Работете в областта на часа какво. HR специалист (Човешки ресурси): характеристики на професията и необходимите качества

Много често на уебсайтове, които предоставят възможност на търсещите работа да намерят работа, а на работодателите - служител, се появява свободна работна ръка за HR специалист. Много търсещи работа са в загуба, тъй като се опитват да разберат какво е HR и дали самите те биха били подходящи за позицията. Не всеки успява да отгатне какво е това и затова често възникват неловки ситуации по време на интервюта.

През последните няколко години в страната се появиха голям брой нови професии, сред които HR е много популярен поради недостига на професионални служители в него и огромните перспективи. Пазарните отношения поставят всички бизнесмени пред факта на необходимостта от стратегически план за управление и развитие на персонала.

HR специалистът работи за избора на най-талантливите, креативните и способни служители за компанията. Също така, неговите отговорности включват правилното разпределение на работниците за постигане на поставените цели и формиране на благоприятна работна среда в предприятието, като по този начин значително увеличават общите разходи на организацията.

Какво е HR?

Мнозина търсят отговора, какво означава съкращението HR? Отговорът е достатъчно прост: дойде от две английски думи - човешки ресурси, което на руски език означава „човешки ресурси“. По този начин, ако дешифрирате името HR-специалист, се оказва - специалист по човешки ресурси. Всъщност тази работа е подобна на работата на обикновен HR служител, но с допълнителна функционалност.

Днес в почти всеки икономически университет можете да намерите отдел, който обучава специалисти по управление на персонала. Но все пак опитът остава решаващият фактор в този случай, докато дипломите не играят особена роля. Ето защо хората без подходящо образование често се оказват в областта на HR. Сред такива специалисти най-често можете да намерите възпитаници на технически университети, бивши студенти по лингвистика, филолози, психолози и понякога дори бивши военни.

Има голям брой образователни институции, където можете да получите тази специалност. Само в Москва има около 10 програми за овладяване на управлението на човешките ресурси в университетите, да не говорим за курсове, преквалификация, обучения и семинари. Има и MBA програми, които могат да се усвоят за 6-24 месеца. Предпоставка за бъдещите кандидати е знанието на английски език и наличието на поне незавършено висше образование.

Как да се намери работа?

Знаейки как стои HR, хората се стремят да получат работно място, където да решават необичайни задачи. Ето защо в тази област доста често се оказват бивши ръководители на офиси, понякога изпълнителните сътрудници поемат допълнителна функция в допълнение към основните отговорности. Когато кандидатстват за работа в клон на чуждестранно предприятие, те започват да се издигат на кариерната стълбица от позицията на помощник), стигайки до позицията на координатор, можете да започнете да мислите за работата на специализиран мениджър и т.н. Много често бившите служители на набиращи агенции стават HR специалисти - те с охота са наети за тази длъжност поради техния богат опит и познания в бизнес сектора.

Ако говорим за джендър компонента на HR сферата, тук има много повече жени. Въпреки това, всички мъже, които се качват там, най-често са на високи длъжности, защото много бързо се придвижват нагоре по кариерната стълбица - резултат от така наречените „лепкави подове“ и „стъклени тавани“, които не позволяват на жените да заемат ръководни позиции. Основните портали, които публикуват реклами от работодатели, твърдят, че 21% от служителите в тази област са мъже и 79% са жени, докато съотношението в горните редици е различно - 62,7% (мъже) / 37,3% (жени).

Тези, които имат късмета да наемат специалист по човешки ресурси, трябва да разберат какво е HR и какво ще трябва да направят. Не говорим за извършване на каквито и да било бизнес операции, бизнес срещи, подписване на ценни книжа, HR мениджърът по принцип не може да бъде заинтересован, тъй като той не се занимава директно с това.

Така че HR специалистът е длъжен да направи:

Какво друго трябва да направи HR специалист?

Много важно умение, което трябва да притежава специалистът по човешки ресурси, е сътрудничеството с линейни ръководители. Именно той трябва да ги съветва по определени въпроси, възникващи от персонала. Един служител трябва да работи с голям брой хора и за това е необходимо да има поне минимални данни от психолог: в някои случаи това е много полезно в работата.

HR мениджърът, който няма добри комуникационни умения, просто не може да се справи с тази работа, защото ще трябва да знае почти всичко за служителите си. Освен това ще трябва да получавате информация чрез лична комуникация. Ако говорим за HR лидера, той трябва да бъде силен мениджър, за да постигне високи резултати.

Тези, които не знаят какво всъщност представлява HR, смятат, че служителите в тази област не е необходимо да се специализират, тъй като технологиите се използват почти еднакво навсякъде. Това твърдение е отчасти вярно, но само ако говорим за специалист, който се занимава с администрация на персонал. Ако говорим за HR директор, той ще трябва да знае структурата на бизнеса на най-високо ниво на управление. Това е необходимо, за да може специалистът да разбере къде точно се насочва предприятието и да може да изгради политика на работа с персонала въз основа на тези тенденции.

Предимства и недостатъци на професията

Заплатата на мениджъра ще зависи пряко от предприятието и задачите, които са му възложени. Специалистът ще трябва да знае всичко за клиентите на собствената си компания и за задачите, които си поставят за себе си. Това отнема огромно количество време и усилия и не е изключено първите няколко седмици работа да му се налага да остане до късно.

Ако HR специалистът успее да стане не просто административен служител, способен да изпълнява заповеди на ръководството, а попечител на служителите, той ще трябва да защити обвиненията си, като изпадне в неизбежни конфликти с началниците си.

Ако говорим за заплати, средно, HR мениджър на голям руско предприятие, в която държавата достига 2 хиляди души, може да печели до 10 хиляди долара на месец. Минималната ставка за начинаещ HR специалист е 800 долара.

• Корпоративна култура

1 -1

Това е задачата, която наш събеседник получи по едно време от собственик на бизнес, който е добре запознат с HR въпросите. Как беше, каква е дейността на човешките служители като цяло и какви задачи стоят отделно тук, каза директорът по човешки ресурси на LLC MFO Srochnodengi пред сайта на портала Александър Малафеев.

Функционалността на модерен HR директор е толкова широка, че мнозина се объркват: какво е включено в него и кое не. Това неразбиране се обяснява и с факта, че повечето лидери не виждат разликата между HR управление и HR служба.

Но това са две големи разлики.

Веднъж, в хода на разговор с един „напреднал“ собственик на бизнес, който търсеше човек за длъжността ръководител на отдела за човешки ресурси, ние повдигнахме този въпрос. Не ставаше дума за запълването на тази свободна длъжност, просто си разменихме мнения като двама професионалисти. Факт е, че за HR лидерите е лесно и удобно да разговарят с много топ мениджъри на компании: като правило топ мениджърите са „извън кутията“, така че можете да говорите много, като правите силно впечатление с вашата ерудиция и компетенции.

Но този път беше различно. Лидерът беше 100% „здрав“ и понякога имаше повече познания по темата от мен. За първи път. Затова се настроих да се наслаждавам на разговора.

И така, той ме предупреди: "Ако посочите поне пет от основните шест области на работата по човешките ресурси, аз ще съм готов да ви направя предложение."

Назовах всичко, имайки предвид, че има още две, които трябва да бъдат обсъдени отделно. Днес разказвам за тази класификация както на моите ученици, така и на моите служители. Това не е трудно, ако си представите процесите в услугата в линейно изразено време.

Така.

Набиране на персонал. От това започва дори не влизането на нов служител във фирмата, а планирането на персонала, работата върху профила на длъжността и разработването на система за оценка на компетентността. И това са всички HR функции. Подборът се състои от три основни етапа: търсене (проучване на пазара на труда, пряко или чрез агенции за набиране на персонал), подбор и набиране на персонал. Подборът е оценка на кандидат за съответствие с профила на длъжността, компетенциите и корпоративните стандарти. Системата за оценка може да включва тестване. Сцената завършва с решение за наемане. Наемането е регистрация с нов служител по трудови отношения и запознаване с местните разпоредби. В тази функция на различните етапи участват както служители от отдела по човешки ресурси, така и директни ръководители и „ръководители на решения“. Стойността на тази функция е толкова голяма, колкото цената на грешката "на входа", т.е. наемане на неефективен служител.

Адаптация на персонала... Това е функция, която HR службата осигурява ефективно влизане на служител на нова длъжност, така че той да започне да показва желания резултат възможно най-скоро. По правило този период е ограничен до три месеца (изпитателен срок), през който новият служител овладява длъжността (като правило той вече има професия и специалност). Функцията предполага разработване на система за адаптация, наставничество, междинна оценка, коригиращи действия. Непосредственият ръководител в началото на този период определя задачите за пробния период, проверява, придружен от HR специалисти, напредъка на тяхното изпълнение и три дни след края, след теста, взема решение за преминаването му.

Оценка на персонала. Всяка компания, всяка HR-услуга, в съгласие с ръководството на компанията, приема най-подходящите методи за оценка (сертифициране) от повече от двадесет известни. Основната задача на тази функция е да оцени съществуващите компетенции, знания и умения на служителите с цел разработване на обучение за тези от тях, които или отсъстват, или не са изразени в подходяща степен. По правило има пет етапа на оценка на персонала във фирма: на входа (при подбор), по време на адаптационния период една или две седмици след приемането (за оценка на нивото на познаване на корпоративните стандарти), в средата на изпитателния период, в края на изпитателния период и годишното, рутинно сертифициране.

Развитие на персонала. Тази функция предполага изготвяне на план за обучение на служителите въз основа на неговата оценка, действителното обучение на персонала, повишаването им по кариерната стълбица и включване в кадровия резерв. За да изпълняват тази функция, много компании създават специален отдел с персонал от бизнес обучители и ръководители на професионално обучение. Други компании се насочват към аутсорсинг преподаватели.

Мотивация на персонала. Развитието на персонала и ефективната работа са невъзможни без компетентна мотивационна политика. Всяка компания избира най-удобната система за мотивация, която може да бъде материална и нематериална. Материални означава всички плащания в парично изражение (заплати, бонуси, бонуси, компенсации и др.), Но днес все повече и повече внимание се обръща на нематериалния компонент. Разработването на голяма и сложна система, нейната поддръжка - всичко това е функционалността на HR услугата. Той включва и анализ на пазара заплати и разбиране на вашето място в него.

Управлението на риска от персонала е продължаващ процес. Минимизиране на рисковете и намаляване на степента и вероятността от евентуални щети са целите на всеки етап от работата с персонала - от набирането до уволнението. Прочетете статията как да управлявате риска във вашата организация.

От статията ще научите:

Още на етапа на наемане можете да направите грешка, като неправилно прецените нивото на компетентност на кандидата, съответствието му със стойностите. В резултат специалистът ще получи заплата, която не съответства на нивото на неговата компетентност или ще се откаже след кратко време.

Но дори и на етапа на производствените дейности съществува риск от напускане ключов специалист до конкурентна компания. В този случай разходите на и обучението и професионалното развитие на служителя ще бъдат преквалифицирани от инвестиции в загуби.

Третият етап на управление на риска е уволнението. На този етап компанията може да се сблъска с риска от нарушаване на трудовото законодателство, загуба на имидж. Организацията не е застрахована от тези рискове, дори когато уволнението е станало в строго съответствие със закона.

Конференция „Работа с персонала: отчитане на нови правила и рискове“

Sistema Kadra проведе конференция за работата на персонала, на която говорихме за основните промени в трудовото законодателство през 2017 г., както и какви формулировки да избягваме в договорите, така че Държавният инспекторат да не наказва глоба.

Обсъжданото събитие:

1. Трудов договор. Рискова формулировка, за която GIT ще глоби

1. Уволнение по статията. Работодателски пропуски, поради които съдът ще възстанови служителя

Процесът на управление на риска в съответствие с всеки от изброените етапи се състои от:

• внимателен анализ и проверка на всеки кандидат, привличане на професионалисти като квалификационни консултанти на кандидата, потвърждаване на представените препоръки;
• развитие, максимално приспособено към нуждите и ценностите на всеки служител, планиране и изпълнение на професионалния и кариерния им растеж;
• строго регламентирана процедура за уволнение в съответствие с изискванията на закона, следене за репутацията на компанията.

Систематичният подход се състои в цикличния характер на процеса на управление на риска. Всеки цикъл включва три етапа:

1. Идентифициране на възможните рискове чрез методи като анкети, въпросници, мозъчна атака. Въз основа на техните резултати се идентифицират събития, които са потенциално опасни или имат катастрофални последици за вашето предприятие.
2. Оценка и приоритизиране на рисковете, като се използват еднакви оценъчни скали за такива параметри, като възможни щети и вероятност. Периодът от време може да съответства на бюджетен цикъл или цикъл. Приоритизирането се определя въз основа на експертни оценки или проучвания.
3. Сравнение на рисковете с "нивото на стабилност" на компанията. Това ниво се определя, като се вземе предвид размера на загубата, която компанията може да понесе. Сравнението с това ниво ще позволи класифицирането на рисковете според тяхната важност. Последователността и степента на въздействие на управлението върху идентифицираните рискове зависи от това.

Политиката за управление на риска за персонала предполага квалифициран подход и трябва да се прилага цялостно с управлението на всички други видове рискове. Непрекъснатостта на процеса на управление ще гарантира, че с всеки следващ цикъл рисковете ще бъдат сведени до минимум.

В тази статия ще говорим за HR областта. Тези две букви от английската азбука често могат да бъдат намерени с думата "мениджър" и най-често ги свързваме с HR отдела. Но какво всъщност означава сфератаHR, каква е разликата между работата на HR мениджър и работата на обикновен служител в HR отдела? Къде да се научите да работите с хората и как да разберете дали имате способността за такава работа?

Какво означава HR?

Преди да започнем да говорим за работа в HR, нека дешифрираме това съкращение. Преведено на руски думиз uman ресурси, тоест те съставляват съкращението HR, обозначават "човешки ресурси". Нашата икономика, така исторически, отказва да разглежда човек като ресурс. За предприятието ресурсът може да бъде капитал, ценни книжа, движимо и недвижимо имущество и други ценности. В очите на директора на предприятие хората най-често действат само като движеща сила, лесно заменяема, ако е необходимо.

Нямаме незаменим

Спомнете си поговорките, които са в обращение повече от десетина години: „няма незаменими хора“, „свято място никога не е празно“ ... Свикнали сме с факта, че не сме професионалисти в смисъла на думата, че не можем да бъдем заменени в предприятието.
„Кадри решават всичко“? Не в руската действителност! И нашите шефове продължават да ни убеждават в това в отговор на всякакви възражения относно качеството на работа. Това обаче не отразява реалното състояние на нещата. Просто липсата на самочувствие като ценен служител позволява на работодателя да ни манипулира, да поддържа ниски заплати или да държи служителите на работа при не много благоприятни условия.

HR-мениджмънт: хората преди всичко

HR индустрията се върти около факта, че хората са ценен ресурс и трябва да бъдат набирани и задържани, за да постигнат мисията на компанията. Дори и най-консервативните шефове, израснали в съветско време, разбират тази истина, дори и да не я признаят открито.HR мениджърът трябва да направи всичко, за да гарантира, че в предприятието работят най-подходящите хора за тяхната позиция. Нека обърнем очи към Изтока и да видим как представителите на други културни традиции се отнасят към персонала.

Японският подход към хората

В източната култура в исторически план се е развило различно отношение към човешките ресурси в предприятията. Това е човекът, който е поставен начело на компанията си от ръководителя, защото служителят може да донесе печалба, да увеличи признанието на компанията на пазара, да направи продукт или услуга при търсене.
Представете си обратната ситуация. Например, притежавате малка вечеря с страхотен асортимент и вкусна домашна храна, но на касата имате много неприятен и неприятелски човек. Дори ако вашите кифлички са най-вкусните в града, за да не общуват с мърморещата касиерка, вашите клиенти ще предпочетат да вземат лека закуска от конкуренцията.

Японският подход към хората е най-правилен и в съвременния свят все повече и повече големи корпорации го възприемат. В тази връзка предприятие с повече от двадесет души се нуждае от HR мениджър, както никога досега.

Какво трябва да направи HR специалистът?

Каква е тази позиция, разбрахме, но какво точно прави HR мениджърът, каква е разликата му от обикновен служител в HR отдела? Нека изясним ситуацията по-долу.

HR отделът се справя с документи. Това е наемане, ваканция и почивки, болести, порицания и уволнения. Да, най-вероятно един от служителите по човешки ресурси провежда първоначално интервю с кандидат за свободна позиция, преди да го изпрати до директора на службата. Но персоналният отдел не се занимава с други въпроси.

Мениджър човешки ресурси работи в по-фина зона, от него зависи квалификацията и качеството на работа на служителите на компанията. Такъв мениджър ли се занимава с документи? Може би, ако това е малко предприятие, но на първо място той е психолог, който вижда правилните хора, защитава ги в очите на мениджъра, ако има такава нужда и е в състояние да намери адекватна замяна за тях навреме.

HR плюсове и минуси

Имате ли мнение, че HR е просто някакъв празник? Няма нужда да се сблъсквате с документи, просто се познавайте, за да провеждате интервюта и да избирате най-добрите кандидати за свободни работни места ... Но грешите! И до днес работата с хората се счита за най-трудна. За да привлечете правилния човек, да го увлечете с работата си, да го мотивирате, да го включите в процеса, така че да се превърне в най-необходимото зъбче на мястото в машината на предприятието - в това се състои работата на HR мениджър.

Къде да научите как да работите с човешки ресурси?

Спецификата на работата и изграждането на кариера в областта на човешките ресурси зависи много от първоначалното ви образование. След като се е обучил като служител на персонала, човек може да не работи на тази позиция в продължение на месец, но, както показва практиката, филолозите и психолозите вършат отлична работа с такава работа. Чудесно е, ако имате опит с хора, ноПо-вероятно е да се роди HR мениджър. И така, разбрахте ли спецификата на образованието по HR? Че може да е загуба на време да придобиете ненужна степен, докато адвокат или психолог може да бъде страхотен мениджър по човешки ресурси?

Може ли човек да бъде HR мениджър?

Мъжете са много по-рядко срещани в тази позиция.отколкото жените. Междувременно практиката показва, че мъжете могат да се окажат много успешни специалисти в работата с хора. Емоциите са по-малко характерни за мъжкия пол, в по-голяма степен - интелигентност, логика и благоразумие. От друга страна, много често именно женската интуиция може да подтикне решението за приемането на конкретен кандидат.

Малък тест: Подходящ ли сте за работата с HR?

Какво е да си набиращ мениджър? Прегледайте въпросите по-долу и ако отговорите с „да“ на повечето от тях, тогава може би трябва да опитате късмета си в тази област.

1. Виждате ли човека като човек зад костюма и външния вид, впечатлението, което той иска да направи? В крайна сметка хората идват на интервюто подготвени, облечени с игла и се държат безупречно. Сега можете да намерите много статии как да се харесате в интервю за работа. HR мениджърът не трябва да пропуска грешния човек. За да направите това, трябва да сте психолог, който знае как да задава правилните въпроси. Между другото: „правилно“ често означава „неудобно“. Направете човека нервен и ще видите какви са те, как се справят със стреса.

2. Обичате ли хората? Всъщност може да не харесвате хората, но ако сте интроверт, то тази работа определено не е за вас. HR мениджърът е не само служител, който привлича нови хора, той е човек, с когото вече „стар” служител може да говори сърце от сърце. Малцина са истински доволни от работата си. Представете си, че изобщо не искате да общувате с хората, но служители на предприятието идват един до друг в офиса ви и се оплакват от нелоялни условия на труд! Готови ли сте да бъдете такава "жилетка"? Или вие и вашите собствени приятели понякога не сте склонни да слушате?

3. Имате ли възможност да разработвате мотивационни програми, обучение за изграждане на екипи? „Team building“ е американска английска дума, която се превежда като „team building“. Лесно е да се предположи, че ако хората в една компания са обединени, тогава отношението ще бъде подходящо. Няма да има екип - човек ще отиде на работа само за да изпълни задълженията си, а не за да може, в допълнение, да проведе приятен разговор, клюки, да пие кафе за обяд с добрите си приятели. Практиката показва, че колкото по-сплотен е екипът, толкова по-успешни са неговите дейности и освен това хората наистина обичат работата си.

4. Готови ли сте да поставите интересите на компанията пред собствените си възгледи? HR мениджърът е човек, който не само вижда хората през и през, но и знае кои служители ще направят дейността на компанията успешна. Може да не харесвате главния счетоводител поради лошия му нрав, но ако видите, че като служител той е на негово място, провежда всички изчисления с точността на педант, тогава трябва да го защитите и защитите в неговото положение. Случва се и обратната ситуация. Служителят може да бъде много мил човек, с отлично чувство за хумор, но в същото време напълно неподходящ за позицията. В този случай вашата работа е да посочите несъответствието с мениджъра.

Основната мисия на HR мениджъра

В Русия ситуацията на пазара на труда е такава, че малко хора са искрено доволни от заплатите си. Но заплатата не е единственият начин да задържите човек в предприятието. Хората отиват на работа, защото там има другари, има шеф, когото уважават и не искат да го пускат, има корпоративни партита, колективни събрания, както и бордове за награди или чести. Представете си, че работата е верига и всяка връзка представлява нещо. Има връзка, представляваща месечното плащане под формата на заплата, има колективна връзка, връзка, която подчертава у всеки човек способностите му като висок специалист ... Колкото повече връзки и по-дебели са те, толкова по-малка е вероятността веригата да се скъса. Добрият служител никога няма да напусне компанията, дори заплатата да е далеч от идеалната му. Именно HR мениджърът е отговорен за всички други връзки във веригата, с изключение на заплатата. Този специалист има важна мисия: да създаде удобно работно място за служителя.

Вместо заключение

И така, разбрахме каква е работата по HR. Каква е професията, вече сте съставили обща идея. Дори и да имате всички направления за успех като HR мениджър, кариерата ви може да не е непременно успешна. В страните от ОНД и до днес съществува схващането, че дори много добър служител може да бъде заменен. Поради тази причина мениджърът често избира да уволни ценен служител в случай на дори незначителни разногласия.
В същото време директорите на предприятия с удоволствие наемат HR-мениджъри, защото, разгледайки тенденциите на Запада и Изтока, те виждат много в своята работа. Така HR мениджърът е между два пожара. Първата страна е лидерът, който често не иска да прави дори малки отстъпки, а вторият са наистина квалифицираните работници, чиито интереси трябва да се следват. Отвъд това да бъдеш HR мениджър не е лесно по други причини. Работата с хора изисква да бъдеш добър психолог, независимо от личните ти предпочитания. HR мениджърът трябва да може да ангажира служителя в работата и да направи мястото му привлекателно, дори заплатата на тази позиция да е по-ниска и условията на труд да са по-лоши от тези на конкурентите.

ИТ индустрията е известна с любовта си към чуждите длъжности и съкращения. HR-отделът също е засегнат от тенденцията и човек, който не е от тази област, а понякога и опитен HR мениджър, може да си счупи главата, чудейки се как се различават кариерният съветник и People Partner. Затова решихме да ви разкажем по-подробно какви роли, отговорности и специализации съществуват в отдела по човешки ресурси. Те могат да се изпълняват като различни хораи един човек, който с всяка намалена хиляда в бюджета за човешки ресурси поема все повече и повече роли. И така, кой е кой?

1. Инспектор по персонала

Инспекторът е отговорен за поддържането на документацията за персонала във фирмата, изготвянето според трудовите книжки или SPD, писането длъжностни характеристики и т.н.

Олга Ковтун, Водещ HR инспектор от Intecracy Group: „HR Inspector е името на професията в класификатора на професиите. Основният пул от задачи е работата с документи и софтуер. Комуникацията с хората се осъществява при кандидатстване за работа, издаване на отпуск, както и документи при уволнение. "

2. HR мениджър

Многозадачна позиция в HR отдела, която включва различни HR роли във всяка комбинация. Те са по-често срещани в малките компании, където вече има различни позиции, но основните задачи, в допълнение към кадровите въпроси или наемането на персонал, се възлагат на HR мениджъра.

Олга Мороз, Ръководител на операция HR в Zakaz.ua: „Всъщност моята длъжност е заместник HRD, аз отговарям за всички оперативни HR процеси, които протичат в компанията (от директно търсене до корпоративни събития). Но стратегическите планове и поставянето на глобални задачи за HR-те - това прави HRD за нас. Всъщност единствената разлика е, че при липса на HRD мога да нося отговорност за вземане на решения и да координирам работата на самия отдел. "

3. Рекрутер

Специалист, чиято дейност е насочена към набиране на персонал за компанията, в която работи, или за фирмите клиенти, ако той представлява агенция за набиране на персонал. Съответно IT рекрутер се занимава с подбора на персонал в областта на информационните технологии, който задължава да притежава определени знания в областта на информационните технологии.

Катерина Чайковская, IT Recruiter на Art2Hire: „Тъй като областта е техническа, тогава при търсенето и подбора на такива специалисти се изискват известни технически познания. Рекрутерът не е необходимо да се задълбочава в самите дълбочини на техническия проблем, но трябва да знае и разбира терминологията. Днес, за съжаление, често има "експерти", които не могат да различат Java от JavaScript, което е, което създава не много положителна репутация на тази позиция. Основният подход на нашата компания е професионализъм и разбиране, че работим предимно с хора, а не с профил LinkedIn. "

4. Рекрутер-изследовател

Този специалист избира кандидати и придружава кандидата само до „входа“, първото „Добре дошли!“

Оксана Тарасенко, рекрутер-ресевър (на свободна практика): „Особеностите на професията са креативност, продажби (понякога наддаване) и в същото време - аналитичност, постоянство, организация. Непредсказуемост (всичко може да се обърка напълно) и абсолютна предсказуемост (първо намерете, а след това приемете). И много комуникация. Любов, търпение и толерантност. Случва се, че трябва да общувате много тясно с някой, с когото нямате желание да общувате. Но той е асо в професията си. А ти си асо. И двама професионалисти винаги имат за какво да говорят, нали? "

5. Кариерен съветник

Основната му задача е да работи с управление на проекти / акаунти и да работи с ИТ специалисти и техните екипи. Това е важно, особено на етапа на борда на нови специалисти. Всеки професионалист има кариерен съветник, с когото да разговаря и да получи препоръка. Кариерен съветник е асистент и партньор по административни и организационни въпроси.

Ирина Цепухова, Кариерен съветник в SoftServe: „Мисля, че нашият екип е обединен от страст към хората и техните нужди. Виждаме потенциал във всеки служител и му помагаме да увеличи максимално своя потенциал в нашата компания. Първоначално нашият отдел е създаден с цел да насочи хората нагоре по кариерната стълбица, да ги научи да разбират изискванията за определена позиция. Но с времето станахме асистенти не само на разработчиците, но и на мениджърите. Сега се трансформираме в посока предоставяне на HR-услуги на мениджърите. "

6. Партньор на хора

Човекът, който в отдела по човешки ресурси се занимава с въпросите за мотивиране на служителите, стимулиране на развитието в проекта и във фирмата, хваща и работи с недоволство. Той е най-добрият приятел за всеки служител, който действа като буфер между интересите на компанията и индивида.

Олга Гладун, People Partner в Logic IT Solutions: „Само в IT можете да срещнете интересен човек, наречен People Partner. Той е джак на всички професии, универсален специалист, приятел, асистент и съветник по всички организационни и административни въпроси. Това е човек, който комбинира HR мениджър, рекрутер и мениджър на събития. С една дума, организацията на всички изкушения, насочени към вътрешния комфорт на служителите във фирмата. "

7. Мениджър за обучение, L&D мениджър (обучение и развитие)

Александра Ковалева, Мениджър за обучение в Softengi: „Управлението на обучението е разбиране на интересите на служителите, лична комуникация, участие в преглед на резултатите, сертифициране. Например, как опитът на един екип може да бъде полезен за други? Основната задача е да се анализират нуждите на служителите и проектите и на базата на това - да се формира път на развитие. Дейностите са свързани с въздействието върху удовлетвореността на хората и тяхното развитие, като се вземат предвид интересите на компанията. Основната болка на тази професия е как ефективно да обучава и задържа служител, така че парите, изразходвани за обучение, да носят печалба на проекта. "

8. Бизнес партньор

HRBP са HR специалисти, които работят в тясно сътрудничество с висшето ръководство, с акцент върху мисиите и целите, процесите, изисквани от организацията. Основният акцент на тази позиция е върху стратегическото планиране и мащабиране на процесите в компанията.

Дарина Лепенец, Бизнес партньор в Trinetix: "Моите отговорности като бизнес партньор са фокусирани върху изграждането и мащабирането на HR процесите, изграждането на HR политики и процедури (от определяне на нивото на лоялност и ангажираност, мотивиране на персонала до разработване на оценка, развитие и обучение на персонала)."

Убеден съм, че процесите във фирмата трябва да обслужват целите както на бизнеса, така и на персонала, като се вземат предвид очакванията и на двете страни. Именно на тази основа се опитвам да създам всички промени, които се въвеждат заедно със служителите. Това ни позволява да бъдем по-ефективни и да дадем възможност на всеки да почувства собственост върху промяната и да бъде част от „по-добро утре“.

9. Маркетинг + HR \u003d MarHR

Неговите отговорности включват работа със сайта на кариерата на компанията, акаунти в социални мрежи, реферални програми за привличане на нови служители, електронна поща за вътрешния и външния свят, писане на експертно съдържание в сайтове, където е налице потенциална целева аудитория. Също така MarHR участва в спонсориране на събития и работа с обратна връзка за работата във фирмата. Всъщност MarHR помага за изграждането на ефективна работа по набиране на персонал (оценка на ангажираност и преобразуване, подпомагане на изграждането на фуния от входящи автобиографии от различни канали, формиране на ключови съобщения на компанията към външния свят), но задачите за увеличаване на ангажираността и лоялността на служителите в рамките на компанията също могат да бъдат отговорност на марша.

Ирина Снозик, Маркетинг и продажби в Центъра за обучение на Softengi: „Все още не съм срещал такова длъжност като маршар в Украйна, но вече има служители, които комбинират знания и инструменти от HR и маркетинг. Маркеторите имат много общи или споделени отговорности с лицето, което се занимава с марката на работодателя, но „чистият“ маршах трябва да се занимава с маркетинг, а не с брандиране. Мисля, че скоро на украинския пазар, след вълната на популярността на изграждането на марка работодател, също ще трябва да има марша на персонала “.

10. HR Generalist

Това е човешки отдел за човешки ресурси, подчинен директно на изпълнителния директор на компанията, който отговаря за изпълнението на всички HR процеси. Намерен в малки компании.

Ананстасия Ключикова, HR Generalist: "Това е един вид HR" бригадир ", в компанията той отговаря за процесите от набиране с последваща адаптация до организиране на обучение / изграждане на екипи, поддържане на корпоративната култура и отговаря за тях. Широко базиран специалист, който вижда цялата картина. "

11. HR-директор

HRD е топ мениджър, който изпълнява, подкрепя и разработва стратегията на компанията, като предприема тактически стъпки в управлението на персонала. HRD е единственият човек в компанията, който трябва да може да взаимодейства с всеки отдел, с всеки мениджър, тъй като прилагането на HR стратегията и съответно стратегията за развитие на бизнеса зависи от нивото на взаимно разбиране с топ мениджърите.

Елена Роздорожня, HR-директор в ESU: „Колкото и банална да е фразата„ кадри решават всичко “, това е точно така. Следователно HRD по същество е вторият човек в компанията след изпълнителния директор. Обикновено HRD седи в борда на директорите и влияе върху ключовите бизнес решения. Въпреки че това влияние до голяма степен зависи от мащаба на личността на HRD. В една и съща позиция различните хора имат напълно различни подходи към изпълнението на своите функции, дори в рамките на едни и същи отговорности.

В допълнение към познаването на всички функционалности на HR службата, HRD трябва да има стратегическо и систематично мислене, професионална смелост и постоянство, за да приложи HR стратегия в целия бизнес. Трябва да се научите да гледате на бизнеса през очите на собственика Необходимо е да можем да организираме процеси, за да осигурим на бизнеса наплив от нови квалифицирани специалисти, да изградим системи за адаптация, мотивация, обучение, развитие, независимо от региона, сезона и катаклизмите на външния пазар. Трябва да сте готови да докажете на ръководството на компанията, че решенията, взети от HRD, са правилни и са от полза за бизнеса. В противен случай компанията няма да има HRD, а ръководител на отдела за персонал ”.

12. Ловец на глава

Ако говорим за професионализъм, то това е най-високото ниво. Това е, когато сте изправени пред трудната задача да намерите някой конкретен, да го убедите да премине в друга компания или просто да го примами. И тук трябва да включите цялото изкуство на общуване, преговори, бъдете фини и внимателни. Винаги е трудно, безразсъдно и затова интересно.

Татяна Меликова, Главен изпълнителен директор на Art2Hire: „Head Hunter е ловец на глави… Добър лов - обикновено желая моя екип. Ние сме като ловци, търпеливи, наблюдателни, упорити и много мъдри. Избираме момента, не бързаме и понякога правим всичко бързо и ясно. Това, което правим, наистина е като лов, освен че няма жертви и всичко е само за доброто. Свърши се високо ниво... По-сложни и изискани. Не може да има масови мащаби, никакви писма (макар че по принцип съм против тях), само индивидуален подход, лична комуникация, използвайки всички умения за ефективна комуникация “.

13. Ръководител на марката на работодателя

Все по-често в Украйна можете да намерите свободното място на мениджъра на марките на работодателя, специалист, отговарящ за вътрешната и външната марка на компанията като работодател.

Спецификата на позицията е, че това е такава „седемръка Шива“, съчетаваща качествата на маркетолог и HR специалист с уменията на мениджъра по комуникации. Нейната целева аудитория са кандидати и служители. Той работи с пазара, страната, от която компанията е готова да наеме специалисти. Инструментите му са безгранични. Работи в седем области: стратегическо планиране, PR (връзки с обществеността), SMM (маркетинг на социални медии), Корпоративна идентичност (корпоративна идентичност или визуален образ на компанията), Вътрешни комуникации (вътрешни комуникации), Управление на събития и Корпоративна социална отговорност (корпоративна Социална отговорност).

Катерина Дробот, Мениджър на марката на работодателя в MacPaw, съосновател