Nagrody za sumienne wykonywanie obowiązków służbowych. Sąd Wojskowy Garnizonu Ułan-Ude

Premia za sumienne i efektywne wykonywanie obowiązków służbowych (zwana dalej premią) wypłacana jest żołnierzom odbywającym służbę wojskową na podstawie umowy o pracę (zwanym dalej wojskowymi) w wysokości do 3 pensji miesięcznego wynagrodzenia żołnierza (zwanego dalej pensją) rocznie.

64. Premia jest wypłacana co miesiąc. Wypłata premii następuje jednocześnie z wypłatą dodatku pieniężnego za bieżący miesiąc.

65. Premia obliczana jest na podstawie miesięcznego wynagrodzenia żołnierza zgodnego z przydzielonym stopniem wojskowym oraz miesięcznego wynagrodzenia zgodnego z zajmowanym stanowiskiem wojskowym (w przypadku czasowego wykonywania przez niego obowiązków na wakującym stanowisku wojskowym - miesięczne wynagrodzenie zgodne z tym stanowiskiem wojskowym), ustalane na 1 dzień miesiąc, za który opłacana jest składka.

66. Premia wypłacana jest na podstawie zarządzenia dowódcy jednostki wojskowej w wysokości:

a) żołnierze odbywający służbę wojskową na podstawie umowy o pracę - do 25% miesięcznego wynagrodzenia;

b) podchorążych i studentów wojskowych placówek oświatowych zawodowych, w zależności od wyników poprzednich sesji egzaminacyjnych lub egzaminów wstępnych:

ci, którzy mają tylko doskonałe oceny - do 25 procent miesięcznego wynagrodzenia;
ci, którzy mają tylko dobre i doskonałe oceny - do 15 proc. miesięcznego wynagrodzenia;
osoby z zadowalającymi stopniami - do 5 proc. miesięcznego wynagrodzenia.
Konkretną wysokość premii ustala się na podstawie wyników pełnienia obowiązków służbowych przez wojsko w okresie, za który premia jest wypłacana.

67. W przypadku żołnierzy, którzy przepracowali krócej niż miesiąc, premia jest wypłacana za czas faktycznego pełnienia obowiązków na stanowisku wojskowym w oparciu o pensję w dniu podjęcia decyzji o wypłacie premii.

68. Premia nie jest wypłacana personelowi wojskowemu:

osoby odbywające służbę wojskową w jednostkach (organizacjach) wojskowych, gdzie zgodnie z ustawami federalnymi i innymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej ustanowiono dla nich system premiowy za realizację i przekroczenie celów produkcyjnych i innych wskaźników;
wysyłane poza terytorium Federacji Rosyjskiej w celu udzielania pomocy technicznej i wykonywania innych obowiązków;
w okresie pozostawania w dyspozycji dowódców (szefów), z wyjątkiem okresów czasowego pełnienia przez nich obowiązków na wakujących stanowiskach wojskowych;
zwolniony ze służby wojskowej z powodów określonych w punktach 1-5, 7-11 części 4 artykułu 3 ustawy federalnej „O zasiłkach pieniężnych dla personelu wojskowego i zapewnianiu im oddzielnych płatności”.

69. Służbom nie przysługują premie:

nałożenie kary dyscyplinarnej za popełnione przewinienia dyscyplinarne;
posiadanie niezadowalających wyników w profesjonalnym treningu oficjalnym (dowodzenia) i (lub) fizycznym;
dopuścił się, w okresie, za który opłacana jest składka, naruszeń w działalności finansowej, ekonomicznej i gospodarczej, powodujących szkody w Siłach Zbrojnych i odzwierciedlonych w aktach kontroli (kontroli niektórych zagadnień) działalności finansowej, gospodarczej i gospodarczej.

70. W przypadku śmierci żołnierza premia naliczona w trakcie faktycznego wykonywania obowiązków na stanowisku wojskowym w odpowiednim miesiącu (kwartale) wypłaca się jego żonie (mężowi), podczas jej (jego) nieobecności - mieszkającym z nim dorosłym dzieciom, przedstawicielom prawnym (opiekunom, powiernicy) lub adopcyjni rodzice małoletnich dzieci (niepełnosprawnych od dzieciństwa - bez względu na wiek) oraz osoby pozostające na utrzymaniu żołnierza w równych częściach lub rodziców w równych częściach, jeżeli żołnierz nie był żonaty i nie miał dzieci.

Zgodnie z ustawą federalną „O zasiłkach pieniężnych dla żołnierzy i zapewnianiu im odrębnych płatności” Rząd Federacji Rosyjskiej decyduje:

1. Aby zatwierdzić:

Zasady wypłaty premii za sumienne i skuteczne wykonywanie obowiązków służbowych na rzecz personelu wojskowego na podstawie umowy;

Zasady wypłaty rocznej pomocy materialnej dla personelu wojskowego odbywającego służbę wojskową na podstawie umowy.

2. Płatności, o których mowa w regulaminie zatwierdzonym niniejszą uchwałą, będą dokonywane w ramach środków budżetowych przewidzianych na świadczenia pieniężne żołnierzy w ramach wydatków budżetu federalnego na utrzymanie Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej, innych wojsk, formacji i organów wojskowych.

3. Niniejsza uchwała wchodzi w życie z dniem 1 stycznia 2012 r., Aw odniesieniu do osób wymienionych w części 2 art. 7 ustawy federalnej „O ulgach pieniężnych dla żołnierzy i realizacji płatności indywidualnych” - od 1 stycznia 2013 r.

Przewodniczący rządu Federacji Rosyjskiej

V. Putina

Zasady wypłaty premii za sumienne i skuteczne wykonywanie obowiązków służbowych na rzecz personelu wojskowego na podstawie umowy

1. Premia za sumienne i efektywne wykonywanie obowiązków służbowych (zwana dalej premią) wypłacana jest żołnierzom odbywającym służbę wojskową na podstawie umowy o pracę (zwanym dalej wojskowymi) w wysokości do 3 pensji miesięcznego wynagrodzenia żołnierza (zwanego dalej wynagrodzeniem) rocznie.

2. Składka płatna miesięcznie lub kwartalnie. Składka jest opłacana jednocześnie z wypłatą zasiłku pieniężnego w miesiącu następującym po miesiącu (kwartale), za który opłacana jest składka, aw grudniu - za grudzień (IV kwartał).

3. Premię oblicza się na podstawie miesięcznego wynagrodzenia żołnierza zgodnego z przydzielonym stopniem wojskowym oraz miesięcznego wynagrodzenia zgodnego z zajmowanym stanowiskiem wojskowym (w przypadku czasowego wykonywania obowiązków na wakującym stanowisku wojskowym - miesięczne wynagrodzenie zgodne z tym stanowiskiem wojskowym), ustalone na Dzień miesiąca, w którym opłacana jest składka, aw grudniu - 1 grudnia bieżącego roku.

4. Wysokość premii, w zależności od jakości i efektywności wykonywania przez żołnierzy obowiązków służbowych oraz trybu jej wypłaty, ustala Minister Obrony Federacji Rosyjskiej, szefowie federalnych organów wykonawczych, w których służbę wojskową zapewnia ustawa federalna, odpowiednio w stosunku do żołnierzy Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej i innych wojsk , formacje i organy wojskowe, Prokurator Generalny Federacji Rosyjskiej - w stosunku do personelu wojskowego Prokuratury Wojskowej, Przewodniczący Komisji Śledczej Federacji Rosyjskiej - w stosunku do personelu wojskowego wojskowych organów śledczych Komitetu Śledczego Federacji Rosyjskiej.

5. Żołnierzom, którzy służyli w Siłach Zbrojnych Federacji Rosyjskiej, innych wojskach, formacjach i organach wojskowych przez niepełny miesiąc (kwartał), premię wypłaca się za czas faktycznego wykonywania obowiązków na stanowisku wojskowym w oparciu o wynagrodzenie w dniu podjęcia decyzji o wypłacie premii.

6. Premia nie jest wypłacana personelowi wojskowemu:

osoby odbywające służbę wojskową w jednostkach (organizacjach) wojskowych, gdzie zgodnie z ustawami federalnymi i innymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej ustanowiono dla nich system premiowy za realizację i przekroczenie celów produkcyjnych i innych wskaźników;

wysyłane poza terytorium Federacji Rosyjskiej w celu udzielania pomocy technicznej i wykonywania innych obowiązków;

w okresie pozostawania w dyspozycji dowódców (szefów), z wyjątkiem okresów czasowego pełnienia przez nich obowiązków na wakujących stanowiskach wojskowych;

7. W przypadku śmierci żołnierza premia naliczona w trakcie faktycznego wykonywania obowiązków na stanowisku wojskowym w odpowiednim miesiącu (kwartale) wypłaca się jego żonie (małżonkowi), w przypadku jej (jego) nieobecności - mieszkającym z nim dorosłym dzieciom, przedstawicielom prawnym (opiekunom, powiernicy) lub adopcyjni rodzice małoletnich dzieci (niepełnosprawnych od dzieciństwa - bez względu na wiek) oraz osoby pozostające na utrzymaniu żołnierza w równych częściach lub rodziców w równych częściach, jeżeli żołnierz nie był żonaty i nie miał dzieci.

Zasady wypłaty rocznej pomocy materialnej dla personelu wojskowego odbywającego służbę wojskową na podstawie umowy

1. Roczna pomoc materialna wypłacana jest żołnierzom odbywającym służbę wojskową na podstawie umowy o pracę (zwanym dalej wojskowymi), w wysokości co najmniej jednego miesięcznego wynagrodzenia żołnierza.

2. Tryb ubiegania się o pomoc materialną oraz jej wysokość na dany rok, na podstawie przydziałów budżetowych przewidzianych na świadczenia pieniężne żołnierzy w ramach wydatków budżetu federalnego na utrzymanie Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej, innych wojsk, formacji i organów wojskowych, określa Minister Obrony Federacji Rosyjskiej. , przez szefów federalnych organów wykonawczych, w których ustawa federalna przewiduje służbę wojskową, odpowiednio w stosunku do personelu wojskowego Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej, innych wojsk, formacji i organów wojskowych, Prokuratora Generalnego Federacji Rosyjskiej - w stosunku do personelu wojskowego Prokuratury Wojskowej, Przewodniczący Komisji Śledczej Federacji Rosyjskiej - w stosunku do żołnierzy wojskowych organów śledczych Komitetu Śledczego Federacji Rosyjskiej.

3. Służbom, którzy mają prawo do pomocy materialnej, ale którzy nie ubiegali się o nią w bieżącym roku, wypłaca się pomoc materialną jednocześnie z wypłatą zasiłku pieniężnego za grudzień bieżącego roku.

4. Pomoc materialna obliczana jest na podstawie miesięcznego wynagrodzenia żołnierza zgodnie z przydzielonym stopniem wojskowym oraz miesięcznego wynagrodzenia zgodnego z zajmowanym stanowiskiem wojskowym (w przypadku czasowego wykonywania przez niego obowiązków na wakujące stanowisko wojskowe - miesięczne wynagrodzenie zgodne z tym stanowiskiem wojskowym) ustalone na dzień podjęcie decyzji o wypłacie pomocy materialnej, a przy wypłacie pomocy materialnej w grudniu - 1 grudnia br.

5. Żołnierze przeniesieni w celu dalszej służby wojskowej z jednego federalnego organu wykonawczego, w którym służbę wojskową przewiduje prawo federalne, do innego (Siły Zbrojne Federacji Rosyjskiej) lub z Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej do federalnego organu wykonawczego, w którym prawo federalne przewiduje służba wojskowa, pomoc materialna jest wypłacana raz w roku w całości przy odejściu od federalnego organu wykonawczego, w którym służbę wojskową (Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej) przewiduje prawo federalne, o ile nie została opłacona wcześniej.

6. Pomoc materialna nie jest wypłacana żołnierzom:

osoby, które zostały zwolnione ze służby wojskowej z przyczyn określonych w punktach 1 - 5, 7 - 11 części 4 artykułu 3 ustawy federalnej „O zasiłkach pieniężnych dla żołnierzy i zapewnianiu im oddzielnych płatności”. Jeżeli wyżej wymienionym żołnierzom wypłacono pomoc materialną wcześniej, po ich zwolnieniu ze służby wojskowej, wypłacona kwota nie podlega potrąceniu;

w okresie pozostawania w dyspozycji dowódców (wodzów);

zwolnieni ze służby wojskowej z końcem bieżącego roku z zapewnieniem urlopu po zwolnieniu, kończącego się w przyszłym roku, za rok, w którym urlop kończy się.

7. W przypadku śmierci żołnierza pomoc materialna za bieżący rok (jeśli nie została wypłacona żołnierzowi przed śmiercią) wypłacana jest małżonkowi, w przypadku jego (jego) nieobecności - mieszkającym z nim dorosłym dzieciom, przedstawicielom prawnym (opiekunom, powiernikom), lub rodzice adopcyjni małoletnich dzieci (niepełnosprawnych od dzieciństwa - bez względu na wiek) oraz osoby pozostające na utrzymaniu żołnierza w częściach równych lub rodziców w częściach równych, jeżeli żołnierz nie był żonaty i nie miał dzieci.

Zgodnie z częścią 12 artykułu 2 ustawy federalnej z dnia 19 lipca 2011 r. N 247-FZ „O gwarancjach socjalnych dla pracowników organów spraw wewnętrznych Federacji Rosyjskiej oraz o zmianach w niektórych aktach ustawodawczych Federacji Rosyjskiej” 1 - zamawiam:

1. Zatwierdzenie załączonej procedury wypłaty premii za sumienne wykonywanie obowiązków służbowych pracownikom organów spraw wewnętrznych Federacji Rosyjskiej.

2. Stwierdzenie nieważności paragrafów 33 - 42 Regulaminu w sprawie zasiłków pieniężnych dla pracowników organów spraw wewnętrznych Federacji Rosyjskiej, zatwierdzonego zarządzeniem Ministerstwa Spraw Wewnętrznych Rosji z dnia 14 grudnia 2009 N 960 2.

4. Kontrolę nad realizacją niniejszego zarządzenia powierzono wiceministrom odpowiedzialnym za odpowiednie obszary działania.

Minister generalny armii R. Nurgaliev

_________________

1 Zgromadzone ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej, 2011, N 30 (część I), art. 4595; 46, art. 6407; Rossiyskaya Gazeta, 2011, 7 grudnia.

2 Zarejestrowano w Ministerstwie Sprawiedliwości Rosji

12 lutego 2010 r., Rejestracja N 16404, biorąc pod uwagę zmiany wprowadzone zarządzeniami Ministerstwa Spraw Wewnętrznych Rosji z dnia 12 stycznia 2011 r. N 8 (zarejestrowany w Ministerstwie Sprawiedliwości Rosji

8 lutego 2011 r., Rejestracja N 19738) oraz 1 sierpnia 2011 r. N 898 (zarejestrowana w Ministerstwie Sprawiedliwości Rosji w dniu 28 października 2011 r., Rejestracja N 22165).

podanie

Procedura wypłaty premii za sumienne wykonywanie obowiązków służbowych pracownikom organów spraw wewnętrznych Federacji Rosyjskiej

1. Pracownikom organów spraw wewnętrznych Federacji Rosyjskiej 1 za sumienne wykonywanie obowiązków służbowych 2 wypłacane są premie w wysokości trzech pensji rocznie.

2. Premia jest wypłacana miesięcznie w wysokości dwudziestu pięciu procent wynagrodzenia ustalonego dla pracownika pierwszego dnia miesiąca, w którym następuje wypłata.

3. Premia obliczana jest proporcjonalnie do czasu, w jakim pracownik wypełnia swoje obowiązki służbowe w odpowiednim miesiącu kalendarzowym. Okres rozliczeniowy wypłaty premii obejmuje czas szkolenia, przebywania na urlopie z zachowaniem dodatków pieniężnych, zwolnienia pracownika z obowiązków służbowych z powodu czasowej niezdolności do pracy.

4. Kwotę premii za każdy kalendarzowy dzień służby oblicza się poprzez podzielenie pełnej kwoty premii za miesiąc, ustalonej zgodnie z paragrafem 2 niniejszej Procedury, przez liczbę dni kalendarzowych w tym miesiącu.

5. Pracownicy oddani do dyspozycji federalnego organu wykonawczego w zakresie spraw wewnętrznych, jego organu terytorialnego lub pododdziału, premie mogą być wypłacane na podstawie zarządzenia kierownika tego organu, pododdziału, z uwzględnieniem rzeczywistej wielkości ich obowiązków służbowych w granicach dwudziestu pięciu procent wynagrodzenia ...

6. Jeżeli pracownik przejdzie przez służbę w ciągu miesiąca, w nowym miejscu pracy wypłacana jest mu premia w wysokości określonej zgodnie z paragrafem 2 niniejszej Procedury.

7. Premia nie jest wypłacana pracownikom:

a) przebywają na urlopie rodzicielskim do ukończenia 3 lat;

b) czasowo zawieszony w pełnieniu obowiązków służbowych z jednego z powodów określonych w ustawie federalnej z dnia 30 listopada 2011 r. N 342-FZ „W służbie w organach spraw wewnętrznych Federacji Rosyjskiej oraz o zmianie niektórych aktów ustawodawczych Federacji Rosyjskiej” 3.

8. Pracownikom zwolnionym ze służby w organach spraw wewnętrznych premii nie wypłaca się w miesiącu zwolnienia, jeżeli zwolnienie następuje z następujących powodów:

a) rażące naruszenie dyscypliny służbowej;

b) powtarzające się naruszenie dyscypliny służbowej, jeżeli na pracownika nałożono pisemną sankcję dyscyplinarną na podstawie zarządzenia szefa federalnego organu wykonawczego w zakresie spraw wewnętrznych lub upoważnionego szefa;

c) odmowa przeniesienia przez pracownika na niższe stanowisko w organach wewnętrznych w celu wykonania kary dyscyplinarnej;

d) naruszenie warunków umowy przez pracownika;

e) nieprzestrzeganie przez pracownika ograniczeń i zakazów ustanowionych przez prawo federalne;

f) utrata zaufania;

g) przekazywanie przez pracownika sfałszowanych dokumentów lub umyślnie nieprawdziwych informacji przy podejmowaniu służby w organach spraw wewnętrznych, a także przekazywanie przez pracownika w trakcie pełnienia służby w organach spraw wewnętrznych sfałszowanych dokumentów lub celowo nieprawdziwych informacji potwierdzających spełnianie przez niego wymagań ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej w zakresie warunków obsadzenie odpowiedniego stanowiska w organach spraw wewnętrznych, o ile nie pociąga to za sobą odpowiedzialności karnej;

h) skazanie pracownika za przestępstwo, a także umorzenie postępowania karnego przeciwko pracownikowi z powodu upływu terminu przedawnienia, w związku z pojednaniem stron, w wyniku amnestii, w związku z czynną skruchą;

i) popełnienie przestępstwa zniesławiającego honor pracownika organów wewnętrznych;

j) naruszenie przez pracownika bezwzględnie obowiązujących zasad przy zawieraniu umowy.

9. W ramach środków na wypłatę wynagrodzeń pracownikom, którzy z powodzeniem wykonują szczególnie złożone i ważne zadania, mogą być wypłacane dodatkowe jednorazowe premie.

10. Decyzję o wypłacie jednorazowej premii, o której mowa w ust. 9 niniejszej Procedury, formalizuje zarządzenie naczelnika organu spraw wewnętrznych, organizacji lub pododdziału powołanego do wykonywania zadań i wykonywania uprawnień przyznanych Ministerstwu Spraw Wewnętrznych Rosji.

11. W stosunku do kierowników organów, organizacji lub wydziałów spraw wewnętrznych utworzonych w celu wykonywania zadań i wykonywania uprawnień powierzonych Ministerstwu Spraw Wewnętrznych Rosji oraz ich zastępców o wypłacie jednorazowej premii decyduje kierownik wyższy.

Premia to wypłata pieniężna na rzecz pracownika, przekraczająca wynagrodzenie za osiągnięcie określonych wyników w pracy.

System premiowy dla pracowników organizacji można ustalić w umowach zbiorowych lub o pracę, umowach, lokalnych przepisach organizacji.

Stosowanie systemów premiowych ma na celu wywołanie wśród pracowników materialnego zainteresowania osiąganiem wskaźników, których nie przewidują płace podstawowe według stawek celnych i oficjalnych.

Należy zauważyć, że system premiowy jest silną zachętą dla pracowników i zawsze ma korzystny wpływ na produktywność i wydajność pracy. Dlatego pracodawcy, mając opracowany system premiowy w organizacji, zapewnią przyciągnięcie i zatrzymanie wysoko wykwalifikowanej kadry. Ponadto rozwijane będzie dążenie każdego pracownika do osiągania najlepszych wyników, a co za tym idzie, cele stojące przed organizacją jako całością zostaną osiągnięte.

Kwestie premii są indywidualne dla każdej konkretnej organizacji, to znaczy są opracowywane i ustanawiane przez organizację niezależnie. Projektując systemy wynagradzania pracowników, organizacje powinny wziąć pod uwagę następujące wytyczne dotyczące przyznawania premii:

· Przy wyznaczaniu premii należy wziąć pod uwagę wkład osobisty każdego pracownika;

· Ustalone premie nie powinny być postrzegane przez pracowników jako część wynagrodzenia;

· Wysokość premii musi być ekonomicznie uzasadniona;

· Przy opracowywaniu systemów premiowych konieczne jest określenie warunków i ustalenie wskaźników, po których spełnieniu nastąpi wypłata premii.

Premie można podzielić na dwie grupy: premie zawarte w systemie wynagrodzeń, a nie ujęte w nim.

1. Nagrody objęte systemem wynagrodzeń są przewidziane w przepisach dotyczących premii, umów pracy lub układów zbiorowych lub innych lokalnych przepisów organizacji. Taka premia jest wypłacana pod warunkiem osiągnięcia wyników określonych wskaźnikiem premii, dlatego ich osiągnięcie daje pracownikom prawo do otrzymania premii. W związku z tym, jeśli ten wskaźnik nie zostanie osiągnięty, prawo do premii nie powstaje.

Wskaźniki premii mogą być ilościowe (realizacja i przekroczenie celów produkcyjnych dla produktu; spełnienie technicznie uzasadnionych standardów produkcyjnych; opanowanie progresywnych wskaźników produkcji itp.) Lub jakościowe (obniżenie kosztów pracy; oszczędność surowców, materiałów, paliw; zwiększenie udziału produktów najwyższej kategorii jakości; nienaganna obsługa klienta).

Wraz ze wskaźnikami można również ustalić warunki przyznawania premii, czyli dodatkowe wymagania, jeśli nie zostaną spełnione, pracownik nie otrzyma premii lub jej wysokość zostanie zmniejszona.

Jeżeli pracodawca zamierza wypłacić pracownikom kilka rodzajów premii, wówczas w Regulaminie premii dla pracowników konieczne jest wskazanie wszystkich ich rodzajów i wskaźników premii dla każdego z nich.

2. Nagrody nieobjęte systemem wynagrodzeń, mają charakter jednorazowy i dlatego są opłacane nie za spełnienie z góry określonych wskaźników i warunków, ale na podstawie ogólnej oceny pracy danego pracownika. Ponadto ich wypłata często nie jest związana z konkretnymi osiągnięciami w pracy i jest dokonywana według jednostronnego uznania pracodawcy. Premie motywacyjne są prawem, a nie obowiązkiem pracodawcy, dlatego ich warunki są przez niego ustalane samodzielnie i nie wymagają z góry określonej podstawy.

Uwaga. Premie, które nie są uwzględnione w systemie wynagrodzeń, nie są uwzględniane przy obliczaniu średnich zarobków pracownika i nie podlegają ochronie w prowizjach od sporów pracowniczych, jednak mogą zostać wpisane do księgi pracy jako środek motywacyjny.

Oprócz powyższego podziału składek na dwie grupy można je podzielić następująco:

1. Bonusy wypłacane w regularnych odstępach czasu:

· Miesięczne premium;

· Kwartalna premia;

· Premia oparta na wynikach pracy za rok (premia roczna).

2. Jednorazowe premie związane z procesem produkcyjnym:

· Premia za zwiększenie wydajności pracy;

· Nagroda za osiągnięcia w pracy;

· Premia za wykonanie szczególnie ważnego i pilnego zadania;

· Nagroda za wieloletnią sumienną pracę.

3. Premie niezwiązane z procesem produkcyjnym, których wypłata następuje w przypadku wystąpienia określonych zdarzeń:

· Premia za rocznicę pracownika;

· Premia za urlop zawodowy;

· Nagroda z okazji jubileuszu organizacji;

· Bonus za wakacje;

· Premia w związku z przejściem pracownika na emeryturę.

Ta lista rodzajów premii nie jest wyczerpująca, każda konkretna organizacja może wybrać inne kryteria zachęt materialnych dla swoich pracowników.

Rozważmy niektóre rodzaje składek z podanej przez nas listy.

Miesięczne premium.

W celu zwiększenia ich materialnego zainteresowania terminowym i sumiennym wykonywaniem obowiązków pracownikom wypłacane są comiesięczne premie. Taka premia jest wypłacana każdemu konkretnemu pracownikowi na podstawie wyników jego pracy przez miesiąc.

Głównymi wskaźnikami wypłaty miesięcznej premii są: pomyślne i sumienne wykonywanie przez pracownika obowiązków zawodowych; inicjatywa, kreatywność i zastosowanie nowoczesnych form i metod organizacji pracy w pracy.

Premia za terminowe i wysokiej jakości wykonywanie obowiązków służbowych na podstawie wyników pracy za dany miesiąc jest wypłacana jednocześnie z wynagrodzeniem za przepracowane godziny i jest wliczana do średniego wynagrodzenia za płatny urlop wypoczynkowy oraz w innych przypadkach przewidzianych przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej.

Kwartalna premia.

Premie są wypłacane pracownikom na podstawie wyników ich pracy za kwartał. Premia ta jest wypłacana raz na kwartał, pod warunkiem, że każdy pracownik będzie przestrzegał wysokiej jakości, ilości i terminów wykonania zadania produkcyjnego, robót i usług w ciągu kwartału. Kwartalna premia jest wypłacana pracownikom z reguły w ostatnim miesiącu I, II i III kwartału roku. Okres obliczeniowy do obliczenia tej składki jest kwartalny. Premie są obliczane na podstawie oficjalnego wynagrodzenia, miesięcznej podwyżki oficjalnego wynagrodzenia i nie są ograniczone do maksymalnej wysokości.

Konkretne kwoty premii dla pracowników ustalane są z uwzględnieniem godzin faktycznie przepracowanych w kwartale w ramach funduszu wynagrodzeń za odpowiedni rok obrotowy.

Roczna nagroda za wyniki.

Premia oparta na wynikach pracy za rok jest wypłacana pracownikom na podstawie wyników pracy w minionym roku, z uwzględnieniem osiągniętych wskaźników efektywności (wzrost wydajności pracy, poprawa jakości produktów) oraz przestrzegania dyscypliny pracy. Premia ta jest wypłacana raz w roku, pod warunkiem wykonania zadania produkcyjnego, za przestrzeganie przez każdego pracownika wysokiej jakości, wielkości i terminowości pracy i usług w ciągu roku. Okres obliczeniowy do obliczenia tej składki wynosi 1 rok (od 1 stycznia do 31 grudnia odpowiedniego roku).

Premie za okres rozliczeniowy wypłacane są proporcjonalnie do faktycznie przepracowanych godzin.

Przykład 1.

Pod koniec roku pracownik powinien otrzymać premię w wysokości 10 000 rubli. W okresie rozliczeniowym z 250 dni roboczych pracownik faktycznie przepracował 230 dni. W związku z tym pracownik ten otrzyma premię w wysokości:

10000/250 x 230 \u003d 9200 rubli.

Koniec przykładu.

Pracodawca oprócz premii opartych na wynikach działalności organizacji za miesiąc (kwartał, rok) może wypłacać pracownikom premie za jubileusze, urlopy, premie za udział w zawodach, zawodach sportowych i innych podobnych imprezach. Takie premie nie są związane z konkretnym wynikiem pracy, dlatego uważa się je za nieprodukcyjne.

Rocznicowe premie dla pracowników.

Premie dla pracowników w związku z ich rocznicami osobistymi nie są związane z wykonywaniem obowiązków służbowych i procesem produkcyjnym. Premia rocznicowa jest wypłacana pracownikom, którzy obchodzili rocznicę w danym miesiącu (20, 30, 40, 50, 55 lat, a następnie co 5 lat). Wysokość premii za rocznice jest ustalana na podstawie zarządzenia szefa organizacji jako procent oficjalnego wynagrodzenia odpowiedniego pracownika lub w stałej kwocie.

W przeciwieństwie do premii związanych z pracą, które są wypłacane na koniec miesiąca wraz z wynagrodzeniem, premie jubileuszowe wypłacane są bezpośrednio w dniu urodzin pracownika.

Premie za rocznice, święta, uroczystości i inne podobne premie z reguły nie są przewidziane w systemach premiowych i są uważane za jednorazowe, dlatego nie są brane pod uwagę przy obliczaniu średniego wynagrodzenia.

Na podstawie art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej systemy premiowe są uwzględnione w systemach płacowych działających dla każdego konkretnego pracodawcy. Systemy premiowe są ustalane na podstawie układów zbiorowych, porozumień, lokalnych przepisów zgodnie z prawem pracy i innymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy. Lokalne przepisy ustanawiające systemy wynagrodzeń przyjmowane są przez pracodawcę z uwzględnieniem opinii reprezentatywnego organu pracowników.

Uwaga!

W poprzedniej edycji Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej prawo wszystkich pracodawców do ustanawiania różnych systemów premiowania zostało zapisane w artykule 144 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W nowym wydaniu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w artykule przedstawiono procedurę ustalania systemów wynagrodzeń, w tym systemów premiowych tylko dla pracowników instytucji państwowych i komunalnych.

Zgodnie z art. 144 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustala się systemy wynagrodzeń, w tym systemy premiowe dla pracowników instytucji państwowych i komunalnych:

w federalnych instytucjach państwowych - układy zbiorowe, umowy, przepisy lokalne zgodne z ustawami federalnymi i innymi przepisami Federacji Rosyjskiej;

w instytucjach państwowych podmiotów Federacji Rosyjskiej - poprzez układy zbiorowe, umowy, przepisy lokalne zgodnie z ustawami federalnymi i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej, ustawy i inne regulacyjne akty prawne podmiotów wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej;

w instytucjach komunalnych - układy zbiorowe, umowy, przepisy lokalne zgodne z ustawami federalnymi i innymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej, ustawy i inne regulacyjne akty prawne podmiotów Federacji Rosyjskiej oraz regulacyjne akty prawne władz lokalnych.

Organizacje budżetowe określają rodzaje i kwoty premii na podstawie stawek i wynagrodzeń przewidzianych w Jednolitym Taryfie Taryfowej, w ramach przyznanych środków budżetowych. Klauzula 5 Dekretu Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 14 października 1992 r. Nr 785 „O zróżnicowaniu poziomów wynagrodzeń pracowników sektora publicznego na podstawie ujednoliconej skali płac”.

Wszyscy inni pracodawcy samodzielnie ustanawiają różne systemy premiowe na własny koszt.

Jednym z głównych elementów systemu premiowania jest wskaźnik premii, czyli wynik czynności produkcyjnych, których osiągnięcie jest niezbędne, aby pracownik miał prawo do premii.

Wskazane jest ukształtowanie systemu czynników stanowiących podstawę do przyznawania pracownikom premii w różny sposób dla różnych kategorii pracowników - z uwzględnieniem charakteru wykonywanej pracy, procedury ewidencjonowania i standaryzacji wyników pracy różnych kategorii pracowników.

Za poprawę jakości produktów - w zakresie takich wskaźników jak wzrost udziału produktów najwyższej kategorii, najwyższej jakości, wzrost dostaw produktów od pierwszej prezentacji, spadek odrzutów, spadek zwrotów produktów niskiej jakości, brak reklamacji produktów od konsumentów

Dla wzrostu wydajności pracy i wielkości produkcji - realizacja (przepełnienie) planowanego celu, wzrost wielkości produkcji, spełnienie (przepełnienie) norm produkcyjnych, wykonanie planu produkcji w ustalonym terminie przy mniejszej liczbie pracowników, zmniejszenie pracochłonności wyrobów;

Do opanowania nowego sprzętu - zwiększenie przełożenia, skrócenie czasu na opanowanie zaawansowanych technologii, zwiększenie stopnia wykorzystania sprzętu, zmniejszenie kosztów jego eksploatacji;

Zmniejszenie kosztów materiałowych - oszczędność surowców, materiałów, zasobów paliwowych i energetycznych, narzędzi, części zamiennych, zmniejszenie strat, odpadów.

Premie dla specjalistów i pracowników są przyznawane za faktyczną poprawę wyników pracy organizacji: wzrost zysków, wielkość produkcji. Wskaźniki premii muszą być ściśle powiązane z końcowymi wynikami pracy działu, działu, serwisu, sklepu lub innej struktury.

Wskaźniki premii dla pracowników zajmujących się konserwacją maszyn i urządzeń obejmują zmniejszenie przestojów, wzrost stopnia opanowania parametrów technicznych oraz poprawę stopnia ich wykorzystania.

Premie dla kadry kierowniczej są powiązane z osiągnięciem ostatecznych wyników pracy, wzrostem wydajności pracy, wypuszczeniem produktów wysokiej jakości, spadkiem intensywności pracy i innymi wskaźnikami wydajności.

Wskaźniki premiowe ustalane są z uwzględnieniem specyfiki działalności organizacji oraz zadań powierzonych pracownikom, przy czym konieczne jest takie ustalenie wskaźników i warunków przyznawania premii, aby poprawa jednych wskaźników nie powodowała pogorszenia innych.

Jak już wspomniano, premie można określić zarówno bezpośrednio w umowie o pracę, jak iw układzie zbiorowym pracy lub w lokalnym akcie normatywnym organizacji, którym może być. W małej organizacji lepiej jest określić możliwe rodzaje premii w umowie o pracę. W dużej organizacji można ustanowić złożony system premiowy, dlatego aby nie przewidywać go w każdej umowie o pracę z pracownikiem, lepiej jest to zrobić w przepisie dotyczącym premii lub w układzie zbiorowym (jeśli taki istnieje). W takim przypadku konieczne jest odniesienie się do tych dokumentów w umowie o pracę i zapoznanie się z nimi pracownikowi (z obowiązkowym podpisem pracownika).

System premiowy ustanowiony w organizacji układem zbiorowym powinien przewidywać wypłatę premii określonemu kręgowi osób na podstawie z góry określonych wskaźników i warunków przyznawania premii.

Tworząc system premiowy w organizacji na podstawie układu zbiorowego, wszyscy pracownicy organizacji muszą zapoznać się z umową za pokwitowaniem.

Więcej szczegółów na temat procedury zawarcia układu zbiorowego można znaleźć w książce „Personel 2005” autorów CJSC ” BKR-INTERKOM-AUDIT ”.

Podejścia do określania wysokości składek mogą się różnić.

Organizacje budżetowe ustalają wysokość premii w ramach przyznanych środków budżetowych. Wysokość premii dla wszystkich innych organizacji jest ograniczona jedynie odpowiednimi dokumentami wewnętrznymi (regulamin premiowania, układ zbiorowy).

Wysokość premii może być ustalona w stałej wysokości lub w formie określonego procentu wynagrodzenia pracownika.

Najwygodniej jest określić procent składki lub jej minimalne i maksymalne limity. Ponieważ w tym przypadku nie jest wymagane wprowadzanie trwałych zmian w Regulaminie bonusów związanych z indeksowaniem kwoty bonusu. Dodatkowo procentowe określenie wielkości premii pozwala na zróżnicowanie zachęt dla pracowników w zależności od zajmowanego stanowiska i wysokości oficjalnego wynagrodzenia.

Z reguły po osiągnięciu zamierzonych rezultatów premie dla specjalistów i pracowników naliczane są jako procent oficjalnego wynagrodzenia lub w wysokości bezwzględnej, a dla pracowników - jako procent stawki wynagrodzenia (akord) lub w określonej wysokości.

Możesz również wprowadzić dodatkowe kryteria określania wysokości składki. W szczególności wysokość premii może ulec zwiększeniu w zależności od stażu pracy w organizacji.

Jeżeli pracownik przepracował niepełny miesiąc (kwartał) lub z ważnych powodów rozwiązał stosunek pracy z pracodawcą, w takich przypadkach premia jest zwykle wypłacana za faktycznie przepracowane godziny w okresie rozliczeniowym.

Wysokość wynagrodzenia wypłacanego na podstawie wyników pracy za rok może zależeć od długości ciągłego stażu pracy w organizacji. Również wysokość wynagrodzenia opartego na wynikach pracy za rok można ustalić w wysokości stawki taryfowej (pensji) lub kilku stawek taryfowych (pensji) za w pełni przepracowany rok kalendarzowy. W przypadku, gdy pracownicy (z ważnych powodów) nie pracowali przez cały rok kalendarzowy, wynagrodzenie jest wypłacane proporcjonalnie do przepracowanych godzin.

Przykład 2.

Zgodnie z przyjętym rozporządzeniem o premiach Mars OJSC, pracownicy otrzymują wynagrodzenie w wysokości dwóch miesięcznych pensji na podstawie wyników ich pracy za dany rok.

Wynagrodzenie pracownika OJSC "Mars" Krasnova AB wynosi 9500 rubli. W 2006 roku Krasnov pracował przez 11 miesięcy, a przez 1 miesiąc na urlopie bez wynagrodzenia.

(9500 x 2) / 12 x 11 \u003d 17 416, 67 rubli.

Koniec przykładu.

Wynagrodzenie oparte na wynikach pracy za rok, w zależności od długości nieprzerwanego stażu pracy w tej organizacji, jest wypłacane jako procent wynagrodzenia pracownika za rok lub w dniach zarobków.

Przykład 3.

Zgodnie z przyjętym rozporządzeniem o premiach dla Mars OJSC, pracownicy są wynagradzani na podstawie wyników ich pracy za rok, w zależności od stażu pracy w OJSC: do 3 lat - w wysokości 10% rocznego wynagrodzenia, od 3 do 5 lat - 15%, od 5 do 7 lat - 20% i tak dalej.

Krasnov A.B. pracował w Marsie przez 6 lat. W 2006 roku otrzymał wynagrodzenie w wysokości 40 000 rubli.

Wynagrodzenie ustalane na podstawie wyników pracy za rok 2006 wyniesie:

40000 x 20% / 100% \u003d 8000 rubli.

Koniec przykładu.

Jeżeli premia jest ustalana na podstawie umowy o pracę zgodnie z obowiązującym systemem wynagrodzeń pracodawcy, to w przypadku obniżenia wysokości premii przy braku zaniechań produkcyjnych należy wprowadzić odpowiednie zmiany do umowy o pracę.

Zgodnie z art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wszelkie warunki umowy o pracę można zmienić tylko za zgodą stron umowy o pracę. Umowa o zmianę warunków umowy o pracę ustalona przez strony zawierana jest w formie pisemnej i stanowi integralną część umowy o pracę. Zgodnie z art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wszelkie warunki umowy o pracę można zmienić tylko za zgodą stron umowy o pracę. Umowa o zmianę warunków umowy o pracę ustalona przez strony zawierana jest w formie pisemnej i stanowi integralną część umowy o pracę.

W przypadku zaniechań produkcyjnych w pracy, za okres rozliczeniowy, w którym nastąpiło określone zaniechanie, poszczególni pracownicy lub cały zespół mogą zostać pozbawieni premii w całości lub w części. Listę konkretnych zaniechań produkcyjnych oraz tryb pozbawienia wolności ustala pracodawca, uwzględniając opinię reprezentatywnego organu pracowników.

Obecność takiego lokalnego aktu normatywnego, jakim jest rozporządzenie w sprawie premii, nie jest obowiązkowa w organizacji. Jednak jest rozwijany i wdrażany przez wiele firm.

Po pierwsze jest to wygodne, ponieważ nie każda organizacja ma układy zbiorowe i umowy. I sensowne jest przeładowanie umowy o pracę sekcją regulującą kwestie premii tylko wtedy, gdy organizacja nie ma ujednoliconego systemu zachęt dla pracowników i dla każdego z nich ustalone są indywidualne rodzaje premii. We wszystkich innych przypadkach bardziej celowe jest opracowanie jednego dokumentu regulującego system premii dla pracowników organizacji i odniesienie się do tego lokalnego aktu normatywnego w umowie o pracę.

Po drugie, obecność w organizacji Regulaminu Premiowania Pracowników, który określa wskaźniki, warunki i wysokość premii, działa stymulująco na pracowników, ponieważ wiedzą oni z góry, że jeśli ich praca będzie spełniała określone w tym dokumencie wskaźniki, będą mieli prawo liczyć na dodatkowe nagrody.

Po trzecie, rozporządzenie w sprawie premii dla pracowników umożliwia udokumentowane potwierdzenie wydatków organizacji na realizację wypłat motywacyjnych dla pracowników, a tym samym zmniejszenie podstawy opodatkowania podatkiem dochodowym.

Co do zasady Regulamin Bonusów określa:

· Wskaźniki i warunki premii (czyli za co pracownik ma prawo do premii);

· Wielkość wypłat premii;

· Lista pracowników, których dotyczy ten przepis (na przykład do wszystkich pracowników lub tylko do pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy; dodatkowo lista stanowisk zależy od stawki premii);

· Częstotliwość premii;

· Warunki i źródła płatności.

Ponadto Regulamin premiowy powinien odzwierciedlać procedurę przyznawania premii, wskazywać osoby uprawnione do podejmowania decyzji o przyznawaniu premii, a także zawierać zapisy regulujące kwestie premii w tym lokalnym akcie prawnym.

W obecności wszystkich punktów określonych w Regulaminie pracownicy mają prawo do premii, a pracodawca jest zobowiązany do jej wypłaty.

Jako przykład można przytoczyć standardowy wzór Rozporządzenia o wypłatach premii pracownikom spółki z ograniczoną odpowiedzialnością.

"ZATWIERDZONY"

CEO

SP. Z O.O __________________

„___” __________2005

Regulamin premii dla pracowników spółki z ograniczoną odpowiedzialnością .

1. POSTANOWIENIA OGÓLNE

Niniejsze rozporządzenie określa tryb dokonywania wypłat na rzecz pracowników Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w kwocie przewyższającej ich oficjalne wynagrodzenie (wynagrodzenie zasadnicze) w celu nagrodzenia osiągniętego sukcesu pracowniczego i stymulowania dalszego wzrostu wydajności pracy (premie, premie).

1.1. Wysokość premii dla wszystkich kategorii pracowników ustala Dyrektor Generalny Spółki (na podstawie wyników pracy za pół roku, rok).

1.2. Kwota premii ustalona przez Dyrektora Generalnego Spółki jest wskazana w dolarach amerykańskich, ale premie są wypłacane w rublach po kursie wymiany Banku Centralnego Federacji Rosyjskiej w dniu naliczenia premii.

1.3. Dyrektor Generalny Spółki oraz Menadżer HR czuwają nad prawidłowością naliczania premii zgodnie z niniejszym Regulaminem.

2. PROCEDURA RACHUNKU I WYPŁATY NAGRÓD

2.1. Organizacja ustaliła indywidualne premie dla pracowników za osiąganie wysokich wyników w pracy. Za osiągnięcie tych samych wskaźników zatrudnienia pracownicy mają prawo do naliczania równych premii.

2.2. Kwoty premii należne pracownikom są wypłacane jednocześnie z wynagrodzeniem za miesiąc następujący po miesiącu, w którym została naliczona.

2.3. Konkretne wskaźniki do osiągnięcia przez Spółkę i każdego pracownika jako warunek wypłaty premii będą ogłaszane corocznie (nie później niż do 31 stycznia) na polecenie szefa.

2.4. Premie nie są wypłacane pracownikom, na których nałożono sankcje dyscyplinarne w okresie, za który naliczana jest premia.

2.5. Kierownicy / kierownicy oddziałów strukturalnych sporządzają „Reprezentację motywacyjną” dla swoich podległych pracowników (formularz reprezentacji motywacyjnej znajduje się w załączniku nr 1). Decyzję o wyrażeniu zgody na prezentację i wypłatę nagrody podejmuje Dyrektor Generalny Spółki.

2.6. Zatwierdzone i podpisane przez Dyrektora Generalnego Spółki „Zawiadomienia Motywacyjne” przekazywane są do Menedżera HR. Na podstawie Zgłoszenia Menadżer HR przygotowuje projekt Zamówienia o Nagrodę, po czym przekazuje go do podpisu Dyrektorowi Generalnemu Spółki.

2.7. Pracownikowi można jednocześnie przyznać kilka rodzajów premii zgodnie z niniejszym rozporządzeniem.

3. RODZAJE NAGRÓD

Organizacja ustanawia następujące rodzaje premii dla pracowników i kierowników działów:

3.1. Annual Performance Award... Jest on wypłacany pracownikom Spółki na podstawie wyników ich pracy w minionym roku, z uwzględnieniem osiągniętych wskaźników produkcji (wzrost wydajności pracy, poprawa jakości produktów) oraz przestrzegania dyscypliny pracy (brak sankcji dyscyplinarnych). Premia ta wypłacana jest raz w roku, pod warunkiem wykonania przez Spółkę całości zadania produkcyjnego za przestrzeganie przez każdego pracownika wysokiej jakości, wielkości i warunków pracy i usług w ciągu roku. Okres obliczeniowy do obliczenia tej składki wynosi 1 rok (od 1 stycznia do 31 grudnia odpowiedniego roku).

3.2. Półroczna nagroda za wyniki... Jest on wypłacany pracownikom Spółki na podstawie wyników pracy w ostatnich sześciu miesiącach, z uwzględnieniem osiąganych wskaźników efektywności (wzrost wydajności pracy, poprawa jakości produktów) oraz przestrzegania dyscypliny pracy (brak sankcji dyscyplinarnych, opóźnienia). Premia ta wypłacana jest raz na pół roku, pod warunkiem wykonania przez Spółkę całości zadania produkcyjnego za przestrzeganie przez każdego pracownika wysokiej jakości, wielkości i terminowości prac i usług w ciągu sześciu miesięcy. Okres obliczeniowy do obliczenia tej składki wynosi 0,5 roku (od 1 stycznia do 1 lipca i od 1 lipca do 31 grudnia odpowiedniego roku).

3.3. Jednorazowa nagroda imienna. Jest opłacany za realizację szczególnie ważnych zadań produkcyjnych, udział w nowych projektach, opracowywanie i wdrażanie nowych technologii, obniżanie kosztów produkcji, podejmowanie inicjatywy. Może być wypłacone każdemu wybitnemu pracownikowi Spółki na polecenie przełożonego.

4.1. Poza warunkami wymienionymi w niniejszym Regulaminie, czynniki wpływające na wypłatę premii to sytuacja finansowa Spółki oraz projekty inwestycyjne i plany rozwojowe Spółki jako całości. Biorąc pod uwagę te czynniki (zgodnie z księgowością i sprawozdawczością statystyczną), w przypadku braku środków na te cele Spółka zastrzega sobie prawo do nie wypłacania premii.

4.2. Spory o wypłatę premii zgodnie z niniejszym Regulaminem, jeżeli nie można ich rozstrzygnąć bezpośrednio pomiędzy pracownikiem a kierownictwem Spółki, podlegają rozpatrzeniu w sposób określony przepisami prawa.

4.3. Pracownicy Spółki zostaną powiadomieni o wprowadzeniu nowego Regulaminu Premiowego, zmianie niektórych artykułów lub unieważnieniu Regulaminu w całości nie później niż 2 miesiące wcześniej.

Załącznik 1

Formularz zgłoszenia promocji

do CEO

_________________________

Koncepcja promocji

__________. ______. 2005 rok

Moskwa

Proszę o premię za wysokie wskaźniki wydajności dla pracownika

______________________ (imię i nazwisko pracownika) przez ___________ (okres) w kwocie _____________

________________________ ______________________________

(Podpis kierownika grupy) (Odszyfrowanie podpisu)

Koniec przykładu.

Więcej informacji na temat procedury naliczania, księgowania i wypłaty premii można znaleźć w książce „Bonusy” autorów CJSC ” BKR-INTERKOM-AUDIT ”.

System zachęt do pracy proponowany przez rosyjskie ustawodawstwo nie zawsze spełnia współczesne wymagania. W kontekście rozwoju gospodarki rynkowej rosyjscy pracodawcy próbują znaleźć nowe, nowoczesne metody zachęcania swoich pracowników, korzystając z zagranicznych doświadczeń. Zachodnie firmy od dawna iz dużym powodzeniem stosują różne niestandardowe formy i metody zachęt, aby stymulować swoich pracowników do lepszej i wydajniejszej pracy. System premiowy zachęt do pracy jest bardzo popularny wśród zagranicznych pracodawców. W ostatnich latach rosyjscy pracodawcy coraz częściej starają się zastosować ten system motywacyjny w praktyce.

Premia to wcześniej ustalona wypłata motywacyjna dla pracownika za określone osiągnięcia w pracy.

Uwaga.

Warto zauważyć, że słowo „bonus” jest zapożyczone z języka łacińskiego i oznacza „dobry” w tłumaczeniu. W sensie zachęt termin ten odnosi się do wynagrodzenia pieniężnego wypłacanego pracownikowi za pomyślne wykonywanie obowiązków zawodowych.

Stworzenie systemu premiowego motywacyjnego pozwala zainteresować pracowników końcowymi efektami ich pracy. Zastanówmy się, jakie jest znaczenie systemu premiowego motywacyjnego.

Tak więc wysokość wynagrodzenia, które otrzyma na podstawie wyników jego udanej pracy, jest z góry uzgadniana z pracownikiem organizacji. Kwota premii może być wyrażona jako stała kwota lub określona jako z góry określony procent zysków organizacji. Kwota wypłaty premii może być dość znaczna, czasami jest porównywalna z kwotą wynagrodzenia za miesiąc lub nawet dłużej. Określone są warunki, na jakich ta płatność zostanie dokonana. Ponieważ system premiowy nie jest w żaden sposób uregulowany prawnie, wszystkie warunki dotyczące takich wypłat zależą od życzeń i możliwości pracodawcy.

Okres wypłaty premii również ustala pracodawca. Wypłata premii następuje na podstawie wyników pracy przez miesiąc, rok lub po wykonaniu określonego zadania.

Fundusz premiowy, z którego dokonywane są płatności, jest tworzony jako procent zysku uzyskanego z wyników działalności gospodarczej organizacji.

Zaletą systemu premiowego jest jego elastyczność, ponieważ kryteria, według których wypłacane są premie, można łatwo zmienić. Dodatkowo zalety tego systemu należy przypisać temu, że jego zastosowanie pomaga zmniejszyć rotację pracowników, co jest ważne w nowoczesnych warunkach. Bo jeśli pracownikowi obiecuje się premie, to w konsekwencji trudniej będzie go zwabić do innej firmy.

Oczywiście system premiowy nie jest pozbawiony wad. Przykładowo, jeśli zysk nie spełnił oczekiwań pracodawcy, a wysokość premii jest stała, wówczas pracodawca może ponieść poważne straty.

Aby system premiowy działał i przynosił oczekiwane korzyści, konieczne jest stworzenie pewnych zasad jego stosowania: zrozumiałych dla pracowników i uzasadnionych ekonomicznie.

Prawo pracy nie zobowiązuje pracodawcy do prawnego sformalizowania procedury wypłaty premii obiecanych pracownikowi. Taka rejestracja będzie jednak pożądana zarówno dla pracownika, jak i samego pracodawcy.

Warunki wypłaty premii można zawrzeć w umowie o pracę. Takie uwzględnienie nie jest jednak zbyt korzystne dla pracodawcy, ponieważ w tym przypadku premia ma formę płatności stymulującej i dlatego jest uwzględniana przy obliczaniu średnich zarobków pracownika. To z kolei prowadzi do wzrostu wysokości wynagrodzenia urlopowego, chorobowego i innych podobnych świadczeń należnych pracownikowi w okresie utrzymywania jego średnich zarobków. W konsekwencji uwzględnienie warunków wypłaty premii w umowie o pracę doprowadzi do wzrostu kosztów wynagrodzeń organizacji.

Jeżeli nie zawierasz umów o pracę z pracownikami, ale umowy cywilnoprawne, które przewidują tryb i warunki wypłaty premii, wówczas organy kontrolne z łatwością ustalą, że takie umowy cywilnoprawne ukrywają stosunki pracy ze wszystkimi wynikającymi z tego konsekwencjami.

Jest jeszcze jedna opcja rejestracji procedury wypłaty premii. Organizacja może zaproponować pracownikowi zarejestrowanie się jako indywidualny przedsiębiorca i zawarcie z nim umowy cywilnoprawnej, w której przewidziana jest wypłata premii. W takim przypadku praca wykonywana przez pracownika będzie regulowana normami prawa cywilnego. Jest to łatwiejsze dla pracodawcy, ale mało wygodne dla pracownika. Pracownik może nie zgodzić się na zostanie przedsiębiorcą, ponieważ status indywidualnego przedsiębiorcy oznacza dodatkowe obowiązki w zakresie naliczania i płacenia podatków. Nawet w przypadku braku dochodów będzie musiał złożyć zeznanie podatkowe za te podatki.

Najdogodniejszą opcją zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracownika jest wzmianka w umowie o pracę o możliwości naliczenia premii pracownikowi. A wszystkie istotne warunki dotyczące procedury określania wielkości i otrzymywania premii warto szczegółowo zarejestrować w oddzielnej umowie między organizacją a pracownikiem lub zdefiniować takie warunki w innym lokalnym akcie prawnym organizacji. Takim aktem lokalnym może być przepis dotyczący wypłaty premii. W przepisie tym wskazane jest określenie procedury tworzenia funduszu premiowego, określenie sposobu obliczania indywidualnej kwoty premii, a także określenie warunków, na jakich będzie dokonywana ich wypłata.

Przepis o wypłacie premii może również przewidywać prawo pracodawcy do obniżenia lub pozbawienia pracownika wypłaty premii. Również w tym dokumencie możesz dokonać zastrzeżeń w przypadku spadku zysku organizacji, zwolnienia pracownika i tak dalej.

Należy również wziąć pod uwagę fakt, że skoro wypłata premii nie jest obowiązkiem, ale prawem pracodawcy, pracownik w przypadku sporu nie ma możliwości zwrócenia się do sądu.

Inną formą wynagrodzenia za pracę, która w ostatnim czasie pojawiła się w Federacji Rosyjskiej i nie została ustanowiona żadnymi normatywnymi aktami prawnymi, jest tzw. „System podziału zysków” organizacji. System opiera się na podziale uzyskanego zysku pomiędzy pracowników i właścicieli firmy. System ten może obejmować cały personel lub zostać rozszerzony na poszczególnych pracowników. Przy stosowaniu „systemu partycypacji w zysku” w organizacji ustala się udział w zysku, który trafia do utworzenia funduszu premiowego. Z tego funduszu dokonywane są regularne płatności na rzecz pracowników. Tryb i warunki dokonywania takich wpłat są ustalane w drodze porozumienia między przedstawicielami pracowników i pracodawców. Wysokość płatności zależy od wysokości uzyskanego zysku na podstawie wyników pracy organizacji za określony okres (miesiąc, kwartał lub rok) i jest obliczana proporcjonalnie do wynagrodzenia każdego pracownika. Zastanówmy się, jak działa „system udziału w zyskach” na przykładzie spółki akcyjnej.

Przykład 5.

Aby zmotywować pracowników do zwiększania zysku spółki akcyjnej, rada dyrektorów proponuje przeznaczyć część zysku na utworzenie specjalnego funduszu premiowego. Akcjonariusze na walnym zgromadzeniu zatwierdzają wielkość tego udziału w procentach. Decyzję podejmuje walne zgromadzenie wspólników, na którym ustala się udział pracowników spółki w zysku. Tryb i warunki wypłaty wynagrodzenia pracownikom z przypadającego im udziału w zyskach określa układ zbiorowy.

Uwaga.

Utworzenie tego funduszu premiowego jest wydawane na zysk organizacji pozostały po opodatkowaniu (zysk netto), a kwota wynagrodzenia wypłaconego z funduszy zysku netto nie jest wliczona w koszty pracy organizacji Ordynacji podatkowej Federacji Rosyjskiej) i nie podlega ujednoliconemu podatkowi socjalnemu (art. 236 ust. 3 kodeksu podatkowego RF).

Choć podział zysków między pracownikami i akcjonariuszami na pierwszy rzut oka rodzi między nimi pewne sprzeczności, to jednak zainteresowanie akcjonariuszy zwiększaniem masy zysków przy wykorzystaniu podobnego interesu pracowników spółki pozwala na ograniczenie tych sprzeczności do minimum.

Koniec przykładu.

System ten jest formą zbiorowego wynagrodzenia za pracę, dlatego często porównuje się go z systemem premiowania zbiorowego. W tych dwóch systemach metody obliczania odpowiednich płatności dla pracowników organizacji są zbieżne, a także zależność tych płatności od ostatecznych wyników organizacji jako całości.

Istnieją jednak pewne różnice między systemem podziału zysków a bonusami zbiorowymi. W premiach zbiorowych pracownikom naliczane są premie za wskaźniki efektywności, aw systemie udziału w zyskach wysokość wynagrodzenia zależy nie tyle od efektywności produkcji, ile od rentowności firmy, czyli od wpływu zewnętrznych czynników rynkowych na jej pozycję komercyjną, takich jak poziom konkurencji, zmiana ceny surowców i dostaw, spadek lub wzrost kursu akcji.

Różne organizacje mogą mieć własne procedury i formy płatności z funduszu premiowego. A więc w szczególności zyski mogą być corocznie rozdzielane między pracowników, a określona część każdego z nich może być wypłacona w formie premii pieniężnej lub w formie akcji spółki. Ponadto płatność można zarezerwować dla konkretnego pracownika, a zgromadzoną kwotę można mu wydać w przypadku zwolnienia, przejścia na emeryturę lub w innym podobnym przypadku. Należy zauważyć, że od takich oszczędności mogą być naliczane odsetki.

Udział w zyskach w organizacji może odbywać się w formie płatności bieżących. W takim przypadku wynagrodzenie z zysku jest wypłacane pracownikom na bieżąco: miesięcznie lub kwartalnie na podstawie wyników działalności finansowej i ekonomicznej organizacji.

Zastosowany w organizacji system „podziału zysków” powinien być jasny dla każdego pracownika. W tym celu konieczne jest odzwierciedlenie wszelkich możliwych dodatkowych wynagrodzeń rzeczowych w umowach pracowników, umowach o pracę lub aneksach do nich oraz ich otrzymanie w bezpośredniej proporcji do osiągnięcia przez pracownika określonych celów. Ponadto kwestie te wymagają corocznego przeglądu.

System udziału w zyskach to nowy rodzaj wynagrodzenia pracowników za pracę. Do tej pory nie upowszechniło się, niemniej jednak specjaliści z zakresu prawa pracy uważają tę formę zachęty za bardzo obiecującą i niewątpliwie zasługującą na uwagę rosyjskich pracodawców.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie definiuje pojęć „dopłaty” i „składki” i nie wprowadza rozróżnienia między nimi.

Zwykle premie i dodatki nazywane są kwotami pieniężnymi wypłacanymi powyżej wynagrodzenia podstawowego, za pomocą których zapewnia się indywidualizację wysokości wynagrodzenia, biorąc pod uwagę intensywność pracy i umiejętności zawodowe danego pracownika, jego stosunek do pracy, a także za pracę w warunkach odbiegających od normalnych. W odróżnieniu od premii, premie i dodatki mają charakter stały i nie są wypłacane za przyszłe osiągnięcia pracowników, ale za już osiągnięte wyniki i indywidualne cechy pracownika, zapewniające wysoką wydajność jego pracy.

Uwaga!

O ile w poprzednim wydaniu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej kwestie ustalania zasiłków i dopłat regulował art. 144 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, o tyle w nowym wydaniu zasad ustalania przez pracodawcę dodatków i dopłat znajduje się w art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zgodnie z częścią 5 art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, pracodawca, biorąc pod uwagę opinię organu przedstawicielskiego, przyjmuje lokalne przepisy określające system wynagradzania. Na podstawie części 2 art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej system wynagrodzeń obejmuje dodatkowe płatności i świadczenia o charakterze kompensacyjnym i motywacyjnym.

Dodatkowe wypłaty i świadczenia o charakterze wyrównawczym są ustanawiane w celu zwrotu pracownikom dodatkowych kosztów związanych z wykonywaniem ich pracy lub innych obowiązków.

Dodatki wyrównawcze i dodatki obejmują wypłaty: za łączenie zawodów, za wypełnianie obowiązków czasowo nieobecnego pracownika; za kierowanie zespołem, za pracę w trudnych i uciążliwych warunkach pracy, za pracę w nocy.

W związku z tym ustala się dopłaty i premie o charakterze motywacyjnym, aby skłonić pracowników do podnoszenia kwalifikacji i umiejętności zawodowych, a także w celu osiągnięcia wyników określonych przez pracodawcę.

Dodatki motywacyjne i dopłaty obejmują wypłaty: za wysokie kwalifikacje zawodowe, za zajęcia, za stopień naukowy, za wysokie osiągnięcia w pracy, za wykonanie szczególnie ważnej pracy itp.

Tworząc dodatki i narzuty, pracodawca może samodzielnie określić podstawy ich wypłaty lub skorzystać z "Wykazu dopłat i dopłat do stawek celnych i oficjalnych wynagrodzeń pracowników stowarzyszeń, przedsiębiorstw i organizacji sektorów przemysłowych gospodarki narodowej, na których naliczane są premie", zatwierdzonej Uchwałą Państwowego Komitetu Pracy ZSRR oraz Sekretariat Ogólnozwiązkowej Centralnej Rady Związków Zawodowych z dnia 18 listopada 1986 nr 491 / 26-175. Dokument ten jest nadal ważny, ponieważ nie jest sprzeczny z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej.

Na podstawie tej listy organizacja może ustalić następujące rodzaje dodatków i dopłat:

Do łączenia zawodów (stanowisk);

Poszerzenie obszarów usług lub zwiększenie wolumenu pracy;

Wykonywanie obowiązków czasowo nieobecnego pracownika;

Praca w ciężkich i szkodliwych oraz szczególnie trudnych i szczególnie szkodliwych warunkach pracy;

Intensywność pracy;

Pracuj zgodnie z harmonogramem z podziałem dnia na części z przerwami między nimi co najmniej dwie godziny;

Praca w nocy;

Na produkty (w PGR i innych PGR);

Jednym z rodzajów zachęt materialnych dla pracowników do sumiennej pracy jest nagrodzenie wartościowym prezentem.

Cenny prezent to przedmiot o wartości materialnej. Samo określenie „wartościowy” oznacza, że \u200b\u200bprezent nie powinien mieć charakteru symbolicznego (np. Pamiątki, długopisy, zeszyty itp.), Ale powinien stanowić istotną część wynagrodzenia pracownika lub je przewyższać (np. Artykuł RTV). Maksymalny koszt wartościowego prezentu nie jest ograniczony przez prawo i jest określany przez pracodawcę według jego uznania na podstawie osobistych zasług każdego pracownika.

Pracownikowi można przyznać cenny prezent za sumienne wykonywanie obowiązków służbowych, zwiększenie wydajności pracy, poprawę jakości wykonywanej pracy, długą i nienaganną pracę, za inne osiągnięcia w pracy, a także w związku z osobistą rocznicą lub świętem.

Przykładowe zamówienie na wręczenie wartościowego prezentu.

O nagradzaniu Petrov I.I.

Za sumienne wykonywanie obowiązków służbowych oraz w związku z 50. rocznicą urodzin.

ZAMAWIAM:

1. W nagrodę Iwan Iwanowicz Pietrow - brygadzista zakładu produkcyjnego cennym prezentem - zegarkiem na rękę w pozłacanej kopercie o wartości 500 rubli.

2. Zamówienie należy przekazać pracownikom organizacji.

CEO

nazwisko podpis

Zakup wartościowego prezentu powierza się działowi ekonomicznemu organizacji lub działowi księgowości. Nabycie cennego prezentu zapewnia przydział środków. Kwotę kwoty na zakup cennego prezentu określa sam pracodawca lub wspólna decyzja kierownictwa i personelu organizacji.

Cenny upominek wręczany jest w uroczystej atmosferze przez szefa organizacji lub inne osoby w jego imieniu.

Uwaga.

Koszt cennego prezentu jest uwzględniony w rocznym dochodzie brutto pracownika, a jeśli przekracza 4000 rubli, nadwyżka podlega opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych zgodnie z Kodeksem Podatkowym Federacji Rosyjskiej).

Więcej szczegółów na temat zagadnień związanych z cechami dokumentacyjnej rejestracji zachęt do pracy oraz procedurą wpisywania informacji o zachętach i nagrodach w książce pracy pracownika można znaleźć w książce „Zachęty do pracy” autorów UAB ” BKR-INTERKOM-AUDIT ”.

Porada prawna:

1. Zostali pozbawieni premii za sumienne wykonywanie obowiązków służbowych. Pozbawiony terapii ruchowej. czy to legalne?

1.1. Dmitry, problem w tym, że przyznanie premii jest prawem pracodawcy, a nie jego obowiązkiem. Jeśli chce, da, jeśli nie chce, nie da.