Hsot ในการศึกษา. ความเสี่ยงในการนำระบบใหม่ของค่าตอบแทนทางการศึกษามาใช้การแนะนำ nsot

เกี่ยวกับปัญหาทางกฎหมายในการแนะนำระบบค่าจ้างใหม่นักการศึกษา

เอ็น. เอ็ม. เซนนิคอฟผู้อำนวยการศูนย์วิจัยกฎหมายกฎหมายสหภาพแรงงานปริญญาเอกกฎหมายรองศาสตราจารย์

ดังที่คุณทราบรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 72) หมายถึงกฎหมายแรงงานและประเด็นการศึกษาทั่วไปในเรื่องของเขตอำนาจศาลร่วมของสหพันธรัฐรัสเซียและเรื่องของสหพันธรัฐรัสเซีย บทบัญญัติของรัฐธรรมนูญนี้หมายความว่าหัวข้อของสหพันธรัฐรัสเซียมีสิทธิที่จะควบคุมความสัมพันธ์ด้านแรงงานและประเด็นทั่วไปด้านการศึกษาเฉพาะในขอบเขตที่ไม่ได้ควบคุมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางและเป็นไปตามข้อกำหนดอย่างเคร่งครัด

พื้นฐานทางกฎหมายสำหรับการเปิดตัวระบบใหม่ของค่าตอบแทนสำหรับแรงงาน (NWS) ในหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียคือมาตรา 29, 41 ของกฎหมายสหพันธรัฐรัสเซีย "เกี่ยวกับการศึกษา" ส่วนที่ 2 ของมาตรา 26.14 ของกฎหมายของรัฐบาลกลาง ฉบับที่ 184-FZ "เกี่ยวกับหลักการทั่วไปขององค์กรนิติบัญญัติ (ผู้แทน) และหน่วยงานบริหารของอำนาจรัฐของสหพันธรัฐรัสเซีย" บทความ 144 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย อย่างไรก็ตามก่อนที่จะมีการใช้กฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 122-FZ ในวันที่ 22 สิงหาคม 2547 การดำเนินการตามบทบัญญัติทางกฎหมายเหล่านี้เพื่อควบคุมสถาบันการจ่ายค่าตอบแทนได้ถูกขัดขวางโดยขาดกรอบการกำกับดูแลที่เหมาะสม การใช้กฎหมายนี้ทำให้กิจกรรมของหน่วยงานนิติบัญญัติของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียมีความเข้มข้นขึ้นในการพัฒนาระบบค่าตอบแทนใหม่ของครู

ดังนั้นตั้งแต่วันที่ 1 กันยายน 2550 NRS ได้รับการแนะนำในหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบมากกว่า 20 แห่งของสหพันธรัฐรัสเซียและหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบอื่น ๆ อีกประมาณสองโหลในอนาคตอันใกล้นี้พวกเขาจะแนะนำระบบค่าตอบแทนใหม่ด้วย ... ตามที่แสดงให้เห็นในทางปฏิบัติในขณะนี้มีแบบจำลองของ NSAS ห้าแบบที่รองรับระบบการจ่ายค่าตอบแทนของผู้ปฏิบัติงานด้านการศึกษาที่นำโดยหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย หลักการพื้นฐานของการสร้างระบบค่าจ้างระดับภูมิภาคถูกนำเสนอโดยกระทรวงศึกษาธิการและวิทยาศาสตร์แห่งสหพันธรัฐรัสเซียในวิธีการแบบจำลอง ... แม้จะมีความหลากหลายของโมเดล NSOT ที่พวกเขาเลือก แต่ก็มีปัญหาทางกฎหมายที่พบบ่อยหลายประการ ... ในบทความนี้ปัญหาทั่วไปเหล่านี้ได้รับการตรวจสอบตามตัวอย่างของ NSOT ที่เปิดตัวเมื่อวันที่ 1 มกราคม 2549 ในเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก

ปัญหาทางกฎหมายที่ยากที่สุดประการหนึ่งในการดำเนินการตาม NRS คือปัญหาการปฏิบัติตามกฎหมายของรัฐบาลกลางและระดับภูมิภาค การเปิดตัว NSOT ในเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กดำเนินการในหลายขั้นตอน ได้แก่ การเปลี่ยนแปลงของสถาบันการศึกษาทั้งหมด (OU) ไปสู่ความเป็นอิสระทางการเงินที่แท้จริง การเปลี่ยนไปใช้เงินทุนตามเกณฑ์ต่อหัวของสถาบันการศึกษา การนำชุดกฎหมายเชิงบรรทัดฐานมาใช้เพื่อควบคุมสถาบันการจ่ายค่าตอบแทนของบุคลากรทางการศึกษา เปลี่ยนไปใช้หลักการใหม่ของการสร้างตารางการรับพนักงาน OS

พื้นฐานทางกฎหมายในการควบคุมความสัมพันธ์ในด้านค่าตอบแทนของคนงานด้านการศึกษาวางไว้โดยกฎหมายเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กลงวันที่ 12 ตุลาคม 2548 เลขที่ 531-74 "ค่าตอบแทนของพนักงานของสถาบันของรัฐที่ได้รับเงินจากงบประมาณของเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก " ในการพัฒนากฎหมายฉบับนี้มีมติของรัฐบาลเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กเมื่อวันที่ 1 พฤศจิกายน 2548 เลขที่ 1671 "เกี่ยวกับระบบค่าตอบแทนของพนักงานของสถาบันการศึกษาของรัฐที่ได้รับเงินจากงบประมาณของเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก" และคำสั่งของ คณะกรรมการการศึกษาแห่งเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก (KO SPb) ได้รับการรับรองเมื่อวันที่ 2 ธันวาคม 2548 เลขที่ 916-R "ในการอนุมัติคำแนะนำระเบียบวิธีเกี่ยวกับระบบค่าตอบแทนของพนักงานของสถาบันการศึกษาของรัฐที่ได้รับทุนจากงบประมาณของเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก .”

ข้อ 1 ของกฎหมายหมายเลข 531-74 "ค่าตอบแทน ... " กำหนดเรื่องของข้อบังคับว่าเป็นความสัมพันธ์ทางกฎหมายในด้านค่าตอบแทนของพนักงานของสถาบันของรัฐซึ่งได้รับเงินจากงบประมาณของเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก

ตามข้อ 2 ค่าตอบแทนของผู้จัดการผู้เชี่ยวชาญและพนักงานของสถาบันของรัฐที่ได้รับทุนจากงบประมาณของเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กนั้นจัดทำขึ้นบนพื้นฐานของรูปแบบการคำนวณเงินเดือนที่ระบุไว้ในภาคผนวกหมายเลข 1 ของกฎหมายเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กนี้ สำหรับค่าตอบแทนของคนงานจะพิจารณาจากระดับค่าจ้างตามภาคผนวก 2 ของกฎหมายเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กนี้ ดังนั้นในบทความแรกของกฎหมายดังกล่าวเราจึงเห็นว่าพนักงานทุกคนของสถาบันการศึกษาแบ่งออกเป็นสองกลุ่ม คนแรกรวมถึงผู้จัดการผู้เชี่ยวชาญและพนักงานและคนที่สองรวมถึงคนงาน ดังนั้นค่าตอบแทนของทั้งสองกลุ่มนี้จึงเป็นไปตามหลักการที่แตกต่างกัน

จากการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบของเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กในด้านค่าตอบแทนของผู้ปฏิบัติงานด้านการศึกษาพบว่าพื้นฐานของระบบค่าตอบแทนสำหรับผู้ปฏิบัติงานการสอนทั้งหมด (รวมทั้งครู) จะขึ้นอยู่กับเงินเดือนอย่างเป็นทางการ อย่างไรก็ตามตามมาตรา 129 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเงินเดือน (เงินเดือนอย่างเป็นทางการ) เป็นค่าตอบแทนคงที่ของพนักงานสำหรับการปฏิบัติหน้าที่แรงงาน (อย่างเป็นทางการ) ที่มีความซับซ้อนบางอย่างสำหรับเดือนปฏิทินโดยไม่รวมค่าตอบแทน การจ่ายเงินเพื่อจูงใจและสังคม ตามความหมายข้างต้นเงินเดือนราชการจะไม่เปลี่ยนแปลงตามสัดส่วนของจำนวนงานที่ทำ การทำงานนอกเวลาทำงานปกติในกรณีนี้ถือเป็นการทำงานล่วงเวลาและต้องจ่ายตามนั้น ในขณะเดียวกันจำนวนค่าตอบแทนสำหรับครูและเจ้าหน้าที่การสอนอื่น ๆ ขึ้นอยู่กับปริมาณภาระการสอนของพวกเขาโดยตรง การสร้างความสัมพันธ์ตามโครงการเงินเดือนเป็นปัญหา นอกจากนี้ตามมาตรา 333 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียขึ้นอยู่กับตำแหน่งและ (หรือ) ความเชี่ยวชาญของครูโดยคำนึงถึงลักษณะของงานระยะเวลาทำงาน (บรรทัดฐานของชั่วโมงการสอน ต่ออัตราค่าจ้าง) กำหนดโดยรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย

พระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียวันที่ 3 เมษายน 2546 ฉบับที่ 191 "เกี่ยวกับระยะเวลาการทำงาน (บรรทัดฐานของชั่วโมงการสอนงานในอัตราค่าจ้าง) ของอาจารย์ผู้สอนในสถานศึกษา", เวลาทำงานของการสอน พนักงานขึ้นอยู่กับตำแหน่งที่จัดขึ้นตั้งแต่ 18 ถึง 36 ชั่วโมงต่ออัตรา เป็นการปันส่วนเวลาทำงานตามอัตราค่าจ้างที่ทำให้สามารถสร้างการพึ่งพาขนาดของค่าจ้างของครูกับปริมาณภาระการสอนได้ ในเวลาเดียวกันควรสังเกตว่ามีกลุ่มตำแหน่งการสอนซึ่งค่าตอบแทนสามารถขึ้นอยู่กับเงินเดือนอย่างเป็นทางการ รายชื่อตำแหน่งเหล่านี้ระบุไว้ในวรรค 1 ของมติ 191 โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ได้แก่ นักการศึกษาอาวุโสนักจิตวิทยาการศึกษานักการศึกษาทางสังคม ฯลฯ

ข้อเสียเปรียบที่ร้ายแรงอีกประการหนึ่งของ NSOT หลายแห่งคือพวกเขาไม่ได้คำนึงถึงความซับซ้อนของการทำงานของผู้จัดการสถาบันการศึกษาเจ้าหน้าที่และหัวหน้าฝ่ายบัญชีอย่างครบถ้วน ตามกฎแล้วการใช้บทบัญญัติของ NRS นำไปสู่ความจริงที่ว่าเงินเดือนอย่างเป็นทางการของคนงานประเภทนี้ถูกกำหนดไว้ในระดับที่ต่ำกว่าเงินเดือนของครูที่มีคุณสมบัติสูง เพื่อเอาชนะข้อบกพร่องดังกล่าวหน่วยงานทางการศึกษาต้องขอจัดตั้งการจ่ายเงินเพิ่มเติมให้กับหัวหน้าสถาบันการศึกษาเป็นจำนวนเงินสูงสุด 100% ด้วยค่าใช้จ่ายของเงินเพิ่มเติมของสถาบันการศึกษาเอง (กองทุนจูงใจกองทุนที่ต้องจ่ายเพิ่มเติมด้านบน - กองทุนภาษี ฯลฯ - ต่อไปนี้เรียกว่า FND) ในขณะเดียวกันผู้จัดการยังกำหนดค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมให้กับเจ้าหน้าที่และหัวหน้าฝ่ายบัญชีด้วยค่าใช้จ่ายของเงินเหล่านี้ การดำเนินการดังกล่าวนำไปสู่ความจริงที่ว่า FND ซึ่งมีไว้สำหรับการจ่ายเงินเพิ่มค่าชดเชยและแรงจูงใจบางครั้ง 90% ถูกใช้ไปกับการจ่ายเงินเพิ่มเติมให้กับเจ้าหน้าที่บริหารของสถาบันการศึกษา ตัวอย่างเช่นในสถาบันเด็กก่อนวัยเรียนแห่งหนึ่งในเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก 80% ของ FNI ถูกใช้ไปกับผู้จัดการ 3 คน (หัวหน้าโรงเรียนอนุบาลผู้ช่วยฝ่ายเศรษฐกิจและหัวหน้าฝ่ายบัญชี) ในขณะที่ FNI มีเพียง 20% เหลือพนักงาน 56 คนที่เหลือ เพื่อเอาชนะความขัดแย้งนี้เป็นไปได้ที่จะเสนอให้สร้างค่าสัมประสิทธิ์ที่สูงขึ้นโดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของงานของผู้จัดการและเป็นส่วนหนึ่งของบัญชีเงินเดือนไม่ใช่ใน FND .

แนวทางข้างต้นในการจัดตั้งเงินเดือนอย่างเป็นทางการสำหรับผู้บริหารของสถาบันการศึกษาขัดแย้งกับหลักการที่วางไว้ในกฎหมายของรัฐบาลกลาง ตามส่วนที่ 3 ของข้อ 7 ของข้อเสนอแนะแบบรวมสำหรับการจัดตั้งในระดับรัฐบาลกลางระดับภูมิภาคและระดับท้องถิ่นของระบบเงินเดือนสำหรับพนักงานขององค์กรที่ได้รับเงินสนับสนุนจากงบประมาณที่เกี่ยวข้องสำหรับปี 2008 (ได้รับการอนุมัติโดยการตัดสินใจของคณะกรรมาธิการไตรภาคีรัสเซียสำหรับกฎระเบียบ ความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงานเมื่อวันที่ 29 ธันวาคม 2550) เมื่อมีการแนะนำระบบค่าตอบแทนในสถาบันของรัฐและเทศบาลที่อยู่ภายใต้เขตอำนาจของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียและรัฐบาลท้องถิ่นตามลำดับข้อเสนอแนะเชิงระเบียบวิธีสำหรับการแนะนำระบบค่าตอบแทนใหม่ ในสถาบันงบประมาณของรัฐบาลกลางซึ่งได้รับการอนุมัติตามคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 22 ตุลาคม 2550 № 663 (ต่อไปนี้ - คำแนะนำที่เป็นระเบียบ)

เอกสารดังกล่าวข้างต้นแนะนำด้วยการแนะนำระบบการจ่ายค่าตอบแทนใหม่ของพนักงานของสถาบันงบประมาณของรัฐบาลกลางเมื่อกำหนดเงินเดือนของหัวหน้าสถาบันเจ้าหน้าที่และหัวหน้าบัญชีให้ดำเนินการจากเงินเดือนอย่างเป็นทางการการจ่ายเงินชดเชยและสิ่งจูงใจตามที่ระบุไว้ สำหรับในวรรค 7 ของระเบียบว่าด้วยการจัดตั้งระบบเงินเดือนสำหรับพนักงานของสถาบันงบประมาณของรัฐบาลกลางและบุคลากรพลเรือนของหน่วยทหาร (ได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 22 กันยายน 2550 ฉบับที่ 605 - ต่อไปนี้เป็นข้อบังคับ)

ในกรณีนี้เงินเดือนอย่างเป็นทางการของหัวหน้าสถาบันแนะนำให้กำหนดโดยสัญญาจ้างเป็นจำนวนเงิน 3 เท่าของเงินเดือนเฉลี่ยของพนักงานของพนักงานหลักของสถาบันที่นำโดยเขาตามรายการตำแหน่ง , อาชีพของพนักงานของสถาบันที่มาจากบุคลากรหลักตามประเภทของกิจกรรมทางเศรษฐกิจ, ได้รับการอนุมัติจากหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลาง (หน่วยงานหรือองค์กรของรัฐอื่น ๆ ) ซึ่งอยู่ในความดูแลของสถาบันตามความตกลงกับกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมของ สหพันธรัฐรัสเซีย

ตามที่การคำนวณในทางปฏิบัติแสดงให้เห็นเมื่อแนะนำ NSAS ในหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบต่างๆของสหพันธรัฐรัสเซียหลักการที่ระบุเกี่ยวกับความสอดคล้องของเงินเดือนอย่างเป็นทางการของหัวหน้ากับขนาดของเงินเดือนเฉลี่ยของบุคลากรหลักของสถาบันที่นำโดยเขาไม่ได้ สังเกต. สถานการณ์นี้ยังได้รับการยืนยันโดยการคำนวณเชิงปฏิบัติที่ดำเนินการโดย Terkom ของสหภาพแรงงานเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก เงินเดือนเฉลี่ยของหัวหน้าโรงเรียนมัธยมศึกษาไม่รวมเงินเสริมถาวรจาก NDF คือ 18,000 รูเบิล คำนึงถึงค่าบริการคงที่จาก FND - 25,000 รูเบิล

ดังนั้นการชำระเงินเพิ่มเติมจาก NDF เฉลี่ยประมาณ 7,000 รูเบิล เจ้าหน้าที่การสอนในโรงเรียนตามลำดับ 12,000 รูเบิล / 12,600 รูเบิล สำหรับสถาบันการศึกษาก่อนวัยเรียนรูปภาพมีดังนี้ 18,000 รูเบิล / 21,000 รูเบิลนั่นคือการชำระเงินเพิ่มเติมจากกองทุนให้กับหัวหน้าสถาบันการศึกษาก่อนวัยเรียนประมาณ 3,000 รูเบิล เจ้าหน้าที่การสอนสำหรับสถาบันการศึกษาก่อนวัยเรียน 9800 รูเบิล / 10,000 รูเบิล หากคุณปฏิบัติตามคำแนะนำด้านระเบียบวิธีเงินเดือนอย่างเป็นทางการไม่รวมการจ่ายเพิ่มเติมจาก FND สำหรับผู้นำโรงเรียนควรมีอย่างน้อย 3 × 12,000 รูเบิล \u003d 36,000 รูเบิลหัวหน้าสถาบันการศึกษาก่อนวัยเรียนอย่างน้อย 3 × 9800 รูเบิล \u003d รูเบิล 29400 การวิเคราะห์การใช้จ่าย FND แสดงให้เห็นว่าในโรงเรียนประมาณ 30% ของ FND ถูกใช้ไปกับการจ่ายเงินเพิ่มเติมให้กับผู้จัดการและเจ้าหน้าที่สำหรับสถาบันการศึกษาก่อนวัยเรียนจะอยู่ที่ 22% ยิ่งไปกว่านั้นมากกว่า 45% ใช้จ่ายเงินเพิ่มเติมให้กับคนงานในสถาบันการศึกษาก่อนวัยเรียนจาก FND ในขณะที่ใช้จ่ายน้อยลงสำหรับพนักงานการสอนในสถาบันการศึกษาก่อนวัยเรียน 24%

สรุป: ภ.ง.ด. ไม่ได้มีบทบาทในการกระตุ้นคุณภาพแรงงานด้านการศึกษา แต่มุ่งเป้าไปที่การปรับระดับความไม่สมดุลในระบบค่าจ้าง

ขอแนะนำให้กำหนดเงินเดือนอย่างเป็นทางการของรองหัวหน้าและหัวหน้าฝ่ายบัญชีของสถาบันให้ต่ำกว่าเงินเดือนอย่างเป็นทางการของหัวหน้าสถาบันเหล่านี้ 10–30% ในขณะเดียวกันการคำนวณเบื้องต้นแสดงให้เห็นว่าเงินเดือนของหัวหน้าฝ่ายบัญชีน้อยกว่าเงินเดือนเฉลี่ยของเจ้าหน้าที่สอนอย่างมีนัยสำคัญ

นอกจากนี้ยังดูเหมือนว่าผิดกฎหมายที่จะลบออกจากบัญชีเงินเดือนและแอตทริบิวต์การจ่ายเงินชดเชยที่กฎหมายกำหนดให้กับภงด ตัวอย่างเช่นประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้มีลักษณะบังคับของการจ่ายเงินเพิ่มเติมสำหรับสภาพการทำงานที่เป็นอันตรายสำหรับการทำงานในเวลากลางคืนเป็นต้นอย่างไรก็ตามหลังจากการเปลี่ยนไปใช้ NSOT ในเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กและในหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบอื่น ๆ ของ สหพันธรัฐรัสเซียเนื่องจาก ภ.ง.ด. มีขนาดไม่เพียงพอสถาบันการศึกษาหลายแห่งจึงยกเลิกการชำระเงินที่ระบุไว้

ดูเหมือนว่าการละเมิดกฎหมายแรงงานนี้จะต้องถูกกำจัดโดยการวางแผนการจ่ายเงินชดเชยภาคบังคับโดยตรงในกองทุนค่าจ้าง นอกจากนี้แนวทางนี้ยังขัดแย้งกับคำแนะนำของรัฐบาล RF ดังนั้นส่วนที่ 2 ของข้อ 16 ของข้อเสนอแนะเกี่ยวกับระเบียบวิธีจึงกำหนดว่าเพื่อจุดประสงค์ในการกระตุ้นการทำงานของพนักงานให้ได้ผลลัพธ์ด้านแรงงานที่มีคุณภาพสูงและให้ผลตอบแทนสำหรับการทำงานที่มีคุณภาพสูงขอแนะนำให้ระบุจำนวนเงินสำหรับการจ่ายเงินเหล่านี้ไว้ใน จำนวนเงินอย่างน้อย 30% ของรายรับทั้งหมดให้กับกองทุนค่าจ้าง ในขณะเดียวกัน ภ.ง.ด. ขนาด 10% ที่จัดตั้งขึ้นในเขตส่วนใหญ่ไม่อนุญาตให้มีการชำระเงินตามกฎหมายเช่นการชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับการจัดการห้องเรียนการจัดการสำนักงานการตรวจสอบสมุดบันทึกสภาพการทำงานที่เป็นอันตรายการทำงานกลางคืน ฯลฯ ปัญหานี้เกี่ยวข้องกับสถาบันการศึกษาก่อนวัยเรียนโดยเฉพาะ

การคำนวณแสดงให้เห็นว่า FND ในสถาบันการศึกษาก่อนวัยเรียนซึ่งรวมถึงการจ่ายเงินให้กับผู้จัดการนักบัญชีสำหรับสภาพการทำงานที่เป็นอันตรายการกระตุ้นและการเปลี่ยนวันหยุดพักผ่อนนั้นมีมากกว่า 15% โดยทั่วไปในขณะที่ในทางปฏิบัติได้รับการอนุมัติในช่วงตั้งแต่ 5 ถึง 10%

NSOT บางแห่งแนะนำการพึ่งพาขนาดเงินเดือนของครูกับจำนวนชั้นเรียน (กลุ่ม) ตัวอย่างเช่น NSOT ซึ่งเปิดตัวในภูมิภาค Pskov ให้การลดลงของหน่วยฐานตามสัดส่วนของอัตราการเข้าพัก นั่นคือถ้าในชั้นเรียนแทนที่จะมีนักเรียน 25 คนที่วางแผนไว้มีเพียง 12 คนเงินเดือนพื้นฐานของครูในชั้นเรียนดังกล่าวจะเป็น 50% ของเงินเดือนขั้นพื้นฐานของครูในชั้นเรียนที่มีจำนวนผู้เข้าพักตามแผน แนวทางดังกล่าวดูเหมือนจะผิดกฎหมายและขัดแย้งกับรากฐานของกฎหมายแรงงาน .

แท้จริงแล้วสาระสำคัญของค่าจ้างคือเป็นรางวัลสำหรับการปฏิบัติงานของพนักงานที่ทำงานด้านแรงงาน อย่างไรก็ตามการจ่ายเงินเดือนที่ลดลงให้กับครูในกรณีที่มีจำนวนผู้เข้าพักน้อยกว่าเมื่อเทียบกับที่วางแผนไว้จะทำให้พนักงานมีความรับผิดชอบในการจบชั้นเรียนไม่สมบูรณ์ ในเวลาเดียวกันอุปกรณ์ของชั้นเรียนของโรงเรียน (กลุ่ม) ไม่รวมอยู่ในหน้าที่ของครู

ยิ่งไปกว่านั้นจากเนื้อหาของหน้าที่แรงงานของครูควรสังเกตว่าค่าแรงในการเตรียมและดำเนินบทเรียนไม่ได้ขึ้นอยู่กับขนาดชั้นเรียนนั่นคือจำนวนนักเรียนในชั้นเรียนในระหว่างบทเรียน

สิ่งนี้อาจส่งผลกระทบต่อตัวอย่างเช่นค่าแรงในการตรวจสอบงานเขียนของนักเรียนอย่างไรก็ตามงานประเภทนี้หมายถึงงานเพิ่มเติมที่ไม่รวมอยู่ในหน้าที่การงานของครูและต้องจ่ายเพิ่มเติม

ตามที่ระบุไว้แล้วเพื่อป้องกันความขัดแย้งระหว่างระบบค่าจ้างระดับภูมิภาคและกฎหมายของรัฐบาลกลาง RTC จะอนุมัติข้อเสนอแนะแบบรวมเป็นประจำทุกปีสำหรับการจัดตั้งระบบค่าจ้างสำหรับพนักงานขององค์กรที่ได้รับเงินสนับสนุนจากงบประมาณที่เกี่ยวข้องในระดับรัฐบาลกลางระดับภูมิภาคและระดับท้องถิ่น ตามข้อ 3.6 ของข้อเสนอแนะแบบรวมการกำหนดอัตราภาษีของงานและการกำหนดอัตราภาษีและประเภทคุณสมบัติให้กับพนักงานของสถาบันภาครัฐจะดำเนินการโดยคำนึงถึง ETKS และ TSA หนังสืออ้างอิงที่ระบุและขั้นตอนการสมัครได้รับการอนุมัติในลักษณะที่กำหนดโดยรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย

ETKS ประกอบด้วยอัตราภาษีและคุณสมบัติของอาชีพของคนงานตามประเภทของงานและการผลิตขึ้นอยู่กับความซับซ้อนและประเภทภาษีที่เกี่ยวข้อง ข้อกำหนดสำหรับความรู้และทักษะทางวิชาชีพของคนงาน ตัวอย่างงาน

TSA ประกอบด้วยคุณสมบัติของตำแหน่งผู้จัดการผู้เชี่ยวชาญและพนักงานอื่น ๆ (ผู้ปฏิบัติการด้านเทคนิค) ซึ่งกำหนดเนื้อหาของการทำงานของพนักงานความรับผิดชอบในงานและข้อกำหนดสำหรับระดับความรู้และคุณสมบัติของพวกเขา

การใช้หนังสืออ้างอิงเหล่านี้มีวัตถุประสงค์เพื่อรักษาความเป็นเอกภาพของอัตราภาษีในการทำงานกำหนดแนวทางที่เป็นชุดในการกำหนดหน้าที่การงานของพนักงานและข้อกำหนดคุณสมบัติที่กำหนดไว้การคัดเลือกและการจัดตำแหน่งบุคลากรที่ถูกต้องปรับปรุงทักษะทางธุรกิจของพนักงาน การแบ่งงานอย่างมีเหตุผลสร้างกลไกที่มีประสิทธิภาพสำหรับการแบ่งหน้าที่อำนาจและความรับผิดชอบระหว่างคนงานประเภทต่างๆ

ก่อนที่จะได้รับการอนุมัติตามลักษณะที่กำหนดของ TSA ซึ่งมีคุณสมบัติคุณสมบัติของตำแหน่งผู้จัดการผู้เชี่ยวชาญและพนักงานของสถาบันภาครัฐรวมถึงตำแหน่งพนักงานทั่วทั้งอุตสาหกรรมอัตราภาษีและคุณสมบัติ (คุณสมบัติ) ที่ได้รับการอนุมัติ (ตกลง) โดยหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางสำหรับการพัฒนานโยบายของรัฐและกฎระเบียบทางกฎหมายในโลกของการทำงาน

กฎหมายของเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กเกี่ยวกับค่าจ้างในกลุ่มแรกของพนักงานของสถาบันการศึกษาแบ่งออกเป็นสามประเภท เหล่านี้คือผู้จัดการผู้เชี่ยวชาญและพนักงาน ควรสังเกตว่าการจัดหมวดหมู่นี้ขัดแย้งกับกฎหมายเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กอยู่แล้วกับมติของกระทรวงแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 10 พฤศจิกายน 2535 ฉบับที่ 30 "เกี่ยวกับการอนุมัติอัตราภาษีและลักษณะคุณสมบัติสำหรับตำแหน่งทั่วทั้งอุตสาหกรรมของ พนักงาน” ตามเอกสารนี้ตำแหน่งของพนักงานประกอบด้วยผู้จัดการผู้เชี่ยวชาญและผู้ปฏิบัติการด้านเทคนิค

ข้อ 2.8 ของคำแนะนำระเบียบวิธี มีการกำหนดว่าเมื่อกำหนดพนักงานให้เป็นประเภทของพนักงานจำเป็นต้องได้รับคำแนะนำจากวรรค 3 ของรายการตำแหน่งของมติของกระทรวงแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 6 มิถุนายน 2539 เลขที่ 32 "ใน การอนุมัติเกรดค่าจ้างอัตราภาษีและคุณสมบัติ (ข้อกำหนด) สำหรับตำแหน่งพนักงานทั่วทั้งอุตสาหกรรม "(ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมโดยมติกระทรวงแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 20 กุมภาพันธ์ 2545 ฉบับที่ 14) นั่นคือจากมุมมองของกฎหมายของรัฐบาลกลางคำว่า“ พนักงาน” ในกฎหมายเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กเกี่ยวกับค่าตอบแทนนั้นสอดคล้องกับคำว่า“ ผู้ปฏิบัติการทางเทคนิค”

อย่างไรก็ตามตามที่ทราบกันดีว่ากระทรวงยุติธรรมปฏิเสธการลงทะเบียนของรัฐตามกฤษฎีกาของกระทรวงแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 6 มิถุนายน พ.ศ. 2539 ฉบับที่ 32 ซึ่งหมายความว่าเอกสารนี้ไม่ก่อให้เกิดผลทางกฎหมายใด ๆ และการอ้างถึงในกฎหมายของเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กเรื่องค่าจ้างถือเป็นเรื่องผิดกฎหมาย

ในขณะเดียวกันกฤษฎีกาของกระทรวงแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 10 พฤศจิกายน พ.ศ. 2535 ฉบับที่ 30 (ฉบับที่ 31 ตุลาคม พ.ศ. 2538) "เกี่ยวกับการอนุมัติอัตราภาษีและคุณสมบัติสำหรับตำแหน่งพนักงานทั่วทั้งอุตสาหกรรม" ยังคงดำเนินการต่อไปซึ่งถูกประกาศว่าไม่ถูกต้องพร้อมกับการเผยแพร่มติของกระทรวงแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 6 มิถุนายน พ.ศ. 2539 ฉบับที่ 32 ซึ่งตามที่ระบุไว้แล้วถูกปฏิเสธการลงทะเบียนโดยกระทรวงยุติธรรม RF

ตามข้อ 10 ของพระราชกฤษฎีกาประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียฉบับที่ 763 วันที่ 23 พฤษภาคม พ.ศ. 2539 การกระทำทางกฎหมายเชิงบรรทัดฐานของหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางที่ไม่ได้ผ่านการลงทะเบียนของรัฐจะไม่ส่งผลทางกฎหมายเนื่องจากไม่มีผลบังคับใช้ ดังนั้นตามกฎหมายของรัฐบาลกลางเมื่อกำหนดตำแหน่งให้กับประเภทของผู้เชี่ยวชาญหรือพนักงานจำเป็นต้องได้รับคำแนะนำจาก Decree No. 30

ในเวลาเดียวกันควรสังเกตว่าตามข้อ 3.4 ของข้อเสนอแนะแบบรวมคำจำกัดความของกลุ่มคุณวุฒิวิชาชีพนั้นมาจากเขตอำนาจศาลของสหพันธรัฐรัสเซีย นั่นคือกลุ่มอาชีพของคนงานและตำแหน่งของพนักงานที่ก่อตั้งขึ้นโดยคำนึงถึงสาขาของกิจกรรมบนพื้นฐานของข้อกำหนดสำหรับการฝึกอบรมวิชาชีพและระดับคุณสมบัติที่จำเป็นสำหรับการดำเนินกิจกรรมทางวิชาชีพที่เกี่ยวข้องและ เกณฑ์สำหรับการจำแนกอาชีพของคนงานและตำแหน่งของพนักงานเป็นกลุ่มคุณสมบัติทางวิชาชีพซึ่งได้รับการอนุมัติจากหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางที่รับผิดชอบการพัฒนานโยบายของรัฐและกฎระเบียบทางกฎหมายในโลกแห่งการทำงาน

ความขัดแย้งที่เปิดเผยระหว่างกฎหมายของรัฐบาลกลางและระดับภูมิภาคนำไปสู่การละเมิดสิทธิของพนักงานบางคน ตัวอย่างเช่นตามมาตรา 2 ของมติหมายเลข 30 ผู้ช่วยห้องปฏิบัติการ (รวมถึงผู้อาวุโส) ถูกจัดประเภทเป็นพนักงานส่วนที่ 3 ของมติหมายเลข 32 หมายถึงเขาในประเภทของผู้ปฏิบัติการด้านเทคนิคในขณะเดียวกัน หนังสืออ้างอิงคุณสมบัติของตำแหน่งผู้จัดการผู้เชี่ยวชาญและพนักงานอื่น ๆ (อนุมัติโดยมติของกระทรวงแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 21 สิงหาคม 2541 ฉบับที่ 37 ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมเมื่อวันที่ 7 พฤศจิกายน 2549) จำแนกตำแหน่งของห้องปฏิบัติการ ผู้ช่วยในฐานะผู้เชี่ยวชาญ

การมอบหมายตำแหน่งเฉพาะให้กับประเภทของผู้เชี่ยวชาญหรือพนักงานก่อให้เกิดผลทางกฎหมายต่างๆสำหรับพนักงานแต่ละคน ตัวอย่างเช่นจนถึงขณะนี้เมื่อกำหนดขนาดของค่าจ้างสำหรับตำแหน่ง "วิศวกร" จะไม่มีการพิจารณาค่าสัมประสิทธิ์คุณสมบัติซึ่งในบางกรณีจะลดค่าจ้างของคนงานประเภทนี้ถึง 30%

ความขัดแย้งในกฎหมายเกี่ยวกับค่าตอบแทนการศึกษาในเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กมีอยู่ในข้อบังคับ ตัวอย่างเช่นข้อ 2.8 ของข้อเสนอแนะเกี่ยวกับระเบียบวิธีระบุว่าจำเป็นต้องคำนึงถึงค่าสัมประสิทธิ์คุณสมบัติในการคำนวณเงินเดือนอย่างเป็นทางการของพนักงานในขณะที่รูปแบบการคำนวณเงินเดือนอย่างเป็นทางการที่มีอยู่ในภาคผนวกหมายเลข 1 ถึงพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลเซนต์ ปีเตอร์สเบิร์กหมายเลข 1671 ไม่ได้จัดให้มีค่าสัมประสิทธิ์ดังกล่าวในหมู่พนักงานเลย ...

นอกจากนี้ยังมีสิทธิของพนักงานในการยื่นขอมอบหมายคุณสมบัติบางประการให้กับเขาโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ดังนั้นตามมาตรา 129 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียค่าจ้าง (ค่าตอบแทนของพนักงาน) เป็นค่าตอบแทนสำหรับแรงงานขึ้นอยู่กับคุณสมบัติของพนักงานความซับซ้อนปริมาณคุณภาพและเงื่อนไขของงานที่ทำเช่นกัน เป็นเงินชดเชย (การจ่ายเงินเพิ่มเติมและเบี้ยเลี้ยงที่มีลักษณะชดเชยรวมถึงสำหรับการทำงานในสภาพที่เบี่ยงเบนไปจากปกติการทำงานในสภาพอากาศพิเศษและในดินแดนที่มีการปนเปื้อนกัมมันตภาพรังสีและการจ่ายเงินชดเชยอื่น ๆ ) และการจ่ายเงินเพื่อจูงใจ โบนัสและการจ่ายเงินจูงใจอื่น ๆ )
ปัญหาของการรับรองพนักงานที่อยู่ในประเภทของตำแหน่งผู้เชี่ยวชาญและพนักงานทั่วทั้งอุตสาหกรรมก็เป็นเรื่องยากเช่นกัน

ตัวอย่างเช่นการติดตามตรวจสอบโดยหนึ่งในคณะกรรมการเขตของสหภาพแรงงานในเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กเปิดเผยว่ามีคนงานประมาณ 100 คนซึ่งมีตำแหน่งเป็นผู้เชี่ยวชาญในอุตสาหกรรมทั่วไป ตำแหน่งเหล่านี้ ได้แก่ วิศวกรอิเล็กทรอนิกส์นักบัญชีเสมียนเอกสารโปรแกรมเมอร์ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลศิลปิน ฯลฯ ตามกฎหมายเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กเกี่ยวกับค่าตอบแทนของผู้ปฏิบัติงานด้านการศึกษาคนงานเหล่านี้มีสิทธิ์ที่จะคำนึงถึงคุณสมบัติของพวกเขา เมื่อคำนวณค่าจ้าง อย่างไรก็ตามในกรณีนี้คำถามเกิดขึ้นว่าควรกำหนดปัจจัยคุณสมบัติที่สอดคล้องกันอย่างไร

บางครั้งมีการแสดงมุมมองว่าประเภทคุณสมบัติของพนักงานสำหรับตำแหน่งในอุตสาหกรรมทั่วไปมีอยู่ในชื่อของตำแหน่งโดยตรงดังนั้นจึงไม่ควรได้รับการรับรองสำหรับการกำหนดประเภทคุณสมบัติ ไม่มีใครเห็นด้วยกับมุมมองนี้ด้วยเหตุผลที่ว่าตารางการรับพนักงานและการกระทำทางกฎหมายที่เกี่ยวข้องของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งกำหนดรูปแบบของตารางการรับพนักงานไม่ได้ให้ความเป็นไปได้ในการแนะนำโพสต์ที่จัดหมวดหมู่สำหรับทั่วไป พนักงานในอุตสาหกรรมเช่น "วิศวกรประเภท II" "วิศวกรประเภทที่ 1" เป็นต้นในขณะเดียวกันดูเหมือนว่าในการแก้ไขปัญหาในการกำหนดประเภทคุณสมบัติให้กับพนักงานทั่วทั้งอุตสาหกรรมเราสามารถใช้ การดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบที่มีผลบังคับในระดับรัฐบาลกลาง

ตามที่คุณทราบตามพระราชกฤษฎีกา RF ของรัฐบาลเมื่อวันที่ 14 ตุลาคม 2535 ฉบับที่ 785 "เกี่ยวกับความแตกต่างในระดับค่าจ้างของพนักงานภาครัฐบนพื้นฐานของตารางภาษีรวม" กระทรวงแรงงาน RF และ RF โดยมติร่วมกันของกระทรวงยุติธรรมได้อนุมัติบทบัญญัติพื้นฐานเกี่ยวกับขั้นตอนการรับรองสถาบันพนักงานองค์กรและสถานประกอบการที่อยู่ในการจัดหาเงินงบประมาณ เอกสารนี้กำหนดให้ดำเนินการในไตรมาสที่ 4 ของปี 2535 เป็นการรับรองพิเศษของพนักงานของสถาบันองค์กรและสถานประกอบการที่ได้รับการสนับสนุนงบประมาณเพื่อให้พนักงานปฏิบัติตามตำแหน่งและอัตราภาษี ตามวรรค 3 ของข้อบังคับผู้จัดการผู้เชี่ยวชาญและพนักงานอื่น ๆ ของขอบเขตงบประมาณรายสาขาจะต้องได้รับการรับรอง

มติของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียฉบับที่ 785 เมื่อวันที่ 14 ตุลาคม 2535 กำหนดให้กระทรวงและหน่วยงานของสหพันธรัฐรัสเซียตามบทบัญญัติพื้นฐานที่ระบุไว้จะมีการพัฒนากฎระเบียบที่เกี่ยวข้องภายในหนึ่งเดือน กฎหมายบังคับดังกล่าวสำหรับอุตสาหกรรมการศึกษาในปัจจุบันคือข้อบังคับว่าด้วยขั้นตอนการรับรองพนักงานการสอนและการจัดการของสถาบันการศึกษาของรัฐและเทศบาลซึ่งได้รับการอนุมัติตามคำสั่งของกระทรวงศึกษาธิการของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 26 มิถุนายน 2543 ฉบับที่ 1908 อย่างไรก็ตามเอกสารที่ระบุชื่อตามที่กฎหมายบัญญัติกำหนดขั้นตอนสำหรับการรับรองผู้ปฏิบัติงานด้านการสอนและการศึกษาชั้นนำไม่ส่งผลต่อการรับรองคนงานในตำแหน่งอุตสาหกรรมทั่วไปในทางใด ๆ

ข้อโต้แย้งข้างต้นช่วยให้เราสามารถสรุปได้ว่าพนักงานของสถาบันการศึกษาซึ่งมีตำแหน่งอยู่ในประเภทของพนักงานทั่วทั้งอุตสาหกรรมมีสิทธิ์ได้รับการรับรองตามระเบียบว่าด้วยขั้นตอนการรับรองพนักงานของสถาบันองค์กรและสถานประกอบการ ที่อยู่ในการระดมทุนงบประมาณได้รับการอนุมัติโดยมติของกระทรวงแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียฉบับที่ 27 กระทรวงยุติธรรมแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเลขที่ 8/196 วันที่ 23 ตุลาคม 2535 "ในการอนุมัติบทบัญญัติหลักเกี่ยวกับขั้นตอน สำหรับการรับรองพนักงานของสถาบันองค์กรและสถานประกอบการที่ได้รับการสนับสนุนงบประมาณ "

คำแนะนำแบบรวมระบุว่าก่อนที่จะมีการจัดตั้งระบบค่าจ้างของรัฐบาลกลางระดับภูมิภาคและเทศบาลอย่างเต็มรูปแบบเพื่อให้แน่ใจว่ามีเสถียรภาพของกฎระเบียบทางกฎหมายในเรื่องค่าจ้างในปี 2550 จะมีการใช้สิ่งต่อไปนี้ที่กำหนดไว้ในระดับรัฐบาลกลาง:
- การแบ่งประเภทคุณสมบัติของพนักงานของสถาบันภาครัฐ
- คำนวณประสบการณ์การทำงานระดับมืออาชีพ
- ความแตกต่างในระดับค่าจ้างของคนงานตามค่าสัมประสิทธิ์ภาษีของ UTS
- ขั้นตอนการจัดตั้งและจำนวนเงินขั้นต่ำของการจ่ายค่าตอบแทน
- การจัดระเบียบแรงงานและค่าจ้างของพนักงานบางประเภทของสถาบันภาครัฐ (รวมถึงหลักเกณฑ์ในการจัดตั้งและเปลี่ยนเกรดและ (หรือ) ขนาดของค่าจ้างเมื่อเพิ่มระยะเวลาการทำงานเมื่อได้รับการศึกษาเมื่อกำหนดคุณสมบัติ ประเภทเมื่อได้รับรางวัลระดับการศึกษาของผู้สมัครหรือแพทย์ศาสตร์และอื่น ๆ )
จากการวิเคราะห์ในบทความแสดงให้เห็นข้อเสียเปรียบหลักที่ NSOT นำเสนอในวันนี้

1. กฎระเบียบที่ไม่ถูกต้องเกี่ยวกับการทำงานของครูและตำแหน่งการสอนอื่น ๆ ที่ขึ้นอยู่กับเงินเดือนอย่างเป็นทางการ
2. ขาดกลไกทางกฎหมายในการบันทึกคุณสมบัติของคนงานในตำแหน่งงานทั่วทั้งอุตสาหกรรม
3. การยกเลิกการจ่ายเงินชดเชยที่บังคับตามกฎหมายนอกบัญชีเงินเดือน
4. การลดบทบาทของเงินทุนสำหรับการจ่ายเงินเพิ่มเติมและค่าเผื่อในการกระตุ้นงานที่มีคุณภาพ
5. การทำบัญชีไม่เพียงพอในการจ่ายเงินเดือนของคุณสมบัติของผู้บริหารของสถาบันการศึกษา
6. อนุญาตให้มีการเลือกปฏิบัติในการกำหนดขนาดของค่าจ้างของคนงานเมื่อสามารถจ่ายค่าจ้างที่แตกต่างกันสำหรับงานที่มีมูลค่าเท่ากัน
7. ขาดกลไกในการพิจารณาเฉพาะของโรงเรียนขนาดเล็ก (ส่วนใหญ่ในชนบท)

อย่างไรก็ตามสามารถสังเกตได้ว่าข้อบกพร่องที่ระบุไว้นั้นสามารถถอดออกได้และเป็นที่คาดหวังได้ว่าการใช้ NRS ในหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียจะบังคับให้สมาชิกสภานิติบัญญัติของพวกเขาแก้ไขการกระทำทางกฎหมายที่เกี่ยวข้อง

ดู: เราเลือกโมเดลอะไร // สหภาพแรงงานของฉัน 2550. ฉบับที่ 34, น. 6.

ดู: วิธีการแบบจำลองสำหรับการสร้างระบบค่าตอบแทนและสิ่งจูงใจสำหรับพนักงานของสถาบันการศึกษาของรัฐของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียและสถาบันการศึกษาในเขตเทศบาลที่ใช้โปรแกรมการศึกษาทั่วไประดับประถมศึกษาขั้นพื้นฐานมัธยมศึกษาตอนต้น (สมบูรณ์) // เอกสารทางการศึกษา. 2549. ฉบับที่ 34 หน้า 41–57

ดู: ข้อสรุปเกี่ยวกับระเบียบวิธีในการจัดทำระบบการจ่ายเงินและแรงจูงใจด้านแรงงานในสถาบันการศึกษาที่พัฒนาโดยกระทรวงศึกษาธิการและวิทยาศาสตร์แห่งสหพันธรัฐรัสเซีย // เอกสารทางการด้านการศึกษา 2550. ฉบับที่ 12. ป. 73–77.

ตัวอย่างเช่นวิธีการแบบจำลองของกระทรวงศึกษาธิการและวิทยาศาสตร์ของสหพันธรัฐรัสเซีย (ข้อ 2.1) เสนอให้แก้ปัญหานี้โดยการวางแผนกองทุนส่วนกลางพิเศษเพื่อกระตุ้นหัวหน้าสถาบันการศึกษาในบัญชีเงินเดือนจำนวน 5% (จำนวนเงินควรกำหนดโดยการตัดสินใจของรัฐบาลท้องถิ่น)

จำนวนเงินที่แสดงโดยทั่วไปจะปัดเศษเป็นพันที่ใกล้ที่สุด

วรรณกรรมทางวิทยาศาสตร์ตั้งข้อสังเกตว่า "... แม้ว่าเราจะพูดถึงโรงเรียนในเมืองธรรมดาที่มีนักเรียนคนหนึ่งกำลังเรียนอยู่ด้วยเหตุผลบางประการครูก็ยังไม่สามารถรับน้อยกว่าอัตราฐานทั้งในรัฐบาลกลางและในสถาบันระดับภูมิภาคและเทศบาล .. "(ดู: SE Channov, MV Presnyakov. ค่าตอบแทนแรงงาน. การค้ำประกันและค่าตอบแทน. กฎใหม่." GrossMedia ", 2550. กรอบกฎหมาย" ConsultantPlus ". หน้า 7).

ได้รับการอนุมัติ ตามคำสั่งของคณะกรรมการการศึกษาแห่งเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กลงวันที่ 2 ธันวาคม 2548 เลขที่ 916-P

บทนำของระบบการชำระเงินใหม่ในสถาบันสาธารณะ

อำนาจของหัวหน้าสถาบันการศึกษาในการจัดทำระบบค่าตอบแทนใหม่

เป็นเวลานานแรงงานของพนักงานของสถาบันการศึกษา (ต่อไปนี้จะเรียกว่า OU) ได้รับการจ่ายเงินตามตารางอัตราค่าไฟฟ้าแบบรวม (ETS) ขนาดของเงินเดือนหรืออัตราค่าจ้างของพนักงานแต่ละคนถูกกำหนดขึ้นอยู่กับตำแหน่ง (อาชีพ) ประเภทคุณสมบัติ ข้อเสียของระบบนี้คือการขาดความเชื่อมโยงระหว่างขนาดของค่าตอบแทนของพนักงานกับคุณภาพประสิทธิภาพและประสิทธิผลของงานของเขา

การใช้ ETS ไม่กระตุ้น พนักงานเพื่อให้ได้ผลงานสูง \u003d\u003e รัฐบาลตัดสินใจเปลี่ยนไปใช้ระบบค่าตอบแทนอื่น

มาตรา 144 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้มีการกำหนดระบบค่าตอบแทน (รวมถึงระบบค่าตอบแทนภาษี) สำหรับพนักงานของสถาบันของรัฐ:

ในสถาบันของรัฐของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย - โดยข้อตกลงร่วมข้อตกลงข้อบังคับท้องถิ่นตามกฎหมายของรัฐบาลกลางและการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซียกฎหมายและการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย

เกี่ยวกับสถาบันของรัฐมีกฎระเบียบสำหรับ อำนาจของหน่วยงานของรัฐในการกำหนด "ขนาดและเงื่อนไขของค่าตอบแทน" ในสถาบันที่อยู่ภายใต้เขตอำนาจของตน กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง FZ "เกี่ยวกับหลักการทั่วไปขององค์กรนิติบัญญัติ (ผู้แทน) และหน่วยงานบริหารของอำนาจรัฐของหัวเรื่องของสหพันธรัฐรัสเซีย" และเช่นเดียวกับในกรณีของหน่วยงานรัฐบาลท้องถิ่นใน RF BC

ดังนั้นกฎหมายแรงงาน อำนาจในการสร้างระบบค่าตอบแทนตกเป็นของนายจ้างโดยตรง นั่นคือสถาบันการศึกษาเอง ในขณะเดียวกันการเปิดตัวระบบค่าจ้างใหม่สามารถทำได้ทั้งโดยการนำพระราชบัญญัติท้องถิ่นมาใช้และการทำข้อตกลงร่วมกัน นอกจากนี้ยังเป็นไปได้ที่จะสรุปข้อตกลงในรูปแบบของการเป็นหุ้นส่วนทางสังคมระหว่างหน่วยงานภาครัฐหรือหน่วยงานปกครองตนเองในท้องถิ่นในฐานะตัวแทนของนายจ้าง (ของสถาบันทั้งหมดที่อยู่ภายใต้หน่วยงานนี้) และหน่วยงานที่เกี่ยวข้องของสหภาพแรงงานสาขาดินแดน ( กล่าวคือตัวแทนของพนักงานที่ทำงานในสถาบันย่อย)

เมื่อสร้างระบบค่าตอบแทนสำหรับสถาบันการศึกษาจำเป็นต้องคำนึงถึงกฎหมายเชิงบรรทัดฐานของระดับที่เกี่ยวข้องซึ่งกำหนดขนาดและเงื่อนไขการจ่ายค่าตอบแทนของคนงานในสถาบันการศึกษา

ในเวลาเดียวกันเราต้องดำเนินการต่อจากข้อเท็จจริงที่ว่าสำหรับสถาบันของรัฐบาลกลางระบบค่าจ้างใหม่ได้รับการแนะนำโดยการกระทำทางกฎหมายของรัฐบาลกลางสำหรับสถาบันของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย - การกระทำของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียโดยคำนึงถึง ข้อ จำกัด ที่กำหนดขึ้นในระดับรัฐบาลกลางสำหรับสถาบันในเขตเทศบาล - โดยการกระทำของเทศบาลโดยคำนึงถึงข้อ จำกัด ที่กำหนดขึ้นในระดับรัฐ

การกระทำที่เป็นบรรทัดฐานหลักดังกล่าวของระดับรัฐบาลกลางคือพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย "ในการเปิดตัวระบบค่าตอบแทนใหม่สำหรับพนักงานของสถาบันงบประมาณของรัฐบาลกลางและหน่วยงานของรัฐบาลกลาง ......... ซึ่งค่าตอบแทน ปัจจุบันดำเนินการบนพื้นฐานของมาตราส่วนภาษีแบบรวมสำหรับค่าตอบแทนของพนักงานของสถาบันของรัฐบาลกลาง "(ต่อไปนี้ - มติหมายเลข 000)

สำหรับหน่วยงานบริหารของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียและหน่วยงานเทศบาลมติหมายเลข 000 ไม่ได้บังคับและเป็น ค่อนข้างเป็นจุดอ้างอิงรูปแบบของการกระทำเชิงบรรทัดฐานซึ่งสะท้อนถึงหลักการพื้นฐานของ NSAS ตามนโยบายของรัฐในด้านค่าตอบแทนของพนักงานของสถาบันงบประมาณในวงสังคม หลักการเหล่านี้ในระดับหนึ่งหรืออีกระดับหนึ่งสามารถรวมอยู่ในเอกสารทางกฎหมายเหล่านั้นซึ่ง NSOT จะนำมาใช้กับพนักงานของหน่วยงานของรัฐที่อยู่ใต้บังคับบัญชาของสหพันธรัฐรัสเซียและหน่วยงานที่กำกับดูแลเทศบาลของสถาบันงบประมาณ

ขั้นตอนการแนะนำระบบค่าตอบแทนใหม่ในสถาบันการศึกษา

ตามพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลมอสโกลงวันที่ 3 สิงหาคม 2010 N 666-PP "เกี่ยวกับการอนุมัติหลักการและคำแนะนำสำหรับการพัฒนาและการแนะนำระบบค่าตอบแทนของพนักงานในสถาบันของรัฐในเมืองมอสโก" การเปิดตัวระบบค่าตอบแทนรายภาคใหม่สำหรับพนักงานของสถาบันของรัฐในเมืองมอสโกเริ่มดำเนินการตั้งแต่วันที่ 1 กรกฎาคม 2555 (ข้อ 1 ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมโดยมติของรัฐบาลมอสโกลงวันที่ 01.01.2001 N 235-PP)

เมื่อมีการแนะนำระบบค่าตอบแทนใหม่หัวหน้าสถาบันการศึกษา ควรล่วงหน้า (ไม่เกิน 2 เดือน) นำข้อบังคับท้องถิ่นที่เกี่ยวข้องมาใช้ (หรือเพื่อสรุปข้อตกลงร่วมข้อตกลง) ซึ่งจะจัดให้มีการแนะนำ NRS

ควรสังเกตว่าการเปลี่ยนแปลงระบบค่าตอบแทนเป็นการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญา (ลูกจ้างและนายจ้าง) ตามกฎทั่วไปจะได้รับอนุญาตตามข้อตกลงของคู่สัญญาเท่านั้นนั่นคือต้องได้รับความยินยอมจากพนักงานเท่านั้น

อย่างไรก็ตาม Art. 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเปิดโอกาสให้เปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญาด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยีไม่ว่าพนักงานจะยินยอมต่อการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวหรือไม่ก็ตาม ดังนั้นการเปลี่ยนแปลงระบบค่าตอบแทนแรงงานใน OS จึงเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขององค์กรและการเปลี่ยนไปใช้ NSAS สามารถดำเนินการได้โดยไม่คำนึงถึงความยินยอมของคนงานตามลักษณะที่กำหนดในบทความนี้ ขั้นตอนสำหรับการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขการจ่ายค่าตอบแทนดังกล่าว (ในกรณีที่พนักงานปฏิเสธจากการเปลี่ยนแปลงเช่นการปฏิเสธที่จะลงนามในข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างงาน) เกี่ยวข้องกับการที่นายจ้างต้องดำเนินการบังคับดังต่อไปนี้

นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้พนักงานทราบเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นตลอดจนเหตุผลที่ทำให้จำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวไม่เกินสองเดือนก่อนที่จะมีการเสนอการเปลี่ยนแปลง นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากพนักงานในการทำงานภายใต้ระบบค่าจ้างใหม่

ในกรณีที่พนักงานไม่เห็นด้วย จำเป็นต้องเสนอเป็นลายลักษณ์อักษรเพื่อเสนองานอื่นให้กับนายจ้าง (ทั้งตำแหน่งที่ว่างหรืองานที่ตรงกับคุณสมบัติของพนักงานและตำแหน่งที่ว่างลงหรืองานที่ได้รับค่าตอบแทนต่ำกว่า) ซึ่งพนักงานสามารถปฏิบัติงานได้ โดยคำนึงถึงสถานะสุขภาพของเขา ในขณะเดียวกันนายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่ตรงตามข้อกำหนดที่ระบุซึ่งมีให้สำหรับเขาในท้องที่ที่กำหนด (ท้องถิ่นนี้เข้าใจว่าเป็นข้อตกลงที่สถาบันตั้งอยู่) สิ่งเหล่านี้อาจเป็นตำแหน่งงานว่างตัวอย่างเช่นในสาขาและหน่วยโครงสร้างอื่น ๆ ของสถาบันที่กำหนดซึ่งตั้งอยู่ในท้องที่เดียวกัน

สาขาที่ตามคำจำกัดความของกฎหมาย (มาตรา 55 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย) เป็นหน่วยโครงสร้างที่ตั้งอยู่นอกที่ตั้งของสถาบันกฎนี้จะไม่มีผลบังคับใช้และหากสถาบันมีสาขาดังกล่าวหัวหน้า ของสถาบันไม่จำเป็นต้องเสนอผลงานในนั้น ในกรณีที่ไม่มีตำแหน่งงานว่างหรือการปฏิเสธของพนักงานจากงานที่เสนอสัญญาการจ้างงานจะสิ้นสุดลง (เช่นพนักงานออกจากงาน) ตามข้อ 7 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ด้วยการเลิกจ้างดังกล่าวกฎหมายกำหนดให้จ่ายเงินชดเชยสองสัปดาห์ให้กับพนักงานที่ถูกเลิกจ้าง การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาการจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญาแนะนำในลักษณะที่กำหนดโดย Art 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ควรทำให้ตำแหน่งของพนักงานแย่ลงเมื่อเทียบกับข้อกำหนดที่กำหนดไว้ก่อนหน้านี้โดยข้อตกลงร่วมข้อตกลง

มีการร่างข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างกับพนักงานที่ตกลงที่จะทำงานภายใต้เงื่อนไขค่าจ้างใหม่ ซึ่งจะสะท้อนถึงเงื่อนไขการจ่ายค่าตอบแทนใหม่ของพนักงาน ตามกฎของศิลปะ 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียข้อตกลงดังกล่าวควรสะท้อนถึงขนาดของเงินเดือน (อัตรา) การจ่ายเงินเพิ่มเติมเบี้ยเลี้ยงและการจ่ายเงินจูงใจชั่วโมงการทำงานและเวลาพักผ่อน (หากสำหรับพนักงานคนหนึ่งจะแตกต่างจากกฎทั่วไปใน บังคับให้นายจ้างรายนี้) ค่าชดเชยสำหรับการทำงานหนักและการทำงานในสภาพการทำงานที่เป็นอันตรายและ (หรือ) อันตรายหากพนักงานได้รับการว่าจ้างในสภาพที่เหมาะสมแสดงถึงลักษณะของสภาพการทำงานในสถานที่ทำงาน

การจัดตั้งกองทุนค่าจ้าง

สำหรับครูในสถาบันการศึกษาระดับมัธยมศึกษาให้เข้าใจว่าเงินเดือนเป็นเงินเดือนที่กำหนดเมื่อต้นปีการศึกษาในอัตราค่าบริการตามจำนวนชั่วโมงที่มีภาระการเรียน

ดังนั้นสำหรับอาจารย์ผู้สอนเหล่านี้เงินเดือนอาจเปลี่ยนแปลงในแต่ละปีการศึกษาและการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ควรมีผลในข้อตกลงเพิ่มเติมของสัญญาจ้างงาน มีการกำหนดข้อ จำกัด หลายประการ (จากขั้นต่ำ) - ค่าจ้างขั้นต่ำ

ในหลายภูมิภาคตามแบบจำลอง (แนะนำ) วิธีการของกระทรวงศึกษาธิการและวิทยาศาสตร์ของรัสเซียการพึ่งพาขนาดของเงินเดือนของครูในแต่ละเดือนไม่เพียง แต่นำมาใช้กับจำนวนบทเรียนต่อสัปดาห์เท่านั้น แต่ยังรวมถึง กับจำนวนนักเรียนในชั้นเรียน แนวทางนี้ได้รับการปฏิบัติจริง ห้าม ตามการตัดสินใจของคณะกรรมาธิการไตรภาคีรัสเซียสำหรับการควบคุมความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงานลงวันที่ 27 ธันวาคม 2554 โปรโตคอล N 10

นอกจากนี้ตามลักษณะงานการทำงานของครูแต่ละคน ไม่ จำกัด เฉพาะบทเรียนการสอน ... นอกจากนี้ยังรวมถึงการทำงานเป็นรายบุคคลกับนักเรียนการวินิจฉัยความสามารถการให้คำปรึกษาการศึกษาลักษณะส่วนบุคคลและสภาพความเป็นอยู่และอื่น ๆ อีกมากมาย

หลักการสำคัญของ NSAS คือการแบ่งค่าจ้างของพนักงานออกเป็นสามส่วนคือส่วนพื้นฐาน (บังคับ) ซึ่งจ่ายให้กับพนักงานสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ราชการที่มีคุณภาพสูงส่วนชดเชยที่ให้ค่าตอบแทนสำหรับเงื่อนไขการทำงานพิเศษ และส่วนที่เป็นแรงจูงใจจำนวนซึ่งขึ้นอยู่กับว่าพนักงานทำงานอย่างมีประสิทธิผลและมีประสิทธิผลเพียงใด จำนวนเงินที่จ่ายจูงใจถูก จำกัด โดยกองทุนค่าจ้างที่มีอยู่และจะคำนวณโดยสถาบันการศึกษาแต่ละแห่งโดยอิสระ

การจ่ายเงินชดเชย

การจ่ายเงินจูงใจ

โครงสร้างของกองทุนค่าจ้าง (ต่อไปนี้ - บัญชีเงินเดือน) เกิดจากองค์ประกอบต่อไปนี้:

แหล่งงบประมาณ (การจัดหาเงินทุนจากการมอบหมายของรัฐ - เงินอุดหนุน);

แหล่งงบประมาณพิเศษ (จากการดำเนินกิจกรรมสร้างรายได้)

เงินออม (ประหยัดค่าสาธารณูปโภคและค่าจ้าง 100% ประหยัดค่าวัสดุ)

ขนาดของเงินเดือนอย่างเป็นทางการและอัตราค่าจ้างได้รับการออกแบบมาเพื่อให้แน่ใจว่าการจ่ายเงินสำหรับการปฏิบัติงานของพนักงานในหน้าที่ราชการกำหนดโดยสัญญาจ้างรายละเอียดงานและเอกสารอื่น ๆ ก็ควรจะจำไว้ว่า ห้ามมิให้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้ลูกจ้างทำงานที่ไม่ได้เป็นส่วนหนึ่งของหน้าที่การงานโดยไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงาน หากพนักงานตกลงที่จะปฏิบัติงานที่ไม่ใช่ส่วนหนึ่งของหน้าที่การงานของเขาจะต้องจ่ายเงินเพิ่มเติม

เมื่อแนะนำ NRS จะต้องคำนึงถึงกิจกรรมการสอนทุกประเภทของครูเมื่อกำหนดเงินเดือนอย่างเป็นทางการ ในปัจจุบันจะได้รับค่าตอบแทนแบบดั้งเดิม (แต่สำหรับครูบางคนเท่านั้น) สำหรับการตรวจสอบหนังสือแบบฝึกหัดการจัดการห้องเรียน (การประชุมเชิงปฏิบัติการส่วนต่างๆ) และเพิ่มเติมสำหรับคำแนะนำในชั้นเรียนให้กับครูที่ได้รับการแต่งตั้งจากครูประจำชั้น กสทช. กำหนดภารกิจในการเสนอค่าตอบแทนสำหรับการปฏิบัติงานของทุกคนรวมทั้งงานประเภทอื่น ๆ ของครู ในขณะเดียวกันการจ่ายเงิน (การบัญชีสำหรับค่าจ้าง) ของการเตรียมบทเรียนที่ยังไม่ได้ชำระก่อนหน้านี้ดูเหมือนจะเป็นพื้นฐานแม้ว่าจะมีไว้สำหรับครูก็ตามหน้าที่ดังกล่าวถูกกำหนดขึ้นโดยสัมพันธ์กับแต่ละบทเรียนและนำออกไปขึ้นอยู่กับประสบการณ์ของครูและ เรื่องที่สอนทรัพยากรสำคัญของเวลาในการทำงาน

การจัดตั้งเงินเดือนอย่างเป็นทางการโดยกลุ่มคุณวุฒิวิชาชีพ

ระบบค่าตอบแทนใหม่กำหนดให้ขนาดของเงินเดือน (เงินเดือนอย่างเป็นทางการ) อัตราค่าจ้างกำหนดโดยหัวหน้าสถาบันการศึกษาบนพื้นฐานของข้อกำหนดสำหรับการฝึกอบรมวิชาชีพและระดับคุณสมบัติที่จำเป็นสำหรับการดำเนินการของวิชาชีพที่เกี่ยวข้อง กิจกรรม (สำหรับกลุ่มคุณวุฒิวิชาชีพที่เรียกว่า) โดยคำนึงถึงความซับซ้อนและปริมาณงานที่ทำ

อ้างอิงจาก Art. 144 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียสามารถกำหนดเงินเดือนพื้นฐานได้ (ฐานเงินเดือนข้าราชการ), อัตราเงินเดือนฐานตามกลุ่มคุณวุฒิวิชาชีพ .

ภายใต้ กลุ่มคุณวุฒิวิชาชีพ หมายถึงกลุ่มอาชีพของคนงานหรือกลุ่มตำแหน่งของพนักงานซึ่งจัดตั้งขึ้นโดยคำนึงถึงขอบเขตของกิจกรรมของพวกเขาและบนพื้นฐานของข้อกำหนดสำหรับการฝึกอบรมวิชาชีพหรือระดับคุณสมบัติของพวกเขา

จากคำจำกัดความข้างต้นว่า ควรจัดตั้งกลุ่มเหล่านี้ขึ้น : ในตอนแรก, ตามสาขากิจกรรม ซึ่งอาจรวมถึงทั้งอุตสาหกรรมที่พนักงานทำงานและหน้าที่การงานที่ทำโดยเขา (ตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง) และประการที่สอง ขึ้นอยู่กับความต้องการ เพื่อทำงานนี้ (ในสาขาหนึ่งของกิจกรรม) การฝึกอบรมวิชาชีพและคุณสมบัติของพนักงาน ... ด้วยประการฉะนี้ กลุ่มทักษะวิชาชีพ "แทนที่" เกรดค่าจ้าง ETS

ขณะนี้ "กลุ่มคุณวุฒิวิชาชีพสำหรับตำแหน่งผู้ปฏิบัติงานทางการศึกษา" ได้รับการอนุมัติสำหรับภาคการศึกษา (คำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมของรัสเซียลงวันที่ 01.01.2001 เลขที่ 000n ) และ "กลุ่มคุณสมบัติระดับมืออาชีพของตำแหน่งของพนักงานที่มีการศึกษาระดับสูงและวิชาชีพเพิ่มเติม" (คำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมของรัสเซียลงวันที่ 01.01.2001 เลขที่ 000n ). เอกสารแรกเหล่านี้ใช้กับตำแหน่งของพนักงานของสถาบันการศึกษาทั้งหมดที่ระบุไว้ในเอกสารนี้ยกเว้นตำแหน่งของพนักงานของสถาบันการศึกษาระดับสูงและวิชาชีพเพิ่มเติมซึ่งมีการกำหนดกลุ่มคุณวุฒิวิชาชีพอื่น ๆ

ดังนั้น MA จึงมีสิทธิ์จัดอันดับตำแหน่งที่ใช้ใน MA และกำหนดลักษณะระดับสำหรับพวกเขาในการกำหนดค่าจ้าง พื้นฐานสำหรับการคำนวณดังกล่าวคือค่าจ้างขั้นต่ำ (ค่าแรงขั้นต่ำ) ซึ่งปัจจุบันอยู่ที่ 11,300 รูเบิล

เงินเดือนหรืออัตราค่าจ้างอย่างเป็นทางการที่กำหนดในลักษณะนี้ถือเป็นส่วนใหญ่ของค่าตอบแทนโดยปกติจะอ้างถึงในเอกสารกำกับดูแลว่าเป็นส่วนพื้นฐานของค่าจ้าง นี่คือส่วนหลักและรับประกันเงินเดือนของพนักงาน

นอกจากนี้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียยังกำหนดให้มีการชำระเงินส่วนที่เรียกว่าค่าตอบแทนในรูปแบบของการชำระเงินเพิ่มเติมเบี้ยเลี้ยงและการชำระเงินอื่น ๆ การจ่ายค่าตอบแทนไม่ถาวรและ (หรือ) ทั่วไปสำหรับพนักงานทุกคนในตำแหน่งที่กำหนด นี่คือความแตกต่างพื้นฐานของพวกเขาจากส่วนที่รับประกันของเงินเดือนซึ่งไม่ขึ้นอยู่กับตัวแปรตัวแปร

อัตราชั่วโมงการสอนต่ออัตราค่าจ้างซึ่งเป็นส่วนมาตรฐานของงานการสอนที่กำหนดขึ้นสำหรับครูของสถาบันอาชีวศึกษาระดับประถมศึกษาและมัธยมศึกษาคือ 720 ชั่วโมงต่อปี (ตามพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อเดือนเมษายน 3, 2546 ครั้งที่ (บรรทัดฐานของจำนวนชั่วโมงการสอนสำหรับอัตราค่าจ้าง) ของอาจารย์ผู้สอนของสถานศึกษา ").

คำสั่งของกระทรวงศึกษาธิการและวิทยาศาสตร์แห่งสหพันธรัฐรัสเซียที่ 01.01.01 N 69 เรื่องเฉพาะของชั่วโมงการทำงานและชั่วโมงพักของพนักงานการสอนและพนักงานอื่น ๆ ของสถาบันการศึกษา

การจ่ายเงินชดเชย

การจ่ายเงินชดเชยได้รับการออกแบบมาเพื่อชดเชยพนักงานสำหรับเงื่อนไขที่เฉพาะเจาะจง (เบี่ยงเบนไปจากปกติ) ที่พวกเขาปฏิบัติหน้าที่ในหน้าที่การงาน ตัวอย่างเช่นในภูมิภาคของ Far North ผู้คนทำงานในสภาพอากาศที่ยากลำบากมากขึ้นซึ่งพวกเขาได้รับค่าตอบแทน

การจ่ายเงินในลักษณะการชดเชยจะกำหนดขึ้นโดยเกี่ยวข้องกับเงินเดือน (เงินเดือนอย่างเป็นทางการ) อัตราค่าจ้างของพนักงานสำหรับกลุ่มคุณสมบัติวิชาชีพที่เกี่ยวข้องเป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือน (เงินเดือนอย่างเป็นทางการ) อัตราหรือในจำนวนเงินที่แน่นอนเว้นแต่จะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่นโดยกฎหมายหรือพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลกลาง ของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย

จำนวนเงินและเงื่อนไขในการชำระเงินดังกล่าวในสถาบันเฉพาะ (เป็นองค์ประกอบของระบบค่าตอบแทน) กำหนดขึ้นโดยข้อตกลงร่วมข้อตกลงข้อบังคับท้องถิ่นตามกฎหมายแรงงานและการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงานรายการประเภท ของการจ่ายเงินชดเชยหากรายชื่อดังกล่าวจะได้รับการยอมรับจากผู้ก่อตั้ง

ในสถาบันการศึกษามีคำถามเกิดขึ้นว่าส่วนใดของบัญชีเงินเดือนควรรวมถึงการจ่ายเงินสำหรับการดำเนินการอื่น ๆ นอกเหนือจากการสอนบทเรียนงานการสอน ตามตรรกะของ NSOT การจ่ายเงินจากกองทุน "เหนือภาษี" สำหรับการตรวจสอบสมุดบันทึกการจัดการห้องเรียนการจัดการชั้นเรียนควรนำมาประกอบกับส่วนพื้นฐานที่ได้รับการรับรองนั่นคือพวกเขาควรได้รับการพิจารณาเป็นส่วนหนึ่งของเงินเดือนรายเดือนของครู กำหนดโดยอัตราภาษีสำหรับแต่ละปีการศึกษา ในหลายภูมิภาคมีการกำหนดการจ่ายเงินสำหรับกิจกรรมของครูประเภทอื่น ๆ (เช่นการจ่ายเงินสำหรับการดำเนินงานตามระเบียบวิธีการเตรียมบทเรียนเป็นต้น) การชำระเงินเหล่านี้ไม่ได้รับการชดเชยโดยเนื้อแท้เนื่องจากเงื่อนไขในการปฏิบัติตามและภาระผูกพันนั้นเป็นเรื่องธรรมดา อย่างไรก็ตามการกำหนดให้พวกเขาได้รับเงินเดือนอย่างเป็นทางการในขณะนี้เป็นปัญหาเนื่องจากในปัจจุบันในภูมิภาคส่วนใหญ่คาดว่าจะจ่ายเฉพาะส่วนบทเรียนของงานการสอนเท่านั้น ดูเหมือนว่าในสถานการณ์ของข้อกำหนดด้านกฎระเบียบที่ไม่ครบถ้วนสมบูรณ์จะอนุญาตให้มีการแก้ไขปัญหาที่หลากหลายได้โดยมีเงื่อนไขว่ากฎและหลักการค่าตอบแทนแรงงานได้รับการกำหนดไว้อย่างชัดเจนโดยเอกสารกำกับดูแล

สถานการณ์นี้เกิดขึ้นเนื่องจากความไร้เหตุผลของการบัญชีสำหรับชั่วโมงการทำงานและเงินเดือนของครู อัตราของครูจะถูกกำหนดตามบรรทัดฐานของภาระการสอนในขณะที่งานด้านการสอนประเภทอื่น ๆ จะไม่ถูกนำมาพิจารณา (และทำงานร่วมกับผู้ปกครองและการทำงานเป็นรายบุคคลกับนักเรียนและการเตรียมบทเรียนและงานด้านการศึกษาและงานระเบียบวิธี และกิจกรรมประเภทอื่น ๆ อีกมากมายที่กำหนดโดยเอกสารกำกับดูแลของกระทรวงศึกษาธิการและวิทยาศาสตร์ของรัสเซียและเอกสารอื่น ๆ รวมถึงคุณสมบัติคุณสมบัติของครู) จากหน้าที่มากมายเหล่านี้จะได้รับเฉพาะการสอนบทเรียน (จากกองทุนภาษี) ตลอดจนการจัดการชั้นเรียนการจัดการสำนักงานและสมุดบันทึกการตรวจสอบ (จากกองทุนข้างต้นภาษี) นั่นคือในความเป็นจริงครูได้รับเงินตามเวลาเพียงครึ่งหนึ่งของเวลาที่เขาทำงานส่วนอีกครึ่งหนึ่งไม่ได้รับการพิจารณาไม่ได้มาตรฐานและไม่ได้รับค่าตอบแทน ดังนั้นสถานศึกษาและภูมิภาคที่แนะนำการจ่ายเงินสำหรับงานบางประเภทในเงื่อนไขของ NSAS จะต้องเผชิญกับคำถามว่าส่วนใดของการจ่ายเงินเดือนที่ควรนำมาประกอบกับการจ่ายเงินเดือนเหล่านี้ (ไม่รวมอยู่ในเงินเดือนฐาน เนื่องจากเงินเดือนของครูคำนวณตามเกณฑ์อื่น ๆ แต่ยังไม่ชัดเจนว่าสามารถนำมาประกอบกับการกระตุ้นหรือชดเชยได้)

ในกรณีของการเปลี่ยนไปใช้กฎระเบียบของกิจกรรมบทเรียนไม่เพียง แต่ยังรวมถึงงานการสอนทั้งหมดของครูอัตราค่าจ้าง (เงินเดือน) จะต้องจ่ายสำหรับงานทั้งหมดที่ดำเนินการโดยเขาภายใน 36 ชั่วโมงก่อนที่จะมีการนำไปใช้อย่างเป็นทางการ ของการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวในความเห็นของเราการจ่ายเงินดังกล่าวควรนำมาประกอบกับค่าจ้างขั้นพื้นฐาน ในขณะเดียวกันการจ่ายเงินพิเศษเพิ่มเติมให้กับอัตราของครูควรได้รับการพิจารณาสำหรับช่วงเปลี่ยนผ่านดังกล่าว

การจ่ายเงินจูงใจ

มีการจัดตั้งการจ่ายเงินจูงใจสำหรับพนักงานเพื่อจูงใจให้ปฏิบัติหน้าที่การงานได้ดีขึ้น สิ่งเหล่านี้รวมถึงการจ่ายเงินสำหรับความสำเร็จของแรงงานงานคุณภาพสูงและผลลัพธ์ของมันเป็นหลัก การจ่ายเงินดังกล่าวไม่ควรสับสนกับการจ่ายเงินเพื่อการปฏิบัติหน้าที่ราชการโดยสุจริต พนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่ตามจำนวนทั้งหมดที่กำหนดไว้สำหรับตำแหน่งของเขาจะได้รับเงินเดือนหรืออัตราค่าจ้างสำหรับสิ่งนี้ หากเขาไม่เพียง แต่ทำงานอย่างมีสติสัมปชัญญะ แต่ยังได้ผลลัพธ์ที่สูงในเวลาเดียวกันเขาก็ควรได้รับเงินจูงใจ

ตามที่สถาบันการศึกษาแสดงให้เห็นว่ามีการนำระบบค่าจ้างใหม่มาใช้แล้ว ผู้จัดการบางคน "ตามเนื้อผ้า" ยังคงได้รับคำแนะนำจากแนวคิดเก่า ๆ เชื่อว่าควรจ่ายเงินเพื่อคุณภาพและผลงานให้กับพนักงานทุกคนที่ "ตามปกติ" ปฏิบัติหน้าที่ ... ตัวอย่างเช่นในหลายภูมิภาคที่เข้าร่วมในการดำเนินโครงการที่ครอบคลุมเพื่อความทันสมัยของการศึกษาหัวหน้าสถาบันการศึกษาบางแห่งได้จ่ายเงินจูงใจให้กับพนักงานทุกคนโดยประมาณเป็นจำนวนเงินเท่า ๆ กัน การตัดสินใจนี้อธิบายได้จากข้อเท็จจริงที่ว่าครูทุกคนทำงานทุกคนต้องการเงินและทุกคนต้องการความช่วยเหลือ แนวทางในการกระจายเงินทุนนี้ไม่อนุญาตให้มีการดำเนินการตามเป้าหมายของการเปลี่ยนไปใช้ NSOT นั่นคือเพื่อกระตุ้นการปฏิบัติหน้าที่อย่างมีคุณภาพของพนักงาน

ส่วนที่เป็นแรงจูงใจของเงินเดือนมีความแตกต่างพื้นฐานจากส่วนอื่น ๆ : ไม่รับประกันการจ่ายเงินรางวัลจูงใจให้กับพนักงานทุกคนพวกเขาไม่สามารถทำให้เท่าเทียมกันได้ตามวัตถุประสงค์ของพวกเขาและเฉพาะผู้ที่ได้รับตัวบ่งชี้และผลลัพธ์ที่กำหนดโดยเอกสารกำกับดูแล งานสามารถมีสิทธิได้รับใช้ได้สำหรับนายจ้าง (ข้อบังคับท้องถิ่นข้อตกลงร่วมข้อตกลง) ควรกำหนดให้มีการจ่ายเงินจูงใจเฉพาะสำหรับตัวชี้วัดประสิทธิภาพเกินกว่าขั้นต่ำที่กำหนดนั่นคือบ่งบอกถึงความสำเร็จและความสำเร็จในการทำงาน

ในระดับ OU เมื่อสร้างระบบค่าตอบแทน (ใช้เอกสารเชิงบรรทัดฐานข้างต้น) จำเป็นต้องจัดเตรียมการจ่ายเงินเพื่อจูงใจจำนวนเงินและเงื่อนไขคงค้างรวมถึงระยะเวลา (งวด) ของการชำระเงิน (ครั้งเดียวรายเดือนสำหรับ ช่วงเวลาหนึ่งเช่นครึ่งปีหรือหนึ่งปีจำนวนรวมเมื่อสิ้นสุดงานหรือช่วงเวลาการทำงานที่แน่นอน ฯลฯ ) รวมทั้งตัวชี้วัด (เกณฑ์) ความสำเร็จที่พนักงานมอบให้ สิทธิ์ในการรับการชำระเงินนี้ เงื่อนไขควรรวมถึงขั้นตอนในการกำหนดการ (กำหนดการ) การชำระเงินด้วย ตามกฎแล้วนี่เป็นขั้นตอนในการประเมินประสิทธิผลและคุณภาพของงานของพนักงานซึ่งไม่ควรดำเนินการตามดุลยพินิจของผู้จัดการ แต่เป็นไปตามเกณฑ์ที่กำหนดโดยเอกสารกำกับดูแล ผลของการประเมินดังกล่าวควรได้รับการบันทึกไว้ในเอกสารอย่างเป็นทางการ (คำตัดสินของคณะกรรมการคำสั่ง ฯลฯ ) โดยมีการอ้างอิง (การบ่งชี้) ถึงพื้นฐานการกำกับดูแลสำหรับการตัดสินใจดังกล่าว ผู้จัดการไม่ควรใช้ดุลยพินิจของตนเองในการแจกจ่ายกองทุนจูงใจเท่านั้น ในสถาบันการศึกษาสภาของสถาบันการศึกษามีส่วนร่วมในการกระจายกองทุนจูงใจ ขั้นตอนในการพิจารณาที่สภาดังกล่าวการกระจายส่วนแรงจูงใจของการจ่ายเงินเดือนควรกำหนดไว้ในพระราชบัญญัติการกำกับดูแลท้องถิ่น (หรือในข้อตกลงร่วมกันหรือข้อตกลง)

หลักเกณฑ์ในการคำนวณการจ่ายเงินดังกล่าวที่ชัดเจนและชัดเจนมากขึ้นความมั่นใจในระบบใหม่ของค่าตอบแทนในทีมการตัดสินโดยการปฏิบัติในปัจจุบันการกล่าวหาจากหัวหน้าสถาบันการศึกษาจะน้อยลงในการกระจายแรงจูงใจโดยสมัครใจ การชำระเงิน

เมื่อตั้งค่าการจ่ายเงินจูงใจคุณควรจำไว้เสมอว่านี่เป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพสูงสุดในการจัดการงานของทีม ในขณะที่การปฏิบัติของภูมิภาคที่เปลี่ยนมาใช้ NSOT ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของการดำเนินโครงการที่ครอบคลุมเพื่อความทันสมัยของการศึกษาแสดงให้เห็นว่าทีมงานมีความอ่อนไหวต่อเงื่อนไขในการคำนวณการชำระเงิน ตัวอย่างเช่นตามสถิติในหนึ่งในภูมิภาคเหล่านี้หลังจากมีการเปิดตัวการจ่ายเงินจูงใจสำหรับจำนวนสิ่งพิมพ์จำนวนของพวกเขาเพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญ

ดังนั้น ควรพิจารณาอย่างรอบคอบ สิ่งที่จำเป็นต้องได้รับการกระตุ้นผ่านการกระจายของส่วนนี้ของบัญชีเงินเดือน คุณภาพการศึกษาสูงเป็นที่ประจักษ์ในความสำเร็จและผลลัพธ์อื่น ๆ ของนักเรียน ในแง่นี้การกระตุ้นการพัฒนาวิชาชีพหรือจำนวนสิ่งพิมพ์ของครูไม่ถูกต้องทั้งหมดเนื่องจากน่าเสียดายที่ไม่มีความสัมพันธ์โดยตรงระหว่างคุณสมบัติของครูกับคุณภาพการสอนของเขา

คำถามว่า ความสำเร็จของนักเรียนใดที่สามารถนำมาเป็นพื้นฐานในการกระตุ้นครู ... โดยปกติแล้วความสำเร็จด้านการศึกษาจะระบุไว้ที่นี่: ชัยชนะในการแข่งขันกีฬาโอลิมปิกผลการสอบที่สูง ฯลฯ อย่างไรก็ตามอย่าลืมว่าการศึกษาไม่ได้ จำกัด อยู่ที่การสอนเท่านั้น นักเรียนอาจมีความสำเร็จอื่น ๆ ตัวอย่างเช่นลักษณะที่สร้างสรรค์หรือเกี่ยวข้องกับกิจกรรมทางสังคม ครูควรค่าแก่การจ่ายเงินจูงใจสำหรับความสำเร็จต่างๆของนักเรียน ครูคนหนึ่งสามารถรับเงินนี้สำหรับการทำงานกับเด็กที่มีพรสวรรค์เมื่อพวกเขาได้รับผลการศึกษาสูงอีกคนหนึ่ง - สำหรับการทำงานที่ประสบความสำเร็จกับวัยรุ่นที่ "ยาก" ซึ่งแสดงออกเช่นจำนวนการขับรถไปที่ห้องเด็กตำรวจลดลง . ฝ่ายบริหารของสถาบันการศึกษาร่วมกับทีมจะต้องคิดอย่างอิสระเกี่ยวกับระบบเกณฑ์สำหรับการกระจายส่วนที่เป็นแรงจูงใจของบัญชีเงินเดือน โดยคำนึงถึงเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของโครงการพัฒนา สถาบันตลอดจนลักษณะของสภาพแวดล้อมทางสังคมของพื้นที่ที่ตั้งอยู่เป็นต้น

โปรดทราบด้วยว่า การคุ้มครองจากความสมัครใจของกรรมการ คือการมีส่วนร่วมของตัวแทนของหน่วยงานภาครัฐและสหภาพแรงงาน (ผู้จัดการหน่วยงานกำกับดูแลและสภาอื่น ๆ ) ในการแจกจ่ายส่วนที่เป็นแรงจูงใจของการจ่ายเงินเดือน

เพื่อจัดสรรเงินให้เพียงพอเพื่อกระตุ้นคุณภาพแรงงาน สันนิษฐานว่าส่วนที่เป็นแรงจูงใจควรมีอย่างน้อย 30% ของบัญชีเงินเดือน ... บรรทัดฐานนี้สะท้อนให้เห็นในมติหมายเลข 000 (ในระดับรัฐบาลกลาง)

ข้อ 3 ของมติหมายเลข 000 มีการรับประกันที่สำคัญมากสำหรับพนักงาน

กำหนดว่า ค่าจ้างของคนงานและบุคลากรพลเรือน จัดตั้งขึ้นตามระบบค่าตอบแทนใหม่ต้องไม่น้อยกว่าค่าจ้าง (ไม่รวมโบนัสและการจ่ายเงินจูงใจอื่น ๆ ) จ่ายตามตารางค่าจ้างแบบครบวงจรทั้งนี้ขึ้นอยู่กับการรักษาขอบเขตหน้าที่ราชการของพนักงาน (บุคลากรพลเรือน) และการปฏิบัติงานโดยมีคุณสมบัติเดียวกัน .

เพื่อให้แน่ใจว่าการรับประกันนี้ข้อ 4 ของมติหมายเลข 000 กำหนดว่าจำนวนเงินของการจัดสรรงบประมาณเพื่อให้แน่ใจว่าการปฏิบัติหน้าที่ของสถาบันหน่วยทหารจัดทำโดยหัวหน้าผู้บริหารที่เกี่ยวข้องของกองทุนงบประมาณของรัฐบาลกลางในงบประมาณของรัฐบาลกลางและ งบประมาณของเงินงบประมาณพิเศษของรัฐตลอดจนจำนวนการจัดสรรที่คาดการณ์ไว้ในงบประมาณที่คาดการณ์ไว้ของสถาบันที่อยู่ใต้บังคับบัญชาหน่วยทหารจะลดลงได้ก็ต่อเมื่อปริมาณการให้บริการสาธารณะที่พวกเขาจัดหาให้นั้นลดลง ** ดังนั้นหากปริมาณการให้บริการของสถาบันไม่ลดลงการลดลงของเงินทุนที่จัดสรรให้กับสถาบันจะไม่เหมาะสม แนวทางที่คล้ายกันนี้พบได้ในภูมิภาค จากที่กล่าวมาข้างต้นว่าส่วนพื้นฐานของบัญชีเงินเดือนจะมีขนาดใหญ่ขึ้นกว่าเดิมหรือคงเดิม แต่ไม่ลดลง นอกจากนี้เงินจะต้องเป็นส่วนหนึ่งของแรงจูงใจของบัญชีเงินเดือน ในหลายภูมิภาคที่เข้าร่วมในโครงการที่ซับซ้อนเพื่อความทันสมัยของการศึกษาไม่สามารถบรรลุระดับที่วางแผนไว้ 30% ได้อย่างแม่นยำเนื่องจากขาดทรัพยากรทางการเงิน มติที่ 000 คาดการณ์ปริมาณการจัดสรรเพิ่มขึ้นตั้งแต่วันที่ 1 ธันวาคม 2551 ขึ้น 30% โดยเกี่ยวข้องกับการเปิดตัว NSOT

การสนับสนุนทางกฎหมายตามกฎข้อบังคับสำหรับการแนะนำระบบค่าตอบแทนใหม่

มีการจัดตั้งระบบค่าตอบแทนพนักงานโดยคำนึงถึง:

ก) หนังสืออ้างอิงอัตราภาษีและคุณสมบัติที่เป็นหนึ่งเดียวของงานและวิชาชีพของคนงาน

b) หนังสืออ้างอิงคุณสมบัติแบบรวมของตำแหน่งผู้จัดการผู้เชี่ยวชาญและพนักงาน

c) รัฐค้ำประกันค่าจ้าง;

d) รายการประเภทการจ่ายเงินชดเชยในสถาบันงบประมาณของรัฐบาลกลางซึ่งได้รับการอนุมัติจากกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมของรัสเซีย

จ) รายการประเภทของการจ่ายเงินเพื่อจูงใจในสถาบันงบประมาณของรัฐบาลกลางซึ่งได้รับอนุมัติจากกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมของรัสเซีย

ฉ) บทบัญญัติโดยประมาณเกี่ยวกับค่าตอบแทนของพนักงานของสถาบันตามประเภทของกิจกรรมทางเศรษฐกิจซึ่งได้รับการอนุมัติจากหน่วยงานและสถาบันของรัฐบาลกลาง - ผู้จัดการหลักของกองทุนงบประมาณของรัฐบาลกลาง

h) ความคิดเห็นของตัวแทนของพนักงาน

สังเกตสถานะต่างๆของเอกสารข้างต้น

ตัวอย่างเช่น รัฐบาลต้องค้ำประกันค่าจ้าง และข้อกำหนดของกฎระเบียบท้องถิ่นที่ละเมิดข้อกำหนดของการค้ำประกันของรัฐควรได้รับการยอมรับว่าไม่ถูกต้องและไม่เกี่ยวข้อง รายการค่าตอบแทนและการจ่ายเงินจูงใจยังเป็นบรรทัดฐาน (เช่นบังคับ) นายจ้างไม่มีสิทธิ์จัดประเภทตัวอย่างเช่นการจ่ายเงินสำหรับการทำงานในเวลากลางคืนเป็นค่าตอบแทนจูงใจ

บทบัญญัติโดยประมาณ เกี่ยวกับค่าจ้าง ถูกใช้เป็นแบบจำลองนั่นคือเป็นที่ปรึกษาการเบี่ยงเบนจากพวกเขาได้รับอนุญาตในระดับของสถาบันตัวอย่างเช่นเพื่อคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของสถาบัน ขอแนะนำว่าการดูหมิ่นดังกล่าวได้รับการพิสูจน์โดยสถานการณ์ที่เป็นวัตถุประสงค์ หากกฎที่นำมาใช้ในระดับสถาบันไม่ขัดแย้งกับข้อบังคับกฎเหล่านี้จะมีผลบังคับใช้แม้ว่าจะเบี่ยงเบนไปจากข้อกำหนดของโมเดลก็ตาม หนังสืออ้างอิงคุณสมบัติแบบรวมควรถือเป็นเอกสารที่ปรึกษาจากข้อกำหนดที่คุณสามารถเบี่ยงเบนได้เมื่อพัฒนาและอนุมัติคำอธิบายงานสำหรับพนักงาน เอกสาร "ภายใน" จำเป็นสำหรับพนักงานเสมอ - รายละเอียดงานของเขา ควรระลึกไว้เสมอว่าการเบี่ยงเบนบางอย่าง (ตามกฎในชื่อตำแหน่งหรือในสาระสำคัญของการทำงานด้านแรงงานของพนักงาน) อาจนำไปสู่การละเมิดสิทธิของพนักงานและตัวอย่างเช่นปัญหาเมื่อคำนึงถึงความอาวุโสเป็นพิเศษ สำหรับเงินบำนาญเมื่อออกใบผลประโยชน์อื่น ๆ ตามกฎหมาย ควรหลีกเลี่ยงความเสื่อมเสียดังกล่าวแม้ว่าจะไม่ใช่การละเมิดอย่างเป็นทางการนั่นคือพื้นฐานสำหรับการยอมรับว่าการกระทำที่เป็นบรรทัดฐานในท้องถิ่นหรือข้อตกลงร่วมกันว่าไม่ถูกต้อง

คำแนะนำของคณะกรรมาธิการไตรภาคีรัสเซียสำหรับระเบียบความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงานมีลักษณะเป็นคำแนะนำ อย่างไรก็ตามสำหรับนายจ้างที่มีตัวแทน (เช่นหน่วยงานบริหารที่เหนือกว่าของพวกเขาในทันที) ได้ลงนามในข้อตกลงทั่วไประหว่างภูมิภาคภูมิภาคภูมิภาคและอาณาเขตกับสหภาพแรงงานข้อกำหนดและเงื่อนไขที่ระบุ เป็นข้อบังคับ (มาตรา 48 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ความคิดเห็นของตัวแทนของพนักงานจะถูกนำมาพิจารณาโดยการร้องขอและทำความคุ้นเคยกับมัน การพิจารณาความคิดเห็นไม่ได้หมายความว่าจำเป็นต้องปฏิบัติตาม ความคิดเห็นสามารถปฏิเสธได้ แต่ต้องมีเหตุผลบังคับเท่านั้นนั่นคือเหตุผลบางประการที่ไม่สามารถนำมาพิจารณาได้ ในแง่กฎหมายข้อกำหนดในการพิจารณาความเห็นจริงหมายถึงการปฏิบัติตามขั้นตอนบังคับในการขอความเห็นการพิจารณาและการประเมินเท่านั้น (เช่นการยอมรับหรือการปฏิเสธ) การไม่ปฏิบัติตามขั้นตอนนี้ถือเป็นการละเมิดกฎหมายว่าด้วยการลงทะเบียนความคิดเห็น

NSAS ระยะค่อนข้างใหม่สามารถถอดรหัสเป็นระบบค่าจ้างใหม่ได้ คำย่อนี้เกี่ยวข้องกับสถาบันภาครัฐนั่นคือสำหรับพนักงานของโครงสร้างเทศบาลและรัฐ อะไรคือคุณสมบัติของแนวทางนี้ในการคำนวณเงินเดือน - เพิ่มเติมในภายหลัง

NSOT. คืออะไร

ตามพระราชกฤษฎีการัฐบาลฉบับที่ 583 ของ 05.08.08 ได้มีการนำวิธีการใหม่ในการคำนวณเงินเดือนสำหรับพนักงานของรัฐมาใช้ เอกสารมีผลบังคับใช้ในวันที่ 01.12.08 จากนั้น NSOT ที่จัดตั้งโดยรัฐบาลส่งผลกระทบต่อพนักงานของสถาบันดังต่อไปนี้:

• ผู้เชี่ยวชาญจากหน่วยงานรัฐบาลกลาง
• ผู้เชี่ยวชาญด้านโครงสร้างอิสระงบประมาณและรัฐของรัฐบาลกลาง
• พนักงานพลเรือนของหน่วยทหารตลอดจนหน่วยงานของพวกเขาและสถาบันต่างๆที่เทียบเท่ากับหน่วยทหารซึ่งกฎหมายกำหนดให้รับราชการทหารและเงินเดือนจะคำนวณตาม ETS ของรัฐบาลกลาง (มาตราส่วนภาษีแบบสม่ำเสมอ)

การเปิดตัวระบบค่าจ้างใหม่จัดตั้งขึ้นโดยหน่วยงานรัฐบาลกลางสำหรับบุคลากรของตนเอง การจัดการสถาบันผู้บริหารหลักของกองทุนงบประมาณของรัฐบาลกลาง - ในแง่ของบุคลากรของโครงสร้างดังกล่าวและผู้ใต้บังคับบัญชา หน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางและ GUSP ของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย - สำหรับบุคลากรพลเรือน คุณสมบัติทางกฎหมายหลักของ NSOT คืออะไร?

ระบบค่าตอบแทนใหม่สำหรับพนักงานของสถาบันงบประมาณ - ความแตกต่าง

การปฏิรูปเงินเดือนภาครัฐเกิดจากข้อเท็จจริงที่ว่าระบบก่อนหน้านี้ตาม UTS ไม่ได้คำนึงถึงผลงานของผู้เชี่ยวชาญ เพื่อเป็นการกระตุ้นและกระตุ้นบุคลากรในการเพิ่มผลิตภาพแรงงานรัฐบาลได้พัฒนาและปรับปรุงแนวทางใหม่ในการจ่ายค่าตอบแทนอย่างต่อเนื่อง วิธีการนี้จะแทนที่บัญชีเงินเดือนแบบเก่าตามอัตราภาษีด้วยวิธีการที่แตกต่าง

ดังนั้นก่อนหน้านี้ (ก่อนภาษีมูลค่าเพิ่ม) เงินเดือนจะคำนวณจากเงินเดือนขั้นพื้นฐานขั้นพื้นฐาน ตัวชี้วัดเหล่านี้นำมาจากมาตราส่วนค่าจ้างซึ่งเชื่อมโยงกับการฝึกอบรมวิชาชีพและระดับคุณสมบัติของพนักงาน เกรดคุณสมบัติถูกกำหนดจากต่ำสุดไปสูงสุด เทคนิคใหม่ประการแรกคำนึงถึงประสิทธิภาพการทำงานของผู้เชี่ยวชาญในช่วงเวลาที่แยกจากกัน วิธีการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงาน (ปริมาณและคุณภาพ) ขึ้นอยู่กับเงินเดือนของเขาโดยตรง แรงจูงใจทางการเงินสำหรับพนักงานที่ประสบความสำเร็จนั้นดำเนินการโดยหัวหน้าสถาบัน

อะไรเป็นส่วนหนึ่งของเงินเดือนสำหรับภาษีมูลค่าเพิ่ม (มติ 583):

• ฐานเงินเดือน.
• การจ่ายเงินชดเชย
• การจ่ายเงินจูงใจ

เมื่อกำหนดขนาดของเงินเดือนพื้นฐานของบุคลากรของ SUE และ MUP จำเป็นต้องคำนึงถึงเงินเดือนที่ได้รับการอนุมัติในระดับรัฐบาลกลางสำหรับกลุ่มวิชาชีพที่มีคุณสมบัติเหมาะสม (มาตรา 144 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) และหากรัฐบาลแห่งสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้กำหนดค่าดังกล่าวองค์กรจะกำหนดขนาดและอนุมัติโดยอิสระใน LNA ข้อตกลงข้อตกลงร่วมและเอกสารอื่น ๆ

การจ่ายค่าตอบแทนคำนวณในรูปแบบคงที่หรือเป็นเปอร์เซ็นต์ของจำนวนเงินฐาน เงินคงค้างดังกล่าวไม่เหมือนกับเงินเดือนไม่ถาวรและมีจุดมุ่งหมายเพื่อชดเชยการขาดสภาพการทำงานปกติสำหรับพนักงานที่ทำงานในสถานการณ์ที่ซับซ้อนและเฉพาะเจาะจงมากขึ้น ตัวอย่างเช่นพนักงานของสถาบันที่ตั้งอยู่ใน Far North เป็นต้น

การจ่ายเงินจูงใจมีวัตถุประสงค์เพื่อจูงใจพนักงานและเรียกเก็บเงินจากการเติบโตของผลิตภาพแรงงานนั่นคืองานคุณภาพสูงปริมาณมากเป็นต้นเกณฑ์การประเมินได้รับการพัฒนาโดยองค์กรโดยอิสระโดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของกิจกรรมและข้อกำหนดด้านกฎระเบียบ . กลไกการจูงใจที่แน่นอนได้รับการอนุมัติโดยฝ่ายบริหารใน LNA ข้อตกลงร่วม

บันทึก! บ่อยครั้งที่เงินเดือนส่วนใหญ่ไม่ใช่เงินเดือน แต่เป็นเพียงการจ่ายเพิ่มเติม เพื่อที่จะพิสูจน์ต้นทุนของค่าจ้างจำเป็นต้องเขียนรายละเอียดใน LNA ซึ่งจะเรียกเก็บเงินจูงใจให้กับบุคลากรในจำนวนเท่าใดและเป็นไปตามเกณฑ์ใด นอกจากนี้ในขั้นตอนการจัดทำเอกสารเชิงบรรทัดฐานของสถาบันงบประมาณจะมีการกำหนดขั้นตอนการคำนวณการจ่ายเงินเพื่อสร้างแรงบันดาลใจและการออกค่าตอบแทน "ในมือ" ให้กับพนักงาน

ค่าจ้างที่กำหนด

ความเสี่ยงในการใช้ NSOT

การเปลี่ยนแปลงส่งผลกระทบต่อขอบเขตต่างๆของภาคงบประมาณส่วนใหญ่เป็นการศึกษา ครูหลายคนกังวลเกี่ยวกับผลกระทบของนวัตกรรมต่อรายได้ของพวกเขา เนื่องจากระบบใหม่มีจุดมุ่งหมายเพื่อสร้างแรงจูงใจให้กับบุคลากรจึงจำเป็นต้องพูดถึงข้อดีหรือข้อเสียก่อนอื่นจากมุมมองของประสบการณ์และระดับคุณสมบัติที่จำเป็นสำหรับการทำงานที่มีคุณภาพสูงของผู้เชี่ยวชาญ

ตัวอย่างเช่นหากหัวหน้าโรงเรียนพัฒนาขั้นตอนที่มีประสิทธิภาพในการคำนวณรายได้โดยคำนึงถึงระยะเวลาการให้บริการของผู้เชี่ยวชาญสถานการณ์ทางการเงินของเจ้าหน้าที่การสอนจะดีขึ้นเท่านั้น หากค่าสัมประสิทธิ์แรงบันดาลใจไม่ได้รับการอนุมัติตามตำแหน่งที่ดำรงอยู่การคงค้างของเงินเดือนที่“ เปล่า” และการเพิ่มขึ้นอย่างไม่มีนัยสำคัญจะไม่ส่งผลให้ได้รับรางวัลที่เหมาะสม ตามที่ได้แสดงให้เห็นแนวทางปฏิบัติไม่ใช่ทุกองค์กรที่สามารถดำเนินการตามขั้นตอนที่เหมาะสมที่สุดสำหรับการคำนวณเงินเดือนตามภาษีมูลค่าเพิ่มได้ทันที จะเปลี่ยนไปใช้เทคนิคใหม่ได้อย่างไร?

เปลี่ยนไปใช้ระบบใหม่

เพื่อการเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็วและถูกต้องตามกฎหมายสถาบันงบประมาณแต่ละแห่งจะต้องพัฒนาและอนุมัติขั้นตอนในการคำนวณเงินเดือนพนักงานโดยคำนึงถึงการเปลี่ยนแปลง กระบวนการนี้จะผ่านไปได้เร็วขึ้นหากพนักงานไม่สนใจนวัตกรรม เพื่อยืนยันความยินยอมคุณต้องเขียนคำชี้แจงการเปลี่ยนแปลง อัลกอริทึมของการกระทำจะเป็นดังนี้:

• การแจ้งบุคลากร - ตามสถิติ 74 TC เป็นเวลาอย่างน้อย 2 เดือน ก่อนการเปลี่ยนแปลงตามแผน
• การได้รับความยินยอมจากพนักงาน - จำเป็นต้องทำเป็นหนังสือในรูปแบบของคำแถลงจากผู้เชี่ยวชาญแต่ละคน
• การร่างข้อตกลงเพิ่มเติมใหม่เพื่อทำสัญญากับบุคลากร - ในเงื่อนไขจำเป็นต้องอธิบายขั้นตอนใหม่สำหรับการคำนวณเงินเดือน ในขณะเดียวกันก็มีการระบุรายละเอียดว่าจะประกอบไปด้วยรายได้เท่าใด - ขนาดของเงินเดือนและจำนวนเงินค่าตอบแทนตลอดจนช่วงเวลาที่การเปลี่ยนแปลงจะเริ่มขึ้น
• เสนอตำแหน่งงานว่างอื่น ๆ ให้กับพนักงานที่ไม่เห็นด้วยกับนวัตกรรม - ตามบรรทัดฐานของสถิติ 74 TC บริษัท ผู้ว่าจ้างมีหน้าที่ต้องเสนองานดังกล่าวเป็นลายลักษณ์อักษรรวมถึงตำแหน่งที่ได้รับค่าตอบแทนต่ำกว่าและต่ำกว่าในท้องที่ที่กำหนด ได้รับอนุญาตให้เสนอสถานที่จ้างงานในดินแดนอื่น ๆ โดยมีเงื่อนไขว่ามีการสะกดข้อดังกล่าวไว้ในสัญญาข้อตกลงร่วมหรือข้อตกลง
• การเลิกจ้างพนักงานที่ไม่เห็นด้วยกับนวัตกรรมหรือตำแหน่งอื่นที่นายจ้างเสนอ - พนักงานจะต้องถูกไล่ออกหากนายจ้างไม่มีสถานที่ทำงานอื่น เหตุไล่ออก - ข้อ 7 ชม.

  ข้อมูลเกี่ยวกับระบบค่าจ้างใหม่

  1 สถิติ 77 TC.

บันทึก! หากมีการเปลี่ยนแปลงนายจ้างอาจต้องเผชิญกับการปลดพนักงานจำนวนมากที่ไม่เห็นด้วยกับนโยบายใหม่สถาบันมีสิทธิ์ที่จะกำหนดตารางการทำงานนอกเวลาก่อนที่จะสิ้นสุดระยะเวลาหกเดือน หากในเวลาเดียวกันพนักงานปฏิเสธที่จะทำงานการเลิกจ้างจะดำเนินการตามวรรค 2 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 TC.

NSOT คืออะไร?

บทนำ

ระบบค่าตอบแทนในสถาบันการศึกษาในรัสเซียจำเป็นต้องปรับตัวมานานแล้ว ประการแรกเนื่องจากค่าจ้างในระดับต่ำทั้งประเทศ NSOT ช่วยให้แน่ใจว่าการติดต่อระหว่างสังคมและครูเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพรวมถึงการเพิ่มเงินเดือนโดยเฉลี่ยให้อยู่ในระดับที่สังคมยอมรับได้ - ไม่น้อยกว่าเงินเดือนเฉลี่ยในภูมิภาค

การเปิดตัวระบบค่าตอบแทนใหม่ในสาขาการศึกษามีจุดมุ่งหมายเพื่อแก้ปัญหาที่เจ็บปวดที่สุดอย่างหนึ่งของระบบรัสเซียสมัยใหม่ - เพื่อหลีกเลี่ยงแนวทางที่ทำให้เท่าเทียมกันและรับประกันว่ารายได้ของครูจะเพิ่มขึ้นอย่างแท้จริงและในเวลาเดียวกัน - ส่วนใหญ่ ที่สำคัญ - ในการดำเนินการดังกล่าวด้วยความเคารพต่อผู้ที่ให้การศึกษาที่มีคุณภาพสูงสุดมีส่วนช่วยอย่างยิ่งต่อการดำเนินโครงการการศึกษาของโรงเรียน กล่าวได้ว่าการที่ครูได้มาซึ่งชื่อเสียงทางสังคมและวิชาชีพที่สมควรได้รับการได้มาซึ่งคุณภาพชีวิตที่ดีและการเคารพตนเองที่เกี่ยวข้องและการยืนยันตนเองในฐานะสมาชิกที่มีประสิทธิผลและประสบความสำเร็จของสังคมขึ้นอยู่กับการดำเนินการตามนี้ ทิศทางของโครงการที่ซับซ้อน

จุดประสงค์ของงานนี้คือการดูระบบค่าจ้างใหม่อย่างใกล้ชิด

1. ข้อบังคับทางกฎหมายและข้อบังคับของการจัดประเภทงบประมาณของสหพันธรัฐรัสเซีย

พื้นฐานทางกฎหมายสำหรับการเปิดตัวระบบใหม่ของค่าตอบแทนสำหรับแรงงาน (NRS) ในหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียคือบทความ 29, 41 ของกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย "เกี่ยวกับการศึกษา" ส่วนที่ 2 ของมาตรา 26.14 ของกฎหมายของรัฐบาลกลาง ไม่ใช่สหพันธรัฐรัสเซีย” มาตรา 144 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

Nsot: เพื่อหรือต่อต้าน?

อย่างไรก็ตามก่อนที่จะมีการใช้กฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 122-FZ ในวันที่ 22 สิงหาคม 2547 การดำเนินการตามบทบัญญัติทางกฎหมายเหล่านี้เพื่อควบคุมสถาบันการจ่ายค่าตอบแทนได้ถูกขัดขวางโดยขาดกรอบการกำกับดูแลที่เหมาะสม การบังคับใช้กฎหมายดังกล่าวได้ทำให้กิจกรรมของหน่วยงานด้านกฎหมายของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียมีความเข้มข้นขึ้นในการพัฒนาระบบค่าตอบแทนใหม่สำหรับครู

ตั้งแต่วันที่ 1 กันยายน 2550 NRS ได้รับการแนะนำในหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียมากกว่า 20 แห่งและหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบอื่น ๆ อีกประมาณสองโหลในอนาคตอันใกล้นี้จะมีการนำระบบค่าตอบแทนใหม่มาใช้ด้วย จากการปฏิบัติแสดงให้เห็นในขณะนี้มีแบบจำลองของ NRS ห้าแบบที่รองรับระบบค่าตอบแทนของผู้ปฏิบัติงานด้านการศึกษาที่นำโดยหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย หลักการพื้นฐานของการสร้างระบบค่าจ้างระดับภูมิภาคถูกนำเสนอโดยกระทรวงศึกษาธิการและวิทยาศาสตร์ของสหพันธรัฐรัสเซียในรูปแบบวิธีการ (Model methodology) พระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียวันที่ 3 เมษายน 2546 ฉบับที่ 191 "เกี่ยวกับระยะเวลาการทำงาน ( บรรทัดฐานของจำนวนชั่วโมงในการสอนต่ออัตราค่าจ้าง) ของอาจารย์ผู้สอนของสถาบันการศึกษา "ชั่วโมงการทำงานของเจ้าหน้าที่สอนขึ้นอยู่กับตำแหน่งที่ดำรงอยู่กำหนดไว้ตั้งแต่ 18 ถึง 36 ชั่วโมงต่ออัตรา การปันส่วนเวลาทำงานตามอัตราค่าจ้างทำให้สามารถกำหนดขนาดของค่าจ้างครูกับปริมาณภาระการสอนได้ ในเวลาเดียวกันมีกลุ่มของตำแหน่งการสอนซึ่งค่าตอบแทนสามารถขึ้นอยู่กับเงินเดือนอย่างเป็นทางการ รายชื่อตำแหน่งเหล่านี้ระบุไว้ในย่อหน้าที่ 1 ของมติที่ 191 โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ได้แก่ นักการศึกษาอาวุโสนักจิตวิทยาการศึกษานักการศึกษาทางสังคม ฯลฯ

ตามส่วนที่ 3 ของข้อ 7 ของข้อเสนอแนะแบบรวมสำหรับการจัดตั้งในระดับรัฐบาลกลางระดับภูมิภาคและระดับท้องถิ่นของระบบเงินเดือนสำหรับพนักงานขององค์กรที่ได้รับเงินสนับสนุนจากงบประมาณที่เกี่ยวข้องสำหรับปี 2008 (ได้รับการอนุมัติโดยการตัดสินใจของคณะกรรมการไตรภาคีรัสเซียสำหรับกฎระเบียบ ความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงานเมื่อวันที่ 29 ธันวาคม 2550) เมื่อแนะนำระบบค่าตอบแทนในสถาบันของรัฐและเทศบาลที่อยู่ภายใต้เขตอำนาจของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียและรัฐบาลท้องถิ่นตามลำดับข้อเสนอแนะเชิงระเบียบวิธีสำหรับการนำระบบค่าตอบแทนใหม่ ในสถาบันงบประมาณของรัฐบาลกลางซึ่งได้รับการอนุมัติตามคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 22 ตุลาคม 2550 หมายเลข 663

เอกสารเหล่านี้แนะนำด้วยการแนะนำระบบใหม่ของค่าตอบแทนของคนงานของสถาบันงบประมาณของรัฐบาลกลางเมื่อพิจารณาเงินเดือนของหัวหน้าสถาบันเจ้าหน้าที่และหัวหน้าฝ่ายบัญชีดำเนินการจากเงินเดือนอย่างเป็นทางการการจ่ายค่าตอบแทนและสิ่งจูงใจตามที่ระบุไว้สำหรับ ในวรรค 7 ของระเบียบว่าด้วยการจัดตั้งระบบค่าตอบแทนของคนงานของสถาบันงบประมาณของรัฐบาลกลางและบุคลากรพลเรือนของหน่วยทหาร (ได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีการัฐบาล RF เมื่อวันที่ 22 กันยายน 2550 ฉบับที่ 605)

2. ระบบค่าตอบแทนในสถาบันที่ดำเนินโครงการศึกษาทั่วไป

จนถึงปัจจุบันมีการบังคับใช้เอกสารทางกฎหมายจำนวนหนึ่งซึ่งเป็นพื้นฐานสำหรับการเปลี่ยนไปสู่ระบบการจ่ายค่าตอบแทนของพนักงานของสถาบันการศึกษาในรูปแบบของเงินทุนตามกฎระเบียบซึ่งหลัก ๆ คือ:

- คำแนะนำของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียหลังการประชุมของรัฐสภาแห่งรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 13 กันยายน 2549

- คำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 29 ธันวาคม 2544 เลขที่ 1756-r "เกี่ยวกับแนวคิดเรื่องความทันสมัยของการศึกษาของรัสเซียในช่วงปี 2010";

- คำสั่งกระทรวงศึกษาธิการและวิทยาศาสตร์แห่งสหพันธรัฐรัสเซียวันที่ 15 มกราคม 2550 ฉบับที่ 8 "ว่าด้วยการปฏิบัติตามพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 30 ธันวาคม 2549 ฉบับที่ 848"

การแนะนำการจัดหาเงินทุนตามบรรทัดฐานต่อหัวเป็นประเด็นสำคัญในการละทิ้งการจัดหาเงินทุนแบบแยกรายการเพื่อสนับสนุนการจัดหาเงินทุนต่อหัวของงาน สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวเป็นองค์ประกอบที่จำเป็นในการดำเนินนโยบายการกระจายอำนาจการจัดการพื้นที่การศึกษาและการพัฒนาความเป็นอิสระทางเศรษฐกิจของสถาบันการศึกษา

การใช้เงินทุนงบประมาณต่อหัวจะสร้างความเป็นไปได้ของวัตถุประสงค์และวิธีการที่โปร่งใสในการกระจายทรัพยากรทางการเงินไปยังสถาบันการศึกษาพวกเขาอยู่บนพื้นฐานที่เท่าเทียมกันและความเป็นอยู่ทางการเงินของพวกเขาขึ้นอยู่กับประสิทธิผลของ การจัดกิจกรรมทางการศึกษาและคุณภาพของบริการทางการศึกษาที่จัดให้ นอกจากนี้การทำให้เท่าเทียมกันของเงื่อนไขทางการเงินทำให้การประเมินคุณภาพของงานของสถาบันการศึกษามีความหมายซึ่งช่วยกระตุ้นการทำงานของทีมความสนใจในการต่อสู้เพื่อนักเรียน และในทางกลับกันสิ่งนี้จะสร้างเงื่อนไขเบื้องต้นสำหรับการเชื่อมต่อระหว่างลักษณะเชิงคุณภาพของงานของโรงเรียนและการจัดหาเงินทุนเพิ่มเติมสำหรับคุณภาพนี้ (การจัดสรรเงินงบประมาณตามผลงาน)

งานของมาตรฐานการระดมทุนงบประมาณต่อหัวคือการระบุจำนวนเงินงบประมาณที่ควรนำมาให้นักเรียนเนื่องจากเงินเหล่านี้จะจ่ายสำหรับโปรแกรมการศึกษามาตรฐาน เฉพาะในกรณีนี้มาตรฐานของต้นทุนที่แน่นอนจะช่วยให้มั่นใจได้ทั้งความเท่าเทียมกันในการเข้าถึงบริการงบประมาณและประสิทธิภาพของการใช้จ่ายเงินงบประมาณ นี่คือความแตกต่างพื้นฐานระหว่างบรรทัดฐานการระดมทุนต่อหัวกับบรรทัดฐานที่ใช้ในการคำนวณอนุสัญญาทางการศึกษา การแนะนำมาตรฐานดังกล่าวก่อนอื่นควรขยายอำนาจของผู้อำนวยการในการกระจายทรัพยากรที่จัดสรรให้กับเขา ด้วยขนาดของมาตรฐานและจำนวนนักเรียนผู้อำนวยการสามารถคำนวณล่วงหน้าขนาดของงบประมาณของโรงเรียนของเขาและจัดทำตารางบุคลากรสำหรับงบประมาณจัดทำประมาณการโดยการกระจายเงินตามรายการจัดประเภทงบประมาณ ดังนั้นการแนะนำรูปแบบของการจัดหาเงินงบประมาณตามบรรทัดฐานต่อหัวต่อนักเรียนให้:

- การนำมาตรฐานทางการเงินไปใช้กับสถาบันการศึกษาอย่างครบถ้วนโดยไม่ได้รับการยกเว้น

- ความโปร่งใสในการกำหนดและการกระจายจำนวนเงินงบประมาณระหว่างสถาบันการศึกษา

- การค้ำประกันการสนับสนุนงบประมาณของกระบวนการศึกษาและความเป็นไปได้ในการวางแผนงบประมาณเพื่อพัฒนาสถานศึกษา

- การเปลี่ยนจากการจัดหาผู้ให้บริการทางการเงินและการรักษาเครือข่ายของสถาบันเป็นการจัดหาเงินทุนสำหรับงานที่กำหนดไว้สำหรับสถาบันผ่านการจัดหาเงินทุนให้กับผู้ใช้บริการทางการศึกษา

- เสริมสร้างและพัฒนาความเป็นอิสระของโรงเรียนและความเป็นอิสระทางเศรษฐกิจ

ควรใช้หลักการเชิงบรรทัดฐานต่อหัวในทุกระดับของการจัดทำงบประมาณและการส่งมอบไปยังผู้รับงบประมาณ: ระดับภูมิภาคเทศบาลระดับสถาบันการศึกษา

ภารกิจหลักสำหรับวันนี้คือการสร้างความมั่นใจในการติดต่อระหว่างสังคมและครูอย่างมีประสิทธิผลประการแรกโดยการเพิ่มเงินเดือนเฉลี่ยของเขาให้อยู่ในระดับที่สังคมยอมรับได้ - ไม่น้อยกว่าเงินเดือนเฉลี่ยในภูมิภาค การเปิดตัวระบบค่าตอบแทนใหม่มีจุดมุ่งหมายเพื่อแก้ปัญหาที่เจ็บปวดที่สุดอย่างหนึ่งของโรงเรียนรัสเซียยุคใหม่: เพื่อหลีกหนีจากแนวทางที่เท่าเทียมกันและรับประกันว่ารายได้ของครูจะเพิ่มขึ้นอย่างแท้จริงและในเวลาเดียวกัน - ที่สำคัญที่สุดคือการทำเช่นนี้ ในส่วนของผู้ที่ให้คุณภาพการศึกษาสูงสุดที่มอบให้มีส่วนสนับสนุนอย่างยิ่งต่อการดำเนินโครงการการศึกษาของโรงเรียน กล่าวได้ว่าการที่ครูได้มาซึ่งชื่อเสียงทางสังคมและวิชาชีพที่สมควรได้รับการได้มาซึ่งคุณภาพชีวิตที่ดีและการเคารพตนเองที่เกี่ยวข้องและการยืนยันตนเองในฐานะสมาชิกที่มีประสิทธิผลและประสบความสำเร็จของสังคมขึ้นอยู่กับการดำเนินการตามนี้ ทิศทางของโครงการที่ซับซ้อน มีการเสนอแนวทางใหม่ในการจ่ายค่าตอบแทน:

1. อัตราคงที่เงินเดือนสำหรับบรรทัดฐานของเวลาทำงานจะถูกแทนที่ด้วยค่าจ้างขึ้นอยู่กับหน่วยคำนวณของต้นทุนบริการการสอน (1 คนต่อชั่วโมง)

ดังนั้นประการแรกความเข้มข้นของงานของครูจึงสะท้อนให้เห็นและการพึ่งพาค่าจ้างกับจำนวนชั่วโมงที่ทำงานโดยครูจะเอาชนะได้และประการที่สองการรักษาและการเพิ่มจำนวนชั้นเรียนจะถูกกระตุ้น

2. งบประมาณได้รับการลดภาระในการค้ำประกันให้กับครูที่ไม่สามารถจัดหาวิทยฐานะได้ครบถ้วนหรือภาระงานลดลงในระหว่างปี

แม้แต่อริสโตเติลนักปรัชญาชาวกรีกก็ระบุถึงความยุติธรรมสองประเภท:

การแจกจ่าย - แบ่งสิ่งของทั่วไปตามส่วนบุญตามสัดส่วนการบริจาคและเงินสมทบ

การทำให้เท่าเทียมกันบนพื้นฐานของความเท่าเทียมกันทางคณิตศาสตร์

เงินเดือนที่ใช้ในปัจจุบันจะขึ้นอยู่กับอัตราค่าจ้างซึ่งกำหนดโดยหมวดหมู่ UTS และจ่ายตามอัตราชั่วโมงการสอนที่เรียกว่าต่ออัตราค่าจ้าง ระบบค่าธรรมเนียมสนับสนุนให้ครูรับสมัครบทเรียนเพิ่มเติมและหลีกเลี่ยงงานที่ไม่ได้รับค่าจ้างเมื่อทำได้ ด้วยเหตุนี้เราจึงได้ชิ้นส่วนตามหลักการ“ ยิ่งให้บทเรียนมากเท่าไหร่ก็ยิ่งได้รับมากขึ้นเท่านั้น”

ปัจจุบันในรัสเซียภาระการสอนของครูเฉลี่ยมากกว่า 24 บทเรียนต่อสัปดาห์และในบางกรณีถึง 62 บทเรียนต่อสัปดาห์ในขณะที่บรรทัดฐานที่มีอยู่อย่างเป็นทางการคือ 18 ชั่วโมง ไม่เกินสามคาบต่อวันสำหรับงานที่มีคุณภาพถือได้ว่าสมเหตุสมผล ด้วยการเปลี่ยนแปลงอย่างกว้างขวางของโรงเรียนไปสู่สัปดาห์ห้าวันโดยเฉลี่ยในรัสเซียครูจะสอนบทเรียน 5 บท ไม่น่าแปลกใจที่จากผลการวัดระดับนานาชาติระดับการศึกษาทั่วไปในประเทศลดลงอย่างรวดเร็ว การจ้างงานนอกหลักสูตรไม่ได้มาตรฐานและแทบไม่ได้รับค่าจ้าง แต่ก็สูงเช่นกัน หากเราสรุปการจ้างงานนอกหลักสูตรด้วยบทเรียนจากการวิจัยทางสังคมวิทยาเวลาเฉลี่ยที่ครูในรัสเซียใช้คือประมาณ 60 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ การใช้ระบบการชำระเงินแบบเก่าทำให้คุณภาพการศึกษาทั่วไปอำนาจและสถานะทางสังคมของครูลดลงโดยธรรมชาติ

เอกสารหลักสำหรับการดำเนินการตามนโยบายของรัฐในด้านการศึกษาระบุว่าจำเป็นต้องมีกลไกทางเศรษฐกิจใหม่เพื่อกระตุ้นการปรับปรุงคุณภาพการศึกษา การปรับปรุงคุณภาพการศึกษาและการสร้างความมั่นใจในการเติบโตของความเป็นอิสระของสถาบันการศึกษาในการใช้จ่ายเงินงบประมาณได้รับการอำนวยความสะดวกโดยการแนะนำของ NSOT:

ออกแบบ NSOT สำหรับระบบปฏิบัติการโดยคำนึงถึงเงินทุนที่มีอยู่ (เป้าหมาย - การแนะนำ NSOT - วัตถุประสงค์)

พัฒนากรอบการกำกับดูแลที่จำเป็นในระดับ OS

ดำเนินการรณรงค์ประชาสัมพันธ์การดำเนินงานของอสส. ในสถานศึกษา

ฉันทำงานในโรงเรียนการศึกษาทั่วไปวันนี้เรายังไม่ได้ทดสอบ NSOT เนื่องจากยังไม่มีเงินเพียงพอ แต่การเปลี่ยนแปลงมาตรฐานต่อนักเรียนที่เกี่ยวข้องกับการแนะนำ NRS ทำให้เราสามารถวางแผนการเปลี่ยนไปใช้ NRS ได้ตั้งแต่เดือนมกราคม 2555 โรงเรียนของเราไม่ได้เป็นนักบิน แต่หัวหน้าของเราและเจ้าหน้าที่ของเขาได้เปลี่ยนไปใช้ระบบค่าตอบแทนใหม่แล้ว เราไม่ได้เริ่มงานเกี่ยวกับการถ่ายโอนไปยัง NSOT "เมื่อวาน" แต่ก่อนหน้านี้มากและเหนือสิ่งอื่นใดด้วยการพัฒนากรอบการกำกับดูแล การทำงานในทิศทางนี้ยังคงดำเนินอยู่

การเปลี่ยนไปใช้ NSOT เกี่ยวข้องกับการปรับทั้งกฎบัตรของโรงเรียนและข้อตกลงร่วมตลอดจนการพัฒนาการกระทำในท้องถิ่นเช่นกฎระเบียบว่าด้วยการเสริมแรงจูงใจและเบี้ยเลี้ยง

อาจารย์ใหญ่ของโรงเรียนเริ่มอธิบาย NSAS โดยการตั้งคำถามกับครู แบบสอบถามต้องตอบคำถามสองข้อ: "คุณคาดหวังอะไรและคุณกลัวอะไร" เห็นได้ชัดว่าไม่ใช่ครูทุกคนที่รับรู้การเปลี่ยนแปลงในเชิงบวกและไม่ใช่ทุกคนที่พร้อมที่จะปฏิบัติตามข้อกำหนดและเกณฑ์ที่โรงเรียนได้รับการประเมิน

เพื่อให้ครูเข้าใจว่ากองทุนจูงใจนั้นขึ้นอยู่กับวิธีการทำงานที่เป็นมิตรและมีประสิทธิภาพนอกจากนี้เรายังได้กำหนดเกณฑ์สำหรับประสิทธิผลของกิจกรรมวิชาชีพร่วมกันที่สภาการสอนการประชุมของสมาคมระเบียบวิธีและสภาระเบียบวิธี และปีที่แล้วในช่วงปลายครึ่งปีแรกพวกเขาเล่นเกมธุรกิจ เราแนะนำให้พนักงานในโรงเรียนแต่ละคนกรอกดัชนีชี้วัดเพื่อประสิทธิภาพของกิจกรรมระดับมืออาชีพก่อนจากนั้นงานของพนักงานจะได้รับการประเมินโดยฝ่ายบริหาร ครูนึกถึงความสำเร็จของพวกเขา เห็นได้ชัดว่าเพื่อหลีกเลี่ยงความขัดแย้งจำเป็นต้องแก้ไขและเสริมเกณฑ์ในการประเมินผลงานของครู

ส่วนที่กระตุ้นนั้นมุ่งเน้นผลลัพธ์และคำถามเกิดขึ้นที่นี่ ยกตัวอย่างเช่นครูคนหนึ่งเข้าสอบ Unified State เมื่อปีการศึกษาที่แล้วและเขามีโอกาสพิสูจน์ตัวเองในขณะที่ครูอีกคนต้องสอบนี้เป็นเวลาหลายปี แต่ในระหว่างการอภิปรายเราได้ข้อสรุปว่าเกือบทุกคนมีโอกาสที่จะได้รับคะแนนจากการติดตามอิสระการแข่งขันการแข่งขันการเข้าร่วมในการสัมมนาและการทำงานนอกหลักสูตร จริงอยู่ยังไม่มีความชัดเจนเช่นวิธีการประเมินครูที่มีผลการเรียนสูง แต่เขาไม่ได้ทำงานกับเอกสารของโรงเรียนอย่างเป็นเรื่องเป็นราวหรือฝ่าฝืนวินัยแรงงาน

ผู้นำของเราได้รับการฝึกฝนที่สถาบันการศึกษาและวิทยาศาสตร์แห่งมอสโกและพร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลง เรายังใช้ประสบการณ์ของภูมิภาคเหล่านั้นที่อาศัยอยู่แล้วตาม NSOT อันดับแรกผู้อำนวยการของเราและจากนั้นครูไปที่ Saransk และพูดคุยกับเพื่อนร่วมงานว่า NSOT ให้อะไรกับพวกเขา

สิ่งที่ยากที่สุดคือการสร้างจิตวิทยาของคนขึ้นมาใหม่ วิทยานิพนธ์เกี่ยวกับภารกิจหลักของสหภาพแรงงานมีความเกี่ยวข้องเป็นพิเศษ ทีมไม่ใช่มวลสีเทาไม่ใช่แค่กำลังแรงงาน คนเหล่านี้คือผู้ที่มีชะตากรรมความกังวลความปรารถนาและปัญหา เป็นสิ่งสำคัญมากที่จะต้องรู้ว่าผู้คนมีปฏิกิริยาอย่างไรต่อการเปลี่ยนแปลงบางอย่างอารมณ์ใดที่เหนือกว่า

ปัญหาเร่งด่วนประการหนึ่งคือทำอย่างไรให้แน่ใจว่าการจ่ายเงินจูงใจนั้นยุติธรรมและไม่เจ็บปวดเพื่อไม่ให้คนที่กรรมการโปรดปรานไม่อยู่ในตำแหน่งที่ได้เปรียบกว่า

คณะกรรมการสหภาพแรงงานของเรามีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในการพัฒนาเกณฑ์สำหรับการประเมินผลงานการสอนกรอบการกำกับดูแลการกระจายกองทุนค่าจ้างของสถาบันและนี่เป็นสิ่งที่ดีเนื่องจากในแง่หนึ่งจะช่วยลดความเครียดในทีม และในทางกลับกันก็ยับยั้งความต้องการที่มากเกินไปของคนงาน

ตอนนี้เป็นเรื่องสำคัญมากที่ต้องตระหนักว่าบทบาทขององค์กรสหภาพแรงงานไม่ใช่การแจกจ่ายความช่วยเหลือด้านวัตถุให้กับสมาชิก แต่เพื่อให้เกิดความยุติธรรมทางสังคมในการแจกจ่ายเงินที่ได้รับจากความพยายามร่วมกัน

เราอยู่ในช่วงเวลาแห่งการเปลี่ยนแปลงและความวุ่นวายในหลาย ๆ ด้านของชีวิตรวมถึงระบบของเราด้วย ทุกสิ่งที่เกิดขึ้นในขณะนี้ในการศึกษาเป็นกระบวนการที่ซับซ้อนและมีหลายแง่มุม ปัญหาหลักเกี่ยวข้องกับการขาดเงินทุนในการดำเนินการตามแนวคิดนี้ การศึกษาต้องยังคงเป็นพระพรรัฐต้องจัดสรรเงินให้เพียงพอสำหรับการพัฒนาสถาบันการศึกษาแต่ละแห่งและการกระจายทุนภายในสถาบันเป็นเรื่องสำคัญสำหรับชุมชนการเรียนการสอน มีเพียงความพยายามร่วมกันเท่านั้นที่สามารถแก้ปัญหาในการแนะนำ NRS ได้ จำเป็นต้องดำรงตำแหน่งชีวิตที่กระตือรือร้นและไม่อยู่ในโหมดสแตนด์บาย