Order nagrody za sumienne wykonywanie obowiązków służbowych. Nagroda za sumienne wykonywanie obowiązków
Rodzaje premii pracowniczychokreślane przez pracodawcę lub przepisy lokalnych ustaw, układów zbiorowych, porozumień. W artykule przeanalizujemy kwestie premii dla pracowników, wyróżnimy główne rodzaje premii oraz omówimy procedurę zabezpieczania wypłat motywacyjnych.
Czym są premie pracownicze - główne klasyfikacje rodzajów premii i ich różnice
Rodzaje premii nie są określone w obowiązujących przepisach. W sztuce. 191 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że premie są płatnościami motywacyjnymi za sumienne wykonywanie obowiązków. W praktyce organizacje wypłacają różnego rodzaju premie, które można sklasyfikować:
Według liczby nagrodzonych pracowników:
- Nagrody indywidualne. Zapłacone konkretnemu pracownikowi.
- Nagrody zbiorowe. Wypłacane grupie pracowników. Mogą pracować w jednym dziale lub oddziale. Co do zasady premie są przyznawane po osiągnięciu wspólnych wyników w zakresie aktywności zawodowej, na przykład po spełnieniu określonych wskaźników.
Zgodnie z procedurą ustalania wysokości płatności:
- W stałej kwocie.
- Jako procent wynagrodzenia.
- W częściach wynagrodzenia.
- Jako procent lub udział w całkowitym wynagrodzeniu (np. Z wynagrodzenia + dodatku za staż itd.).
Według częstotliwości naliczania.
- Jednorazowe.
- Systematyczny. Może być wypłacany raz w miesiącu, raz na kwartał, pół roku lub roku.
Na podstawie memoriałowej.
- Dobra robota.
- Za wykonanie planu.
- Za wszelkie inne osiągnięcia pracowników.
Metodą konsolidacji w organizacji:
- Ustalone w umowach o pracę.
- Umowy zbiorowe.
- Akty lokalne.
- Umowy.
- Nie ustalone w dokumentach wewnętrznych, wypłacane z inicjatywy kierownika (premie te nie są przewidziane w systemie wynagrodzeń).
Premie oparte na wynikach pracy za miesiąc, kwartał, rok, jako główne rodzaje premii dla pracowników
W każdej organizacji premie można różnicować w zależności od częstotliwości ich wypłat. Premie za miesiąc, kwartał i rok charakteryzują się tym, że z reguły mają charakter regularny, choć nie wyklucza się możliwości jednorazowego, jednorazowego obciążenia.
Wszystkie rozważane rodzaje premii można ustanowić wewnętrznymi aktami organizacji lub wypłacić na życzenie pracodawcy. Wypłata takich premii nie jest wyłączona na podstawie postanowień umowy o pracę z konkretnym pracownikiem. Wypłata następuje na zlecenie pracodawcy.
Bonusy mogą być wypłacane z uzasadnieniem lub bez.
Nagroda za szczególnie ważne zadanie i jego wykonanie
Tryb przyznawania premii za wykonywanie szczególnie ważnych zadań można ustalić na poziomie organizacji, np. W rozporządzeniu o premiach. Określa kryteria wypłaty premii, ich wielkość, częstotliwość naliczania itp.
Kryteria płatności mogą być następujące:
- Pracownik uzyskał pozytywny wynik wykonania powierzonego mu zadania lub odpowiedzialnego zadania.
- Pracownik wykonywał obowiązki powierzone mu w opisie stanowiska w sposób wysokiej jakości i terminowo.
- Pracownik osiągnął znaczące wskaźniki aktywności zawodowej, zastosował nowe metody pracy itp.
Wypłata następuje na podstawie zlecenia pracodawcy lub innej osoby, którą kierownik upoważnił do wykonywania takich czynności. Wysokość wypłat może określić zarówno pracodawca, jak i przepisy aktów wewnętrznych organizacji.
Najczęściej rozważany rodzaj premii dokonywany jest na podstawie notatki od bezpośredniego przełożonego wyróżnionego pracownika.
Zwiększenie zakresu prac
Jeżeli pracownik otrzyma polecenie wykonywania dodatkowej pracy w swoim zawodzie lub w innym zawodzie tego samego zawodu (art. 60 ust. 2 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), można za to przyznać premię. Ma to sens, ponieważ obciążenie pracą znacznie wzrasta.
Premie za zwiększenie wolumenu pracy można wypłacać na podstawie:
- Postanowienia dokumentów wewnętrznych przyjętych w organizacji.
- Notatka bezpośredniego przełożonego pracownika.
- Oświadczenia pracowników.
- Na polecenie pracodawcy.
Zaangażowanie pracownika w pracę dodatkową odbywa się wyłącznie za jego zgodą. Zmuszanie pracownika do pracy dla nieobecnego pracownika jest niezgodne z prawem.
Premia za sumienne wykonywanie obowiązków służbowych
Ten rodzaj premii jest wypłacany żołnierzom i jest zapisany w Regulaminie zatwierdzonym dekretem rządu Federacji Rosyjskiej „O wypłacie premii żołnierzom…” z dnia 5.12.2011 nr 993.
Maksymalne wynagrodzenie to 3 pensje rocznie. Dopuszcza się wypłatę premii miesięcznych i kwartalnych wraz z dodatkiem pieniężnym. Wysokość premii zależy od pensji wojskowej. Wielkość premii i procedura naliczania zależą od żołnierzy, w których służy żołnierz.
Nagroda za rzetelną pracę
Ten rodzaj premii jest ustalany w aktach wewnętrznych organizacji lub jest wypłacany na życzenie kierownictwa. Sumienność pracy implikuje zarówno kryterium czasowe (długotrwała praca pracownika w organizacji), jak i kryterium jakościowe (wykonywanie pracy zgodnie z wymaganiami firmy, brak działań dyscyplinarnych).
Kryteria można jasno określić w Regulaminie bonusów. Przykładowo można zastrzec, że na tej podstawie pracownicy są nagradzani, jeżeli minęły co najmniej 3 lata od zawarcia umowy o pracę, z którą nie grożą kary dyscyplinarne i inne. Premie wypłacane są na podstawie zarządzenia kierownika organizacji lub osoby przez niego upoważnionej.
Premia pracownicza za dobrą pracę (wypłata premii za doskonałą pracę)
Dobra (doskonała) praca jest zbyt ogólnikowym kryterium naliczania premii dla pracownika. W związku z tym organizacje przyjmują lokalne akty lub układy zbiorowe, w których określenie „dobra” lub „doskonała” praca jest konkretyzowane, określając warunki, w obecności których pracownicy otrzymują premie.
Dobre wyniki można scharakteryzować za pomocą takich kryteriów, jak:
- Ilość i jakość wytwarzanych produktów lub świadczonych usług.
- Przestrzeganie przez pracownika opisu stanowiska i postanowień umowy o pracę.
- Przestrzeganie przez pracownika wewnętrznych przepisów pracy i brak sankcji dyscyplinarnych.
- Wszelkie inne wskaźniki, które można przypisać funkcji pracy pracownika.
W związku z tym rodzaje premii dla pracowników mogą być różne w zależności od miejsca wykonywania pracy i kryteriów naliczania premii. Nie wyklucza się możliwości wypłaty kilku bonusów z różnych powodów.
Więcej przydatnych informacji można znaleźć w nagłówku: „”.
Premia to wypłata pieniężna na rzecz pracownika, przekraczająca wynagrodzenie za osiągnięcie określonych wyników w pracy.
System premiowy dla pracowników organizacji można ustalić w umowach zbiorowych lub o pracę, umowach, lokalnych przepisach organizacji.
Stosowanie systemów premiowych ma na celu wywołanie wśród pracowników materialnego zainteresowania osiąganiem wskaźników, których nie przewidują płace podstawowe według stawek celnych i oficjalnych.
Należy zauważyć, że system premiowy jest silną zachętą dla pracowników i zawsze ma korzystny wpływ na produktywność i wydajność pracy. Dlatego pracodawcy, mając opracowany system premiowy w organizacji, zapewnią przyciągnięcie i zatrzymanie wysoko wykwalifikowanej kadry. Ponadto rozwijane będzie dążenie każdego pracownika do osiągania najlepszych wyników, a co za tym idzie, cele stojące przed organizacją jako całością zostaną osiągnięte.
Kwestie premii są indywidualne dla każdej konkretnej organizacji, to znaczy są opracowywane i ustanawiane przez organizację niezależnie. Projektując systemy wynagradzania pracowników, organizacje powinny wziąć pod uwagę następujące wytyczne dotyczące przyznawania premii:
· Przy wyznaczaniu premii należy wziąć pod uwagę wkład osobisty każdego pracownika;
· Ustalone premie nie powinny być postrzegane przez pracowników jako część wynagrodzenia;
· Wysokość premii musi być ekonomicznie uzasadniona;
· Przy opracowywaniu systemów premiowych konieczne jest określenie warunków i ustalenie wskaźników, po których spełnieniu nastąpi wypłata premii.
Premie można podzielić na dwie grupy: premie zawarte w systemie wynagrodzeń, a nie ujęte w nim.
1. Nagrody objęte systemem wynagrodzeń są przewidziane w przepisach dotyczących premii, umów pracy lub układów zbiorowych lub innych lokalnych przepisów organizacji. Taka premia jest wypłacana pod warunkiem osiągnięcia wyników określonych wskaźnikiem premii, dlatego ich osiągnięcie daje pracownikom prawo do otrzymania premii. W związku z tym, jeśli ten wskaźnik nie zostanie osiągnięty, prawo do premii nie powstaje.
Wskaźniki premii mogą być ilościowe (realizacja i przekroczenie celów produkcyjnych dla produktu; spełnienie technicznie uzasadnionych standardów produkcyjnych; opanowanie progresywnych wskaźników produkcji itp.) Lub jakościowe (obniżenie kosztów pracy; oszczędność surowców, materiałów, paliw; zwiększenie udziału produktów najwyższej kategorii jakości; nienaganna obsługa klienta).
Wraz ze wskaźnikami można również ustalić warunki przyznawania premii, czyli dodatkowe wymagania, jeśli nie zostaną spełnione, pracownik nie otrzyma premii lub jej wysokość zostanie zmniejszona.
Jeżeli pracodawca zamierza wypłacić pracownikom kilka rodzajów premii, wówczas w Regulaminie premii dla pracowników konieczne jest wskazanie wszystkich ich rodzajów i wskaźników premii dla każdego z nich.
2. Nagrody nieobjęte systemem wynagrodzeń, mają charakter jednorazowy i dlatego są opłacane nie za spełnienie z góry określonych wskaźników i warunków, ale na podstawie ogólnej oceny pracy danego pracownika. Ponadto ich wypłata często nie jest związana z konkretnymi osiągnięciami w pracy i jest dokonywana według jednostronnego uznania pracodawcy. Premie motywacyjne są prawem, a nie obowiązkiem pracodawcy, dlatego ich warunki są przez niego ustalane samodzielnie i nie wymagają z góry określonej podstawy.
Uwaga. Premie, które nie są uwzględnione w systemie wynagrodzeń, nie są uwzględniane przy obliczaniu średnich zarobków pracownika i nie podlegają ochronie w prowizjach od sporów pracowniczych, jednak mogą zostać wpisane do księgi pracy jako środek motywacyjny.
Oprócz powyższego podziału składek na dwie grupy można je podzielić następująco:
1. Bonusy wypłacane w regularnych odstępach czasu:
· Miesięczne premium;
· Kwartalna premia;
· Premia oparta na wynikach pracy za rok (premia roczna).
2. Jednorazowe premie związane z procesem produkcyjnym:
· Premia za zwiększenie wydajności pracy;
· Nagroda za osiągnięcia w pracy;
· Premia za wykonanie szczególnie ważnego i pilnego zadania;
· Nagroda za wieloletnią sumienną pracę.
3. Premie niezwiązane z procesem produkcyjnym, których wypłata następuje w przypadku wystąpienia określonych zdarzeń:
· Premia za rocznicę pracownika;
· Premia za urlop zawodowy;
· Nagroda z okazji jubileuszu organizacji;
· Bonus za wakacje;
· Premia w związku z przejściem pracownika na emeryturę.
Ta lista rodzajów premii nie jest wyczerpująca, każda konkretna organizacja może wybrać inne kryteria zachęt materialnych dla swoich pracowników.
Rozważmy niektóre rodzaje składek z podanej przez nas listy.
Miesięczne premium.
W celu zwiększenia ich materialnego zainteresowania terminowym i sumiennym wykonywaniem obowiązków pracownikom wypłacane są comiesięczne premie. Taka premia jest wypłacana każdemu konkretnemu pracownikowi na podstawie wyników jego pracy przez miesiąc.
Głównymi wskaźnikami wypłaty miesięcznej premii są: pomyślne i sumienne wykonywanie przez pracownika obowiązków zawodowych; inicjatywa, kreatywność i zastosowanie nowoczesnych form i metod organizacji pracy w pracy.
Premia za terminowe i wysokiej jakości wykonywanie obowiązków służbowych na podstawie wyników pracy za dany miesiąc jest wypłacana jednocześnie z wynagrodzeniem za przepracowane godziny i jest wliczana do średniego wynagrodzenia za płatny urlop wypoczynkowy oraz w innych przypadkach przewidzianych przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej.
Kwartalna premia.
Premie są wypłacane pracownikom na podstawie wyników ich pracy za kwartał. Premia ta jest wypłacana raz na kwartał, pod warunkiem, że każdy pracownik będzie przestrzegał wysokiej jakości, ilości i terminów wykonania zadania produkcyjnego, robót i usług w ciągu kwartału. Kwartalna premia jest wypłacana pracownikom z reguły w ostatnim miesiącu I, II i III kwartału roku. Okres obliczeniowy do obliczenia tej składki jest kwartalny. Premie są obliczane na podstawie oficjalnego wynagrodzenia, miesięcznej podwyżki oficjalnego wynagrodzenia i nie są ograniczone do maksymalnej wysokości.
Konkretne kwoty premii dla pracowników ustalane są z uwzględnieniem godzin faktycznie przepracowanych w kwartale w ramach funduszu wynagrodzeń za odpowiedni rok obrotowy.
Roczna nagroda za wyniki.
Premia oparta na wynikach pracy za rok jest wypłacana pracownikom na podstawie wyników pracy w minionym roku, z uwzględnieniem osiągniętych wskaźników efektywności (wzrost wydajności pracy, poprawa jakości produktów) oraz przestrzegania dyscypliny pracy. Premia ta jest wypłacana raz w roku, pod warunkiem wykonania zadania produkcyjnego, za przestrzeganie przez każdego pracownika wysokiej jakości, wielkości oraz warunków pracy i usług w ciągu roku. Okres obliczeniowy do obliczenia tej składki wynosi 1 rok (od 1 stycznia do 31 grudnia odpowiedniego roku).
Premie za okres rozliczeniowy wypłacane są proporcjonalnie do faktycznie przepracowanych godzin.
Przykład 1.
Zgodnie z wynikami roku pracownik powinien otrzymać premię w wysokości 10000 rubli. W okresie rozliczeniowym z 250 dni roboczych pracownik faktycznie przepracował 230 dni. W związku z tym pracownik ten otrzyma premię w wysokości:
10000/250 x 230 \u003d 9200 rubli.
Koniec przykładu.
Pracodawca oprócz premii opartych na wynikach działalności organizacji za miesiąc (kwartał, rok) może wypłacać pracownikom premie za jubileusze, urlopy, premie za udział w zawodach, zawodach sportowych i innych podobnych imprezach. Takie premie nie są związane z konkretnym wynikiem pracy, dlatego uważa się je za nieprodukcyjne.
Rocznicowe premie dla pracowników.
Premie dla pracowników w związku z ich rocznicami osobistymi nie są związane z wykonywaniem obowiązków pracowniczych ani z procesem produkcyjnym. Premia rocznicowa jest wypłacana pracownikom, którzy obchodzili rocznicę w danym miesiącu (20, 30, 40, 50, 55 lat, a następnie co 5 lat). Wysokość premii za rocznice jest ustalana na podstawie zarządzenia szefa organizacji jako procent oficjalnego wynagrodzenia odpowiedniego pracownika lub w stałej kwocie.
W przeciwieństwie do premii związanych z pracą, które są wypłacane na koniec miesiąca wraz z wynagrodzeniem, premie jubileuszowe są wypłacane bezpośrednio w dniu urodzin pracownika.
Premie za rocznice, święta, uroczystości i inne podobne premie z reguły nie są przewidziane w systemach premiowych i są uważane za jednorazowe, dlatego nie są brane pod uwagę przy obliczaniu średniego wynagrodzenia.
Na podstawie art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej systemy premiowe są uwzględnione w systemach płacowych działających dla każdego konkretnego pracodawcy. Systemy premiowe są ustalane na podstawie układów zbiorowych, porozumień, przepisów lokalnych zgodnie z prawem pracy i innymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy. Lokalne przepisy ustanawiające systemy wynagrodzeń przyjmowane są przez pracodawcę z uwzględnieniem opinii reprezentatywnego organu pracowników.
Uwaga!
W poprzedniej edycji Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej prawo wszystkich pracodawców do ustanawiania różnych systemów premiowania zostało zapisane w artykule 144 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W nowym wydaniu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w artykule przewidziano procedurę ustalania systemów wynagrodzeń, w tym systemów premiowych tylko dla pracowników instytucji państwowych i komunalnych.
Zgodnie z art. 144 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustala się systemy wynagrodzeń, w tym systemy premiowe dla pracowników instytucji państwowych i komunalnych:
w federalnych instytucjach rządowych - układy zbiorowe, umowy, przepisy lokalne zgodne z ustawami federalnymi i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej;
w instytucjach państwowych podmiotów Federacji Rosyjskiej - poprzez układy zbiorowe, umowy, przepisy miejscowe zgodne z ustawami federalnymi i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej, ustawy i inne regulacyjne akty prawne podmiotów Federacji Rosyjskiej;
w instytucjach komunalnych - układy zbiorowe, umowy, przepisy miejscowe zgodne z ustawami federalnymi i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej, ustawy i inne regulacyjne akty prawne podmiotów Federacji Rosyjskiej oraz regulacyjne akty prawne samorządów terytorialnych.
Organizacje budżetowe określają rodzaje i kwoty premii na podstawie stawek i wynagrodzeń przewidzianych w Jednolitym Taryfie Taryfowej w ramach przyznanych środków budżetowych. Klauzula 5 Dekretu Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 14 października 1992 r. Nr 785 „O zróżnicowaniu poziomów wynagrodzeń pracowników sektora publicznego na podstawie ujednoliconej skali płac”.
Wszyscy inni pracodawcy samodzielnie ustanawiają różne systemy premiowe na własny koszt.
Jednym z głównych elementów systemu premiowania jest wskaźnik premii, czyli wynik czynności produkcyjnych, których osiągnięcie jest niezbędne, aby pracownik miał prawo do premii.
Wskazane jest ukształtowanie systemu czynników, które stanowią podstawę do premiowania pracowników dla różnych kategorii pracowników w różny sposób - uwzględniając charakter wykonywanej pracy, procedurę ewidencjonowania i standaryzacji wyników pracy różnych kategorii pracowników.
Za poprawę jakości produktów - w zakresie takich wskaźników jak wzrost udziału produktów kategorii najwyższej jakości, najwyższej jakości, wzrost dostaw produktów od pierwszej prezentacji, spadek odrzutów, spadek zwrotów produktów niskiej jakości, brak reklamacji produktów od konsumentów;
Dla wzrostu wydajności pracy i wielkości produkcji - realizacja (przepełnienie) planowanego celu, wzrost wielkości produkcji, spełnienie (przekroczenie) norm produkcyjnych, wykonanie planu produkcji w wyznaczonym terminie przy mniejszej liczbie pracowników, zmniejszenie pracochłonności wyrobów;
Do opanowania nowego sprzętu - zwiększenie przełożenia, skrócenie czasu na opanowanie zaawansowanych technologii, zwiększenie stopnia wykorzystania sprzętu, zmniejszenie kosztów jego obsługi;
Zmniejszenie kosztów materiałowych - oszczędność surowców, materiałów, zasobów paliwowych i energetycznych, narzędzi, części zamiennych, zmniejszenie strat, odpadów.
Premie dla specjalistów i pracowników są przyznawane za faktyczną poprawę wyników pracy organizacji: wzrost zysków, wielkość produkcji. Wskaźniki premii muszą być ściśle powiązane z końcowymi wynikami pracy działu, działu, serwisu, sklepu lub innej struktury.
Wskaźniki premii dla pracowników zajmujących się konserwacją maszyn i urządzeń obejmują zmniejszenie przestojów, wzrost stopnia opanowania parametrów technicznych oraz poprawę stopnia ich wykorzystania.
Premie dla kadry kierowniczej związane są z osiąganiem ostatecznych wyników pracy, wzrostem wydajności pracy, wytwarzaniem produktów wysokiej jakości, spadkiem jej pracochłonności i innymi wskaźnikami wydajności.
Wskaźniki premiowe ustalane są z uwzględnieniem specyfiki działalności organizacji oraz zadań powierzonych pracownikom, przy czym konieczne jest takie ustalenie wskaźników i warunków przyznawania premii, aby poprawa jednych wskaźników nie powodowała pogorszenia innych.
Jak już wspomniano, premie można określić zarówno bezpośrednio w umowie o pracę, jak iw układzie zbiorowym pracy lub w lokalnym akcie normatywnym organizacji, którym może być. W małej organizacji lepiej jest określić możliwe rodzaje premii w umowie o pracę. W dużej organizacji można ustanowić złożony system premiowy, dlatego aby nie przewidywać go w każdej umowie o pracę z pracownikiem, lepiej jest to zrobić w przepisie dotyczącym premii lub w układzie zbiorowym (jeśli taki istnieje). W takim przypadku konieczne jest odniesienie się do tych dokumentów w umowie o pracę i zapoznanie z nimi pracownika (z obowiązkowym podpisem pracownika).
System premiowy ustanowiony w organizacji układem zbiorowym powinien przewidywać wypłatę premii określonej grupie osób na podstawie z góry określonych wskaźników i warunków przyznawania premii.
Tworząc system premiowy w organizacji na podstawie układu zbiorowego, wszyscy pracownicy organizacji muszą zapoznać się z umową za pokwitowaniem.
Więcej szczegółów na temat procedury zawarcia układu zbiorowego można znaleźć w książce „Personel 2005” autorów CJSC ” BKR-AUDY WEWNĘTRZNE ”.
Podejścia do określania wysokości składek mogą się różnić.
Organizacje budżetowe określają wysokość premii w ramach przyznanych środków budżetowych. Wysokość premii dla wszystkich innych organizacji jest ograniczona jedynie odpowiednimi dokumentami wewnętrznymi (regulamin premiowania, układ zbiorowy).
Wysokość premii może być ustalona w stałej kwocie lub w formie określonego procentu oficjalnego wynagrodzenia pracownika.
Najdogodniejsza jest procentowa definicja składki lub jej minimalne i maksymalne limity. Ponieważ w tym przypadku nie jest wymagane wprowadzanie trwałych zmian w Regulaminie Premii związanych z indeksowaniem kwoty premii. Ponadto procentowe ustalenie wysokości premii pozwala na zróżnicowanie zachęt dla pracowników w zależności od zajmowanego stanowiska i wysokości oficjalnego wynagrodzenia.
Z reguły po osiągnięciu zamierzonych rezultatów premie dla specjalistów i pracowników naliczane są jako procent oficjalnego wynagrodzenia lub w wysokości bezwzględnej, a dla pracowników - jako procent stawki wynagrodzenia (praca na akord) lub w określonej wysokości.
Możesz również wprowadzić dodatkowe kryteria określania wysokości składki. W szczególności wysokość premii może ulec zwiększeniu w zależności od stażu pracy w organizacji.
Jeżeli pracownik przepracował niepełny miesiąc (kwartał) lub z ważnych powodów rozwiązał stosunek pracy z pracodawcą, w takich przypadkach premia jest zwykle wypłacana za faktycznie przepracowane godziny w okresie rozliczeniowym.
Wysokość wynagrodzenia wypłacanego na podstawie wyników pracy za rok może zależeć od długości ciągłego stażu pracy w organizacji. Również wysokość wynagrodzenia opartego na wynikach pracy za dany rok można ustalić w wysokości stawki celnej (pensji) lub kilku stawek taryfowych (pensji) za w pełni przepracowany rok kalendarzowy. Jeżeli pracownicy (z ważnych powodów) nie przepracowali całego roku kalendarzowego, wynagrodzenie jest wypłacane proporcjonalnie do przepracowanych godzin.
Przykład 2.
Zgodnie z przyjętym rozporządzeniem o premiach Mars OJSC, pracownicy otrzymują wynagrodzenie w wysokości dwóch miesięcznych pensji na podstawie wyników ich pracy za dany rok.
Wynagrodzenie pracownika OJSC "Mars" Krasnova AB wynosi 9500 rubli. W 2006 roku Krasnov pracował przez 11 miesięcy, a 1 miesiąc na urlopie bez wynagrodzenia.
(9500 x 2) / 12 x 11 \u003d 17 416,67 rubli.
Koniec przykładu.
Wynagrodzenie oparte na wynikach pracy za rok, w zależności od długości nieprzerwanego stażu pracy w tej organizacji, jest wypłacane jako procent wynagrodzenia pracownika za rok lub w dniach zarobków.
Przykład 3.
Zgodnie z przyjętym rozporządzeniem o premiach dla Mars OJSC, pracownicy są wynagradzani na podstawie wyników ich pracy za rok, w zależności od stażu pracy w OJSC: do 3 lat - w wysokości 10% rocznego wynagrodzenia, od 3 do 5 lat - 15%, od 5 do 7 lat - 20% i tak dalej.
Krasnov A.B. pracował w Marsie przez 6 lat. W 2006 roku otrzymał wynagrodzenie w wysokości 40 000 rubli.
Wynagrodzenie ustalane na podstawie wyników pracy za rok 2006 wyniesie:
40000 x 20% / 100% \u003d 8000 rubli.
Koniec przykładu.
Jeżeli premia jest ustalana na podstawie umowy o pracę zgodnie z obowiązującym systemem wynagrodzeń pracodawcy, to w przypadku obniżenia wysokości premii przy braku zaniechań produkcyjnych należy wprowadzić odpowiednie zmiany do umowy o pracę.
Zgodnie z art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wszelkie warunki umowy o pracę można zmienić tylko za zgodą stron umowy o pracę. Umowa o zmianę warunków umowy o pracę ustalona przez strony zawierana jest w formie pisemnej i stanowi integralną część umowy o pracę. Zgodnie z art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wszelkie warunki umowy o pracę można zmienić tylko za zgodą stron umowy o pracę. Umowa o zmianę warunków umowy o pracę ustalona przez strony zawierana jest w formie pisemnej i stanowi integralną część umowy o pracę.
W przypadku zaniechań produkcyjnych w pracy, za okres rozliczeniowy, w którym nastąpiło określone zaniechanie, poszczególni pracownicy lub cały zespół mogą zostać pozbawieni premii w całości lub w części. Listę konkretnych zaniechań produkcyjnych oraz tryb pozbawienia wolności ustala pracodawca, uwzględniając opinię reprezentatywnego organu pracowników.
Obecność takiego lokalnego aktu normatywnego, jakim jest rozporządzenie w sprawie premii, nie jest obowiązkowa w organizacji. Jednak jest rozwijany i wdrażany przez wiele firm.
Po pierwsze jest to wygodne, ponieważ nie każda organizacja ma układy zbiorowe i umowy. I sensowne jest przeładowanie umowy o pracę sekcją regulującą kwestie premii tylko wtedy, gdy organizacja nie ma ujednoliconego systemu zachęt dla pracowników i dla każdego z nich ustalone są indywidualne rodzaje premii. We wszystkich innych przypadkach bardziej celowe jest opracowanie jednego dokumentu regulującego system premii dla pracowników organizacji i odniesienie się do tego lokalnego aktu normatywnego w umowie o pracę.
Po drugie, obecność w organizacji Regulaminu Premiowania Pracowników, który określa wskaźniki, warunki i wysokość premii, działa stymulująco na pracowników, ponieważ wiedzą oni z góry, że jeśli ich praca będzie spełniała określone w tym dokumencie wskaźniki, będą mieli prawo liczyć na dodatkowe nagrody.
Po trzecie, rozporządzenie w sprawie premii dla pracowników umożliwia udokumentowane potwierdzenie wydatków organizacji na realizację wypłat motywacyjnych dla pracowników, a tym samym zmniejszenie podstawy opodatkowania podatkiem dochodowym.
Co do zasady Regulamin Bonusów określa:
· Wskaźniki i warunki premii (czyli za co pracownik ma prawo do premii);
· Wielkość wypłat premii;
· Lista pracowników, których dotyczy ten przepis (na przykład do wszystkich pracowników lub tylko do pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy; dodatkowo lista stanowisk zależy od stawki premii);
· Częstotliwość premii;
· Warunki i źródła płatności.
Ponadto Regulamin premiowy powinien odzwierciedlać procedurę przyznawania premii, wskazywać osoby uprawnione do podejmowania decyzji o przyznawaniu premii, a także zawierać zapisy regulujące kwestie premii w tym lokalnym akcie prawnym.
W obecności wszystkich punktów określonych w Regulaminie pracownicy mają prawo do premii, a pracodawca jest zobowiązany do jej wypłaty.
Jako przykład można przytoczyć standardowy wzór Rozporządzenia o wypłatach premii pracownikom spółki z ograniczoną odpowiedzialnością.
"ZATWIERDZONY"
CEO
SP. Z O.O __________________
„___” __________2005
Regulamin premii dla pracowników spółki z ograniczoną odpowiedzialnością .
1. POSTANOWIENIA OGÓLNE
Niniejsze rozporządzenie określa tryb dokonywania wypłat na rzecz pracowników Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w kwocie przewyższającej ich oficjalne wynagrodzenie (wynagrodzenie zasadnicze) w celu nagrodzenia osiągniętego sukcesu pracowniczego i stymulowania dalszego wzrostu wydajności pracy (premie, premie).
1.1. Wysokość premii dla wszystkich kategorii pracowników ustala Dyrektor Generalny Spółki (na podstawie wyników pracy za pół roku, rok).
1.2. Kwota premii ustalona przez Dyrektora Generalnego Spółki jest wskazana w dolarach amerykańskich, ale premie są wypłacane w rublach po kursie wymiany Banku Centralnego Federacji Rosyjskiej w dniu naliczenia premii.
1.3. Dyrektor Generalny Spółki oraz Menadżer HR czuwają nad prawidłowością naliczania premii zgodnie z niniejszym Regulaminem.
2. PROCEDURA RACHUNKU I WYPŁATY NAGRÓD
2.1. Organizacja ustaliła indywidualne premie dla pracowników za osiąganie wysokich wyników w pracy. Za osiągnięcie tych samych wskaźników zatrudnienia pracownicy mają prawo do naliczania równych premii.
2.2. Kwoty premii należne pracownikom są wypłacane jednocześnie z wynagrodzeniem za miesiąc następujący po miesiącu, w którym została naliczona.
2.3. Konkretne wskaźniki do osiągnięcia przez Spółkę i każdego pracownika jako warunek wypłaty premii będą ogłaszane corocznie (nie później niż do 31 stycznia) na polecenie szefa.
2.4. Premie nie są wypłacane pracownikom, na których nałożono sankcje dyscyplinarne w okresie, za który naliczana jest premia.
2.5. Kierownicy / kierownicy oddziałów strukturalnych sporządzają „Reprezentację motywacyjną” dla swoich podległych pracowników (formularz reprezentacji motywacyjnej znajduje się w załączniku nr 1). Decyzję o wyrażeniu zgody na prezentację i wypłatę nagrody podejmuje Dyrektor Generalny Spółki.
2.6. Zatwierdzone i podpisane przez Dyrektora Generalnego Spółki „Zawiadomienia Motywacyjne” przekazywane są do Menedżera HR. Na podstawie Zgłoszenia Menadżer HR przygotowuje projekt Zamówienia o Nagrodę, po czym przekazuje go do podpisu Dyrektorowi Generalnemu Spółki.
2.7. Pracownikowi można jednocześnie przyznać kilka rodzajów premii zgodnie z niniejszym rozporządzeniem.
3. RODZAJE NAGRÓD
Organizacja ustanawia następujące rodzaje premii dla pracowników i kierowników działów:
3.1. Annual Performance Award... Jest on wypłacany pracownikom Spółki na podstawie wyników ich pracy w minionym roku, z uwzględnieniem osiągniętych wskaźników produkcji (wzrost wydajności pracy, poprawa jakości produktów) oraz przestrzegania dyscypliny pracy (brak sankcji dyscyplinarnych). Premia ta wypłacana jest raz w roku, pod warunkiem wykonania przez Spółkę całości zadania produkcyjnego za przestrzeganie przez każdego pracownika wysokiej jakości, wielkości i warunków pracy i usług w ciągu roku. Okres obliczeniowy do obliczenia tej składki wynosi 1 rok (od 1 stycznia do 31 grudnia odpowiedniego roku).
3.2. Półroczna nagroda za wyniki... Jest on wypłacany pracownikom Spółki na podstawie wyników pracy w ostatnich sześciu miesiącach, z uwzględnieniem osiąganych wskaźników efektywności (wzrost wydajności pracy, poprawa jakości produktów) oraz przestrzegania dyscypliny pracy (brak sankcji dyscyplinarnych, opóźnienia). Premia ta wypłacana jest raz na pół roku, pod warunkiem wykonania przez Spółkę całości zadania produkcyjnego za przestrzeganie przez każdego pracownika wysokiej jakości, wielkości i terminowości prac i usług w ciągu sześciu miesięcy. Okres obliczeniowy do obliczenia tej składki wynosi 0,5 roku (od 1 stycznia do 1 lipca i od 1 lipca do 31 grudnia odpowiedniego roku).
3.3. Jednorazowa nagroda imienna. Jest opłacany za realizację szczególnie ważnych zadań produkcyjnych, udział w nowych projektach, opracowywanie i wdrażanie nowych technologii, obniżanie kosztów produkcji, podejmowanie inicjatywy. Może być wypłacone każdemu wybitnemu pracownikowi Spółki na polecenie przełożonego.
4.1. Poza warunkami wymienionymi w niniejszym Regulaminie, czynniki wpływające na wypłatę premii to sytuacja finansowa Spółki oraz projekty inwestycyjne i plany rozwojowe Spółki jako całości. Biorąc pod uwagę te czynniki (zgodnie z księgowością i sprawozdawczością statystyczną), w przypadku braku środków na te cele Spółka zastrzega sobie prawo do nie wypłacania premii.
4.2. Spory o wypłatę premii zgodnie z niniejszym Regulaminem, jeżeli nie można ich rozstrzygnąć bezpośrednio pomiędzy pracownikiem a kierownictwem Spółki, podlegają rozpatrzeniu w sposób określony przepisami prawa.
4.3. Pracownicy Spółki zostaną powiadomieni o wprowadzeniu nowego Regulaminu Premiowego, zmianie niektórych artykułów lub unieważnieniu Regulaminu w całości nie później niż 2 miesiące wcześniej.
Załącznik 1
Formularz zgłoszenia promocji
do CEO
_________________________
Koncepcja promocji
__________. ______. 2005 rok
Moskwa
Proszę o premię za wysokie wskaźniki wydajności dla pracownika
______________________ (imię i nazwisko pracownika) przez ___________ (okres) w kwocie _____________
________________________ ______________________________
(Podpis kierownika grupy) (Odszyfrowanie podpisu)
Koniec przykładu.
Więcej informacji na temat procedury naliczania, księgowania i wypłaty premii można znaleźć w książce „Bonusy” autorów CJSC ” BKR-AUDY WEWNĘTRZNE ”.
System zachęt do pracy proponowany przez rosyjskie ustawodawstwo nie zawsze spełnia współczesne wymagania. W kontekście rozwoju gospodarki rynkowej rosyjscy pracodawcy próbują znaleźć nowe, nowoczesne metody zachęcania swoich pracowników, korzystając z zagranicznych doświadczeń. Zachodnie firmy od dawna iz dużym powodzeniem stosują różne niestandardowe formy i metody zachęt, aby stymulować swoich pracowników do lepszej i wydajniejszej pracy. System premiowy zachęt do pracy jest bardzo popularny wśród zagranicznych pracodawców. W ostatnich latach rosyjscy pracodawcy coraz częściej starają się zastosować ten system motywacyjny w praktyce.
Premia to wcześniej ustalona wypłata motywacyjna dla pracownika za określone osiągnięcia w pracy.
Uwaga.
Warto zauważyć, że słowo „bonus” jest zapożyczone z języka łacińskiego i oznacza „dobry” w tłumaczeniu. W sensie zachęt termin ten odnosi się do wynagrodzenia pieniężnego wypłacanego pracownikowi za pomyślne wykonywanie obowiązków zawodowych.
Stworzenie systemu premiowego motywacyjnego pozwala zainteresować pracowników końcowymi efektami ich pracy. Zastanówmy się, jakie jest znaczenie systemu premiowego motywacyjnego.
Tak więc wysokość wynagrodzenia, które otrzyma na podstawie wyników jego udanej pracy, jest z góry uzgadniana z pracownikiem organizacji. Kwota premii może być wyrażona jako stała kwota lub określona jako z góry określony procent zysków organizacji. Kwota wypłaty premii może być dość znaczna, czasami jest porównywalna z kwotą wynagrodzenia za miesiąc lub nawet dłużej. Określone są warunki, na jakich ta płatność zostanie dokonana. Ponieważ system premiowy nie jest w żaden sposób uregulowany prawnie, wszystkie warunki dotyczące takich wypłat zależą od życzeń i możliwości pracodawcy.
Okres wypłaty premii również ustala pracodawca. Wypłata premii następuje na podstawie wyników pracy przez miesiąc, rok lub po wykonaniu określonego zadania.
Fundusz premiowy, z którego dokonywane są płatności, jest tworzony jako procent zysku uzyskanego z wyników działalności gospodarczej organizacji.
Zaletą systemu premiowego jest jego elastyczność, ponieważ kryteria, według których wypłacane są premie, można łatwo zmienić. Dodatkowo zalety tego systemu należy przypisać temu, że jego zastosowanie pomaga zmniejszyć rotację pracowników, co jest ważne w nowoczesnych warunkach. Bo jeśli pracownikowi obiecuje się premie, to w konsekwencji trudniej będzie go zwabić do innej firmy.
Oczywiście system premiowy nie jest pozbawiony wad. Przykładowo, jeśli zysk nie spełnił oczekiwań pracodawcy, a wysokość premii jest stała, wówczas pracodawca może ponieść poważne straty.
Aby system premiowy działał i przynosił oczekiwane korzyści, konieczne jest stworzenie pewnych zasad jego stosowania: zrozumiałych dla pracowników i uzasadnionych ekonomicznie.
Prawo pracy nie zobowiązuje pracodawcy do prawnego sformalizowania procedury wypłaty premii obiecanych pracownikowi. Taka rejestracja będzie jednak pożądana zarówno dla pracownika, jak i samego pracodawcy.
Warunki wypłaty premii można zawrzeć w umowie o pracę. Takie uwzględnienie nie jest jednak zbyt korzystne dla pracodawcy, ponieważ w tym przypadku premia ma formę płatności stymulującej i dlatego jest uwzględniana przy obliczaniu średnich zarobków pracownika. To z kolei prowadzi do wzrostu wysokości wynagrodzenia urlopowego, chorobowego i innych podobnych świadczeń należnych pracownikowi w okresie utrzymywania jego średnich zarobków. W konsekwencji uwzględnienie warunków wypłaty premii w umowie o pracę doprowadzi do wzrostu kosztów wynagrodzeń organizacji.
Jeżeli nie zawierasz umów o pracę z pracownikami, ale umowy cywilnoprawne, które przewidują tryb i warunki wypłaty premii, wówczas organy kontrolne z łatwością ustalą, że takie umowy cywilnoprawne ukrywają stosunki pracy ze wszystkimi wynikającymi z tego konsekwencjami.
Jest jeszcze jedna opcja rejestracji procedury wypłaty premii. Organizacja może zaproponować pracownikowi zarejestrowanie się jako indywidualny przedsiębiorca i zawarcie z nim umowy cywilnoprawnej, w której przewidziana jest wypłata premii. W takim przypadku praca wykonywana przez pracownika będzie regulowana normami prawa cywilnego. Jest to łatwiejsze dla pracodawcy, ale mało wygodne dla pracownika. Pracownik może nie zgodzić się na zostanie przedsiębiorcą, ponieważ status indywidualnego przedsiębiorcy oznacza dodatkowe obowiązki w zakresie naliczania i płacenia podatków. Nawet w przypadku braku dochodów będzie musiał złożyć zeznanie podatkowe za te podatki.
Najdogodniejszą opcją zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracownika jest wzmianka w umowie o pracę o możliwości naliczenia premii pracownikowi. A wszystkie istotne warunki dotyczące procedury określania wielkości i otrzymywania premii warto szczegółowo zarejestrować w oddzielnej umowie między organizacją a pracownikiem lub zdefiniować takie warunki w innym lokalnym akcie prawnym organizacji. Takim aktem lokalnym może być przepis dotyczący wypłaty premii. W przepisie tym wskazane jest określenie procedury tworzenia funduszu premiowego, określenie sposobu obliczania indywidualnej kwoty premii, a także określenie warunków, na jakich będzie dokonywana ich wypłata.
Przepis o wypłacie premii może również przewidywać prawo pracodawcy do obniżenia lub pozbawienia pracownika wypłaty premii. Również w tym dokumencie możesz dokonać zastrzeżeń w przypadku spadku zysku organizacji, zwolnienia pracownika i tak dalej.
Należy również wziąć pod uwagę fakt, że skoro wypłata premii nie jest obowiązkiem, ale prawem pracodawcy, pracownik w przypadku sporu nie ma możliwości zwrócenia się do sądu.
Inną formą wynagrodzenia za pracę, która w ostatnim czasie pojawiła się w Federacji Rosyjskiej i nie została ustanowiona żadnymi normatywnymi aktami prawnymi, jest tzw. „System podziału zysków” organizacji. System opiera się na podziale uzyskanego zysku pomiędzy pracowników i właścicieli firmy. System ten może obejmować cały personel lub zostać rozszerzony na poszczególnych pracowników. Przy stosowaniu „systemu partycypacji w zysku” w organizacji ustala się udział w zysku, który trafia do utworzenia funduszu premiowego. Z tego funduszu dokonywane są regularne płatności na rzecz pracowników. Tryb i warunki dokonywania takich wpłat są ustalane w drodze porozumienia między przedstawicielami pracowników i pracodawców. Wysokość płatności zależy od wysokości uzyskanego zysku na podstawie wyników pracy organizacji za określony okres (miesiąc, kwartał lub rok) i jest obliczana proporcjonalnie do wynagrodzenia każdego pracownika. Zastanówmy się, jak działa „system udziału w zyskach” na przykładzie spółki akcyjnej.
Przykład 5.
Aby zmotywować pracowników do zwiększania zysku spółki akcyjnej, rada dyrektorów proponuje przeznaczyć część zysku na utworzenie specjalnego funduszu premiowego. Akcjonariusze na walnym zgromadzeniu zatwierdzają wielkość tego udziału w procentach. Decyzję podejmuje walne zgromadzenie wspólników, na którym ustala się udział pracowników spółki w zysku. Tryb i warunki wypłaty wynagrodzenia pracownikom z przypadającego im udziału w zyskach określa układ zbiorowy.
Uwaga.
Utworzenie tego funduszu premiowego jest wydawane na zysk organizacji pozostały po opodatkowaniu (zysk netto), a kwota wynagrodzenia wypłaconego z funduszy zysku netto nie jest wliczona w koszty pracy organizacji Ordynacji podatkowej Federacji Rosyjskiej) i nie podlega ujednoliconemu podatkowi socjalnemu (art. 236 ust. 3 kodeksu podatkowego RF).
Choć podział zysków między pracownikami i akcjonariuszami na pierwszy rzut oka rodzi między nimi pewne sprzeczności, to jednak zainteresowanie akcjonariuszy zwiększaniem masy zysków przy wykorzystaniu podobnego interesu pracowników spółki pozwala na ograniczenie tych sprzeczności do minimum.
Koniec przykładu.
System ten jest formą zbiorowego wynagrodzenia za pracę, dlatego często porównuje się go z systemem premiowania zbiorowego. W tych dwóch systemach metody obliczania odpowiednich płatności dla pracowników organizacji są zbieżne, a także zależność tych płatności od ostatecznych wyników organizacji jako całości.
Istnieją jednak pewne różnice między systemem podziału zysków a bonusami zbiorowymi. W premiach zbiorowych pracownikom naliczane są premie za wskaźniki efektywności, aw systemie udziału w zyskach wysokość wynagrodzenia zależy nie tyle od efektywności produkcji, ile od rentowności firmy, czyli od wpływu zewnętrznych czynników rynkowych na jej pozycję komercyjną, takich jak poziom konkurencji, zmiana ceny surowców i dostaw, spadek lub wzrost kursu akcji.
Różne organizacje mogą mieć własne procedury i formy płatności z funduszu premiowego. A więc w szczególności zyski mogą być corocznie rozdzielane między pracowników, a określona część każdego z nich może być wypłacona w formie premii pieniężnej lub w formie akcji spółki. Ponadto płatność można zarezerwować dla konkretnego pracownika, a zgromadzoną kwotę można mu wydać w przypadku zwolnienia, przejścia na emeryturę lub w innym podobnym przypadku. Należy zauważyć, że od takich oszczędności mogą być naliczane odsetki.
Udział w zyskach w organizacji może odbywać się w formie płatności bieżących. W takim przypadku wynagrodzenie z zysku jest wypłacane pracownikom na bieżąco: miesięcznie lub kwartalnie na podstawie wyników działalności finansowej i ekonomicznej organizacji.
Zastosowany w organizacji system „podziału zysków” powinien być jasny dla każdego pracownika. W tym celu konieczne jest odzwierciedlenie wszelkich możliwych dodatkowych wynagrodzeń rzeczowych w umowach pracowników, umowach o pracę lub aneksach do nich oraz ich otrzymanie w bezpośredniej proporcji do osiągnięcia przez pracownika określonych celów. Ponadto kwestie te wymagają corocznego przeglądu.
System udziału w zyskach to nowy rodzaj wynagrodzenia pracowników za pracę. Do tej pory nie upowszechniło się, niemniej jednak specjaliści z zakresu prawa pracy uważają tę formę zachęty za bardzo obiecującą i niewątpliwie zasługującą na uwagę rosyjskich pracodawców.
Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie definiuje pojęć „dopłaty” i „składki” i nie wprowadza rozróżnienia między nimi.
Zwykle premie i dodatki nazywane są kwotami pieniężnymi wypłacanymi powyżej wynagrodzenia podstawowego, za pomocą których zapewnia się indywidualizację wysokości wynagrodzenia, biorąc pod uwagę intensywność pracy i umiejętności zawodowe danego pracownika, jego stosunek do pracy, a także za pracę w warunkach odbiegających od normalnych. W odróżnieniu od premii, premie i dodatki mają charakter stały i nie są wypłacane za przyszłe osiągnięcia pracowników, ale za już osiągnięte wyniki i indywidualne cechy pracownika, zapewniające wysoką wydajność jego pracy.
Uwaga!
O ile w poprzednim wydaniu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej kwestie ustalania zasiłków i dopłat regulował art. 144 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, o tyle w nowym wydaniu zasad ustalania przez pracodawcę dodatków i dopłat znajduje się w art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Zgodnie z częścią 5 art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, pracodawca, biorąc pod uwagę opinię organu przedstawicielskiego, przyjmuje lokalne przepisy określające system wynagradzania. Na podstawie części 2 art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej system wynagrodzeń obejmuje dodatkowe płatności i świadczenia o charakterze kompensacyjnym i motywacyjnym.
Dodatkowe wypłaty i świadczenia o charakterze wyrównawczym są ustanawiane w celu zwrotu pracownikom dodatkowych kosztów związanych z wykonywaniem ich pracy lub innych obowiązków.
Dodatki wyrównawcze i dodatki obejmują wypłaty: za łączenie zawodów, za wypełnianie obowiązków czasowo nieobecnego pracownika; za kierowanie zespołem, za pracę w trudnych i uciążliwych warunkach pracy, za pracę w nocy.
W związku z tym ustala się dopłaty i premie o charakterze motywacyjnym, aby skłonić pracowników do podnoszenia kwalifikacji i umiejętności zawodowych, a także w celu osiągnięcia wyników określonych przez pracodawcę.
Dodatki motywacyjne i dopłaty obejmują wypłaty: za wysokie kwalifikacje zawodowe, za zajęcia, za stopień naukowy, za wysokie osiągnięcia w pracy, za wykonanie szczególnie ważnej pracy itp.
Tworząc dodatki i narzuty, pracodawca może samodzielnie określić podstawy ich wypłaty lub skorzystać z "Wykazu dopłat i dopłat do stawek celnych i oficjalnych wynagrodzeń pracowników stowarzyszeń, przedsiębiorstw i organizacji sektorów przemysłowych gospodarki narodowej, na których naliczane są premie", zatwierdzonej Uchwałą Państwowego Komitetu Pracy ZSRR oraz Sekretariat Ogólnozwiązkowej Centralnej Rady Związków Zawodowych z dnia 18 listopada 1986 nr 491 / 26-175. Dokument ten jest nadal ważny, ponieważ nie jest sprzeczny z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej.
Na podstawie tej listy organizacja może ustalić następujące rodzaje dodatków i dopłat:
Do łączenia zawodów (stanowisk);
Poszerzenie obszarów usług lub zwiększenie wolumenu pracy;
Wykonywanie obowiązków czasowo nieobecnego pracownika;
Praca w ciężkich i szkodliwych oraz szczególnie trudnych i szczególnie szkodliwych warunkach pracy;
Intensywność pracy;
Pracuj zgodnie z harmonogramem z podziałem dnia na części z przerwami między nimi co najmniej dwie godziny;
Praca w nocy;
Na produkty (w PGR i innych PGR);
Jednym z rodzajów zachęt materialnych dla pracowników do sumiennej pracy jest nagrodzenie wartościowym prezentem.
Cenny prezent to przedmiot o wartości materialnej. Samo określenie „wartościowy” oznacza, że \u200b\u200bprezent nie powinien mieć charakteru symbolicznego (np. Pamiątki, długopisy, zeszyty itp.), Ale powinien stanowić istotną część wynagrodzenia pracownika lub je przewyższać (np. Artykuł RTV). Maksymalny koszt wartościowego prezentu nie jest ograniczony przez prawo i jest określany przez pracodawcę według jego uznania na podstawie osobistych zasług każdego pracownika.
Pracownikowi można przyznać cenny prezent za sumienne wykonywanie obowiązków służbowych, zwiększenie wydajności pracy, poprawę jakości wykonywanej pracy, długą i nienaganną pracę, za inne osiągnięcia w pracy, a także w związku z osobistą rocznicą lub świętem.
Przykładowe zamówienie na wręczenie wartościowego prezentu.
O nagradzaniu Petrov I.I.
Za sumienne wykonywanie obowiązków służbowych oraz w związku z 50. rocznicą urodzin.
ZAMAWIAM:
1. W nagrodę Iwan Iwanowicz Pietrow - brygadzista zakładu produkcyjnego cennym prezentem - zegarkiem na rękę w pozłacanej kopercie o wartości 500 rubli.
2. Zamówienie należy przekazać pracownikom organizacji.
CEO
nazwisko podpis
Zakup wartościowego prezentu powierza się działowi ekonomicznemu organizacji lub działowi księgowości. Przydział środków jest przewidziany na zakup cennego prezentu. Kwotę kwoty na zakup cennego prezentu określa sam pracodawca lub wspólna decyzja kierownictwa i personelu organizacji.
Cenny upominek wręczany jest w świątecznej atmosferze przez szefa organizacji lub inne osoby w jego imieniu.
Uwaga.
Koszt cennego prezentu jest uwzględniony w rocznym dochodzie brutto pracownika, a jeśli przekracza 4000 rubli, nadwyżka podlega opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych zgodnie z Kodeksem Podatkowym Federacji Rosyjskiej).
Więcej szczegółów na temat zagadnień związanych z cechami dokumentacyjnej rejestracji zachęt do pracy oraz procedurą wpisywania informacji o zachętach i nagrodach w książce pracy pracownika można znaleźć w książce „Zachęty do pracy” autorów CJSC ” BKR-AUDY WEWNĘTRZNE ”.
Sprawa nr 35 Kopia
DECYZJA
W IMIĘ FEDERACJI ROSYJSKIEJ
Wojskowy Sąd Garnizonowy w Briańsku w składzie:
przewodniczący - sędzia Zaitseva N.Yu., z sekretarzem Astakhova I.A., z udziałem skarżącej<данные изъяты> E.A. Kosova, przedstawiciel dowódcy jednostki wojskowej<данные изъяты> Stulovoy M.N., po rozpoznaniu na jawnej rozprawie w siedzibie sądu wojskowego sprawy cywilnej na wniosek żołnierza jednostki wojskowej<данные изъяты> E.A. Kosova w sprawie kwestionowania działań i decyzji dowódcy jednostki wojskowej<данные изъяты> związane z pociągnięciem go do odpowiedzialności dyscyplinarnej i pozbawieniem wpłaty gotówkowej, -
zainstalowany:
Kosów odbywa służbę wojskową na podstawie kontraktu w jednostce wojskowej nr.<данные изъяты>
Zarządzeniem dowódcy jednostki wojskowej nr 1078 z 5 grudnia 2011 r. Został pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej i nałożono na niego karę dyscyplinarną „surowa nagana”.
Rozkazami wspomnianego dowódcy z 20 grudnia 2011 r. Nr 1134, z 23 grudnia 2011 r. Nr 1150 i nr 1158, z 24 stycznia 2012 r. Nr 45 za nieobecność w służbie bez uzasadnionego powodu powyżej czterech godzin, Kosow został pozbawiony następujących opłat:
Nagrody za wzorowe wykonanie służby wojskowej za IV kwartał 2011 roku;
Jednorazowe wynagrodzenie gotówkowe na podstawie wyników 2011 roku;
Dodatkowe zachęty materialne, przewidziane zarządzeniem Ministerstwa Obrony Federacji Rosyjskiej nr 1010, za IV kwartał 2011 r .;
Nagrody honorowe i efektywne za styczeń 2012 r.
Rozkazami tego samego dowódcy z dnia 23 grudnia 2011 r. Nr 1157 oraz z dnia 24 lutego 2012 r. Nr 170, skarżący został pozbawiony dodatkowych zachęt materialnych za III kwartał 2011 r. O 50%, odpowiednio premii za sumienne i skuteczne wykonywanie obowiązków służbowych za luty 2012 r.
Uważając, że jego prawa zostały naruszone, Kosow zwrócił się do sądu:
Stwierdzenie niezgodnych z prawem działań i decyzji dowódcy jednostki wojskowej nr w zakresie wydania rozkazu z dnia 5 grudnia 2011 r. Nr 1078 o nałożeniu na niego kary dyscyplinarnej i zobligowanie tego funkcjonariusza do jej odwołania;
Zobowiązać dowódcę jednostki wojskowej nr 1010 do zapłaty mu dodatkowych zachęt materialnych, przewidzianych zarządzeniem Ministerstwa Obrony Federacji Rosyjskiej z dnia 26 lipca 2010 r. Nr 1010, za III i IV kwartał 2011 r. W wysokości 100%;
Nagroda za wzorowe wypełnienie służby wojskowej za IV kwartał 2011 r., Nagroda za pełnienie służby wojskowej za styczeń i luty 2012 r. Oraz jednorazowe wynagrodzenie pieniężne na koniec 2011 r. - w całości:
Aby odzyskać od ww. Dowódcy zadośćuczynienie za szkody moralne wyrządzono mu odszkodowanie w wysokości 1 mln rubli.
Ponadto Kosów zwraca się do sądu o ukaranie sprawców, którzy uniemożliwili mu pójście do sądu.
Na rozprawie skarżący Kosow podtrzymał jego twierdzenia i wyjaśnił, że rzeczywiście był w domu 2 grudnia 2011 r. I nie chodził do pracy przez cały dzień, ponieważ czuł się źle. Następnego dnia w trakcie postępowania wyjaśnił komendancie, że nie przybył na nabożeństwo z powodu niechęci do jej przekazania.<данные изъяты>, jak wskazał w piśmie z rezygnacją z dnia 11 września 2011 r., w którym zwrócił się również o wysłanie go do IHC.
Po złożeniu meldunku o zwolnieniu został odsunięty od wykonywania głównych obowiązków służbowych, nie ustalono dla niego miejsca pełnienia służby wojskowej, a ponieważ od 2 grudnia 2011 r. Przebywał w domu, w strefie mieszkalnej miasteczka wojskowego i nie opuścił terytorium jednostki wojskowej, nie popełnił przewinienia dyscyplinarnego;
W dniu 3 grudnia 2011 r., Zapoznając się z projektem zarządzenia o nałożeniu na niego sankcji dyscyplinarnej, wyraził z nim sprzeciw, ale urzędnicy nie prowadzili z nim rozmowy w tej sprawie, nie odbyło się również posiedzenie oficerskie i komisji atestacyjnej w tej sprawie;
W odpisie protokołu o rażącym przewinieniu dyscyplinarnym wskazano, że nie przybył on do służby wojskowej w dniu 2 grudnia 2011 r. I wycofał się ze swoich obowiązków, a zarządzeniem dowódcy jednostki wojskowej nr 1078 z dnia 5 grudnia 2011 r. Otrzymał surową naganę za nieobecność. ważne przyczyny trwające dłużej niż 4 godziny, czyli inne wykroczenie.
Skarżący wskazał również, że funkcjonariusze jednostki wojskowej bezprawnie zabronili mu w dniu 11 marca 2012 r. Wyjazdu poza obóz wojskowy w Briańsku w celu złożenia wniosku do Wojskowego Sądu Garnizonowego w Briańsku.
Na rozprawie przedstawiciel dowódcy jednostki wojskowej nr Stulova nie uwzględnił roszczeń skarżącego i wykazał, że sankcja dyscyplinarna została nałożona na skarżącego zgodnie z prawem, gdyż w dniu 2 grudnia 2011 r. Kosów był nieobecny na służbie i nie przybył do formacji jednostki wojskowej, o której mowa w regulaminie stażu, z ich miejscem na placu apelowym przed budynkiem administracyjnym, to znaczy popełnił rażące wykroczenie dyscyplinarne. W związku z tym następnego dnia przeprowadzono śledztwo w tej sprawie, w wyniku którego Kosow wyjaśnił, że nie przyszedł na służbę z powodu niechęci do kontynuowania jej w przyszłości. Skarżący zapoznał się z projektem zaskarżonego postanowienia w dniu 3 grudnia 2011 r., Pod którym złożył swój podpis na karcie zatwierdzenia.
Co do różnicy w sformułowaniu podstaw do pociągnięcia Kosowa do odpowiedzialności dyscyplinarnej, zdaniem przedstawiciela rozkaz dowódcy jest jaśniejszy, odpowiadający sformułowaniu zawartemu w Karcie Dyscyplinarnej Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej, który nie wskazuje, że Kosow popełnił jakiekolwiek inne przewinienie dyscyplinarne.
Stulova wyjaśniła również, że Kosów nie został usunięty z kierownictwa zmiany i wykonywania obowiązków służbowych, jednak ze względu na fakt, że żołnierze muszą przejść badania lekarskie, aby uzyskać przyjęcie do<данные изъяты>, kierownik wydziału podjął decyzję o odebraniu mu takiego dostępu, ponieważ w raporcie o jego zwolnieniu Kosow wyraził prośbę o przekazanie IHC. Jednocześnie, zgodnie z ustalonymi przepisami, Kosowo musiało przestrzegać codziennego harmonogramu pracy, który obowiązuje cały personel wojskowy.
Jeśli chodzi o zaangażowanie Kosowa w prace domowe, przedstawiciel dowódcy jednostki wojskowej wyjaśnił, że zgodnie z planem prowadzenia zajęć edukacyjno-metodycznych Kosów, podobnie jak inni żołnierze jednostki wojskowej nr.<данные изъяты> w kolejności wykonywania przez niego ogólnych obowiązków służby wojskowej.
W związku z obowiązującą sankcją dyscyplinarną Kosow, zdaniem przedstawiciela dowódcy jednostki wojskowej, jest słusznie pozbawiony wszelkich wskazanych przez niego płatności motywacyjnych.
Przedstawiciel wyjaśnił ponadto, że w dniu 11 marca 2012 r. Wyjazd z Kosowa został zakazany w związku z zajęciami edukacyjnymi i metodycznymi w jednostce, w której uczestniczył skarżący. Ponadto,<данные изъяты> zwrócił się do dowódcy jednostki o zgodę na opuszczenie Kosowa w mieście Briańsk w celu złożenia wniosku do sądu w dniu 12 marca 2012 r.
Ponadto Stulova zwróciła uwagę, że Kosow przekroczył termin na złożenie wniosku do sądu, w związku z czym zwraca się o zastosowanie art. 256 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej, ponieważ skarżący dowiedział się o naruszeniu jego praw w związku z wydaniem zaskarżonego postanowienia nie później niż 5 grudnia 2011 roku.
Po wysłuchaniu wyjaśnień stron, zbadaniu przedstawionych dowodów, sąd wojskowy dochodzi do następujących wniosków.
Zgodnie z art. 256 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej, żołnierzowi przysługuje prawo odwołania się do sądu wojskowego ze stwierdzeniem zaskarżenia decyzji, działań (bezczynności) organu dowodzenia lub dowódcy (szefa) jednostki wojskowej w terminie trzech miesięcy od dnia, w którym dowiedział się o naruszeniu jego praw i wolności. Przyczyny niedotrzymania tego terminu mogą stanowić podstawę do odmowy uwzględnienia wniosku, a przyczyny te wyjaśnia sąd, niezależnie od tego, czy ze strony osób uczestniczących w sprawie pojawiają się oświadczenia o niedotrzymaniu terminu, czy też nie, skoro sprawa powstała ze stosunków publicznych.
Jak wyjaśnił skarżący na rozprawie, w dniu 3 grudnia 2011 roku zapoznał się z projektem zaskarżonego zarządzenia, nikt nie poinformował go o treści samego rozkazu, a o ostatecznej decyzji dowódcy dowiedział się dopiero 20 grudnia 2011 roku z rozmowy z kolegą po jako nieotrzymane płatności motywacyjne.
Ponieważ żaden dowód potwierdzający, że skarżący dowiedział się o wydaniu postanowienia o nałożeniu na niego sankcji dyscyplinarnej nie później niż 5 grudnia 2011 r., Nie został przedstawiony sądowi, czego nie widać z materiałów sprawy, sąd dochodzi do wniosku skarżący nie przegapił terminu na złożenie oświadczenia kwestionującego zgodność z prawem tego postanowienia, ponieważ jego oświadczenie zostało zarejestrowane w księdze korespondencji przychodzącej sądu w dniu 13 marca 2012 r.
Sąd ustalił, że Kosów służy w jednostce wojskowej nr.<данные изъяты> <данные изъяты> W dniu 11 września 2011 r. Złożył z własnej woli zwolnienie ze służby wojskowej z prośbą o skierowanie go na badanie IHC, co zostało potwierdzone kopią protokołu skarżącego.
Nie było dowodów dla sądu, że Kosowo zostało zwolnione z obowiązków służbowych lub ogólnych obowiązków służby wojskowej zgodnie z ustaloną procedurą.
W dniu 2 grudnia 2011 r. Kosów był nieobecny na służbie z powodu niechęci do odbycia służby wojskowej<данные изъяты>, nie doszło do uformowania jednostki wojskowej w wyznaczonym dniu, łamiąc regulamin. Po rozprawie o rażące wykroczenie dyscyplinarne, na mocy zarządzenia dowódcy jednostki wojskowej nr 1078 z dnia 5 grudnia 2011 r., Skarżącemu udzielono surowej reprymendy „za nieobecność w służbie przez ponad 4 godziny bez uzasadnionego powodu”.
Okoliczności te nie zostały obalone przez samego wnioskodawcę, ale potwierdzone również:
Akta służby i kopia karty służbowej wnioskodawcy;
Materiały z postępowań urzędowych wraz z wyjaśnieniami, raportami i zawartymi w nich wnioskami kierownika wydziału<данные изъяты> Timofiejewa, a także protokół o rażącym przewinieniu dyscyplinarnym;
Wyciąg z rozkazu dowódcy jednostki wojskowej nr z dnia DD.MM.RRRR nr;
Załącznik nr do zarządzenia dowódcy jednostki wojskowej nr DD.MM.RRRR nr „Regulamin pełnienia służby wojskowej personelu wojskowego odbywającego służbę wojskową na podstawie umowy na zimowy okres szkolenia w roku akademickim 2011-2012”.
Jednocześnie skarżący nie przedstawił dowodów na to, że przyczyny nieobecności w doręczeniu były zasadne, a wręcz przeciwnie, jak wynika z materiałów postępowania, Kosów nie przybył na nabożeństwo ze względu na jego niechęć do jego odbycia.
Zgodnie z art. 28 ustawy federalnej Federacji Rosyjskiej „O statusie żołnierzy” za przestępstwa związane z naruszeniem dyscypliny wojskowej lub porządku publicznego, żołnierze ponoszą odpowiedzialność dyscyplinarną na zasadach iw trybie określonych w ogólnych przepisach wojskowych.
Artykuły 80 i 81 Karty Dyscyplinarnej Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej stanowią, że wobec żołnierza, który popełnił przewinienie dyscyplinarne, można zastosować tylko te kary dyscyplinarne, które są określone w Karcie dyscyplinarnym, odpowiadające rangi wojskowej żołnierza oraz władzy dyscyplinarnej dowódcy (naczelnika) podejmującego decyzję o nałożeniu na sprawcę kary dyscyplinarnej. ...
Decyzja dowódcy (komendanta) o nałożeniu kary dyscyplinarnej na podległego żołnierza poprzedzona jest postępowaniem.
Śledztwo prowadzi się w celu identyfikacji sprawców, ustalenia przyczyn i warunków, które przyczyniły się do popełnienia przewinienia dyscyplinarnego.
Postępowanie co do zasady prowadzi bezpośredni dowódca (szef) żołnierza, który popełnił przewinienie dyscyplinarne lub inna osoba wyznaczona przez jednego z bezpośrednich dowódców (szefów).
Na podstawie art. 28 ust. 5 ustawy federalnej z dnia 27 maja 1998 r. Nr 76-FZ „O statusie żołnierzy” oraz załącznika nr 7 do Karty dyscyplinarnej Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej, zatwierdzonego dekretem prezydenckim nr 1495 z 10 listopada 2007 r., Nieobecność żołnierza stanowi poważne wykroczenie dyscyplinarne. odbywający służbę wojskową na podstawie umowy o pracę w jednostce wojskowej lub miejscu służby wojskowej ustanowionym poza jednostką wojskową bez uzasadnionego powodu dłużej niż cztery godziny z rzędu w ustalonym dziennym czasie służby
Zgodnie z art. 37 ustawy federalnej z dnia 28 marca 1998 r. Nr 53-FZ (ze zmianami z dnia 12.08.2011 r.) „O służbie wojskowej i służbie wojskowej” za żołnierza pełniącego służbę wojskową, między innymi, w tym w przypadkach pełnienia obowiązków służbowych, oraz przebywanie także na terytorium jednostki wojskowej w czasie służby przewidzianym w codziennej rutynie lub w innym czasie, jeżeli wynika to z konieczności urzędowej.
Jak wynika z treści przytoczonych norm prawa, nieobecność żołnierza odbywającego służbę wojskową na podstawie umowy o pracę w jednostce wojskowej lub miejsce służby wojskowej ustanowione poza jednostką wojskową bez uzasadnionego powodu jest rozumiane jako nieobecność w miejscu pełnienia służby wojskowej. Ponieważ dla personelu wojskowego odbywającego służbę wojskową na podstawie umowy o pracę, służba wojskowa jest zawodową działalnością służbową i wykonywaniem konstytucyjnego prawa do pracy, o ile ustawodawca określił to jako rażące wykroczenie dyscyplinarne, nieobecność bez uzasadnionej przyczyny w miejscu pełnienia służby wojskowej przez ponad cztery godziny z rzędu w ustalonym dobowym czasie służby ...
Regulamin dnia codziennego i czasu służby ustala dowódca jednostki lub jednostki wojskowej, biorąc pod uwagę rodzaj Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej i rodzaj wojsk oraz zadania stojące przed jednostką wojskową.
Mając takie dane, sąd dochodzi do wniosku o zgodności z prawem zarządzenia wydanego przez dowódcę jednostki wojskowej nr 1087 z dnia 5 grudnia 2011 r., gdyż fakt nieobecności skarżącego w pracy oraz niewypełniania obowiązków służbowych i ogólnych służb wojskowych bez uzasadnionej przyczyny jest w pełni udowodniony.
Argumenty skarżącego na poparcie niezgodności z prawem nałożenia na niego kary dyscyplinarnej nie wpływają na powyższy wniosek sądu, ze względu na ich niespójność i bezzasadność.
Zatem fakt, że skarżący nie był przesłuchiwany przed ogłoszeniem kary, zebranie funkcjonariuszy oraz posiedzenie komisji atestacyjnej w tej sprawie, nie może stanowić dowodu na naruszenie procedury wymierzania mu kary dyscyplinarnej jako niezgodnej z prawem.
Fakt, że w dniu 2 grudnia 2011 r. Skarżący przebywał w domu i nie opuścił terenu strefy mieszkaniowej miasta wojskowego, a także fakt, że zaskarżony nakaz zawiera inne sformułowanie popełnionego przewinienia dyscyplinarnego niż w protokole o rażącym przewinieniu dyscyplinarnym, nie zmienia istoty i okoliczności ustalonych w postępowaniu.
Subiektywna opinia skarżącego, że po złożeniu rezygnacji został usunięty z pełnionych obowiązków służbowych, nie została potwierdzona na rozprawie. Fakt, że skarżącemu odmówiono przyjęcia na teren I grupy klasy zagrożenia, nie może świadczyć o usunięciu go z obowiązków służbowych, jak również z pełnienia ogólnych obowiązków służbowych.
Jak wynika z materiałów sprawy w Kosowie, jako żołnierz ukarany dyscyplinarnie za popełnienie rażącego przewinienia dyscyplinarnego został pozbawiony premii za wzorowe wykonanie służby wojskowej za IV kwartał 2011 roku oraz jednorazowej nagrody pieniężnej na podstawie wyników z 2011 roku,
Okoliczności te potwierdzają wypisy z rozkazów dowódcy jednostki wojskowej nr 1134 z 20 grudnia 2011 roku oraz z 23 grudnia 2011 roku nr 1150.
Zgodnie z art. 13 ustawy federalnej „O statusie żołnierzy”, obowiązującej w momencie powstania kontrowersyjnych stosunków prawnych, żołnierzom odbywającym służbę wojskową na podstawie umowy, sumiennie wykonując swoje obowiązki wojskowe, za wzorowe wykonywanie obowiązków wojskowych w sposób określony przez Rząd Federacji Rosyjskiej oraz za sumienne wykonywanie obowiązków służbowych przez tych samych żołnierzy na podstawie wyników roku kalendarzowego, decyzją dowódcy jednostki wojskowej, może otrzymać wynagrodzenie ryczałtowe w trybie określonym przez Ministerstwo Obrony Federacji Rosyjskiej.
Procedura przyznawania zasiłków pieniężnych żołnierzom Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej, zatwierdzona zarządzeniem Ministra Obrony Federacji Rosyjskiej z dnia 30 czerwca 2006 r. Nr 200, przewiduje wypłatę premii na podstawie zarządzenia dowódcy jednostki wojskowej w wysokości: żołnierze odbywający służbę wojskową na podstawie kontraktu ... - trzy wynagrodzenia konserwacja rocznie ... (str. 204). Wypłata premii w wysokości jednej czwartej ustalonych norm rocznych następuje kwartalnie, jednocześnie z wypłatą zasiłków pieniężnych za miesiąc następujący po zakończonym kwartale (klauzula 205). Decyzje o wypłacie premii, pozbawieniu lub obniżeniu jej wysokości dowódcy (wodzowie) podejmują na podstawie raportów komend składanych na koniec pierwszego, drugiego i trzeciego kwartału oraz na koniec listopada przez bezpośrednich dowódców (wodzów) z wnioskami o wypłatę premii podległym personelowi wojskowemu. W raportach z petycjami o obniżenie lub pozbawienie żołnierzy premii wskazują konkretne powody, które były podstawą takiej petycji (paragraf 209). Dowódcy (wodzowie) mają prawo do obniżenia wysokości premii dla żołnierzy znajdujących się pod ich dowództwem lub do całkowitego pozbawienia ich premii za zaniedbania w służbie i naruszenie dyscypliny wojskowej. W tym przypadku polecenie odpowiedniego dowódcy (szefa) wskazuje konkretne powody obniżenia (pozbawienia) premii (paragraf 210).
Jak wynika z art. 5 Instrukcji w sprawie indywidualnych wypłat dla żołnierzy i członków ich rodzin (aneks do zarządzenia Ministerstwa Obrony FR z dnia 27 sierpnia 2000 r. Nr 450), decyzje o wypłacie premii, pozbawieniu lub obniżeniu jej wysokości podejmują poszczególni dowódcy (wodzowie) i zgodnie z ust. 6 Z Zasad wypłaty premii żołnierzom odbywającym służbę wojskową na podstawie umowy o wzorowe wykonywanie obowiązków wojskowych, określonych w załączniku do dekretu Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 14 lipca 2000 r. Nr 524, dowódcy (wodzowie) mają prawo do całkowitego pozbawienia żołnierzy podlegających im składek za zaniechania o służbie i naruszeniu dyscypliny wojskowej, co do których wydano rozkaz.
Zgodnie z wyjaśnieniem Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 14 lutego 2000 r. Nr 9 (ust. 16), wypłata jednorazowego wynagrodzenia pieniężnego decyzją dowódcy (szefa) przysługuje wyłącznie żołnierzom odbywającym służbę wojskową na podstawie umowy o pracę i sumiennie pełniącym służbę wojskową.
Biorąc pod uwagę, że skarżący popełnił rażące przewinienie dyscyplinarne w dniu 2 grudnia 2011 r., Wyrażone w przypadku nieobecności w służbie bez uzasadnionego powodu i samoodwiązania się z pełnieniem jakichkolwiek (służbowych, funkcjonalnych) obowiązków służby wojskowej z powodu jego niechęci do podjęcia służby dochodzi do wniosku o zasadności pozbawienia i niezapłacenia wnioskodawcy jednorazowego wynagrodzenia pieniężnego na koniec 2011 roku oraz premii kwartalnej za IV kwartał 2011 roku.
Zgodnie z Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 5 grudnia 2011 r. Nr 993 „O wypłacie premii żołnierzom za sumienne i efektywne wykonywanie obowiązków służbowych oraz roczną pomoc materialną” wysokość premii uzależniona jest od jakości i sprawności wykonywania czynności służbowych przez personel wojskowy. Tryb jego wypłaty ustala Minister Obrony Federacji Rosyjskiej, a mianowicie: zarządzeniem Ministra Obrony Federacji Rosyjskiej z dnia 30 czerwca 2006 r. Nr 200, w którym stwierdza się, że dowódcy (wodzowie) mają prawo do obniżenia wysokości premii dla żołnierzy znajdujących się pod ich dowództwem lub do całkowitego pozbawienia ich premii za zaniedbanie i naruszenie dyscypliny wojskowej.
Dodatkowe zachęty materialne wypłacane są na podstawie Procedury ustalania i wydatkowania kwoty środków budżetowych przeznaczonych na dopłaty dla personelu wojskowego odbywającego służbę wojskową na podstawie umowy oraz premii dla personelu cywilnego Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej, zatwierdzonej zarządzeniem Ministra Obrony Federacji Rosyjskiej z dnia 26 lipca 2010 r. Nr 1010 (dalej - Zamówienie).
Zgodnie z ust. 7 Procedury określone kwoty dodatkowych zachęt materialnych ustala się w granicach środków budżetowych wniesionych na określone cele, na podstawie wyników wykonywania przez personel wojskowy i personel cywilny obowiązków służbowych w okresie, na który przewidziane są dodatkowe zachęty materialne.
Na podstawie ust. 6 Procedury wydawanie nakazów wypłaty dodatkowych zachęt materialnych dla żołnierzy i personelu cywilnego odbywa się na podstawie raportów składanych przez bezpośrednich dowódców (wodzów, dowódców).
Zgodnie z klauzulą \u200b\u200b11 Procedury, żołnierzom ukaranym karą dyscyplinarną za popełnione rażące przewinienia dyscyplinarne w okresie, za który wypłacana jest dodatkowa opłata, a także niezadowalającym wynikom w treningu zawodowym i urzędowym (dowodzenia) i fizycznym, nie stosuje się dodatkowych zachęt materialnych.
Zatem określona opłata, jak również opłata za sumienne i efektywne wykonywanie obowiązków służbowych, nie będąca częścią dodatku pieniężnego personelu wojskowego, ma charakter stymulujący, jest wypłacana z dostępnych limitów pieniężnych i jest ustalana przez dowódcę (szefa) na podstawie wyników wykonywania obowiązków służbowych przez wojsko.
Jak wynika z materiałów sprawy, na podstawie raportu bezpośredniego przełożonego skarżącego z dnia 21 grudnia 2011 r. W Kosowie, zarządzeniem dowódcy jednostki wojskowej nr 1157 z dnia 23 grudnia 2011 r., Zapłata dodatkowych zachęt materialnych za dowódca jednostki wojskowej nr 1158 z 23 grudnia 2011 r. w IV kwartale Kosowa został pozbawiony tej zapłaty jako żołnierz pod groźbą kary dyscyplinarnej za popełnienie rażącego przewinienia dyscyplinarnego.
Wyciągami z rozkazów dowódcy jednostki wojskowej nr 45 z dnia 24 stycznia 2012 roku i nr 170 z dnia 24 lutego 2012 roku skarżący został pozbawiony premii za sumienne i efektywne wykonywanie obowiązków służbowych odpowiednio za styczeń i luty 2012 roku.
Zgodnie z wyjaśnieniami zawartymi w pkt. 25 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 10 lutego 2009 r. Nr 2 „O praktyce sądowego rozpatrywania spraw o zaskarżenie decyzji, działań (bezczynności) władz państwowych, samorządowych, urzędników, pracowników państwowych i komunalnych „W przypadku, gdy podjęcie lub niepodjęcie decyzji, popełnienie lub niewykonanie czynności z mocy ustawy lub innego normatywnego aktu prawnego jest przypisane uznaniu organu lub osoby, której działanie (bezczynność) jest zaskarżone, sąd nie ma prawa do oceny zasadności takiej decyzji, czynności (bezczynności) ...
Połączenie powyższych okoliczności pozwala sądowi dojść do wniosku, że skoro fakt, iż Kosów popełnił rażące przewinienie dyscyplinarne został w pełni udowodniony, a urzędnik działał w granicach swoich uprawnień określonych przez obowiązujące przepisy, nie dochodzi do naruszenia praw skarżącego, a zatem uznaje jego oświadczenie w część pozbawienia tych płatności jest również nieuzasadniona.
Jeśli chodzi o roszczenie Kosowa o ukaranie sprawców, którzy uniemożliwiali mu pójście do sądu, roszczenie to nie podlega postępowaniu cywilnemu. Co więcej, fakt ten nie znalazł potwierdzenia na posiedzeniu sądu, co potwierdza kopia raportu skarżącego z nałożonymi na niego postanowieniami przełożonych.
Rozpatrując roszczenia skarżącego o zadośćuczynienie za krzywdę, sąd uznaje je za niepodlegające zaspokojeniu.
Zgodnie z art. 151 kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej, jeżeli obywatel doznał krzywdy moralnej (cierpienia fizycznego lub psychicznego) w wyniku działań naruszających jego dobra osobiste niemajątkowe lub ingerencję w inne dobra niematerialne należące do obywatela, a także w innych przypadkach przewidzianych prawem, sąd może nałożyć na sprawcę zobowiązanie pieniężne. odszkodowanie za określoną krzywdę.
Skarżący łączy taką karę z nałożeniem na niego kary dyscyplinarnej i pozbawieniem w związku z tym dodatkowych płatności.
Ponieważ decyzje urzędnika, którego działania zostały zaskarżone, są uznawane przez sąd za zgodne z prawem, a oświadczenie Kosowa jest bezpodstawne, roszczenia o zadośćuczynienie za krzywdę moralną związaną z zaskarżonymi decyzjami nie podlegają zaspokojeniu.
Żaden inny dowód potwierdzający zadawanie skarżącemu cierpienia moralnego lub fizycznego przez powyższe okoliczności nie został przedstawiony sądowi.
W oparciu o powyższe, kierując się art. Sztuka. 194-199, 258 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej, sąd, -
zdecydowałem:
Zgodnie z oświadczeniem Kosowa E.A. o zakwestionowaniu czynności i decyzji dowódcy jednostki wojskowej nr w zakresie pociągnięcia go do odpowiedzialności dyscyplinarnej i pozbawienia zapłaty pieniężnej, - odmowy
Od decyzji można się odwołać do Wojskowego Sądu Okręgowego w Moskwie za pośrednictwem Wojskowego Sądu Garnizonowego w Briańsku w terminie miesiąca od daty prawomocnej decyzji sądu.
Przewodniczący w sprawie N.Yu. Zaitseva
Sekretarz sądowy I.A. Astakhova
Premia za sumienne i efektywne wykonywanie obowiązków służbowych (zwana dalej premią) wypłacana jest żołnierzom odbywającym służbę wojskową na podstawie umowy o pracę (zwanym dalej wojskowymi) w wysokości do 3 pensji miesięcznego wynagrodzenia żołnierza (zwanego dalej wynagrodzeniem) rocznie.
64. Premia wypłacana jest co miesiąc. Wypłata premii następuje jednocześnie z wypłatą dodatku pieniężnego za bieżący miesiąc.
65. Premia obliczana jest na podstawie miesięcznego wynagrodzenia żołnierza zgodnie z przypisanym stopniem wojskowym oraz miesięcznego wynagrodzenia zgodnego z zajmowanym stanowiskiem wojskowym (w przypadku czasowego wykonywania przez niego obowiązków na wakujące stanowisko wojskowe - miesięczne wynagrodzenie zgodne z tym stanowiskiem wojskowym), ustalane na 1 dzień miesiąc, za który opłacana jest składka.
66. Premia wypłacana jest na podstawie zarządzenia dowódcy jednostki wojskowej w wysokości:
a) żołnierze odbywający służbę wojskową na podstawie umowy o pracę - do 25% miesięcznego wynagrodzenia;
b) podchorążych i studentów wojskowych placówek oświatowych zawodowych, w zależności od wyników poprzednich sesji egzaminacyjnych lub egzaminów wstępnych:
- ci, którzy mają tylko doskonałe oceny - do 25 procent miesięcznego wynagrodzenia;
- ci, którzy mają tylko dobre i doskonałe oceny - do 15 proc. miesięcznego wynagrodzenia;
- z zadowalającymi stopniami - do 5 proc. miesięcznego wynagrodzenia.
- Konkretną wysokość premii ustala się na podstawie wyników pełnienia obowiązków służbowych przez wojsko w okresie, za który premia jest wypłacana.
67. W przypadku żołnierzy, którzy przepracowali krócej niż miesiąc, premia jest wypłacana za czas faktycznego pełnienia obowiązków na stanowisku wojskowym w oparciu o pensję w dniu podjęcia decyzji o wypłacie premii.
68. Premia nie jest wypłacana personelowi wojskowemu:
- osoby odbywające służbę wojskową w jednostkach (organizacjach) wojskowych, gdzie zgodnie z ustawami federalnymi i innymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej ustanowiono dla nich system premiowy za realizację i przekroczenie celów produkcyjnych i innych wskaźników;
- wysyłane poza terytorium Federacji Rosyjskiej w celu udzielania pomocy technicznej i wykonywania innych obowiązków;
- w okresie pozostawania w dyspozycji dowódców (szefów), z wyjątkiem okresów czasowego pełnienia przez nich obowiązków na wakujących stanowiskach wojskowych;
- zwolniony ze służby wojskowej z przyczyn określonych w punktach 1-5, 7-11 części 4 artykułu 3 ustawy federalnej „O zasiłkach pieniężnych dla personelu wojskowego i zapewnianiu im oddzielnych płatności”.
69. Serwisanci nie otrzymują premii:
- nałożenie kary dyscyplinarnej za popełnione przewinienia dyscyplinarne;
- posiadanie niezadowalających wyników w zawodowo-oficjalnym (dowodzenia) i (lub) treningu fizycznym;
- dopuścił się, w okresie, za który opłacana jest składka, naruszeń w działalności finansowej, ekonomicznej i gospodarczej, powodujących szkody w Siłach Zbrojnych i odzwierciedlonych w aktach kontroli (kontroli niektórych zagadnień) działalności finansowej, gospodarczej i gospodarczej.
70. W przypadku śmierci żołnierza premia naliczona w trakcie faktycznego wykonywania obowiązków na stanowisku wojskowym w odpowiednim miesiącu (kwartale) wypłacana jest jego żonie (mężowi), podczas jej (jego) nieobecności - mieszkającym z nim dorosłym dzieciom, przedstawicielom prawnym (opiekunom, powiernicy) lub rodzice adopcyjni małoletnich dzieci (niepełnosprawnych od dzieciństwa - bez względu na wiek) i osób pozostających na utrzymaniu służbowego w częściach równych lub rodziców w równych częściach, jeżeli żołnierz nie był żonaty i nie miał dzieci.
