Activități de atragere și reținere a personalului. Atracția și reținerea personalului

Atragerea și reținerea personalului calificat este o problemă urgentă pentru afacerile rusești. Programele motivaționale, care sunt concepute pentru a crește eficiența și loialitatea personalului față de firmă - angajator, ajută la rezolvarea acestei probleme importante. Potrivit experților, astăzi doar 20% dintre companiile din Ekaterinburg folosesc în mod eficient instrumente motivaționale în practica lor. Cât de justificate sunt costurile unor astfel de evenimente și ce greșeli sunt făcute cel mai adesea de către firma Urali în implementarea programelor de stimulare?

Motivația ca funcție de gestionare a procesului de creare a unei motivații interne pentru membrii organizației de a lua măsuri pentru a atinge obiectivele organizației în conformitate cu responsabilitățile care le-au fost delegate și în conformitate cu planul. Experții împart politica companiei de abordare a motivației personalului în două tipuri principale: motivația realizării și motivația de evitare. Pur și simplu: metoda stick și metoda morcovului. Scopul motivației realizării este ca angajatul să fie condus de motive pozitive, dorința unui salariu mai mare, creșterea carierei, recunoașterea meritelor sale. Atunci când o companie pune în practică motivația de evitare, personalul este pedepsit cu amenzi, măsuri disciplinare și așa mai departe. Potrivit experților companiei „Strategii de formare corporativă”, nu este de dorit să se acorde preferință oricărui tip de motivație.

Elena Pyatnikova, Director General Strategii de învățare corporativă: „Trebuie să existe ambele. Nu puteți doar să încurajați și nu puteți doar pedepsi. Avem nevoie de un echilibru ".

Sub formă de motivație de stimulare, motivație umanitară - monetară, motivație materială non-monetară, motivație nematerială. Companiile urale, de regulă, preferă programele de stimulare, în timp ce astăzi sunt utilizate în mod activ diverse opțiuni pentru motivația umanitară. Potrivit experților, o serie de companii sunt interesate de sistemele occidentale.

Elena Pyatnikova, Director General Strategii de învățare corporativă: „Întreprinderile își stabilesc obiective strategice. Aceste obiective sunt comunicate departamentelor, din cadrul departamentelor - fiecărei persoane și fiecărei persoane i se atribuie un număr de indicatori în funcție de care se măsoară eficiența muncii sale și, în consecință, salariile sunt legate de această eficiență. "

Nu este o sarcină ușoară să proiectezi corect astfel de indicatori. Potrivit experților, majoritatea companiilor regionale care introduc mai întâi astfel de tipuri de sisteme fac greșeli în etapa de dezvoltare.

Elena Pyatnikova, directorul general al strategiilor de învățare corporativă: „Ori indicatorii sunt prea mici, atunci oamenii primesc 200 - 300% din bonus, ori indicatorii sunt prea mari și oamenii spun că nu vor atinge niciodată astfel de indicatori, ori indicatorii sunt atribuit fără discuție. Aceste probleme sunt destul de frecvente astăzi ".

Astăzi, unul dintre cele mai frecvente tipuri de programe motivaționale este material, nemonetar. Companiile folosesc o varietate de instrumente pentru o astfel de motivație, de exemplu, furnizarea de vehicule ale companiei, plăți pentru comunicații celulare, grădiniță, educație, asistență medicală corporativă și chiar locuințe.

Olga Antipkina, șefa centrului de contact MTS: „Avem un program social bun, oferim livrarea tuturor schimburilor de seară. Adică, angajații care își termină munca între orele 8-9 și apoi sunt livrați la locul de reședință. "

O gamă largă de astfel de instrumente este utilizată de compania Euroset. Filiala Ural are aproximativ patru mii de angajați, peste 70% fiind angajați ai lanțurilor de retail. Prin urmare, atunci când dezvoltă programe motivaționale, Euroset se concentrează în mod special pe personalul cu amănuntul. Compania oferă instruire agenților de vânzări - consultanți, asistența financiară este oferită în situații de viață deosebit de dificile și funcționează un program eficient de servicii medicale.

Evgeny Bryksin, șeful grupului de asigurări al sucursalei Ural al companiei Euroset: „Holdingul nostru are un anumit pachet social numit Eurodiscont. Include mai multe produse, dintre care unul este asigurarea voluntară de sănătate. Un angajat care a lucrat în această companie timp de 6 sau mai mulți ani are dreptul să cumpere o poliță VHI pentru el însuși. "

Euroset folosește pe scară largă programe bonus concepute pentru a crește vânzările. Ca o măsură a realizării, angajaților li se acordă excursii turistice. Este chiar posibil să câștigi o mașină. La 1 octombrie, compania a lansat un program unic de stimulare pentru asistenții de vânzări, în cadrul căruia angajații pot câștiga apartamente noi.

Yana Lentach, director de lucru cu oamenii din filiala Ural a companiei Euroset: „Vând anumite mărci de telefoane și, ca urmare, câștigă anumite puncte. Apoi, acest sistem de puncte este transformat în metri pătrați, iar cel mai activ, energic și de succes poate obține un apartament sau prima ipotecă. "

Potrivit experților, principalul lucru este să individualizați abordarea față de fiecare angajat. În mod optim, sistemul motivației materiale nemonetare este construit pe principiul unui meniu de cafenea. Fiecare angajat primește de la companie tipul de asistență de care are nevoie.

Elena Pyatnikova, Director General, Corporate Training Strategies: „Adică o listă a ceea ce face compania pentru angajații săi. În funcție de poziția unei persoane în companie, de cât timp a lucrat, de importanța funcției, se introduc diferiți parametri. O persoană are dreptul de a alege din această listă de ce are nevoie direct ”.

Un tip special de programe motivaționale este nematerial. Potrivit experților companiei „Strategii de formare corporativă”, specializată în instruiri de afaceri în domeniul managementului personalului, atunci când se dezvoltă astfel de sisteme, abordările ar trebui împărțite în instrumente pentru atragerea viitorilor angajați. De exemplu, o firmă cu un sistem transparent de dezvoltare a salariilor și a carierei este mai probabil să atragă specialiști cu înaltă calificare. Atât de multe companii Ural încearcă să explice perspectivele angajaților în faza inițială. În special, această practică există la compania Euroset.

Yana Lentach, director de lucru cu oamenii din filiala Ural a Euroset: „Există un centru de instruire care, să spunem, chiar de la început explică politica de comportament în companie, politica unei posibile creșteri a carierei, iar acest lucru este poziționat nu doar la nivelul departamentelor pentru lucrul cu oamenii, ci și managerii de sucursale. Adică angajații înțeleg că există o oportunitate de creștere și dezvoltare.

Atunci când dezvoltă sisteme de reținere motivațională, specialiștii împart personalul în cei care sunt loiali companiei și cei care sunt loiali profesiei lor. Pentru cei care sunt loiali companiei, sunt potrivite o mare varietate de programe de motivație, acestea fiind competiții profesionale, instruiri corporative și diverse forme de recunoaștere. Deschiderea informațională a companiei față de personal funcționează și pentru păstrare. Profesioniștii, pe de altă parte, nu sunt ușor de motivați, deoarece principalul stimulent pentru astfel de persoane este dezvoltarea de sine; ei pot părăsi compania dacă li se oferă condiții mai favorabile pentru creșterea profesională în altă parte. Ca instrument necorporal, experții sfătuiesc să implice astfel de angajați în procesul decizional al managementului.

Elena Pyatnikova, director general al companiei „Strategii de învățare corporativă”: „Cel mai important factor este lucrul la păstrare - atitudinea managerului însuși”.

După cum spun experții, piața muncii din Ural astăzi este aproape de epuizare, practic nu există resurse gratuite de personal pe piață, prin urmare, tot mai des, atunci când recrutează personal, companiile folosesc metoda de a atrage personalul. Într-o astfel de situație, prezența unor programe de motivație clar definite în companie capătă o importanță deosebită. Cu toate acestea, doar în 20% dintre companiile Ural aceste sisteme funcționează eficient, 60% dintre companii tocmai au ajuns să înțeleagă necesitatea prezenței lor, iar în 20% dintre companii nu există programe și instrumente de motivare. Adesea, acest lucru se datorează faptului că managerii se îndoiesc de rentabilitatea investițiilor în motivație, iar aceste firme suferă cele mai mari pierderi din așa-numita fluctuație a personalului. Eficacitatea investițiilor în personal este întotdeauna dificil de calculat, dar, așa cum spun experții, investind în oameni, obțineți un efect sau nu îl obțineți, fără a investi în personal, nu obțineți rezultatele scontate de la aceștia.

• Motivație, stimulente și remunerații

Cuvinte cheie:

1 -1

Reținerea personalului este o provocare cu care se confruntă în mod constant întreprinderile. Costul resurselor umane este în continuă creștere, deoarece deficitul de personal crește în fiecare an. Creșterea volumelor de producție și creșterea economică în țările dezvoltate au condus la faptul că astăzi în cele mai mari centre industriale dintre companii există o luptă pentru lucrători.

Populația din regiunile mai puțin dezvoltate și migranții din străinătate nu pot rezolva complet problema, deoarece afacerea necesită în mod constant specialiști cu înaltă calificare. În plus, oamenii care au venit în orașele mari în căutarea unui loc de muncă devin imediat participanți deplini la piața muncii. Dacă o persoană nu este mulțumită de locul de muncă actual, atunci se poate muta rapid la o altă companie care îi va oferi condiții mai favorabile.

Din acest motiv, rotația personalului poate fi considerată o problemă inevitabilă și fiecare angajator se confruntă cu acest fenomen. Antreprenorii trebuie să ia în considerare serios ce angajați să rețină. Proprietarii de afaceri trebuie să înțeleagă că păstrarea unui angajat existent costă mai puțin decât găsirea și aducerea unui nou angajat la nivelul dorit de performanță.

Ce angajați ar trebui reținuți?

În primul rând, oamenii de afaceri trebuie să acorde atenție angajaților cheie. Acestea includ acei specialiști care influențează maxim atingerea obiectivelor strategice ale companiei. În al doilea rând, depuneți eforturi întotdeauna pentru a-i reține pe cei responsabili de dezvoltarea inovațiilor care sporesc competitivitatea întreprinderii. În al treilea rând, aceștia sunt specialiști îngustați pe care este dificil să-i găsească pe piața muncii. De obicei, pregătirea lucrătorilor în profesii unice necesită costuri materiale și timp serioase.

Calificarea este foarte importantă, așa că păstrați întotdeauna în companie următoarele persoane:

• managerii de top;
• manageri de mijloc;
• angajați de specialități unice cu cele mai înalte calificări.

Deci, păstrarea personalului calificat este o provocare importantă. Dar ar trebui rezolvată nu într-o situație în care oamenii pleacă deja în masă, ci mult mai devreme. Compania trebuie să aibă un sistem atent conceput de motivare a personalului, apoi concedierile în masă pot fi evitate.

Tema motivării specialiștilor ar trebui să susțină un grad ridicat de interes pentru rezultatele muncii la angajați. Pentru a stimula personalul, se utilizează nu numai metode materiale, ci și psihologice. Este vorba despre regulile stabilite în organizație și procedurile care au ca scop atingerea obiectivelor strategice ale firmei de către specialiști.

Sistemul de stimulare și principiile sale cheie

Proprietarii de afaceri trebuie să țină cont de principiile cheie, fără ele este imposibil să se creeze un sistem eficient de stimulare. Aceste principii permit companiilor să rețină angajații cheie în domeniu. Acestea includ următoarele:

• pachet compensatoriu;
• sistem de bonusuri;
• cultură corporatistă;
• sistem de comunicații interne.

Pachet compensatoriu. Trebuie să fie competitiv, deci oferiți angajaților salarii mai mari decât media. Recalcularea la timp a salariilor și oferta de beneficii corporative vor ajuta la păstrarea specialiștilor. Consultați recenziile agențiilor de recrutare pentru pachete de compensare competitive și necompetitive.

Sistem de bonusuri. Aceasta implică dependența salariilor de rezultatele muncii unui specialist. Programul de stimulare ar trebui să fie conceput în așa fel încât să stimuleze comportamentul angajaților care este benefic pentru angajator. Recompensele și stimulentele ar trebui acordate în timp util, astfel încât personalul să poată vedea în mod clar că munca eficientă este întotdeauna recompensată.

Sistemul de recompensă ar trebui să fie clar. Personalul ar trebui să știe ce se așteaptă conducerea de la ei, ce recompensă vor primi angajații dacă lucrează eficient. Compania ar trebui să opereze un astfel de sistem de motivație atunci când principiile și regulile de remunerare sunt difuzate constant. Familiarizați specialiștii cu procedurile de calcul al remunerației, cu planurile de bonusuri. Furnizați aceste informații la începutul perioadei calendaristice, nu este necesar să faceți acest lucru la sfârșit, când perioada a trecut, rezultatul a fost deja primit și este imposibil ca angajații să schimbe ceva.

Cultură corporatistă. Trebuie să fie puternic, conceput pentru a orienta personalul către o muncă eficientă. Este foarte bine dacă personalul este familiarizat cu filosofia companiei. Acest termen ar trebui înțeles ca misiunea companiei, codul de conduită pentru angajații organizației, strategia de dezvoltare a companiei, politica de personal a întreprinderii.

Puteți menține personalul la curent dacă organizați corect sistemul de comunicații interne. Acestea includ numărul revistei angajaților, buletine informative, conferințe de specialitate și întâlniri. Nu trebuie să uităm de munca importantă pe care o desfășoară departamentul de PR, formând o imagine pozitivă a angajatorului nu numai în spațiul extern, ci și în cadrul companiei în sine.

Oportunitate pentru dezvoltarea carierei. Personalul ar trebui să fie conștientizat de oportunitățile de carieră. Pentru mulți angajați, este foarte important să le îmbunătățim profesionalismul. Aceasta poate fi participarea la proiecte interesante, spectacole la expoziții și conferințe, participarea la forumuri de afaceri, publicarea articolelor în publicații profesionale, stagii și schimb de experiență. Profesioniștii cu înaltă calificare sunt deseori atrași de predare și mentorat.

Ce instrumente ar trebui să utilizați pentru păstrarea personalului?

Antreprenorii pot utiliza trei tipuri de instrumente:

• privilegii;
• instrumente monetare;
• instrumente morale.

O întreprindere modernă este axată pe păstrarea personalului. Instrumentele monetare includ opțiuni de cumpărare de acțiuni într-o organizație, scheme de bonusuri pe termen lung, parteneriate, bonusuri pentru vechime și primirea de bonusuri atunci când lucrați la un proiect.

Opțiunile de acțiune permit managerului să răscumpere titlurile companiei în viitor, de exemplu, după 3 ani cu firma. Deoarece achiziția se face la un cost fix, managerul este interesat să crească valoarea acțiunilor companiei. Opțiunile sunt potrivite pentru motivarea managerilor organizațiilor listate.

Bonusurile amânate nu sunt plătite imediat, ci peste 2 sau 3 ani. Dar nu toți managerii sunt de acord să aștepte atât de mult pentru compensații. Parteneriatele reprezintă un bun stimulent pentru firmele de avocatură și alte firme de consultanță.

Beneficiile includ organizarea îngrijirilor medicale; mulți specialiști vor fi atrași de posibilitatea de a primi o pensie corporativă suplimentară. Programele de asigurare voluntară de înzestrare nu sunt mai puțin atractive.

Organizațiile mari oferă angajaților lor programe preferențiale de împrumut care oferă condiții mai favorabile în comparație cu cele existente pe piață.

Lucrătorii cu copii și tinerii profesioniști vor fi atrași de plata unei educații costisitoare. Compania poate emite un împrumut soft către un angajat. În plus, suma este anulată dacă specialistul a lucrat în organizație pentru un anumit număr de ani.

O serie de firme oferă angajaților să-și cumpere bunurile pentru uz personal, un astfel de stimulent va mulțumi personalul firmelor producătoare.

Astăzi, șefii de organizații înțeleg că sănătatea personalului este foarte importantă, deoarece numai oamenii sănătoși pot lucra eficient. De aceea, companiile încurajează activitățile sportive prin dobândirea de membri ai cluburilor sportive pentru angajații lor.

Căi intangibile

Angajatorii folosesc metodele de mai sus în diferite combinații.

Stimulentele materiale sunt bune de utilizat pentru a menține personalul împreună cu stimulente morale.

Specialiștii preferă să lucreze în acele organizații ai căror lideri își stabilesc sarcini interesante. Atmosfera din echipă și o cultură corporativă bine gândită sunt de o mare importanță. Oamenii cu un stil de viață activ sunt atrași de oportunitatea de formare și de dezvoltare a carierei. Recunoașterea profesionalismului angajatului de către echipa de conducere a companiei este de o mare importanță.

1.2. Stimulentele materiale: concept, rol, tipuri.

Obiectul comportamentului organizațional sunt angajații organizațiilor, reprezentați de manageri, specialiști, lucrători ai serviciilor de asistență. La rândul său, angajații organizației sunt principalul său capital, deoarece de aceștia depinde realizarea obiectivelor organizației. Pentru ca angajații să se străduiască să atingă obiectivele organizației, este necesar ca organizația, la rândul său, să îi motiveze să facă acest lucru. În acest caz, motivația se referă la procesul de încurajare pe sine sau pe ceilalți să acționeze pentru a atinge obiectivele personale și (sau) obiectivele organizației.

Unul dintre mijloacele prin care motivația poate fi realizată este stimularea.

Stimulare Este procesul de utilizare a diferitelor stimulente pentru a motiva oamenii, unde stimulentele joacă rolul unor pârghii de influență care determină acțiunea anumitor motive. Obiectele individuale, acțiunile altor persoane, promisiunile, purtătorii de obligații și oportunități, oportunitățile oferite și multe altele care pot fi oferite unei persoane în compensarea acțiunilor sale sau pe care ar dori să le primească ca urmare a anumitor acțiuni pot acționa ca stimulente. O persoană răspunde la mulți stimuli nu neapărat conștient. Pentru stimulii individuali, reacția sa poate să nu cedeze nici măcar unui control conștient.

Răspunsurile la stimuli specifici diferă de la persoană la persoană. Prin urmare, stimulentele prin ele însele nu au un sens absolut sau un sens dacă oamenii nu răspund la ele. De exemplu, în condițiile prăbușirii sistemului monetar, când este practic imposibil să cumperi ceva pentru bani, salariile și bancnotele, în general, își pierd rolul de stimulente și pot fi utilizate foarte limitat în gestionarea oamenilor.

În practica de management, una dintre cele mai comune forme de stimulente este stimulente materiale... Rolul acestei forme de stimulare este extrem de mare. Cu toate acestea, este foarte important să ții cont de situația în care se realizează stimulente materiale și să încerci să eviți să exagerezi capacitățile acesteia, întrucât o persoană are un sistem foarte complex și ambiguu de nevoi, interese, priorități și obiective.

Esenta stimulentele materiale pentru angajați sunt după cum urmează:

este stimularea unor indicatori de muncă ridicați ai angajaților;

aceasta este formarea unei anumite linii de comportament în muncă a angajatului, care vizează prosperitatea organizației;

este încurajarea angajatului la utilizarea la maximum a potențialului său fizic și mental în procesul de îndeplinire a atribuțiilor care îi sunt atribuite.

Prin urmare, stimulentele vizează motivarea angajatului către o muncă eficientă și de înaltă calitate, care nu numai că acoperă costurile angajatorului (antreprenorului) pentru organizarea procesului de producție, salariile, dar vă permite, de asemenea, să obțineți un anumit profit. În timp ce profitul primit intră nu numai în buzunarul angajatorului (antreprenorului), ci este folosit pentru a plăti impozite la bugetele federale și locale, pentru a extinde producția. Astfel, stimularea muncii lucrătorilor angajați nu este o chestiune privată a unei anumite întreprinderi și organizații, ci joacă un rol important în dezvoltarea economică a țării, în prosperitatea economiei naționale.

Instrumentele importante pentru stimulentele materiale sunt plățile suplimentare, majorările salariale, compensația, bonusurile.

Suplimente caracteristicile formelor de stimulare ale stimulentelor materiale sunt caracteristice, plata suplimentară este o formă de remunerare pentru rezultate suplimentare ale muncii. Numai cei care participă la obținerea de rezultate suplimentare ale muncii, efect economic suplimentar, primesc plăți suplimentare. Creșterea cuantumului plăților suplimentare depinde în principal de creșterea eficienței individuale a muncii unui anumit angajat și de contribuția acestuia la rezultatele colective. Cu o scădere a indicatorilor de performanță, plățile suplimentare pot fi nu numai reduse ca dimensiune, ci și complet anulate.

Supliment salarial - Acestea sunt plăți în numerar care depășesc salariile standardizate, care stimulează angajatul să îmbunătățească eficiența muncii.

Plățile suplimentare la tarifele tarifare permit recompensarea performanței angajatului. Coplata creează stimulente de durată relativ lungă. Dar pentru funcționarea sa eficientă, este necesar ca întreprinderea să aibă un sistem de certificare clar pentru lucrătorii de toate categoriile, cu alocarea anumitor semne sau chiar criterii pentru stabilirea unuia sau a altui tip de plăți suplimentare și cu participare largă a colectivului de muncă în acest lucru.

Compensare - plăți în numerar stabilite în scopul rambursării angajaților pentru costurile asociate îndeplinirii atribuțiilor lor.

Cea mai importantă zonă a stimulentelor monetare materiale este bonusuri... Premiul stimulează rezultate speciale sporite ale forței de muncă, iar sursa sa este fondul de stimulare materială.

Premiul, la rândul său, este instabil. Valoarea sa poate fi diferită, s-ar putea să nu fie taxată. Aceasta este principala diferență între un bonus și un supliment de salariu. Utilizarea premiului este menită să asigure un răspuns prompt la schimbarea condițiilor și sarcinilor specifice de producție.

Stimulentele materiale au două principale drăguț, având în vedere subiectul nevoii.

Stimulentele monetare semnificative folosește numerarul ca stimulent. Aceasta include plata tarifelor și salariilor, a bonusurilor, a de-bonusurilor, a amenzilor etc. Subiectul nevoii este banii.

Stimulentele materiale nemonetare gestionează obiectul prin intermediul unor bunuri materiale, care dintr-un anumit motiv sunt dificil de achiziționat pentru bani (locuințe, bonuri, alte bunuri materiale), adică obiectul nevoii este un set de bunuri materiale vitale pentru obiect.

Există diferite forme de organizare a stimulentelor materiale.

Sub forma de organizare a stimulentelor se înțelege modul în care rezultatele performanței și stimulentele sunt legate. Aceste forme pot fi distinse în funcție de diverse criterii. În special:

conform gradului de conștientizare a obiectului de control despre relația dintre rezultatele activității și stimulente depășind și întărind forme de stimulente;

pentru luarea în considerare a rezultatului activității la stabilirea stimulentului: colectiv și individual;

să ia în considerare abaterea rezultatului activității de la normă: pozitiv (se evaluează numai realizarea sau excesul de normă) și negativ (se estimează abaterea negativă de la normă);

după decalajul de timp dintre rezultat și primirea stimulului: direct, curent (stimulentul rămâne în urma rezultatului până la un an) și promițătoare (stimulentul este acordat în termen de un an de la rezultatul obținut);

după gradul și natura specificității condițiilor de primire a stimulului: general (nu există nicio specificitate în evaluarea rezultatelor), referinţă (se acordă stimulent pentru obținerea unui rezultat prestabilit) contradictoriu (stimulentul se acordă pentru locul ocupat).

Pot fi evidențiate și alte principii în clasificarea formelor de stimulare, dar cele enumerate au cea mai mare importanță practică.

Dintre toate formele de stimulente enumerate, să ne concentrăm pe prima dintre cele de mai sus - depășind si n întărind forme. De fapt, toate formele în forma lor pură nu sunt utilizate, ci sunt utilizate într-o manieră complexă. Cu toate acestea, pot fi identificate anumite caracteristici ale fiecărei forme.

Diferența dintre formele de conducere și de consolidare este gradul de conștientizare a obiectului de control despre relația dintre stimulente și rezultatele performanței. Merite formularele de conducere sunt:

capacitatea de a obține un efect stimulativ rapid

orientarea clară a unei adaptabilități ridicate pentru a induce acțiuni unice ale interpreților.

Dezavantaj este în necesitatea de a crea sisteme detaliate de măsurare a evaluării forței de muncă, dezvoltarea funcțiilor de stimulare care sunt acceptabile pentru obiectul de management, ceea ce este practic imposibil pentru multe tipuri de activități. În plus, cu această formă, obiectul stimulentului este înstrăinat de activitate și rezultatele sale, ca urmare, se formează motive instrumentale ale comportamentului muncii, se provoacă un conflict între datorie și profit, înșelăciune, postscript etc. (de exemplu , un lucrător cu piese se va strădui să producă doar piese scumpe și să ignore ieftin).

Forma de întărire a stimulentelor de organizare nu este capabilă, fără utilizarea altor pârghii, să ofere un efect de stimulare rapid. Este conceput pentru natura multiciclică a procesului de stimulare, necesită o maturitate mai mare a relațiilor sociale în echipă, încredere în subiectul managementului, conștientizarea obiectului conducerii cu privire la obiectivele și obiectivele echipei, perspectivele acesteia, etc.

Această formă de stimulare nu necesită dezvoltarea unui cadru de reglementare special pentru stimulente, face ca toate să funcționeze la fel, transferă accentul pe rezultatele finale, pe realizarea obiectivelor finale. Este eficient acolo unde este imposibil să se exprime rezultatele în indicatori formali (de exemplu, în activități legate de caritate).

Forma de stimulare întăritoare devine predominantă în condițiile moderne, deși acolo unde este justificată economic, poate fi utilizată și o formă avansată de stimulare.

O persoană trebuie să fie stimulată la o dăruire ridicată. Stimulentele materiale sunt unul dintre instrumente.

Aici principiul ideologic principal al sensului este ideea de dreptate. Semnalează măsura în care resursele de muncă ale angajatului sunt asigurate cu recompense psihologice - materiale.

Adică, sunt formate premisele necesare pentru dispoziția psihologică a angajaților la procesele de muncă. Baza inițială a atitudinilor sunt diverse opțiuni de remunerare.

Există diverse metode de remunerare și diferite modele de compensare pentru eforturile de muncă ale lucrătorilor:

Prin precedent - angajatorul și angajatorul sunt de acord unul cu celălalt, folosind ca argument precedentele de plată pentru aceeași poziție în alte firme.

După volumul de muncă - salariile ridicate presupun cerințe sporite pentru calificări, responsabilitate pentru activele materiale ale companiei și chiar duble responsabilități la combinarea funcțiilor. Astfel, departamentele de resurse umane găsesc un compromis cu acei solicitanți de posturi care își supraestimează abilitățile reale și mărimea salariilor dorite.

Prin coeficientul de utilitate - Un angajat angajat pentru un anumit post, de exemplu un manager de vânzări, este evaluat mai mare atunci când începe să-și extindă clientela sau încheie tranzacții deosebit de profitabile. Remunerația muncii, plățile unice și compensațiile se dovedesc a fi destul de mari pentru el și sunt evaluate ca echitabile.

Prin „închiderea” informațiilor - plata este determinată de măsura în care angajatul se află în zona informațiilor „închise”, unde secretele comerciale reprezintă o amenințare pentru viața sa. Dacă amenință siguranța personală, atunci salariul crește pentru astfel de riscuri.

Prin interes special - salariul poate fi destul de mare dacă angajatul provine de la o firmă concurentă cu o clientelă sau informații valoroase din punct de vedere comercial.

Prin dublă calificare - dacă un angajat vine la firmă cu calificările unui avocat și a unui contabil sau a unui economist și psiholog, precum și a unui manager cu cunoștințe de două sau trei limbi, atunci salariul crește cu o treime sau mai multe.

O revizuire empirică a formelor de remunerare de la punctul 1.1. arată că poate fi corect dacă pornim de la cerințele de bază pentru sistemele de stimulente materiale, care ar trebui să fie simple și ușor de înțeles pentru fiecare angajat, flexibile (făcând posibilă recompensarea imediată a fiecărui rezultat pozitiv al muncii), sănătoase din punct de vedere economic și psihologic în termenii cuantumului și timpului plăților („Mai mult - mai rar” sau „mai des - mai puțin”), corecți din punctul de vedere al percepției lor de către angajați, crescând interesul individual și de grup ”legat de rezultatele private și generale ale muncii . Toată lumea ar trebui să vadă „transparența” sistemului de stimulente materiale: la ce pot duce greșelile sale și la ce duc succesele.

Alături de stimulentele bănești materiale, sunt utilizate și cele care au valoare materială, dar în termeni reali sunt prezentate sub formă de beneficii speciale și compensații - așa-numitul beneficiu sau pachet social.

Prestațiile sociale pot fi fie garantate de stat, fie furnizate voluntar de către întreprindere angajaților săi.

Prestațiile sociale garantate de stat sunt obligatorii pentru întreprinderile de toate formele de proprietate și, prin urmare, nu au un rol stimulativ, ci rolul garanțiilor sociale și al protecției sociale a membrilor cu capacitate de muncă ai societății care au un loc de muncă. Aceste prestații includ concediul anual plătit, concediul medical plătit etc. Aceste prestații sunt obligatorii.

Dar o întreprindere poate oferi angajaților săi beneficii care nu sunt prevăzute de lege. Acest lucru se face pentru a atrage noi angajați în companie, pentru a reduce fluctuația personalului și pentru a stimula munca eficientă și de înaltă calitate. În plus, angajatorii, oferind beneficii sociale angajaților, urmăresc obiective precum reducerea activității sindicale, prevenirea grevelor, atragerea și reținerea personalului calificat în întreprindere.

Pachetul de beneficii pentru angajați câștigă din ce în ce mai mult. Oricât de mare ar fi nivelul salariului, după un timp încetează să-l mai satisfacă pe angajat. Oferind beneficii sociale, compania le arată clar angajaților că ia în considerare și încearcă să le rezolve problemele specifice, mărind indirect nivelul lor de venit. În plus, furnizarea unui pachet social este o modalitate prin care o organizație poate concura în păstrarea celor mai valoroși angajați: atunci când valoarea remunerației în numerar este aproximativ în concordanță cu media pieței, concurența se bazează pe beneficii suplimentare.

Beneficiile sociale sunt o formă specială de participare a angajaților la succesul economic al unei întreprinderi. În economia modernă, condiția pentru succesul unei organizații este nu numai maximizarea profitului, ci și securitatea socială a angajatului, dezvoltarea personalității sale.

În acest sens, putem evidenția funcțiile îndeplinite de organizație pentru a oferi voluntar angajaților săi beneficii sociale:

Aducerea în conformitate a obiectivelor și nevoilor angajaților companiei;

Dezvoltarea unei psihologii speciale pentru angajați atunci când aceștia se identifică cu întreprinderea lor;

Creșterea productivității, eficienței și calității muncii și disponibilitatea angajaților de a lucra eficient în beneficiul întreprinderii;

Protecția socială a angajaților la un nivel superior celui prevăzut de lege;

Crearea unui microclimat pozitiv în colectivul de muncă al întreprinderii;

Crearea unei imagini pozitive a companiei pe piețele muncii interne și externe.

În structura stimulentelor materiale nemonetare, se disting următoarele grupuri de stimulente (Tabelul 3.4).

Grup de stimulente materiale nemonetare	Programare	Compoziţie
Condiții de muncă complementare	Furnizarea instrumentelor de muncă necesare la locul de muncă / poziție care nu sunt prevăzute în standardele de echipare la locul de muncă	Plata integrală sau parțială pentru comunicarea celulară Furnizarea transportului sau plata costurilor de transport Calculator personal portabil Plata acestor cheltuieli
Social	Eliberarea timpului angajaților pentru a îmbunătăți eficiența utilizării timpului de lucru	Livrarea angajaților (la / de la locul de muncă) Pensie nestatală oOecnt- DutsA 1SPPS Compensație pentru odihna copiilor Asigurare medicală obligatorie Furnizare de asistență materială Mese preferențiale Sporturi preferențiale Memorii memorabile de date
Imagine	Creșterea statutului de angajat în interiorul și în afara companiei	Mașină de companie Mese într-o cameră separată pentru conducerea superioară Comandarea gustărilor ușoare, băutură »la locul de muncă Asigurare medicală în cadrul programului suplimentar de asigurare medicală (posibil pentru membrii familiei) Organizarea și plata unor vacanțe costisitoare Compensarea cheltuielilor pentru sport într-un club de fitness
Individual	Atragerea / reținerea talentelor valoroase	Acordarea unei garanții băncii pentru nevoi urgente de către creditor Acordarea de împrumuturi / garanție băncii pentru achiziționarea de locuințe Plata pentru instruire Acordarea unui voucher la stațiuni și case de odihnă Servicii de apartamente, cabane sau plăți de chirie pe cheltuiala companie

Stabilirea unui pachet social pentru angajații din organizații se poate baza pe diferite principii:

pe baza meritului - cu cât funcția este mai mare și cu cât durata serviciului este mai mare, cu atât este mai mare alegerea beneficiilor. De exemplu, se creează cercuri corporative, în care angajații se încadrează în funcție de poziția lor. Pentru ei au fost dezvoltate pachete sociale, inclusiv asigurări de sănătate și stabilirea unei limite pentru utilizarea unui telefon mobil, a cardului de credit corporativ și a prezenței unei mașini personale. Pentru angajații obișnuiți, pachetul social constă în principal din asigurări de sănătate;

pe baza clasificării importanței prestațiilor - se acordă prestații de protecție tuturor angajaților: asigurări de sănătate, asigurări de viață, plăți de pensii; beneficii suplimentare - împrumuturi pentru achiziționarea de locuințe, plata meselor, cadouri de Anul Nou, vânzarea la prețuri reduse a bunurilor companiei pentru anumite categorii de angajați, de exemplu, la companiile „Prost and Gamble”, ZM;

pe baza principiului „cafenelei” sau „meniului” - angajatul alege în mod independent beneficiile în cadrul sumei stabilite care sunt cele mai importante pentru el în anul curent: se va alege un membru la un club de fitness de prestigiu; altul - taxe de școlarizare; al treilea - asigurare medicală suplimentară (compania oferă angajaților săi un coș de prestații sociale pentru o anumită sumă, din care poate alege în mod independent anumite prestații sociale și le poate varia în cadrul bugetului existent, adică alcătuiește așa-numitul meniu social ).

Toate tipurile de stimulente nemonetare semnificative vor avea, fără îndoială, un puternic efect stimulativ.

Aceste stimulente au valoare materială și sunt astfel o extensie a formei economice a stimulentelor. În anumite situații, acestea reprezintă mai mult de 20% din bugetul familiei (de exemplu, subvenții primite pentru alimente, costuri de transport plătite de companie și pentru manageri de vârf - alocarea mașinilor pentru uz personal etc.). Dar aceste stimulente, ca expresie a politicii de personal ale organizației, sunt în același timp o modalitate de a diferenția această atitudine față de diferite categorii de personal și profesionale.

Beneficiul are și o componentă psihologică. Deoarece beneficiul nu se referă direct la salariu, este o recompensă sub formă de cadou, realizată pentru a evoca o reacție pozitivă din partea personalului sub forma unei dispoziții speciale față de companie, locul de muncă și managerii lor.

În acest tip de stimulente, faptul donației, ofertelor este de o importanță deosebită pentru manifestarea caracteristicilor importante ale personalului care determină intensitatea resurselor sale, revenirea în producție și alte structuri ale organizației. Să notăm cele mai importante dintre ele pentru condițiile rusești:

Experimentarea, conștientizarea grijii arătate de organizație pentru personal, indiferent de rang și ocupație;

* experiență, conștientizarea respectului față de angajator;

Planificarea utilizării timpului liber, ținând cont de interesele organizației;

Nevoia de a consolida poziția economică a organizației;

* încredere în organizație, un fel de conștientizare a securității;

■ disponibilitatea de a accepta pedeapsa pentru infracțiune;

Scăderea agresivității și, dimpotrivă, creșterea toleranței personalului.

Un subgrup separat de stimulente materiale nemonetare ar trebui să fie acelea a căror caracteristică este întârzierea în primirea stimulentelor materiale.

Acest subgrup include următoarele tipuri de stimulente:

Asigurarea de viață a angajaților;

Asigurări de viață pentru membrii familiei;

* asigurare împotriva accidentelor;

Asigurarea proprietății, în special în cazurile în care societatea acționează ca garant al împrumutului;

* îngrijiri medicale și dentare bazate pe asigurare;

♦ plata invalidității pe termen scurt sau lung pe baza fondurilor amânate sau a asigurărilor;

* diverse absenteism plătit;

Venituri din economii cu participarea firmei;

Ajutați la formarea economiilor personale și la utilizarea acestora;

Pensii și beneficii de pensionare;

și vacanțe plătite;

Zile libere care nu sunt prevăzute de convențiile colective (concedii, zile libere suplimentare etc.).

O caracteristică a acestor stimulente este nu numai că acestea sunt întârziate în timp, ci și faptul că angajatul acționează ca acționar în sprijinul lor material. În același timp, acoperirea medicală și de pensie este aproape întotdeauna un „program de trei subiecți”: angajatul însuși, compania și statul.

Aceste trei entități participă la implementarea acestor programe pe o bază comună. Mai mult, cota organizației crește, în timp ce cota statului, dimpotrivă, rămâne în mare măsură stabilă. Deoarece aceste programe sunt partajate, este imposibil să denumiți securitatea materială a acestora ca donație. Aceasta este o relație diferită.

Relația care este fundamentală pentru aceste stimulente se bazează pe parteneriat, care se realizează într-un fel de antreprenoriat, desfășurat în parteneriat între angajator și angajat.

Angajatul participă parțial cu fonduri proprii la furnizarea „programului de trei subiecți” și, ca urmare, i se garantează o îngrijire medicală mai bună sau o pensie mai mare în timp util. Angajatorul, prin participarea cu fonduri proprii la „programele a trei subiecți”, evită creșterea salariilor și, în plus, asigură angajatul pentru o lungă perioadă de timp la locul său de muncă, adică. asigură pentru sine o mai mare controlabilitate a personalului.

Astfel, într-un anumit sens, parteneriatul în implementarea „programelor celor trei subiecte” este benefic, i. E. stimulează toți cei trei participanți. Acțiunile lor sunt similare cu activitățile antreprenoriale bazate pe investiția anumitor tipuri de proiecte.

Fără îndoială, forma amânată a remunerației sub formă de securitate medicală, pensie și alte tipuri de securitate legate de situații specificate (de exemplu, handicap) este atractivă pentru toți cei trei participanți și, prin urmare, cea mai promițătoare în comparație cu alte beneficii, deoarece se bazează pe un interes combinat și, prin urmare, gravitează spre îmbunătățirea și dezvoltarea constantă. Într-adevăr, stimulentele amânate, utilizate ca recompense, au evoluat atât în \u200b\u200bformă, cât și în conținut mai dinamic în ultimii 20 de ani decât salariile și beneficiile de „cadou”.

Beneficiile sub formă de „cadou” nu necesită plata amânată pentru securitatea lor, ci plata fie preventiv, fie pe baza rezultatelor.

Salariul preventiv este folosit mai des, deoarece este mai benefic pentru angajator. Un exemplu ar fi costurile de expediere. Ele iau următoarele forme:

Pe baza relațiilor contractuale cu companiile care furnizează servicii de transport;

Prin utilizarea propriului dvs., adică transportul companiei;

Prin rambursarea costurilor de transport ale angajaților la emiterea salariilor.

Formele amânate de stimulente, pe de altă parte, se bazează pe fonduri amânate, care se acumulează constant, care sunt în curs de desfășurare și reprezintă o sursă semnificativă de investiții.

Astfel, stimulentele materiale amânate sunt un fel de parteneriat între personal și angajator care acționează ca investitori, ceea ce reprezintă, de asemenea, plăți care asigură viitorul personalului.

Toate aceste tipuri de stimulente materiale nemonetare sunt utilizate în prezent în principal de întreprinderile mari, parțial mijlocii și foarte rar întreprinderile mici, deoarece acestea din urmă nu dispun de resurse financiare suficiente pentru aceasta. Cu toate acestea, întreprinderile mici utilizează destul de mult un fel de forme colective de stimulente pentru angajații lor, cum ar fi plata pentru calitatea de membru în organizații profesionale, participarea la fonduri de economii, diverse fonduri private și municipale pentru formare profesională și formare avansată.

În condiții moderne, o întreprindere care dorește să fie un lider de piață în ceea ce privește calitatea bunurilor și serviciilor oferite trebuie să dezvolte o politică socială în raport cu angajații săi, care trebuie să se concentreze asupra succesului întreprinderii pe piață. Prin urmare, relația dintre angajat și angajator nu poate fi privită doar ca o relație „bani pentru muncă”. Beneficiile sociale oferite de companie angajaților săi ar trebui să fie atractive și benefice pentru ambele părți - pentru companie și pentru angajat.

Principiile pe care trebuie să le respecte sistemul existent de prestații sociale pentru angajați:

1) este necesar să se identifice nevoile materiale și nemateriale ale angajaților;

2) este necesar să se informeze angajații în întregime despre beneficiile sociale oferite acestora, precum și despre natura lor suplimentară, pe lângă beneficiile de stat;

3) beneficiile sociale furnizate trebuie să fie justificate economic și aplicate numai ținând seama de bugetul întreprinderii;

4) prestațiile sociale care au fost deja acordate angajaților de către stat nu ar trebui aplicate la întreprindere;

5) sistemul de prestații sociale ar trebui să fie ușor de înțeles de către angajați și fiecare angajat ar trebui să știe pentru ce merită unul sau altul se datorează sau nu.

S-a acumulat o experiență străină considerabilă în domeniul furnizării de beneficii sociale (Tabelul 3.5).