Organizarea muncii și a salariilor la întreprindere. Organizarea muncii și a salariilor

În sistemul de stimulare a muncii, salariile ocupă primul loc. Salariile lucrătorilor și angajaților întreprinderilor și organizațiilor reprezintă ponderea lor în fondul individual de consum din venitul național. Ca formă de bază a produsului necesar, acesta este distribuit în conformitate cu cantitatea și calitatea muncii cheltuite și cu rezultatele sale individuale și colective. Remunerația muncii în țara noastră joacă o dublă funcție: pe de o parte, este principala sursă de venit pentru lucrători și o creștere a nivelului de trai al acestora, pe de altă parte, este principala pârghie pentru stimularea materială a creșterii și creșterea eficienței producției.

Munca și salariile sunt unul dintre cele mai importante domenii ale contabilității și necesită un nivel suficient de ridicat de calificări de la un contabil. De la organizarea corectă a contabilității muncii, de la stabilirea rațională a formelor și a sistemului de remunerare, interesul angajatului, depinde îndeplinirea de înaltă calitate a atribuțiilor oficiale. Respectarea legislației aplicabile privind munca și salariile va permite organizațiilor să evite penalitățile fiscale.

Sarcini de contabilizare a muncii și a salariilor

Contabilitatea forței de muncă și a salariilor ocupă unul dintre locurile centrale din sistemul contabil la orice întreprindere.

Salariile sunt principala sursă de venit pentru lucrători și angajați, cu ajutorul acestuia se realizează controlul asupra măsurii muncii și a consumului, este folosit ca cea mai importantă pârghie economică pentru gestionarea economiei.

În Federația Rusă, mărimea salariului minim lunar pentru angajații din toate tipurile de întreprinderi este stabilită prin lege.

Remunerația muncii fiecărui angajat este determinată de contribuția sa personală de muncă, ținând seama de rezultatele finale ale întreprinderii, este reglementată de impozite și nu este limitată legal de suma maximă.

Sarcinile de contabilizare a muncii și a salariilor sunt:

să facă decontări cu personalul întreprinderii pentru remunerarea forței de muncă în timp util (calcularea salariilor și a altor plăți, sume care trebuie reținute și predate);

să includă în timp util și corect în costul produselor (lucrări, servicii) sumele salariilor acumulate și contribuțiilor obligatorii la fondurile nebugetare (Fondul de pensii al Federației Ruse, Fondul de asigurări medicale obligatorii, Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse, Fondul de stat pentru ocuparea forței de muncă);

colectarea și gruparea indicatorilor privind forța de muncă și salariile în scopul gestionării operaționale și întocmirii rapoartelor necesare, precum și a decontărilor cu fonduri extrabugetare sociale de stat.

Organizarea remunerării la întreprindere, forme și sisteme de remunerare

Întreprinderile au dreptul să aleagă tipul, sistemul de remunerare, condițiile de bonus, personalul, să mărească mărimea tarifelor tarifare (salarii). Există două forme de remunerare - rata pe bucată și în funcție de timp cu soiurile (sistemele) lor

Salariile bazate pe timp constau în faptul că munca este plătită pe unitate de timp în conformitate cu rata salarială. Tarifele tarifare pot fi orare, zilnice, lunare. Salariile sunt determinate prin înmulțirea ratei salariale orare cu orele lucrate, într-un sistem simplu bazat pe timp.

Cu un sistem de bonus de timp, termenii contractului colectiv sau contractului stipulează o creștere procentuală a salariului lunar sau trimestrial, care este un bonus lunar sau trimestrial. Acest bonus este plătit în conformitate cu condițiile contractului sau contractului în cazul în care angajatul și unitatea în ansamblu au îndeplinit planul de lucru pentru perioada de raportare.

Cu salariile pe bucăți, câștigurile lucrătorului depind de cantitatea de produse fabricate efectiv și de timpul petrecut pentru producția lor. Se calculează utilizând ratele pieselor, ratele de producție, ratele de timp.

Salariile pe piese au mai multe varietăți, care diferă între ele prin modul de calcul al salariilor. În plus față de plata directă pe bucăți, există o plată indirectă, progresivă cu o bucată și o sumă forfetară.

Cu salariile indirecte pe bucată, utilizate pentru lucrătorii auxiliari, valoarea salariilor depinde de rezultatele muncii lucrătorilor principali pe care îi deservesc.

În cazul salariilor progresive cu rată pe bucată, salariile pentru producția de produse în conformitate cu norma stabilită sunt percepute la o rată constantă (ca și la o rată directă pe bucată), iar pentru produsele produse peste rata inițială, la rate crescând progresiv.

Esența plății forfetare a forței de muncă constă în faptul că pentru un interpret sau un grup individual (brigadă), valoarea remunerației nu este stabilită pentru o operațiune de producție, ci pentru un set de lucrări cu indicarea termenului limită.

Sistemele salariale de mai sus sunt tipice pentru așa-numita opțiune tarifară a organizației sale.

Se caracterizează printr-o abordare element cu element (în funcție de factor) a evaluării contribuției la muncă a unui angajat, pentru care este stabilit un set de parametri: pe de o parte, un set de standarde de muncă (timp, ieșire), pe de altă parte, un set de standarde de plată (tarife tarifare, salarii, plăți suplimentare, indemnizații).

Astfel, salariul fiecărui angajat este alcătuit din totalitatea estimărilor contribuției sale la muncă și într-o măsură foarte mică depinde de rezultatele finale ale întreprinderii. În acest caz, fondul salarial al întreprinderii este o valoare derivată din salariile individuale.

Opțiunea fără tarif (distributivă) se caracterizează prin următoarele caracteristici: o relație strânsă între nivelul salariilor angajatului și masa salarială calculată pe baza rezultatelor colective ale muncii, alocarea coeficienților constanți fiecărui angajat care îi caracterizează în mod cuprinzător nivelul de calificare și determină contribuția sa la rezultatele globale ale muncii angajatul coeficientului de participare a muncii la rezultatele actuale ale activităților, completând evaluarea nivelului său de calificare. Opțiunea fără tarife pentru organizarea salariilor include: „sistemul de salarii fără tarife”; comision sistem de remunerare; sistem de remunerare bazat pe salarii variabile.

În conformitate cu articolul 78 din Codul muncii, salariul lunar al unui angajat care a lucrat standardul timpului de lucru pe deplin stabilit pentru această perioadă și și-a îndeplinit sarcinile de muncă nu poate fi mai mic decât salariul minim lunar. Salariul minim nu include plăți și indemnizații suplimentare, precum și bonusuri și alte plăți de stimulare.

Salariul minim a fost revizuit periodic pentru a reflecta creșterea costului vieții. În 1998 erau 83 de ruble, 49 de copeici

Administrația întreprinderii stabilește condițiile de plată a salariilor în conformitate cu legea. În firma LLP „ONIX-VLD” pentru remunerarea angajaților, utilizați schema de salarizare stabilită în tabelul de personal. În conformitate cu articolul 81 din Codul muncii, salariile oficiale sunt stabilite de către administrația întreprinderii pe baza atribuțiilor și calificărilor angajaților. Rangurile atribuite lucrătorilor, precum și salariile oficiale specifice stabilite pentru lucrători, sunt indicate în contracte, acorduri sau în ordine pentru organizație.

„Organizarea muncii și a salariilor”

Introducere

2. Întocmirea secțiunilor „Remunerație” și „Bonusuri pentru angajați” din convenția colectivă

3. Organizarea muncii. Ocuparea forței de muncă

4. Dezvoltare profesională

5. Remunerarea

6. Programul de lucru și timpul de odihnă

7. Protecția muncii și protecția socială a lucrătorilor

8. Dispoziții finale

9. Certificarea locului de muncă

10. Salarizarea angajaților întreprinderii

Concluzie

Bibliografie

Introducere

În prezent, pentru o producție modernă eficientă bazată pe utilizarea de echipamente și tehnologii complexe, caracterizată printr-un număr mare de relații intraindustriale și fluxuri de informații în domeniul managementului, o organizare clară a procesului de muncă, utilizarea normelor și standardelor progresive, care sunt principalul nu numai al organizării forței de muncă la locul de muncă, dar și planificarea, organizarea proceselor de producție și managementul producției. Conformitatea formelor de organizare a muncii și calitatea reglementării acesteia la nivelul de dezvoltare a tehnologiei și tehnologiei este principala condiție pentru obținerea unei eficiențe ridicate a producției.

Fiind o componentă importantă a organizării procesului de producție, organizarea muncii ca zonă independentă a muncii economice la întreprindere are un loc special în conținutul, sfera cercetării și metodele de studiu a activităților de producție umană.

Apărând la joncțiunea multor discipline științifice, știința organizării muncii se bazează pe utilizarea matematicii, fiziologiei și psihologiei, aspectele sociale ale muncii. Acest lucru permite, pe de o parte, o abordare cuprinzătoare a alegerii opțiunilor optime pentru interacțiunea umană cu mijloacele tehnice de producție și, pe de altă parte, diferențierea profundă a fenomenelor complexe în cele simple, investigarea cuprinzătoare a acestora și găsirea celor mai eficiente soluții prin modelare.

Într-o economie de piață, există o necesitate obiectivă de a crește rolul organizării și al raționamentului muncii. Odată cu apariția întreprinderilor cu diferite forme de proprietate, extinderea drepturilor lor, eficacitatea activităților lor și salariile lucrătorilor depind în mod direct de utilizarea efectivă a factorilor de producție. Și acest lucru poate fi realizat numai prin utilizarea posibilităților de îmbunătățire a organizării și a raționamentului muncii. Aceasta este calea cea mai oportună, care nu necesită costuri semnificative. După cum arată practica, reducerea costurilor forței de muncă, de regulă, oferă o reducere simultană a costurilor pe unitate de producție. Ca urmare, se realizează o reducere a costului de producție, chiar și la întreprinderile cu o pondere redusă a salariilor în componența sa.

Pentru aceasta este necesar ca organizarea și reglementarea muncii să își îndeplinească pe deplin funcțiile. Prin urmare, la stabilirea standardelor de muncă, în primul rând, ar trebui luate în considerare astfel de condiții organizatorice și tehnice care să asigure utilizarea eficientă a echipamentelor, tehnologiilor și a timpului de lucru / 4 /.

1. Dezvoltarea tabelului de personal al angajaților întreprinderii

APROBAT:

Se indică în valoare de 4 unități

cu un fond salarial lunar

o sută șaptezeci și șapte de mii cinci sute douăzeci și șase de ruble

Masă de personal

pentru 2003 angajații aparatului de conducere al „Întreprinderii de transport auto (producție de reparații)” de la 1 ianuarie 2002.

Rata tarifară a primei categorii este de 7.200 ruble. (republican).

Rata tarifară a primei categorii este de 7.500 de ruble. (acord comun).

Responsabilitățile postului directorului. Supraveghează în conformitate cu legislația actuală toate tipurile de activități ale întreprinderii. Organizează activitatea și interacțiunea eficientă a unităților de producție, a secțiunilor și a altor unități structurale. Asigură că întreprinderea îndeplinește sarcini în conformitate cu indicatorii cantitativi și calitativi stabiliți pentru industrie, toate obligațiile față de bugetul de stat, furnizorul, clienții și băncile. Organizează producția și activitățile economice ale întreprinderii pe baza aplicării metodelor de planificare științifică a costurilor materiale, financiare și ale forței de muncă, mobilizarea maximă a rezervelor de producție, realizarea unor indicatori tehnici și economici ridicați, îmbunătățirea nivelului tehnic și a calității produselor, utilizarea economică rațională a tuturor tipurilor de resurse Luă măsuri pentru a furniza companiei personal calificat, pentru a utiliza la maximum cunoștințele și experiența angajaților, pentru a crea condiții sigure și favorabile pentru munca lor, pentru a respecta cerințele legislației privind protecția mediului. Realizează măsuri pentru dezvoltarea socială a colectivului întreprinderii, asigură dezvoltarea, încheierea și implementarea convenției colective; desfășoară activități pentru consolidarea disciplinei muncii și a producției, promovează dezvoltarea inițiativei creative și a activității muncii a lucrătorilor. Oferă o combinație de metode economice și administrative de conducere, management individual și colegialitate în discuția și rezolvarea problemelor, stimulente materiale și morale pentru creșterea eficienței producției. Rezolvă toate problemele din cadrul drepturilor care i-au fost acordate și încredințează implementarea anumitor funcții de producție și economice altor funcționari - șefi de unități de producție, precum și departamente funcționale și de producție ale întreprinderii. Asigură respectarea statului de drept în activitățile întreprinderii, utilizarea activă a mijloacelor legale pentru îmbunătățirea managementului, consolidarea disciplinei contractuale și contabilitatea costurilor / 1 /.

Responsabilitățile inginerului șef. Stabilește politica tehnică, perspectivele de dezvoltare a întreprinderii și modalitățile de implementare a programelor cuprinzătoare în toate domeniile de îmbunătățire, reconstrucția reechipamentelor tehnice ale producției existente, specializarea și cooperarea acesteia. Oferă o creștere constantă a nivelului de pregătire tehnică a producției, eficiența și reducerea costurilor materiale, financiare și ale forței de muncă pentru producția de produse, lucrări (servicii), calitatea, fiabilitatea și durabilitatea lor în conformitate cu standardele de stat, specificațiile și cerințele de estetică tehnică, utilizarea rațională a producției fonduri și toate tipurile de resurse. Conduce dezvoltarea de planuri pe termen lung pentru dezvoltarea întreprinderii, reconstrucție și modernizare, măsuri de prevenire a efectelor nocive ale producției asupra mediului, utilizarea atentă a resurselor naturale, crearea celor mai favorabile și mai sigure condiții de muncă și îmbunătățirea culturii de producție. Organizează dezvoltarea și implementarea planurilor pentru introducerea de echipamente și tehnologii noi, planuri de măsuri organizatorice și tehnice, planuri de cercetare și dezvoltare. Asigură eficiența soluțiilor de proiectare, pregătirea în timp util și de înaltă calitate a producției, funcționarea tehnică, repararea și modernizarea echipamentelor, atingerea unui nivel ridicat de calitate a produsului în procesul de dezvoltare și producție a acestuia. Pe baza realizărilor moderne ale științei și tehnologiei, rezultatele cercetării brevetelor, precum și experiența avansată, ținând seama de nevoile economiei, organizează lucrări pentru îmbunătățirea, îmbunătățirea și actualizarea produselor, munca (serviciile) efectuate, crearea fundamental nouă tipuri de produse, echipamente și tehnologie, proiectare și introducerea în producția de sisteme de proiectare asistate de computer, mijloace de mecanizare complexă și automatizare a proceselor tehnologice, controlul și testarea echipamentelor specializate de înaltă performanță, dezvoltarea intensității forței de muncă a produselor și ratele de consum ale materialelor pentru fabricarea acestora, implementarea consecventă a modului economic. Monitorizează conformitatea cu proiectarea, ingineria și disciplina tehnologică, regulile și reglementările pentru protecția muncii, siguranța, salubrizarea industrială și securitatea împotriva incendiilor, cerințele Gostekhnadzor, de mediu, sanitare și alte autorități. Oferă pregătirea la timp a documentației tehnice (desene, specificații, condiții tehnice, hărți tehnologice). Încheie contracte cu organizații de cercetare, proiectare (proiectare și tehnologie) pentru dezvoltarea de echipamente noi și tehnologie de producție, proiecte pentru reconstrucția unei întreprinderi, subdiviziunile acesteia, renovarea și modernizarea echipamentelor, mecanizarea și automatizarea cuprinzătoare a proceselor de producție, sisteme automate de management al producției și le monitorizează dezvoltarea, organizează luarea în considerare și implementarea proiectelor de reechipare tehnică dezvoltate de organizații terțe. Efectuează lucrări pentru protejarea priorității soluțiilor științifice și tehnice implementate, pregătirea materialelor pentru brevetarea lor și obținerea licențelor. Oferă îmbunătățirea continuă a formării și formării avansate a personalului în conformitate cu cerințele progresului științific și tehnologic. Supraveghează activitățile serviciilor tehnice ale întreprinderii, controlează rezultatul muncii lor, starea muncii și disciplina producției în diviziile subordonate. Este primul director adjunct al întreprinderii / 1 /.

Organizarea și remunerarea forței de muncă este o direcție importantă a întreprinderii. Însăși existența activității de producție este imposibilă fără ca muncitorii să participe activ la procesul de producție, folosind instrumente de muncă pentru a influența obiectele muncii pentru a crea beneficii. La rândul lor, angajații așteaptă compensații materiale pentru munca lor, adică acumularea și plata salariilor către aceștia.

Salariu - este remunerația angajaților. Salariile sunt înțelese ca ceea ce angajatorul plătește angajatului pentru o anumită cantitate și calitate a muncii. Rata salariilor (WA) - prețul plătit pentru utilizarea unei unități de muncă pentru un anumit timp sau pentru cantitatea de muncă prestată. Cuantumul salariilor este determinat de o serie de factori (Fig. 13).

Figura: 13. Factori care determină mărimea salariilor

Pentru un angajat, principalul factor care afectează mărimea salariilor este necesitatea de a se întreține pe el însuși și membrii familiei sale, să plătească cheltuielile de instruire și medicale etc. Pentru o întreprindere, costurile forței de muncă fac parte din costurile de producție. Mărimea salariilor este influențată de situația economică - în timpul unei crize, salariile scad, iar în timpul unei creșteri, acestea cresc. Condițiile de lucru nefavorabile, nocivitatea și pericolul de producție sunt adesea compensate prin salarii mai mari.

Distinge principalul și adiţional salarii. Salariile de bază sunt de obicei înțelese ca plăți pentru orele lucrate, plăți suplimentare datorate abaterilor de la condițiile normale de muncă, plata perioadelor de nefuncționare, bonusuri etc. Salariile suplimentare includ plăți pentru orele neprelucrate prevăzute de legislația muncii și convențiile colective.

Există două forme principale de salarizare: bazat pe timp și piese. Cu salariile de timp, angajatul primește pentru timpul lucrat. Wp = A fost (unde t este timpul lucrat și WA - prețul unei ore de lucru). Salariile de timp sunt utilizate în cazurile în care ritmul, condițiile de muncă sunt stabilite de procesul tehnologic, nu depind de angajat (munca unui inginer, montator, operator, transportor etc.). Cu salariile de timp, angajatul este motivat să lucreze mai multe ore.

Cu salariile pe bucăți, angajatul primește pentru cantitatea de muncă prestată. Wp = WA Î (Unde Î - cantitatea de muncă realizată într - un anumit timp și WA - prețurile unitare pentru produsele fabricate). Salariile pe piese sunt aplicabile în cazul în care volumul producției este ușor de determinat (salariile unei croitorese, pictori, culegători, zidari etc.). Utilizarea salariilor pe piese stimulează o creștere a volumului de muncă prestată.

Conformitatea utilizării unui sistem de salarizare pe rată sau în funcție de timp depinde de mulți factori care s-au dezvoltat la nivelul întreprinderii.

Sistemul de salarizare bazat pe timp poate fi aplicat chiar și în procesul de producție, în producția principală. Este cel mai benefic să îl utilizați dacă:

- întreprinderea are linii de producție și transportoare cu un ritm strict definit;
- funcțiile lucrătorului sunt reduse la monitorizarea și controlul echipamentelor, pe parcursul procesului tehnologic;
- costurile determinării planificării și contabilizării cantității de produse produse sunt relativ mari:
- rezultatul cantitativ al muncii nu poate fi măsurat și nu este decisiv;
- calitatea muncii este mai importantă decât cantitatea acesteia;
- munca este periculoasă;
- munca este neuniformă în natură și neregulată în sarcină;
- în acest moment, o creștere a producției de produse (lucrări, servicii) la un anumit loc de muncă nu este practic pentru întreprindere;
- o creștere a producției produsului poate duce la defecte sau o scădere a calității acestuia.

Sistemul de remunerare pe parte a unei întreprinderi este cel mai oportun să se aplice în următoarele cazuri:

- există comenzi semnificative pentru produsele fabricate, iar numărul lucrătorilor este limitat;
- unitatea structurală este un „blocaj”, adică împiedică producția de produse în alte divizii interconectate tehnologic;
- utilizarea acestui sistem nu va afecta negativ calitatea produselor;
- este urgentă creșterea producției întreprinderii în ansamblu.

Figura: 14. Forme și sisteme de salarizare

În plus față de formulare, există sisteme de salarizare care sporesc interesul angajatului pentru rezultatele muncii. Cele mai comune sisteme de bonusuri salariale (Fig. 14).

Bucată-bonus - este un astfel de sistem de remunerație, atunci când lucrătorul primește nu numai câștiguri din bucăți, ci și un bonus. Bonusul este de obicei stabilit pentru realizarea anumitor indicatori: îndeplinirea timpurie a planului de producție, sarcini pentru calitatea produsului, pentru economisirea resurselor materiale etc.

Cand sistem progresiv cu rată de piesă ratele salariale pentru îndeplinirea excesivă a sarcinii sunt mai mari decât la un salariu normal pe bucăți. Acest lucru stimulează supraîndeplinirea planului.

Exemplul 11. Turner - break este însărcinat cu rotirea pieselor. Ținta de producție este de 200 de părți. Preț pentru 1 produs - 80 de ruble. Dacă planul este îndeplinit de la 100 la 130%, ratele pentru suprasolicitarea vor fi de 90 de ruble. Dacă planul este supra-îndeplinit de la 130 la 150%, ratele pentru supraumplere vor fi de 100 de ruble. A produs 275 de articole. Salariul va fi: 200 ∙ 80 + 60 ∙ 90 + 15 ∙ 100 \u003d 22.900 ruble.

Salarii forfetare este utilizat în cazurile în care se plătește o anumită cantitate de muncă dată. Dacă este de dorit să efectuați această lucrare înainte de termen, se poate aplica un sistem de plată a bonusului forfetar. Sistemul de sumă forfetară este cel mai des utilizat în construcții. Masa 23 prezintă un exemplu de lucru pentru placarea pardoselilor cu plăci ceramice. În acest caz, se poate aplica un sistem de salarizare forfetară (30.000 de ruble pentru întregul volum de muncă). Această sumă va fi distribuită în cadrul echipei, în funcție de rata de participare a forței de muncă (KTU). De exemplu, un lucrător cu fracțiune de normă are un KTU 19%, gresie - 27% fiecare. Pentru munca depusă, lucrătorul auxiliar va primi 5700 de ruble și trei plăci de dale - 8100 de ruble fiecare. Pardoseala este planificată să fie finalizată în 8 schimburi. Este posibil să aplicați un bonus pentru lucrările efectuate înainte de termen.

Timp premium - aceasta este o astfel de plată atunci când muncitorul primește nu numai câștiguri pentru timpul petrecut, ci și un anumit procent din bonusul pentru aceste câștiguri.

Constituția Federației Ruse garantează remunerația pentru muncă fără nicio discriminare și nu mai mică decât salariul minim (salariul minim) stabilit de legea federală. Salariul minim definește limita inferioară a salariilor pentru lucrătorii necalificați atunci când îndeplinește locuri de muncă simple în condiții normale de muncă. De la 1 ianuarie 2014, salariul minim este de 5554 ruble.

În Federația Rusă, angajaților li se oferă plăți și indemnizații suplimentare pe baza actelor legislative. Plățile și indemnizațiile suplimentare depind de natura și condițiile de muncă, de caracteristicile funcțiilor îndeplinite. Se utilizează un număr semnificativ de bonusuri și indemnizații, diferențiate în funcție de industrie, regiune, profesie. Suplimentele și indemnizațiile sunt plăți suplimentare către angajați, care se acumulează în plus față de salarii și sunt incluse în sistemul de remunerare.

Bonusurile, de regulă, sunt înțelese ca plăți stimulative care se acumulează pentru meritele specifice sau caracteristicile unui angajat. Scopul acestor indemnizații este de a recompensa angajații pentru calități profesionale ridicate, de a-i face să dorească să se îmbunătățească în continuare. Acestea sunt concepute pentru a reduce fluctuația personalului în locuri de muncă cu condiții speciale de muncă.

O coplată este de obicei o plată de compensare. Se percepe pentru intensitatea muncii crescută sau pentru munca în condiții care se abat de la normal.

Taxele și indemnizațiile pot fi clasificate după cum urmează:

1. Alocații regionale, asociat cu munca și locuirea în zone cu condiții nefavorabile. Acestea sunt teritorii în apropierea obiectelor periculoase cu condiții naturale și climatice nefavorabile, îndepărtate semnificativ din regiunile centrale ale Federației Ruse. Calculul salariilor și al beneficiilor sociale în regiunile cu condiții de viață nefavorabile se efectuează cu un coeficient în creștere (de la 1,1 la 3). De exemplu, coeficientul regional (prima regională) pentru orașul Tomsk este prevăzut la 1,3. Pentru orașul Seversk, regiunea Tomsk, această primă este de 1,45 datorită amplasării acestui teritoriu în apropierea unei instalații periculoase - Combinația chimică siberiană. Coeficientul crescător se aplică și altor indemnizații și suplimente, prestații sociale (pensii, indemnizații de șomaj, burse etc.). La calcularea salariilor, o întreprindere, indiferent de forma sa organizatorică și juridică, trebuie să aplice în mod necesar o indemnizație regională, așa-numitul coeficient regional.
2. Compensarea suplimentelor și indemnizațiilor utilizat la abaterea de la condițiile normale de muncă. Acestea sunt plăți suplimentare pentru muncă pe timp de noapte și de sărbători; plăți suplimentare pentru natura călătoriei în muncă; pentru nocivitatea condițiilor de muncă; pentru pericolul pentru viață și sănătate, etc. Lista cu suprataxele și indemnizațiile compensatorii, procedura de utilizare a acestora este reglementată de instrucțiunile industriei și de alte acte legislative.
3. Taxe suplimentare și indemnizații sunt folosite pentru a stimula și evalua cantitatea și calitatea muncii care diferă de cele obișnuite. Aceasta include coplăți și indemnizații pentru munca suplimentară; pentru combinarea profesiilor; pentru o zonă de servicii sporită. Se fac plăți suplimentare către maistrii care nu sunt scutiți de îndeplinirea funcțiilor de producție. În ceea ce privește indemnizațiile care stimulează creșterea calității muncii și profesionalismului, acestea includ plăți suplimentare pentru clasă, categorie, calificare profesională.

În Federația Rusă, există o diferențiere semnificativă a salariilor în funcție de industrie și tipul de activitate (Tabelul 25).

Tabelul 25

Salariile medii lunare acumulate ale angajaților organizațiilor după tipul de activitate economică în 2012 (p.)

Pentru organizarea contabilității muncii și a salariilor, pentru pregătirea raportării și controlului asupra fondului de salarii al angajaților întreprinderilor din comerțul farmaceutic, se recomandă împărțirea în categorii:

· directori (director, director general, manager de depozit, șef de departament sau șef de departament, contabil șef, inginer șef etc.);

· specialiști, inclusiv:

fără educație farmaceutică (contabil, economist, administrator, consilier juridic, programator, manageri etc.);

cu studii superioare și secundare farmaceutice (farmaciști și farmaciști, manageri cu studii specializate);

· echipa de asistenta(însoțitori de curățare, ambalatori, încărcătoare etc.).

Atunci când se distribuie angajații unei organizații pe categorii de personal (atunci când se completează formularele de raportare a forței de muncă), acesta ar trebui să fie ghidat de clasificatorul profesiilor lucrătorilor, posturilor angajaților și categoriilor tarifare ale Republicii Kazahstan. În plus, angajații organizației pot fi împărțiți după vechime și calificări.

Documentele primare pentru înregistrarea numărului de angajați și mișcarea acestora sunt forme unificate de documentație contabilă primară pentru contabilitatea muncii: tabelul de personal, ordinul (ordinul) privind angajarea angajaților, ordinul (ordinul) de reziliere a contractului de muncă (contract) cu angajatul, programul de concediu și dr.

Pentru a oficializa structura organizațională, personalul și personalul organizației, se utilizează un formular unificat nr. T-3 „Masă de personal”... Tabelul de personal conține o listă de diviziuni structurale, funcții, informații cu privire la numărul de unități de personal, salarii oficiale, indemnizații și salarii lunare. Se aprobă prin ordin (decret) al șefului organizației sau al unei persoane autorizate de acesta.

Pentru toți angajații angajați pentru muncă permanentă temporară în baza unui contract de muncă, „Card personal de angajat” (formularul T-2). Un card personal este introdus într-un singur exemplar și stocat într-un dulap separat. Înscrierile pe cardul personal se fac pe baza documentelor depuse de angajat (pașaport sau alt document de identitate; documente privind educația, obținerea categoriilor de calificare; carnet de evidență a muncii; certificat de asigurare al asigurării de pensie de stat etc.) Pentru persoanele care intră pentru prima dată în muncă, carnetul de muncă și certificatul de asigurare al asigurării de pensie de stat sunt întocmite de angajator.

Pentru directori și specialiști, se desfășoară în plus persoane responsabile din punct de vedere financiar foaie personală pentru evidența personalului sau se formează un fișier personal.

Pentru calcularea corectă a salariilor, este necesar să se țină în mod constant evidența utilizării programului de lucru în „Foaie de timp” (formular nr. T-13). Buletinul de carte este întocmit într-un exemplar de un cronometru sau de o persoană autorizată să facă acest lucru.

Fișa de timp se completează pentru toți cei angajați pentru muncă permanentă sau temporară pentru o perioadă de o zi sau mai mult de la data înscrierii angajaților, cu excepția celor acceptați în contractele de muncă.

Tot timpul luat în considerare este împărțit în trei tipuri:

· Timp plătit lucrat (muncă bazată pe timp, călătorii de afaceri, managementul practicii studenților etc.).

Normele limită pe durata zilei de lucru pentru diferite categorii de lucrători sunt stabilite prin lege;

· Timp plătit nelucrat (ore de grație pentru adolescenți, pregătire avansată, studii și vacanțe regulate etc.);

· Timp neplătit (fără muncă sau fără muncă) (concediu administrativ, weekend și sărbători, sosiri târzii, absenteism etc.).

Completarea fișei de timp se efectuează zilnic prin marcarea numărului de ore lucrate, absențe, zile de boală, călătorii de afaceri etc. Notele din buletin trebuie făcute numai pe baza unor documente întocmite corespunzător (certificate de incapacitate de muncă, certificate de îndeplinire a îndatoririlor de stat, ordine pentru o călătorie de afaceri etc.). Pentru comoditatea completării paginii de titlu a fișei de timp, există simboluri pentru orele lucrate și nelucrate, zilele de călătorii de afaceri, boala etc.

Pe baza informațiilor conținute în „Fișa de timp”, departamentul de contabilitate calculează salariile angajaților.

Remunerația forței de muncă (salarii) - remunerația stabilită pentru angajat pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă.

Remunerația fiecărui angajat este determinată de angajator în funcție de cantitatea și calitatea muncii prestate și nu este limitată de limita maximă.

Distinge două tipuri de salarii:

· salariu de baza include plăți pentru orele efectiv lucrate,plăți suplimentare datorate abaterilor de la condițiile normale de muncă, munca suplimentară, munca pe timp de noapte și de sărbători, bonusuri etc .;

· salarii suplimentare alcătuit din plăți pentru timpul neprelucrat, dar acumularea lor este prevăzută de lege, de exemplu, salariul de concediu, obligațiile guvernamentale și publice, pauzele în activitatea mamelor care alăptează, orele de grație pentru adolescenți, indemnizația de concediere la concediere etc.

Organizarea remunerației la întreprindere este determinată de trei elemente:

· Sisteme tarifare sau fără tarif;

· Raționarea forței de muncă (rata timpului, rata serviciului, rata efectivelor etc.);

· Forme de remunerare.

Există două forme de remunerare:

· bazat pe timp - câștigurile depind de cantitatea de timp lucrată, luând în considerare calificările angajatului și condițiile de muncă;

· piese - câștigurile depind de cantitatea de produse produse, luând în considerare calitatea, complexitatea și condițiile sale de lucru.

Soiurile acestor forme de remunerare sunt sisteme de plată.

Pentru salariile pe bucăți, sistemele sunt după cum urmează:

· lucru direct pe bucăți - plata pentru fiecare unitate se face la același tarif;

· piesă-bonus - pe lângă plata pentru fiecare unitate, la aceeași rată, se prevede un bonus pentru realizarea unor indicatori specifici în muncă;

· progresiv pe bucată - plata pe unitate de producție care depășește normele stabilite se face la prețuri mai mari.

Pentru salariile bazate pe timp, sistemele sunt:

· timpul simplu - salariile depind numai de timpul lucrat;

· bonus de timp - angajații primesc nu numai salarii pentru orele lucrate, ci și prime.

Atât salariile pe bucăți, cât și salariile în funcție de timp pot fi efectuate individual și colectiv, atunci când în procesul muncii este necesar să se combine profesiile și interschimbabilitatea interpreților (organizația muncii de brigadă). În organizațiile de comerț cu produse farmaceutice, cel mai des se utilizează sistemul de remunerare timp-bonus, adică salariile sunt plătite pe baza salariului oficial și a cantității de timp lucrate, precum și a unei remunerații suplimentare care depășesc câștigurile de bază pentru realizarea anumitor indicatori de performanță (volumul vânzărilor, calitatea serviciului etc.).

LITERATURĂ

Principal:

2. Bagirova V.L. Managementul farmaciei și economie. - Moscova: Medicină, 2004. - S. 423-431.

Adiţional:

1. Crikov V.P., Prokopishin V.I. Organizarea și economia farmaciei. - Moscova: Medicină, 1999. - S. 307-313.

ÎNTREBĂRI DE CONTROL (Feedback)

1. Reglementarea de stat a relațiilor de muncă.

2. Acte legislative care reglementează relațiile de muncă.

3. Organizarea muncii și a salariilor.

4. Clasificarea personalului farmaceutic.

5. Documente privind evidența personalului.

6. Tipuri de salarii.

7. Forme (sisteme) de remunerare.

· directori (director, director general, manager de depozit, șef de departament sau șef de departament, contabil șef, inginer șef etc.);

· specialiști... inclusiv:

fără educație farmaceutică (contabil, economist, administrator, consilier juridic, programator, manageri etc.);

cu studii superioare și secundare farmaceutice (farmaciști și farmaciști, manageri cu studii specializate);

· echipa de asistenta (însoțitori de curățare, ambalatori, încărcătoare etc.).