Radite u polju hr što. HR-specijalist (ljudski resurs): značajke profesije i potrebne kvalitete

Vrlo često se na web stranicama koje tražiteljima posla pružaju mogućnost pronalaska posla, a poslodavcima - zaposlenicima, konkurs za HR stručnjake. Mnogi tražitelji posla su u gubitku dok pokušavaju shvatiti što je HR i bi li sami bili prikladni za to radno mjesto. Nisu svi uspjeli pogoditi o čemu se radi, i zato se često intervjui pojave tijekom intervjua.

Tijekom posljednjih nekoliko godina u zemlji se pojavio veliki broj novih zanimanja, među kojima je HR vrlo popularan zbog nedostatka profesionalnih zaposlenika u njemu i ogromnih perspektiva. Tržišni odnosi stavili su sve privrednike pred činjenicu da postoji potreba za strateškim planom upravljanja i razvoja osoblja.

HR stručnjak radi na odabiru najtalentiranijih, kreativnijih i najsposobnijih zaposlenika za tvrtku. Također, njegove odgovornosti uključuju ispravnu raspodjelu zaposlenika radi postizanja zacrtanih ciljeva i stvaranja povoljnog radnog okruženja u poduzeću, čime se značajno povećavaju ukupni troškovi organizacije.

Što je HR?

Mnogi traže odgovor, što znači kratica HR? Odgovor je dovoljno jednostavan: stigao je iz dva engleske riječi - ljudski resursi, što na ruskom znači "ljudski resursi". Dakle, ako dešifrirate naziv specijalist za ljudske resurse, ispasti će - specijalist za ljudske resurse. Zapravo, ovaj je rad sličan radu redovnog službenika za odnose s javnošću, ali s dodatnom funkcionalnošću.

Danas gotovo na svakom ekonomskom sveučilištu možete pronaći odjel koji obrazuje stručnjake za upravljanje osobljem. Ali svejedno, iskustvo ostaje odlučujući faktor u ovom slučaju, dok diplome ne igraju posebnu ulogu. Zbog toga se ljudi često nalaze u polju HR bez odgovarajućeg obrazovanja. Među takvim stručnjacima najčešće možete naći diplomirane tehničke sveučilišta, bivše studente-jezikoslovce, filologe, psihologe, ponekad čak i bivše vojnike.

Postoji veliki broj obrazovnih ustanova u kojima možete dobiti ovu specijalnost. Samo u Moskvi postoji desetak programa za svladavanje upravljanja ljudskim resursima na sveučilištima, a da ne spominjemo tečajeve, prekvalifikaciju, obuke i seminare. Postoje i MBA programi koje je moguće savladati za 6-24 mjeseca. Preduvjet za buduće prijavitelje je znanje engleskog jezika i prisutnost barem nepotpunog visokog obrazovanja.

Kako doći do posla?

Znajući kako se zalaže za ljudske resurse, ljudi teže dobiti radno mjesto na kojem mogu riješiti neobične zadatke. Zbog toga se ljudi često nalaze na ovom području bivši menadžeri ureda, ponekad izvršni pomoćnici preuzimaju dodatnu funkciju pored glavnih odgovornosti. Kada se prijavljuju za posao u podružnici stranog poduzeća, počinju se uzdizati ljestvicom karijere sa mjesta pomoćnika), stigavši \u200b\u200bdo mjesta koordinatora, možete početi razmišljati o radu specijalnog menadžera itd. Vrlo često bivši zaposlenici agencija za zapošljavanje postaju HR stručnjaci - oni su voljno angažirani za to radno mjesto zbog velikog iskustva i znanja o poslovnom sektoru.

Ako govorimo o rodnoj komponenti HR sfere, ovdje je puno više žena. Međutim, svi muškarci koji tamo stignu najčešće su na visokim pozicijama, jer se vrlo brzo kreću ljestvicom karijere - rezultat takozvanih "ljepljivih podova" i "staklenih stropova" koji sprječavaju žene da dobiju vodeće pozicije. Veliki portali koji objavljuju oglase poslodavaca tvrde da je 21% zaposlenih u ovom području muškarci, a 79% žene, dok je omjer u višim redovima različit - 62,7% (muškarci) / 37,3% (žene).

Oni koji imaju sreću da zaposle stručnjaka za ljudske resurse trebali bi razumjeti što je HR i što će morati raditi. Ne govorimo o obavljanju bilo kakvih poslovnih aktivnosti, poslovnim sastancima, potpisivanju vrijednosnih papira, menadžer za ljudske resurse u principu ne može biti zainteresiran, jer se time direktno ne bavi.

Dakle, HR specijalist je dužan učiniti:

Što još treba učiniti HR specijalist?

Vrlo važna vještina koju bi HR specijalist trebao imati je suradnja s voditeljima struke. On ih mora savjetovati o određenim pitanjima koja proizilaze iz osoblja. Zaposlenik mora raditi s velikim brojem ljudi, a za to je potrebno imati barem minimalne podatke psihologa: u nekim slučajevima to je vrlo korisno u radu.

HR menadžer koji nema dobre komunikacijske vještine jednostavno se ne može nositi s ovim poslom, jer će morati znati gotovo sve o svojim zaposlenicima. Štoviše, morat ćete primati informacije osobnom komunikacijom. Ako govorimo o HR vođi, on treba biti snažan menadžer kako bi postigao visoke rezultate.

Oni koji ne znaju što je zapravo HR, vjeruju da se zaposlenici na ovom području ne trebaju specijalizirati, jer se tehnologije svugdje koriste gotovo isto. Ta je izjava dijelom istinita, ali samo ako govorimo o stručnjaku koji se bavi kadrovskom administracijom. Ako govorimo o HR direktoru, morat će znati strukturu poslovanja na najvišoj razini uprave. To je potrebno kako bi stručnjak mogao točno shvatiti u kojem se poduzeću nalazi i kako bi mogao na osnovu ovih trendova izgraditi politiku rada s osobljem.

Prednosti i nedostaci profesije

Plaća rukovoditelja izravno će ovisiti o poduzeću i zadacima koji su mu dodijeljeni. Specijalist će morati znati sve o klijentima vlastite tvrtke i o zadacima koje su im postavili za sebe. Potrebno je ogromno vrijeme i truda, a moguće je da će prvih nekoliko tjedana rada često morati kasniti.

Ako HR specijalist uspije postati samo administrativni zaposlenik sposoban slijediti naredbe rukovodstva, već i povjerenik zaposlenika, morat će zaštititi svoje optužbe ulazeći u neizbježne sukobe s nadređenima.

Ako govorimo o plaćama, u prosjeku veliki menadžer za ljudske resurse rusko poduzeće, u kojoj država doseže 2 tisuće ljudi, može zaraditi i do 10 tisuća dolara mjesečno. Najniža cijena za HR stručnjaka početnika je 800 USD.

• Korporativna kultura

1 -1

To je zadatak koji je u jednom trenutku naš sugovornik primio od vlasnika tvrtke koji je dobro upućen u HR pitanja. Kako je bilo, koja je uopšte HR djelatnost i koji se zadaci ovdje izdvajaju, rekao je HR-direktor LLC MFO Srochnodengi na web stranici portala Aleksandar Malafeev.

Funkcionalnost modernog HR direktora toliko je široka da se mnogi zbune: što je u to uključeno, a što nije. Ovaj nerazumijevanje objašnjava se i činjenicom da većina menadžera ne vidi razliku između upravljanja ljudskim resursima i HR usluga.

Ali to su dvije velike razlike.

Jednom smo tijekom razgovora s jednim "naprednim" vlasnikom poduzeća koji je tražio osobu za mjesto šefa odjela za ljudske resurse postavili ovo pitanje. Nije se radilo o tome kako popunim konkurs, samo smo razmijenili mišljenja kao dva profesionalaca. Činjenica je da je za čelnike ljudskih resursa lako i prikladno razgovarati s mnogim najvišim rukovoditeljima tvrtki: u pravilu su top menadžeri "izvan pogona", pa možete puno razgovarati, što stvara snažan dojam sa svojom erudicijom i kompetencijama.

Ali ovaj put je bilo drugačije. Vođa je bio 100% "pamet", a ponekad je imao više znanja o toj temi od mene. Prvi put. Stoga sam se postavila da uživam u razgovoru.

Dakle, upozorio me: "Ako navedete barem pet od šest glavnih područja ljudskih resursa, bit ću spreman ponuditi vam se."

Nazvao sam sve, imajući na umu da postoje još dva o kojima je potrebno razgovarati odvojeno. Danas o ovoj klasifikaciji pričam i svojim studentima i svojim zaposlenicima. To nije teško ako zamislite procese u službi u linearnom vremenskom izražavanju.

Tako.

Zapošljavanje osoblja. Iz toga ne počinje čak ni ulazak novog zaposlenika u tvrtku, već planiranje kadrova, rad na profilu radnog mjesta i razvoj sustava procjene sposobnosti. I to su sve HR funkcije. Odabir se sastoji od tri glavne faze: traženje (proučavanje tržišta rada, izravno ili putem agencija za zapošljavanje), odabir i zapošljavanje osoblja. Odabir je procjena kandidata za usklađenost s profilom posla, kompetencijama i korporativnim standardima. Sustav bodovanja može uključivati \u200b\u200btestiranje. Pozornica završava odlukom o zapošljavanju. Zapošljavanje je prijava s novim zaposlenikom radnih odnosa i upoznavanje s lokalnim propisima. U ovoj funkciji u različitim fazama sudjeluju i zaposlenici HR službe te direktni rukovoditelji i "donositelji odluka". Vrijednost ove funkcije je velika koliko i trošak pogreške "na ulazu", tj. zapošljavanje neučinkovitog zaposlenika.

Prilagođavanje osoblja... Ovo je funkcija kojom HR služba omogućava učinkovit ulazak zaposlenika na novo radno mjesto, tako da počne prikazivati \u200b\u200bželjeni rezultat u najkraćem mogućem roku. U pravilu je to razdoblje ograničeno na tri mjeseca (probni rad) tijekom kojeg novi zaposlenik ovladava položajem (u pravilu već ima struku i specijalnost). Funkcija podrazumijeva razvoj sustava prilagođavanja, mentoriranja, privremene procjene, korektivnih radnji. Na početku ovog razdoblja neposredni rukovoditelj određuje zadatke za probno razdoblje, provjerava napredak njihove provedbe, prate ga HR-specijalisti, a nakon tri dana po završetku, nakon ispitivanja, odlučuje o njegovom prolasku.

Procjena osoblja. Svaka tvrtka, svaka HR usluga, u dogovoru s upravom tvrtke, prihvaća najprikladnije metode procjene (certificiranja) iz više od dvadeset poznatih. Glavni zadatak ove funkcije je procijeniti postojeće kompetencije, znanja i vještine zaposlenika kako bi razvili obuku za one koji ili nisu ili nisu iskazani u odgovarajućoj mjeri. U pravilu postoji pet faza ocjenjivanja osoblja u tvrtki: na ulazu (nakon odabira), tijekom razdoblja prilagodbe jedan ili dva tjedna nakon prijema (radi procjene razine znanja o korporativnim standardima), sredinom probnog razdoblja, na kraju probnog razdoblja i godišnjeg, rutinskog certificiranja.

Razvoj osoblja. Ova funkcija podrazumijeva izradu plana obuke za zaposlenika na temelju njegove procjene, zapravo osposobljavanje osoblja, promicanje njega na ljestvici karijere i njegovo uključivanje u kadrovsku rezervu. Za izvršavanje ove funkcije mnoge tvrtke stvaraju posebnu jedinicu s zaposlenicima poslovnih trenera i rukovoditelja strukovnog usavršavanja. Druge tvrtke kreću se prema edukatorima koji se bave podučavanjem.

Motivacija osoblja Razvoj osoblja i učinkovit rad nemogući su bez kompetentne motivacijske politike. Svaka tvrtka bira najpovoljniji sustav motivacije, koji može biti materijalni i nematerijalni. Materijalna podrazumijeva sva plaćanja u novčanom obliku (plaće, bonuse, bonuse, naknade itd.), Ali se danas sve više pažnje posvećuje nematerijalnoj komponenti. Razvoj velikog i složenog sustava, njegovo održavanje - sve je to funkcionalnost HR službe. To također uključuje analizu tržišta plaće i razumijevanje svog mjesta u njemu.

Upravljanje ljudskim rizicima je proces koji je u toku. Minimiziranje rizika i smanjenje stupnja i vjerojatnosti moguće štete ciljevi su u svakoj fazi rada s osobljem - od zapošljavanja do otkaza. Pročitajte članak o upravljanju rizikom u vašoj organizaciji.

Iz članka ćete naučiti:

Već u fazi zapošljavanja, možete pogriješiti pogrešnim procjenom razine kompetencije podnositelja zahtjeva, njegove usklađenosti s vrijednostima. Kao rezultat toga, specijalist će dobiti plaću koja ne odgovara razini njegove kompetencije ili će je napustiti nakon kratkog vremena.

Ali čak i u fazi proizvodnih aktivnosti postoji rizik od odlaska ključni specijalist konkurentskoj tvrtki. U isto vrijeme troškovi su a obuka i profesionalni razvoj zaposlenika bit će prekvalificirani za ulaganja u gubitke.

Treća faza upravljanja rizikom je otkaz. U ovoj se fazi tvrtka može suočiti s rizikom kršenja radnog zakonodavstva, gubicima slike. Organizacija nije osigurana od tih rizika, čak ni kada je otkaz izvršen u strogoj sukladno zakonu.

Konferencija "Ljudski resursi: Uzimanje u obzir novih pravila i rizika"

Sistema Kadri održala je konferenciju o radu s osobljem, na kojoj smo razgovarali o glavnim promjenama radnog zakonodavstva u 2017. godini, kao i o tome koje formulacije treba izbjegavati u ugovorima kako Državni inspektorat ne bi kaznio novčanu kaznu.

Događaj je razgovarao:

1. Ugovor o radu. Rizična formulacija za koju će GIT biti kažnjen

1. Otkaz pod člankom. Zamjerke poslodavaca zbog kojih će sud vratiti zaposlenika

Postupak upravljanja rizikom u skladu sa svakom od navedenih faza sastoji se od:

• temeljita analiza i provjera svakog kandidata, uključivanje profesionalaca kao savjetnika u profesionalnu podobnost podnositelja zahtjeva, potvrda predstavljenih preporuka;
• razvoj, maksimalno prilagođen potrebama i vrijednostima svakog zaposlenika, planiranje i provedba profesionalnog i karijernog rasta;
• strogo regulirani postupak otpuštanja sukladno zahtjevima zakona, praćenje ugleda tvrtke.

Sustavni pristup počiva na cikličkoj prirodi procesa upravljanja rizikom. Svaki ciklus uključuje tri faze:

1. Identifikacija mogućih rizika pomoću metoda kao što su ankete, upitnici, brainstorming. Na temelju njihovih rezultata identificiraju se događaji koji su potencijalno opasni ili imaju katastrofalne posljedice za vaše poduzeće.
2. Procjena i prioritizacija rizika pomoću jedinstvenih ljestvica ocjene za moguće parametre kao moguću štetu i njenu vjerojatnost. Vremensko razdoblje može odgovarati proračunskom ciklusu ili ciklusu. Prioritizacija se utvrđuje na temelju stručnih procjena ili anketa.
3. Usporedba rizika s "razinom stabilnosti" tvrtke. Ova je razina postavljena uzimajući u obzir koliko će tvrtka moći izdržati. Usporedba s tom razinom omogućit će klasifikaciju rizika prema njihovoj važnosti. O tome ovisi redoslijed i stupanj utjecaja menadžmenta na identificirane rizike.

Politika upravljanja osobljem pretpostavlja kvalificirani pristup i trebala bi se provoditi na sveobuhvatan način s upravljanjem svim ostalim vrstama rizika. Kontinuitet procesa upravljanja osigurat će da se sa svakim narednim ciklusom minimiziraju rizici.

U ovom ćemo članku govoriti o HR polju. Ova dva slova engleske abecede često se mogu naći s riječi "menadžer", a najčešće ih povezujemo s HR odjelom. Ali što zapravo sfera značiHR, koja je razlika između rada rukovoditelja za ljudske resurse i rada običnog zaposlenika kadrovskog odjela? Gdje možete naučiti raditi s ljudima i kako razumjeti imate li sposobnost za takav rad?

Što znači HR?

Prije nego što počnemo govoriti o radu u HR-u, dešifriramo ovu kraticu. Prevedeno na ruske riječih umanjski resursi, naime oni čine kraticu HR, predstavljaju "ljudski resursi". Naše gospodarstvo, povijesno gledano, odbija osobu smatrati resursom. Za poduzeće resurs može biti kapital, vrijednosni papiri, pokretna i nepokretna imovina i druge vrijednosti. U očima direktora poduzeća ljudi najčešće djeluju kao pokretačka snaga, lako zamjenjiva ako je potrebno.

Nemamo nezamjenjive

Sjetite se izreka koje su u opticaju više od desetak godina: "nema nezamjenjivih ljudi", "sveto mjesto nikad nije prazno" ... Navikli smo na činjenicu da nismo profesionalci u smislu riječi koje nas u poduzeću ne mogu zamijeniti.
"Kadrovi odlučuju o svemu"? Ne u ruskoj stvarnosti! I naši šefovi nas i dalje uvjeravaju u to kao odgovor na bilo kakve primjedbe o kvaliteti rada. Međutim, to ne odražava stvarno stanje stvari. Upravo taj nedostatak samopouzdanja kao vrijednog zaposlenika omogućava poslodavcu da nas manipulira, drži niske plaće ili drži zaposlenike na poslu uz ne baš povoljne uvjete.

HR-menadžment: iznad svega ljudi

HR-industrija se vrti oko činjenice da su ljudi vrijedan resurs i da ih treba privući i zadržati da bi ostvarili misiju tvrtke. Čak i najkonzervativniji šefovi, koji su odrasli u sovjetsko vrijeme, razumiju ovu istinu, čak i ako je otvoreno ne priznaju.Rukovoditelj ljudskih resursa mora učiniti sve kako bi osigurao da u poduzeću rade najprikladniji ljudi za njihov položaj. Okrenimo pogled prema Istoku i vidimo kako se predstavnici drugih kulturnih tradicija odnose prema osoblju.

Japanski pristup ljudima

U istočnoj se kulturi, povijesno, razvijao drugačiji odnos prema ljudskim resursima. To je osoba koju glava postavlja na čelo svoje tvrtke, jer zaposlenik može donijeti profit, povećati prepoznatljivost tvrtke na tržištu, učiniti proizvod ili uslugu potražnjom.
Zamislite suprotnu situaciju. Na primjer, posjedujete malu večeru s izvrsnim asortimanom i ukusnom domaćom hranom, ali na odlasku imate vrlo neugodnu i neprijateljsku osobu. Čak i ako su vam peciva najukusnija u gradu, kako ne bi komunicirali s mršavom blagajnicom, vaši će kupci radije pokupiti zalogaj iz konkurencije.

Japanski pristup ljudima je najispravniji, a u modernom svijetu sve više i više korporacije to usvajaju. S tim u vezi, poduzeću s više od dvadeset ljudi potreban je HR menadžer kao nikad do sada.

Što HR stručnjak treba učiniti?

Kakva je to pozicija, shvatili smo je, ali što točno radi HR menadžer, u čemu je razlika od običnog zaposlenika HR odjela? Razjasnimo situaciju u nastavku.

Odjel za ljudske resurse radi s papirologijom. To su zapošljavanje, godišnji odmor i odmori, bolesti, ukora i otkazi. Da, najvjerojatnije, neko od osoblja za ljudske resurse provodi početni razgovor s kandidatom za slobodno radno mjesto prije nego što ga pošalje direktoru službe. Ali odjel za osoblje se ne bavi nikakvim drugim pitanjima.

HR menadžer radi u suptilnijem području, o njemu ovise kvalifikacija i kvaliteta rada zaposlenika tvrtke. Da li se takav menadžer bavi papirologijom? Možda, ako je ovo malo poduzeće, ali prije svega on je psiholog koji vidi prave ljude, brani ih u očima vođe, ako postoji takva potreba, te je u stanju naći adekvatnu zamjenu za njih.

HR prednosti i nedostaci

Mislite li da je HR samo praznik neke vrste? Nema potrebe za prepucavanjem dokumenata, samo se znajte voditi intervjue i birati najbolje kandidate za slobodna mjesta ... Ali grešite! Do danas se rad s ljudima smatra najtežim. Privući pravu osobu, očarati ga svojim radom, motivirati ga, uključiti u proces tako da postane najpotrebnija kolica na mjestu u stroju poduzeća - to je posao rukovoditelja za ljudske resurse.

Gdje naučiti kako raditi s ljudskim resursima?

Specifičnosti rada i izgradnje karijere na HR polju malo ovise o vašem početnom obrazovanju. Nakon obuke za osoblje, osoba možda neće raditi na ovom položaju mjesec dana, ali kao što pokazuje praksa, filolozi i psiholozi izvrsno rade s takvim radom. Dobro je ako imaš iskustva s ljudima, aliHR menadžer je vjerojatnije da će se roditi. Dakle, jeste li razumjeli specifičnosti HR obrazovanja? Da bi moglo biti gubljenje vremena za stjecanje nepotrebne diplome, dok pravnik ili psiholog može biti sjajan menadžer za ljudske resurse?

Može li čovjek biti HR menadžer?

U ovom su položaju muškarci mnogo rjeđi.nego žene. U međuvremenu, praksa pokazuje da se muškarci mogu dokazati kao vrlo uspješni stručnjaci u radu s ljudima. Emocije su manje karakteristične za muški spol, u većoj mjeri - inteligencija, logika i razboritost. S druge strane, vrlo često ženska intuicija može donijeti odluku o prijemu jednog ili drugog kandidata.

Mali test: Jeste li prikladni za posao ljudskih resursa?

Kako je biti zaposlen menadžer? Pregledajte donja pitanja i ako na većinu njih odgovorite sa da, možda biste trebali iskušati sreću u ovom području.

1. Vidite li osobu kao osobu koja stoji iza nošnje i izgleda, dojam koji želi stvoriti? Uostalom, ljudi dolaze na intervju pripremljeni, obučeni iglom i ponašaju se besprijekorno. Sada možete pronaći puno članaka o tome kako biti voljen u intervjuu. HR voditelj ne smije propustiti pogrešnu osobu. Da biste to učinili, morate biti psiholog koji zna postaviti prava pitanja. Usput: "ispravan" često znači "nezgodan". Neka osoba bude nervozna i vidjet ćete kakve su bile, kako se nose sa stresom.

2. Voliš li ljude? Zapravo vam se možda ne sviđaju ljudi, ali ako ste introvert, onda ovaj posao definitivno nije za vas. Menadžer za ljudske resurse nije samo zaposlenik koji privlači nove ljude, to je netko s kime već „stari“ zaposlenik može razgovarati od srca. Malo je onih koji su iskreno zadovoljni svojim radom. Zamislite da uopće ne želite komunicirati s ljudima, ali zaposlenici poduzeća jedan za drugim dolaze u vaš ured i žale se na nepoštene radne uvjete! Jeste li spremni biti takav "prsluk"? Ili ponekad vi i vaši prijatelji nerado slušate?

3. Imate li mogućnost razvijanja motivacijskih programa, treninga za team building? „Team building“ je američka engleska riječ koja u prijevodu znači „team building“. Lako je pretpostaviti da će, ako ljudi u tvrtki budu razdvojeni, odnos biti primjeren. Neće biti tima - osoba će ići raditi samo kako bi ispunila svoje dužnosti, a ne kako bi, osim toga, imala ugodan razgovor, ogovarala, popila kavu za ručak sa svojim dobrim prijateljima. Praksa pokazuje da što je tim više ujedinjen, uspješnije su njegove aktivnosti, a osim toga, ljudi stvarno vole svoj rad.

4. Jeste li spremni staviti interese tvrtke ispred vlastitih stavova? HR menadžer je osoba koja ne samo da ljude promatra kroz i kroz, već i zna koji će zaposlenici učiniti poduzeće uspješnim. Možda vam se ne sviđa glavni računovođa zbog njegovog lošeg stanja, ali ako vidite da kao zaposlenik on stoji na svom mjestu, provodi sve proračune s točnošću papučice, tada ga morate braniti i zaštititi u svom položaju. Dogodi se i suprotna situacija. Zaposlenik može biti vrlo simpatična osoba, s odličnim smislom za humor, ali istodobno potpuno neprikladan za položaj. U ovom slučaju vaš je posao isticati nedosljednost s upraviteljem.

Glavna misija HR menadžera

U Rusiji je situacija na tržištu rada takva da su malo tko iskreno zadovoljni svojom plaćom. Ali plaća nije jedini način da se neko zadrži u poduzeću. Ljudi odlaze na posao jer tamo imaju drugove, tamo je šef kojeg poštuju i ne žele iznevjeriti, postoje korporativne zabave, kolektivni sastanci, kao i nagrade ili nagrade odbora. Zamislite da djelo lanac, a svaka veza nešto predstavlja. Postoji veza koja predstavlja mjesečnu isplatu u obliku plaće, postoji kolektivna veza, poveznica koja u svakoj osobi naglašava njegove sposobnosti visokog stručnjaka ... Što su veze i deblji, to je manja vjerojatnost da će se lanac pokvariti. Dobar zaposlenik nikada neće napustiti tvrtku, čak i ako je plaća daleko od njegove idealne. Voditelj za ljudske resurse odgovoran je za sve ostale karike u lancu, osim za plaću. Ovaj specijalist ima važnu misiju: \u200b\u200bstvoriti ugodno radno mjesto za zaposlenika.

Umjesto zaključka

Dakle, shvatili smo što je HR rad. O kakvoj se profesiji radi, već ste formirali opću ideju. Čak i ako imate sve napore da budete uspješni kao HR menadžer, možda vaša karijera ne mora nužno biti uspješna. U zemljama ZND do danas postoji percepcija da se čak i vrlo dobar zaposlenik može zamijeniti. Iz tog razloga menadžer često bira otpuštanje vrijednog zaposlenika u slučaju čak i manjih neslaganja.
Istodobno, direktori poduzeća rado zapošljavaju menadžere za upravljanje ljudskim resursima, jer, razgledavajući trendove Zapada i Istoka, puno vide u svom radu. Dakle, voditelj ljudskih resursa nalazi se između dva požara. Prva strana je vođa, koji često ne želi ići ni u manje ustupke, a druga su stvarno kvalificirani radnici čiji se interesi moraju slijediti. Osim toga, biti HR menadžer nije jednostavno iz drugih razloga. Za rad s ljudima potrebno je biti dobar psiholog bez obzira na vaše osobne sklonosti. Rukovoditelj ljudskih resursa mora biti u mogućnosti uposliti zaposlenika u posao i učiniti mu privlačnim mjesto, čak i ako je plaća na ovom položaju niža i radni uvjeti lošiji od konkurencije.

IT industrija poznata je po ljubavi prema stranim nazivima radnih mjesta i skraćenicama. Na trend utječe i kadrovski odjel, a osoba koja nije iz ovog područja, a ponekad i iskusni menadžer za ljudske resurse, može razbiti glavu, pitajući se u čemu se razlikuju karijerni savjetnik i ljudski partner. Stoga smo odlučili detaljnije reći koje uloge, odgovornosti i specijalizacije postoje u odjelu za ljudske resurse. Mogu se izvoditi kao razliciti ljudii jedna osoba koja sa svakim smanjenjem tisuće proračuna za ljudske resurse preuzima sve više i više uloga. Pa tko je tko?

1. Kadrovski inspektor

Inspektor je odgovoran za vođenje evidencije o osoblju u tvrtki, sastavljanje prema radnim knjižicama ili SPD, pisanje opis posla itd

Olga Kovtun, Vodeći inspektor za ljudske resurse u Intecracy Group: „Inspektor za ljudske resurse naziv je profesije u klasifikatoru zanimanja. Glavni skup zadataka je rad s dokumentima i softverom. Komunikacija s ljudima odvija se prilikom prijave za posao, izdavanja dopusta, kao i papirologije nakon otpuštanja. "

2. HR menadžer

Više zadaća u odjelu za ljudske resurse koja uključuje različite kadrovske uloge u bilo kojoj kombinaciji. Oni su češći u malim tvrtkama u kojima već postoje različita radna mjesta, ali glavni zadaci, na primjer, kadrovska pitanja ili zapošljavanje, dodijeljeni su rukovoditelju ljudskih resursa.

Olga Moroz, Voditelj odjela za ljudske resurse na Zakaz.ua: „Zapravo, moj položaj je zamjenik HRD-a, odgovoran sam za sve operativne kadrovske procese koji se odvijaju u tvrtki (od izravne potrage do korporativnih događaja). Ali strateški planovi i postavljanje globalnih zadataka za kadrove - to je ono što HRD čini za nas. Zapravo, jedina je razlika što u nedostatku HRD-a mogu preuzeti odgovornost za donošenje odluka i koordiniranje rada samog odjela. "

3. Regrut

Specijalist čija je djelatnost usmjerena na zapošljavanje osoblja u tvrtki u kojoj radi, ili za tvrtke klijente, ako zastupa agenciju za zapošljavanje. U skladu s tim, informatički regrut se bavi odabirom osoblja u području IT-a koje obvezuje određeno znanje iz područja informacijske tehnologije.

Katerina Chaikovskaya, Informatički regrutator Art2Hire-a: "Budući da je polje tehničko, u potrazi i odabiru takvih stručnjaka potrebno je određeno tehničko znanje. Regrut ne mora duboko u dubinu tehničkog pitanja, ali mora znati i razumjeti terminologiju. Nažalost, danas često postoje "stručnjaci" koji Java ne mogu razlikovati od JavaScript-a, što stvara ne baš pozitivnu reputaciju za ovu poziciju. Glavni pristup naše tvrtke je profesionalizam i razumijevanje da radimo prvenstveno s ljudima, a ne na LinkedIn profilu. "

4. Regrut-istraživač

Ovaj specijalist bira kandidate i prati kandidata samo do "ulaza", prvog "Dobrodošli!"

Oksana Tarasenko, regrut-resecher (freelancer): "Specifičnosti profesije su kreativnost, prodaja (ponekad i licitiranje), a u isto vrijeme - analitika, upornost, organizacija. Nepredvidivost (sve može poći po zlu) i apsolutna predvidljivost (prvo pronađite, a zatim prihvatite). I puno komunikacije. Ljubav, strpljenje i tolerancija. Događa se da morate vrlo blisko komunicirati s nekim s kime nemate želju komunicirati. Ali on je as u svojoj struci. A ti si as. A dvojica profesionalaca uvijek imaju o čemu razgovarati, zar ne? "

5. Savjetnik za karijeru

Njegova je glavna zadaća rad s upravljanjem projektima / računima i rad s IT stručnjacima i njihovim timovima. To je važno, posebno u fazi ukrcavanja novih stručnjaka. Svaki stručnjak ima savjetnika za karijeru s kojim će razgovarati i dobiti preporuku. Career Advisor je pomoćnik i partner u administrativnim i organizacijskim pitanjima.

Irina Tsepoukhova, Karijerni savjetnik iz SoftServea: „Mislim da naš tim objedinjuje strast prema ljudima i njihovim potrebama. U svakom zaposleniku vidimo potencijal i pomažemo mu da maksimizira svoj potencijal u našoj tvrtki. U početku je naš odjel stvoren kako bi ljude usmjeravao na ljestvici karijere, kako bi ih naučio razumjeti zahtjeve za određenu poziciju. Ali s vremenom smo postali pomoćnici ne samo programerima, već i menadžerima. Sada se transformiramo u pravcu pružanja HR usluga menadžerima. "

6. Ljudi Partner

Osoba koja se u odjelu za ljudske resurse bavi pitanjima motiviranja zaposlenika, poticanja na razvoj u projektu i u tvrtki, hvata i radi s nezadovoljstvom. Najbolji je prijatelj svakog zaposlenog koji djeluje kao međuspremnik između interesa tvrtke i pojedinca.

Olga Gladun, People Partner u Logic IT Solutions: „Samo u IT-u možete upoznati zanimljivu osobu zvanu People Partner. Vrhunski je stručnjak, svestran stručnjak, prijatelj, asistent i savjetnik u svim organizacijskim i administrativnim stvarima. To je osoba koja kombinira voditelja ljudskih resursa, regruta i voditelja događaja. Jednom riječju, organizacija svih poslastica usmjerena na unutarnju udobnost zaposlenika u tvrtki. "

7. Voditelj treninga, L&D Manager (učenje i razvoj)

Aleksandra Kovaleva, Voditelj obuke u Softengi: „Upravljanje obukom je razumijevanje interesa zaposlenika, osobna komunikacija, sudjelovanje u pregledu uspješnosti, certificiranje. Na primjer, kako iskustva jednog tima mogu biti korisna drugima? Glavni zadatak je analizirati potrebe zaposlenika i projekte, a na temelju toga - oblikovati razvojni put. Aktivnosti su povezane s utjecajem na zadovoljstvo ljudi i njihov razvoj vodeći računa o interesima tvrtke. Glavna bol ove profesije jest kako učinkovito osposobiti i zadržati zaposlenika tako da novac potrošen na obuku donosi profit projektu. "

8. poslovni partner

HRBP-ovi su HR profesionalci koji usko surađuju s višim rukovodstvom, s naglaskom na misije i ciljeve, procese koje traži organizacija. Glavni fokus ove pozicije je na strateškom planiranju i skaliranju procesa u tvrtki.

Darina Lepenets, Poslovni partner u Trinetixu: "Moje odgovornosti kao poslovnog partnera usredotočene su na izgradnju i skaliranje ljudskih procesa, izgradnju politika i postupaka u oblasti ljudskih resursa (od utvrđivanja razine odanosti i angažovanosti, motiviranja osoblja do razvijanja procjene, razvoja i obuke osoblja)."

Uvjeren sam da bi procesi u tvrtki trebali služiti i poslovanju i osoblju, uzimajući u obzir očekivanja obje strane. Na toj osnovi pokušavam stvoriti sve promjene koje se uvode zajedno sa zaposlenicima. To nam omogućava da budemo učinkovitiji i osnažujemo svakoga da osjeća vlasništvo nad promjenama i bude dio „boljeg sutra“.

9. Marketing + HR \u003d MarHR

Njegove odgovornosti uključuju rad s web stranicom o karijeri tvrtke, račune u društvene mreže, referalni programi za privlačenje novih zaposlenika, e-mailovi za unutarnji i vanjski svijet, pisanje stručnih sadržaja na web lokacijama na kojima je potencijalna ciljna publika prisutna. Također MarHR sudjeluje u sponzoriranju događanja i radi s povratnim informacijama o radu u tvrtki. Zapravo, MarHR pomaže u izgradnji učinkovitog zapošljavanja (procijeniti angažman i pretvorbu, pomoći u izgradnji toka dolaznih životopisa s različitih kanala, oblikovati ključne poruke tvrtke prema vanjskom svijetu), ali zadaci povećanja angažiranosti i odanosti zaposlenika unutar tvrtke također mogu biti odgovornost šefa.

Irina Snozyk, Marketing i prodaja u Softengi Training Center: „Još nisam upoznao takvu poziciju posla kao maršičanu u Ukrajini, ali već postoje zaposlenici koji kombiniraju znanje i alate iz HR i marketinga. Pročelnici imaju puno zajedničkih ili zajedničkih odgovornosti s osobom koja se bavi markom poslodavca, ali "čisti" maršar treba se baviti marketingom, a ne brendiranjem. Mislim da će uskoro ukrajinsko tržište, nakon talasa popularnosti izgradnje marke poslodavaca, također trebati maršu za osoblje “.

10. HR Generalist

Riječ je o odjelu za ljudske resurse, koje je izravno podređeno glavnom direktoru tvrtke koji je odgovoran za provedbu svih ljudskih procesa. Nalazi se u malim tvrtkama.

Ananstasia Klyuchikova, HR Generalist: "Ovo je vrsta HR" voditelja ", u kompaniji je odgovoran za procese od zapošljavanja s naknadnom prilagodbom do organiziranja treninga / team buildinga, održavanja korporativne kulture i za njih je odgovoran. Specijalist široke dobi koji vidi cijelu sliku. "

11. Direktor za ljudske resurse

HRD je vrhunski menadžer koji implementira, podržava i razvija strategiju tvrtke poduzimajući taktičke korake u upravljanju osobljem. HRD je jedina osoba u tvrtki koja bi trebala biti u mogućnosti komunicirati sa svim odjelima, sa svakim menadžerom, jer provedba HR strategije, a u skladu s tim i strategije razvoja poslovanja, ovisi o razini međusobnog razumijevanja s najvišim menadžerima.

Elena Rozdorozhnyaya, Direktor HR-a u ESU-u: „Bez obzira na to koliko bahatu frazu„ kadrovi odlučuju o svemu “, upravo je to slučaj. Stoga je HRD u osnovi druga osoba u tvrtki nakon predsjednika uprave. HRD obično sjedi u upravnom odboru i utječe na ključne poslovne odluke. Iako taj utjecaj u velikoj mjeri ovisi o mjerilu HRD-ove osobnosti. U jednom te istom položaju različiti ljudi imaju potpuno različite pristupe u izvršavanju svojih funkcija, čak iu okviru istih radnih zadataka.

Uz poznavanje svih funkcionalnosti HR službe, HRD mora imati strateško i sustavno razmišljanje, profesionalnu hrabrost i upornost za primjenu HR strategije u cjelokupnom poslu. Potrebno je naučiti gledati posao kroz oči vlasnika. Potrebno je biti u mogućnosti organizirati procese kako bi se osiguralo priliv novih kvalificiranih stručnjaka, izgradili sustavi prilagodbe, motivacije, obuke, razvoja bez obzira na regiju, godišnje doba i kataklizme vanjskog tržišta. Morate biti spremni dokazati menadžmentu tvrtke da su odluke koje donosi HRD ispravne i to u korist tvrtke. U protivnom, tvrtka neće imati HRD-a, već voditelja odjela za osoblje ”.

12. Lovac na glave

Ako govorimo o profesionalizmu, onda je to najviša razina. Ovo je kada ste suočeni s teškim zadatkom da pronađete nekoga određenog, da ga nagovorite da se prebaci u drugu tvrtku ili ga jednostavno namamite. I ovdje trebate uključiti svu umjetnost komunikacije, pregovora, biti suptilni i pažljivi. Uvijek je teško, nepromišljeno i zato zanimljivo.

Tatiana Melikova, Izvršni direktor u Art2Hire: "Head Hunter je lovac na glave ... Dobar lov - obično želim svoj tim. Mi smo poput lovaca, strpljivi, promatrački, uporni i vrlo mudri. Odaberemo trenutak, ne žurimo i ponekad sve radimo brzo i jasno. Ono što radimo zaista je poput lova, osim što nema žrtava, a sve je samo za dobro. Gotovo je visoka razina... Još sofisticiraniji i profinjeniji. Ne može postojati masovno mjerilo, nema slanja pošte (iako sam načelno protiv njih), već samo individualan pristup, osobna komunikacija, koristeći sve vještine učinkovite komunikacije. "

13. Voditelj robne marke

Sve više se u Ukrajini može naći upražnjeno mjesto Voditelja robnih marki, stručnjaka koji je kao poslodavac odgovoran za unutarnju i vanjsku marku tvrtke.

Specifičnost položaja je u tome što je to takva “sedmokraka Shiva”, kombinirajući kvalitete trgovca i HR stručnjaka s vještinama voditelja komunikacija. Njegova ciljna publika su kandidati i zaposlenici. Surađuje s tržištem, zemljom iz koje je tvrtka spremna zaposliti stručnjake. Njegovi su alati neograničeni. Radi u sedam područja: strateško planiranje, PR (odnosi s javnošću), SMM (marketing društvenih medija), Korporativni identitet (korporativni identitet ili vizualna slika tvrtke), Interna komunikacija (interne komunikacije), Upravljanje događajima i Korporativna društvena odgovornost (korporativna Socijalna odgovornost).

Katerina Drobot, Voditeljica robnih marki poslodavaca u MacPawu, suosnivača