Podejmij pracę w niepełnym wymiarze godzin z inicjatywy pracodawcy. Jak ubiegać się o pracownika na pół etatu? Procedura wprowadzenia w niepełnym wymiarze godzin

Szereg przedsiębiorstw w nowym roku przeżywa trudności gospodarcze spowodowane brakiem nowych kontraktów, spadkiem produkcji i wielkości sprzedaży oraz brakiem kapitału obrotowego. Nasza firma nie była wyjątkiem. Dlatego kierownictwo firmy zdecydowało się na obniżenie kosztów pracy poprzez wprowadzenie pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, mając na uwadze, że pracownicy charakteryzują się wysoką wydajnością pracy i będą radzić sobie z obowiązkami w niepełnym wymiarze godzin (czterodniowym). Rozważ procedurę wprowadzenia pracy w niepełnym wymiarze godzin w przedsiębiorstwie.

Zarządzanie przedsiębiorstwem ma dwa sposoby - polega na wystawieniu i opłaceniu czasu bezczynności w przedsiębiorstwie lub na sporządzeniu umowy z pracownikiem na wprowadzenie tygodnia pracy w niepełnym wymiarze godzin.

Proste z inicjatywy pracodawcy; w przypadku okoliczności niezależnych od pracownika lub pracodawcy, zakłada wypłatę co najmniej 2/3 pracownika.

Dlatego pracodawcy wybierają drugą opcję i zapowiadają wprowadzenie w przedsiębiorstwie pracy w niepełnym wymiarze godzin.

Wprowadzenie reżimu w niepełnym wymiarze czasu pracy z inicjatywy pracodawcy

Jednocześnie nie można wprowadzić pracy w niepełnym wymiarze godzin ze względu na brak zysku organizacji, spadek sprzedaży czy kryzys gospodarczy.
Prawo pracy jako powód wprowadzenia pracy w niepełnym wymiarze godzin dopuszcza jedynie zmiany organizacyjne lub technologiczne warunków pracy (zmiany w technologii i technologii produkcji, strukturalna reorganizacja produkcji, inne przyczyny).

Aby uniknąć skarg ze strony inspekcji pracy, kierownictwo koordynuje swoją decyzję ze związkiem zawodowym (jeśli występuje), a także powiadamia służby zatrudnienia o nadchodzących zmianach w godzinach pracy.

Firma publikuje zamówienie w sprawie wprowadzenia pracy w niepełnym wymiarze godzin.

Podawany wszystkim pracownikom komunikatw którym proszą o wyznaczenie im tygodnia pracy w niepełnym wymiarze godzin.

Załączony do wniosku umowa uzupełniająca do umowy o pracę, która stanowi:

- ustalono niepełny tydzień pracy;

Warto zwrócić uwagę na ograniczenie czasu pracy w niepełnym wymiarze godzin - to nie może przekraczać sześciu miesięcy.

Praca w niepełnym wymiarze godzin nie wpływa na czas trwania, obliczanie stażu pracy i inne prawa pracownicze.

Pracownik ma prawo do odmowy pracy w niepełnym wymiarze godzin. Jeżeli pracownik nie chce pracować w niepełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, umowa o pracę zostaje rozwiązana z inicjatywy pracodawcy na podstawie redukcji liczby lub personelu pracowników organizacji lub za porozumieniem stron. Pracownik otrzymuje odpowiednie gwarancje i.

Przykłady listy płac w niepełnym wymiarze godzin

Przykład 1

W marcu 2014r. - 20 zmian roboczych; w kwietniu 2014 r. - 22 zmiany robocze; w maju 2014 r. - 19 zmian roboczych (wg kalendarza produkcji).

30000 rubli / 20 zmian x 18 przepracowanych zmian \u003d 27000 rubli.

30000 rubli / 22 zmiany x 18 przepracowanych zmian \u003d 24545,46 rubli.

30000 rubli / 19 zmian x 18 przepracowanych zmian \u003d 28.421,05 rubli.

Przykład 2

Sergeev A.N. od 17 marca 2014 r do 18 maja 2014 r będzie pracować w niepełnym wymiarze godzin. Jego miesięczne wynagrodzenie wynosi 30000 rubli.
W marcu 2014r. - 159 godzin pracy; w kwietniu 2014 r. - 175 godzin pracy; Maj 2014 - 151 godzin pracy (wg kalendarza produkcji).

Wynagrodzenie za marzec 2014 r będzie:

30000 rubli / 159 godzin x 143 przepracowane godziny \u003d 26981,13 rubli.

Wynagrodzenie za kwiecień 2014 r będzie:

30000 rubli / 175 godzin x 143 przepracowane godziny \u003d 24514,29 rubli.

Wynagrodzenie za maj 2014 będzie:

30000 rubli / 151 godzin x 143 przepracowane godziny \u003d 28410,60 rubli.

Jeśli znajdziesz błąd, wybierz fragment tekstu i naciśnij Ctrl + Enter.

Czas pracy w niepełnym wymiarze godzin to czas ustalony w drodze porozumienia między pracownikiem a pracodawcą, krótszy niż normalny lub skrócony wymiar czasu pracy dla danego pracodawcy (art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Ustala się ją w formie pracy w niepełnym wymiarze godzin (w tym przypadku czas codziennej pracy jest zmniejszony, ale liczba dni roboczych w tygodniu pozostaje taka sama - 5 lub 6) lub w formie pracy w niepełnym wymiarze godzin (gdy czas trwania zmiany nie ulega zmianie, ale liczba dni roboczych w tygodniu maleje ). Możliwa jest również opcja łączona, gdy zarówno liczba godzin pracy dziennie, jak i liczba dni roboczych w tygodniu są zmniejszone.

Jednocześnie Kodeks pracy nie określa minimalnej i maksymalnej liczby godzin (dni), o które należy skrócić „podstawowy” czas pracy. O tej sprawie decydują wspólnie pracownik i pracodawca. Należy również pamiętać, że tydzień pracy w niepełnym lub niepełnym wymiarze godzin można ustawić zarówno przy zatrudnianiu pracownika, jak i później. A jeśli pracownik pracuje w niepełnym wymiarze godzin, to jego praca jest opłacana proporcjonalnie do przepracowanego czasu lub w zależności od ilości wykonanej pracy.

Kogo pracodawca jest zobowiązany przenieść do pracy w niepełnym wymiarze godzin

Z inicjatywy pracownika można podjąć pracę w niepełnym wymiarze godzin. Ponadto Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej wymienia określone kategorie pracowników, których pracodawca nie ma prawa odmówić, jeśli jeden z nich złoży wniosek o przejście na pracę w niepełnym wymiarze godzin.

Obowiązkowe jest ustalenie tygodnia pracy w niepełnym wymiarze godzin lub dnia pracy w niepełnym wymiarze godzin z inicjatywy pracownika (art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

kobiety w ciąży;
jedno z rodziców (opiekun, opiekun), który ma dziecko do lat 14 (dziecko niepełnosprawne do lat 18);
osoby opiekujące się chorym członkiem rodziny z odpowiednim zaświadczeniem lekarskim.

W takim przypadku praca w niepełnym wymiarze godzin jest ustalana na okres dogodny dla pracownika, ale jak dotąd istnieją okoliczności, które nie pozwalają mu pracować w pełnym wymiarze godzin.

Pozostali pracownicy mogą zostać przeniesieni do pracy w niepełnym wymiarze godzin tylko wtedy, gdy pracodawca nie sprzeciwi się temu.

Praca w niepełnym wymiarze godzin zainicjowana przez pracodawcę

Pracownicy mogą zostać przeniesieni na tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin (w niepełnym wymiarze godzin) z inicjatywy pracodawcy. Ale tylko wtedy, gdy zmieniły się organizacyjne lub technologiczne warunki pracy w przedsiębiorstwie, co może prowadzić do masowych zwolnień pracowników. Wówczas, w celu zachowania miejsc pracy, pracodawca może wprowadzić tryb pracy w niepełnym wymiarze godzin do 6 miesięcy, uwzględniając opinię organizacji związkowej, jeśli taka istnieje w organizacji (

Godziny pracy reguluje rosyjski kodeks pracy. Praca w niepełnym wymiarze godzin opisana jest w artykule 93 jako skrócenie czasu pracy, płatne proporcjonalnie do liczby przepracowanych godzin, zmianowych. Częściowa praca jest podana w formularzu zgłoszeniowym.

Przejście do pracy w niepełnym wymiarze godzin

Z prośbą o przejście do pracy w krótszym terminie każdy pracownik ma prawo skontaktować się z pracodawcą. Obowiązkowe zatwierdzenie jest możliwe, jeśli pracownik należy do uprzywilejowanej kategorii osób. Pracodawca ma prawo zakazać dalszej pracy w trybie skróconym, jeśli nie jest to dla niego opłacalne.

Pracodawca ma obowiązek przyjąć wniosek i zaakceptować (lub odrzucić) harmonogram pracy dla wersji skróconej.

przyszłe matki;
rodzic, opiekun, kurator dziecka do lat 14 i dziecka niepełnosprawnego do lat 18;
osobie opiekującej się chorym członkiem rodziny stan choroby potwierdza opinia lekarska.

Beneficjent może pracować według skróconego harmonogramu, o ile jest to wymagane ze względu na zaistniałe okoliczności. Codzienna rutyna jest dostosowywana do potrzeb pracownika i charakterystyki produkcji.

Zarobki przeniesionego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy będą mniejsze. Rozliczenie międzyokresowe odbywa się z uwzględnieniem przepracowanych godzin (wyprodukowanych dla zmiany produktów).

Skrócony harmonogram można ustawić zarówno na czas nieokreślony, jak i na ściśle określony okres. Warunki są odzwierciedlone w umowie o pracę.

Osobie pracującej w krótszym wymiarze godzin przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze co najmniej 28 dni. Doświadczenie zawodowe nie podlega sekwestracji. Procedurę ustalania godzin pracy w niepełnym wymiarze godzin reguluje art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „Godziny pracy w niepełnym wymiarze godzin”.

Co może być pracą na pół etatu

Dodatkowe informacje

Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy to forma zatrudnienia, w której czas pracy pracownika jest krótszy niż określony prawem. Za zgodą kandydata i pracodawcy przy zatrudnianiu, a także później, można ustalić skrócony dzień (art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie przewiduje dekodowania pojęcia „pracy w niepełnym wymiarze godzin”. Jednak Konwencja Międzynarodowej Organizacji Pracy (24 czerwca 1994 r.) Nr 175 określa ten termin jako czas pracy, którego czas trwania jest krótszy niż normalna długość dnia roboczego. Należy wiedzieć, że dokument ten nie został ratyfikowany przez Rosję. Podjęto jednak zobowiązanie do rozważenia jego postanowień do zatwierdzenia przez rosyjskie związki zawodowe i stowarzyszenia pracodawców.

Pracownik musi ubiegać się o pracę lub iść do pracy w niepełnym wymiarze godzin. Jednocześnie ma prawo wybrać dowolną odpowiednią opcję:

w niepełnym wymiarze godzin: 4, 5 lub 6 godzin, a nie 8.
praca w niepełnym wymiarze godzin, na przykład osiem godzin dziennie, ale trzy dni w tygodniu zamiast pięciu;
tryb krótszych dni i tygodni: praca 6 godzin dziennie, trzy dni w tygodniu zamiast pięciu.

Oprócz wymienionych w artykule Kodeksu grup osób uprawnionych do pracy w niepełnym wymiarze godzin zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, na część stawki mogą pracować osoby przebywające na urlopie rodzicielskim oraz studenci studiów niestacjonarnych.

W przypadku osób, które nie należą do żadnej z uprzywilejowanych kategorii, dopuszcza się również skrócony grafik pracy.

Jak praca w niepełnym wymiarze godzin wpływa na płace i urlopy

Przechodząc na krótsze godziny pracy, pracownik traci zarobki. Zgodnie z art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wynagrodzenie za pracę w takich przypadkach jest ustalane na podstawie przepracowanego czasu lub ilości wytworzonych produktów.

Częściowy harmonogram pracy nie ma wpływu na liczbę dni urlopu wypoczynkowego. Wynagrodzenie za urlop jest obliczane według ogólnej zasady na podstawie średnich dziennych zarobków.

Wynagrodzenie za urlop jest obliczane poprzez pomnożenie liczby dni wolnych przez średnie dzienne wynagrodzenie. Aby obliczyć średnie dzienne zarobki, brany jest okres roczny i tylko płatności za pracę. Zasiłki inwalidzkie, różne świadczenia socjalne nie są brane pod uwagę.

Pracując w skróconym trybie dnia pracy, pracownik ma takie same prawa pracownicze jak pozostali pracownicy. Nie powinno dojść do naruszenia praw i gwarancji takiego pracownika. Ale musisz zrozumieć, że płace, a zatem wszystkie płatności (zwolnienie chorobowe, urlop, świadczenia BIR), obliczone na podstawie średnich dziennych zarobków, będą niższe.

Czy pracodawca ma prawo zmuszać do pracy w niepełnym wymiarze godzin

Normalny czas pracy ustalony przez prawo pracy wynosi 40 godzin tygodniowo przy 8 godzinach pracy z dwoma dniami wolnymi. Czas pracy to czas przydzielony pracownikowi na wypełnienie normy pracy, planu, zadania. Kiedy zmniejszają się normalne godziny pracy, zmniejszają się również zarobki.

Ciekawe fakty

Pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy nie należy mylić ze skróconym, o którym mowa w art. 93 Kodeksu pracy, który jest ustalany dla określonych kategorii osób. Na przykład dla obywateli poniżej 16 roku życia, osób niepełnosprawnych, studentów, pracowników zatrudnionych w niebezpiecznych obszarach produkcji itp. W przypadku takich pracowników skrócony czas pracy uważa się za całkowitą normę. Szczegółowe informacje dotyczące praw pracowników lub warunków pracy zawiera Kodeks pracy wraz z komentarzami. W razie potrzeby możesz się z nim skontaktować.

Taki harmonogram nie jest zadowalający w przypadku dobrowolnego przejścia. Problemy mogą się pojawić, gdy praca w niepełnym wymiarze godzin jest wprowadzana z inicjatywy pracodawcy, a taka rutyna jest często nieopłacalna dla pracownika.

Zgodnie z prawem pracodawca ma prawo wprowadzić tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin do 6 miesięcy. Jeśli pracownik nie zgadza się na taką zmianę harmonogramu pracy (w tym przypadku traci na płatności), pracownik zostaje zwolniony na podstawie części 2 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W takim przypadku osoba zwolniona otrzymuje odszkodowanie.

Jak zdobyć pracę na pół etatu

Przed złożeniem wniosku o pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, w przypadku otrzymania takiego wniosku, pracodawca musi ustalić, czy kandydat należy do preferencyjnej kategorii pracowników, czy nie.

Jeśli pracownik nie należy do uprzywilejowanej kategorii, powinieneś:

Określ ilość dostępnej pracy, przewidywane zadania produkcyjne i inne czynniki, aby zdecydować, czy możliwe jest spełnienie prośby wnioskodawcy. Jeśli charakter pracy na to pozwala, pracodawca ma prawo wyrazić zgodę.
Jeśli pracownik dopiero podejmuje pracę, w umowie o pracę wskazuje się, w jakim trybie będzie pracował (o 1/2, 3/4 stawki itd.) I jakie wynagrodzenie otrzyma za to.
Jeżeli już pracujący pracownik prosi o zmianę trybu pracy, informację o przejściu do nowego trybu pracy wprowadza się w osobnym dokumencie, za zgodą stron. Należy podać wysokość pełnego wynagrodzenia na tym stanowisku oraz wysokość wynagrodzenia za pracę w niepełnym wymiarze godzin, jedną czwartą stawki itp. W razie potrzeby - okres, na który zawierana jest dodatkowa umowa o pracę w niepełnym wymiarze godzin. Próbka sporządzenia dodatkowej umowy nie jest regulowana przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Umowa jest sporządzana w dowolnej formie, ale jest obowiązkowa na piśmie (art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W związku z tym naliczanie wynagrodzeń, podatków, rent inwalidzkich będzie dokonywane proporcjonalnie do ustalonej stawki.

Jeżeli pracownik należy do jednej z kategorii określonych w art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, kierownik jest zobowiązany do bezwarunkowego podania wymaganego harmonogramu pracy.

Dalsza rejestracja do pracy odbywa się w zwykły sposób.

Należy pamiętać, że pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin podlega wszystkim prawom pracowniczym i gwarancjom przewidzianym przez prawo: zwolnieniu chorobowemu, regularnemu urlopowi itp.

Dość często sam pracownik jest inicjatorem zmiany harmonogramu pracy. Ale czasami zdarza się, że z wielu powodów nie można zachować poprzednich klauzul umowy o pracę. Wtedy można je zmienić decyzją szefa.

W takim przypadku organizacja powinna z wyprzedzeniem poinformować swoich pracowników o zbliżających się zmianach i przyczynach, które do tego doprowadziły. Pracodawca informuje pracowników, że zostaną przeniesieni do pracy w niepełnym wymiarze godzin (Kodeks Pracy Federacji Rosyjskiej, art. 74) nie później niż z dwumiesięcznym wyprzedzeniem.

Zwrot pracownikowi dochodu utraconego z winy pracodawcy

Kodeks pracy zobowiązuje pracodawcę do zrekompensowania pracownikowi utraty dochodu, jeżeli zaistnieją takie przypadki jak:

nielegalne zwolnienie, zawieszenie w pracy, przeniesienie w inne miejsce;
niezastosowanie się do decyzji sądu lub inspekcji pracy, które przywróciły pracownikowi naruszone prawa;
niewydanie pracy na czas lub dokonanie w niej nieprawidłowego wpisu o przyczynach zwolnienia.

W takich przypadkach pracodawca jest zobowiązany do zrekompensowania pracownikowi wynagrodzenia, którego nie otrzymał.

Praca w niepełnym wymiarze godzin została opisana na filmie

Pierwsza emerytura na część miesiąca

Jak obliczana jest pierwsza emerytura za niepełny miesiąc, jeśli jest przypisana, na przykład, od 10 dnia. Wysokość renty oblicza się według wzoru:

A \u003d B x (N - 10): N, gdzie

A - wysokość emerytury za niepełny miesiąc
B - określona kwota emerytury
N to liczba dni w miesiącu, 30 lub 31.

W takich przypadkach pracownicy terytorialnej jednostki analityki finansowej ustalają wypłatę proporcjonalnie do dni naliczenia. W rezultacie tylko część renty przysługuje za niepełny miesiąc.

Aby uzyskać komentarz od prawnika - zadaj poniższe pytania

Przeniesienie pracowników do pracy w niepełnym wymiarze godzin jest środkiem niezbędnym do oszczędzania środków firmy. Z reguły ma to znaczenie w czasach kryzysu finansowego. Przy braku środków ekonomicznych pracodawca ma dwie możliwości rozwiązania problemu: albo redukcję personelu, albo redukcję tygodnia pracy i proporcjonalną redukcję wydatków na wynagrodzenia. Ta ostatnia jest bardziej preferowana.

Zgodnie z konwencją nr 175 i rozporządzeniem Państwowego Komitetu Pracy nr 111 / 8-51 tydzień uważa się za niepełny, jeśli trwa mniej niż 40 godzin. Przeniesienie na tydzień w niepełnym wymiarze godzin z inicjatywy pracownika iz inicjatywy pracodawcy to procedury, które znacznie się od siebie różnią.

Przejście do nowego reżimu z inicjatywy pracowników

Pracownik ma prawo zwrócić się do pracodawcy o skrócenie czasu pracy. Aby to zrobić, musisz wysłać odpowiednie oświadczenie do dyrektora. Przejście na tydzień w niepełnym wymiarze godzin można przeprowadzić na trzy sposoby:

Skrócenie czasu trwania każdego dnia roboczego.
Zmniejszenie liczby zmian w tygodniu przy zachowaniu długości dnia roboczego.
Połączenie tych opcji.

We wniosku pracownik musi wskazać, który konkretny sposób ograniczenia reżimu jest dla niego preferowany. Musisz również zarejestrować następujące informacje:

Preferowany czas trwania zmiany.
Czas trwania nowego systemu.
Data wprowadzenia harmonogramu.

Artykuł 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawiera listę pracowników, których pracodawca nie może odmówić przeniesienia na częściowy tydzień:

Kobiety w ciąży.
Rodzice dziecka poniżej 14 roku życia lub poniżej 18 roku życia, jeśli jest ono niepełnosprawne.
Osoba, której opieką jest krewny z poważną chorobą.
Rodzice dziecka do 1,5 roku życia.

Jeżeli pracodawca odmówił ograniczenia pracy tych kategorii pracowników, może zaskarżyć tę decyzję do sądu. Po otrzymaniu wniosku kierownik musi omówić z pracownikiem przyszły harmonogram pracy. Na podstawie wyników umowy sporządzana jest umowa, która jest dołączana do umowy o pracę. Umowa musi zostać sporządzona w dwóch egzemplarzach. Każdy z nich nosi podpisy pracownika i pracodawcy.

UWAGA! W przepisach nie ma ograniczeń dotyczących skrócenia tygodnia pracy.

Przeniesienie na tydzień w niepełnym wymiarze godzin z inicjatywy pracodawcy

Niekompletny tydzień można wprowadzić albo w przypadku zatrudnienia pracownika, albo gdy w zespole jest już specjalista. Wprowadzenie omawianego harmonogramu jest dość wygodne dla pracodawcy. Jest to preferowana opcja w odniesieniu do redukcji personelu. Przy przeprowadzaniu procedury wymagane jest oparcie się na obowiązujących przepisach.

Wprowadzenie tygodnia pracy w niepełnym wymiarze godzin ma sens w następujących przypadkach:

W przedsiębiorstwie uruchomiono nowy sprzęt.
Wprowadzono różne osiągnięcia, w tym te uzyskane w wyniku badań naukowych.
Reorganizacja zakończona.
Firma zmieniła swój profil.
Wprowadzono nowe metody kontroli i planowania.
Zarządzanie produkcją uległo zmianie.
Miejsca pracy zostały ulepszone po certyfikacji.

WAŻNY! Nie myl pojęcia „skróconego” i „częściowego” tygodnia. Skrócony czas pracy - 36 godzin tygodniowo zamiast 40 (24 dla pracowników niepełnoletnich) - jest przewidziany dla specjalnych warunków pracy lub specjalnych kategorii pracowników. A niekompletność może być arbitralna i jest ustalana na podstawie umowy, zarówno podczas zatrudnienia, jak i później.

Przy wprowadzaniu nowego harmonogramu pracodawca musi skoordynować swoją inicjatywę ze związkiem zawodowym. Wymaga to sporządzenia odpowiedniego projektu zarządzenia. Dokument zawiera następujące informacje:

Termin wprowadzenia nowego harmonogramu.
Forma schematu (redukcja godzin lub dni).
Pracownicy, dla których wprowadzany jest harmonogram.
Podstawa innowacji.

Związek jest zobowiązany do przygotowania pisemnej odpowiedzi w ciągu pięciu dni. Pracodawca musi wysłuchać opinii instytucji. Ma jednak prawo wystąpić przeciwko związkowi zawodowemu. Należy jednak zapewnić, aby pracownicy związkowi mieli prawo zwrócić się do inspekcji pracy lub wymiaru sprawiedliwości.

WAŻNY! Na czas określony wprowadzono tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin. Maksymalny okres to sześć miesięcy, który określa część 5 artykułu 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Przy zatwierdzaniu nowego harmonogramu należy pamiętać o następujących zasadach:

Pracownicy powinni otrzymać stosowne powiadomienia na 2 miesiące przed wprowadzeniem nowego harmonogramu.
Wypłata jest proporcjonalna do przepracowanych godzin. Oznacza to, że firma obniża koszty wypłaty wynagrodzeń.
Praca według skróconego harmonogramu wliczana jest do stażu pracy.
Taka praca nie wpływa na czas trwania wakacji i udzielanie innych gwarancji.

Przejście do niepełnego tygodnia - zwykle oznacza to kolejny dzień wolny. Te dni nie zostaną opłacone.

Harmonogram skróconych godzin pracy nie jest w żaden sposób wyświetlany w skoroszycie.
Pracownicy ci otrzymują pełne świadczenia szpitalne, macierzyńskie, urlopowe i inne świadczenia w całości, bez żadnych zniżek.
publikowanie jest opcjonalne.
Dozwolone jest zatrudnienie innego pracownika na pół etatu z takim samym niepełnym harmonogramem pracy lub można umówić się na połączenie z innym pracownikiem.

Ponadto w przypadku tygodni pracy w niepełnym wymiarze godzin pracownicy tracą prawo do „krótkiego” dnia przed świętem lub weekendem.

A jeśli pracownicy nie chcą?

Zatrudniony personel ma prawo nie zgodzić się z żądaniami pracodawcy. Nikt nie może zmusić osoby do pracy według innego harmonogramu, jeśli nie chce. Ustawodawstwo nie wymaga jednak od władz uwzględnienia woli i uzyskania zgody pracowników na wprowadzenie pracy w niepełnym wymiarze godzin, a jedynie zawiadomienie z wyprzedzeniem. Jakie opcje reakcji ma pracownik, który kategorycznie nie jest zadowolony z takiego harmonogramu?

Urlop z pracy z własnej woli lub za zgodą stron.
Do zwolnienia z powodu redukcji liczby lub personelu (z inicjatywy pracodawcy).

Procedura przeniesienia w niepełnym tygodniu

Rozważ procedurę tworzenia innowacji z inicjatywy pracownika:

Otrzymanie oświadczenia od pracownika.
Sporządzenie zamówienia na niepełny harmonogram.
Sporządzenie umowy uzupełniającej z odpowiednimi informacjami, które są dołączone do umowy o pracę.

Procedura zatwierdzania harmonogramu na życzenie pracodawcy:

Sporządzenie projektu zamówienia.
Skierowanie projektu do związku zawodowego.
Pracownicy są powiadamiani o zmianach w harmonogramie.
Wydanie odpowiedniego zamówienia.
Wysyłanie zawiadomienia o zmianach w harmonogramie do urzędu pracy.

Zawiadomienie należy przesłać do urzędu pracy w ciągu trzech dni od zatwierdzenia decyzji. Jeżeli pracodawca tego nie zrobi, będzie podlegał karze grzywny. Głowa będzie musiała zapłacić 300-500 rubli, firma - 3000-5000 rubli. Zmienione dane należy również przesłać do organów statystycznych. Jest to środek obowiązkowy dla wszystkich firm zatrudniających więcej niż 15 pracowników. Informacje należy przesłać do organu statystycznego do 8 dnia miesiąca następującego po kwartale sprawozdawczym.

Funkcje sporządzania zamówienia na zatwierdzenie niepełnego tygodnia

Przy wprowadzaniu niepełnego tygodnia należy wydać zamówienie. Jest kompilowany w dowolnej formie, ale musi koniecznie odzwierciedlać następujące informacje:

Podstawy innowacji.
Kształt wykresu.
Długość dnia roboczego.
Czas trwania przerwy obiadowej.
Czas trwania harmonogramu.
Skład pracowników lub działów, dla których wprowadzono niepełny tydzień.
Funkcje obliczania zarobków.
Formy wypłaty środków.

Zamówienie muszą być podpisane przez wszystkie kluczowe osoby w firmie: kierownik, główny księgowy, kierownik działu personalnego, pracownik, dla którego wprowadzany jest harmonogram.

WAŻNY! W przypadku wprowadzenia harmonogramu w stosunku do specjalisty, który dostanie pracę w firmie, należy to odnotować w zamówieniu na spotkanie pracownika.

Czego nie robić, wprowadzając tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin?

Nowy harmonogram musi być zgodny z prawem. Pracodawca powinien mieć na uwadze następujące zakazy:

Wprowadzenie niepełnego tygodnia na okres dłuższy niż 6 miesięcy.
Stosowanie harmonogramu: odpoczynek przez tydzień, praca przez tydzień.
Wprowadzenie „pływającego” harmonogramu. Harmonogram „zmienny” oznacza nierówną liczbę godzin w tygodniu.

Pracodawcy nie zaleca się zaprzeczania opinii związku. Można to zrobić, ale nieporozumienia są obarczone procesem lub weryfikacją przez inspekcję pracy. Menedżer powinien pamiętać, że nie może wprowadzić harmonogramu sprzecznego z prawami pracowników. To jest pogwałcenie prawa.

Innowacje legislacyjne dotyczące pracy w niepełnym wymiarze godzin

W latach 2017-2018 wprowadzono pewne zmiany w przepisach regulujących czas pracy, w tym niepełne.

Od 26 czerwca 2017 r. Możesz ustawić nie tylko tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin lub w niepełnym wymiarze godzin, ale także skrócić dobową długość dnia roboczego (art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Prawo zezwalało pracodawcy na niezorganizowanie przerw obiadowych, jeśli jego personel pracuje w krótszym czasie z czasem pracy nie większym niż 4 godziny dziennie (art. 108 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jednym z rodzajów czasu pracy przewidzianych w Kodeksie pracy jest praca w niepełnym wymiarze czasu pracy, kiedy pracownik nie wypracuje dla niego ustalonej normy. Ponadto w niektórych przypadkach sam pracownik może poprosić o ustalenie dla niego czasu pracy w niepełnym wymiarze godzin, aw innych pracodawca może podjąć odpowiednią decyzję. Procedura rejestracji zależy również od tego, kto jest inicjatorem wprowadzenia takiego trybu działania. W artykule zastanowimy się, kiedy i jak można ustawić niepełny czas i na co pracodawca powinien zwrócić uwagę, gdy jest inicjatorem tej zmiany.

Na mocy art. 91 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej czas pracy to czas, w którym pracownik, zgodnie z przepisami wewnętrznego harmonogramu pracy i warunkami umowy o pracę, musi wykonywać obowiązki pracownicze, a także inne okresy, które zgodnie z Kodeksem pracy, innymi ustawami federalnymi i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej obejmują według godzin pracy.

Normalny czas pracy nie może przekraczać 40 godzin tygodniowo. W przypadku niektórych kategorii pracowników ustala się skrócone godziny pracy.

Praca w niepełnym wymiarze godzin to jedna z odmian godzin pracy. Definicja tego pojęcia nie jest podana w Kodeksie pracy, ale w części 1 jego art. 93 stanowi, że w drodze porozumienia między pracownikiem a pracodawcą, zarówno przy zatrudnianiu, jak i później, można ustanowić pracę w niepełnym wymiarze godzin (zmianową) lub tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin.

Jednocześnie z samej nazwy pojęcia wynika, że \u200b\u200bczas pracy w tym reżimie jest krótszy niż norma przewidziana dla pracownika. To znaczy mniej lub 40 godzin tygodniowo lub 8 godzin dziennie, a dla pracowników o skróconym czasie pracy odpowiednio mniej niż przewidziana dla nich norma.

Pracę w niepełnym wymiarze godzin można umówić w formie:

praca w niepełnym wymiarze godzin (na przykład nie 8, ale 6 godzin);
praca w niepełnym wymiarze godzin (na przykład praca 8 godzin dziennie 2 dni w tygodniu zamiast 5);
tryb mieszany (na przykład praca 5 godzin dziennie zamiast 8 i 3 dni w tygodniu zamiast 5).

Komu można przydzielić pracę w niepełnym wymiarze godzin?

Zgodnie z normami Kodeksu pracy ustala się pracę w niepełnym wymiarze godzin:

Każdy pracownik za zgodą pracodawcy.
Pracownicy określonych kategorii na podstawie ich podania.
Pracownicy organizacji z inicjatywy pracodawcy z groźbą zwolnienia masowego.

Zróbmy to po kolei.

Praca w niepełnym wymiarze godzin za zgodą pracodawcy.

Tak więc, jak wynika z części 1 art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracę w niepełnym wymiarze godzin można ustalić w drodze porozumienia między pracownikiem a pracodawcą. Z reguły inicjatorem w tym przypadku staje się pracownik.

Pracownik występuje do pracodawcy z wnioskiem o podjęcie pracy w niepełnym wymiarze godzin. We wniosku należy wskazać przyczynę zmiany wymiaru czasu pracy (choroba osoby bliskiej lub konieczność poddania się leczeniu itp.), Okres pracy w tym trybie, formę pracy w niepełnym wymiarze godzin (praca w niepełnym wymiarze godzin lub tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin), liczbę godzin, o którą skraca się dzień roboczy. Pracownik może dołączyć do wniosku kopie dokumentów potwierdzających potrzebę takiego reżimu. To do pracodawcy należy ustalenie go za pracownika, czy też nie.

W przypadku pozytywnej decyzji z pracownikiem zostaje zawarta dodatkowa umowa o pracę, na podstawie której wydawane jest polecenie zmiany czasu pracy pracownika na niepełny etat.

Praca w niepełnym wymiarze godzin dla niektórych kategorii pracowników.

kobieta w ciąży;
jedno z rodziców (opiekun, kurator), który ma dziecko do lat 14 (dziecko niepełnosprawne do lat 18);
osoby opiekujące się chorym członkiem rodziny na podstawie zaświadczenia lekarskiego wydanego w sposób określony przez prawo federalne i inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej.

Ponadto na podstawie art. 256 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, na wniosek kobiety przebywającej na urlopie rodzicielskim może ona pracować w niepełnym wymiarze godzin lub w domu, zachowując prawo do świadczeń z państwowego ubezpieczenia społecznego.

Z podobnego prawa może skorzystać ojciec, babcia, dziadek dziecka, inni krewni lub opiekun faktycznie opiekujący się dzieckiem.

Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy jest wprowadzana przez pracodawcę na podstawie wniosku pracownika. Pracownicy tych kategorii nie mają obowiązku przedstawiania dodatkowych dokumentów. Wyjątkiem są osoby opiekujące się chorym członkiem rodziny. Do wniosku dołączają zaświadczenie lekarskie wydane w sposób zatwierdzony Zarządzeniem Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 02.05.2012 nr 441n „O zatwierdzeniu Procedury wydawania orzeczeń i orzeczeń lekarskich przez organizacje medyczne”. Jeżeli jednak pracownicy przed złożeniem wniosku nie dostarczyli pracodawcy dokumentów dotyczących ciąży lub obecności dziecka poniżej 14 roku życia (niepełnosprawne dziecko poniżej 18 roku życia), będą musiały je dostarczyć wraz z wnioskiem.

Oto przykładowa aplikacja.

Dyrektor OJSC „Stroymarket”

V. M. Korotkov

od księgowego I. V. Morevy

Komunikat

Proszę o ustalenie okresu ciąży w celu ustalenia dla mnie pracy w niepełnym wymiarze godzin - o skrócenie dnia pracy o 3 godziny od 14.12.2015 do wyjazdu na urlop macierzyński.

Załączam certyfikat MBUZ „Konsultacja kobiet nr 3” z dnia 10.12.2015.

08.12.2015, Moreva

Pracodawca zawiera również dodatkową umowę na zmianę godzin pracy z pracownikami, którzy pisali aplikacje.

Umowa uzupełniająca

do umowy o pracę z dnia 13.10.2014 r. nr 15 / b

moskwa

Otwarta Spółka Akcyjna „Stroymarket” (SA „Stroymarket”) reprezentowana przez Dyrektora V. M. Korotkowa, działającego na podstawie Statutu, zwanego dalej Pracodawcą, z jednej strony, oraz księgową Irinę Vladimirovna Moreva, zwaną dalej Pracownikiem, z drugiej strony, doszli do następującego porozumienia:

1. W pkt 2.2 umowy o pracę z 13.10.2014 nr 15 / b wprowadza się następujące zmiany: „Pracownik jest zobowiązany do pracy w niepełnym wymiarze godzin:

tydzień roboczy - pięć dni od poniedziałku do piątku włącznie, z dwoma dniami wolnymi (sobota, niedziela);
czas codziennej pracy - 5 godzin od 09.00 do 15.00;
przerwa na odpoczynek i posiłki - 1 godzina od 12.00 do 13.00 ”.

2. W punkcie 4.1 wprowadza się następujące zmiany: „Wynagrodzenie za pracę ustalane jest proporcjonalnie do przepracowanych godzin w oparciu o pensję 35 000 rubli. na miesiąc".

3. Niniejsza umowa obowiązuje od 14.12.2015 r. Do wyjazdu Pracownika na urlop macierzyński.

4. Niniejsza umowa dodatkowa stanowi integralną część umowy o pracę z dnia 13.10.2014 r. Nr 15 / b, sporządzonej i podpisanej w dwóch egzemplarzach o jednakowej mocy prawnej, z których jeden zachowuje Pracodawca, a drugi przechodzi na Pracownika.

Zatrudnić pracownika:

Moreva/ Moreva I. V. / Korotkow / Korotkov V.M. /

Otrzymano kopię umowy dodatkowej. Moreva, 10.12.2015

W przypadku pracowników wymienionych w art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej warunek dotyczący czasu trwania pracy w niepełnym wymiarze godzin określa umowa z pracodawcą. Jeśli jednak pracownik przebywający na urlopie rodzicielskim wyraził chęć wykonywania swoich obowiązków w niepełnym wymiarze godzin, pracodawca musi zaakceptować jego warunki, gdyż art. 256 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej chroni prawa osób z obowiązkami rodzinnymi, które łączą opiekę nad małymi dziećmi z pracą, która jest dla nich źródłem utrzymania.

Tym samym O. Ye., Przebywając na urlopie wychowawczym, zwrócił się do pracodawcy z wnioskiem o ustalenie pracy w niepełnym wymiarze godzin w wymiarze 39 godzin tygodniowo. Jednak pracodawca wydał zlecenie i umowę uzupełniającą, w której określono czas pracy w niepełnym wymiarze godzin 1 godzinę dziennie, od 8.00 do 9.00 i 5 godzin tygodniowo.

W wyniku postępowania sądowego z powództwa O. Ye., Sąd uznał, że działania pracodawcy zmierzające do ustanowienia takiego reżimu bez zgody pracownika były sprzeczne z prawem pracy i naruszały prawa pracownika przebywającego na urlopie rodzicielskim. Jednocześnie sąd odniósł się do obowiązującego Rozporządzenia w sprawie trybu i warunków zatrudniania kobiet z dziećmi oraz pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, zatwierdzonego Uchwałą Państwowego Komitetu Pracy ZSRR, Sekretariatu Centralnej Rady Związków Zawodowych ZSRR z dnia 29.04.1980 r. Nr 111 / 8-51 (dalej - rozporządzenie).

Zgodnie z ust. 4 rozporządzenia pracę w niepełnym wymiarze godzin można ustalić za porozumieniem stron zarówno bez ograniczenia okresu, jak i na dowolny dogodny dla pracownika okres - np. Do osiągnięcia przez dziecko określonego wieku. Regulacja ma na celu zapewnienie kobietom korzystnych warunków do łączenia funkcji macierzyństwa z aktywnością zawodową i uczestnictwem w życiu publicznym (ust. 1).

W paragrafie 7 rozporządzenia wskazano, że reżimy pracy i odpoczynku kobiet z dziećmi oraz pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala administracja, uwzględniając życzenia kobiety. W ust. 8 - że reżimy pracy przy pracy w niepełnym wymiarze godzin mogą obejmować m.in. skrócenie czasu pracy (zmiany) o określoną liczbę godzin we wszystkie dni tygodnia pracy. Przy ustalaniu reżimów pracy z pracą w niepełnym wymiarze godzin, o których mowa w niniejszym paragrafie, czas trwania dnia roboczego (zmiany) z reguły nie powinien być krótszy niż 4 godziny, a tydzień pracy - odpowiednio mniej niż 20 - 24 godziny, z tygodniem 5- i 6-dniowym. W zależności od konkretnych warunków pracy można ustalić różne godziny pracy.

W związku z powyższym pracownik przebywający na urlopie rodzicielskim, który zaczął wykonywać swoje obowiązki w niepełnym wymiarze godzin, ma prawo wybrać dogodny dzień pracy w systemie zmianowym, a pracodawca powinien uwzględnić jego życzenia i ustalić grafik pracy obejmujący co najmniej 4-letni dzień pracy w niepełnym wymiarze godzin. godzin i tydzień pracy wynoszący odpowiednio co najmniej 20-24 godzin, z 5- i 6-dniowym tygodniem (orzeczenie odwoławcze Sił Zbrojnych Republiki Komi z dnia 10.22.2015 w sprawie nr 33-5580 / 2015).

Warunki wprowadzenia przez pracodawcę pracy w niepełnym wymiarze godzin.

Na mocy art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w przypadku, gdy z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnymi lub technologicznymi warunków pracy (zmiany technologii i technologii produkcji, strukturalnej reorganizacji produkcji itp.), Nie można zachować warunków umowy o pracę ustalonych przez strony, ich zmiana jest dozwolona z inicjatywy pracodawcy , z wyjątkiem zmiany funkcji pracownika.

Gdy przyczyny te mogą prowadzić do masowych zwolnień pracowników, pracodawca w celu zachowania miejsc pracy ma prawo wprowadzić tryb pracy w niepełnym wymiarze godzin (zmianowym) i (lub) w niepełnym wymiarze godzin do 6 miesięcy. Aby podjęcie pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy na tej podstawie zostało uznane za legalne, pracodawca musi spełnić 2 główne warunki:

1. Obecność zmian organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy w organizacji. Zgodnie z pkt 21 Uchwały Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. Nr 2 „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” pracodawca musi posiadać dowody, że ustalona przez strony zmiana warunków umowy o pracę była wynikiem zmian organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy. W przeciwnym razie zmiana warunków umowy o pracę ustalona przez strony nie może zostać uznana za legalną.

Dość często pracodawcy jako przyczynę zmian warunków pracy podają tragiczną sytuację finansową organizacji. Nie jest to jednak uzasadniony powód, chyba że posłużył jako podstawa do zmiany organizacyjnej lub technologicznej.

2. Obecność groźby masowego zwolnienia pracowników. Na mocy art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej kryteria zwolnień grupowych są określone w porozumieniach sektorowych i (lub) terytorialnych.

Przykładowo w Umowie Taryfy Branżowej w Sektorze Mieszkalnictwa i Usług Komunalnych Federacji Rosyjskiej na lata 2014 - 2016 ustalono, że kryterium zwolnień grupowych w przypadku redukcji liczby lub personelu jest zwolnienie więcej niż 10% pracowników organizacji jednorazowo.

Jeżeli do organizacji nie mają zastosowania porozumienia branżowe, należy kierować się dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 05.02.1993 nr 99 „O organizacji pracy na rzecz promocji zatrudnienia w warunkach masowego zwolnienia”.

Zgodnie z Uchwałą nr 99 kryterium zwolnień grupowych jest:

1. Zmniejszenie liczby lub zatrudnienia pracowników przedsiębiorstwa w liczbie:

50 lub więcej osób w ciągu 30 dni kalendarzowych;
200 lub więcej osób w ciągu 60 dni kalendarzowych;
500 lub więcej osób w ciągu 90 dni kalendarzowych.

2. Zwolnienia pracowników w wysokości 1% ogółu zatrudnionych w związku z likwidacją przedsiębiorstw albo zmniejszeniem liczby lub personelu w ciągu 30 dni kalendarzowych w regionach o łącznej liczbie zatrudnionych poniżej 5 000 osób.

Zatem tylko w przypadku spełnienia tych dwóch warunków pracodawca może rozpocząć procedurę zmiany godzin pracy pracowników na niepełne.

Procedura wprowadzenia w niepełnym wymiarze godzin.

Przede wszystkim pracodawca musi wydać zarządzenie uzasadniające zmiany organizacyjne lub technologiczne warunków pracy, jako podstawę do wprowadzenia takiego reżimu. Następnie wydano już polecenie zmiany warunków umów o pracę z pracownikami, w szczególności wprowadzenia pracy w niepełnym wymiarze godzin. Zarządzenie powinno wskazywać powody ustanowienia takiego systemu, formę i czas trwania godzin pracy oraz okres, na który zostanie wprowadzony odpowiedni system.

Pamiętaj: jeśli organizacja posiada związek zawodowy, to przy wprowadzaniu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy należy wziąć pod uwagę jego opinię - przesłać kopię zarządzenia do wybranego organu podstawowej organizacji związkowej. Opinia jest uwzględniana w sposób określony w art. 372 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Należy również zauważyć, że zgodnie z częścią 8 art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zmiany warunków umowy o pracę ustalone przez strony, w szczególności wprowadzenie pracy w niepełnym wymiarze godzin, nie powinny pogarszać pozycji pracownika w porównaniu z ustalonym układem zbiorowym, umowami.

Zgodnie z częścią 2 art. 74, pracodawca jest obowiązany pisemnie powiadomić pracownika o zbliżających się zmianach w godzinach pracy oraz o przyczynach, które spowodowały potrzebę takich zmian. Powiadomienia należy przesłać nie później niż 2 miesiące przed wprowadzeniem zmian.

W ciągu 3 dni roboczych od podjęcia decyzji o podjęciu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy pracodawca jest zobowiązany do pisemnego powiadomienia służby zatrudnienia (art. 25 ustawy Federacji Rosyjskiej z dnia 19.04.1991 nr 1032-1 „O zatrudnieniu w Federacji Rosyjskiej”).

Formularz zgłoszenia do służby zatrudnienia nie został zatwierdzony, więc pracodawca może przesłać go w dowolnej formie, wskazując liczbę pracowników, którym powierzono pracę w niepełnym wymiarze godzin, okres na jaki jest ona wprowadzana oraz przyczyny, które spowodowały konieczność wprowadzenia zmian. Ale najpierw sprawdź - możliwe, że o formie takich zgłoszeń decydują regionalne urzędy pracy.

Jeśli więc pracownik zgodzi się pracować na nowych warunkach - w niepełnym wymiarze godzin, dochodzi do zawarcia dodatkowej umowy o pracę.

Jeżeli pracownik odmówi kontynuowania pracy w takich warunkach, umowa o pracę z nim zostanie rozwiązana zgodnie z ust. 2 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej po wygaśnięciu okresu ostrzegawczego do wprowadzenia pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, to znaczy zgodnie z zasadami zmniejszania personelu lub liczby pracowników organizacji. Zgodnie z art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownikowi należy zapewnić wszelkie gwarancje i odszkodowania przewidziane dla osób zwalnianych w związku z redukcją personelu lub liczbą pracowników.

Tutaj pojawiają się trudności z następującymi. Czy muszę ponownie powiadomić pracowników z 2-miesięcznym wyprzedzeniem, ale tym razem o zmniejszeniu liczby lub personelu? W sumie okaże się, że będą to 4 miesiące ...

Ponieważ nie ma specjalnych komentarzy w tej sprawie, zalecamy, jednocześnie ostrzegając pracowników z 2-miesięcznym wyprzedzeniem o wprowadzeniu pracy w niepełnym wymiarze godzin, aby ostrzec ich o możliwości zwolnienia po 2 miesiącach zgodnie z ust. 2 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w przypadku odmowy kontynuowania pracy w nowych warunkach.

Jeśli pracodawca ustanowił reżim w niepełnym wymiarze godzin na określony okres, nie ma potrzeby podejmowania żadnych działań, nie jest już konieczne sporządzanie dokumentów, wymieniony reżim zakończy się automatycznie. Jeśli jednak pracodawca zdecydował się ją anulować wcześniej niż w wyznaczonym terminie, opinia związku zawodowego będzie musiała zostać wzięta pod uwagę ponownie. Ponadto konieczne będzie wydanie zarządzenia o zniesieniu pracy w niepełnym wymiarze godzin i zawarcie nowych dodatkowych umów z pracownikami.

Płatność w niepełnym wymiarze godzin.

Zgodnie z art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w przypadku pracy w niepełnym wymiarze godzin, wynagrodzenie jest proporcjonalne do przepracowanego czasu lub w zależności od ilości wykonanej pracy. Przy obliczaniu wynagrodzenia należy wziąć pod uwagę procedurę obliczania normy czasu pracy dla niektórych okresów kalendarzowych (miesiąc, kwartał, rok) w zależności od ustalonego wymiaru czasu pracy w tygodniu, zatwierdzoną rozporządzeniem Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 13.08.2009 nr 588n.

Jednocześnie, zgodnie z pismem Rostrud z 08.06.2007 nr 1619-6, wysokość wynagrodzeń przy ustalaniu reżimu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy powinna zostać zmniejszona niezależnie od systemu wynagrodzeń (oficjalne wynagrodzenie, stawka celna).

W warunkach zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy szczególnie ważne jest prawidłowe ewidencjonowanie faktycznych godzin pracy według skorygowanego harmonogramu pracy.

Praca poza ustalonymi godzinami pracy w niepełnym wymiarze godzin dla pracownika jest płatna jako nadgodziny (art. 99, 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), co potwierdza List Rostrud z dnia 01.03.2007 nr 474-6-0.

Mówiąc o opłacaniu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, zalecamy, aby pracodawca wprowadził taki reżim zgodnie z art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w zawiadomieniach wysyłanych do pracowników należy również wskazać, że wraz z nowym reżimem czasu pracy warunek wynagrodzenia może się odpowiednio zmienić.

I tak instancja odwoławcza Sądu Miejskiego w Moskwie (wyrok apelacyjny z 26 listopada 2014 r. Nr 33-37022 / 2014) uznała za nielegalne zatrudnianie pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy ze względu na organizacyjne zmiany warunków pracy. Jednym z powodów uznania zmian za bezprawne było naruszenie przepisów art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z którym wynagrodzenie, podobnie jak czas pracy, jest podstawowym warunkiem umowy o pracę, ale pracownik nie został powiadomiony o zmianie wysokości wynagrodzenia.

Podsumowując powyższe, można stwierdzić, że zmiana trybu na pracę w niepełnym wymiarze godzin nie powoduje szczególnych trudności, poza przypadkiem, gdy inicjatorem zmian staje się pracodawca. Jednak z trudnościami w stosowaniu art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca staje w obliczu zmiany warunków umowy o pracę ustalonych przez strony. I co do zasady pracodawca ma możliwość zaoferowania pracownikom przejścia na pracę w niepełnym wymiarze godzin za zgodą stron (art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) - oczywiście z wyjątkiem sytuacji, w której zmiany grożą masowym zwolnieniem pracowników, ponieważ wtedy mogą pojawić się pytania ze strony organów regulacyjnych.

Przypominamy również, że istnieją kategorie pracowników, dla których pracodawca jest zobowiązany do podjęcia pracy w niepełnym wymiarze godzin, aw niektórych przypadkach jest zobowiązany wyrazić zgodę na proponowane przez nich warunki pracy.

Zatwierdzony przez Ministerstwo Rozwoju Regionalnego Federacji Rosyjskiej, Ogólnorosyjski Przemysłowy Związek Pracodawców „Związek Przedsiębiorstw Komunalnych”, Ogólnorosyjski Związek Zawodowy Podmiotów Podtrzymujących Życie w dniu 09.09.2013 r. (Zaktualizowany 01.08.2015 r.).

Departament Zasobów Ludzkich Organizacji Handlowej, nr 1, 2016

Podobne artykuły