Գործառնական պլան `մասնագիտական \u200b\u200bանձնակազմի կառավարման մեջ: Կադրերի կարիերայի կառավարում. Ռազմավարություններ, մեթոդներ, տեխնոլոգիաներ

Ռուսաստանի Դաշնության կրթության և գիտության նախարարություն

FGAOU VPO «Ռուսաստանի առաջին նախագահ Բ. Ն. Ելցինի անունով Ուրալի դաշնային համալսարան»

Հիմնարար կրթության ինստիտուտ

Կադրերի կառավարման և հոգեբանության ամբիոն

Պրոֆեսիոնալ խնամքի կառավարում

Ղեկավարներ «ՌԵԼԱՔՍ» ՍՊԸ-ում

ԴԱՍԱԿԱՆ ԱՇԽԱՏԱՆՔ

080505 մարդկային ռեսուրսների կառավարում

Ղեկավար, արվեստ: ուսուցիչ ՝ Է.Ա. Խոխոլևա

Ուսանող գր. FOZ-400623s Արսլանովա Ա.Ս.

Եկատերինբուրգ 2013

Ներածություն ……………………………………………………………………………… ... 3
Գլուխ I. Մասնագիտական \u200b\u200bկարիերայի տեսական հիմքերը ………………… ..6
1.1. Կարիերայի հայեցակարգը և տեսակները ……………………………………………… …………… ..6
1.2. Մոտիվացիայի կարիերայի փուլերը ……………………………………………………. ..11
1.3. Անձնակազմի մոտիվացիայի կարիերայի զարգացման մոդելներ ………………………… .... 15

1.4. Կարիերայի պլանավորում և զարգացում ………………………………………… ..… .21
Գլուխ II: Ռելաքս ՍՊԸ-ի մենեջերների մասնագիտական \u200b\u200bկարիերայի ուսումնասիրություն ……………………………………………………… ……………………… 26
2.1. «Հանգստացեք» ՍՊԸ-ի կազմակերպության ընդհանուր բնութագրերը ... ... .................... ...... 26
2.2. Նմուշի բնութագրերի և հետազոտության մեթոդների բնութագրերը ……………… ............ 29
2.3. «Relax» ՍՊԸ-ում մենեջերների մասնագիտական \u200b\u200bկարիերայի վերլուծություն .......... 34
2.4. «Relax» ՍՊԸ մենեջերների մասնագիտական \u200b\u200bկարիերայի կառավարման վերաբերյալ առաջարկություններ ………………… .. ……………………………………………………………………… ..37
Եզրակացություն ……………………………………………………………………………… .42
Հղումներ …………………………………………………………………… .44
Հավելված ……………………………………………………………………………… 46

Ներածություն

Անձի կարիերան ղեկավարելու ցանկությունը բացատրվում է այն հսկայական նշանակությամբ, որն ունի կարիերան իր կյանքի համար: Կարիերան հանդես է գալիս որպես անձի աշխատանքային կյանքի մի տեսակ ենթատեքստ ՝ իր աշխատանքային փորձը կառուցելով որոշակի փուլերի հաջորդականությամբ, որի պատճառով մասնագիտական \u200b\u200bկյանքը դիտվում է ոչ թե որպես գործողությունների և իրադարձությունների շարունակական անքակտելի զանգված, այլ ստանձնում է այս փուլերով պատվիրված զարգացման ձևը: Միանշանակ կապ կա կարիերայի կախվածության և մենեջերի գործունեության միջև: Ներառյալ «աշխատողի սեփական գնահատականներն իր աշխատանքային ապագայի վերաբերյալ, ինքնադրսևորման և աշխատանքից գոհունակության ակնկալվող ուղիները», կարիերան կառուցում է մարդու զարգացման ուղին, որոշակի կյանք բերում որոշակի կյանք, մարդուն կողմնորոշում ժամանակի և տարածության մեջ, իր անցյալը պարզ դարձնում նրա համար, բովանդակալից ներկա և սպասվող ապագա:

Կարիերան կարևոր տեղ է գրավում ժամանակակից մարդու կարիքների կառուցվածքում `դրանով իսկ ազդելով աշխատանքի և կյանքի առհասարակ նրա գոհունակության վրա: Հաջող կարիերան մարդուն տալիս է նյութական բարեկեցություն, նրա բարձրագույն հոգեբանական կարիքների բավարարում, ինչպիսիք են ինքնազարգացման անհրաժեշտությունը, հարգանքն ու ինքնահարգանքը, հաջողությունն ու զորությունը, ճակատագրի տարածությունը զարգացնելու և ընդլայնելու անհրաժեշտությունը:

Կառավարման միջոցով կարիերայի զարգացումը օպտիմիզացնելու անձի ցանկությունը կապված է նաև Ռուսաստանի հասարակության զարգացման ընթացիկ իրավիճակի առանձնահատկությունների հետ: Ժողովրդավարացումը նպաստում է ազատ ինքնորոշման, յուրաքանչյուր անձի ինքնորոշման, պայմանների ստեղծմանը, սոցիալական կառուցվածքում, հասարակության սոցիալական տարածքում իր շարժման ուղիների ինքնուրույն ընտրությանը: Բայց այս ազատությունը մրցակցության տեղիք է տալիս, ինչը յուրաքանչյուր անձի առջև է դնում իր մրցունակության խնդիրը ՝ հասնելով անձնական հաջողության մյուսների առջև լինելու ֆոնին: Այս առումով արդիական է մենեջերի գործունեության դերի թեման իր կարիերայի զարգացման գործում:

Դասընթացի աշխատանքի առարկա է մենեջերի մասնագիտական \u200b\u200bկարիերան, իսկ թեման `Ռելաքս ՍՊԸ-ում մենեջերների մասնագիտական \u200b\u200bկարիերան է:

Դասընթացի խնդիրը ուսումնասիրելիս նպատակ դրվեց. «Ռելաքս» ՍՊԸ-ի մենեջերների մասնագիտական \u200b\u200bկարիերայի ուսումնասիրություն և ղեկավարների մասնագիտական \u200b\u200bկարիերայի կառավարման առաջարկությունների մշակում:

Խնդրի լուծմանն ուղղված խնդիրները հետևյալն են.

1) հաշվի առնել մասնագիտական \u200b\u200bկարիերայի սահմանումը.

2) որոշում է կարիերայի փուլերը, տեսակները և մոդելները.

3) ուսումնասիրել մենեջերների կարիերայի ղեկավարումը «Ռելքս» ՍՊԸ-ում.

Ռուսաստանում աշխատանքային կարիերայի տեսության և պրակտիկայի ուսումնասիրությունը վաղ փուլերում է: Այս հայեցակարգի բուն սահմանումը, ինչպես նաև հիմնական տերմինները, առարկան, էությունը, հիմնական խնդիրները և ուղղությունները դեռևս ձևավորվում են և պահանջում են համապատասխան կատարելագործում:

Կարիերայի կառավարման, որպես լայն գործնական գործունեության, ինչպես նաև ներկայիս փուլում գիտական \u200b\u200bհետազոտությունների առարկա հաստատելու գործընթացը նույնպես բախվում է մի շարք դժվարությունների: Այսպիսով, հաճախ կան հակասական, անհամապատասխան և ինչ-որ անտրամաբանական առաջարկություններ ՝ հիմնված արևմտյան մասնագիտացված գրականության թարգմանությունների վրա, որոնք բավարար չափով չեն հարմարեցված Ռուսաստանի տնտեսության իրական պայմաններին: Այնուամենայնիվ, կարիերայի կառավարման հարցի ուսումնասիրման հարցում միջազգային փորձի օգտագործումը հնարավոր է `հիմնվելով այնպիսի հեղինակների աշխատանքների վրա, ինչպիսիք են Ռ. Բելբինը (Բելբին Ռ. Մ., Holl. Հոլանդ (Հոլանդ J.. Լ.) Եւ այլք):

Կազմակերպությունում կարիերայի կառավարման ներքին գրականությունը և պրակտիկան դեռևս առանձնացված չեն այս հայեցակարգի բնորոշումների լայն բազմազանությամբ, ինչպես նաև կազմակերպությունում կարիերայի կառավարման համակարգ ձևավորելու միասնական ամբողջական մեթոդաբանության առկայությամբ: Այնուամենայնիվ, ռուս հեղինակների մի շարք աշխատանքներ գոյություն ունեն և արժանի են անհապաղ ուշադրության: Դրանց թվում են ՝ S.I. Sotnikova, E.G. Մոլ, Վ.Ի. Maslova, A. Ya. Կիբանովան և այլն:

Գլուխ I. Մասնագիտական \u200b\u200bկարիերայի տեսական հիմքերը

1.1 Կարիերայի հայեցակարգը և տեսակները

Կարիերա տերմինը շատ իմաստներ ունի: Դա գալիս է լատինական carrus - զամբյուղից, սայլակից և իտալական carriera - run- ից, կյանքի ուղուց, դաշտից: «Կարիերայի» ամենատարածված բնորոշումը առաջ ընթանում է միանգամից ընտրված գործունեության ճանապարհով, օրինակ ՝ ավելի մեծ հեղինակություն, ավելի բարձր կարգավիճակ, հեղինակություն, իշխանություն, փող: «Կարիերա կայացնելը» առաջին հերթին նշանակում է հասարակության մեջ հեղինակավոր դիրքի և եկամտի բարձր մակարդակի հասնել:

Այնուամենայնիվ, չի կարելի կարիերան կապել միայն առաջխաղացման հետ: Այս հայեցակարգը կարող է կիրառվել նաև կյանքի այլ իրավիճակներում: Հետևաբար, խորհուրդ է տրվում տալ հետևյալ բնորոշումը. Կարիերան արդյունք է մարդու գիտակցական դիրքի և վարքի `աշխատանքի ոլորտում աշխատանքի կամ մասնագիտական \u200b\u200bաճի հետ կապված: Կարիերայի հայեցակարգը չի կարող կապված լինել միայն աշխատանքի հետ, կարելի է խոսել կարիերայի մասին ՝ որպես մի տեսակ զբաղմունք, գործունեություն: Օրինակ ՝ կառավարչական կարիերան, սպորտային կարիերան, ռազմական կարիերան, գեղարվեստական \u200b\u200bկարիերան, տնային տնտեսուհիների, մայրերի, ուսանողների կարիերան: Անձի կյանքը աշխատանքից դուրս ունի էական ազդեցություն բիզնեսի կարիերայի վրա, դրա մի մասն է:

Կոմարովը գրում է, որ եթե նայեք ձեռնարկություններում անձնակազմի հետ աշխատանքի համակարգերը արտացոլող տարբեր սխեմաներին, մոտավորապես մինչև 1995 թվականը, կնկատեք այնպիսի ենթահամակարգի բացակայությունը, ինչպիսին է «կարիերայի պլանավորումը»: Դա պայմանավորված է հետևյալ հանգամանքներով: Նախ, կար անհասկանալի տաբու `կարիերայի որպես այդպիսին վերաբերող ցանկացած տեսակի« գիտական \u200b\u200bհետազոտությունների »վերաբերյալ: Գերիշխող գաղափարական ուսմունքը այն էր, որ «սովետական \u200b\u200bմարդիկ աշխատում են ոչ թե հանուն կարիերայի, այլ հանուն հասարակության»: «Դեպի վեր» ճանապարհը, սովորաբար, կարճ ժամանակով հետապնդվում էր անբարեխղճությունների մեջ, որտեղ լակոնիկ կերպով հաղորդվում էր, որ «ընկերն այդպես է գնացել աշխատողից այդպիսի և նման աստիճանի առաջնորդ», հետևողականորեն զբաղեցնելով որոշակի դիրքեր:

Երկրորդ, այս կամ այն \u200b\u200bմակարդակի ղեկավարների պաշտոնների անվանացանկը համապատասխան կուսակցական հանձնաժողովների նախապատվությունն էր: Հենց նրանք էին, և ոչ թե կադրերի գերատեսչությունները, որոնք գաղափարականորեն և կազմակերպվածորեն կատարում էին կարիերայի պլանավորման գործառույթը ինչպես հորիզոնական («ամրապնդել աշխատատեղը»), այնպես էլ ուղղահայաց («ղեկավարության ամրապնդումը»): CPSU- ի համար սա կադրային քաղաքականության հզոր լծակ էր: Հետևաբար, բնական է, որ ձեռնարկությունների կադրային ծառայությունների աշխատակիցները չունեին և չէին կարող ունենալ որևէ «կարիերայի փորձ»:

Երրորդ ՝ հիմք ընդունելով այդ ժամանակի պրակտիկայի վերլուծությունը, չի կարելի պնդել, որ կուսակցական հանձնաժողովները, որոնք ներկայացված են իրենց ընտրված անդամներով և ապարատներով, ունեին կարիերայի պլանավորման մեթոդներ: Գործառույթի իրավունքը դեռ չի նշանակում նրա մասնագիտական \u200b\u200bկատարումը: Տարբեր մակարդակներով կուսակցական հանձնաժողովները որոշում կայացնում էին նշանակումների, փոխանցումների, տեղաշարժերի վերաբերյալ, բայց բառի խիստ իմաստով չէին պլանավորում կադրերի կարիերան:

Կարիերան ունի իր սեփական շարժիչ դրդապատճառները, որից սկսած ՝ ղեկավարները ակտիվ ջանքեր են գործադրում ՝ նպատակներին հասնելու համար: Նման դրդապատճառները ներառում են.

• Ինքնավարություն. Մարդուն առաջնորդվում է անկախության ցանկությունից, ամեն ինչից յուրովի կատարելու ունակությամբ: Կազմակերպության շրջանակներում նրան տրվում է բարձր պաշտոն, կարգավիճակ, հեղինակություն, արժանիքներ, որոնց հետ բոլորը ստիպված են հաշվի նստել:
• Ֆունկցիոնալ իրավասություն: Մարդը ձգտում է լինել իր ոլորտի լավագույն մասնագետը և կարողանալ լուծել ամենաբարդ խնդիրները: Դա անելու համար նա կենտրոնանում է մասնագիտական \u200b\u200bաճի վրա և իր աշխատանքի խթանումը համարում է մասնագետի պրիզմայով: Նման մարդիկ հիմնականում անտարբեր են հարցի նյութական կողմի նկատմամբ, բայց նրանք բարձր են գնահատում արտաքին ճանաչումը վարչակազմի և գործընկերների կողմից:
• Անվտանգություն և կայունություն: Աշխատակիցների գործունեությունը ղեկավարվում է կազմակերպությունում իրենց դիրքի պահպանման և ամրապնդման ցանկությամբ, հետևաբար, որպես նրանց հիմնական խնդիր, նրանք համարում են այնպիսի պաշտոնի ստացումը, որը տալիս է այդպիսի երաշխիքներ:
• Կառավարչական իրավասություն: Անձը առաջնորդվում է ուժի, առաջնորդության, հաջողության ցանկությամբ, որոնք կապված են բարձր դիրքի, աստիճանի, աստիճանի, կարգավիճակի խորհրդանիշների, կարևոր և պատասխանատու աշխատանքի, բարձր աշխատավարձի, արտոնությունների, առաջնորդության ճանաչման և կարիերայի արագ առաջխաղացման հետ:
• Ձեռնարկատիրական ստեղծագործականություն: Մարդիկ առաջնորդվում են նոր բան ստեղծելու կամ կազմակերպելու ցանկությամբ, ստեղծագործ լինելու համար: Հետևաբար, նրանց համար կարիերայի հիմնական դրդապատճառն դրա համար անհրաժեշտ ուժ և ազատություն ձեռք բերելն է, ինչը տալիս է համապատասխան դիրքը:
• Առաջնության կարիքը: Մարդը ձգտում է կարիերայի, որպեսզի լինի միշտ և ամենուր, առաջին հերթին «շրջանցելու» իր գործընկերներին:
• Կյանքի ոճը: Մարդն իրեն խնդիր է դնում ինտեգրվել անհատի և ընտանիքի կարիքները, օրինակ ՝ ստանալ հետաքրքիր, բավարար բարձր վարձատրվող աշխատանք, որն ապահովում է տեղաշարժի ազատություն, իր ժամանակի կառավարում և այլն: Եթե \u200b\u200bանձը չունի ընտանիք, ապա գագաթին կարող է դուրս գալ աշխատանքի բովանդակությունը, նրա հմայքը և բազմազանությունը:
• Նյութական բարեկեցություն: Մարդիկ առաջնորդվում են բարձր աշխատավարձի կամ վարձատրության այլ գործոնների հետ կապված դիրք ստանալու ցանկությամբ:
• Առողջ միջավայրի ապահովում: Աշխատակիցն առաջնորդվում է այնպիսի պաշտոնի հասնելու ցանկությամբ, որը ենթադրում է բարենպաստ միջավայրում ծառայողական պարտականությունների կատարում: Օրինակ ՝ միանգամայն հասկանալի է, երբ գործարանի ձուլագործության պետը ձգտում է դառնալ ձեռնարկության փոխտնօրեն և թողնել էկոլոգիապես վնասակար արտադրությունը, իսկ Արկտիկական շրջանում տեղակայված մասնաճյուղի ղեկավարը հասնում է այնպիսի դիրքի, որը թույլ է տալիս նրան ավելի մոտ լինել հարավին:

Տարիքով և որակավորմամբ, կարիերայի շարժառիթները սովորաբար փոխվում են: Կարող եք տալ կարիերայի տեսակների լավ դասակարգված դասակարգում (հավելված 1).

Ներհամակարգային կարիերան նշանակում է, որ որոշակի աշխատող իր գործընթացում մասնագիտական \u200b\u200bգործունեություն անցնում է զարգացման բոլոր փուլերը. վերապատրաստում, զբաղվածություն, մասնագիտական \u200b\u200bաճ, աջակցություն և անհատական \u200b\u200bմասնագիտական \u200b\u200bկարողությունների զարգացում, թոշակի անցնում: Հատուկ աշխատող այս փուլերն անցնում է հաջորդականորեն մեկ կազմակերպության պատերի մեջ: Այս կարիերան կարող է լինել մասնագիտացված կամ ոչ մասնագիտացված:

Միջգերատեսչական (արհեստավարժ) կարիերան նշանակում է, որ որոշակի աշխատող իր մասնագիտական \u200b\u200bգործունեության ընթացքում անցնում է զարգացման բոլոր փուլերի `վերապատրաստում, զբաղվածություն, մասնագիտական \u200b\u200bաճ, աջակցություն և զարգացում անհատական \u200b\u200bմասնագիտական \u200b\u200bկարողությունների, կենսաթոշակի անցնում: Աշխատակիցն այս փուլերն անցնում է հաջորդաբար ՝ տարբեր կազմակերպություններում աշխատելով տարբեր պաշտոններում: Այս կարիերան կարող է լինել մասնագիտացված կամ ոչ մասնագիտացված:

Մասնագիտացված կարիերան բնութագրվում է նրանով, որ որոշակի աշխատակից, իր մասնագիտական \u200b\u200bգործունեության ընթացքում, անցնում է տարբեր կարիերայի փուլեր: Հատուկ աշխատողը կարող է անցնել այս փուլերը հաջորդաբար ինչպես մեկ, այնպես էլ տարբեր կազմակերպություններում, բայց այն մասնագիտության և գործունեության ոլորտի շրջանակներում, որում նա մասնագիտանում է: Օրինակ, մեկ կազմակերպությունում վաճառքի բաժնի պետը դարձավ այլ կազմակերպության վաճառքի բաժնի վարիչը: Նման անցումը կապված է կամ աշխատանքի վարձատրության չափի բարձրացման, կամ բովանդակության փոփոխության հետ, կամ խթանման հեռանկարների հետ: Մեկ այլ օրինակ `կադրերի վարչության պետը նշանակվել է տեղակալի պաշտոնում: կազմակերպության կադրերի տնօրենը, որտեղ նա աշխատում է:

Ոչ մասնագիտացված կարիերան լայն տարածում ունի Japanապոնիայում: Ապոնացիները հաստատակամորեն հավատարիմ են այն կարծիքին, որ առաջնորդը պետք է լինի մասնագետ, որը կարող է աշխատել ընկերության ցանկացած մասում, և ոչ թե որևէ առանձնահատուկ գործառույթի: Կորպորատիվ սանդուղք բարձրանալով ՝ մարդը պետք է կարողանա տարբեր անկյուններից նայել ընկերությանը ՝ առանց երեք տարուց ավելի մեկ պաշտոնում մնալու: Այնպես որ, դա նորմալ է համարվում, եթե վաճառքի բաժնի պետը փոխում է տեղերը գնումների բաժնի ղեկավարի հետ: Japaneseապոնացի շատ ղեկավարներ արհմիություններում աշխատել են վաղ աշխատանքային կարիերայում: Այս քաղաքականության արդյունքում theապոնիայի առաջնորդը ունի շատ ավելի փոքր քանակությամբ մասնագիտացված գիտելիքներ (որը ցանկացած դեպքում կկորցնի իր արժեքը հինգ տարում) և միևնույն ժամանակ ունի ամբողջական պատկերացում կազմակերպության վերաբերյալ ՝ սատարված նույն անձնական փորձով: Աշխատակիցը կարող է անցնել այս կարիերայի փուլերը ինչպես մեկ, այնպես էլ տարբեր կազմակերպություններում:

Ուղղահայաց կարիերան այն կարիերայի մի տեսակ է, որի հետ առավել հաճախ ասոցացվում է բիզնեսի կարիերայի հայեցակարգը, քանի որ այս դեպքում առաջընթացն առավել տեսանելի է: Ուղղահայաց կարիերան հասկացվում է որպես վերելք դեպի կառուցվածքային հիերարխիայի ավելի բարձր մակարդակ (առաջխաղացում, որն ուղեկցվում է վարձատրության ավելի բարձր մակարդակով):

Հորիզոնական կարիերան այն կարիերայի մի տեսակ է, որը ենթադրում է կամ տեղափոխվել գործունեության այլ ֆունկցիոնալ տարածք, կամ որոշակի ծառայության դեր կատարել այնպիսի փուլում, որը չունի կոշտ ձևական ամրագրում կազմակերպչական կառուցվածքում (օրինակ ՝ ժամանակավոր նպատակային խմբի ղեկավարի դերը կատարելը, ծրագիրը և այլն); հորիզոնական կարիերան կարող է ներառել նաև նախորդ մակարդակում առաջադրանքների ընդլայնում կամ բարդացում (որպես կանոն, վարձատրության համարժեք փոփոխությամբ): Հորիզոնական կարիերայի հայեցակարգը չի նշանակում անփոխարինելի և անընդհատ շարժում դեպի կազմակերպական հիերարխիա:

Ստեփանակերտային կարիերան կարիերայի մի տեսակ է, որը համատեղում է կարիերայի հորիզոնական և ուղղահայաց տիպի տարրերը: Աշխատողի առաջխաղացումը կարող է իրականացվել հորիզոնական աճով փոխարինելով ուղղահայաց աճով, որն ունի էական ազդեցություն: Այս կարիերայի տեսակը բավականին տարածված է և կարող է ձևավորել ինչպես ներհամակարգային, այնպես էլ միջ-կազմակերպչական ձևեր:

Թաքնված կարիերան այն կարիերայի այն տեսակն է, որն առնվազն ակնհայտ է մյուսների համար: Այն, որպես կանոն, մատչելի է սահմանափակ թվով աշխատողների համար ՝ կազմակերպությունից դուրս լայնածավալ գործնական կապերով: Կենտրոնախույս կարիերան հասկացվում է որպես շարժում դեպի առանցքը, կազմակերպության ղեկավարությունը: Օրինակ ՝ աշխատակցին այլ աշխատողների համար անհասանելի հանդիպումների հրավիրելը, ինչպես պաշտոնական, այնպես էլ ոչ ֆորմալ բնույթի հանդիպումներ, աշխատողի կողմից տեղեկատվության ոչ պաշտոնական աղբյուրների, գաղտնի բողոքների ստացում, ղեկավարության կողմից որոշ կարևոր ցուցումներ: Նման աշխատողը կարող է սովորական պաշտոն զբաղեցնել կազմակերպության բաժիններից մեկում: Այնուամենայնիվ, նրա աշխատանքի վարձատրության մակարդակը զգալիորեն գերազանցում է զբաղեցրած պաշտոնում աշխատանքի վարձատրությանը:

1.2 Կարիերայի փուլեր

Կարիերան երկար գործընթաց է: Այն անցնում է մի շարք հաջորդական փուլերի, որոնց ընթացքում մարդը բավարարում է իր կարիքները (հավելված 2): Որպեսզի մարդը կարողանա իր կարիերայի ամբողջ ժամանակահատվածում պատշաճ կերպով բաշխել իր ուժերը, կանխատեսել հնարավոր անկումներ և անկումներ և չվախենալ վերջինից, կարևոր է իմանալ դրա զարգացման փուլերի բնութագրերը.

Նախնական փուլը ներառում է դպրոցական, միջնակարգ և բարձրագույն կրթություն և տևում է մինչև 25 տարի: Այս ժամանակահատվածում մարդը կարող է փոխել մի քանի տարբեր աշխատատեղեր ՝ իր կարիքները բավարարող և իր կարողությունները բավարարող մի տեսակի գործունեության որոնման համար: Եթե \u200b\u200bնա անմիջապես գտնում է նման տիպի գործունեության մասին, սկսվում է նրա ՝ որպես անձի ինքնահաստատման գործընթացը, նա հոգ է տանում գոյության անվտանգության մասին:

Այնուհետև գալիս է ձևավորման փուլը, որը տևում է մոտ հինգ տարի 25-ից 30-ը: Այս ժամանակահատվածում աշխատողը տիրապետում է մասնագիտությանը, ձեռք է բերում անհրաժեշտ հմտություններ, ձևավորում է իր որակավորումները, տեղի է ունենում ինքնահաստատում, և անհրաժեշտություն կա հաստատել անկախություն: Նա շարունակում է անհանգստանալ գոյության անվտանգությունից, առողջության համար հոգածությունից: Սովորաբար այս տարիքում ընտանիքները ստեղծվում և ձևավորվում են, ուստի ցանկություն կա ստանալու աշխատավարձ, որի մակարդակը վեր է կացության մակարդակից:

Խթանման փուլը տևում է 30-ից 45 տարի: Այս ժամանակահատվածում կա որակավորման աճի, խթանման գործընթաց: Կա պրակտիկ փորձի, հմտությունների կուտակում, ինքնահաստատման աճող կարիք, ավելի բարձր կարգավիճակի ձեռքբերում և նույնիսկ ավելի մեծ անկախություն, ինքնադրսևորում `որպես անձ: Այս ժամանակահատվածում շատ ավելի քիչ ուշադրություն է դարձվում անվտանգության անհրաժեշտության բավարարմանը, աշխատողի ջանքերը կենտրոնացած են աշխատավարձերի բարձրացման և առողջության պահպանման վրա:

Պահպանման փուլը բնութագրվում է ձեռք բերված արդյունքների համախմբման գործողություններով և տևում է 45-ից 60 տարի: Որակավորման բարելավման գագաթնակետը գալիս է, և այն մեծանում է եռանդուն գործունեության և հատուկ վերապատրաստման արդյունքում, աշխատակիցը հետաքրքրված է իր գիտելիքները երիտասարդներին փոխանցելու հարցում: Այս ժամանակահատվածը բնութագրվում է ստեղծագործությամբ, կարող է լինել սպասարկման նոր մակարդակների բարձրացում: Մարդը հասնում է անկախության և ինքնադրսևորման բարձունքներին: Գոյություն ունի արժանի հարգանք իր և մյուսների նկատմամբ, ովքեր ազնիվ աշխատանքով են հասել իրենց դիրքին: Չնայած այս ժամանակահատվածում աշխատողի կարիքներից շատերը բավարարված են, նա շարունակում է հետաքրքրվել վարձատրության մակարդակով, սակայն աճող հետաքրքրություն կա եկամտի այլ աղբյուրների նկատմամբ (օրինակ ՝ մասնակցությանը շահույթին, այլ կազմակերպությունների կապիտալին, բաժնետոմսերին, պարտատոմսերին):

Ավարտման փուլը տևում է 60-ից 65 տարի: Այստեղ մարդը սկսում է լրջորեն մտածել թոշակի անցնելու մասին, պատրաստվում է հեռանալու: Այս ժամանակահատվածում առկա է թափուր պաշտոնի համար թեկնածուի արժանի փոխարինման և վերապատրաստման ակտիվ որոնում: Չնայած նրան, որ այս ժամանակահատվածը բնութագրվում է կարիերայի ճգնաժամով, և այդպիսի մարդիկ ստանում են ավելի ու ավելի քիչ աշխատանքային բավարարվածություն և զգում հոգեբանական և ֆիզիոլոգիական անհանգստություն, ինքնարտահայտումը և իրենց և նրանց նմանների նկատմամբ հարգանքը արտահայտվում են իրենց ամբողջ կարիերայի ամենաբարձր կետում: Նրանք շահագրգռված են աշխատավարձի պահպանումով, բայց ձգտում են ավելացնել եկամտի այլ աղբյուրներ, որոնք կփոխարինեն կազմակերպության աշխատավարձերը կենսաթոշակային տարիքում և լավ կլիներ նրանց կենսաթոշակային նպաստների համար:

Վերջին - կենսաթոշակային փուլում ավարտվում է այս կազմակերպությունում կարիերան (գործունեության տեսակը): Ինքնարտահայտման հնարավորություն կա այլ գործունեության այլ տեսակների մեջ, որոնք անհնարին էին կազմակերպության ընթացքում աշխատանքի ընթացքում կամ հանդես էին գալիս որպես հոբբի (նկարչություն, այգեգործություն, հասարակական կազմակերպություններում աշխատանք և այլն): Հարգանքն իր և իր մյուս կենսաթոշակառուների նկատմամբ կայունանում է: Բայց այս տարիների ֆինանսական վիճակը և առողջական վիճակը կարող են մշտական \u200b\u200bմտահոգություն առաջացնել եկամտի և առողջության այլ աղբյուրների համար:

Այնուամենայնիվ, կարիերայի փուլը (որպես կետ առանցքային կետի) միշտ չէ, որ կապված է մասնագիտական \u200b\u200bզարգացման փուլի հետ: Այն անձը, որը գտնվում է առաջադիմության փուլում մեկ այլ մասնագիտության շրջանակներում, կարող է դեռ բարձրակարգ մասնագետ չլինի: Հետևաբար կարևոր է տարբերակել կարիերայի փուլը (անձի զարգացման ժամանակաշրջանը) և մասնագիտական \u200b\u200bզարգացման փուլերը (գործունեությունը յուրացնելու ժամանակահատվածները): Մասնագիտական \u200b\u200bզարգացման փուլերին համապատասխան ՝ կան.

• օպտիկամանրաթել (տարբերակի փուլ): Անձը անհանգստացած է ընտրության կամ մասնագիտության հարկադիր փոփոխության խնդիրներով և կատարում է այս ընտրությունը: Այստեղ ճշգրիտ տեխնոլոգիական սահմաններ չեն կարող լինել, ինչպես մյուս արտահայտությունների հետ կապված, որովհետև տարիքային բնութագրերը սահմանվում են ոչ միայն ֆիզիոլոգիական, այլև մշակութային պայմաններով
• adept (adept փուլ): Սա այն մարդն է, ով արդեն սկսել է զբաղվել մասնագիտության հանդեպ հավատարմության ուղով և տիրապետում է դրան: Կախված մասնագիտությունից ՝ սա կարող է լինել երկարաժամկետ կամ շատ կարճաժամկետ գործընթաց (օրինակ ՝ պարզ հրահանգ)
• հարմարվողական (հարմարվելու փուլ, սովորություն) երիտասարդ մասնագետ աշխատել). Անկախ նրանից, թե ինչպես է ճշգրտվում ուսումնական հաստատությունում այս կամ այն \u200b\u200bմասնագետի պատրաստման գործընթացը, այն երբեք չի տեղավորվում «կողպեքի բանալին» արտադրական աշխատանքի համար:
• ներքին (ներքին փուլ): Փորձառու աշխատակից, ով սիրում է իր գործը և կարող է ինքնուրույն, ավելի ու ավելի հուսալիորեն և հաջողությամբ հաղթահարել հիմնական մասնագիտական \u200b\u200bգործառույթները, ինչը գործընկերների կողմից ճանաչվում է մասնագիտությամբ:
• վարպետ (շարունակական վարպետության փուլ): Աշխատակիցը կարող է լուծել ինչպես պարզ, այնպես էլ ամենադժվար մասնագիտական \u200b\u200bխնդիրները, որոնք, հնարավոր է, ոչ բոլոր գործընկերներն են կարողանում վարվել
• հեղինակություն (հեղինակության փուլը, ինչպես վարպետության փուլը, ավելացվում է նաև հաջորդին): Իր արհեստի վարպետ, որն արդեն շատ լավ հայտնի է մասնագիտական \u200b\u200bշրջանակներում կամ նույնիսկ դրանից դուրս (արդյունաբերության մեջ, երկրում): Կախված տվյալ մասնագիտության մեջ ընդունված աշխատողների սերտիֆիկացման ձևերից, նա ունի որոշակի բարձր որակավորում
• մենթոր (մենթորացման փուլ): Իր արհեստի հեղինակավոր վարպետ, ցանկացած մասնագիտության մեջ «աճում են» նույնանման մարդիկ, փորձի որդեգրողները, ուսանողները:

1.3 Կարիերայի զարգացման մոդելներ

Էգորշինը նշում է, որ շատ գործող գործող մենեջերների ծառայության կարիերայի պրակտիկ ուսումնասիրությունները ցույց են տալիս, որ կարիերայի տեսակների բոլոր տեսակները ձեռք են բերվում ՝ համադրելով դրա հիմնական չորս մոդելները ՝ «ցատկահարթակ»; "աստիճաններ"; «օձ»; «խաչմերուկ»:

Բացօթյա կարիերան տարածված է մենեջերների և մասնագետների շրջանում: Աշխատակիցների կյանքի ուղին բաղկացած է կարիերայի սանդուղքի երկար վերելքից `նրա ներուժի, գիտելիքների, փորձի և որակավորումների աստիճանական աճով: Համապատասխանաբար, զբաղեցրած պաշտոնները փոխվում են ավելի բարդ և ավելի լավ վարձատրվողների: Որոշակի փուլում աշխատողը զբաղեցնում է իր համար ամենաբարձր դիրքը և փորձում է երկար ժամանակ մնալ դրա մեջ: Եվ հետո «դահուկավազքը» ՝ թոշակի անցնելու առումով: (Հավելված 3)

«Զամբյուղի» կարիերան առավել բնորոշ է տնտեսության լճացման շրջանի ղեկավարներին, երբ կենտրոնական մարմիններում և ձեռնարկություններում շատ պաշտոններ զբաղեցնում էին նույն մարդիկ 20-25 տարի: Մյուս կողմից, այս մոդելը բնորոշ է մասնագետների և աշխատակիցների համար, ովքեր իրենց առջև նպատակ չեն դնում առաջխաղացման համար: Մի շարք պատճառներով ՝ անձնական հետաքրքրություններ, աշխատուժի ցածր մակարդակ, լավ աշխատուժ, ձեռք բերված որակավորում. Աշխատակիցները բավականին գոհ են իրենց զբաղեցրած պաշտոնից, և նրանք պատրաստ են մնալ դրանում մինչև թոշակի անցնելը: Այսպիսով, «ցատկահարթակ» կարիերան շուկայական տնտեսության մեջ կարող է բավականին ընդունելի լինել մասնագետների և աշխատակիցների մեծ խմբի համար:

«Սանդուղքի» կարիերայի մոդելը նախատեսում է, որ ծառայության կարիերայի յուրաքանչյուր քայլ ներկայացնում է որոշակի դիրք, որը աշխատողը պահում է ֆիքսված ժամանակով, օրինակ, ոչ ավելի, քան 5 տարի: Այս ժամանակահատվածը բավարար է նոր պաշտոն մուտք գործելու և ամբողջ նվիրվածությամբ աշխատելու համար: Որակավորման, ստեղծագործականության և արտադրության փորձի աճով, մենեջերը կամ մասնագետը բարձրանում են կարիերայի սանդուղքը: Աշխատակազմը յուրաքանչյուր նոր պաշտոն է վերցնում մասնագիտական \u200b\u200bզարգացումից հետո: (Հավելված 4)

Աշխատակիցը կհասնի իր կարիերայի առաջին քայլին առավելագույն ներուժի ժամանակահատվածում, երբ նա կուտակել է մեծ փորձ և ձեռք բերել բարձր որակավորում, աշխարհայացքի լայնություն, մասնագիտական \u200b\u200bգիտելիքներ և հմտություններ: Հոգեբանորեն, այս մոդելը շատ անհարմար է բարձրագույն ղեկավարների համար, քանի որ նրանք չեն ցանկանում «առաջին դերերը» թողնել: Հետևաբար, այն պետք է օժանդակվի ավելի բարձր կառավարման մարմնի (տնօրենների խորհրդի, խորհրդի) աշխատողի առողջության և աշխատունակության պահպանման մարդկային տեսակետից:

Բարձրագույն պաշտոնը զբաղեցնելուց հետո, կարիերայի սանդուղքով համակարգված ծագումը սկսվում է ավելի քիչ ինտենսիվ աշխատանքների կատարմամբ, որոնք չեն պահանջում ծայրահեղ իրավիճակներում բարդ որոշումներ կայացնել, ղեկավարելով մեծ թիմ: Այնուամենայնիվ, ձեռնարկության համար արժեքավոր է մենեջերի և մասնագետի ՝ որպես խորհրդատուի ներդրումը:

Օձի կարիերայի մոդելը հարմար է մենեջերի և մասնագետի համար: Այն նախատեսում է աշխատողի հորիզոնական տեղաշարժը մի դիրքից մյուսը ՝ յուրաքանչյուր աշխատողի հետ կարճ ժամանակով նշանակվելով (1-2 տարի): Օրինակ ՝ կառավարիչների դպրոցում սովորելուց հետո վարպետն աշխատում է որպես դիսպետչեր, տեխնոլոգ և տնտեսագետ, այնուհետև նշանակվում է խանութի մենեջերի պաշտոնում: Սա գծային մենեջերին թույլ է տալիս ավելի խորը ուսումնասիրել կառավարման հատուկ գործառույթները, որոնք օգտակար կլինեն նրան ավելի բարձր պաշտոնում: Նախքան ձեռնարկության տնօրեն դառնալը, կառավարիչը 6-9 տարի աշխատում է որպես կադրերի, առևտրի և տնտեսագիտության գծով տնօրենի տեղակալ և համակողմանիորեն ուսումնասիրում է գործունեության կարևոր ոլորտները: (Հավելված 5)

Այս մոդելի հիմնական առավելությունը մարդու կարիքները բավարարելու ունակությունն է նրա համար հետաքրքրող կառավարման գործառույթների գիտելիքների մեջ: Սա ենթադրում է անձնակազմի մշտական \u200b\u200bտեղաշարժ կառավարման համակարգում, նշանակման և տեղաշարժի հստակ համակարգի առկայություն և թիմում առկա սոցիալ-հոգեբանական կլիմայի մանրամասն ուսումնասիրություն: Այս մոդելը առավելագույնս օգտագործվում էր Japanապոնիայում խոշոր ձեռնարկություններում: Պրոֆեսոր Վ. Օուչին ասում է Japanապոնիայում աշխատակազմի մասին. «Թերևս ամենակարևորը այն փաստն է, որ յուրաքանչյուր աշխատող գիտի, որ իր ամբողջ կարիերայի ընթացքում նա տեղափոխվելու է ընկերության մեկ բաժնից մյուսը, նույնիսկ տեղակայված է աշխարհագրական տարբեր վայրերում: Ավելին, ճապոնական շատ ընկերություններում ռոտացիան տարածվում է բոլոր աշխատողների վրա իրենց աշխատանքային կյանքի ընթացքում: Դիզայնի սխեմաներից էլեկտրական ինժեներ կարող է ուղարկվել արտադրության կամ հավաքման, սարքավորումները ամեն տարի կարող են տեղափոխվել նոր մեքենաներ կամ այլ ստորաբաժանումներ, և ղեկավարները կարող են տեղափոխվել բոլոր ոլորտներում: բիզնես ... Երբ մարդիկ ամբողջ ժամանակ աշխատում են մեկ մասնագիտության մեջ, նրանք միտում ունեն ձևավորել տեղական նպատակներ `կապված միայն այս մասնագիտության, և ոչ թե ամբողջ ընկերության ապագայի հետ»:

Եթե \u200b\u200bանձնակազմի ռոտացիան չի նկատվում, «օձի» կարիերան կորցնում է իր նշանակությունը և կարող է ունենալ բացասական հետևանքներ, քանի որ խառնվածքի մելանխոլիկ և ֆլեգմատիկ գերակշռող որոշ աշխատակիցներ տրամադրված չեն փոխելու թիմը կամ դիրքը և դա շատ ցավալիորեն կընկալեն:

Կարիերայի մոդելի «խաչմերուկը» ենթադրում է, որ աշխատանքային կամ փոփոխական ժամանակահատվածից հետո ղեկավարը կամ մասնագետը անցնում է համապարփակ գնահատման (սերտիֆիկացման), որի արդյունքները որոշում են կայացնում խթանման, տեղափոխման կամ քայքայման վերաբերյալ: Փիլիսոփայության մեջ այն ամերիկյան կարիերայի մոդել է, որը կենտրոնացած է անհատականության վրա: (Հավելված 6)

Որոշակի ժամանակահատվածից հետո, եկեք ասենք, որ 5 տարի աշխատել է որպես խանութի մենեջեր, նա անցնում է վերապատրաստում մենեջերների դպրոցում `անհրաժեշտ հետազոտությունների ամբողջ շարքով: Եթե \u200b\u200bնրա մասնագիտական \u200b\u200bգիտելիքներն ու հմտությունները, ներուժն ու որակավորումը, առողջությունը և արդյունավետությունը բարձր են, և աշխատանքային կոլեկտիվում հարաբերությունները կոնֆլիկտային են, ապա նրան խորհուրդ է տրվում նշանակման կամ ընտրությունների միջոցով ավելի բարձր պաշտոն զբաղեցնել:

Եթե \u200b\u200bմենեջերի ներուժը միջին է, բայց նա տիրապետում է իր դիրքի համար բավարար մասնագիտական \u200b\u200bգիտելիքներին և հմտություններին, ունի լավ առողջություն և հոգեբանորեն կայուն է, ապա նրան խորհուրդ է տրվում տեղափոխվել մեկ այլ դիրքի: Օրինակ ՝ մեկ այլ գերատեսչության ղեկավար: «Նոր փնջը նոր ձևով է մաքրվում», - ասում է ժողովրդական իմաստությունը:

Այն դեպքում, երբ առաջնորդի վարկանիշը ցածր է, մասնագիտական \u200b\u200bպատրաստվածությունը չի համապատասխանում զբաղեցրած պաշտոնին, աշխատանքային կոլեկտիվում կան կոնֆլիկտներ, այդ դեպքում լուծվում է ձեռնարկության փիլիսոփայության կոպիտ խախտումների համար նրա քանդման կամ պաշտոնանկության հարցը:

Ահա Է.Կոմարովի կարիերայի զարգացման մոդելների մեկ այլ դասակարգում.

Իրավիճակային կարիերա: Այս տեսակի կարիերայի առանձնահատկությունն այն է, որ Նրա վեհափառ շանսը ղեկավարում է որոշակի անձի ճակատագրի շրջադարձային շրջադարձերը, որոնց դեպքում անհրաժեշտ չէ նախապես հաշվի առնել որևէ «կարիերայի պլանավորման գործոններ», նրանք ժամանակին «գալու են» իրենց և ստիպելու են որոշում կայացնել կադրային շարժումների վերաբերյալ և նշանակումներ: Հետևաբար կան մարդիկ, ովքեր կարիերա են կատարել «իրավիճակի վերաբերյալ»:

Կարիերա «շեֆից»: Փաստորեն, սա նախորդ տարբերակի փոփոխություն է, և միակ տարբերությունն այն է, որ ուշադրությունը կենտրոնացած է որոշում կայացնողի (որոշումների կայացման) վրա, որից կախված է կարիերան: Նրանք, ովքեր հետաքրքրված են դրանով, կամայական ձևով ստեղծում են «շեֆի տակ» աշխատելու մի համակարգ, գնահատականների և որոշումների վրա ազդեցության համակարգ, որը իրենց համար հաճելի է և մրցակիցների համար բացասական: Ենթարկվելը, սիկոֆանությունը, «ինչ, եթե ցանկանում եք», մի կողմից, և մյուս կողմից սայթաքելը, չեղյալ հայտարարելը, ուրացումը, շատ կարևոր դեր են խաղում նման համակարգում: Նրբանկատորեն, կարիերայի այս տեսակը կոչվում է «կախված», բայց ավելի ճշգրիտ և պատկերավոր լեզվով ասած ՝ «լեյքեր», «սիկոֆանթ», «լիզալ», «ծառայողական»:

Կարիերա «օբյեկտի զարգացումից»: Կան պայմաններ և իրավիճակներ, երբ աշխատողի կարիերան, ինչպես դա եղել է, իր ձեռքերում է: Օրինակ, ղեկավարելով փոքր գերատեսչություն, նրա ղեկավարը ձգտում է այն զարգացնել կամ վերածել այն ավելի մեծի, իսկ այնուհետև դառնալ ավելի մեծ `համապատասխան պաշտոնի անվանման համապատասխան փոփոխությամբ: Այս պարագայում առաջատար դեր ունեցավ աշխատողի կարողությունը `հաստատությունը զարգացնելու և ղեկավարությունից աջակցելու հնարավորությունը: Նա, ինչպես որ ասում էր, «իրեն դարձրեց» կարիերա:

Ինքնագիր գրավոր կարիերա: Կոմարովը գրում է, որ միտքը պետք է հանդիպեր մարդկանց, ովքեր «կարիերայի բարեմասնություններ» չեն ակնկալում, բայց բառացիորեն մղում են «առաջատար միտքը» ՝ անհրաժեշտ «կարիերայի որոշումները կայացնելու համար»: Որոշ մարդիկ այնքան պրոֆեսիոնալ են աշխատում, որ այս պրոֆեսիոնալիզմը ինքնին «իր ճանապարհն է բերում» «պաշտոնական ջունգլիներում», որոնք հանդիպում են նախանձելի մարդկանց, չարախոհների և կեղծավորների հետ: Պրոֆեսիոնալիզմի այս ճնշմանը գրեթե անհնար է դիմակայել, եթե հիմնական որոշումներ կայացնողները դա գնահատում են այս համակարգում:

Բացի դրանից, դասի մասնագետի կամ առաջնորդի կողմից գայթակղված գլուխագլխի (բռնի որսորդի) ցանկացած հաջող փորձ «յուրովի արա» կարիերա ստեղծելու յուրօրինակ մեթոդ է: Տվյալ ձեռնարկության կամ կազմակերպության կառավարման համար այդպիսի խնամքը, եթե գործին է վերաբերվում, պետք է դիտարկել որպես անձնակազմի մոտիվացիայի և կարիերայի կառավարման համակարգում անբարենպաստ վիճակի մասին «կոչ»:

Կարիերա «դիակների վրա»: Այստեղ «առաջատար դերը» պատկանում է կարիերային ՝ բառի կտրուկ բացասական իմաստով: Կարիերայի հետաքրքրությունները այնքան տարածված են նրա կյանքում, որ նա կանգ է առնում ոչ մի բանի վրա `ցանկալի դիրքի ամենակարճ ճանապարհն անցնելու ցանկությամբ: «Դիակի կարիերան» օգտագործում է տարբեր մեթոդներ և տեխնիկա ՝ «կարիերայի ճանապարհին» խանգարողներին: Պետք է շեշտել, որ տնային գիտությունը, մասնավորապես կառավարման հոգեբանությունը, դեռևս չի կատարել հետազոտություն «կարիերայի անձի» վերաբերյալ այս տերմինի թե դրական, և թե բացասական իմաստներով: Որոնք են նրա կարիքներն ու հետաքրքրությունները: Ո՞րն է նրա մասնագիտական \u200b\u200bտեսքը: Ինչպե՞ս են կարիերայի և ոչ կարիերայի ձգտումները ազդում մարդու վարքի և հոգեբանության վրա: Ո՞րն է կարիերայի մոտիվացիան: Ի՞նչն է, սկզբունքորեն, կարիերա տալիս «կարիերայի անձին», իսկ ո՞րն է պաշտպանում «ոչ կարիերայի անձից»: Առանց համապատասխան գիտական \u200b\u200bաջակցության, գործնականում բավականին դժվար է զբաղվել կարիերայի խնդիրների լուծմամբ:

Համակարգային կարիերա: Այս տեսակը համարվում է կադրերի կառավարման ժամանակակից մակարդակի ամենակարևոր առանձնահատկությունը: Նրա հիմնական գաղափարներն են.

Կապել կարիերայի տարբեր բաղադրիչները.

Ստեղծել կազմակերպչական հիմք կարիերայի պլանավորման համար;

Մի ենթարկվեք պատահական գործոնների ազդեցությանը ՝ նրանց հակադրելով համակարգային մոտեցմամբ և համակարգային միջոցներով.

Վերապատրաստեք անձնակազմի ծառայությունների աշխատողներին համակարգային կարիերայի որակյալ զարգացման, կարիերայի կառավարման ժամանակակից ձևերի և մեթոդների օգտագործման, «կարիերայի տեխնոլոգիաների» օգտագործման համար:

Հեշտ է տեսնել, որ համակարգային կարիերայի օգտագործումը (առաջին մոտեցմամբ) ցույց է տալիս կարիերան ղեկավարելու և հակառակ համակարգը չեղյալ հայտարարելու ցանկությունը, որի դեպքում «կարիերայի տարրը» վերահսկում է մարդկանց և նրանց վարքագիծը: Միևնույն ժամանակ, համակարգային կարիերան պահանջում է ավելի բարձր որակի տեղեկատվություն, կազմակերպչական, սոցիալական, սոցիալ-հոգեբանական և հոգեբանական տեխնոլոգիաներ: Այս առումով ամենամեծ սխալ ընկալումն այն է, որ հնարավոր է համակարգային կարիերա ստեղծել և ղեկավարել նախորդ ձևերն ու մեթոդները օգտագործող ձեռնարկությունում, կազմակերպությունում, հիմնարկում, առանց հատուկ պատրաստվածության անձնակազմի բաժինների անձնակազմի, կառավարման բոլոր մակարդակներում ղեկավարների: Այսինքն ՝ համակարգային կարիերայի անցումը և դրա զարգացումը պետք է համարել որպես նորարարության մի տեսակ ՝ բոլոր հաջորդող հետևանքներով:

1.4 Կարիերայի պլանավորում և զարգացում

Կազմակերպությունում աշխատողի կարիերան բաղկացած է աշխատողի ցանկությունից `գիտակցել սեփական մասնագիտական \u200b\u200bներուժը և ընկերության հետաքրքրությունը այս կոնկրետ աշխատողի առաջխաղացման հարցում:

Կազմակերպությունները, որոնց ղեկավարները հասկանում են իրենց աշխատողների բիզնեսի կարիերայի կառավարման կարևորությունը, մեծ քայլ են ձեռնարկում սեփական բարգավաճման ուղղությամբ: Կարիերայի կառավարումը հնարավորություն է տալիս ձեր կազմակերպության պատերի շրջանակներում «աճեցնել» մասնագետին կամ առաջնորդին:

Առաջին հայացքից կարող է թվալ, որ կարիերայի կառավարումը շատ ժամանակ և գումար է պահանջում և ակնհայտորեն զիջում է արդյունավետությանը արդեն իսկ առկա որակյալ մասնագետ վարձելու հարցում: Բայց ավելի մանրամասն վերլուծությամբ պարզ է դառնում, որ այդ ծախսերը լիովին արդարացված են:

Մի կողմից, մի աշխատող, ով անցել է մեկ կազմակերպության մասնագիտական \u200b\u200bաճի բոլոր փուլերը, ավելի լավ գիտի իր առանձնահատկությունները, ուժեղ և թույլ կողմերը: Սա է նրա աշխատանքը ավելի արդյունավետ դարձնելը: Ի տարբերություն այն մարդու, ով «փողոցից» \u200b\u200bէ գալիս կազմակերպություն, նրան կորպորատիվ մշակույթը յուրացնելու համար ժամանակ պետք չէ. Նա արդեն դրա մի մասն է: Մյուս կողմից, նման աշխատողի պահվածքը ավելի հեշտ է կանխատեսել:

Կարող ենք վստահորեն ասել, որ աշխատողի աշխատանքային կարիերայի կառավարումը երեք կողմերի ակտիվ փոխազդեցությունն է `աշխատողի, ղեկավարության և անձնակազմի կառավարման ծառայություններ:

Ղեկավարը ձևակերպում է ընկերության կարիքները որոշակի աշխատողի զարգացման գործում, հաճախ որպես դաստիարակ է գործում իր կարիերայի կառավարման գործընթացում: Աշխատակիցն ինքն է առաջնային պատասխանատվություն կրում սեփական կարիերայի հաջող զարգացման համար: Ի վերջո, նա է, ով ամեն օր իրականացնում է իր ծրագիրը: Իսկ HR- ի վարչությունը համակարգում է կարիերայի կառավարման ողջ գործընթացը:

Մտածեք, թե ինչպես յուրաքանչյուր աշխատող կարող է ղեկավարել իր բիզնեսի կարիերան:

Հաջող կարիերայի հիմնական պայմաններից մեկը մասնագիտության ճիշտ ընտրությունն է, որը մեծապես որոշում է յուրաքանչյուր մարդու ճակատագիրը: Սոցիոլոգիական ուսումնասիրությունները ցույց են տալիս, որ կյանքում բավարարվածության կամ դժգոհության մոտավորապես 50% -ը կապված է սիրված կամ չսիրված աշխատանքի հետ, իսկ մնացած 50% -ը կապված է բարեկեցության կամ ընտանեկան հարաբերությունների մեջ առկա խնդիրների հետ: Ավելին, տղամարդկանց մեծ մասի համար առաջինը ավելի կարևոր է, կանայք ՝ երկրորդը:

Ամերիկացի հոգեբան D.L. Holland- ն առաջարկել է կարիերայի ընտրության իր տեսությունը: Նրա կարծիքով ՝ կարիերայի ընտրությունը անհատականության արտահայտություն է, և ոչ թե պատահական իրադարձություն, որտեղ «պատահականությունը» դեր է խաղում: Հոլանդիայում մասնագիտության ընտրությունը հանգստացնում է իր համար առավել հարմար միջավայր գտնելուն, այսինքն. մասնագիտական \u200b\u200bխումբ, որում կան նույն անձնավորության բնութագրերով նույն կողմնորոշման մարդիկ: Նա հավատում է, որ անձի նվաճումները որոշակի տեսակի կարիերայում կախված են անհատականության և շրջակա միջավայրի համապատասխանությունից:

Հոլանդը նույնացնում է վեց տիպի մարդկանց.

1. Իրատեսական. Մարզական կամ մեխանիկական ունակություններ ունեցող մարդիկ սիրում են աշխատել առարկաների, մեքենաների հետ;

2. Հետազոտություն. Մարդիկ, ովքեր սիրում են դիտարկել, ուսումնասիրել, հետազոտել, վերլուծել, լուծել,

3. Գեղարվեստական. Մարդիկ, ովքեր սիրում են աշխատել ոչ ֆորմալ իրավիճակներում ՝ օգտագործելով ինտուիցիայի, ստեղծագործականության, երևակայության հարուստ ունակությունները;

4. Սոցիալական. Խոսքի հմտություններ ունեցող մարդիկ, ովքեր սիրում են աշխատել մարդկանց հետ, նպատակային խուսափում են համակարգված գործունեությունից, ներառյալ մեխանիկականները:

5. Ձեռնարկատիրություն. Մարդիկ, ովքեր սիրում են ազդել, ղեկավարել մարդկանց կազմակերպչական կամ տնտեսական օգուտների համար.

6. Ստանդարտ - մարդիկ, ովքեր սիրում են աշխատել փաստերի, տվյալների հետ, ունեն հաշվարկման և հաշվարկման հնարավորություն ՝ հետևյալ հրահանգներին:

Նրա առաջարկած դասակարգումը Արևմուտքում մասնագիտական \u200b\u200bխորհրդատվության պրակտիկայում օգտագործված ամենատարածված տիպաբանություններից մեկն է:

Հատուկ մշակված հարցաթերթիկը բացահայտում է որոշակի որակների առկայությունը, խստությունը և Հոլանդիային հիմք է տալիս մարդուն որպես որոշակի տեսակ դասակարգելու և դրանով իսկ առաջարկելու մասնագիտությունների առավել հարմար շրջանակը: Չնայած մեկ տիպը միշտ գերակշռում է, մարդը կարող է, այնուամենայնիվ, հարմարվել շրջակա միջավայրի պայմաններին երկու կամ ավելի տեսակի:

Բացի այդ, դուք կարող եք առանձնացնել այն հիմնական իրավիճակները, որոնց դեպքում մարդը ընտրում է մասնագիտություն.

1) Ավանդույթ. Ընտրության հարցը չի առաջացել ավանդույթի, սովորույթների պատճառով:

2) Գործ. Ընտրությունը տեղի է ունեցել պատահականորեն որոշ իրադարձության պատճառով:

3) Պարտականություն. Մասնագիտության ընտրությունը կապված է պարտականության գաղափարի, ձեր առաքելության, մասնագիտության կամ մարդկանց առջև ստանձնած պարտավորությունների հետ:

4) Նպատակային ընտրություն. Ընտրությունը կապված է մասնագիտական \u200b\u200bգործունեության նպատակների գիտակցված որոշման հետ ՝ հիմնված իրական խնդիրների և դրանց լուծման ուղիների վերլուծության վրա (մինչև ընտրության պահը նա գիտի ապագա մասնագիտական \u200b\u200bգործունեության մասին): Մարդկային կադրերի մենեջերը, որպես կանոն, բախվում է արդեն սահմանված պրոֆեսիոնալին, բայց կարևոր է իմանալ, թե ինչպես է մարդն արել իր ընտրությունը:

Կարիերայի պլանավորումը հատուկ տեղ է գրավում կարիերայի կառավարման մեջ: Անկացած անձ իր ապագան ծրագրում է ՝ հիմնվելով իրենց կարիքների և սոցիալ-տնտեսական պայմանների վրա: Զարմանալի չէ, որ նա ցանկանում է իմանալ այս կազմակերպությունում կարիերայի հեռանկարներն ու հնարավորությունները հետագա մարզման համար, ինչպես նաև այն պայմանները, որոնք նա պետք է կատարի դրա համար: Հակառակ դեպքում վարքի մոտիվացիան դառնում է թույլ, մարդը չի աշխատում ամբողջ ուժով, չի ձգտում կատարելագործել հմտությունները և կազմակերպությունը համարում է այն վայր, որտեղ կարող եք սպասել որոշ ժամանակ առաջ ՝ նոր, առավել խոստումնալից գործի անցնելուց առաջ:

Աշխատանքի դիմելիս անձը իրեն առջև դնում է որոշակի նպատակներ, բայց քանի որ կազմակերպությունը, այն աշխատանքի անցնելով, նաև որոշակի նպատակներ է հետապնդում, վարձու աշխատողը պետք է կարողանա իսկապես գնահատել իրենց բիզնեսի որակները: Անձը պետք է կարողանա իր բիզնեսի որակները կապել այն պահանջների հետ, որոնք կազմակերպությունը, իր գործը դնում է իր առջև: Դա կախված է նրա ամբողջ կարիերայի հաջողությունից:

Աշխատանքի դիմելիս անձը պետք է իմանա աշխատաշուկան: Չգիտակցելով աշխատաշուկան, նա կարող է գնալ առաջին աշխատանքի համար, որը իրեն գրավիչ է: Բայց նա կարող է լինել այն, ինչ նա սպասում էր: Այնուհետև սկսվում է նոր աշխատանքի որոնումը:

Ենթադրենք, որ մարդը լավ գիտի աշխատաշուկան, փնտրում է իր աշխատանքի կիրառման հեռանկարային ոլորտներ և սովորում է, որ իր գիտելիքներով ու հմտություններով դժվար է աշխատանք գտնել, քանի որ այդ ոլորտում շատ մարդիկ կան, ովքեր ցանկանում են աշխատել այս ոլորտում, ինչի արդյունքում կա ուժեղ մրցակցություն: Ինքնագնահատականի և աշխատաշուկան իմանալու ունակությամբ նա կարող է ընտրել այն արդյունաբերությունը և տարածաշրջանը, որտեղ կցանկանար ապրել և աշխատել: Ձեր հմտությունների և բիզնեսի հատկությունների ճիշտ ինքնագնահատումը ներառում է ինքներդ ձեզ ճանաչելը, ձեր ուժեղ, թույլ կողմերն ու թերությունները: Միայն այս պայմաններում կարող եք ճիշտ դնել կարիերայի նպատակները:

Կարիերայի նպատակը չի կարելի անվանել գործունեության ոլորտ, հատուկ աշխատանք, պաշտոն կամ տեղ զբաղեցնելու կարիերայի սանդուղքի վրա: Այն ավելի խորը բովանդակություն ունի: Կարիերայի նպատակները դրսևորվում են այն պատճառով, որ անձը կցանկանա ունենալ այս առանձնահատուկ գործը, որոշակի քայլեր ձեռնարկել դիրքերի հիերարխիկ սանդուղքի վրա: Կարիերայի նպատակները փոխվում են տարիքի հետ, ինչպես նաև մենք ինքներս ենք փոխվում ՝ մեր որակավորումների աճով և այլն: Կարիերայի նպատակների ձևավորումը շարունակական գործընթաց է:

Որպես օրինակ կարելի է նշել հետևյալ կարիերայի նպատակները.

Ներգրավվել որևէ գործունեության մեջ կամ ունենալ այնպիսի դիրքորոշում, որը համապատասխանում է ինքնագնահատականի և, հետևաբար, բարոյական բավարարվածություն է տալիս.

Ստանալ աշխատանք կամ պաշտոն, որը բավարարում է ինքնագնահատականը մի տարածքում, որի բնական պայմանները բարենպաստորեն ազդում են առողջության վիճակի վրա և թույլ են տալիս կազմակերպել լավ հանգիստ.

Իրականացնել հնարավորությունների բարձրացման դիրքի և դրանց զարգացումը.

Ստեղծեք աշխատանք կամ պաշտոն, որը ստեղծագործական է.

Մասնագիտությամբ աշխատել կամ այնպիսի պաշտոն զբաղեցնել, որը թույլ է տալիս հասնել որոշակի աստիճանի անկախության.

Ունեցեք աշխատանք կամ պաշտոն, որը լավ է վճարում կամ թույլ է տալիս միաժամանակ մեծ կողմնակի եկամուտներ ստեղծել:

Ունեք աշխատանք կամ պաշտոն, որը թույլ է տալիս շարունակել ակտիվ ուսուցումը;

Ունեք աշխատանք կամ պաշտոն, որը միևնույն ժամանակ թույլ է տալիս ներգրավվել երեխաների մեծացման կամ տնային գործեր կատարելու մեջ:

և այլն .................

Մասնագիտական \u200b\u200bգործունեության արդյունավետությունը սերտորեն կապված է մասնագիտության մեջ մարդու հաջողության, նրա կարիերայի հետ: Կարիերա - հաջողված առաջխաղացում որոշակի ոլորտում (հանրային, ծառայողական, գիտական, մասնագիտական) գործունեության մեջ:

Յուրաքանչյուր մարդ ունի իր արժեհամակարգի, հետաքրքրությունների, աշխատանքի և անձնական փորձհետևաբար, կարիերայի պլանավորումը և կարիերայի պլանավորումը անհատական \u200b\u200bգործընթաց են: Միևնույն ժամանակ, աշխատանքի առանձնահատկություններ ունեցող անձի անձնական բնութագրերը և մտավոր կարողությունները համատեղելու անհրաժեշտությունը առաջացնում է անձնակազմի կառավարման ծառայությունների կարիերայի գործընթացների կառավարման:

Մասնագիտական \u200b\u200bկարիերայի կառավարումը անձնակազմի կառավարման ծառայության նպատակային գործունեությունն է `մարդու մասնագիտական \u200b\u200bկարողությունները զարգացնելու, մասնագիտական \u200b\u200bփորձի կուտակման և այն ռացիոնալ օգտագործելու համար` ինչպես աշխատողի, այնպես էլ կազմակերպության շահերից ելնելով:

Անհատական \u200b\u200bաշխատողի և կազմակերպության շահերի համադրությունն ապահովված է անձնական կարիերայի պլանավորմամբ, ինչպես նաև աշխատանքի կառուցվածքի ձևավորմամբ և պլանավորմամբ և կարիերայի առաջխաղացմամբ:

Կազմակերպության կողմից մասնագիտական \u200b\u200bկարիերայի կառավարման նպատակները.

• · Կադրերի մասնագիտական \u200b\u200bհմտությունների արդյունավետ օգտագործումը բիզնեսի շահերից ելնելով, նպատակների հասնելու և կազմակերպության խնդիրների լուծման համար.
• · Կազմակերպությանը ժամանակին տրամադրել համապատասխան մասնագիտական \u200b\u200bփորձ ունեցող անհրաժեշտ թվով անձնակազմ;
• · Աշխատանքի մոտիվացիայի և աշխատակազմի մասնագիտական \u200b\u200bզարգացման արդյունավետ խթանների ստեղծում.
• · Համեմատաբար կայուն անձնակազմի ապահովում:

Աշխատակազմի կողմից մասնագիտական \u200b\u200bկարիերայի կառավարման նպատակները.

• · Կազմակերպությունում ավելի բարձր պաշտոնական կարգավիճակի ձեռքբերում, ավելի բարձր աշխատավարձ ստանալու հնարավորություն.
• · Ստանալով ավելի բովանդակալից և ադեկվատ մասնագիտական \u200b\u200bհետաքրքրությունների և աշխատանքի հակումների նկատմամբ.
• · Մասնագիտական \u200b\u200bկարողությունների զարգացում կազմակերպման միջոցով և այլն:

Կարիերայի կառավարումը սկսվում է այն ժամանակ, երբ վարձու եք: Զբաղվելիս թեկնածուին տրվում են հարցեր, որոնք ներկայացնում են գործատու կազմակերպության պահանջները: Եվ նա պարզում է այն պահերը, որոնք համապատասխանում են իր նպատակներին և ձևավորում են նրա պահանջները: Մասնագիտական \u200b\u200bընտրության փուլում կատարվում է գնահատում թեկնածուի անձնական և բիզնեսի որակների մասին, վերլուծություն նրա աշխատանքի ստացման դրդապատճառների վերաբերյալ: Այս գնահատումը սահմանվում է մասնագիտական \u200b\u200bընտրության տարբեր մեթոդների միջոցով `հարցաթերթեր, թեստավորում, հարցազրույցներ:

Հարցազրույցի ընթացքում թեկնածուի հասկանալու աստիճանը կազմակերպությունում իր ապագա դերի, ցանկություններ ապագայի համար և այլն:

Թեստավորումը թույլ է տալիս բացահայտել այնպիսի թեկնածուի անձնական անձնական հատկությունները, որոնք բնութագրում են նրան որպես հավանական առաջնորդ կամ բացում են հնարավորություններ գործունեության ոլորտները փոխելու համար: Թեկնածուների գնահատման արդյունքները թույլ են տալիս արդեն ընտրության գործընթացում նախնական եզրակացություններ անել իրենց կարիերայի ձգտումների վերաբերյալ:

Այսպիսով, անձնակազմի կառավարման ծառայությունը սկսում է տեղեկատվություն հավաքել այս կամ այն \u200b\u200bաշխատողի հնարավոր հնարավորությունների վերաբերյալ:

Ապագայում կադրերի կառավարման ծառայությունը պետք է պահպանի քարտի ինդեքսը և լրացնի տվյալների բանկը անձնակազմի տարբեր կատեգորիաների համար: Հատկապես կարևոր է կառավարիչների կառավարում առկա ներուժի հաշվառումը և կատարումը կառավարելը: Քարտի ֆայլը պետք է պարունակի աշխատողի մասին հետևյալ տեղեկությունները.

• · Ազգանուն;
• · Ծննդյան տարին;
• · զբաղեցրած պաշտոն;
• · Որակավորման գնահատումը (1-ից 4-ը);
• · Աշխատավարձի ծածկագիր.
• · Առաջադրանքները, որոնք պետք է լուծվեն (գործունեության ոլորտը);
• · Ուժեղ անձնական հատկություններ;
• · Հատուկ ձեռքբերումներ վերջին ժամանակներում.
• Հետագա կրթության անհրաժեշտությունը;
• · Ի՞նչ հանձնարարություններ կարող է ստանձնել առաջիկայում.
• Որո՞նք են կազմակերպության ներսում հետաքրքրությունները.
• Ո՞րն է ամենաբարձր դիրքը, որ նա կարող էր զբաղեցնել կազմակերպությունում.
• · Ի՞նչ դիրքորոշում կարող է ունենալ առաջիկայում:

Միևնույն ժամանակ, նշվում են նաև սովորական տվյալներ ՝ աշխատանքի ամսաթիվը, կրթությունը, գործնական փորձը և գիտելիքը և այլն: Նման տվյալների բանկը պահպանվում է ոչ միայն անձնակազմի, այլև բոլոր մակարդակների ղեկավարների համար:

Ուղղակի ղեկավարը պարտավոր է առնվազն տարին մեկ անգամ ստուգել այդ տեղեկատվությունը և այդ մասին նոր տեղեկություններ հաղորդել այդ անձնակազմի կառավարման ծառայության և նրա ղեկավարին: Սա երաշխավորում է քարտի ինդեքսի անընդհատ համալրումը, որի օգնությամբ, անհրաժեշտության դեպքում, կարող եք անմիջապես առաջարկել լավագույն թեկնածուին որոշակի պաշտոնի համար:

Նախքան աշխատելը հատուկ կարիերայի պլանավորման և զարգացման գծով պատասխանատուի հետ, ՄԻ մասնագետները պետք է որոշեն կարիերայի առաջխաղացման ընդհանուր սկզբունքները ՝ հիմնվելով կազմակերպության ՄՌ ռազմավարության վրա:

Տիպային կարիերայի օրինաչափությունների ուսումնասիրությունը, որոնք մշակված են տարբեր տեսակի կարիերայի առաջխաղացման համար `ուղղահայաց և հորիզոնական, թույլ է տալիս աշխատակիցներին նավարկելու կարիերայի առաջխաղացման հարցերում:

Կարիերոգրամը կարիերայի մոդել է և ներառում է աշխատողի մասնագիտական \u200b\u200bև ծառայողական շարժումների երթուղին, որը սովորաբար պատկերված է գրաֆիկական ձևով, նրա մասնագիտական \u200b\u200bկարիերայի ուղղությունն ու փուլերը, համապատասխան մակարդակներում փոխանցման մոտավոր պայմանները, ինչպես նաև հատուկ պաշտոնում աշխատելու համար պահանջվող որակավորման հատուկ պահանջները: .

Տիպային կարիերայի ուղիների զարգացմանը նախորդում է կազմակերպության կազմակերպական կառուցվածքի մանրամասն վերլուծություն և յուրաքանչյուր դիրքի համար աշխատանքի բովանդակության ուսումնասիրություն: Այս ուսումնասիրության հիման վրա կադրերի կառավարման ծառայությունը մշակում է փաստաթղթերի մի քանի բլոկ (փաթեթ), որոնք անհրաժեշտ են կարիերայի արդյունավետ կառավարման իրականացման համար: Նույն փաստաթղթերը կարող են օգտագործվել անձնակազմի այլ խնդիրների լուծման համար (վարձու և աշխատանքից հեռացնելը, սերտիֆիկացումը, անձնակազմի զարգացումը պլանավորելը և այլն):

Փաստաթղթերի առաջին բլոկը `աշխատանքի որակավորում, աշխատանքի նկարագրությունները աշխատողներ: Նրանք պետք է մանրամասն տեղեկություններ տրամադրեն յուրաքանչյուր պաշտոնի և ներգերատեսչական կատեգորիաների համար աշխատանքի բովանդակության վերաբերյալ ՝ նշելով որակավորման պահանջները:

Երկրորդ բլոկը աշխատողի անձի համար պահանջները սահմանող փաստաթղթերն են: Դրանք ներառում են մասնագիտությունների և պաշտոնների (աշխատատեղեր) մասնագիտությունները:

Աշխատանքի մասնագիտությունը կարող է սահմանվել որպես աշխատողի կարողությունների դասակարգման ցուցակ `նրա անձնական բնութագրերը (դրանց կարևորության առումով), որոնք անհրաժեշտ են հատուկի հաջող իրականացման համար: աշխատանքի պարտականությունները. Սա իդեալական աշխատողի մի տեսակ դիմանկար է: Մասնագիտությունների մշակումը պահանջում է հատուկ գիտելիքներ, և, որպես կանոն, իրականացվում է մասնագետների աջակցությամբ:

Երրորդ բլոկը կրթության և ինքնակրթության ծրագրերն են: Դրանք նկարագրում են կրթության ձևերը, կրթական ծրագրերի բովանդակությունը, պատրաստման ժամկետը, ծրագրի նյութերի յուրացման կարգը, որոնք ապահովում են անհրաժեշտ գիտելիքների ձեռքբերումը և թույլ են տալիս զարգացնել որոշակի որակներ: Այս ծրագրերը պետք է ապահովեն մեթոդական աջակցություն ՝ մասնագիտական \u200b\u200bհաջող աճ ապահովելու եղանակների և միջոցների ընտրության հարցում և նպաստեն աշխատողի պնդմանը ՝ այն կարծիքին, որ նրա մասնագիտական \u200b\u200bև աշխատատեղերի աճը հիմնականում կախված է իր աշխատանքի մակարդակից և ճանաչողական գործունեությունից:

Չորրորդ բլոկը `աշխատողների, ներառյալ ղեկավարների անձնական և բիզնեսի որակների գնահատման համակարգերը` ատեստավորում, մրցույթներ, որակավորման թեստեր, որոնք պետք է հաստատեն, որ աշխատողը ունի անհրաժեշտ որակավորում և մասնագիտորեն նշանակալի անձնական հատկություններ: Գնահատման համակարգերը թույլ են տալիս ստեղծել պրոֆեսիոնալ անձնագրեր:

Անհատագրությունը մարդու կարողությունների դասակարգման ցուցակն է ըստ իրենց զարգացման աստիճանի, որը, որպես կանոն, մշակվել է փորձարկման հիման վրա: Անհատական \u200b\u200bծրագրերի և մասնագիտությունների համեմատությունը հնարավորություն է տալիս հասնել աշխատողների և պաշտոնների (աշխատատեղերի) օպտիմալ կապի, այսինքն ՝ բավարարել ինչպես կազմակերպության, այնպես էլ անհատ աշխատողի շահերը:

3. Կազմակերպական վարքագծի համակարգի կառուցման սկզբունքները:

4. Կազմակերպությունում մարդու վարքի հիմնական տեսությունները. «Գիտական \u200b\u200bկառավարման դպրոց», «Վարչական դպրոց», «Մարդկային հարաբերությունների դպրոց», վարքագծային վարք, վարքային գիտություններ:

5. Կազմակերպության գործունեության արդյունավետության չափանիշներ:

6. Կազմակերպության ղեկավարի բովանդակությունն ու գործառույթները:

7. Հաջող մենեջերի հիմնական հատկությունները:

8. Անհատականության հոգեկան հատկությունները `խառնվածք, բնույթ, բանականություն, հիշողություն, երևակայություն, կամք:

9. Աշխատողի վերաբերմունքի բնույթը և դրանց ազդեցությունը կազմակերպության աշխատանքի վրա:

10. Դերում պահվածքը կազմակերպությունում:

11. Անհատությունը ուսումնասիրելու մեթոդներ:

12. Կազմակերպություններում խմբերի դասակարգում և խմբային վարք:

13. Խմբային վարքի հիմնական գործոնները:

14. Ղեկավարության կազմակերպչական և կառավարչական մեթոդներ:

16. Կառավարմանը անձնակազմի մասնակցության հիմնական մեխանիզմները:

17. Իշխանության պատվիրակման հիմնական պայմաններն ու իրավիճակները:

18. Ղեկավարության սոցիալ-հոգեբանական մեթոդների էությունը:

19. Խրախուսանքի և պատժի հարաբերակցությունը կազմակերպության անդամների գործունեության խթանման գործում:

20. «X» և «y» McGregor տեսությունների էությունը, դրանց օգտագործումը կազմակերպության կառավարման մեջ:

21. Կադրային աշխատուժի մոտիվացիայի ճապոնական փորձի առանձնահատկությունները:

22. Առաջնորդության ոճերի դասակարգում:

23. Հաղորդակցման տեսակներն ու մշակույթը: Ընդունումներ անձնակազմի հետ շփման համար:

24. Կազմակերպությունում հակամարտությունների էությունը և դասակարգումը:

25. Կազմակերպությունում հակամարտությունները լուծելու և կանխելու եղանակները:

26. Հակամարտությունների պատճառներն ու հետևանքները

27. Ենթադրյալների հետ խոսակցությունների դասակարգումը և նշանակությունը: Զրոյցի պատրաստում և գործնական մաս

28. Առաջնորդի հետ արդյունավետ փոխհարաբերությունների կառուցման հիմնական սկզբունքները:

29. Գլխի հրամանի կատարման փուլերն ու կանոնները

30. Առաջնորդության բնույթը և դասակարգումը: Առաջնորդություն և ուժ

31. Լիդերային ներուժի ձևավորման և զարգացման ուղիներ:

32. Կառավարչի թիմի ձևավորման էությունն ու եղանակները

Թիմի կազմավորման փուլերը (բ. Բաս)

33. Կառավարման թիմի արդյունավետությունը: Մենեջերի դերը թիմում

34. Կազմակերպական վարքի առանձնահատկությունները կազմակերպության կյանքի ցիկլի տարբեր փուլերում

35. Կազմակերպության պատկերը և բիզնեսի հեղինակությունը

36. Կազմակերպչական մշակույթի էությունը և դրա կառավարումը

37. Կազմակերպական փոփոխությունների բնույթ և նշանակություն

38. Կազմակերպական փոփոխություններին դիմադրության տեսակներն ու պատճառները: Դիմադրություն կազմակերպչական փոփոխություններին և դրա տեսակներին

Կազմակերպության անձնակազմի կողմից փոփոխություններին դիմակայելու պատճառները

39. Կազմակերպությունում նորարարությունների պատրաստման և իրականացման հիմնական բովանդակությունը

40. Կազմակերպությունում աշխատակազմի մասնագիտական \u200b\u200bկարիերայի կառավարում

41. Աշխատակազմի մասնագիտական \u200b\u200bառաջխաղացման համակարգը

42. Աշխատեք կազմակերպությունում կադրերի ռեզերվի հետ:

43. Աշխատակազմի շուկայավարման մշակույթը: Գործնական կապերում մարդկանց փոխգործակցության տեսակները

44. Համագործակցություն կազմակերպության կառավարման գործում

45. հաճախորդի պահվածքի կառավարում

46. \u200b\u200bԳործարար համակարգում միջազգային գործառնությունների պայմանները

47. Միջազգային աշխատուժի կառավարում: Հաշվի առնելով արևմտյան և արևելյան մշակույթների տարբերությունները

40. Կազմակերպությունում աշխատակազմի մասնագիտական \u200b\u200bկարիերայի կառավարում

Կարիերայի կառավարում - սրանք նպատակաուղղված գործողություններ են `կազմակերպելու աշխատողի գիտելիքների, հմտությունների և կարողությունների զարգացման գործընթացները, նրա փորձը և ընկերության արդյունավետությունն ու արդյունավետությունը բարելավելու հավակնությունները: հետևյալ նպատակների հասնելը:

յուրաքանչյուր աշխատողի և կազմակերպության ընդհանուր առմամբ մասնագիտական \u200b\u200bներուժի ձևավորումը, զարգացումը և ռացիոնալ օգտագործումը.

կազմակերպության մասնագիտական \u200b\u200bփորձի և մշակույթի շարունակականության ապահովում.

կազմակերպության և աշխատողի միջև փոխըմբռնման ձեռքբերում դրա զարգացման և առաջխաղացման հարցերում.

կազմակերպչական տարածքում անձնակազմի զարգացման և խթանման համար բարենպաստ պայմանների ստեղծում և այլն:

Կարիերայի կառավարում այս դեպքում ներառում է երեք գործընթաց.

	Գործընթաց	Գործողություններ
	Անձնակազմի գնահատում	Պաշտոններ զբաղեցնող աշխատողների համար պահանջների որոշում (անձնական և մասնագիտական \u200b\u200bորակներ, գիտելիքներ, մասնագիտական \u200b\u200bգործունեության թիրախային ցուցիչներ և այլն); Կադրերի մասնագիտական \u200b\u200bզարգացման առկա մակարդակի համապատասխանության որոշմանը համապատասխանության որոշում
	Ձեռնարկությունում կարիերայի օպտիմալ ուղիների որոշում	Ձեռնարկության տարբեր մասնագիտությունների համար օպտիմալ կարիերայի տեսակների որոշում. Տարբեր մասնագիտությունների աշխատակիցների համար կարիերայի պրոֆիլների կազմում. Գործողությունների բացահայտում, որոնք նպաստում են աշխատողների անձնական և մասնագիտական \u200b\u200bորակների համակարգված զարգացմանը
	Կարիերայի կառավարման գործընթացի զարգացում	Աշխատողների համար կարիերայի պլանավորման գործընթացի կարգավորումը. Աշխատակիցների համար վերապատրաստման համակարգի ստեղծում. Կորպորատիվ ուսումնական կենտրոն, համալսարան և այլն; Աշխատակիցների մասնագիտական \u200b\u200bզարգացման աստիճանի կանոնավոր գնահատման գործընթացի ստեղծում. Կադրերի ռեզերվի ստեղծում

Մինչև վերջերս կարիերայի կառավարման հիմնական գործիքներից մեկն էր կարիերոգրամԱյն բաղկացած էր վարչակազմի փաստաթղթավորված պարտավորություններից ՝ աշխատողների հորիզոնական և ուղղահայաց տեղաշարժի համար, ինչպես նաև աշխատողի պարտավորությունները կատարելագործել կրթության մակարդակը, որակավորումները և այլն: կարիերայի նպատակներին հասնելու համար:

Այնուամենայնիվ, կարիերոգրաֆիայի համընդհանուր ձև գոյություն չունի Դրա ամենատարածված կետերը հետևյալն են.

Աշխատողի անձնական տվյալները:

Զբաղեցրած պաշտոն.

Աշխատանքային փորձը զբաղեցրած պաշտոնում:

Աշխատողի անձնական կարիերայի ուղղորդում:

Ընթացիկ դիրքում աճի հնարավորություններ:

Ընկերությունում աշխատողի աշխատանքի պատմությունը:

Տեղեկատվություն

Վկայագրման արդյունքներ:

Ավելի բարձր պաշտոնի համար անհրաժեշտ հմտություններ, գիտելիքներ և հմտություններ:

Դասընթացի այն տեսակը և մեթոդները, որոնք պետք է տիրապետեն նոր պաշտոն մուտք գործելու համար:

Տաղանդի լողավազանի մակարդակը, որին հանձնարարված է աշխատողը:

Ունեն Կարիերոգրաֆիայի մեթոդ կան կողմ և դեմ: Բայց նա արժանի է ուշադրության առնվազն գոնե այն բանի համար, որ իր տեսակի մեջ առաջինը դառնա բյուրոկրատական \u200b\u200bմոտեցման աշխատակիցների կարիերայի պլանավորման իրենց գործունեության արդյունքների հետ: Կարիերայի շարժման հիմնական ձևերը:Գլխավոր հիմնական կարիերայի ուղիները: աշխատատեղերի աճ և ռոտացիան.Աշխատանքի աճ - սա ավելի բարձր մակարդակի պաշտոնի փոխարինում է նախկինում պահվածի համեմատ Պտտում - սա աշխատողի շարժումն է նույն հիերարխիայի մակարդակի վրա գտնվող դիրքերում: Կարիերայի կառավարման փուլերԿարիերայի կառավարման աշխատանքներ աշխատակիցները բաղկացած են հաջորդ քայլերից.

Զբաղվելիս աշխատակցին ուսուցանվում են կարիերայի պլանավորման հիմնական կանոնները:

Կարիերայի կառավարման հիմնական գործիքները փոխանցվում են նրան `պաշտոնների որակավորման պահանջներ, ուսումնական ծրագրերի և այլն:

Աշխատակիցի համար անհատական \u200b\u200bկարիերայի պլանի ստեղծում և կառավարչի հետ դրա համաձայնեցում:

Պլանի իրականացում `աշխատանքների կատարում, պլանավորված արդյունքների ձեռքբերում, գիտելիքների և հմտությունների համակարգված զարգացում, դիրքից պաշտոնի անցում:

IV մաս

ԱՆՁՆԱԿԱՆ ԶԱՐԳԱՈՒՄ ԿԱԶՄԱԿԵՐՊՈՒԹՅՈՒՆՈՒՄ ԵՎ ԱՆՎՏԱՆԳԱԿԱՆ ՇՈՒԿԱՅՈՒՄ

Գլուխ 19

ԿԱԶՄԱԿԵՐՊՈՒԹՅՈՒՆՈՒՄ ԱՆՁՆԱԿԱՆ ԶԱՐԳԱՄԱՆ ԿԱՌԱՎԱՐՈՒՄ

Կազմակերպությունում անձնակազմի մասնագիտական \u200b\u200bկարիերայի կառավարում

Ծառայությունների համակարգ և անձնակազմի մասնագիտական \u200b\u200bառաջխաղացում

Աշխատեք կադրերի ռեզերվի հետ

Պրոֆեսիոնալիզմը արդյունքի կայունությունն է:

Գրող Մարկ Տվեն

Վերջին տարիներին հատկապես հրատապ է դարձել կարիերայի խնդիրը, ինչը պայմանավորված է հասարակության բոլոր հիմնական ոլորտների բարեփոխմամբ, շուկայական տնտեսության ձևավորմամբ, ինչը ենթադրում է վերաբերմունքի փոփոխություն այն բազմաթիվ գործընթացների և երևույթների նկատմամբ, որոնք իրենց բացասական ընկալման պատճառով մնացել են տեսադաշտից: Այն, ինչը նախկինում համարվում էր բուրժուական հասարակության արտադրանք, նույնացվում էր կարիերիզմի հետ, այսօր բարձրացվում է սոցիալական կառուցվածքի համակարգում մարդկության զարգացման կարևոր ցուցիչի աստիճանի, սոցիալ-հոգեբանական կլիմայի բարելավման համար անհրաժեշտ գործոնի և պայմանի, կազմակերպությանում աշխատուժի արտադրողականության բարձրացման և դրա մրցունակության աստիճանի:

Կարիերա- անընդհատ փոփոխվող և զարգացող գործընթաց, որը կարելի է համարել ինչպես նեղ, այնպես էլ լայն իմաստով:

Նեղ իմաստով, կարիերան կապված է մարդու աշխատանքային գործունեության հետ, նրա մասնագիտական \u200b\u200bկյանքի հետ, այն հասկանալով որպես նպատակային աշխատանք և մասնագիտական \u200b\u200bաճ, կարիերայի սանդուղքում առաջանցիկ առաջխաղացում, հմտությունների, ունակությունների փոփոխություն, որակավորման հնարավորությունների և աշխատողի գործունեության հետ կապված վարձատրության չափի հետ: Այս ամենը կապ ունի կարիերայի կազմակերպչական ասպեկտի հետ:

Լայն իմաստով, «կարիերայի» հայեցակարգը սահմանվում է որպես «մարդկային զարգացման փուլերի ընդհանուր հաջորդականություն կյանքի հիմնական ոլորտներում` մասնագիտական, ընտանեկան, աշխատանք, ժամանց: Կարիերան միայն խթանման մասին չէ:

PERSONNEL ՊՐՈՖԵՍԻՈՆԱԼ ԿԱՐԻԵՐԻ ԿԱՌԱՎԱՐՈՒՄ ԿԱԶՄԱԿԵՐՊՈՒԹՅՈՒՆՈՒՄ

Կարիերան կարիերայի սանդուղքի առաջադիմական առաջխաղացումն է, հմտությունների, կարողությունների և որակավորումների փոփոխությունները և աշխատողի գործունեության հետ կապված վարձատրության չափը:

Տարբերակել մասնագիտական \u200b\u200bև կազմակերպչական կարիերայի միջև:

Մասնագիտական \u200b\u200bկարիերաբնութագրվում է նրանով, որ անձը իր մասնագիտական \u200b\u200bգործունեության գործընթացում անցնում է զարգացման տարբեր փուլեր `ուսուցում, զբաղվածություն, մասնագիտական \u200b\u200bաճ, անհատական \u200b\u200bմասնագիտական \u200b\u200bկարողությունների աջակցություն, կենսաթոշակ: Հատուկ աշխատողը կարող է այս փուլերը անցնել հաջորդական տարբեր կազմակերպություններում:

Ներհամակարգային կարիերաընդգրկում է մեկ կազմակերպության ներսում աշխատողների զարգացման փուլերի հաջորդական փոփոխությունը և իրականացվում է երեք հիմնական ոլորտներում.

Ուղղահայաց. Հենց այդ ուղղությունը հաճախ կապված է կարիերայի հենց հայեցակարգի հետ, քանի որ այս պարագայում խթանումը առավել տեսանելի է: Կարիերայի ուղղահայաց ուղղությունը հասկացվում է որպես վերելք դեպի կառուցվածքային հիերարխիայի ավելի բարձր մակարդակ;

Հորիզոնական - տեղափոխվելով գործունեության մեկ այլ ֆունկցիոնալ տարածք կամ որոշակի ծառայության դեր կատարել այնպիսի փուլում, որը չունի կոշտ ձևական ամրագրում կազմակերպչական կառուցվածքում (օրինակ ՝ ժամանակավոր նպատակային խմբի ղեկավարի դերը, ծրագիրը և այլն): Հորիզոնական կարիերան կարող է ներառել նաև նախորդ մակարդակում առաջադրանքների ընդլայնում կամ բարդացում (որպես կանոն, վարձատրության համարժեք փոփոխությամբ); կենտրոնախույս - այս ուղղությունը ամենաքիչը ակնհայտ է, չնայած որ շատ դեպքերում այն \u200b\u200bշատ գրավիչ է աշխատակիցների համար: Կենտրոնախույս կարիերան հասկացվում է որպես շարժում դեպի առանցքը, կազմակերպության ղեկավարությունը: Սա, օրինակ, աշխատակցին է հրավիրում նախկինում անհասանելի հանդիպումների, ինչպես ձևական, այնպես էլ ոչ ֆորմալ բնույթ ունենալու համար ՝ նրան ապահովելով տեղեկատվության ոչ պաշտոնական աղբյուրներ և կառավարման որոշ կարևոր առաջադրանքներ կատարելով:

Կարիերայի պլանավորման և իրականացման հիմնական նպատակը մասնագիտական \u200b\u200bև ներհամակարգային կարիերայի փոխազդեցության ապահովումն է: Այս փոխգործակցությունը ներառում է մի շարք առաջադրանքներ.

1) կազմակերպության և անհատ աշխատողի նպատակների փոխհարաբերությունների հասնելը.

2) որոշակի աշխատողի կարիերայի պլանավորումը `նրա առանձնահատուկ կարիքներն ու իրավիճակները հաշվի առնելու համար.

3) կարիերայի կառավարման գործընթացի բացության ապահովումը.

4) «կարիերայի փակուղիների» վերացումը, որոնցում գործնականում հնարավորություններ չկան աշխատողների զարգացման համար.

5) կարիերայի պլանավորման գործընթացի որակի բարելավում.

6) կարիերայի զարգացման համար տեսողական և ընկալելի չափանիշների ձևավորում, որոնք օգտագործվում են հատուկ կարիերայի որոշումների մեջ.

7) աշխատողների կարիերայի ներուժի ուսումնասիրություն.

8) աշխատողների կարիերայի ներուժի ողջամիտ գնահատման ապահովում `անիրատեսական սպասումները նվազեցնելու համար.

9) կարիերայի զարգացման ուղիների որոշումը, որի օգտագործումը կբավարարի անձնակազմի քանակական և որակական անհրաժեշտությունը ճիշտ ժամանակին և ճիշտ տեղում:

Պրակտիկան ցույց է տալիս, որ հաճախ աշխատակիցները չգիտեն իրենց թիմի հեռանկարները տվյալ թիմում: Սա ցույց է տալիս անձնակազմի հետ աշխատանքի վատ կազմակերպումը, կազմակերպությունում կարիերայի պլանավորման և վերահսկողության պակասը:

Բիզնեսի կարիերայի պլանավորումը և վերահսկողությունը կայանում է նրանում, որ աշխատողը կազմակերպություն ընդունվելու պահից սկսվում է նրա համակարգային հորիզոնական և ուղղահայաց առաջխաղացումը դիրքերի կամ աշխատատեղերի համակարգի միջոցով: Աշխատակիցը պետք է իմանա ոչ միայն կարճաժամկետ և երկարաժամկետ հեռանկարների իր հեռանկարները, այլև այն ցուցանիշները, որոնք նա պետք է հասնի, որպեսզի կարողանա հույս դնել առաջխաղացման վրա:

Կարիերայի պլանավորման ձևերից մեկը նախկինում նշված ցմահ վարձույթների համակարգն է, որը տարածված է inապոնիայում և աշխատակցին հնարավորություն է տալիս փոխել մի քանի տեղեր, փոխել իրենց գործունեության ոլորտը և առաջ տանել իրենց աշխատանքը ՝ բոլորը նույն ընկերության կազմում:

Employmentապոնիայի ցմահ աշխատանքային համակարգը աշխատանքային անվտանգության ձև է, որը ստեղծում է աշխատողների վստահությունը ապագայի նկատմամբ: Աշխատանքի պահպանման երաշխիքներ ունենալու ցանկությունը պայմանավորված է հետևյալ պատճառներով.

Աշխատանքից ազատվելու վախը, նյարդային մթնոլորտը ստեղծելը և աշխատուժի արտադրողականությունը նվազեցնելու վախը.

Նոր սարքավորումների օգտագործման պատճառով աշխատատեղերի կրճատման վախը, ինչը հանգեցնում է արտադրության տեխնիկական զարգացման դանդաղեցման.

Բարձր աշխատողների շրջանառություն, ինչը թանկ է կազմակերպության համար, հատկապես այն դեպքում, երբ աշխատանքից հեռացվում են բարձր հմուտ աշխատողներ:

Աշխատանքի անվտանգության ապահովումը կազմակերպություններում կադրերի կառավարման ամենաբարդ խնդիրներից մեկն է: Որոշ գործադիրներ նույնիսկ ցանկություն չունեն դա հաշվի առնել ՝ հավատալով, որ շուկայական պայմաններում ձեռներեցը որոշում է, թե երբ և ումից պետք է կրակել: Այնուամենայնիվ, եթե կազմակերպության ղեկավարները շահագրգռված են իրենց ենթակաների աշխատանքի որակով և արդյունավետությամբ, ապա նրանք պետք է նրանց ապահովեն աշխատանքի պահպանման որոշակի երաշխիքներ:

Ապոնացիներն այն կարծիքին են, որ մենեջերը պետք է լինի մասնագետ, որը կարող է աշխատել ընկերության ցանկացած վայրում: Նվաճելով կարիերայի սանդուղքը, մարդը պետք է կարողանա վերլուծել ընկերության բոլոր գործառույթները ՝ ցանկացած պաշտոն զբաղեցնելով ոչ ավելի, քան երեք տարի: Վաճառքի մենեջերի համար նորմալ է համարվում տեղերը փոխել գնումների մենեջերի հետ: Արդյունքում, մասնագիտացված գիտելիքների քանակը (որն ամեն դեպքում հինգ տարի հետո կկորցնի իր արժեքը) նվազում է, բայց միևնույն ժամանակ ավելանում է կազմակերպության ամբողջական տեսակետը:

Կարիերայի տարբեր փուլերում մարդը բավարարում է տարբեր կարիքներ (Աղյուսակ 19.1):

Վերջին տարիներին կարիերայի խնդիրը ձեռք բերեց որոշակի արդիականություն, ինչը պայմանավորված է հասարակության բոլոր հիմնական ոլորտների բարեփոխումներով, շուկայական տնտեսության առաջացումով, ինչը ենթադրում էր վերաբերմունքի փոփոխություն այն բազմաթիվ գործընթացների և երևույթների նկատմամբ, որոնք մինչ այժմ մնացել են տեսադաշտից `նրանց բացասական ընկալման պատճառով: Կարիերա- անընդհատ փոփոխվող և զարգացող գործընթաց, որը կարելի է համարել ինչպես նեղ, այնպես էլ լայն իմաստով:

Նեղ իմաստով, կարիերան կապված է մարդու աշխատանքային գործունեության, նրա մասնագիտական \u200b\u200bկյանքի հետ `այն հասկանալով որպես նպատակային ծառայողական և մասնագիտական \u200b\u200bաճ, առաջադիմական կարիերայի առաջխաղացում, փոփոխվող հմտություններ, կարողություններ, որակավորման հնարավորություններ և աշխատողի գործունեության հետ կապված վարձատրության չափի հետ: Այս ամենը կապ ունի կարիերայի կազմակերպչական ասպեկտի հետ:

Լայն իմաստով, «կարիերայի» հայեցակարգը սահմանվում է որպես «մարդու զարգացման փուլերի ընդհանուր հաջորդականություն կյանքի հիմնական ոլորտներում` մասնագիտական, ընտանիք, աշխատանք, ժամանց: Կարիերան միայն խթանման մասին չէ:

Կարիերան առաջադեմ կարիերայի առաջխաղացում է, հմտությունների, կարողությունների և որակավորման հնարավորությունների փոփոխություն և աշխատողի գործունեության հետ կապված վարձատրության չափը:

Տարբերակել մասնագիտական \u200b\u200bև ներհամակարգային կարիերայի միջև:

Պրոֆեսիոնալկարիերաբնութագրվում է նրանով, որ անձը իր մասնագիտական \u200b\u200bգործունեության գործընթացում անցնում է զարգացման տարբեր փուլեր ՝ դասընթացներ, զբաղվածություն, մասնագիտական \u200b\u200bաճ, աջակցություն անհատական \u200b\u200bմասնագիտական \u200b\u200bկարողություններին, կենսաթոշակ: Հատուկ աշխատողը կարող է այս փուլերը անցնել հաջորդական տարբեր կազմակերպություններում:

Ներհամակարգային կարիերաընդգրկում է մեկ կազմակերպության ներսում աշխատողների զարգացման փուլերի հաջորդական փոփոխությունը և իրականացվում է երեք հիմնական ոլորտներում.

ուղղահայաց. հենց այս ուղղության հետ է կապված հաճախ կարիերայի հայեցակարգը, քանի որ տվյալ դեպքում առաջխաղացումը առավել տեսանելի է: Կարիերայի ուղղահայաց ուղղությունը վերաբերում է կառուցվածքային հիերարխիայի ավելի բարձր մակարդակի բարձրացմանը.

հորիզոնական - տեղափոխվելով գործունեության մեկ այլ ֆունկցիոնալ տարածք կամ որոշակի ծառայության դեր կատարել այնպիսի փուլում, որը չունի կոշտ ձևական ամրագրում կազմակերպչական կառուցվածքում (օրինակ ՝ ժամանակավոր նպատակային խմբի ղեկավարի դերը, ծրագիրը և այլն): Հորիզոնական կարիերան կարող է ներառել նաև նախորդ մակարդակում առաջադրանքների ընդլայնում կամ բարդացում (որպես կանոն, վարձատրության համարժեք փոփոխությամբ);

կենտրոնախույս - այս ուղղությունը ամենաքիչը ակնհայտ է, չնայած որ շատ դեպքերում այն \u200b\u200bշատ գրավիչ է աշխատակիցների համար: Կենտրոնախույս կարիերան հասկացվում է որպես շարժում դեպի առանցքը, կազմակերպության ղեկավարությունը: Սա, օրինակ, աշխատակցին հրավիրել այն հանդիպումների համար, որոնք նախկինում անհասանելի էին նրա համար ՝ ինչպես ձևական, այնպես էլ ոչ ֆորմալ, նրան ապահովելով տեղեկատվության ոչ պաշտոնական աղբյուրներ և ղեկավարության կողմից որոշակի կարևոր հրահանգներ կատարել:

Կարիերայի փուլերը աշխատանքային պատասխանատվության և նվաճումների տարբեր փուլերն են, որոնք մարդիկ անցնում են իրենց աշխատանքային կյանքի ընթացքում:

Կարիերայի պլանավորումը և զարգացումը ներառում են ղեկավարների և (կամ) մարդկային ռեսուրսների փորձագետների հետ աշխատել `կապված կարիերայի հետ կապված հարցերի վերաբերյալ: Կարիերայի պաշտոնական պլանավորման հինգ փուլ կա. 1) անձի գնահատում 2) հնարավորությունների վերլուծություն 3) կարիերայի նպատակների ընտրություն 4) պլանի ընտրում և իրականացում 5) արդյունքների գնահատում և անհրաժեշտության դեպքում պլանի վերանայում:

Կարիերայի պլանավորման և իրականացման հիմնական խնդիրն է `մասնագիտական \u200b\u200bև ներհամակարգային կարիերայի միջև փոխգործակցության ապահովումը: Այս փոխգործակցությունը ներառում է մի շարք առաջադրանքներ.

1) կազմակերպության նպատակների և անհատ աշխատողի միջև փոխհարաբերությունների հասնելը.

2) որոշակի աշխատողի կարիերայի պլանավորումը `նրա առանձնահատուկ կարիքներն ու իրավիճակները հաշվի առնելու համար.

3) կարիերայի կառավարման գործընթացի բացության ապահովումը.

4) «կարիերայի փակուղիների» վերացումը, որոնցում գործնականում հնարավորություններ չկան աշխատողների զարգացման համար.

5) կարիերայի պլանավորման գործընթացի որակի բարելավում.

6) կարիերայի զարգացման համար տեսողական և ընկալելի չափանիշների ձևավորում, որոնք օգտագործվում են հատուկ կարիերայի որոշումների մեջ.

7) աշխատողների կարիերայի ներուժի ուսումնասիրություն.

8) աշխատողների կարիերայի ներուժի ողջամիտ գնահատման ապահովում `անիրատեսական սպասումները նվազեցնելու համար.

9) կարիերայի զարգացման ուղիների որոշումը, որի օգտագործումը կբավարարի անձնակազմի քանակական և որակական անհրաժեշտությունը ճիշտ ժամանակին և ճիշտ տեղում:

Պրակտիկան ցույց է տալիս, որ հաճախ աշխատակիցները չգիտեն իրենց թիմի հեռանկարները տվյալ թիմում: Սա ցույց է տալիս անձնակազմի հետ աշխատանքի վատ կազմակերպումը, կազմակերպությունում կարիերայի պլանավորման և վերահսկողության պակասը:

Բիզնեսի կարիերայի պլանավորումը և վերահսկողությունը կայանում է նրանում, որ աշխատողը կազմակերպություն ընդունվելու պահից սկսվում է նրա համակարգային հորիզոնական և ուղղահայաց առաջխաղացումը դիրքերի կամ աշխատատեղերի համակարգի միջոցով: Աշխատակիցը պետք է իմանա ոչ միայն կարճ և երկար ժամանակահատվածների իր հեռանկարները, այլ նաև այն ցուցանիշները, որոնք նա պետք է հասնի, որպեսզի ապավինի կարիերայի առաջխաղացմանը:

Կարիերայի պլանավորման մի ձև `նախկինում նշված ցմահ զորակոչի համակարգը, սովորական է ապոնիայում, որն աշխատակցին հնարավորություն է տալիս փոխել մի քանի աշխատատեղեր, գործունեության ոլորտ փոխել, ծառայության առաջընթաց ունենալ` բոլորը մեկ ընկերության կազմում:

Lifապոնիայի ցմահ վարձատրության համակարգը երաշխավորված զբաղվածության ձևերից մեկն է, որն ապագայում ստեղծում է աշխատողի վստահությունը: Աշխատանքի անվտանգության ապահովումը կազմակերպություններում կադրերի կառավարման ամենաբարդ խնդիրներից մեկն է: Եթե \u200b\u200bկազմակերպության ղեկավարները շահագրգռված են իրենց ենթակաների որակով և կատարմամբ, ապա նրանք պետք է նրանց ապահովեն աշխատանքի պահպանման որոշակի երաշխիքներ:

Կարիերայի տարբեր փուլերում մարդը բավարարում է տարբեր կարիքներ:

Կառավարչի կարիերայի փուլերը և իրատեսական կարիքները

Կարիերայի փուլեր	Տարիքը, տարիները	Պետք է նվաճումներ	Բարոյական կարիքներ	Ֆիզիոլոգիական և նյութական կարիքներ
Նախնական		Ուսումնասիրություն, թեստեր տարբեր գործերում	Ինքնահաստատման սկիզբը	Գոյության անվտանգություն
Դառնում է		Վարպետության աշխատանքը, հմտությունների զարգացումը, որակյալ մասնագետի կամ առաջնորդի ձևավորումը	Ինքնահաստատում, անկախության սկիզբ	Առկայության անվտանգություն, առողջապահություն, նորմալ աշխատավարձ
Առաջխաղացում		Կարիերայի առաջխաղացում, նոր հմտությունների և փորձի ձեռքբերում, որակավորման բարձրացում	Ինքնահաստատման աճը, ավելի մեծ անկախության հասնելը, ինքնադրսևորման սկիզբը	առողջության մասին, աշխատավարձ
Պահպանում		Մասնագետի կամ մենեջերի որակավորման բարձրացման գագաթնակետին. առաջադեմ դասընթաց; երիտասարդության կրթություն	Անկախության կայունացում, ինքնադրսևորման և ինքնասիրության աճ	Աճ ուրիշներին աղբյուրները
Ավարտում		Պատրաստում մեկնել պատրաստվել ինքներդ և նոր տեսքի գործունեությունը թոշակառու	Ինքնարտահայտման կայունացում, ինքնասիրության աճ	Աշխատավարձի պահպանում և եկամտի այլ աղբյուրների նկատմամբ հետաքրքրության մեծացում

		Զբաղմունք նոր	Ինքնարտահայտություն
		գործունեության տեսակ	նոր տարածքում
			գործողություններ, ձեր և մյուսների նկատմամբ հարգանքի կայունացում	եկամտի այլ աղբյուրներ, առողջապահություն

ՆախնականբեմԱյն ներառում է դպրոցում սովորելը, միջնակարգ և բարձրագույն կրթություն ստանալը և տևում է այնքան ժամանակ, մինչև անձը հասնի 25 տարեկան: Այս ժամանակահատվածում նա կարող է փոխել մի շարք աշխատատեղեր ՝ իր կարիքները բավարարող և իր կարողությունները բավարարող մի տեսակի գործունեության որոնման համար: Եթե \u200b\u200bնա անմիջապես գտնում է նման տիպի գործունեության մասին, սկսվում է նրա ՝ որպես անձի ինքնահաստատման գործընթացը:

Ձևավորման փուլտևում է մոտ հինգ տարի `մինչև մարդը հասնի 30 տարեկան: Այս ժամանակահատվածում նա տիրապետում է ընտրված մասնագիտությանը, ձեռք է բերում անհրաժեշտ հմտություններ, ձևավորվում են նրա որակավորումները, տեղի է ունենում ինքնահաստատում, կա անկախություն հաստատելու անհրաժեշտություն: Այս ժամանակահատվածում գոյության անվտանգությունը, առողջության պահպանման խնդիրները շարունակում են անհանգստանալ: Բացի այդ, ընտանիքի ստեղծման հետ կապված կա աշխատավարձ ստանալու ցանկություն, որի մակարդակը ավելի բարձր է, քան կենսապահովման մակարդակը:

Խթանման փուլսովորաբար տևում է մոտ 15 տարի ՝ մինչև 45 տարեկան: Այս ժամանակահատվածը բնութագրվում է որակավորումների աճով, կարիերայի առաջխաղացումով, փորձի կուտակմամբ, հմտություններով, ինքնահաստատման անհրաժեշտությամբ, ավելի բարձր կարգավիճակի նվաճմամբ և նույնիսկ ավելի մեծ անկախությամբ: Այս ժամանակահատվածում շատ ավելի քիչ ուշադրություն է դարձվում անվտանգության անհրաժեշտության բավարարմանը. Աշխատողի ջանքերը կենտրոնացած են աշխատավարձերի բարձրացման և առողջության պահպանման վրա:

Պահպանման փուլբնութագրվում է արդյունքների համախմբման գործողություններով և տևում է մոտ 15 տարի `մինչև 60 տարեկան հասակը: Որակավորման բարելավման գագաթնակետը գալիս է, դրա կատարելագործումը տեղի է ունենում եռանդուն գործունեության և հատուկ վերապատրաստման արդյունքում, աշխատակիցը հետաքրքրված է իր գիտելիքները երիտասարդներին փոխանցելու միջոցով: Այս ժամանակահատվածը բնութագրվում է ստեղծագործությամբ, կարող է լինել սպասարկման նոր քայլերի աճ: Մարդը հասնում է անկախության և ինքնադրսևորման բարձունքներին. կա արժանի հարգանք իր և մյուսների նկատմամբ, ովքեր ազնիվ աշխատանքի միջոցով հասել են իրենց դիրքին: Չնայած այս ժամանակահատվածում աշխատողի կարիքներից շատերը բավարարված են, նա շարունակում է հետաքրքրվել վարձատրության մակարդակով, սակայն աճող հետաքրքրություն կա եկամտի այլ աղբյուրների նկատմամբ (օրինակ ՝ մասնակցությանը շահույթին, այլ կազմակերպությունների կապիտալին, բաժնետոմսերին, պարտատոմսերին):

Ավարտման փուլտևում է մոտ հինգ տարի, մինչև մարդը հասնի 65 տարեկան: Այս ժամանակահատվածում թափուր պաշտոն է ընտրվում թեկնածուի համար արժանի փոխարինման և վերապատրաստման ակտիվ որոնում: Չնայած այս ժամանակահատվածը բնութագրվում է կարիերայի ճգնաժամով, և այդպիսի մարդիկ ավելի ու ավելի քիչ են բավարարում աշխատանքի բավարարվածությունը, ֆիզիկական հոգնածություն և հոգեբանական տհաճություններ են զգում, ինքնադրսևորումն ու ինքնասիրությունը իրենց բարձրագույն մակարդակում են: Մարդիկ հետաքրքրված են աշխատավարձի պահպանումով, բայց փնտրում են եկամտի այլ աղբյուրներ, որոնք լավ հավելյալ կլինեն իրենց առաջիկա կենսաթոշակային նպաստների համար:

Կենսաթոշակային փուլ:Այս փուլում կարիերան ավարտվում է: Ինքնարտահայտման հնարավորություն կա այլ գործունեության մեջ, որոնք անհնար էին կազմակերպությունում աշխատանքի ընթացքում (նկարչություն, այգեգործություն, հասարակական կազմակերպություններում աշխատանք և այլն); ինքնասիրությունը կայունանում է:

Շատերը հասնում են կարիերայի սարահարթի, այնպիսի դիրքի, որից հետո պատասխանատվության մակարդակի հետագա բարձրացումը քիչ հավանական է:

70-ականների սկզբին: շատ ամերիկյան ընկերություններ և խորհրդատվական ընկերություններ մշակել են կարիերայի կառավարման ծրագրեր, այսինքն. խթանումներ Նման ծրագրի հիմնական խնդիրներն էին `որոշելու աշխատողի կարիերայի առաջխաղացման փուլերը, աջակցել նրա բոլոր ունակությունների բացահայտմանը և դրանց լավագույն օգտագործմանը:

Կարիերայի կանոնակարգմի փաստաթուղթ է, որը կարգավորում է կազմակերպությունում կարիերայի կառավարման գործընթացը: Ներկայումս այս փաստաթղթի կառուցվածքը դեռևս հաստատված չէ, բայց կարելի է առանձնացնել դրա առավել բնորոշ հատվածները.

Իրական կարիերայի մոդելներ- սա կա՛մ կուտակված է, կա՛մ ստեղծվել է այսօր, և՛ ինչ-ինչ նպատակներով, այս ձեռնարկությունում հատուկ մարդկանց կարիերայի «լուսանկարներ»: Կարիերայի «լուսանկարելը» ապահովում է անհրաժեշտ տեղեկատվություն մի դիրքից մյուսը անցնելու մասին (ինչպես հորիզոնական, այնպես էլ ուղղահայաց), յուրաքանչյուր դիրքում աշխատելու ժամանակ, անձի տարիքի փոփոխություն, որակավորումների բարելավում, գիտելիքների, հմտությունների և կարողությունների փոփոխություն (դինամիկա):

Իրական կարիերայի մոդելները կարող են գաղափար հաղորդել իրական կարիերայի, դրա մեխանիզմի մասին, որը դուք պետք է իմանաք հետագա կատարելագործման համար:

Պլանավորված կարիերայի մոդելները- Սա աշխատողների համար հնարավոր կարիերայի զարգացումն է `աշխատանքի տեղաշարժի որոշում, թեկնածուների պահանջների նկարագրություններ, ժամանակային ընդմիջումներ, գիտելիքների, հմտությունների և կարողությունների գնահատման ձևեր և մեթոդներ, աշխատանքի արդյունքներ և այլն:

Պլանավորված կարիերայի մոդելները հիմնականում հանդիսանում են կարիերայի հնարավորությունների մի խոստում, խոստումներ, որոնք ոչ բոլոր առաջնորդները կարող են տալ: Սա բավականին նուրբ տարածք է, որը ոչ տեսական, ոչ գործնական հիմքեր չունի: Կարիերայի կառավարումը, ինչպես կառավարման ցանկացած տիպ, պահանջում է տեղեկատվության լայն տեսականի և հարակից տեղեկատվական համակարգ: Ի վերջո, «կարիերայի սանդուղքը» պետք է ունենա ուժեղ ամրապնդում աշխատակազմի զարգացման համակարգից, քանի որ կարիերան ոչ թե անցում է աթոռից մյուսը, այլ անձի իրավասության շարունակական ապացույցն է ցանկացած դիրքի բարձրորակ արդյունքների միջոցով:

Դասընթացը հնարավորություն է տալիս ձեռք բերել և կատարելագործել աշխատանքի կատարման հետ կապված հմտությունները:

3. Մասնագիտական \u200b\u200bանձնակազմի առաջխաղացման համակարգը. «Ծառայություն և մասնագիտական \u200b\u200bառաջխաղացում» և «կարիերա» հասկացությունները մոտ են, բայց ոչ անալոգային («ծառայություն և մասնագիտական \u200b\u200bառաջխաղացում» տերմինը առավել ծանոթ է Ռուսաստանի համար, որտեղ «կարիերա» տերմինը նախկինում իրականում չէր գործածվում):

Ծառայություն և մասնագիտական \u200b\u200bխթանում - Սա կազմակերպության կողմից առաջարկված հաջորդականությունն է այն տարբեր մակարդակների (պաշտոնների, աշխատատեղերի, թիմում պաշտոնների), որոնք աշխատողը կարող է պոտենցիալ անցնել, մինչդեռ կարիերան նշանակում է մակարդակների (պաշտոնների, աշխատատեղերի, թիմում պաշտոնների) իրական հաջորդականություն:

Նախատեսված ծառայության և մասնագիտական \u200b\u200bառաջխաղացման և փաստացի կարիերայի համընկնումը բավականին հազվադեպ է:

Հաշվի առեք մեր երկրում մասնագիտական \u200b\u200bկարիերայի զարգացման համակարգը և նախատեսում է հինգ հիմնական փուլ:

Առաջին քայլը- Աշխատեք հիմնական ինստիտուտների կամ այլ համալսարանների պրակտիկայի ուսանողների հետ: Կադրերի կառավարման բաժինների մասնագետները, ղեկավարների հետ միասին, ընտրում են առավելագույն ունակություն ունեցող ուսանողներին, որոնք հակված են ղեկավարության աշխատանքներին և նրանց նախապատրաստում են կազմակերպության բաժիններում հատուկ գործունեության: Ուսանողները, ովքեր հաջողությամբ ավարտել են դասընթացներն ու պրակտիկան, տրվում են առաջարկություն, որը բնութագրվում է ուղարկվել աշխատելու այս կազմակերպության համապատասխան բաժանմունքներում: Երիտասարդ մասնագետները, ովքեր այս կազմակերպությունում պրակտիկա չեն անցել, փորձարկվում են վարձելուց և ստանալ խորհրդատվական աջակցություն:

Երկրորդ փուլ- աշխատել կազմակերպությունում ընդունված երիտասարդ մասնագետների հետ: Նշանակվում է փորձաշրջան (մեկից երկու տարի ժամկետով), որի ընթացքում երիտասարդ մասնագետներից պահանջվում է նախապատրաստել նախնական դասընթաց (մանրամասն ծանոթանալ կազմակերպության հետ): Բացի այդ, ամբողջ տարվա ընթացքում կազմակերպության մասնաճյուղերում տրամադրվում է պրակտիկա:

Հիմք ընդունելով տարվա ընթացքում երիտասարդ մասնագետների աշխատանքի վերլուծությունը, նրանց մասնակցությունը իրադարձություններին, պրակտիկայի ղեկավարի կողմից տրված բնութագրերը, պրակտիկայի արդյունքների իրականացումը, և մասնագետների առաջին ընտրությունը կատարվում է `գրանցվել ռեզերվում` կառավարման պաշտոններին խթանելու համար: Ծառայությունների համակարգում մասնագետի մասնակցության և մասնագիտական \u200b\u200bառաջխաղացման մասնակցության վերաբերյալ ամբողջ տեղեկատվությունը գրանցվում է նրա անձնական ֆայլում և մուտքագրվում կազմակերպության տվյալների անձնակազմի տվյալների բազայում:

Երեք փուլ- աշխատել կառավարման ամենացածր մակարդակի գծային կառավարիչների հետ: Այս փուլում երեկոյան և թղթակցային համալսարաններն ավարտած աշխատակիցները, ովքեր հաջողությամբ աշխատում են իրենց թիմերում և ովքեր անցել են քննությունը, միանում են նաև ամենացածր մակարդակի ընտրված գծի ղեկավարներին (նախաբաններ, բաժինների պետեր): Ընդամենը երկու-երեք տարի հետո այս խմբի հետ իրականացվել է հատուկ նպատակային աշխատանք:

Խմբի անդամները փոխարինում են առաջատարներին և հաճախում են թարմացման դասընթացներ: Նախապատրաստման փուլի ավարտից հետո յուրաքանչյուր մենեջերի արտադրական գործունեության վերլուծության հիման վրա իրականացվում է երկրորդական ընտրություն և թեստավորում: Երկրորդ ընտրությունը հաջողությամբ անցած ղեկավարներին առաջարկվում է խթանման հասնել այդ պաշտոնների ղեկավարների, նրանց տեղակալների հետ, ովքեր ունեն նախնական պրակտիկա այս պաշտոններում, կամ գրանցվել են պահեստում, և երբ թափուր աշխատատեղեր են հայտնվում, նշանակվում են պաշտոնների: Մնացած վերապատրաստված աշխատողները շարունակում են աշխատել իրենց դիրքերում; դրանց հորիզոնական շարժումները հնարավոր են:

Չորրորդ փուլ- աշխատել միջին կառավարման գծի կառավարիչների հետ: Արդեն ձևավորված երիտասարդ մենեջերներին միանում են ներկայումս հեռանկարային խանութների ղեկավարները և նրանց տեղակալները: Աշխատանքը կառուցված է ըստ անհատական \u200b\u200bծրագրերի: Միջին մենեջերի պաշտոնում նշանակված յուրաքանչյուր աշխատող նշանակվում է դաստիարակ `ավագ մենեջեր նրա հետ անհատական \u200b\u200bաշխատանքի համար: Վերստուգող-մենթորը անձնակազմի կառավարման ստորաբաժանումների մասնագետների հետ միասին, հիմնվելով դիմողի անձնական որակների և մասնագիտական \u200b\u200bգիտելիքների, հմտությունների վերլուծության վրա, կազմում է նրա համար անհատական \u200b\u200bվերապատրաստման պլան: Որպես կանոն, դրանք վերապատրաստման ծրագրեր են ՝ բիզնեսի, գործարար կապերի հիմունքներում, կառավարման աշխատանքի առաջադեմ մեթոդների, տնտեսագիտության և իրավունքի ոլորտներում: Այս փուլում նախատեսվում է պրակտիկա անցկացնել միջին կառավարման մակարդակի գծի ղեկավարների համար `կազմակերպության (միավորի) գործունեության բարելավման ուղղությամբ գործողությունների ծրագրերի նախապատրաստմամբ: Միջին մակարդակի ղեկավարը տարեկան փորձարկվում է, ինչը բացահայտում է նրա մասնագիտական \u200b\u200bհմտությունները, թիմը ղեկավարելու ունակությունը և արտադրական բարդ խնդիրները մասնագիտորեն լուծելու համար: Թեստի արդյունքների վերլուծության հիման վրա առաջարկներ են արվում կարիերայի հետագա առաջխաղացման համար:

Հինգերորդ փուլ- աշխատել կառավարման բարձրագույն մակարդակի գծային կառավարիչների հետ: Մենեջերների պաշտոններ նշանակելը բարդ գործընթաց է: Հիմնական դժվարություններից մեկը շատ պահանջներ բավարարող թեկնածուի ընտրությունն է: Բարձրագույն ղեկավարը պարտավոր է լավ տիրապետել արդյունաբերության, ինչպես նաև կազմակերպության, հիմնական գործառութային ենթահամակարգերում փորձ ունենալուն `արտադրությունը, ֆինանսական, կադրային խնդիրները նավարկելու և կոմպետենտորեն գործելու ծայրահեղ սոցիալ-տնտեսական և քաղաքական իրավիճակներում: Պտտում, այսինքն Կազմակերպության մի բաժինից մյուսը տեղափոխվելը պետք է սկսվի նախօրոք, երբ ղեկավարները գտնվում են ստորին և միջին կառավարման դիրքերում: Վերին բարձր մակարդակի թափուր պաշտոնների առաջխաղացման և փոխարինման համար ընտրությունը պետք է իրականացվի մրցակցային հիմունքներով, այն պետք է իրականացվի հատուկ հանձնաժողովի կողմից, որը բաղկացած կլինի բարձր մակարդակի ղեկավարներից (արտադրության տնօրեններ, մասնաճյուղեր, գլխավոր մասնագետներ և այլն), մասնագետների կադրերի կառավարման համապատասխան ստորաբաժանումներից և, անհրաժեշտության դեպքում, անկախ փորձագետներ:

Գլխի թափուր պաշտոնում առաջադրման համար թեկնածուներին գնահատելիս և ընտրելիս օգտագործվում են հատուկ մեթոդներ, որոնք հաշվի են առնում բիզնեսի և անձնական բնութագրերի համակարգը, որոնք ընդգրկում են որակների որոշակի խմբեր:

Մի շարք զարգացած երկրներում հետաքրքիր փորձ է ձեռք բերվել կառավարման աշխատողների մասնագիտական \u200b\u200bև մասնագիտական \u200b\u200bառաջխաղացման գործում, ինչը հաջողությամբ օգտագործվում է նաև ռուսական կազմակերպություններում:

Նախ և առաջ հաստատվում է փորձաշրջան (մեկից երեք տարի), այնուհետև երիտասարդ մասնագետը անցնում է կողմնորոշման դասընթաց ընկերության գործերում (երկու շաբաթից մինչև վեց ամիս):

Դրանից հետո աշխատողին վստահվում է մշտական \u200b\u200bաշխատանքի համար, և համակարգված ռոտացիան և պրակտիկան իրականացվում են 8-10 տարի: Քանի որ համակարգված ռոտացիայի համակարգի ներքո աշխատողը գիտի, որ նրան որոշակի ժամանակ անց կբարձրացնեն, ուստի անհրաժեշտ է փոխարինող գտնել իր համար, ղեկավարները նորացվում են, իսկ կադրերի ռեզերվը տեղափոխվում է առաջխաղացման համար:

4. Աշխատեք կադրերի ռեզերվի հետ: Տաղանդավոր լողավազան պլանավորելու նպատակը անձնական գովազդների, դրանց հաջորդականության և հարակից գործունեության կանխատեսումն է: Պլանավորումը պահանջում է ուսումնասիրել կոնկրետ աշխատողների առաջխաղացման, փոխանցումների, աշխատանքից ազատման ամբողջ ցանցը:

Կադրերի ռեզերվային պլանները կարող են կազմվել փոխարինման սխեմաների տեսքով, որոնք տարբեր ձևեր են ունենում ՝ կախված կազմակերպությունների բնութագրերից և ավանդույթներից: Կարելի է ասել, որ փոխարինման սխեմաները կազմակերպչական կառուցվածքի զարգացման սխեմայի տարբերակ են, որոնք կենտրոնացած են տարբեր առաջնահերթություններ ունեցող անհատների վրա: Բնորոշ համարժեք սխեմաները կազմում են անհատապես կողմնորոշված \u200b\u200bհամարժեք սխեմաների հիմքը: Դրանք մշակվել են HR ծառայություններով և ներկայացնում են աշխատանքի ռոտացիայի հայեցակարգային մոդելի տարբերակ:

Գլխավոր հիմնական փուլերըկադրերի ռեզերվի ձևավորման գործընթացը.

կառավարման անձնակազմի կազմում սպասվող փոփոխությունների կանխատեսում կազմելը.

ռեզերվի թեկնածուների նախնական ընտրություն.

Թեկնածուների բիզնեսի, մասնագիտական \u200b\u200bև անձնական որակների մասին տեղեկատվություն ստանալը.

պահուստային անձնակազմի ձևավորումը:

Գլխավոր հիմնական չափանիշներարգելոցի թեկնածուներին ընտրելիս.

կրթության և վերապատրաստման համապատասխան մակարդակ;

մարդկանց հետ գործնական աշխատանքի փորձ;

կազմակերպչական հմտությունների առկայություն.

լավ անձնական հատկություններ;

լավ առողջություն և համապատասխան տարիքը:

Անձնակազմի պահուստը կազմված է որակավորված մասնագետներից. գերատեսչությունների ղեկավարների տեղակալներ. ցածր մակարդակի ղեկավարներ; շրջանավարտներ, որոնք աշխատում են արտադրության մեջ `որպես աշխատող:

Շատ կազմակերպություններում արդեն կա կադրերի պահուստային խմբին ընտրելու և ընդունելու որոշակի ընթացակարգ.

թեկնածուների ընտրությունը պետք է իրականացվի մրցակցային հիմունքներով մինչև 35 տարեկան մասնագետների շրջանում, որոնք դրական են ապացուցել իրենց գործնականում և ունեն բարձրագույն կրթություն.

աշխատողներին պահուստային խմբում ընդգրկելու մասին որոշումն ընդունվում է հատուկ հանձնաժողովի կողմից և հաստատվում կազմակերպության համար հրամանով.

Յուրաքանչյուր աշխատողի (սովորողի) համար հաստատվում է պրակտիկայի ղեկավարը.

պահուստային լողավազանում ընդգրկված պրակտիկայով զբաղվող ղեկավարները նյութական փոխհատուցում են ստանում մասնագիտական \u200b\u200bառաջխաղացման համակարգի փուլերը հաջողությամբ անցնելու համար.

սովորողին տրվում է պաշտոնական աշխատավարձ, որը համապատասխանում է իր զբաղեցրած պաշտոնին, բայց ավելի բարձր է, քան նախորդ աշխատավարձը, և նրա նկատմամբ կիրառվում են այս պաշտոնի համար նախատեսված բոլոր տեսակի նյութական խթաններ: