporativ partiyalar, jamoaviy yig'ilishlar, shuningdek mukofotlar yoki faxriy taxtalar mavjud. Tasavvur qiling-a, ish zanjirdir va har bir havola nimanidir anglatadi. Oylik to'lovni ish haqi ko'rinishida ifodalovchi aloqa mavjud, jamoaviy aloqa, har bir odamda yuqori mutaxassis sifatidagi qobiliyatini ta'kidlaydigan aloqa mavjud ... Ular qanchalik ko'p aloqalar va qalinroq bo'lsa, zanjir buzilishi ehtimoli shunchalik kam. Yaxshi ishchi hech qachon kompaniyani tark etmaydi, hatto ish haqi uning idealidan uzoq bo'lsa ham. Bu ish haqi bundan mustasno, zanjirdagi barcha boshqa aloqalar uchun mas'ul bo'lgan HR menejeri. Ushbu mutaxassisning muhim vazifasi bor: xodim uchun qulay ish joyini yaratish.

Xulosa o‘rniga

Shunday qilib, biz HR ishi nima ekanligini aniqladik. Bu qanday kasb, siz allaqachon umumiy g'oyani ilgari surgansiz. HR-menejer sifatida muvaffaqiyatga erishish uchun barcha rejalaringiz bo'lsa ham, sizning martaba doim ham muvaffaqiyatli bo'lmasligi mumkin. MDH mamlakatlarida, hozirgi kunga qadar, hatto juda yaxshi xodimni almashtirish mumkin degan fikr mavjud. Shu sababli, menejer ko'pincha kichik kelishmovchiliklar yuzaga kelganda ham qimmatbaho xodimni ishdan bo'shatishni afzal ko'radi.
Shu bilan birga, korxona rahbarlari kadrlar menejerlarini yollashdan mamnundirlar, chunki ular G'arb va Sharqning tendentsiyalariga nazar tashlab, o'z ishlarida ko'p narsalarni ko'rishadi. Shunday qilib, kadrlar menejeri ikkita yong'in orasida. Birinchi tomon - bu ko'pincha kichik imtiyozlarni berishni istamaydigan rahbar, ikkinchisi - manfaatlariga rioya qilinishi kerak bo'lgan malakali ishchilar. Bundan tashqari, HR menejeri bo'lish boshqa sabablarga ko'ra oson emas. Odamlar bilan ishlash sizning shaxsiy xohishingizga qaramay, yaxshi psixolog bo'lishingizni talab qiladi. Xodimlarni boshqarish bo'yicha menejer, ushbu lavozimdagi ish haqi past bo'lgan va ish sharoitlari raqobatchilardan yomonroq bo'lgan taqdirda ham, ishchini ish bilan shug'ullanishga va o'z o'rnini jozibador qilishga qodir bo'lishi kerak.

Axborot texnologiyalari sohasi chet el ish unvonlari va qisqartirishlarini yaxshi ko'rganligi bilan mashhur. Kadrlar bo'limiga tendentsiya ham ta'sir qiladi va bu sohadan bo'lmagan odam va ba'zida tajribali kadrlar menejeri Karyera bo'yicha maslahatchi va Odamlar sherigi qanday farq qilishidan hayron bo'lib, boshini sindirib tashlashi mumkin. Shuning uchun biz kadrlar bo'limida qanday rollar, majburiyatlar va ixtisosliklar mavjudligini batafsilroq aytib berishga qaror qildik. Ular quyidagicha bajarilishi mumkin turli odamlarva kadrlar byudjetiga har mingdan ko'proq tushadigan bir kishi tobora ko'proq rollarni o'z zimmasiga olgan. Xo'sh, kim o'zi?

1. Xodimlar nazoratchisi

Inspektor kompaniyada kadrlar hisobini yuritish, mehnat daftarchalari yoki SPDga muvofiq tuzish, yozuv tayyorlash uchun javobgardir ish ta'riflari va hokazo.

Olga Kovtun, Intecracy Groupning etakchi kadrlar bo'yicha inspektori: "Kadrlar inspektori - bu kasblar tasnifidagi kasb nomi. Vazifalarning asosiy to'plami hujjatlar va dasturlar bilan ishlashdir. Odamlar bilan muloqot ish uchun ariza berish, ta'til berish, shuningdek ishdan bo'shatilgandan keyin hujjatlarni rasmiylashtirish paytida amalga oshiriladi. "

2. Kadrlar menejeri

Xodimlar bo'limida har qanday kombinatsiyadagi turli xil kadrlar rolini o'z ichiga olgan ko'p vazifali lavozim. Ular allaqachon turli xil pozitsiyalar mavjud bo'lgan kichik kompaniyalarda ko'proq uchraydi, ammo asosiy vazifalar, masalan, kadrlar masalasi yoki yollash, kadrlar menejeriga yuklangan.

Olga Moroz, Zakaz.ua saytidagi Kadrlar bilan ishlash boshqarmasi boshlig'i: "Aslida mening lavozimim - kadrlar bo'yicha o'rinbosari, men kompaniyada bo'ladigan barcha operatsion kadrlar jarayoniga (to'g'ridan-to'g'ri qidiruvdan tortib korporativ tadbirlarga qadar) javob beraman. Ammo strategik rejalar va HR-kompaniyalar uchun global vazifalarni belgilash - bu HRD biz uchun nima qiladi. Aslida, yagona farq shundaki, kadrlar bo'lmaganda men qaror qabul qilish uchun javobgarlikni o'z zimmamga olishim va bo'limning ishlarini muvofiqlashtirishim mumkin. "

3. Yollovchilar

Faoliyati o'zi ishlayotgan kompaniya uchun yoki yollash agentligi vakili bo'lsa, mijoz kompaniyalari uchun xodimlarni jalb qilishga yo'naltirilgan mutaxassis. O'z navbatida, IT-yollash bilan shug'ullanish IT sohasidagi xodimlarni tanlash bilan shug'ullanadi, bu esa sizdan axborot texnologiyalari sohasida ma'lum bilimlarga ega bo'lishingizni talab qiladi.

Katerina Chaykovskaya, Art2Hire IT Recruiter: "Bu texnik yo'nalish bo'lganligi sababli, bunday mutaxassislarni qidirish va tanlashda ba'zi texnik bilimlar talab qilinadi. Yollovchilar texnik masalalarni chuqur o'rganishlari shart emas, balki terminologiyani bilishlari va tushunishlari kerak. Afsuski, Java-ni JavaScript-dan ajrata olmaydigan ko'pincha "mutaxassislar" bor, bu esa ushbu pozitsiya uchun unchalik ijobiy emas. Kompaniyamizning asosiy yondashuvi - bu asosan LinkedIn profiliga emas, balki odamlar bilan ishlaydigan professionallik va tushunish. "

4. Ishga qabul qiluvchi-tadqiqotchi

Ushbu mutaxassis nomzodlarni tanlaydi va nomzodga faqat "kirish" ga qadar, birinchi "Xush kelibsiz!"

Oksana Tarasenko, yollash-reseacher (freelancer): "Kasbning o'ziga xos xususiyati bu ijodkorlik, sotish (ba'zan savdolar) va shu bilan birga - tahlil, qat'iyatlilik, tashkilotchilik. Oldindan oldindan aytib bo'lmaydiganlik (hamma narsa noto'g'ri ketishi mumkin) va mutlaq bashorat qilish (avval toping, keyin qabul qiling). Va juda ko'p aloqa. Sevgi, sabr-toqat va bag'rikenglik. Shunday bo'ladiki, siz muloqot qilishni istamagan odam bilan juda yaqin aloqada bo'lishingiz kerak. Ammo u o'z kasbining qobig'i. Va siz qobiliyatsiz. Ikkala mutaxassis hamisha gaplashadigan narsaga ega, shunday emasmi?

5. Karyera bo'yicha maslahatchi

Uning asosiy vazifasi loyiha / hisoblarni boshqarish va IT mutaxassislari va ularning jamoalari bilan ishlash. Bu, ayniqsa, yangi mutaxassislarni jalb qilish bosqichida juda muhimdir. Har bir professionalda maslahat olish va maslahat olish uchun Karyera bo'yicha maslahatchi bor. Karyera bo'yicha maslahatchi ma'muriy va tashkiliy masalalarda yordamchi va sherikdir.

Irina Tsepouxova, SoftServe-ning karyera bo'yicha maslahatchisi: "Menimcha, bizning jamoamiz odamlar va ularning ehtiyojlariga bo'lgan ishtiyoq bilan birlashadi. Biz har bir xodimda potentsialni ko'ramiz va unga kompaniyamizda o'z salohiyatini oshirishga yordam beramiz. Dastlab bizning kafedra odamlarni martaba zinapoyasiga ko'tarish, muayyan lavozimga qo'yiladigan talablarni tushunishga o'rgatish maqsadida tashkil etilgan. Vaqt o'tishi bilan biz nafaqat ishlab chiquvchilarning, balki menejerlarning ham yordamchilari bo'ldik. Endi menejerlarga HR-hizmatlarini taqdim etish yo'nalishini o'zgartirmoqdamiz. "

6. Odamlar sherigi

Xodimlar bilan ishlash bo'limida ishchilarni rag'batlantirish, loyihada va kompaniyada rivojlanishni rag'batlantirish masalalari bilan shug'ullanadigan kishi, norozilik bilan ish tutadi va ishlaydi. Bu har bir xodim uchun eng yaxshi do'st, u kompaniya va shaxs manfaatlari o'rtasida tampon vazifasini bajaradi.

Olga Gladun, Logic IT Solutions kompaniyasining People Partner: "Faqatgina IT-da odamlar bilan hamkorlik qiladigan odamlar bilan tanishishingiz mumkin. U barcha savdolarning vakili, ko'p qirrali mutaxassis, do'st, yordamchi va barcha tashkiliy va ma'muriy masalalarda maslahatchi. Bu HR menejeri, yollash va voqealar menejerini birlashtirgan kishi. Bir so'z bilan aytganda, kompaniyadagi xodimlarning ichki farovonligiga qaratilgan barcha lazzatlarni tashkil qilish. "

7. Ta'lim bo'yicha menejer, L&D menejeri (Ta'lim va rivojlanish)

Alexandra Kovaleva, Softengi-dagi trening menejeri: "Trening menejmenti - bu xodimlarning manfaatlarini tushunish, shaxsiy aloqa, ishlashni tekshirish, sertifikatlashda qatnashish. Masalan, bitta jamoaning tajribasi boshqalarga qanday foydali bo'lishi mumkin? Asosiy vazifa - xodimlar va loyihalarning ehtiyojlarini tahlil qilish va buning asosida - rivojlanish yo'lini shakllantirish. Faoliyat kompaniyaning manfaatlarini hisobga olgan holda odamlarning qoniqishi va ularning rivojlanishiga ta'siri bilan bog'liq. Ushbu kasbning asosiy og'rig'i - xodimlarni samarali o'qitish va saqlab qolishdir, shunda o'qishga sarflangan mablag 'loyihaga foyda keltiradi. "

8. Ishbilarmon sherik

HRBP - bu yuqori darajadagi menejment bilan yaqindan ishlaydigan, tashkilot tomonidan talab qilinadigan vazifalar va maqsadlarga e'tibor qaratadigan HR mutaxassislari. Ushbu pozitsiyaning asosiy yo'nalishi kompaniyadagi jarayonlarni strategik rejalashtirish va miqyosiga qaratilgan.

Darina LepenetsTrinetix-dagi biznes hamkori: "Mening biznes sherigi sifatida mening majburiyatlarim HR jarayonlarini qurish va miqyosini oshirish, kadrlar siyosati va protseduralarini yaratishga (sodiqlik va faollik darajasini aniqlashdan, xodimlarni baholash, rivojlantirish va o'qitish uchun xodimlarni rag'batlantirishdan)".

Ishonchim komilki, kompaniyadagi jarayonlar ikkala tomonning taxminlarini inobatga olgan holda, ham biznes, ham xodimlar maqsadlariga mos kelishi kerak. Aynan shu asosda men xodimlar bilan birgalikda kiritiladigan barcha o'zgarishlarni yaratishga harakat qilaman. Bu bizga samaraliroq bo'lishga va har kimga o'zgarishlarga egalik hissini his etishlariga va "ertangi kunimiz yaxshiroq" bo'lishiga imkon beradi.

9. Marketing + HR \u003d MarHR

Uning vazifalariga kompaniyaning martaba veb-sayti bilan ishlash, hisob qaydnomalari kiradi ijtimoiy tarmoqlar, yangi ishchilarni jalb qilish bo'yicha yo'l-yo'riq dasturlari, ichki va tashqi dunyo uchun elektron pochta orqali xabarlar yuborish, potentsial maqsadli auditoriya ishtirok etadigan saytlarda ekspert tarkibini yozish. Shuningdek, MarHR tadbirlarga homiylik qilish va kompaniyada ishlash bo'yicha fikr-mulohazalar bilan ishlash bilan shug'ullanadi. Aslida, MarHR samarali yollash ishini qurishda yordam beradi (jalb qilish va konversionni baholash, turli kanallardan keladigan rezyumelarni hosil qilishda yordam berish, tashqi dunyoga kompaniyaning asosiy xabarlarini shakllantirish), ammo xodimlarning ishtiyoqini va kompaniyada sodiqlikni oshirish vazifalari ham marshrutchining vazifasi bo'lishi mumkin.

Irina Snozyk, Softengi o'quv markazida marketing va sotish: "Men Ukrainada marshar kabi ish unvonini hali uchratmaganman, lekin HR va marketing bo'yicha bilim va vositalarni birlashtirgan xodimlar allaqachon mavjud. Marterlar ish beruvchining brendi bilan shug'ullanadigan kishi oldida juda ko'p umumiy yoki umumiy majburiyatlarga ega, ammo "sof" marshrut brend emas, balki marketing bilan shug'ullanishi kerak. O'ylaymanki, yaqinda Ukraina bozorida, ish beruvchilar brendini yaratish mashhurligi to'lqinidan so'ng, xodimlar bilan kelishish kerak bo'ladi ”.

10. Kadrlar bo'yicha general

Bu insoniy kadrlar bo'limi, to'g'ridan-to'g'ri kompaniyaning bosh direktoriga bo'ysunadi, u barcha HR jarayonlarini amalga oshirish uchun javobgardir. Kichik kompaniyalarda topilgan.

Ananstasiya Klyuchikova, HR Generalisti: "Bu HR" ustasi ", kompaniyada u yollashdan tortib, mashg'ulot / jamoa tuzishni tashkil qilish, korporativ madaniyatni saqlab qolish uchun moslashadigan jarayonlar uchun javob beradi va ular uchun javobgardir. Butun rasmni ko'radigan keng mutaxassis. "

11. HR-direktor

HRD - bu xodimlarni boshqarishda taktik qadamlar qo'yib, kompaniyaning strategiyasini amalga oshiradigan, qo'llab-quvvatlaydigan va ishlab chiqadigan top menejer. HRD kompaniyadagi yagona odam bo'lib, u har bir bo'lim, har bir menejer bilan o'zaro aloqada bo'la oladi, chunki HR strategiyasini amalga oshirish, va shunga mos ravishda biznesni rivojlantirish strategiyasi top menejerlar bilan o'zaro tushunish darajasiga bog'liq.

Elena Rozdorozhnyaya, ESU ning kadrlar bo'yicha direktori: "" kadrlar hamma narsani hal qiladi "degan ibora qanchalik to'g'ri bo'lmasin, aynan shunday. Shuning uchun, HRD aslida kompaniyaning bosh direktoridan keyingi ikkinchi shaxsdir. Odatda, HRD direktorlar kengashiga o'tiradi va asosiy biznes qarorlariga ta'sir qiladi. Garchi bu ta'sir ko'p jihatdan HRD shaxsining ko'lamiga bog'liq. Bir xil pozitsiyada, har xil odamlar bir xil ish majburiyatlari doirasida ham o'z vazifalarini amalga oshirishga mutlaqo boshqacha yondoshadilar.

Kadrlar xizmatining barcha funktsional imkoniyatlarini bilish bilan bir qatorda, HRD strategik va tizimli fikrlash, professional jasorat va butun biznes bo'yicha HR strategiyasini amalga oshirishda qat'iylikka ega bo'lishi kerak. Biznesga egasining ko'zi bilan qarashni o'rganish kerak. Biznesni yangi malakali mutaxassislar oqimining ta'minlanishi, mintaqa, mavsum va tashqi bozorning kataklizmlaridan qat'i nazar, moslashuv, motivatsiya, o'qitish, rivojlanish tizimlarini yaratish uchun jarayonlarni tashkil qilish imkoniyatiga ega bo'lish kerak. Kompaniya rahbariyatiga HRD tomonidan qabul qilingan qarorlarning to'g'riligini va biznesga foyda keltirishini isbotlashga tayyor bo'lishingiz kerak. Aks holda, kompaniyada HRD bo'lmaydi, balki kadrlar bo'limi boshlig'i. "

12. Bosh Hunter

Agar biz professionallik haqida gapiradigan bo'lsak, unda bu eng yuqori darajadir. Aynan kimnidir topish, uni boshqa kompaniyaga o'tishga ko'ndirish yoki shunchaki uni yolg'onga tortish kabi qiyin vazifalarga duch kelganingizda. Va bu erda aloqa, muzokaralar, nozik va ehtiyotkorlikning barcha san'atini o'z ichiga olishi kerak. Bu har doim qiyin, ehtiyotsiz va shuning uchun qiziqarli.

Tatyana Melikova, Art2Hire bosh direktori: "Head Hunter - yaxshi ovchi ... Yaxshi ov - Men odatda o'z jamoamga tilakdoshman. Biz ovchilarga o'xshaymiz, sabrli, kuzatuvchan, qat'iyatli va juda dono. Biz lahzani tanlaymiz, biz shoshilmayapmiz va ba'zida hamma narsani tez va aniq bajaramiz. Biz qilayotgan narsa haqiqatan ham ovga o'xshaydi, bundan boshqa qurbonlar yo'q va hamma narsa faqat yaxshilik uchun. Hammasi tamom yuqori darajadagi... Keyinchalik murakkab va nozik. Hech qanday ommaviy, pochta tarqatish bo'lishi mumkin emas (garchi men printsipial jihatdan ularga qarshilik qilsam ham), faqat samarali muloqotning barcha ko'nikmalaridan foydalangan holda individual yondashuv, shaxsiy aloqa. "

13. Ish beruvchi brendi menejeri

Borgan sari, Ukrainada siz ish beruvchisi sifatida kompaniyaning ichki va tashqi brendi uchun mas'ul bo'lgan ish beruvchilar brendi menejerini topishingiz mumkin.

Lavozimning o'ziga xos xususiyati shundan iboratki, u "etti qurolli Shiva" bo'lib, marketolog va HR mutaxassisi sifat menejerlari ko'nikmalarini birlashtiradi. Uning maqsadli auditoriyasi nomzodlar va xodimlardir. U bozor, kompaniya mutaxassislarni yollashga tayyor bo'lgan mamlakat bilan ishlaydi. Uning vositalari cheksizdir. U ettita sohada ishlaydi: strategik rejalashtirish, PR (jamoatchilik bilan aloqalar), SMM (ijtimoiy media marketing), korporativ identifikatsiya (kompaniyaning identifikatori yoki kompaniyaning vizual qiyofasi), ichki aloqa (ichki aloqa), tadbirlarni boshqarish va korporativ ijtimoiy mas'uliyat (korporativ) Ijtimoiy javobgarlik).

Katerina Drobot, MacPaw-da ish beruvchi brendi menejeri, hammuassisi