Radite na polju hr što. HR-specijalist (ljudski resurs): značajke profesije i potrebne kvalitete

Na web stranicama koje tražiteljima posla pružaju priliku da pronađu posao, a za poslodavce - zaposlenike, pojavljuje se konkurs za HR stručnjake. Mnogi tražitelji posla su u gubitku dok pokušavaju shvatiti što je HR i hoće li oni sami odgovarati za to radno mjesto. Nisu svi uspjeli pogoditi o čemu se radi, i zato se često javljaju neugodne situacije tokom intervjua.

Tijekom posljednjih nekoliko godina u zemlji se pojavio veliki broj novih zanimanja, među kojima je HR vrlo popularan zbog nedostatka profesionalnih zaposlenika u njemu i ogromnih perspektiva. Tržišni odnosi stavili su sve privrednike pred činjenicu da postoji potreba za strateškim planom upravljanja i razvoja osoblja.

HR stručnjak radi na odabiru najtalentovanijih, kreativnijih i najsposobnijih zaposlenika za kompaniju. Također, njegove odgovornosti uključuju ispravnu raspodjelu radnika radi postizanja zacrtanih ciljeva i stvaranje povoljnog radnog okruženja u poduzeću, a na taj način značajno povećavaju ukupne troškove organizacije.

Što je HR?

Mnogi traže odgovor, što znači kratica HR? Odgovor je dovoljno jednostavan: stigao je iz dva engleske riječi - ljudski resursi, što na ruskom znači „ljudski resursi“. Dakle, ako dešifrujete naziv HR-specijalist, ispada - specijalist za ljudske resurse. Zapravo, ovaj je rad sličan radu redovnog službenika za odnose sa javnošću, ali s dodatnom funkcionalnošću.

Danas gotovo na svakom ekonomskom univerzitetu možete pronaći odjel koji školuje stručnjake za upravljanje osobljem. Ali svejedno, iskustvo ostaje odlučujući faktor u ovom slučaju, dok diplome ne igraju posebnu ulogu. Zbog toga se ljudi često nalaze u polju HR bez odgovarajućeg obrazovanja. Među takvim stručnjacima najčešće možete naći diplomirane tehničke univerzitete, bivše studente lingvistike, filologe, psihologe, a ponekad čak i bivše vojnike.

Postoji veliki broj obrazovnih ustanova na kojima možete dobiti ovu specijalnost. Samo u Moskvi postoji oko 10 programa za savladavanje upravljanja ljudskim resursima na univerzitetima, a da ne spominjemo kurseve, prekvalifikaciju, obuke i seminare. Postoje i MBA programi kojih je moguće savladati za 6-24 mjeseca. Preduvjet za buduće prijavitelje je znanje engleskog jezika i prisustvo barem nepotpunog visokog obrazovanja.

Kako doći do posla?

Znajući kako se zalaže za ljudske resurse, ljudi teže dobiti radno mjesto na kojem mogu riješiti neobične zadatke. Zbog toga se ljudi često nalaze na ovom području bivši rukovodioci kancelarija, ponekad izvršni pomoćnici preuzimaju dodatnu funkciju pored glavnih odgovornosti. Kada se prijavljuju za posao u podružnici stranog preduzeća, počinju se uzdizati ljestvicom karijere sa mjesta pomoćnika), stigavši \u200b\u200bdo mjesta koordinatora, možete početi razmišljati o radu specijalnog menadžera, itd. Vrlo često bivši zaposlenici agencija za regrutiranje postaju HR stručnjaci - oni su voljno angažirani za to radno mjesto zbog velikog iskustva i znanja o poslovnom sektoru.

Ako govorimo o rodnoj komponenti HR sfere, ovdje je puno više žena. Međutim, svi muškarci koji tamo stignu najčešće su na visokim pozicijama, jer se vrlo brzo kreću ljestvicom karijere - rezultat takozvanih "ljepljivih podova" i "staklenih plafona" koji sprečavaju žene da dobiju vodeće pozicije. Glavni portali koji objavljuju oglase poslodavaca tvrde da je 21% zaposlenih u ovom području muškarci, a 79% žene, dok je omjer u višim redovima različit - 62.7% (muškarci) / 37.3% (žene).

Oni koji imaju dovoljno sreće da angažuju stručnjaka za ljudske resurse trebali bi razumjeti što je HR i što će morati raditi. Ne govorimo o obavljanju bilo kakvih poslovnih operacija, poslovnim sastancima, potpisivanju vrijednosnih papira, menadžer za ljudske resurse u principu ne može biti zainteresiran, jer se time direktno ne bavi.

Dakle, HR specijalist je dužan da uradi:

Što još treba učiniti HR specijalistu?

Vrlo važna vještina koju mora imati specijalista za ljudske resurse je suradnja sa rukovoditeljima. On ih mora savjetovati o određenim pitanjima koja proizilaze iz osoblja. Zaposlenik mora raditi s velikim brojem ljudi, a za to je potrebno imati barem minimalne podatke psihologa: u nekim slučajevima to je vrlo korisno u radu.

HR menadžer koji nema dobre komunikacijske vještine jednostavno se ne može nositi s ovim poslom, jer će morati znati gotovo sve o svojim zaposlenicima. Štaviše, morat ćete primati informacije ličnom komunikacijom. Ako govorimo o HR vođi, on treba biti snažan menadžer kako bi postigao visoke rezultate.

Oni koji ne znaju što je zapravo HR, vjeruju da se zaposlenici u ovom području ne trebaju specijalizirati, jer se tehnologije svuda koriste gotovo isto. Ta je izjava djelomično tačna, ali samo ako govorimo o stručnjaku koji se bavi kadrovskom administracijom. Ako govorimo o HR direktoru, on će morati znati strukturu posla na najvišem nivou uprave. Ovo je neophodno kako bi stručnjak mogao točno shvatiti kamo se nalazi preduzeće i na osnovu ovih trendova moći izgraditi politiku rada sa osobljem.

Prednosti i nedostaci profesije

Plaća rukovoditelja direktno će ovisiti o preduzeću i zadacima koji su mu dodijeljeni. Specijalist će morati znati sve o klijentima vlastite kompanije i o zadacima koje su im postavili za sebe. Potrebno je ogromno vrijeme i truda, a moguće je da će prvih nekoliko tjedana rada često morati kasniti.

Ako HR stručnjak uspije postati samo administrativni zaposlenik sposoban slijediti naredbe rukovodstva, već i povjerenik zaposlenika, morat će zaštititi svoje optužbe ulazeći u neizbježne sukobe s nadređenima.

Ako govorimo o plaćama, u prosjeku HR menadžer velik rusko preduzeće, u kojoj država doseže 2 tisuće ljudi, može zarađivati \u200b\u200bi do 10 hiljada dolara mjesečno. Najniža cena za HR stručnjaka početnika je 800 USD.

• Korporativne kulture

1 -1

Upravo je to zadatak koji je naš sugovornik dobio od vlasnika poduzeća koji je bio dobro upućen u HR pitanja. Kako je bilo, kakva je aktivnost ljudskih resursa općenito i koji se zadaci ovdje izdvajaju, rekao je direktor za odnose s javnošću LLC MFO Srochnodengi na web stranici portala Aleksandar Malafeev.

Funkcionalnost modernog HR direktora toliko je široka da su mnogi zbunjeni: što je u to uključeno, a što nije. Ovaj nesporazum objašnjava se i činjenicom da većina čelnika ne vidi razliku između upravljanja ljudskim resursima i HR službi.

Ali to su dvije velike razlike.

Jednom smo, tijekom razgovora s jednim "naprednim" vlasnikom poduzeća koji je tražio osobu za mjesto šefa odjela za ljudske resurse, postavili ovo pitanje. Nije se radilo o mom popunjavanju tog konkursa, samo smo razmenjivali mišljenja kao dva profesionalaca. Činjenica je da je za čelnike HR-a lako i prikladno razgovarati s mnogim najvišim rukovodiocima kompanija: u pravilu su top menadžeri „izvan pogona“, tako da možete puno razgovarati, što stvara snažan dojam sa svojom erudicijom i kompetencijama.

Ali ovaj put je bilo drugačije. Vođa je bio 100% „pamet“, a ponekad je imao više znanja o toj temi od mene. Prvi put. Zbog toga sam se postavio i uživati \u200b\u200bu razgovoru.

Dakle, upozorio me: "Ako nabrojite barem pet od šest glavnih područja ljudskih resursa, bit ću spreman ponuditi vam se."

Nazvao sam sve, imajući u vidu da postoje još dva o kojima treba odvojeno razgovarati. Danas o ovoj klasifikaciji govorim i svojim studentima i zaposlenima. Ovo nije teško ako zamislite procese u službi u linearnom vremenskom izražavanju.

Dakle.

Zapošljavanje osoblja. Iz toga ne počinje čak ni ulazak novog zaposlenika u kompaniju, već planiranje kadra, rad na profilu radnog mjesta i razvoj sustava procjene kompetencija. I to su sve HR funkcije. Odabir se sastoji od tri glavne faze: traženje (proučavanje tržišta rada, direktno ili putem agencija za zapošljavanje), izbor i zapošljavanje osoblja. Odabir je procjena kandidata za usaglašenost sa položajem, kompetencijama i korporativnim standardima. Sistem bodovanja može uključivati \u200b\u200btestiranje. Pozornica se završava odlukom o zapošljavanju. Zapošljavanje je registracija s novim zaposlenicima iz radnih odnosa i upoznavanje s lokalnim propisima. U ovoj funkciji u različitim fazama sudjeluju kako zaposlenici HR službe, tako i direktni menadžeri i „donositelji odluka“. Vrijednost ove funkcije je velika koliko i troškovi pogreške "na ulazu", tj. zapošljavanje neefikasnog zaposlenika.

Prilagođavanje osoblja... Ovo je funkcija kojom HR služba omogućava efikasan ulazak zaposlenika na novu poziciju, tako da što prije pokaže željeni rezultat. U pravilu je to razdoblje ograničeno na tri mjeseca (probni rad) tijekom kojih novi zaposlenik ovladava položajem (u pravilu već ima profesiju i specijalnost). Funkcija podrazumijeva razvoj sustava prilagođavanja, mentoriranja, privremene procjene, korektivnih radnji. Na početku ovog razdoblja neposredni rukovoditelj određuje zadatke za probno razdoblje, provjerava napredak njihove provedbe, prate ga HR stručnjaci i nakon tri dana nakon završetka, nakon ispitivanja, odlučuje o njegovom prolasku.

Procena osoblja. Svaka kompanija, svaka HR služba, u dogovoru s upravom tvrtke, prihvaća najprikladnije metode procjene (certificiranja) iz više od dvadeset poznatih. Glavni zadatak ove funkcije je procijeniti postojeće kompetencije, znanja i vještine zaposlenih kako bi razvili obuku za one od njih koji ili nisu ili nisu izraženi u odgovarajućoj mjeri. U pravilu postoji pet faza ocjenjivanja osoblja u tvrtki: na ulazu (po odabiru), tijekom razdoblja prilagodbe jednu ili dvije sedmice nakon prijema (za procjenu razine znanja o korporativnim standardima), sredinom probnog razdoblja, na kraju probnog razdoblja i godišnjeg, planiranog certificiranja.

Razvoj osoblja. Ova funkcija podrazumijeva pripremu plana obuke zaposlenika na temelju njegove procjene, stvarne obuke osoblja, njihovo napredovanje na ljestvici karijere i uključivanje u kadrovsku rezervu. Za izvršavanje ove funkcije, mnoge kompanije stvaraju posebnu jedinicu, s osobljem poslovnih trenera i rukovodiocima stručne obuke. Ostale kompanije kreću se prema tutorima za outsourcing.

Motivacija osoblja Razvoj osoblja i efikasan rad su nemogući bez kompetentne motivacijske politike. Svaka kompanija bira najpovoljniji sistem motivacije, koji može biti materijalni i nematerijalni. Materijalna podrazumijeva sva plaćanja u novčanom iznosu (plaće, bonuse, bonuse, naknade itd.), Ali se danas sve više pažnje posvećuje nematerijalnoj komponenti. Razvoj velikog i složenog sustava, njegovo održavanje - sve je to funkcionalnost HR službe. Takođe uključuje analizu tržišta plate i razumevanje svog mesta u njemu.

Upravljanje ljudskim rizicima je proces koji je u toku. Minimiziranje rizika i smanjenje stepena i vjerojatnosti moguće štete ciljevi su u svakoj fazi rada s osobljem - od zapošljavanja do otkaza. Pročitajte članak o upravljanju rizikom u vašoj organizaciji.

Iz članka ćete naučiti:

Već u fazi zapošljavanja možete pogriješiti pogrešnom procjenom razine kompetentnosti podnositelja zahtjeva, njegove usklađenosti s vrijednostima. Kao rezultat toga, specijalista će dobiti plaću koja ne odgovara nivou njegove stručnosti ili će je napustiti nakon kraćeg vremena.

Ali čak i u fazi proizvodnih aktivnosti, postoji rizik od odlaska ključni specijalist konkurentskoj kompaniji. U ovom slučaju troškovi od a obuka i profesionalni razvoj zaposlenika biće prekvalificirani za ulaganja u gubitke.

Treća faza upravljanja rizikom je otpuštanje. U ovoj se fazi kompanija može suočiti s rizikom kršenja radnog zakonodavstva, gubicima slike. Organizacija nije osigurana od tih rizika, čak ni kada je otpuštanje uslijedilo u strogom skladu sa zakonom.

Konferencija „Osoblje rad: uzimajući u obzir nova pravila i rizike“

Sistema Kadra održala je konferenciju o radu s osobljem, na kojoj smo razgovarali o glavnim promjenama radnog zakonodavstva u 2017. godini, kao i o tome koje formulacije treba izbjegavati u ugovorima kako Državni inspektorat ne bi kaznio kaznu.

O događaju se razgovaralo:

1. Ugovor o radu. Rizična formulacija za koju će GIT biti kažnjen

1. Otpuštanje prema članku. Zamjerke poslodavaca zbog kojih će sud zaposliti radnika

Postupak upravljanja rizikom u skladu sa svakom od navedenih faza sastoji se od:

• pažljiva analiza i provjera svakog kandidata, privlačenje profesionalaca kao savjetnika za podobnost kandidata, potvrda predstavljenih preporuka;
• razvoj, maksimalno prilagođen potrebama i vrijednostima svakog zaposlenika, planiranje i provođenje njihovog profesionalnog i karijernog rasta;
• strogo reguliran postupak otpuštanja u skladu sa zahtjevima zakona, praćenje ugleda kompanije.

Sistematski pristup leži u cikličnoj prirodi procesa upravljanja rizikom. Svaki ciklus uključuje tri faze:

1. Identifikacija mogućih rizika pomoću metoda kao što su ankete, upitnici, brainstorming. Na temelju njihovih rezultata identificiraju se događaji koji su potencijalno opasni ili imaju katastrofalne posljedice za vaše poduzeće.
2. Procjena i prioritizacija rizika pomoću jedinstvenih ljestvica ocjene za moguće parametre kao moguću štetu i njenu vjerojatnost. Vremenski period može odgovarati budžetskom ciklusu ili ciklusu. Prioritizacija se utvrđuje na osnovu stručnih procjena ili anketa.
3. Usporedba rizika s "nivoom stabilnosti" kompanije. Ova razina postavlja se uzimajući u obzir iznos gubitka koji tvrtka može izdržati. Usporedba s ovom razinom omogućit će klasifikaciju rizika prema njihovoj važnosti. O tome ovisi redoslijed i stupanj utjecaja menadžmenta na identificirane rizike.

Politika upravljanja ljudskim rizicima pretpostavlja kvalificirani pristup i trebala bi se provoditi na sveobuhvatan način s upravljanjem svim ostalim vrstama rizika. Kontinuitet procesa upravljanja osigurat će da se sa svakim narednim ciklusom smanje rizik.

U ovom ćemo članku govoriti o HR polju. Ova dva slova engleske abecede mogu se često naći s riječju "manager", a najčešće ih povezujemo s kadrovskim odjela. Ali šta sfera zaista značiHR, koja je razlika između rada HR menadžera i rada običnog zaposlenika kadrovskog odjela? Gde naučiti raditi s ljudima i kako shvatiti imate li sposobnost za takav rad?

Što znači HR?

Prije nego što počnemo govoriti o radu u HR-u, dešifriramo ovu kraticu. Prevedeno na ruske rečih umanjski resursi, to jest, oni čine kraticu HR, a predstavljaju "ljudski resursi". Naša ekonomija tako povijesno odbija da smatra osobu resursom. Za preduzeće resurs može biti kapital, hartije od vrijednosti, pokretna i nepokretna imovina i druge vrijednosti. U očima direktora poduzeća, ljudi najčešće djeluju samo kao pokretačka snaga, lako zamjenjiva ako je potrebno.

Nemamo nezamjenjive

Sjetite se izreka koje su u opticaju više od desetak godina: "nema nezamjenjivih ljudi", "sveto mjesto nikad nije prazno" ... Navikli smo na činjenicu da nismo profesionalci u smislu riječi koja nas u poduzeću ne može zamijeniti.
"Kadrovi odlučuju o svemu"? Ne u ruskoj stvarnosti! I naši šefovi i dalje nas uvjeravaju u to kao odgovor na bilo kakve primjedbe o kvaliteti rada. Međutim, to ne odražava stvarno stanje stvari. Upravo taj nedostatak samopouzdanja kao vrijednog zaposlenika omogućava poslodavcu da nas manipulira, drži plaće niskim ili drži zaposlene na poslu uz ne baš povoljne uvjete.

HR-menadžment: iznad svega ljudi

HR industrija se vrti oko činjenice da su ljudi vrijedan resurs i da ih treba zaposliti i zadržati da bi postigli misiju kompanije. Čak i najkonzervativniji šefovi, koji su odrastali u sovjetskim vremenima, razumiju ovu istinu, čak i ako je otvoreno ne priznaju.Rukovoditelj ljudskih resursa mora učiniti sve kako bi osigurao da u poduzeću rade najprikladniji ljudi za njihov položaj. Okrenimo pogled prema Istoku i pogledajmo kako se predstavnici drugih kulturnih tradicija odnose prema osoblju.

Japanski pristup ljudima

U istočnoj kulturi, povijesno, razvio se drugačiji odnos prema ljudskim resursima. To je osoba koju glava stavlja na čelo svoje tvrtke, jer zaposlenik može donijeti profit, povećati prepoznatljivost kompanije na tržištu, učiniti neki proizvod ili uslugu potražnjom.
Zamislite suprotnu situaciju. Na primjer, posjedujete malu večeru sa odličnim asortimanom i ukusnom domaćom hranom, ali na odlasku imate vrlo neugodnu i neprijateljsku osobu. Čak i ako su vam peciva najukusnija u gradu, kako ne biste komunicirali s mršavom blagajnicom, vaši kupci će radije pokupiti zalogaj iz konkurencije.

Japanski pristup ljudima je najispravniji, a u modernom svijetu sve više i više korporacije usvajaju ga. S tim u vezi, preduzeću sa više od dvadeset ljudi potreban je HR menadžer kao nikada do sad.

Šta treba učiniti HR profesionalac?

Kakva je to pozicija, shvatili smo je, ali šta točno radi menadžer za ljudske resurse, u čemu je razlika od običnog zaposlenika kadrovskog odjela? Razjasnimo situaciju u nastavku.

Odjel za ljudske resurse radi s papirologijom. Ovo je zapošljavanje, godišnji odmor i odmori, bolesti, ukora i otkazi. Da, najvjerojatnije je da neko od ljudskih osoba provodi inicijalni razgovor s kandidatom za slobodno radno mjesto prije nego što ga pošalje direktoru službe. Ali odjel osoblja se ne bavi drugim pitanjima.

Menadzer ljudskih resursa radi u suptilnijem podrucju, od njega zavise kvalifikacije i kvalitet rada radnika. Da li se takav menadžer bavi papirologijom? Možda, ako je to malo poduzeće, ali prije svega on je psiholog koji vidi prave ljude, brani ih u očima menadžera, ako postoji takva potreba, te je u stanju naći adekvatnu zamjenu za njih.

HR prednosti i nedostaci

Mislite li da je HR samo praznik neke vrste? Nema potrebe da se pregovarate sa dokumentima, samo se znate voditi intervjue i birati najbolje kandidate za konkurse ... Ali grešite! Do danas se rad sa ljudima smatra najtežim. Da biste privukli pravu osobu, očarali ga svojim radom, motivirali ga, uključili u proces tako da postane najpotrebniji kotačić na mjestu u mašineriji poduzeća - o tome se radi u posao menadžera za ljudske resurse.

Gde naučiti kako raditi sa ljudskim resursima?

Specifičnosti rada i stvaranja karijere na HR polju malo ovise o vašem početnom obrazovanju. Nakon što se obučio kao službenik za osoblje, osoba možda neće raditi na ovom položaju mjesec dana, ali kao što pokazuje praksa, filolozi i psiholozi izvrsno obavljaju takav posao. Super je ako imate iskustva s ljudima, aliHR menadžer je vjerovatno rođen. Dakle, jeste li shvatili specifičnosti HR obrazovanja? Da bi moglo biti gubljenje vremena za stjecanje nepotrebne diplome, dok pravnik ili psiholog može biti sjajan HR menadžer?

Može li čovjek biti HR menadžer?

Muškarci su puno rjeđe u ovom položaju.nego žene. U međuvremenu, praksa pokazuje da se muškarci mogu dokazati kao vrlo uspješni stručnjaci u radu s ljudima. Emocije su manje karakteristične za muški spol, u većoj mjeri - inteligencija, logika i razboritost. S druge strane, vrlo često je ženska intuicija ta koja može donijeti odluku o prijemu određenog kandidata.

Mali test: Jeste li prikladni za posao HR?

Kako je biti menadžer za novačenje? Pregledajte donja pitanja i ako na većinu njih odgovorite sa da, možda biste trebali iskušati sreću u ovom području.

1. Vidite li osobu kao osobu koja stoji iza nošnje i izgleda, dojam koji želi stvoriti? Uostalom, ljudi dolaze na intervju pripremljeni, obučeni iglom i ponašaju se besprijekorno. Sada možete pronaći puno članaka o tome kako biti voljen na razgovoru za posao. HR menadžer ne smije propustiti pogrešnu osobu. Da biste to učinili, morate biti psiholog koji zna kako postaviti prava pitanja. Usput: "tačno" često znači "nezgodno". Neka osoba bude nervozna i vidjet ćete kakve su, kako se nose sa stresom.

2. Da li volite ljude? Zapravo vam se možda ne sviđaju ljudi, ali ako ste introvert, onda ovaj posao definitivno nije za vas. Menadžer za ljudske resurse nije samo zaposlenik koji privlači nove ljude, to je neko s kim već „stari“ zaposlenik može razgovarati od srca. Malo je onih koji su zaista zadovoljni svojim radom. Zamislite da uopće ne želite komunicirati s ljudima, ali zaposlenici poduzeća jedan za drugim dolaze u vašu kancelariju i žale se na nepoštene radne uvjete! Jeste li spremni biti takav "prsluk"? Ili vi i vaši prijatelji ponekad nerado slušate?

3. Imate li mogućnost razvijanja motivacijskih programa, treninga za team building? „Team building“ je američka engleska riječ koja u prijevodu znači „team building“. Lako je pretpostaviti da će, ako ljudi u kompaniji budu razdvojeni, tada stav biti primjeren. Neće biti tima - osoba će ići na posao samo kako bi ispunila svoje zadatke, a ne kako bi, osim toga, imala ugodan razgovor, ogovarala, popila kavu na ručku sa svojim dobrim prijateljima. Praksa pokazuje da što je tim više ujedinjeniji, uspješnije su njegove aktivnosti, a osim toga ljudi jako vole svoj rad.

4. Jeste li spremni staviti interese kompanije ispred vlastitih stavova? Rukovodilac ljudskih resursa je osoba koja ne samo da ljude promatra kroz i kroz, već i koji zaposlenici će učiniti da kompanije posluju uspješno. Možda vam se ne sviđa glavni računovođa zbog njegovog lošeg stanja, ali ako vidite da kao zaposlenik stoji na njegovom mjestu, provodi sve proračune s točnošću pedanta, tada ga morate braniti i braniti u svom položaju. Dogodi se i suprotna situacija. Zaposleni može biti jako simpatična osoba, s odličnim smislom za humor, ali istovremeno potpuno nepodobna za poziciju. U ovom slučaju vaš je posao ukazati na neusklađenost s menadžerom.

Glavna misija HR menadžera

U Rusiji je situacija na tržištu rada takva da je malo ljudi iskreno zadovoljno svojim plaćama. Ali plaća nije jedini način da se neko zadrži u preduzeću. Ljudi odlaze na posao jer tamo imaju drugove, tamo je šef kojeg poštuju i ne žele iznevjeriti, postoje korporativne zabave, kolektivni sastanci, kao i nagrade ili nagrade odbora. Zamislite da djelo predstavlja lanac, a svaka veza predstavlja nešto. Postoji veza koja predstavlja mjesečnu isplatu u obliku plaće, postoji kolektivna veza, veza koja u svakoj osobi naglašava njegove sposobnosti visokog stručnjaka ... Što su veze i deblji, manje je vjerovatno da će se lanac pokvariti. Dobar zaposlenik nikada neće napustiti kompaniju, čak i ako je plata daleko od njegove idealne. Voditelj za ljudske resurse odgovoran je za sve ostale karike u lancu, osim za plaću. Ovaj specijalist ima važnu misiju: \u200b\u200bstvoriti ugodno radno mjesto za zaposlenika.

Umjesto zaključka

Dakle, shvatili smo šta je HR rad. O kakvoj se profesiji radi, već ste sastavili opću ideju. Čak i ako imate sve napore da budete uspješni kao menadžer za ljudske resurse, karijera možda ne mora biti i uspješna. U zemljama ZND do danas postoji percepcija da se čak i vrlo dobar zaposlenik može zamijeniti. Iz tog razloga, menadžer često bira otpuštanje vrijednog zaposlenika u slučaju čak i manjih neslaganja.
U isto vrijeme, direktori preduzeća rado zapošljavaju HR menadžere, jer, razgledavajući trendove Zapada i Istoka, mnogo vide u svom radu. Dakle, voditelj ljudskih resursa nalazi se između dva požara. Prva strana je vođa, koji često ne želi ići ni u manje ustupke, a druga su stvarno kvalificirani radnici čije interese moramo slijediti. Osim toga, biti HR menadžer nije lako iz drugih razloga. Za rad sa ljudima potrebno je biti dobar psiholog bez obzira na vaše lične sklonosti. Rukovodilac ljudskih resursa mora biti u stanju uposliti zaposlenika u posao i učiniti mu privlačno mjesto, čak i ako je plaća na ovom mjestu niža i radni uvjeti lošiji od konkurencije.

IT industrija je poznata po ljubavi prema stranim nazivima radnih mjesta i skraćenicama. Odjel za ljudske resurse također je pogođen trendom, a osoba koja nije iz ovog područja, a ponekad i iskusni menadžer za ljudske resurse, može razbiti glavu, pitajući se kako se razlikuju karijerski savjetnik i ljudski partner. Stoga smo odlučili detaljnije reći koje uloge, odgovornosti i specijalizacije postoje u odjelu za ljudske resurse. Mogu se izvesti kao različiti ljudii jedna osoba koja sa svakih tisuću rezova u proračunu za ljudske resurse preuzima sve više i više uloga. Pa ko je ko?

1. Kadrovski inspektor

Inspektor je odgovoran za vođenje evidencije o osoblju u kompaniji, sastavljanje prema radnim knjižicama ili SPD, pisanje opisi poslova itd.

Olga Kovtun, Vodeći inspektor za ljudske resurse u Intecrat Group: „Inspektor za ljudske resurse je naziv profesije u klasifikatoru zanimanja. Glavni skup zadataka je rad s dokumentima i softverom. Komunikacija s ljudima odvija se prilikom prijave za posao, izdavanja odsustva, kao i papirologije nakon otpuštanja. "

2. HR menadžer

Više zadaća u odjelu za ljudske resurse koja uključuje različite kadrovske uloge u bilo kojoj kombinaciji. Češći je u malim tvrtkama u kojima već postoje različite pozicije, ali glavni zadaci, osim, na primjer, kadrovskih pitanja ili zapošljavanja, dodjeljuju se rukovoditelju ljudskih resursa.

Olga Moroz, Šef operacije HR na Zakaz.ua: „Zapravo, moja pozicija je zamjenik HRD-a, odgovorna sam za sve operativne kadrovske procese koji se odvijaju u kompaniji (od direktne potrage do korporativnih događaja). Ali strateški planovi i postavljanje globalnih zadataka za HR-ove - to je ono što HRD radi za nas. Zapravo, jedina je razlika što u nedostatku HRD-a mogu preuzeti odgovornost za donošenje odluka i koordiniranje rada samog odjela. "

3. Regrut

Specijalist čija je djelatnost usmjerena na zapošljavanje osoblja u kompaniji u kojoj radi, ili za kompanije klijentele, ako predstavlja agenciju za zapošljavanje. IT regruter, odnosno zaposlen, angažiran je u odabiru osoblja u IT polju, što zahtijeva od vas da posjedujete određena znanja iz područja informacijske tehnologije.

Katerina Chaikovskaya, IT recruiter kompanije Art2Hire: „Budući da je to tehničko polje, potrebno je nekoliko tehničkih znanja prilikom pretraživanja i izbora takvih stručnjaka. Regrut ne mora duboko u dubinu tehničkog pitanja, već mora znati i razumjeti terminologiju. Nažalost, danas često postoje "stručnjaci" koji ne mogu razlikovati Java od JavaScript-a, što stvara ne baš pozitivnu reputaciju za ovu poziciju. Glavni pristup naše kompanije je profesionalizam i razumijevanje da radimo prvenstveno sa ljudima, a ne na LinkedIn profilu “.

4. Regrut-istraživač

Ovaj specijalist bira kandidate i prati kandidata samo do "ulaza", prvog "Dobrodošli!"

Oksana Tarasenko, regrutni istraživač (freelancer): „Specifičnosti profesije su kreativnost, prodaja (ponekad i licitiranje) i istovremeno - analitika, upornost, organizacija. Nepredvidivost (sve može poći po zlu) i apsolutna predvidljivost (prvo pronađite, a zatim prihvatite). I puno komunikacije. Ljubav, strpljenje i tolerancija. Dešava se da morate blisko komunicirati s nekim s kim nemate želju komunicirati. Ali u svojoj profesiji je aso. A ti si as. A dvojica profesionalaca uvek imaju o čemu da razgovaraju, zar ne? "

5. Career Savjetnik

Njegov glavni zadatak je rad sa upravljanjem projektima / računima i rad sa IT stručnjacima i njihovim timovima. Ovo je važno, posebno u fazi ukrcavanja novih stručnjaka. Svaki stručnjak ima savjetnika za karijeru s kojim će razgovarati i dobiti preporuku. Career Advisor je pomoćnik i partner u administrativnim i organizacijskim pitanjima.

Irina Tsepoukhova, Karijerski savjetnik iz SoftServea: „Mislim da naš tim objedinjuje strast prema ljudima i njihovim potrebama. U svakom zaposlenom vidimo potencijal i pomažemo mu da maksimizira svoj potencijal u našoj kompaniji. U početku je naš odjel stvoren kako bi ljude vodio uz stepenice karijere, naučio ih da razumiju zahtjeve za određenu poziciju. Ali s vremenom smo postali pomoćnici ne samo programerima, već i menadžerima. Sada se transformiramo u pravcu pružanja HR usluga menadžerima. "

6. People Partner

Osoba koja se u odjelu za ljudske resurse bavi pitanjima motiviranja zaposlenika, poticanja na razvoj u projektu i u kompaniji, hvata i radi s nezadovoljstvom. Najbolji je prijatelj svakog zaposlenog, koji djeluje kao tampon između interesa kompanije i pojedinca.

Olga Gladun, People Partner u Logic IT Solutions: „Samo u IT-u možete upoznati zanimljivu osobu zvanu People Partner. Vrstan je stručnjak, svestran stručnjak, prijatelj, pomoćnik i savjetnik u svim organizacijskim i administrativnim stvarima. Ovo je osoba koja kombinira HR menadžera, regruta i menadžera događaja. Jednom riječju, organizacija svih poslastica usmjerena je na unutrašnju udobnost zaposlenih u kompaniji “.

7. Menadžer treninga, L&D Manager (učenje i razvoj)

Aleksandra Kovaleva, Menadžer za obuku u Softengi: „Menadžment obuke je razumevanje interesa zaposlenih, lična komunikacija, učešće u pregledu performansi, sertifikovanje. Na primjer, kako iskustvo jednog tima može biti korisno drugima? Glavni zadatak je analizirati potrebe zaposlenih i projekata, i na osnovu toga - formirati razvojni put. Aktivnosti su povezane sa uticajem na zadovoljstvo ljudi i njihov razvoj vodeći računa o interesima kompanije. Glavna bol ove profesije je kako efikasno osposobiti i zadržati zaposlenog, tako da novac utrošen na obuku donosi profit projektu. "

8. poslovni partner

HRBP-ovi su HR profesionalci koji usko surađuju s višim rukovodstvom, s naglaskom na misije i ciljeve, procese koje traži organizacija. Glavni fokus ove pozicije je na strateškom planiranju i skaliranju procesa u kompaniji.

Darina Lepenets, Poslovni partner u Trinetixu: "Moje odgovornosti kao poslovnog partnera usmjerene su na izgradnju i skaliranje ljudskih procesa, izgradnju politika i postupaka u oblasti ljudskih resursa (od utvrđivanja nivoa lojalnosti i uključenosti, motiviranja osoblja do razvoja procjene, razvoja i obuke osoblja)."

Uvjeren sam da bi procesi u kompaniji trebali služiti poslovima i osoblju, uzimajući u obzir očekivanja obje strane. Na toj osnovi pokušavam stvoriti sve promjene koje se uvode zajedno sa zaposlenicima. To nam omogućava da budemo efikasniji i osnažimo svakoga da osjeća vlasništvo nad promjenama i budemo dio „boljeg sutra“.

9. Marketing + HR \u003d MarHR

Njegove odgovornosti uključuju rad sa stranicom za karijeru kompanije, račune u društvene mreže, referalni programi za privlačenje novih zaposlenika, e-mail adrese za unutarnji i vanjski svijet, pisanje stručnih sadržaja na web lokacijama na kojima je prisutna potencijalna ciljna publika. Također MarHR je uključen u sponzoriranje događaja i radi s povratnim informacijama o radu u kompaniji. Zapravo, MarHR pomaže u izgradnji učinkovitog zapošljavanja (procijeniti angažman i pretvaranje, pomoći u izgradnji toka dolaznih životopisa s različitih kanala, oblikovati ključne poruke tvrtke prema vanjskom svijetu), ali zadaci povećanja angažmana i lojalnosti zaposlenika unutar tvrtke mogu biti odgovornost marširača.

Irina Snozyk, Marketing i prodaja u Softengi Training Centru: „Još nisam upoznao takvu zvanje posla kao maršičar u Ukrajini, ali već postoje zaposlenici koji kombiniraju znanje i alate iz područja ljudskih resursa i marketinga. Marširani imaju puno zajedničkih ili zajedničkih odgovornosti sa osobom koja se bavi markom poslodavca, ali „čisti“ maršar treba da se bavi marketingom, a ne brendiranjem. Mislim da će uskoro ukrajinsko tržište, nakon talasa popularnosti izgradnje marke poslodavaca, također morati imati maršu za osoblje “.

10. HR Generalist

Riječ je o odjelu za ljudske resurse, koje je direktno podređeno glavnom direktoru kompanije koji je odgovoran za provedbu svih HR procesa. Nalaze se u malim preduzećima.

Ananstasia Klyuchikova, Generalni direktor za ljudske resurse: „Ovo je vrsta„ voditelja ljudskih resursa “, u kompaniji je odgovoran za procese od zapošljavanja sa naknadnom prilagodbom do organizovanja treninga / team buildinga, održavanja korporativne kulture i za njih je odgovoran. Specijalist širokog spektra koji vidi cijelu sliku. "

11. Direktor za ljudske resurse

HRD je vrhunski menadžer koji implementira, podržava i razvija strategiju tvrtke poduzimajući taktičke korake u upravljanju osobljem. HRD je jedina osoba u kompaniji koja bi trebala biti u mogućnosti komunicirati sa svakim odjelom, sa svakim menadžerom, jer provedba HR strategije, a u skladu s tim i strategije razvoja poslovanja, ovisi o razini međusobnog razumijevanja s najvišim menadžerima.

Elena Rozdorozhnyaya, Direktor HR-a u ESU-u: „Bez obzira koliko osetljiva fraza„ kadrovi odlučuju o svemu “, upravo je to slučaj. Stoga je HRD u osnovi druga osoba u kompaniji nakon generalnog direktora. HRD obično sjedi u upravnom odboru i utječe na ključne poslovne odluke. Iako taj utjecaj u velikoj mjeri ovisi o razmjeru ličnosti HRD-a. Na istom položaju različiti ljudi imaju potpuno različite pristupe provođenju svojih funkcija, čak i u okviru istih radnih odgovornosti.

Osim što zna sve funkcionalnosti HR službe, HRD mora imati strateško i sustavno razmišljanje, profesionalnu hrabrost i upornost za provedbu HR strategije u cjelokupnom poslu. Potrebno je naučiti gledati posao kroz oči vlasnika. Potrebno je biti u mogućnosti organizirati procese kako bi se osiguralo priliv novih kvalificiranih stručnjaka, izgradili sustavi prilagodbe, motivacije, obuke, razvoja bez obzira na regiju, sezonu i kataklizme vanjskog tržišta. Morate biti spremni dokazati menadžmentu poduzeća da su odluke koje donosi HRD ispravne i da njima koristi. Inače, kompanija neće imati HRD, već šef odjela za kadrove ”.

12. Lovac na glave

Ako govorimo o profesionalizmu, onda je to najviši nivo. Ovo je kada ste suočeni s teškim zadatkom da pronađete nekoga određenog, da ga nagovorite da se prebaci u drugu kompaniju ili ga jednostavno namamite. I ovdje treba uključiti svu umjetnost komunikacije, pregovora, biti suptilni i pažljivi. Uvek je težak, nepromišljen, a samim tim i zanimljiv.

Tatjana Melikova, Izvršni direktor Art2Hire-a: „Head Hunter je lovac na glave… Dobar lov - obično želim svoj tim. Mi smo poput lovaca, strpljivi, promatrački, uporni i vrlo mudri. Odaberemo trenutak, ne žurimo, a ponekad sve radimo brzo i jasno. Ono što mi radimo je zapravo poput lova, osim što nema žrtava, i sve je samo za dobro. Gotovo je visoki nivo... Još sofisticiranije i rafiniranije. Ne može biti masovno, slanje pošte (iako sam im u principu protivnik), samo individualni pristup, lična komunikacija, koristeći sve vještine učinkovite komunikacije ".

13. Voditelj robnih marki poslodavaca

Sve više se u Ukrajini može naći upražnjeno mjesto voditelja robne marke poslodavca, stručnjaka koji je kao poslodavac odgovoran za unutrašnju i vanjsku marku kompanije.

Specifičnost položaja je u tome što je to takva „sedmokraka Shiva“, kombinujući kvalitete marketera i HR stručnjaka sa vještinama voditelja komunikacija. Njegova ciljna publika su kandidati i zaposlenici. Radi sa tržištem, državom iz koje je kompanija spremna angažovati stručnjake. Njegovi su alati neograničeni. Radi u sedam oblasti: strateško planiranje, PR (odnosi s javnošću), SMM (marketing društvenih medija), Korporativni identitet (korporativni identitet ili vizuelna slika kompanije), Interna komunikacija (interne komunikacije), Upravljanje događajima i Korporativna društvena odgovornost (korporativna Društvena odgovornost).

Katerina Drobot, Menadžer robnih marki poslodavaca u MacPawu, suosnivač