Töö hr valdkonnas mis. HR-spetsialist (inimressurss): elukutse tunnused ja vajalikud omadused

Väga sageli ilmub personalispetsialisti ametikohale veebisaitidel, mis pakuvad tööotsijatele võimalust leida tööd, ja tööandjatele - töötajale. Paljud tööotsijad on kahjumis, kui nad üritavad välja mõelda, mis on HR ja kas nad sobiksid ise sellele ametikohale. Kõigil ei õnnestu aimata, mis see on, ja seetõttu tekivad intervjuude ajal sageli ebamugavad olukorrad.

Viimase paari aasta jooksul on riiki ilmunud arvukalt uusi ameteid, mille hulgas personalikvaliteet on väga populaarne, kuna selles töötavad professionaalsed töötajad ja puuduvad tohutud väljavaated. Turusuhted on pannud kõik ärimehed tähtsuseta personali juhtimise ja arendamise strateegilise plaani vajadusele.

Personalispetsialist töötab ettevõtte andekamate, loovamate ja võimekamate töötajate valimisel. Samuti hõlmab tema vastutus töötajate õiget jaotamist kavandatud eesmärkide saavutamiseks ja ettevõttes soodsa töökeskkonna kujundamist, suurendades sellega märkimisväärselt organisatsiooni kogukulusid.

Mis on HR?

Paljud otsivad vastust, mida tähendab lühend HR? Vastus on piisavalt lihtne: see tuli kahelt ingliskeelseid sõnu - inimressursid, mis tähendab vene keeles “inimressursse”. Seega, kui dešifreerida nimi HR-spetsialist, selgub - personalispetsialist. Tegelikult sarnaneb see töö tavalise personaliametniku tööga, kuid täiendava funktsionaalsusega.

Täna võib peaaegu igas majandusülikoolis leida osakonna, mis koolitab personalijuhtimise spetsialiste. Kuid ikkagi jääb kogemus sel juhul otsustavaks teguriks, samal ajal kui diplomid erilist rolli ei mängi. Sellepärast satuvad inimesed sageli HR-sse ilma vastava hariduseta. Selliste spetsialistide hulgast võib kõige sagedamini leida tehnikaülikoolide lõpetanuid, endisi keeleteaduse üliõpilasi, filolooge, psühholooge ja mõnikord isegi endisi sõjaväelasi.

Seal on suur hulk haridusasutusi, kus saate seda eriala omandada. Ainuüksi Moskvas on ülikoolides personalijuhtimise omandamiseks umbes 10 programmi, rääkimata kursustest, ümberõppest, koolitustest ja seminaridest. Samuti on olemas MBA programme, mida on võimalik omandada 6–24 kuu jooksul. Tulevaste taotlejate eeltingimus on teadmised inglise keeles ja vähemalt mittetäieliku kõrghariduse olemasolu.

Kuidas saada tööd?

Teades, kuidas HR seisab, püüavad inimesed leida töökoha, kus nad saaksid lahendada ebaharilikke ülesandeid. Sellepärast satuvad inimesed sageli sellesse piirkonda endised kontorijuhid, mõnikord täidavad abivallavanemad lisaks peamistele kohustustele ka lisafunktsiooni. Tööle kandideerimisel välisettevõtte harukontoris hakkavad nad assistendi ametikohalt tõusma karjääriredelil) jõudes koordinaatori ametikohale, võite hakata mõtlema spetsialistijuhi tööle jne. Väga sageli saavad värbamisagentuuride endistest töötajatest personalispetsialistid - neid palgatakse sellele ametikohale oma laialdaste kogemuste ja ettevõtlusvaldkonna teadmiste tõttu.

Kui räägime personalivaldkonna sookomponendist, siis siin on naisi palju rohkem. Kuid kõik mehed, kes sinna pääsevad, on enamasti kõrgetel ametikohtadel, kuna nad liiguvad karjääriredelil väga kiiresti üles - see on niinimetatud kleepuvate põrandate ja "klaaslagede" tulemus, mis takistab naistel juhtivatel kohtadel saada. Tööandjate kuulutusi avaldavad suuremad portaalid väidavad, et 21% selle piirkonna töötajatest on mehed ja 79% naised, samas kui kõrgemates ridades on suhe erinev - 62,7% (mehed) / 37,3% (naised).

Need, kellel on õnn palgata personalispetsialist, peaksid mõistma, mis on HR ja mida nad peavad tegema. Me ei räägi mingite äritoimingute läbiviimisest, ärikohtumistest, väärtpaberite allkirjastamisest, personalijuht põhimõtteliselt ei saa olla huvitatud, kuna ta ei tegele sellega otseselt.

HR-spetsialist on kohustatud tegema järgmist:

Mida peaks personalispetsialist veel tegema?

Väga oluline oskus, mis personalispetsialistil peab olema, on koostöö liinijuhtidega. Just tema peab neid nõustama teatavates personaliga seotud küsimustes. Töötaja peab töötama suure hulga inimestega ja selleks on vaja vähemalt minimaalseid andmeid psühholoogi käest: mõnel juhul on see tööl väga kasulik.

Personalihaldur, kellel pole häid suhtlemisoskusi, lihtsalt ei saa selle tööga hakkama, sest ta peab teadma oma töötajate kohta peaaegu kõike. Lisaks peate teavet saama isikliku suhtluse kaudu. Kui räägime personalijuhist, peab ta kõrgete tulemuste saavutamiseks olema tugev juht.

Need, kes ei tea, mis HR tegelikult on, usuvad, et selle valdkonna töötajad ei pea spetsialiseeruma, kuna tehnoloogiaid kasutatakse kõikjal peaaegu ühtmoodi. See väide vastab osaliselt tõele, kuid ainult siis, kui me räägime spetsialistidest, kes tegelevad personalihaldusega. Kui me räägime personalidirektorist, peab ta teadma ettevõtte juhtimist kõrgemal tasemel. See on vajalik selleks, et spetsialist saaks täpselt aru, kuhu ettevõte suundub, ja et neil suundumustel oleks võimalik välja töötada personaliga töötamise poliitika.

Elukutse plussid ja miinused

Juhi palk sõltub otseselt ettevõttest ja talle pandud ülesannetest. Spetsialist peab teadma kõike oma ettevõtte klientide ja nende enda jaoks seatud ülesannete kohta. See võtab tohutult aega ja vaeva ning on võimalik, et esimesed nädalad tööd peavad ta sageli hiljaks jääma.

Kui personalispetsialist õnnestub saada mitte ainult haldustöötajaks, kes suudab täita juhtkonna korraldusi, vaid töötajate usaldusisikuks, peab ta kaitsma oma süüdistusi, astudes paratamatutesse konfliktidesse oma ülemustega.

Kui me räägime palkadest, siis keskmiselt on personali personalijuht vene ettevõte, kus riik ulatub 2000 inimeseni, võib teenida kuni 10 tuhat dollarit kuus. Algaja personalispetsialisti alammäär on 800 dollarit.

• Ärikultuuri

1 -1

See on ülesanne, mille meie vestluskaaslane sai korraga HR-i probleemidega hästi kursis oleva ettevõtte omanikult. Kuidas see oli, milline on HR tegevus üldiselt ja millised ülesanded eristuvad siin, rääkis portaali kodulehele LLC MFO personalidirektor Srochnodengi Aleksander Malafejev.

Kaasaegse personalidirektori funktsionaalsus on nii lai, et paljud on segaduses: mis sinna sisse kuulub ja mis mitte. Seda arusaamatust seletatakse ka asjaoluga, et enamik juhte ei näe erinevust personalijuhtimise ja personaliteenistuse vahel.

Kuid need on kaks suurt erinevust.

Kord, ühe vestluse käigus ühe "edumeelse" ettevõtte omanikuga, kes otsis inimest personaliosakonna juhataja ametikohale, vestlesime selle teema üles. Asi ei olnud minu selle vaba ametikoha täitmises, vaid vahetasime lihtsalt arvamusi nagu kaks spetsialisti. Fakt on see, et personalijuhtidel on lihtne ja mugav vestelda paljude ettevõtete tippjuhtidega: reeglina on tippjuhid “karbist väljas”, nii et saate palju rääkida, jättes oma eruditsiooni ja kompetentsidega tugeva mulje.

Kuid seekord oli teisiti. Juht oli 100% asjatundlik ja mõnikord oli tal sellel teemal rohkem teadmisi kui minul. Esimest korda. Seetõttu sättisin end vestlust nautima.

Niisiis, ta hoiatas mind: "Kui nimetate HR-töö kuuest peamisest valdkonnast vähemalt viis, olen valmis teile pakkumise tegema."

Ma nimetasin kõike, pidades meeles, et on veel kaks, mida tuleb eraldi arutada. Täna räägin sellest klassifikatsioonist nii oma õpilastele kui ka töötajatele. See pole keeruline, kui kujutate ette teenuses olevaid protsesse lineaarses väljenduses.

Nii.

Personali värbamine. Sellest ei alga isegi uue töötaja sisenemine ettevõttesse, vaid personali planeerimine, töö ametikoha profiilil ja kompetentsuse hindamise süsteemi väljatöötamine. Ja need kõik on HR-funktsioonid. Valik koosneb kolmest põhietapist: otsing (tööturu uurimine otse või värbamisagentuuride kaudu), personali valimine ja värbamine. Valik on kandidaadi hinnang ametikoha profiilile, kompetentsidele ja ettevõtte standarditele vastavuse kohta. Punktisüsteem võib hõlmata testimist. Etapp lõpeb rentimise otsusega. Töölevõtmine on töösuhete registreerimine uue töötaja juures ja kohalike eeskirjade tundmine. Selle funktsiooni erinevates etappides osalevad nii personaliteenistuse töötajad kui ka otsesed juhid ja “otsustajad”. Selle funktsiooni väärtus on sama suur kui vea hind "sissepääsu juures", s.o. ebaefektiivse töötaja palkamine.

Personali kohanemine... See on funktsioon, mille personaliteenistus tagab töötaja tõhusa sisenemise uuele ametikohale, nii et ta hakkab võimalikult kiiresti soovitud tulemust näitama. Reeglina on see periood piiratud kolme kuuga (katseaeg), mille jooksul uus töötaja kaptenit omandab (reeglina on tal juba amet ja eriala). Funktsioon eeldab kohanemis-, juhendamis-, vahehindamis- ja parandusmeetmete süsteemi väljatöötamist. Selle perioodi alguses vahetu juht määrab kindlaks katseaja ülesanded, kontrollib koos personalispetsialistidega nende täitmise käiku ja otsustab selle läbimise kolm päeva pärast testi lõppu.

Personali hindamine. Iga ettevõte, iga HR-teenus võtab kokkuleppel ettevõtte juhtkonnaga vastu kõige sobivamad hindamis- (sertifitseerimis) meetodid enam kui kahekümnest teadaolevast. Selle funktsiooni põhiülesanne on hinnata töötajate olemasolevaid pädevusi, teadmisi ja oskusi, et arendada väljaõpet neile, kes puuduvad või mida pole piisavalt väljendatud. Reeglina on ettevõttes personali hindamise viis etappi: sissepääsu juures (valimisel), kohanemisperioodil üks või kaks nädalat pärast vastuvõtmist (et hinnata ettevõtte standardite tundmise taset), prooviperioodi keskel, prooviperioodi lõpus ja iga-aastase plaanitava sertifitseerimisega.

Personali arendamine. See funktsioon eeldab töötaja koolitusplaani koostamist, mis põhineb tema hinnangul, personali tegelikul väljaõppel, nende edutamisel karjääriredelil ja kaasamist personalireservi. Selle funktsiooni täitmiseks loovad paljud ettevõtted eriüksuse, kus töötavad koolitajad ja kutseõppe juhid. Teised ettevõtted liiguvad juhendajate sisseostmise poole.

Personali motivatsioon. Personali arendamine ja tõhus töö on ilma pädeva motivatsioonipoliitikata võimatud. Iga ettevõte valib kõige mugavama motivatsioonisüsteemi, mis võib olla materiaalne ja mittemateriaalne. Materiaalne tähendab kõiki makseid rahas (palgad, lisatasud, lisatasud, hüvitised jne), kuid tänapäeval pööratakse immateriaalsele komponendile üha enam tähelepanu. Suure ja keeruka süsteemi väljatöötamine, hooldamine - kõik see on HR-teenuse funktsionaalsus. See hõlmab ka turuanalüüsi palgad ja oma koha mõistmine selles.

Personaliriski juhtimine on pidev protsess. Personali töö igas etapis - alates värbamisest kuni vallandamiseni - on eesmärgid riskide minimeerimine ning võimaliku kahju ulatuse ja tõenäosuse vähendamine. Lugege artiklit riskide juhtimise kohta oma organisatsioonis.

Artiklist saate teada:

Juba rentimise etapis võite teha vea, hinnates valesti taotleja pädevuse taset, selle vastavust väärtustele. Selle tulemusel saab spetsialist palka, mis ei vasta tema kompetentsi tasemele või lahkub lühikese aja jooksul.

Kuid isegi tootmistegevuse etapis on oht lahkuda võtmespetsialist konkureerivale ettevõttele. Sel juhul tekivad kulud töötaja koolitus ja tööalane areng viiakse ümber investeeringutest kahjumisse.

Riskijuhtimise kolmas etapp on vallandamine. Selles etapis võib ettevõte seista silmitsi tööseadusandluse rikkumise riskiga, mainekaotusega. Organisatsioon ei ole nende riskide vastu kindlustatud, isegi kui vallandamine toimus ranges seaduses.

Konverents "Personalitöö: uute reeglite ja riskidega arvestamine"

Sistema Kadra pidas personalitööalase konverentsi, kus rääkisime peamistest muudatustest tööseadusandluses 2017. aastal ning ka sellest, millist sõnastust lepingutes vältida, et riiklik inspektsioon trahvi ei karistaks.

Üritusel arutati:

1. Tööleping. Riskantne sõnastus, millega GIT trahvi saab

1. Artikli alusel vallandamine. Tööandja vead, mille tõttu kohus töötaja tagasi ennistab

Kõigile loetletud etappidele vastav riskijuhtimisprotsess koosneb järgmistest osadest:

• iga kandidaadi hoolikas analüüs ja kontrollimine, spetsialistide kaasamine taotleja sobivuskonsultantideks, esitatud soovituste kinnitamine;
• arendamine, mis on maksimaalselt kohandatud iga töötaja vajaduste ja väärtustega, nende ametialase ja karjääri kasvu kavandamine ja rakendamine;
• rangelt reguleeritud vallandamiskord vastavalt seaduse nõuetele, ettevõtte maine jälgimine.

Süsteemne lähenemisviis seisneb riskijuhtimisprotsessi tsüklilisuses. Iga tsükkel sisaldab kolme etappi:

1. Võimalike riskide tuvastamine selliste meetodite abil nagu uuringud, küsimustikud, ajurünnakud. Nende tulemuste põhjal tehakse kindlaks sündmused, mis võivad olla teie ettevõttele ohtlikud või millel on katastroofilised tagajärjed.
2. Riskide hindamine ja tähtsuse järjekorda seadmine, kasutades võimalike kahjustuste ja nende tõenäosuse osas parameetrite jaoks ühtset hinnaskaalat. Ajavahemik võib vastata eelarvetsüklile või tsüklile. Prioriteetide seadmine kehtestatakse eksperthinnangute või küsitluste põhjal.
3. Riskide võrdlus ettevõtte "stabiilsuse tasemega". Selle taseme määramisel võetakse arvesse kahjumi suurust, mida ettevõte suudab taluda. Selle tasemega võrdlus võimaldab riske klassifitseerida vastavalt nende olulisusele. Sellest sõltub tuvastatud riskide juhtimise mõju jada ja aste.

Personaliriski juhtimise poliitika eeldab kvalifitseeritud lähenemisviisi ja seda tuleks rakendada kõikehõlmavalt koos kõigi muud tüüpi riskide juhtimisega. Juhtimisprotsessi järjepidevus tagab, et iga järgneva tsükliga riskid minimeeritakse.

Selles artiklis räägime HR-valdkonnast. Neid kahte ingliskeelse tähestiku tähte võib sageli leida sõnaga "manager" ja enamasti seostame need personaliosakonnaga. Kuid mida sfäär tegelikult tähendab?HR, mis vahe on personalijuhi ja personaliosakonna tavalise töötaja tööl? Kust õppida inimestega koos töötama ja kuidas aru saada, kas teil on selleks tööd?

Mida tähendab HR?

Enne kui hakkame rääkima HR-s töötamisest, mõtestagem see lühend lahti. Tõlgitud vene keeldeh inimressursid, see tähendab, et need moodustavad lühendi HR, tähistavad "inimressursse". Meie majandus keeldub ajalooliselt pidamast inimest ressursiks. Ettevõtte jaoks võib ressursiks olla kapital, väärtpaberid, vallas- ja kinnisvara ning muud väärtused. Ettevõtte direktori silmis on inimesed sageli lihtsalt liikumapanev jõud, vajaduse korral hõlpsasti asendatavad.

Meil pole asendamatut

Pidage meeles enam kui tosin aastat ringluses olnud ütlusi: “pole asendamatuid inimesi”, “püha koht pole kunagi tühi” ... Oleme harjunud, et me pole profid selle sõna tähenduses, et meid pole võimatu ettevõttes asendada.
"Kadrid otsustavad kõik"? Vene reaalsuses mitte! Ja meie ülemused veenavad meid selles jätkuvalt, vastates mis tahes vastuväidetele töö kvaliteedi kohta. See ei kajasta aga asjade tegelikku seisu. Just see, et väärtusliku töötajana puudub enesekindlus, võimaldab tööandjal meiega manipuleerida, hoida madalad palgad või hoida töötajad tööl mitte eriti soodsate tingimustega.

HR-juhtimine: ennekõike inimesed

Personalitööstus keerleb selle ümber, et inimesed on väärtuslik ressurss ning ettevõtte missiooni saavutamiseks tuleb nad värvata ja kinni hoida. Isegi kõige konservatiivsemad ülemused, kes kasvasid üles Nõukogude ajal, saavad sellest tõest aru, isegi kui nad seda avalikult ei tunnista.Personalijuht peab tegema kõik selleks, et ettevõttes töötaksid oma ametikohale kõige sobivamad inimesed. Pöörame pilgu ida poole ja vaatame, kuidas seostuvad teiste kultuuritraditsioonide esindajad personaliga.

Jaapani lähenemine inimestele

Ida kultuuris on ajalooliselt kujunenud erinev suhtumine inimressurssidesse ettevõtetes. See on inimene, kelle juht asetseb oma ettevõtte eesotsas, sest töötaja võib tuua kasumit, suurendada ettevõtte tuntust turul, teha nõudluse järgi toote või teenuse.
Kujutage ette vastupidist olukorda. Näiteks omate oma väikest söögikohta, kus on suur sortiment ja maitsvad kodused toidud, kuid kassas on teil väga ebameeldiv ja ebasõbralik inimene. Isegi kui teie kuklid on linnas maitsvaimad, et mitte suhelda kohmaka kassaga, eelistavad teie kliendid haarata võistluselt suupisteid.

Jaapani lähenemisviis inimestele on kõige õigem ja tänapäevases maailmas võtavad seda omaks üha enam suured ettevõtted. Sellega seoses vajab rohkem kui kahekümne inimesega ettevõte personalijuhti nagu kunagi varem.

Mida peab personalitöötaja tegema?

Mis see positsioon on, arvasime selle välja, aga mida täpselt teeb personalijuht, mille poolest ta erineb personaliosakonna tavalisest töötajast? Selgitame olukorda allpool.

Personaliosakond tegeleb paberimajandusega. See on rentimine, puhkus ja vaba aeg, haigus, noomitused ja vallandamine. Jah, tõenäoliselt viib üks personalitöötajatest läbi vaba intervjuu vaba ametikoha kandidaadiga enne vestlust teenistuse direktori juurde. Kuid personaliosakond ei tegele muude küsimustega.

Personalijuht töötab peenemas piirkonnas, just tema sõltub ettevõtte töötajate kvalifikatsioonist ja töö kvaliteedist. Kas selline juht tegeleb paberimajandusega? Võib-olla, kui see on väike ettevõte, kuid ennekõike on ta psühholoog, kes näeb õigeid inimesi, kaitseb neid juhi silmis, kui selline vajadus on, ja suudab neile õigel ajal leida piisava asendaja.

HR plussid ja miinused

Kas teil on arvamust, et HR on lihtsalt mingi puhkus? Pole vaja dokumentidega näppida, vaid teadke ise, kas korraldada intervjuud ja valida vabadele ametikohtadele parimad kandidaadid ... Kuid te eksite! Tänapäevani peetakse kõige raskemaks tööd inimestega. Õige inimese ligimeelitamiseks, oma tööga kaasamiseks, motiveerimiseks, protsessi kaasamiseks nii, et temast saaks ettevõtte masinas olevas kohas kõige vajalikum hammasratas - see koosneb personalijuhi tööst.

Kust õppida inimressurssidega töötama?

Personalivaldkonnas töötamise ja karjääri loomise eripära sõltub vähe teie algharidusest. Olles koolitanud personaliametnikuna, ei pruugi inimene kuu aega sellel ametikohal töötada, kuid nagu näitab praktika, teevad filoloogid ja psühholoogid sellise tööga suurepärast tööd. Tore, kui teil on kogemusi inimestega, kuidHR-juht on tõenäolisem sündima. Niisiis, kas olete aru saanud HR-hariduse eripärast? Et mittevajaliku kraadi saamine võib olla ajaraiskamine, samas kui jurist või psühholoog võib olla suurepärane personalijuht?

Kas mees saab olla personalijuht?

Mehi on selles asendis palju vähem.kui naised. Vahepeal näitab praktika, et mehed saavad tõestada, et on inimestega töötamisel väga edukad spetsialistid. Emotsioonid on meessoo jaoks vähem iseloomulikud, suuremal määral - intelligentsus, loogika ja ettevaatlikkus. Teisest küljest võib just naissoost intuitsioon kiirendada konkreetse kandidaadi vastuvõtmist.

Väike test: kas olete sobiv personalitöö jaoks?

Mis tunne on olla värbamisjuht? Vaadake allpool esitatud küsimused üle ja kui vastate enamikule neist jah, siis võiksite ehk selles valdkonnas oma õnne proovida.

1. Kas näete inimest kostüümi ja välimuse taga, muljet, mille ta soovib jätta? Lõppude lõpuks tulevad inimesed vestlusele ette valmistatud, nõelaga riietatud ja laitmatult käitumatud. Nüüd leiate tööintervjuul palju artikleid, kuidas meeldida. Personalijuht ei tohi vale isikut mööda lasta. Selleks peate olema psühholoog, kes teab, kuidas esitada õigeid küsimusi. Muide: “õige” tähendab sageli “ebamugavat”. Pange inimene närvi ja näete, millised nad on, kuidas nad stressiga toime tulevad.

2. Kas sa armastad inimesi? Tegelikult ei pruugi teile inimesed meeldida, kuid kui olete introver, siis pole see töö kindlasti teile. Personalijuht ei ole ainult töötaja, kes meelitab ligi uusi inimesi, see on keegi, kellega juba “vana” töötaja saab südamest rääkida. Vähesed on oma tööga tõeliselt rahul. Kujutage ette, et te ei soovi üldse inimestega suhelda, kuid ettevõtte töötajad tulevad üksteise järel teie kontorisse ja kurdavad ebaõiglaste töötingimuste üle! Kas olete valmis olema selline "vest"? Või ei soovi sina ja su enda sõbrad vahel kuulata?

3. Kas teil on oskust välja töötada motivatsiooniprogramme, koolitusi meeskonna loomiseks? "Team building" on ameerika ingliskeelne sõna, mis tõlkes tähendab "team building". Lihtne on arvata, et kui inimesed ettevõttes lahku lähevad, on see suhtumine sobiv. Meeskonda ei moodustata - inimene läheb tööle lihtsalt oma tööülesandeid täitma, ja mitte selleks, et lisaks oma heade sõpradega mõnusalt vestelda, lobiseda, lõuna ajal kohvi juua. Praktika näitab, et mida ühtsem on meeskond, seda edukam on tema tegevus ja peale selle armastavad inimesed tõesti oma tööd.

4. Kas olete valmis ettevõtte huvid oma vaadetest ettepoole seadma? Personalijuht on inimene, kes mitte ainult ei näe inimesi läbi ja läbi, vaid teab ka seda, millised töötajad muudavad ettevõtte tegevuse edukaks. Pearaamatupidajale ei pruugi ta halva tuju tõttu meeldida, kuid kui näete, et töötajana on ta omal kohal, viib pedantsi täpsusega läbi kõik arvutused, siis peate teda kaitsma ja kaitsma oma positsioonil. Juhtub ka vastupidine olukord. Töötaja võib olla väga tore inimene, suurepärase huumorimeelega, kuid samas täiesti ebasobiv ametikohale. Sel juhul on teie ülesanne juhtida tähelepanu vastuolule juhiga.

Personalijuhi peamine missioon

Venemaal on olukord tööturul selline, et vähesed inimesed on oma palgaga siiralt rahul. Kuid palk pole ainus viis inimest ettevõttes hoida. Inimesed lähevad tööle seetõttu, et neil on seal seltsimehed, seal on ülemus, keda nad austavad ja ei taha alla lasta, on ettevõtte pidusid, kollektiivseid koosolekuid, aga ka auhindu või autahvleid. Kujutage ette, et töö on ahel ja iga lüli tähistab midagi. Seal on link, mis esindab kuumakse palga kujul, on olemas kollektiivne link, link, mis rõhutab igas inimeses tema võimeid kõrgespetsialistina ... Mida rohkem linke ja mida paksemad need on, seda väiksema tõenäosusega kett puruneb. Hea töötaja ei lahku kunagi ettevõttest, isegi kui palk pole tema ideaalist kaugel. Kõigi muude ahela linkide, välja arvatud töötasu, eest vastutab personalijuht. Sellel spetsialistil on oluline missioon: luua töötajale mugav töökoht.

Järelduse asemel

Niisiis, saime aru, mis on HR töö. Milline amet see on, olete juba üldise idee kokku pannud. Isegi kui teil on personalijuhina eduka töö jaoks olemas kõik vajalik, ei pea teie karjäär tingimata olema edukas. SRÜ riikides valitseb tänapäevani arusaam, et isegi väga hea töötaja saab asendada. Sel põhjusel otsustab juht isegi väiksemate erimeelsuste korral vallandada väärtusliku töötaja.
Samal ajal palkavad ettevõtete direktorid hea meelega personalijuhte, sest vaadates lääne ja ida suundumusi, näevad nad oma töös palju. Seega on personalijuht kahe tulekahju vahel. Esimene pool on juht, kes sageli ei taha teha isegi väiksemaid järeleandmisi, ja teine \u200b\u200bon tõeliselt kvalifitseeritud töötajad, kelle huve tuleb järgida. Lisaks pole personalijuhiks olemine muudel põhjustel lihtne. Inimestega töötamiseks on vaja olla hea psühholoog, sõltumata teie isiklikest eelistustest. Personalijuht peab suutma töötaja töösse kaasata ja tema koha atraktiivseks muuta, isegi kui palk sellel ametikohal on madalam ja töötingimused konkurentide omadest halvemad.

IT-tööstus on kuulus oma võõraste ametinimetuste ja lühendite armastuse poolest. Suundumus mõjutab ka personaliosakonda ning inimene, kes pole sellest piirkonnast, ja vahel ka kogenud personalijuht, võib pead murda, imestades, kuidas karjäärinõustaja ja inimeste partner erinevad. Niisiis otsustasime üksikasjalikumalt rääkida, millised rollid, kohustused ja spetsialiseerumine personaliosakonnas olemas on. Neid saab teostada kui erinevad inimesedja üks inimene, kes personalieelarve tuhande kärbega võtab üha rohkem rolle. Kes on siis kes?

1. Personaliinspektor

Inspektor vastutab personaliarvestuse pidamise eest ettevõttes, tööraamatute või SPD järgi koostamise, kirjutamise eest töökirjeldus jne.

Olga Kovtun, Intecracy Groupi juhtiv HR-inspektor: “HR Inspector on kutsete klassifikaatori kutsenimi. Peamine ülesannete kogum on töö dokumentide ja tarkvaraga. Suhtlus inimestega toimub tööle kandideerimisel, puhkuse väljastamisel, samuti vallandamisel paberimajandusel. "

2. personalijuht

Mitme ülesande täitmise positsioon personaliosakonnas, mis hõlmab erinevaid HR-rolle mis tahes kombinatsioonis. Need on tavalisemad väikestes ettevõtetes, kus on juba erinevad ametikohad, kuid põhiülesanded, näiteks personaliküsimuste või värbamise kõrval, antakse personalijuhile.

Olga Moroz, Zakaz.ua operatiivse personali juht: „Tegelikult on minu ametikoht HRD asetäitja, vastutan kõigi ettevõttes toimuvate HR-protsesside eest (otsest otsingust kuni ettevõtteüritusteni). Kuid strateegilised plaanid ja inimressursside jaoks globaalsete ülesannete seadmine - seda teeb HRD meie jaoks. Tegelikult on ainus erinevus see, et HRD puudumisel saan vastutada otsuste tegemise eest ja osakonna tööd ise koordineerida. "

3. värbaja

Spetsialist, kelle tegevus on suunatud töötajate värbamisele ettevõttesse, kus ta töötab, või kliendiettevõtetele, kui ta esindab värbamisagentuuri. Seetõttu tegeleb IT-värbaja IT-valdkonna töötajate valimisega, mis kohustab omama teatud teadmisi infotehnoloogia valdkonnas.

Katerina Tchaikovskaya, Art2Hire'i IT-värbaja: „Kuna valdkond on tehniline, on selliste spetsialistide otsimisel ja valimisel vaja teatavaid tehnilisi teadmisi. Värbaja ei pea süvenema tehnilise küsimuse sügavusse, vaid peab teadma ja mõistma terminoloogiat. Tänapäeval on kahjuks sageli "eksperte", kes ei suuda Java JavaScripti eristada, mis loob sellele positsioonile mitte eriti positiivse maine. Meie ettevõtte peamine lähenemisviis on professionaalsus ja mõistmine, et töötame peamiselt inimestega, mitte LinkedIni profiiliga. "

4. Värbaja-teadur

See spetsialist valib kandidaadid ja saadab kandidaati ainult kuni "sissepääsuni", milleks on esimene "Tere tulemast!"

Oksana Tarasenko, värbaja-otsija (vabakutseline): „Elukutse spetsiifikaks on loovus, müük (mõnikord pakkumine) ja samal ajal - analüütika, visadus, organiseeritus. Prognoosimatus (kõik võib minna täiesti valesti) ja absoluutne ettearvatavus (kõigepealt leidke ja seejärel nõustuge). Ja palju suhtlemist. Armastus, kannatlikkus ja sallivus. Juhtub, et peate suhtlema väga tihedalt kellegagi, kellega teil pole soovi suhelda. Kuid ta on oma erialal äss. Ja sa oled äss. Ja kahel professionaalil on alati midagi rääkida, kas pole? "

5. Karjäärinõustaja

Tema peamine ülesanne on töötada projekti / kontohaldusega ning teha koostööd IT-spetsialistide ja nende meeskondadega. See on oluline, eriti uute spetsialistide töölevõtmise etapis. Igal professionaalil on karjäärinõustaja, kellega rääkida ja soovitusi saada. Karjäärinõustaja on assistent ja partner haldus- ja organisatsioonilistes küsimustes.

Irina Tsepoukhova, SoftServe karjäärinõustaja: “Arvan, et meie meeskonda ühendab kirg inimeste ja nende vajaduste vastu. Näeme igas töötaja potentsiaali ja aitame tal oma ettevõttes oma potentsiaali maksimeerida. Algselt loodi meie osakond selleks, et suunata inimesi karjääriredelil üles, õpetada neid mõistma konkreetsele ametikohale esitatavaid nõudeid. Kuid aja jooksul said meist abilisteks mitte ainult arendajad, vaid ka juhid. Nüüd oleme muutumas juhtidele HR-teenuste pakkumise suunas. "

6. Inimeste partner

Inimene, kes personaliosakonnas tegeleb töötajate motiveerimise, projektis ja ettevõttes arengu stimuleerimise teemadega, püüab ja töötab rahulolematusega. See on iga töötaja jaoks parim sõber, kes toimib puhvrina ettevõtte ja üksikisiku huvide vahel.

Olga Gladun, Logic IT Solutions'i inimeste partner: „Ainult IT-s saate kohtuda huvitava inimesega, kelle nimi on People Partner. Ta on kõigi ametite esindaja, mitmekülgne spetsialist, sõber, assistent ja nõustaja kõigis organisatsioonilistes ja haldusküsimustes. See on inimene, kes ühendab endas personalijuhi, värbaja ja ürituste juhi. Ühesõnaga, kõigi võlude korraldamine on suunatud töötajate sisemisele mugavusele ettevõttes. "

7. Koolitusjuht, L&D juht (õppimine ja arendamine)

Alexandra Kovaleva, Koolitusjuht Softengi: „Koolituse juhtimine on töötajate huvide mõistmine, isiklik suhtlus, osalemine tulemuslikkuse ülevaates, atesteerimine. Näiteks kuidas saab ühe meeskonna kogemus olla kasulik teistele? Peamine ülesanne on analüüsida töötajate ja projektide vajadusi ning selle põhjal kujundada arengutee. Tegevused on seotud mõjuga inimeste rahulolule ja nende arengule, arvestades ettevõtte huve. Selle ameti peamine valu on see, kuidas töötajat tõhusalt koolitada ja hoida, nii et koolitusele kulutatud raha tooks projektile kasumit. "

8. Äripartner

HRBP-d on HR-spetsialistid, kes teevad tihedat koostööd kõrgema juhtkonnaga, keskendudes missioonidele ja eesmärkidele, organisatsiooni taotletud protsessidele. Selle positsiooni põhirõhk on suunatud ettevõtte strateegilistele planeerimisele ja protsesside laiendamisele.

Darina Lepenets, Trinetixi äripartner: "Minu kui äripartneri kohustused on keskendunud personaliprotsesside ülesehitamisele ja suurendamisele, HR-poliitikate ja protseduuride loomisele (lojaalsuse ja kaasamise taseme määramisest, töötajate motiveerimisest hindamise, personali arendamise ja väljaõppe arendamiseni)."

Olen veendunud, et protsessid ettevõttes peaksid teenima nii äri kui ka personali eesmärke, võttes arvesse mõlema osapoole ootusi. Just selle põhjal püüan luua kõik muudatused, mida koos töötajatega kasutusele võetakse. See võimaldab meil olla tõhusam ja anda kõigile võimaluse tunda muutuste eest vastutust ja olla osa „paremast homsest”.

9. Turundus + HR \u003d MarHR

Tema kohustuste hulka kuulub töötamine ettevõtte karjäärisaidiga, raamatupidamine sotsiaalsed võrgustikud, suunamisprogrammid uute töötajate ligimeelitamiseks, e-posti saatmine sise- ja välismaailmale, asjatundliku sisu kirjutamine saitidele, kus potentsiaalne sihtrühm on. Samuti on MarHR seotud ürituste sponsorluse ja ettevõttes töötamise kohta tagasiside andmisega. Tegelikult aitab MarHR ehitada tõhusat värbamistööd (hinnata kaasamist ja konversiooni, aidata üles ehitada erinevatest kanalitest saabuvate resümeede lehtrit, kujundada ettevõtte võtmesõnumid välismaailmale), kuid töötajate kaasamise ja lojaalsuse suurendamise ülesanded ettevõttes võivad olla ka marsruudi vastutusel.

Irina Snozyk, Turundus ja müük Softengi koolituskeskuses: „Ma pole veel kohanud sellist ametinimetust nagu marchar Ukrainas, kuid juba on töötajaid, kes ühendavad HR-i ja turunduse teadmised ja tööriistad. Marcharsidel on palju ühiseid või jagatud kohustusi inimestega, kes tegelevad tööandja kaubamärgiga, kuid “puhas” marchar peaks tegelema turunduse, mitte brändinguga. Arvan, et varsti on Ukraina turul, kus järgneb tööandja kaubamärgi loomise populaarsuse laine, töötajatele ka marchara ”.

10. HR Generalist

See on inimsuhete osakond, mis allub otse ettevõtte tegevjuhile, kes vastutab kõigi personaliprotsesside rakendamise eest. Leitud väikestes ettevõtetes.

Ananstasia Klyuchikova, Personaliosakonna üldosakond: „See on omamoodi personalijuht“ töömees ”, ettevõttes vastutab ta värbamisprotsesside eest, alates hilisemast kohanemisest kuni koolituse / meeskonna loomise korraldamiseni, ettevõtte kultuuri hoidmise ja vastutab nende eest. Laiapõhjaline spetsialist, kes näeb kogu pilti. "

11. personalidirektor

HRD on tippjuht, kes viib ellu, toetab ja arendab ettevõtte strateegiat, astudes personalijuhtimise taktikalisi samme. HRD on ainus inimene ettevõttes, kellel peaks olema võimalus suhelda iga osakonna ja iga juhiga, kuna personalistrateegia ja sellest tulenevalt ka äriarendusstrateegia rakendamine sõltub vastastikuse mõistmise tasemest tippjuhtidega.

Jelena RozdorozhnyayaESU personalidirektor: “Pole tähtis, kui trügiv fraas“ kadrid otsustavad kõik ”, on see täpselt nii. Seetõttu on HRD tegevjuhi järel sisuliselt teine \u200b\u200binimene ettevõttes. Tavaliselt istub HRD juhatuses ja mõjutab peamisi äriotsuseid. Kuigi see mõju sõltub suuresti HRD isiksuse ulatusest. Ühel ja samal ametikohal on erinevatel inimestel täiesti erinev lähenemisviis oma funktsioonide täitmisele, isegi samade töökohustuste raames.

Lisaks personaliteenistuse kõigi funktsioonide tundmisele peab HRD-l olema strateegiline ja süsteemne mõtlemine, ametialane julgus ja visadus rakendada HR-strateegia kogu ettevõttes. On vaja õppida vaatama ettevõtet omaniku pilgu läbi. On vaja osata protsesse korraldada, et pakkuda ettevõttele uute kvalifitseeritud spetsialistide juurdevoolu, ehitada kohanemis-, motivatsiooni-, koolitus- ja arendussüsteeme sõltumata välisturu piirkonnast, aastaajast ja kataklüsmidest. Peate olema valmis ettevõtte juhtkonnale tõestama, et HRD tehtud otsused on õiged ja kasulikud ettevõttele. Vastasel juhul pole ettevõttes HRD, vaid personaliosakonna juhataja. "

12. Peakütt

Kui me räägime professionaalsusest, siis on see kõige kõrgem tase. See on siis, kui seisavad silmitsi keeruka ülesandega leida keegi konkreetne, veenda teda vahetama mõnda teist ettevõtet või meelitada ta lihtsalt eemale. Ja siin peate hõlmama kogu suhtlemiskunsti, läbirääkimisi, olema peen ja ettevaatlik. See on alati keeruline, hoolimatu ja seetõttu huvitav.

Tatjana Melikova, Art2Hire'i tegevjuht: “Head Hunter on pearahakütt ... Hea jaht - tavaliselt soovin oma meeskonnale. Oleme nagu jahimehed, kannatlikud, tähelepanelikud, püsivad ja väga targad. Valime hetke, me ei kiirusta ning mõnikord teeme kõik kiiresti ja selgelt. See, mida me teeme, sarnaneb tegelikult jahiga, välja arvatud see, et selles pole ühtegi ohvrit ja kõik on ainult hüvanguks. See on läbi kõrge tase... Keerukamad ja rafineeritumad. Ei saa olla masu, postitusi (kuigi olen põhimõtteliselt nende vastane), ainult individuaalset lähenemist, isiklikku suhtlust, kasutades kõiki efektiivse suhtluse oskusi. "

13. Tööandja brändijuht

Üha sagedamini leiate Ukrainas tööandja brändijuhi, ettevõtte sisemise ja välise kaubamärgi eest vastutava spetsialisti vaba tööandja koha.

Ametikoha eripära on see, et see on selline “seitsmerelvaline Šiva”, mis ühendab turundaja ja personalispetsialisti omadused kommunikatsioonijuhi oskustega. Selle sihtrühm on kandidaadid ja töötajad. Ta teeb koostööd turuga - riigiga, kust ettevõte on valmis spetsialiste palkama. Tema tööriistad on piiramatud. Ta töötab seitsmes valdkonnas: strateegiline planeerimine, PR (avalikud suhted), SMM (sotsiaalse meedia turundus), korporatiivne identiteet (ettevõtte identiteet või ettevõtte visuaalne kuvand), sisekommunikatsioon (sisemine kommunikatsioon), ürituste korraldamine ja ettevõtte sotsiaalne vastutus (korporatiivne) Sotsiaalne vastutus).

Katerina Drobot, MacPawi tööandja brändijuht, kaasasutaja