แบบสอบถามการดำเนินการคุณลักษณะเชิงคุณภาพของบุคลากร. วิธีการประเมินบุคลากร

ในการเริ่มต้นควรทำความเข้าใจว่าเหตุใดโดยทั่วไปจึงจำเป็นต้องมีการประเมินนี้ พนักงานทำงานให้คุณและทำงานทุกอย่างเรียบร้อยดี ไม่จริง เป็นที่ชัดเจนว่าแต่ละ บริษัท มีเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของตนเอง แต่แน่นอนใน บริษัท ใด ๆ ที่ไม่ได้วางแผนที่จะหยุดนิ่งประเด็นความสามารถที่มีอยู่ของพนักงานจะต้องได้รับการแก้ไขด้วย

กล่าวคือเป็นสิ่งสำคัญที่เราจะต้องเรียนรู้เกี่ยวกับพนักงานของเรา:

• ผลงานของพวกเขา
• ระดับความเป็นมืออาชีพในการทำงาน
• ศักยภาพของพนักงาน (และควรระลึกไว้เสมอว่าศักยภาพของบุคคลอาจแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับงานที่ใช้)

การวัดผลเหล่านี้จะช่วยให้เราเข้าใจว่าจำเป็นต้องปรับปรุงคุณสมบัติของพนักงานหรือไม่เขาเหมาะสมกับการแก้ปัญหาใด ๆ ของ บริษัท หรือแม้ว่าจะเป็นการบอกลาเขาก็ตาม

ตัวเลือกการประเมินสำหรับการจ้างงาน

งานหลักของผู้รับผิดชอบในการสรรหาคือการทำความเข้าใจว่าระดับความรู้ทักษะและความสามารถของพนักงานที่มีศักยภาพนั้นสอดคล้องกับตำแหน่งในอนาคตของเขาหรือไม่

เพื่อให้เข้าใจสิ่งนี้ใช้ตัวเลือกต่างๆ:

การทดสอบ เราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับการผ่านทั้งการทดสอบทางจิตวิทยาและการทดสอบระดับมืออาชีพโดยเฉพาะ ประการแรกใช้เพื่อค้นหาคุณสมบัติและลักษณะส่วนบุคคลในบุคคลที่ขัดขวางการปฏิบัติงานเฉพาะในตำแหน่งหรือในทางกลับกันมีส่วนช่วยให้พนักงานสามารถรับมือได้ดีขึ้น ในทางกลับกันการทดสอบวิชาชีพมีวัตถุประสงค์เพื่อเปิดเผยความรู้ของบุคคลที่จำเป็นสำหรับหน้าที่การงาน

สัมภาษณ์... โดยทั่วไปจะใช้ในการสนทนาครั้งแรกกับพนักงานที่มีศักยภาพ มันเกิดขึ้น

การสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้างนี่คือบทสนทนาที่ไม่มีกรอบใด ๆ ในลักษณะที่ไม่เสียค่าใช้จ่าย จุดประสงค์หลักของวิธีนี้คือการระบุปฏิกิริยาทางอารมณ์ของคู่สนทนา

การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง ในทางตรงกันข้ามกับเวอร์ชันก่อนหน้าจะใช้คำถามที่เตรียมไว้ โครงการถูกกำหนดล่วงหน้า

ในการสัมภาษณ์เหล่านี้ ได้แก่ :

การสัมภาษณ์สถานการณ์ - พฤติกรรม. ลักษณะเฉพาะของการสนทนาประเภทนี้อยู่ที่ความจริงที่ว่าบุคคลนั้นถูกขอให้ยกตัวอย่างจากการปฏิบัติวิชาชีพของเขาเองเมื่อเขาแสดงทักษะทางวิชาชีพเป็นการส่วนตัวและอธิบายพฤติกรรมของเขาในสถานการณ์การทำงานโดยเฉพาะ เพื่อให้เข้าใจถึงเหตุผลในการสัมภาษณ์ดังกล่าวคุณสามารถยกตัวอย่างง่ายๆ: เมื่อ บริษัท ต้องการบุคคลในตำแหน่งหัวหน้าแผนกผู้ตรวจสอบจำเป็นต้องดูคุณสมบัติความเป็นผู้นำของเขา และการจำลองสถานการณ์ของงานของตนเองจะแสดงให้เห็นถึงการมีอยู่ของพวกเขา

สถานการณ์ปกติคือเมื่อผู้สมัครหลายคนถูกถามคำถามเดียวกันจากนั้นคำตอบของพวกเขาจะถูกเปรียบเทียบอย่างเป็นกลางกับคำตอบที่ควรจะเป็น

การประเมินสมรรถนะ.นี่เป็นวิธีที่ได้รับความนิยมมากที่สุดวิธีหนึ่งในการประเมินผู้สมัครในปัจจุบัน และเกือบทุกคนใช้ตั้งแต่ บริษัท ขนาดใหญ่ไปจนถึงหน่วยงานทรัพยากรบุคคล

เพื่อสร้างเงื่อนไขในการประเมินความสามารถอย่างถูกต้องโปรไฟล์ของตำแหน่งเฉพาะจะถูกสร้างขึ้นเพื่อดำเนินการสรรหา โปรไฟล์หมายถึงข้อมูลส่วนบุคคลบางอย่างที่จะบ่งบอกถึงการมีความสามารถเฉพาะของบุคคลในการปฏิบัติหน้าที่บางอย่าง

แต่สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าความสามารถหมายถึงอะไรในแง่นี้ คำนี้หมายถึงความรู้ทั้งหมดของบุคคลทักษะของเขาหลักการของพฤติกรรมค่านิยมและการกระทำของเขาในสถานการณ์ และเขาจะเกี่ยวข้องกับกฎหมาย บริษัท ของ บริษัท ใด บริษัท หนึ่งและหน้าที่ความรับผิดชอบอย่างไร

ขั้นตอนที่สองของวิธีนี้คือการสัมภาษณ์เอง (หลังจากบล็อกแบบสอบถามพร้อมแล้ว) คำถามทั้งหมดได้รับการจัดโครงสร้างเพื่อดำเนินงานร่วมกัน - เพื่อทำความเข้าใจว่าผู้สมัครคิดอย่างไรสิ่งที่จะเป็นแรงจูงใจในการดำเนินการและสิ่งที่จะเป็น ความชอบระดับมืออาชีพ กล่าวคือในคำง่ายๆ - เพื่อสร้างภาพบุคคล โดยปกติสถานการณ์จะแตกต่างกันไปดังนั้นบุคคลต้องประเมินไม่ใช่การกระทำของตนเอง แต่เป็นการกระทำของบุคคลภายนอกในสถานการณ์ต่างๆ

การประเมินผลงานของพนักงาน

การรับรอง. เป็นวิธีการทดสอบทักษะของพนักงานของ บริษัท ที่ใช้กันมากที่สุด การรับรองนั้นกำหนดไว้ในเอกสารของ บริษัท เป็นขั้นตอนบังคับของการทำงานของพนักงานในช่วงเวลาหนึ่ง ตัวอย่างเช่นการรับรองส่วนใหญ่มักดำเนินการหลังจากผ่านกระบวนการทำงานไปหนึ่งปีเท่านั้น

นอกจากนี้ยังมีประโยชน์ที่จะทราบว่าพนักงานที่ตั้งครรภ์หรือผู้ที่มีบุตรอายุต่ำกว่า 3 ปีมักได้รับการยกเว้นจากการประเมินด้วยวิธีนี้

การรับรองมีวัตถุประสงค์เพื่อประเมินผลงานของบุคคลทักษะวิชาชีพที่แท้จริงและความรู้คุณสมบัติ

วิธีการตรวจสอบอื่น ๆ เข้าสู่ตลาดแรงงานของเราเมื่อไม่นานมานี้เมื่อ บริษัท ต่างชาติขนาดใหญ่หลายแห่งเปิดให้เข้าร่วม

MVO.มาจากการจัดการภาษาอังกฤษตามวัตถุประสงค์ หรือในความคิดของเรา "การจัดการตามเป้าหมาย"

บรรทัดล่างคืองานที่กำหนดโดยทั้งพนักงานและผู้จัดการของเขา และหลังจากช่วงเวลาหนึ่งผลลัพธ์จะถูกประเมินโดยเปรียบเทียบ ดังนั้นจึงเป็นไปได้ที่จะระบุสิ่งที่ประสบความสำเร็จในวิธีที่ดีที่สุดและสิ่งที่ต้อง“ รัดกุม”

ศูนย์ประเมิน. ในความคิดของเรา - ศูนย์กลางของการประเมิน อีกวิธีหนึ่งที่ทันสมัยในการระบุคุณภาพของงานของบุคคล ในตัวเลือกนี้พนักงานแต่ละคนจะได้รับการประเมินในหลายระดับ ไม่มีความแตกต่างระหว่างจำนวนคนที่ทำงานในตำแหน่งนี้ ขึ้นอยู่กับการสร้างแบบฝึกหัดเฉพาะสำหรับบุคคลซึ่งจะสะท้อนถึงกระบวนการทำงานและสถานการณ์แสดงและอนุญาตให้พนักงานแสดงคุณสมบัติส่วนบุคคลและทักษะในการทำงาน

สิ่งสำคัญคือต้องมีผู้เชี่ยวชาญในโครงการที่คอยสังเกตการกระทำและผลลัพธ์ของบุคคลใดบุคคลหนึ่งที่ผ่านตัวเลือกการประเมินนี้ เป็นผู้เชี่ยวชาญที่จะตัดสินใจหรืออย่างน้อยก็ให้คำแนะนำแก่ผู้บริหารของพนักงาน (หากมีการว่าจ้างผู้เชี่ยวชาญ) เขารับมือ (หรือจะรับมือ) กับตำแหน่งงานได้มากแค่ไหนไม่ว่าเขาจะต้องได้รับการฝึกอบรมเพิ่มเติมหรือเป็น เขาสมควรได้รับการเลื่อนตำแหน่ง

เป็นที่เชื่อกันว่าในกรณีนี้นายจ้างได้รับการประเมินคุณภาพการทำงานของลูกจ้างตามวัตถุประสงค์มากที่สุด ข้อดีอีกประการหนึ่งคือเขาได้รับคำยืนยันเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับผลการวิเคราะห์การทำงานของผู้รับการทดสอบ

ผู้จัดการเองสามารถดูว่าพนักงานของเขารับมือกับสถานการณ์ที่ตึงเครียดได้อย่างไรว่าเขามีคุณสมบัติของผู้นำหรือไม่ ด้วยการประเมินฝ่ายต่างๆอย่างลึกซึ้งยิ่งขึ้นทำให้ใช้เวลาน้อยลงมาก

น. (การจัดการประสิทธิภาพ). วิธีการประเมินนี้ซึ่งมาจากต่างประเทศช่วยให้เราสามารถวางแผนอาชีพของพนักงานคนใดคนหนึ่งโดยพิจารณาจากการระบุพื้นที่ที่ต้องได้รับการพัฒนาอย่างเข้มข้น ยังยืนยันความสามารถ ข้อเสนอแนะของบุคคลที่มีฝ่ายบริหารเป็นระยะจะมีผลบังคับใช้ในการประเมินเวอร์ชันนี้ (ระยะเวลาสูงสุดคือ 1 ครั้งต่อปี)

"360 องศา"... รูปแบบการวิเคราะห์งานดังกล่าวเหมาะสมเฉพาะในกรณีที่ดำเนินการโดยผู้ที่ใช้เวลากับพนักงานคนหนึ่งเป็นจำนวนมาก นั่นคือสภาพแวดล้อมการทำงานที่ใกล้เคียงที่สุด พนักงานเองยังสามารถขอตรวจสอบที่คล้ายกันเพื่อระบุฝ่ายที่ต้องได้รับการพัฒนาเพื่อปรับปรุงคุณสมบัติทั่วไป การวิเคราะห์ดำเนินการจากหลาย ๆ ด้านในความเป็นจริงนั่นคือเหตุผลที่วิธีการนี้มีชื่อนี้ ในอีกด้านหนึ่ง - เจ้านายในทางกลับกัน - ลูกน้องในสาม - เพื่อนร่วมงานในสี่ - ลูกค้า ในแง่ของจำนวนผู้ตรวจสอบต้องมีมากถึง 12 คนเพื่อให้บรรลุความเที่ยงธรรม

วิธีนี้ประเมินความสามารถดังต่อไปนี้:

1. ความเป็นผู้นำ.
2. การทำงานเป็นทีม
3. องค์กรตนเอง
4. ความสามารถในการสื่อสาร.
5. ความสามารถในการตัดสินใจ
6. ทักษะทางวิชาชีพ
7. ความสามารถในการทำงานเชิงรุก
8. การประเมินเจ้าหน้าที่บริหาร

การบรรลุเป้าหมายของ บริษัท ไม่เพียง แต่ดำเนินการโดยการระบุความสามารถของพนักงานธรรมดาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงผู้บริหารด้วย ตัวบ่งชี้เช่นผลกำไรและผลงานของพนักงานขึ้นอยู่กับระดับความเป็นมืออาชีพของผู้จัดการ

ตามมาตรฐานคุณสามารถดำเนินการไล่ระดับความสำเร็จตามคุณสมบัติความเป็นผู้นำ:

• ผู้จัดการที่ทำงานของพวกเขา 100 เปอร์เซ็นต์
• ผู้จัดการระดับกลาง
• ผู้ที่ทำไม่ดี

ในการระบุระดับจำเป็นต้องมีกรอบการประเมินทั่วไป ดังนั้นจึงมีวิธีการของตนเองในการประเมินเจ้าหน้าที่อาวุโส

วิธีการประเมินบุคลากรฝ่ายบริหาร

วิธีการเชิงปริมาณ

มีจุดมุ่งหมายเพื่อเน้นระดับการสื่อสารความถนัดทางวิชาชีพการทำงานหนักตลอดจนความสามารถในการใช้วิธีการใหม่ ๆ ในการทำงาน ระดับความสามารถที่ระบุไว้ทั้งหมดจะต้องได้รับการให้คะแนนในระดับเดียวกันโดยใช้แผ่นการให้คะแนน

การประเมินโดยวิธีเส้นประ

ที่นี่เน้นการระบุว่าบุคคลนั้นรับมือกับภูมิหลังทางจิตวิทยาของงานอย่างไร และการประเมินส่วนใหญ่เป็นคุณสมบัติที่สำคัญที่สุดในการทำงานของผู้จัดการคนใดคนหนึ่ง แต่หลายฝ่ายระบุว่าการประเมินด้วยวิธีนี้ค่อนข้างเป็นอัตวิสัย

การประเมินการทำงาน

มุ่งเป้าไปที่การระบุระดับความสำเร็จของผู้จัดการ (ว่าเขารับมือกับหน้าที่ในแง่ของทักษะวิชาชีพได้มากแค่ไหน) หัวใจหลักคืองาน "ดารา" ที่แสดงความแตกต่างระหว่างผู้จัดการและนักแสดง

วิธีการกำหนดรูปแบบของความเป็นผู้นำ

พื้นฐานของวิธีนี้คือความสามารถของผู้นำในการกระตุ้นให้ลูกน้องทำงานบางอย่างและบรรลุเป้าหมายร่วมกัน เป็นตัวกำหนดว่าเจ้านายจะใช้วิธีใดในการมีอิทธิพลต่อลูกน้องของตัวเอง

"360 องศา".

เช่นเดียวกับในกรณีของการประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากรระดับบริหารวิธีการนี้ใช้ได้ผลเมื่อประเมินคุณภาพและทักษะจากมุมต่างๆ

วิธีการประเมินเป้าหมาย.

จุดประสงค์ของวิธีนี้คือการควบคุม กระบวนการจัดการพนักงานและที่สำคัญที่สุดคือผลลัพธ์ของกระบวนการนี้จะถูกควบคุม หลังจากประเมินช่วงเวลาที่กำหนดแล้วสามารถสร้างความคิดเห็นเกี่ยวกับงานที่เฉพาะเจาะจงได้เสร็จสิ้นภายในทั้ง บริษัท แต่ขึ้นอยู่กับการกระทำของผู้จัดการ

การวิเคราะห์ผลลัพธ์และการดำเนินการของทีมผู้บริหาร

เช่นเดียวกับในสาขาการประเมินใด ๆ เป้าหมายหลักของเหตุการณ์และการวิเคราะห์โดยทั่วไปคือการทำความเข้าใจว่าอะไรต้องปรับปรุงและทุกอย่างอยู่ที่ใด

นอกจากนี้ยังมีเป้าหมายย่อย ในหมู่พวกเขาสามารถเรียกได้ว่า - การก่อตัวของระดับเงินเดือนขึ้นอยู่กับประโยชน์ของหัวหน้า หรือการจัดทำโครงการพัฒนาและพัฒนาวิชาชีพหากต้องการผล

กฎพื้นฐานประการแรกสำหรับผู้จัดการเองคือการประเมินและผลลัพธ์ต้องได้รับการปฏิบัติอย่างเป็นกลาง อัตวิสัยของการรับรู้มักจะรบกวนการมองเห็น "ช่องว่าง" หลักในคุณลักษณะการจัดการ และเนื่องจากงานของผู้จัดการเป็นขั้นตอนที่สำคัญที่สุดในการพัฒนาทั้ง บริษัท ดังนั้นรูปลักษณ์ที่ "พร่ามัว" จึงกลายเป็นเหตุผลที่จะหยุดการพัฒนานี้

เป็นสิ่งสำคัญเสมอสำหรับเจ้าหน้าที่อาวุโสที่จะต้องเข้าใจและยอมรับจุดอ่อนไม่เพียง แต่ในข้อหาของพวกเขาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงเรื่องของพวกเขาด้วย สิ่งนี้จะช่วยให้คุณเรียนรู้มากขึ้นมีประสิทธิภาพมากขึ้นและหลีกเลี่ยง "คราด" แบบเดิม ๆ ในอนาคต

เป็นผลให้การประเมินผลงานของผู้จัดการควรเป็นเหตุผลสำหรับการพัฒนาโปรแกรมการฝึกอบรมและการพัฒนาเฉพาะและรายบุคคลการฝึกอบรมขั้นสูงไม่เพียง แต่เป็นมืออาชีพเท่านั้น แต่ยังรวมถึงส่วนบุคคลด้วย ข้อมูลการทดสอบและการวิเคราะห์จะเป็นพื้นฐานสำหรับการสร้างพนักงานที่เหมาะสมใน บริษัท

การประเมินบุคคล

1. แนวคิดและประเภทของการประเมินบุคลากร

2. ขั้นตอนและวิธีการประเมินบุคลากร

1. แนวคิดและประเภทของการประเมินบุคลากร

การประเมินบุคคล- กระบวนการที่มีจุดมุ่งหมายในการสร้างการปฏิบัติตามคุณลักษณะเชิงคุณภาพของบุคลากรกับข้อกำหนดของตำแหน่งหรือสถานที่ทำงาน

การประเมินผลลัพธ์ของการทำงานของเจ้าหน้าที่เฉพาะแตกต่างกันไปในงานของพวกเขาความสำคัญตัวชี้วัดความซับซ้อนของการระบุผลลัพธ์

การประเมินบุคลากรทางธุรกิจสามารถทำได้โดย สองทิศทาง:

= การประเมินผลงานในช่วงเวลาหนึ่ง

= การประเมินความสามารถของพนักงานประสิทธิผลของพฤติกรรมแรงงานของเขา

การประเมินแรงงานบุคลากรทำหน้าที่หลายอย่างและมุ่งเป้าไปที่การบรรลุเป้าหมายสามประการตามลำดับ: การบริหารการให้ข้อมูลและการสร้างแรงบันดาลใจ

1. เป้าหมายในการบริหารสามารถทำได้โดยการตัดสินใจด้านการบริหาร (บุคลากร) ที่มีเหตุผลดี (การเลื่อนขั้นหรือการลดตำแหน่งการย้ายไปทำงานอื่นการส่งต่อไปฝึกอบรมการเลิกจ้าง) โดยพิจารณาจากผลการประเมินการปฏิบัติงานของบุคลากร

2. เป้าหมายด้านข้อมูลคือเพื่อให้พนักงานและผู้จัดการได้รับข้อมูลที่มีวัตถุประสงค์และเชื่อถือได้เกี่ยวกับงานเพื่อการปรับปรุงและการตัดสินใจที่ถูกต้อง

3. การสร้างแรงบันดาลใจ - การประเมินตัวเองเป็นวิธีที่สำคัญที่สุดในการจูงใจพฤติกรรมของผู้คน

งานประเมินบุคลากร:

= ประเมินศักยภาพในการเลื่อนตำแหน่งและลดความเสี่ยงในการเสนอชื่อผู้ไร้ความสามารถ

= กำหนดต้นทุนการฝึกอบรม

= รักษาแรงจูงใจในการทำงาน

= จัดระเบียบข้อเสนอแนะเกี่ยวกับคุณภาพของงาน

= พัฒนาโปรแกรมการพัฒนาพนักงาน

ภารกิจหลักของการประเมินบุคลากรคือการจัดหาข้อมูลที่จำเป็นและเชื่อถือได้เกี่ยวกับพนักงานให้กับองค์กร

ข้อมูลเกี่ยวกับบุคลากรคือการรวบรวมข้อมูลการปฏิบัติงานทั้งหมดตลอดจนขั้นตอนการประมวลผลสำหรับการวางแผนบุคลากร เธอต้องตอบดังนี้

ข้อกำหนด:

≈ความเรียบง่าย - ข้อมูลควรมีข้อมูลมากที่สุด (และเท่าที่จำเป็น) ซึ่งจำเป็นในกรณีนี้

≈ ความชัดเจน - ควรนำเสนอข้อมูลในลักษณะที่คุณสามารถกำหนดสิ่งสำคัญได้อย่างรวดเร็วหลีกเลี่ยงการใช้คำฟุ่มเฟือย ในการทำเช่นนี้คุณต้องใช้ตารางกราฟการออกแบบสีของวัสดุ

≈ ความไม่ชัดเจน - ข้อมูลไม่ควรชัดเจนในการตีความควรเป็นไปตามความหมายเฉพาะทางวากยสัมพันธ์และตรรกะของเนื้อหา

≈ การเปรียบเทียบ - ข้อมูลควรนำเสนอในหน่วยที่เทียบเคียงและอ้างถึง

ถึง วัตถุที่เทียบเคียงได้ทั้งภายในองค์กรและภายนอก

≈ ความต่อเนื่อง - ข้อมูลเกี่ยวกับบุคลากรที่ส่งมาในช่วงเวลาที่แตกต่างกันต้องมีวิธีการคำนวณที่เหมือนกันและรูปแบบการนำเสนอเดียวกัน

≈ ความเกี่ยวข้อง - ข้อมูลต้องสดใช้งานได้และทันเวลากล่าวคือ ให้ตรงเวลา

องค์ประกอบการประเมิน
ผลแรงงาน
เจ้าหน้าที่
	ผู้จัดการสายงานพนักงานบริหารงานบุคคล
	พนักงานผู้เชี่ยวชาญอิสระ
	พนักงานกลุ่มพนักงาน
เรื่องการประเมิน	คุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงานกระบวนการแรงงานประสิทธิภาพของแรงงาน
วิธีการประเมิน	การจัดการตามเป้าหมายวิธีมาตราส่วนการให้คะแนนแบบกราฟิก
	การเลือกภายในวิธีการบรรยาย วิธีการประเมินโดย
	สถานการณ์ที่เด็ดขาด วิธีการตอบแบบสอบถามและแบบสอบถามเปรียบเทียบ. วิธี
	การสังเกตพฤติกรรม
ขั้นตอน	สถานที่ประเมินผลความถี่ในการประเมินลำดับของการประเมินผล

วิชาสามารถ:

♦ ผู้จัดการสายงานและผู้ใต้บังคับบัญชา

♦ พนักงานบริการบริหารงานบุคคล

♦ เพื่อนร่วมงานและพนักงานคนอื่น ๆ

♦ บุคคลอื่น (ผู้เชี่ยวชาญอิสระและผู้เชี่ยวชาญของศูนย์ประเมิน)

♦ บุคคลที่ถูกประเมินตัวเอง

วิชาของการประเมินแบ่งออกเป็นทางการและไม่เป็นทางการ

อย่างเป็นทางการรวมถึงหัวหน้าและพนักงานของบริการบริหารงานบุคคล

ไม่เป็นทางการ - เพื่อนร่วมงานผู้เชี่ยวชาญอิสระ - ให้ความเห็นซึ่งจะนำมาพิจารณาโดยนักแสดงที่เป็นทางการเมื่อทำการตัดสินใจด้านการจัดการ

เป้าหมายของการประเมินคือผู้ที่กำลังได้รับการประเมิน - พนักงานแต่ละคนหรือกลุ่มพนักงานโดยแยกแยะตามเกณฑ์ที่กำหนด (ตัวอย่างเช่นตามลักษณะวิชาชีพ)

เรื่องของการประเมินคือคุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงานกระบวนการและผลงาน

ในการรับข้อมูลที่เชื่อถือได้เกี่ยวกับพนักงานคุณต้อง:

≈ เน้นตัวบ่งชี้และเกณฑ์ที่ใช้ในการประเมินเทียบเท่าทั่วไปสำหรับพนักงานทุกคนในองค์กรและมาตรฐานการทำงานและพฤติกรรมเฉพาะสำหรับสถานที่ทำงานเฉพาะหรือตำแหน่งเฉพาะ

≈ เลือกความถี่ที่เหมาะสมที่สุดของการประเมิน: สามารถวางแผน (ปัจจุบัน) และไม่ได้กำหนดเวลานั่นคือดำเนินการเพื่อแก้ปัญหาการปฏิบัติงานบางอย่าง (เมื่อเลือกผู้สมัครสำหรับตำแหน่งที่ว่างเพื่อทำหน้าที่บางอย่าง)

≈ กำหนดสถานที่ประเมิน (สถานที่ทำงานของพนักงาน);

≈ กำหนดลำดับของการประเมิน - ชุดกิจกรรมที่ดำเนินการเพื่อให้ได้ข้อมูลเกี่ยวกับเรื่องของการประเมิน

เกณฑ์การประเมินบุคลากร

การประเมินวัตถุประสงค์สามารถทำได้โดยการกำหนดเกณฑ์ที่ชัดเจนและรอบคอบสำหรับการประเมินบุคลากร

เกณฑ์ที่กำหนดอาจมีความหลากหลายมาก แต่ควรเชื่อมโยงกับเรื่องของการประเมินเสมอกำหนดเป้าหมาย

มีเกณฑ์สี่กลุ่มที่ใช้ในองค์กรใด ๆ :

1. เกณฑ์วิชาชีพประกอบด้วยคุณลักษณะของความรู้ทางวิชาชีพประสบการณ์วิชาชีพความสามารถทักษะคุณสมบัติผลงานแรงงาน

2. เกณฑ์ทางธุรกิจ - ความรับผิดชอบองค์กรความคิดริเริ่มประสิทธิภาพ

3. คุณธรรมและจิตใจ เกณฑ์ - ความมั่นคงทางจิตใจความสามารถในการภาคภูมิใจในตนเองความซื่อสัตย์ความยุติธรรม

4. เกณฑ์เฉพาะ - สร้างขึ้นบนพื้นฐานของคุณสมบัติโดยธรรมชาติของบุคคลและบ่งบอกถึงสถานะสุขภาพอำนาจลักษณะบุคลิกภาพของเขา

ผลลัพธ์ของการทำงานของผู้จัดการถูกกำหนดโดยผลลัพธ์ของการผลิตกิจกรรมทางเศรษฐกิจและอื่น ๆ ขององค์กรหรือหน่วยโครงสร้าง

ผลลัพธ์ของการทำงานของผู้เชี่ยวชาญจะพิจารณาจากปริมาณความสมบูรณ์คุณภาพความตรงเวลาของการปฏิบัติตามหน้าที่อย่างเป็นทางการที่ได้รับมอบหมาย

เมื่อประเมินผลิตภาพแรงงานจะใช้ตัวบ่งชี้สองกลุ่ม:

– โดยตรง (หรือเชิงปริมาณ) สามารถวัดได้อย่างง่ายดายเชิงปริมาณเชิงวัตถุและกำหนดไว้ล่วงหน้า บนพื้นฐานของพวกเขาระดับความสำเร็จของเป้าหมายที่กำหนดจะถูกกำหนด

– ทางอ้อมและทางอ้อมที่มีผลต่อความสำเร็จของผลลัพธ์ ไม่สามารถวัดปริมาณได้

เมื่อประเมินผลการปฏิบัติงานของคนงานจะใช้เกณฑ์ 2 กลุ่ม ได้แก่ ตัวบ่งชี้ "ยาก" และ "อ่อน" ตัวชี้วัด "ยาก" สามารถวัดได้ง่ายตอบสนองต่อการประเมินเชิงปริมาณที่เป็นธรรมและมีการกำหนดไว้ล่วงหน้าเสมอ เนื่องจากความเป็นไปไม่ได้ของการกำหนดเชิงปริมาณตัวบ่งชี้ "อ่อน" จึงแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับความคิดเห็นส่วนตัวของผู้ประเมิน

2. ขั้นตอนและวิธีการประเมินบุคลากร

ขั้นตอนการประเมิน:

1) คำอธิบายของฟังก์ชัน

2) ความหมายของข้อกำหนด

3) การประเมินปัจจัยของผู้รับเหมาเฉพาะ

4) การคำนวณคะแนนรวม

5) เปรียบเทียบกับมาตรฐาน

6) การประเมินระดับพนักงาน

7) สื่อสารผลการประเมินให้ผู้ใต้บังคับบัญชา

ผู้มีบทบาทหลักในการประเมินบุคลากรคือผู้จัดการสายงาน เขาเป็นผู้รับผิดชอบต่อความเที่ยงธรรมและความสมบูรณ์ของฐานข้อมูลที่จำเป็นสำหรับการประเมินเป็นระยะในปัจจุบันและดำเนินการสัมภาษณ์การประเมินกับพนักงาน

งานบริการบุคลากรซึ่งประเมินผู้สมัครรับการสรรหาโดยพื้นฐานแล้วคือการคัดเลือกพนักงานที่สามารถบรรลุผลลัพธ์ที่องค์กรคาดหวัง ในความเป็นจริงการประเมินการยอมรับเป็นรูปแบบหนึ่งของการควบคุมคุณภาพเบื้องต้นของทรัพยากรบุคคลขององค์กร

แม้ว่าจะมีวิธีการประเมินที่แตกต่างกันจำนวนมาก แต่พวกเขาทั้งหมดประสบกับข้อเสียที่พบบ่อย - ความเป็นส่วนตัวการตัดสินใจส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับว่าใครใช้วิธีนี้หรือใครที่เขาดึงดูดในฐานะผู้เชี่ยวชาญ

ข้อกำหนดสำหรับเทคโนโลยีการประเมินบุคลากร:

♦ ความเป็นกลาง - ความเป็นอิสระจากความคิดเห็นส่วนตัวหรือการตัดสินของแต่ละบุคคล

♦ อิสระสัมพัทธ์จากอิทธิพลของปัจจัยสถานการณ์ (อารมณ์สภาพอากาศความสำเร็จในอดีตและความล้มเหลว

♦ ความน่าเชื่อถือ - ควรประเมินระดับความสามารถในทักษะที่แท้จริงว่าบุคคลประสบความสำเร็จในการทำงานอย่างไร

♦ ความเป็นไปได้ในการพยากรณ์ - การประเมินควรให้ข้อมูลเกี่ยวกับประเภทของ

กิจกรรมและบุคคลที่มีความสามารถในระดับใด ♦ความซับซ้อน - ไม่เพียง แต่ประเมินสมาชิกแต่ละคนในองค์กรเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการเชื่อมต่อและ

ความสัมพันธ์ภายในองค์กรตลอดจนความสามารถขององค์กรโดยรวม

♦ ความเข้าใจ - กระบวนการประเมินและเกณฑ์การประเมินควรมีให้สำหรับผู้ประเมินผู้สังเกตและผู้ถูกประเมินนั่นคือมีคุณสมบัติของหลักฐานภายใน

♦ สร้างขึ้นในระบบทั่วไปของงานบุคลากรเพื่อนำไปสู่การพัฒนาและปรับปรุงอย่างแท้จริง

วิธีการประเมินบุคลากร

ขึ้นอยู่กับหัวข้อของการประเมินแต่ละคนวิธีการกลุ่มและความนับถือตนเองมีความโดดเด่น

ในเรื่องของการประเมินวิธีการที่ใช้ในการประเมินคุณลักษณะส่วนบุคคลผลลัพธ์ของแรงงานและกระบวนการแรงงานมีความโดดเด่น

โดยการนำเสนอข้อมูลมีด้วยวาจา (วาจา) แบบเป็นทางการ (เครื่องหมายกราฟิก) และวิธีการรวมกัน

นักวิจัยบางคนจำแนกวิธีการประเมิน:

ตามเป้าหมาย: คาดการณ์และปฏิบัติ;

ตามผลลัพธ์ - เป็นเชิงพรรณนา (เชิงคุณภาพ) เชิงปริมาณและรวมกัน

เกี่ยวกับวัตถุ - วิธีการประเมินกิจกรรมของผู้จัดการและวิธีการประเมินบุคลากรระดับบริหาร

ที่สมบูรณ์ที่สุดคือการจำแนกตามวัตถุหัวข้อและหัวข้อของการประเมินตามวิธีการประเมินแบบดั้งเดิมและแบบไม่ดั้งเดิมที่แตกต่างกัน

วิธีการประเมินแบบดั้งเดิม พวกเขามุ่งเป้าไปที่พนักงานแต่ละคนและประเมินเขานอกบริบทขององค์กรโดยขึ้นอยู่กับการประเมินของพนักงานโดยผู้จัดการโดยมุ่งเน้นที่ผลลัพธ์และไม่คำนึงถึงการพัฒนาในระยะยาวขององค์กรและศักยภาพของพนักงาน

วิธีการประเมินค่าแบบดั้งเดิม ได้แก่ :

วิธีการปรับมาตราส่วน: วิธีการเลือกแบบบังคับ, วิธีการบรรยาย, วิธีการให้คะแนนแบบกราฟิก, วิธีการสังเกตพฤติกรรม, วิธีการให้คะแนนมาตรฐาน

วิธีเปรียบเทียบ: วิธีการจำแนก, วิธีการเปรียบเทียบโดยคู่, วิธีการแจกแจงที่กำหนด, วิธีการจัดการตามเป้าหมาย

ข้อดีของวิธีการกลุ่มนี้คือความเรียบง่ายต้นทุนต่ำความสม่ำเสมอของการประเมินและความพร้อมใช้งานทั่วไปไม่จำเป็นต้องมีการฝึกอบรมพิเศษความสามารถในการเปรียบเทียบคนงานกับคนอื่น ๆ เพื่อติดตามพลวัตของการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา

อย่างไรก็ตามวิธีการเหล่านี้ยังมีข้อเสียร้ายแรงหลายประการ:

ความเป็นส่วนตัวและการประเมินด้านเดียว - การประเมินดำเนินการโดยคน ๆ เดียวคือผู้นำ

คุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงานและศักยภาพที่เขามีจะไม่ถูกนำมาพิจารณา

วิธีการประเมินที่ไม่ธรรมดาเน้นการประเมินพนักงานโดยเพื่อนร่วมงานและผู้เชี่ยวชาญของเขา ซึ่งแตกต่างจากวิธีการแบบเดิมไม่ใช่ผลลัพธ์ที่ได้รับการประเมินที่นี่ แต่เป็นศักยภาพของพนักงาน ซึ่งรวมถึง: การวิเคราะห์สถานการณ์เฉพาะวิธีการควบคุมโปรแกรมธุรกิจและเกมเล่นตามบทบาทวิธีการประเมินของผู้เชี่ยวชาญ

วิธีการทางจิตวิทยา (โดยใช้การทดสอบพิเศษการสัมภาษณ์แบบฝึกหัดพวกเขาประเมินสถานะและระดับของการพัฒนาคุณลักษณะบางอย่างในพนักงาน)

ถึง ข้อเสียของวิธีการเหล่านี้ ได้แก่ :

การขยายจำนวนเรื่องของการประเมินอาจทำให้เกิดความขัดแย้งระหว่างพนักงานและเพื่อนร่วมงานที่ประเมินเขา

ความซับซ้อนของการประเมินศักยภาพของพนักงานและการไม่สามารถเข้าถึงผลลัพธ์ของการประเมินซึ่งอาจทำให้เกิดความไม่พอใจและความขัดแย้ง

วิธีการของผู้เชี่ยวชาญ แอปพลิเคชั่นนี้มีประสิทธิผลในองค์กรที่มั่นคงและยาวนานซึ่งผู้คนรู้จักกันมาเป็นเวลานานและมีความเห็นที่ชัดเจนเกี่ยวกับกันและกันซึ่งช่วยให้พวกเขารับฟังคำแนะนำของเพื่อนร่วมงานโดยเฉพาะในเรื่องของการสรรหา และการรับรองบุคลากร การประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญมีจุดมุ่งหมายเพื่อกำหนดระดับปัจจุบันและผลประโยชน์ในอดีตไม่ได้ให้ข้อมูลสำหรับการทำนายประสิทธิผลของงานในอนาคตของบุคคลศักยภาพของเขา

การประเมินตามลักษณะการเขียน. โดยปกติคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจะได้รับเพื่อเตรียมการรับรองเมื่อตัดสินใจเกี่ยวกับการเตรียมเงินสำรองสำหรับบรรจุตำแหน่งผู้บริหารและเมื่อทำการนัดหมายและย้ายไปแผนกอื่น

วิธีการบันทึก ในช่วงเวลาที่มีการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานจะมีการเก็บบันทึกซึ่งจะถูกส่งไปขอรับการรับรอง ตัวอย่างเช่นบัตรพนักงานถ่ายภาพตนเอง

วิธีการจัดการตามเป้าหมายขึ้นอยู่กับการกำหนดเป้าหมายสำหรับผู้ปฏิบัติงานที่จะบรรลุในช่วงเวลาหนึ่ง (เดือนไตรมาสปี) เหมาะสำหรับการประเมินผลงานของผู้เชี่ยวชาญและผู้จัดการ

วิธีการจัดอันดับ ทำให้เปรียบเทียบคนงานกันได้ การจัดอันดับมีหลายประเภท: การจัดอันดับโดยตรง ♦การจัดอันดับแบบสลับ; ♦เปรียบเทียบคู่กัน

ในบรรดาวิธีการประเมินเราสามารถเน้น:

= การประเมินศักยภาพของพนักงาน

การประเมินธุรกิจ.

วิธีการประเมินศักยภาพของพนักงานมีดังต่อไปนี้:

1. ศูนย์ประเมินบุคลากร. พวกเขาใช้เทคโนโลยีที่ซับซ้อนตามหลักการประเมินตามเกณฑ์ การใช้วิธีการต่างๆจำนวนมากและการประเมินที่จำเป็นของเกณฑ์เดียวกันในสถานการณ์ที่แตกต่างกันและในรูปแบบที่แตกต่างกันช่วยเพิ่มความสามารถในการคาดการณ์และความแม่นยำของการประเมิน มีประสิทธิภาพโดยเฉพาะอย่างยิ่งในการประเมินผู้สมัครสำหรับตำแหน่งใหม่ (การเลื่อนตำแหน่ง) และในการประเมินบุคลากรระดับบริหาร

2. การทดสอบความถนัด เป้าหมายของพวกเขาคือการประเมินคุณสมบัติทางจิตสรีรวิทยาของบุคคลความสามารถในการทำกิจกรรมบางอย่าง

3. การทดสอบความถนัดทั่วไป การประเมินระดับทั่วไปของพัฒนาการและลักษณะส่วนบุคคลของความคิดความสนใจความจำและการทำงานของจิตที่สูงขึ้นอื่น ๆ

4. การทดสอบชีวประวัติและการศึกษาชีวประวัติ ประเด็นหลักของการวิเคราะห์: ความสัมพันธ์ในครอบครัวลักษณะของการศึกษาพัฒนาการทางร่างกายความต้องการและความสนใจหลักคุณลักษณะของสติปัญญาความเป็นกันเอง

5. การทดสอบบุคลิกภาพ การทดสอบทางจิตวิเคราะห์เพื่อประเมินระดับการพัฒนาคุณสมบัติส่วนบุคคลของแต่ละบุคคลหรือการระบุแหล่งที่มาของบุคคลในประเภทใดประเภทหนึ่ง แต่จะมีการประเมินความโน้มเอียงของบุคคลต่อพฤติกรรมบางประเภทและโอกาสที่เป็นไปได้

6. สัมภาษณ์. การสนทนามุ่งเป้าไปที่การรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับประสบการณ์ระดับความรู้และการประเมินคุณสมบัติที่สำคัญทางวิชาชีพของผู้สมัคร

8. วิธีการที่ไม่ธรรมดา:

= ใช้เครื่องจับเท็จ (เครื่องจับเท็จ) ตัวบ่งชี้ความเครียดทางจิตใจการทดสอบความซื่อสัตย์หรือทัศนคติต่อสิ่งที่กำหนดโดย บริษัท

= จิตวิเคราะห์บางประเภทเพื่อระบุทักษะของผู้สมัครสำหรับการทำงานที่เป็นไปได้ในองค์กรของตน

= โหราศาสตร์กราฟวิทยา

= การทดสอบแอลกอฮอล์และสารเสพติด

วิธีการประเมินรายบุคคล

1. แบบสอบถามและการประเมินเปรียบเทียบ แบบสอบถามเปรียบเทียบจะเสร็จสมบูรณ์โดยใช้วิธีการเลือกที่กำหนดไว้ล่วงหน้าและระดับคะแนน

2. วิธีการของตัวเลือกที่กำหนดคือแบบสอบถามซึ่งกำหนดลักษณะสำคัญรายการตัวเลือกพฤติกรรมสำหรับผู้ประเมิน

4. วิธีการประเมินเชิงพรรณนาคือขอให้ผู้ประเมินอธิบายข้อดีและข้อเสียของพฤติกรรมของพนักงาน

5. วิธีการประเมินสถานการณ์ขั้นเด็ดขาด ในการใช้วิธีนี้ผู้เชี่ยวชาญเตรียมรายการคำอธิบายพฤติกรรมที่ "ถูกต้อง" และ "ผิด" ของพนักงานในสถานการณ์ (ขั้นเด็ดขาด) บางอย่าง คำอธิบายเหล่านี้แบ่งตามลักษณะของงาน

6. แบบสังเกตพฤติกรรม. ในการกำหนดพฤติกรรมของพนักงานโดยรวมผู้ประเมินจะบันทึกจำนวนกรณีที่พนักงานประพฤติไม่ทางใดก็ทางหนึ่งตามมาตราส่วน

วิธีการประเมินกลุ่มทำให้สามารถเปรียบเทียบการปฏิบัติงานของพนักงานภายในกลุ่มเพื่อเปรียบเทียบพนักงานซึ่งกันและกัน

1. วิธีการจำแนก: ผู้ประเมินควรจัดลำดับคนงานทั้งหมดจากดีที่สุดไปหาแย่ที่สุดตามเกณฑ์ทั่วไปหนึ่งข้อ

2. การเปรียบเทียบคู่ - การเปรียบเทียบแต่ละคู่จะทำในคู่ที่จัดกลุ่มพิเศษ

3. KTU (อัตราการมีส่วนร่วมของกำลังแรงงาน) เป็นที่แพร่หลายในทศวรรษที่ 1980 ค่าของ CTU พื้นฐานเท่ากับหนึ่ง

ในขั้นตอนการนำวิธีการบางอย่างไปใช้ในทางปฏิบัติอาจเกิดสิ่งที่เรียกว่า "ปัญหาของการประเมินมาตรฐาน" ซึ่งเกี่ยวข้องกับความแตกต่างของการรับรู้ของบุคคลที่มีแนวคิดต่างกันเช่น "ดีเยี่ยม" "ดี" "น่าพอใจ"

ผลกระทบของปัญหาข้างต้นที่เกี่ยวข้องกับลักษณะเฉพาะของการรับรู้ของมนุษย์ควรนำมาพิจารณาในการเตรียมขั้นตอนการประเมินบุคลากรและพยายามลดปัญหาเหล่านี้ให้น้อยที่สุด

ศูนย์ประเมินบุคลากรในระบบการประเมินการปฏิบัติงานของบุคลากร

การประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากรเป็นหนึ่งในรูปแบบที่ทันสมัยหลักของงานบริการบริหารงานบุคคลและหนึ่งในหน้าที่การจัดการหลักที่ใช้ทั้งในสถาบันของรัฐและในองค์กรเอกชนกิจกรรมของศูนย์ประเมินบุคลากรกำลังได้รับการพัฒนา แต่โดยทั่วไปมี การกระจายเพียงบางส่วนในบริบทของการพัฒนาตลาดแรงงานของรัสเซีย

ศูนย์ประเมินเป็นหน่วยทดสอบที่ทำหน้าที่ทั้งภายในองค์กรและเป็นอิสระโดยมีกิจกรรมที่มุ่งเป้าไปที่การดำเนินกิจกรรมทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาบุคลากร

หลายช่วงตึกโดดเด่นท่ามกลางกิจกรรมหลักของศูนย์ประเมินบุคลากร

ประการแรกเกี่ยวข้องกับการกำหนดความต้องการทางสังคมสำหรับการประเมินบุคลากรและการสร้างระเบียบทางสังคมสำหรับการฝึกอบรมของพวกเขา

บล็อกที่สองคือเทคโนโลยี มีความเกี่ยวข้องกับความจำเป็นเร่งด่วนในการพัฒนาเทคโนโลยีสมัยใหม่ที่เกี่ยวข้องกับตลาดแรงงานในประเทศ (การเลือกวิธีการประเมินและขั้นตอนการประเมินการฝึกอบรมและการคัดเลือกผู้เชี่ยวชาญพิเศษที่ปรึกษา)

บล็อกที่สามคือการสร้างมาตรการป้องกันที่เชื่อถือได้สำหรับผู้ประเมินผู้เชี่ยวชาญซึ่งเป็นหัวหน้าของลูกค้าที่กำลังถูกประเมิน ผู้เชี่ยวชาญของศูนย์ประเมินจะต้องได้รับการปกป้องจากแรงกดดันทั้งจากลูกค้าและผู้ที่ถูกประเมิน ในทางกลับกันลูกค้าจะต้องได้รับการค้ำประกันจากการประเมินของพนักงานที่ไม่เป็นมืออาชีพ สิ่งที่สำคัญที่สุดคือพนักงานต้องแน่ใจว่าได้รับการปกป้องจากการเปิดเผยข้อมูลที่เป็นความลับและจะไม่ถูกนำไปใช้เพื่อสร้างความเสียหาย

การประเมินความสามารถดำเนินการโดยผู้ที่ทำงานร่วมกับพนักงานอย่างต่อเนื่อง

ใช้สำหรับงานบุคลากรแต่ละงานและเป็นส่วนเสริมของระบบหลัก พนักงานเองสามารถเริ่มต้นวิธีการประเมินนี้เพื่อกำหนดขอบเขตการพัฒนาของพวกเขา

ความคิดเห็นเกี่ยวกับพนักงานประกอบด้วย 4 ฝ่าย: ผู้จัดการผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อนร่วมงานและลูกค้า (ด้านบนด้านล่างถัดจากและใกล้เคียง) จำนวน 7 ถึง 12 คน เป็นที่พึงปรารถนาที่ผู้คนไม่เพียง แต่ประเมินในเชิงบวกเท่านั้น แต่ยังประเมินในเชิงวิพากษ์ด้วย

ประเมินสมรรถนะ:

ความเป็นผู้นำการทำงานเป็นทีมการจัดการคนการจัดการตนเองทักษะการสื่อสารวิสัยทัศน์ทักษะองค์กรทักษะการตัดสินใจความเป็นมืออาชีพความคิดริเริ่มความสามารถในการปรับตัว

ข้อมูลของแบบสอบถามและแบบสอบถามที่กรอกเสร็จแล้วจะถูกรวบรวมและส่งเพื่อประมวลผลไปยังผู้ให้บริการภายนอก (เพื่อให้บรรลุการรักษาความลับอย่างสมบูรณ์) หรือประมวลผลทางออนไลน์ (โดยอัตโนมัติ) มีเพียงผู้นำเท่านั้นที่สามารถแสดงการประเมินของตนได้ดังนั้นจึงให้ข้อเสนอแนะ

ผลการประเมิน (โดยปกติจะอยู่ในระดับห้าจุด) จะได้รับจากพนักงานและผู้จัดการของเขา

23. การทดสอบและการตั้งคำถามในการประเมินบุคลากรทางธุรกิจ.

การประเมินบุคลากรทางธุรกิจเป็นกระบวนการที่มีจุดมุ่งหมายในการพิจารณาว่าคุณลักษณะเชิงคุณภาพของบุคลากรสอดคล้องกับข้อกำหนดของตำแหน่งหรือสถานที่ทำงานหรือไม่

การประเมินทางธุรกิจสามารถช่วยในการแก้ไขงานเพิ่มเติมบางอย่าง: การสร้างข้อเสนอแนะกับพนักงานเกี่ยวกับปัญหาระดับมืออาชีพองค์กรและปัญหาอื่น ๆ ตลอดจนตอบสนองความต้องการของพนักงานในการประเมินลักษณะงานและคุณภาพของตนเอง

แบบสอบถาม

วิธีการคัดเลือกบุคลากรที่สำคัญต่อไปคือการสำรวจ ควรสังเกตว่าวิธีนี้มีค่าใช้จ่ายสูงและใช้เวลานาน ท้ายที่สุดจำเป็นต้องจัดทำแบบสำรวจจากนั้นศึกษาข้อมูลทั้งหมดที่ได้รับ

ส่วนใหญ่มักใช้แบบสอบถามง่ายๆซึ่งรวมถึงคำถามมาตรฐาน: ชื่อนามสกุลอายุที่อยู่การศึกษาและอื่น ๆ โดยส่วนใหญ่นี่คือการยืนยันมาตรฐานของข้อมูลที่ระบุในประวัติย่อ

นอกจากแบบสอบถามมาตรฐานทั่วไปแล้วยังสามารถใช้คำถามที่ซับซ้อนมากขึ้นซึ่งเกี่ยวข้องกับการมีตัวเลือกในการตอบคำถามหรือปฏิเสธคำตอบ แบบสอบถามดังกล่าวเกี่ยวข้องกับการระบุระดับประสิทธิผลของผู้สมัครสำหรับตำแหน่งที่เสนอ นอกจากนี้คำถามส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับสถานที่ทำงานก่อนหน้านี้ นอกจากนี้อาจรวมคำถามที่อธิบายสถานการณ์ชีวิตต่างๆ ช่วยให้คุณระบุปฏิกิริยาของผู้สมัครต่อสถานการณ์ที่คาดหวังและทำนายการกระทำของเขา

แบบสอบถามพิเศษที่เน้นเฉพาะเจาะจงมากขึ้นใช้เพื่อเลือกบุคลากรในกลุ่มผู้สำเร็จการศึกษาจากมหาวิทยาลัย ท้ายที่สุดพวกเขามักจะไม่มีประสบการณ์ในการทำงานดังนั้นจึงจำเป็นต้องหาข้อมูลทุกอย่างที่เกี่ยวข้องกับการเรียนในสาขาพิเศษนี้

การทดสอบ

การทดสอบเป็นวิธีการคัดเลือกบุคลากรได้ถูกนำมาใช้ค่อนข้างเร็วโดยส่วนใหญ่เป็นผลมาจากอิทธิพลของตะวันตก เกณฑ์การคัดเลือกบุคลากรสำหรับวิธีนี้มาจากที่เดียวกัน วิธีนี้ช่วยให้คุณได้รับข้อมูลที่น่าเชื่อถือที่สุดเกี่ยวกับคุณสมบัติทางวิชาชีพของผู้สมัครและความสามารถในการทำงานบางอย่าง

ควรสังเกตว่านี่เป็นวิธีแรกในการระบุความเหมาะสมทางวิชาชีพของผู้สมัครซึ่งใช้กันมานาน หลังจากนั้นการทดสอบไม่ได้ใช้ในช่วงเวลาสั้น ๆ เมื่อเร็ว ๆ นี้มีความนิยมอย่างก้าวกระโดดครั้งใหม่ของวิธีนี้ การทดสอบสมัยใหม่มีความก้าวหน้ามากขึ้นและช่วยให้คุณระบุคุณสมบัติเฉพาะของบุคคลได้

ตอนนี้มันเป็นเครื่องมือเสริมที่ช่วยให้ได้ลักษณะที่ละเอียดมากขึ้น ควรสังเกตว่าขอแนะนำให้ใช้การทดสอบที่ได้รับการพัฒนาโดยนักจิตวิทยาเท่านั้น นักจิตวิทยาไม่จำเป็นต้องทำการทดสอบ แต่การวิเคราะห์การทดสอบส่วนใหญ่จะต้องใช้ความรู้เฉพาะทาง ดังนั้นนักจิตวิทยาในองค์กรส่วนใหญ่มักจะทำการทดสอบ

ในบรรดาการทดสอบที่แตกต่างกันจำนวนมากจำเป็นต้องเน้นการทดสอบที่ใช้บ่อยกว่า ซึ่งรวมถึง:

การทดสอบประสิทธิภาพการทำงาน. ที่นี่ผู้หางานจะถูกขอให้ทำงานเฉพาะซึ่งคล้ายกับงานที่จะต้องทำหลังจากได้รับการว่าจ้าง การทดสอบนี้ระบุทักษะของผู้สมัครในสาขาที่กำหนด

แบบทดสอบข้อเขียนที่ระบุระดับความถนัดทั่วไปและพัฒนาการทางจิตใจของผู้สมัคร

ทดสอบเพื่อระบุระดับสติปัญญา การทดสอบดังกล่าวจะต้องดำเนินการภายในช่วงเวลาหนึ่ง พวกเขามีตัวเลือกคำตอบหลายคำตอบซึ่งมีเพียงคำตอบเดียวที่ถูกต้อง

การทดสอบแบบสอบถาม ช่วยกำหนดนิสัยใจคอของบุคคลสำหรับกิจกรรมต่างๆ ส่วนใหญ่ใช้เพื่อการแนะแนวอาชีพ

เครื่องจับเท็จ ในรัสเซียการทดสอบนี้ใช้เพียงเล็กน้อยเนื่องจากไม่ถือว่าเชื่อถือได้ ท้ายที่สุดแล้วหลายคนโดยธรรมชาติของพวกเขานั้นค่อนข้างมีอารมณ์ซึ่งเครื่องตรวจจับถือได้ว่าเป็นการแสดงออกถึงการโกหก ในทางตรงกันข้ามคนอื่นสามารถโกงได้ แต่อุปกรณ์จะไม่สังเกตเห็น อย่างไรก็ตามได้แพร่หลายไปในต่างประเทศ

การทดสอบแบบฉายภาพมีวัตถุประสงค์เพื่อสำรวจจิตใต้สำนึกของมนุษย์ ในกรณีส่วนใหญ่จะใช้เพื่อเปิดเผยคุณสมบัติที่ซ่อนอยู่ของผู้สมัคร การทดสอบดังกล่าวสามารถทำได้และวิเคราะห์โดยนักจิตวิทยาเท่านั้น ท้ายที่สุดจำเป็นต้องตีความสภาพทั่วไปของผู้สมัครในระหว่างการทดสอบไม่ใช่แค่คำตอบ

หัวหน้าองค์กรต้องใช้ทรัพยากรบุคคลอย่างมีเหตุผล ในขณะเดียวกันสิ่งสำคัญไม่เพียง แต่ต้องจัดการคนงานที่ได้รับการว่าจ้างแล้วอย่างมีประสิทธิภาพเท่านั้น แต่ยังต้องควบคุมการคัดเลือกคนใหม่ด้วย

ในปี 2018 ผู้นำต้องใช้หลักการประเมินสมัยใหม่เพื่อช่วยให้บรรลุเป้าหมายทางเศรษฐกิจ ข้อดีของพวกเขาอยู่ในการทบทวนโดยเพื่อนอิสระ

ดำเนินการโดยศูนย์พิเศษ ศูนย์นี้จะสามารถยืนยันได้ว่าทักษะของพนักงานเป็นไปตามมาตรฐานที่กำหนดไว้โดยกฎหมายหรือไม่

วิธีใดในการประเมินบุคลากรที่มีประสิทธิผลมากกว่ากัน?

การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าวิธีการสมัยใหม่ที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดคือวิธีการรวมกัน เป็นแนวทางบูรณาการที่รวมสี่ระบบของการวิเคราะห์เชิงคุณภาพและเชิงปริมาณ

ซึ่งรวมถึง:

• ระบบการประเมินโดยสรุป
• การทดสอบ;
• ระบบการจัดกลุ่มพนักงานที่กำหนด

วิธีการเชิงคุณภาพสำหรับการประเมินพนักงาน

วิธีการเชิงคุณภาพสมัยใหม่ไม่รวมถึงตัวชี้วัดเชิงปริมาณ

ซึ่งรวมถึง:

• วิธีการที่แพร่หลายในเงื่อนไขสมัยใหม่คือเมทริกซ์
• "360 องศา";
• การสนทนากลุ่ม
• ระบบลักษณะตามอำเภอใจ
• การวิเคราะห์ประสิทธิภาพของงาน

วิธีการหลักในการคัดเลือกและประเมินบุคลากร

หลักการพื้นฐานในการสรรหาพนักงานที่มีประสิทธิผล:

• ความซับซ้อน. การวิเคราะห์ชีวประวัติและอาชีพโดยผู้เชี่ยวชาญการระบุผลงานและคุณสมบัติส่วนบุคคลการกำหนดระดับความรู้และความสามารถ
• ความเที่ยงธรรม ความคิดเห็นส่วนตัวขั้นต่ำของนายหน้า การเลือกซ้ำจะต้องแสดงผลลัพธ์เริ่มต้น
• ความต่อเนื่อง กระบวนการหาพนักงานไม่ควรเร่งด่วน กลุ่มผู้มีความสามารถต้องเป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์ของ บริษัท
• การวางแผน. บริษัท ควรคำนึงถึงแนวโน้มการพัฒนาและความต้องการพนักงานใหม่
• ทางเลือก. การเลือกอย่างมีประสิทธิผลหมายถึงประโยชน์ของการเลือก ด้วยเหตุนี้จึงคุ้มค่าที่จะดึงดูดผู้สมัครมากขึ้น
• กิจกรรม... การสรรหาสมัยใหม่จะต้องมีประสิทธิภาพ มีภารกิจหลักในการทำงานร่วมกับบุคลากรที่มีศักยภาพ

การคัดเลือกพนักงานที่มีประสิทธิผลควรดำเนินการตามขั้นตอน:

• การคัดเลือกเบื้องต้น
• การตั้งคำถาม;
• อัตชีวประวัติ;
• สัมภาษณ์;
• การทดสอบ;
• การตรวจสอบคำแนะนำ
• ตรวจสุขภาพ;
• การตัดสินใจของผู้เชี่ยวชาญเกี่ยวกับการจ้างงาน

มีสี่วิธีหลักในการคัดเลือกบุคลากร:

• การสรรหาจำนวนมาก งานคือการหาพนักงานของผู้บริหารระดับล่างและระดับกลาง การวิเคราะห์บุคลากรทำได้ง่ายขึ้นและมุ่งเป้าไปที่การระบุการปฏิบัติตามข้อกำหนดของผู้สมัคร
• ค้นหาโดยตรง... จุดประสงค์ของเทคนิคนี้คือการคัดเลือกพนักงานระดับสูงหรือผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้านที่มีทักษะและความรู้พิเศษ
• Headhunting. การค้นหาโดยตรง เทคโนโลยีนี้ประกอบด้วยการค้นหาผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงและล่อลวงเขาให้เข้าสู่ บริษัท ของคู่แข่ง เฉพาะผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลที่มีประสบการณ์เท่านั้นที่สามารถรับมือกับงานดังกล่าวได้
• Premilling. วิธีการคัดเลือกบุคลากรที่ทันสมัยและมีประสิทธิภาพ หมายถึงการคัดเลือกพนักงานในหมู่นักศึกษาฝึกงาน ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลดำเนินการรับรอง

สี่วิธีการประเมินบุคลากรเชิงคุณภาพของผู้เชี่ยวชาญ:

• การเลือกหลักดำเนินการในขั้นตอนของการวิเคราะห์ประวัติย่อ (การประเมินเชิงคุณภาพของความสอดคล้องของลักษณะของผู้สมัครลักษณะที่กำหนดประสบการณ์และความต้องการของตำแหน่งที่ว่าง)
• สัมภาษณ์ (การวิเคราะห์คุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของผู้สมัครในระหว่างการพบปะกับนายจ้างเป็นการส่วนตัว)
• ศูนย์ประเมิน (การวิเคราะห์ที่ครอบคลุมมุ่งเน้นไปที่การระบุคุณสมบัติที่แท้จริงของผู้สมัครลักษณะทางวิชาชีพและทางจิตวิทยาโอกาสที่เป็นไปได้)
• แบบสำรวจมืออาชีพ (การตรวจสอบความรู้และทักษะที่ผู้สมัครต้องการโดยตรง)

เมื่อใดควรใช้วิธีการเชิงปริมาณในการประเมินพนักงาน

วิธีการเชิงปริมาณสมัยใหม่ถือเป็นวัตถุประสงค์มากกว่าวิธีเชิงคุณภาพ ประโยชน์หลักของการหาปริมาณตามจำนวนเฉพาะที่บันทึกไว้ในรายงาน

มี สี่วิธีเชิงปริมาณที่มีประสิทธิภาพ นายจ้างที่สามารถสมัครได้ทั่วโลก:

• วิธีการรวบรวมคะแนนเชิงปริมาณ
• คะแนนที่กำหนด
• คะแนนคะแนนฟรี
• ระบบโปรไฟล์กราฟิก

ประโยชน์ของวิธีการประเมินพนักงานที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิม

นายจ้างสามารถทำการวิเคราะห์ผู้เชี่ยวชาญที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิมได้

วิธีการที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิมสมัยใหม่และข้อดี:

• กราฟ... พนักงานเขียนหลายประโยคภายใต้การเขียนตามคำบอก ผลงานจะถูกตรวจสอบโดยผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการว่าจ้างเป็นพิเศษ - นักกราฟฟิค คุณสามารถเปิดเผยตัวละครและเรียนรู้ทักษะของบุคคล
• โหงวเฮ้ง - ไม่เพียง แต่แปลกใหม่ แต่ยังทันสมัย ข้อดีของมันอยู่ที่การถอดรหัสบุคลิกภาพโดยใช้ใบหน้า ในขณะเดียวกันก็เป็นเรื่องยากสำหรับบุคคลที่จะซ่อนความรู้สึกที่แท้จริง ในทางนิติวิทยาศาสตร์มักใช้โหงวเฮ้ง แต่หลายคนแย้งว่าคุ้มหรือไม่ไม่ไว้วางใจผลลัพธ์
• การทดสอบทางจิตวิทยา - ไม่ใช่แบบดั้งเดิมสำหรับการวิเคราะห์บุคลากร การทดสอบช่วยวิเคราะห์ความสามารถและความพร้อมของพนักงานในการปฏิบัติตามหน้าที่ความรับผิดชอบ โดยการวิเคราะห์แบบทดสอบทางจิตวิทยาจะมีการรวบรวมภาพบุคคลทางจิตวิทยาเผยให้เห็นศักยภาพของเขาอย่างเต็มที่และทำนายระดับการพัฒนา
• วิธีการวิเคราะห์ที่ทันสมัยและแหวกแนว - โหราศาสตร์ตัวเลขสำหรับหลาย ๆ คนคือการหลอกลวง นั่นไม่ได้ป้องกันไม่ให้มีอยู่และหลาย ๆ บริษัท ก็เลือก บริษัท เหล่านี้เป็น บริษัท หลัก

เพื่อให้ บริษัท มีพนักงานที่มีคุณภาพสูงและไม่ให้พนักงานมีภาระหน้าที่ที่เขาไม่พร้อมมากเกินไปนายจ้างควรใช้วิธีการแบบคลาสสิกสมัยใหม่ (เชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ) และไม่ใช่แบบดั้งเดิม

ขั้นตอนการประเมินบุคลากรโดยใช้วิธี 360 องศา

การประเมินบุคลากรอย่างมีประสิทธิผลโดยใช้วิธี 360 องศาเป็นโอกาสที่ดีในการระบุประเด็นหลักในการพัฒนาตนเอง ...

แนวทางสมัยใหม่ในการจูงใจพนักงานและสิ่งจูงใจด้านวัตถุ

แรงจูงใจคือการรวมกันของปัจจัยภายนอกและความต้องการภายในของบุคคลซึ่งบังคับให้บุคคลดำเนินการบางอย่าง ...

ห้ามพนักงานเอาท์ซอร์สในปี 2018 หรือไม่?

การจ้างบุคลากรกำลังได้รับความนิยมอย่างรวดเร็ว บริการจัดการบุคลากรมาหาเราจากต่างประเทศ เธอยอม ...

หลักเกณฑ์การประเมินคุณสมบัติของบุคลากร

แต่ละ บริษัท มุ่งมั่นที่จะบรรลุความสามารถในการแข่งขันในตลาดการขาย กุญแจสู่ความสำเร็จไม่ใช่แค่สินค้าที่ต้องการเท่านั้น ...

วิธีดำเนินการรับรองบุคลากรอย่างถูกต้องในปี 2561

ผู้นำที่ดีทุกคนรู้ว่าการรับรองจะต้องดำเนินการอย่างทันท่วงทีเพื่อที่จะเข้าใจว่าใครเหมาะสมกับตำแหน่ง, ...

ในขั้นตอนปัจจุบันของการพัฒนาเทคโนโลยีทางธุรกิจทรัพยากรที่สำคัญขององค์กรใด ๆ รวมถึงการเงินข้อมูลเทคโนโลยีคือทรัพยากรมนุษย์ องค์กรต่างแข่งขันกันรวมถึงระดับการพัฒนาวิชาชีพของพนักงาน - ความรู้ทักษะและความสามารถ เพื่อการใช้ทรัพยากรนี้อย่างสมเหตุสมผลและมีประสิทธิภาพสูงสุดจำเป็นต้องประเมินอย่างเหมาะสม ระบบวิธีการและเทคนิคต่างๆในการประเมินบุคลากรช่วยให้เราสามารถระบุและเปิดเผยศักยภาพของพนักงานแต่ละคนและนำศักยภาพนี้ไปสู่การปฏิบัติตามเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ของ บริษัท ในบทความนี้เราจะช่วยคุณสำรวจความหลากหลายและเลือกสิ่งที่เหมาะกับองค์กรของคุณมากที่สุด

ราคาในรูปแบบใดรูปแบบหนึ่งจะดำเนินการในแต่ละขั้นตอนของการทำงานกับบุคลากร:

• การคัดเลือกบุคคลเพื่อดำรงตำแหน่งว่าง: การประเมินเป็นสิ่งที่จำเป็นเพื่อสร้างการปฏิบัติตามทักษะและความสามารถของผู้สมัคร (ทั้งมืออาชีพและส่วนบุคคล) กับข้อกำหนดงานและวัฒนธรรมองค์กรของ บริษัท
• ในระหว่างการทดสอบ (ช่วงทดลอง): เป้าหมายคือการประเมินเพิ่มเติมเกี่ยวกับระดับการปฏิบัติตามของพนักงานกับตำแหน่งที่ดำรงอยู่และระดับการปรับตัวของเขาใน บริษัท
• ในระหว่างการดำเนินกิจกรรมปัจจุบัน: ในขั้นตอนนี้การประเมินมีวัตถุประสงค์เพื่อชี้แจงแผนสำหรับการเติบโตทางอาชีพและอาชีพของพนักงานการตัดสินใจเกี่ยวกับโบนัสการแก้ไขค่าจ้าง
• การฝึกอบรมพนักงาน (ตามเป้าหมายของ บริษัท ): จำเป็นต้องกำหนดความรู้ปัจจุบันของพนักงานและความจำเป็นในการฝึกอบรมของเขาเป็นที่พึงปรารถนาที่จะดำเนินการตามขั้นตอนที่คล้ายคลึงกันหลังจากเสร็จสิ้นการฝึกอบรม
• โอนไปยังหน่วยโครงสร้างอื่น: คุณควรกำหนดความสามารถของพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่ใหม่
• การจัดตั้งกำลังพลสำรอง: การประเมินมืออาชีพและประการแรกศักยภาพส่วนบุคคลของพนักงาน
• การเลิกจ้าง: ในขั้นตอนนี้จำเป็นต้องมีการประเมินเพื่อระบุการไร้ความสามารถของพนักงานและในกรณีนี้มีเพียงผลการรับรองเท่านั้นที่สามารถใช้เป็นเกณฑ์ในการเลิกจ้างได้

ระบบการประเมินบุคลากรที่เป็นทางการ

การประเมินบุคลากรไม่ชัดเจนและเป็นทางการเสมอไป อย่างไรก็ตามด้วยการพัฒนาการวิเคราะห์กระบวนการทางธุรกิจทัศนคติที่เอาใจใส่ต่อการพัฒนาเชิงกลยุทธ์ของ บริษัท มากขึ้นระบบการประเมินที่เป็นทางการตามวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ของ บริษัท เริ่มปรากฏขึ้น ระบบการให้คะแนนเหล่านี้รู้จักกันในชื่อหลายชื่อ:

• การประเมินประสิทธิภาพ - การประเมินประสิทธิภาพ
• การตรวจสอบประสิทธิภาพ - ภาพรวมของประสิทธิภาพ
• การประเมินผลงาน - การประเมินผลงานที่ทำ
• การประเมินประสิทธิภาพ - การประเมินประสิทธิภาพของกิจกรรม
• รายงานการจัดการประสิทธิภาพ - รายงานการจัดการประสิทธิภาพ
• การสำรวจประสิทธิภาพ - การตรวจสอบประสิทธิภาพการทำงาน
• สรุปผลการดำเนินงาน - สรุปสั้น ๆ ของประสิทธิภาพ
• คะแนนประสิทธิภาพ - การกำหนดระดับประสิทธิภาพ

หลังจากนั้นไม่นานระบบรายละเอียดเพิ่มเติม (ขึ้นอยู่กับการประเมินประสิทธิผลของพนักงานแต่ละคน) ก็ปรากฏขึ้น การจัดการตามวัตถุประสงค์ (MBO) - การจัดการประสิทธิภาพ. สาระสำคัญของแนวทางนี้คือรายการของงานหลัก (เกณฑ์การทำงาน) ถูกสร้างขึ้นสำหรับพนักงานในมาตรฐานเดียว ตามกฎแล้วมาตรฐานนี้รวมถึงชื่อคำอธิบายและน้ำหนักของงานตลอดจนตัวบ่งชี้ที่วางแผนไว้และตามความเป็นจริงของการนำไปใช้งาน (ระบุหน่วยการวัดที่เหมาะสม) ในรายการงานทั่วไปของวัตถุควบคุม ในกรณีนี้เป็นสิ่งสำคัญมากที่จะต้องวัดผลการปฏิบัติงานของแต่ละงานได้ เมื่อสิ้นสุดระยะเวลาที่ได้รับอนุมัติพนักงานและผู้จัดการจะประเมินความสำเร็จของแต่ละเป้าหมาย (โดยปกติจะเป็นเปอร์เซ็นต์) และแผนส่วนบุคคลทั้งหมดของพนักงาน

ค่อยๆให้ความสำคัญมากขึ้นในการประเมินบุคลากรโดยคำนึงถึงคุณสมบัติส่วนบุคคลและความเป็นมืออาชีพของพนักงานแต่ละคน ดังนั้นหนึ่งในการพัฒนา - การจัดการประสิทธิภาพ - เป็นระบบที่มีความทะเยอทะยานมากกว่า MBO เนื่องจากไม่เพียง แต่มุ่งเป้าไปที่การประเมินผลลัพธ์เท่านั้น แต่ยังคำนึงถึง“ วิธีการ” ที่ทำให้บรรลุผลลัพธ์นี้ด้วยนั่นคือคุณสมบัติส่วนตัวของพนักงาน

ระบบ "360 องศา" ถูกสร้างขึ้นเพื่อปรับปรุงความเที่ยงธรรมของการประเมิน สันนิษฐานว่าในระหว่างขั้นตอนการประเมินเพื่อนร่วมงานผู้จัดการผู้ใต้บังคับบัญชาและลูกค้าของพนักงานจะถูกสัมภาษณ์ สิ่งนี้ทำให้ความเป็นส่วนตัวของการประเมินลดลง ขั้นตอนดำเนินการในหลายขั้นตอน: มีการกำหนดเกณฑ์การประเมินรวบรวมแบบสอบถามรวบรวมแบบสอบถามในตอนท้ายจะมีการวิเคราะห์ผลลัพธ์และวางแผนสำหรับการพัฒนาขีดความสามารถที่พัฒนาไม่เพียงพอ

สิ่งสำคัญคือต้องกำหนดเกณฑ์การประเมินให้ถูกต้องซึ่งอาจไม่เหมือนกันสำหรับตำแหน่งต่างๆ สำหรับแต่ละตำแหน่งวงกลมของความสามารถจะถูกกำหนดด้วยตัวบ่งชี้ที่พัฒนาไว้ล่วงหน้าสำหรับการประเมิน - ตัวอย่างพฤติกรรม ข้อดีของระบบการให้คะแนนนี้คือความเรียบง่ายที่สัมพันธ์กัน อย่างไรก็ตามควรระลึกไว้เสมอว่าเมื่อทำการศึกษาขนาดใหญ่กระบวนการประมวลผลข้อมูลที่ได้รับจะกลายเป็นเรื่องยาก นอกจากนี้จำเป็นต้องมีเกณฑ์การประเมินที่กำหนดไว้อย่างชัดเจน นอกจากนี้คุณควรจัดระเบียบการรวบรวมข้อมูลอย่างเหมาะสมแจ้งให้ผู้คนทราบเกี่ยวกับวัตถุประสงค์ของการทดสอบ

ศูนย์ประเมิน - ประเมินความสามารถของพนักงานอย่างครอบคลุมดังนั้นทัศนคติที่เอาใจใส่มากขึ้นต่อคุณสมบัติส่วนบุคคลและความเป็นมืออาชีพของพนักงานโดยเฉพาะ ขั้นตอนนี้มักรวมถึง:

• การสัมภาษณ์ผู้เชี่ยวชาญในระหว่างที่มีการรวบรวมข้อมูลความรู้และประสบการณ์ของพนักงาน
• การทดสอบทางจิตวิทยาวิชาชีพ
• การนำเสนอสั้น ๆ โดยผู้เข้าร่วมต่อผู้เชี่ยวชาญและผู้เข้าร่วมคนอื่น ๆ
• เกมทางธุรกิจ (ภายใต้การแนะนำของผู้สังเกตการณ์กลุ่มพนักงานหรือผู้สมัครเล่นสถานการณ์ทางธุรกิจตามสถานการณ์ที่เตรียมไว้)
• แบบสอบถามชีวประวัติ
• คำอธิบายความสำเร็จระดับมืออาชีพ
• การวิเคราะห์สถานการณ์เฉพาะบุคคล (กรณีธุรกิจ)
• การสังเกตจากผู้เชี่ยวชาญโดยพิจารณาจากผลลัพธ์ที่ได้รับคำแนะนำสำหรับพนักงานแต่ละคน

สำหรับรัสเซียระบบการประเมินแบบดั้งเดิมคือ รับรอง ... มันถูกใช้ในสถานประกอบการแม้ในสมัยโซเวียต น่าเสียดายที่การรับรองถูกประเมินต่ำเกินไปในฐานะระบบการให้คะแนน ในความเป็นจริงมันคล้ายกับการจัดการประสิทธิภาพมากอย่างไรก็ตามการเป็นขั้นตอนที่เป็นทางการและมีการควบคุมอย่างมากมันล่าช้าอย่างมากเมื่อเทียบกับวิธีการที่ใช้ - กฎหมายไม่สอดคล้องกับการพัฒนาวิธีการประเมิน นอกจากนี้พนักงานที่ดำรงตำแหน่งที่อยู่ในข้อบังคับของสหพันธรัฐรัสเซียหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐและหน่วยงานเทศบาลจะต้องได้รับการรับรอง เป็นผลให้ในเงื่อนไขสมัยใหม่ที่ไม่มีมาตรฐานเดียวสำหรับตำแหน่งการรับรองจึงเป็นไปได้เฉพาะในสถาบันงบประมาณเท่านั้น

วิธีการและเทคนิคการประเมินบุคลากร

ตามอัตภาพวิธีการทั้งหมดในการวิจัยองค์กรสามารถแบ่งออกเป็นสามแนวทางหลัก ได้แก่ มนุษยธรรมวิศวกรรมและเชิงประจักษ์ วิธีการประเมินบุคลากรมีความเกี่ยวข้องมากที่สุดกับแนวทางเชิงประจักษ์เนื่องจากอิงจากการเผยแพร่อุตสาหกรรมที่ประสบความสำเร็จหรือประสบการณ์ในการทำงานการใช้ประสบการณ์ที่เคยมีมาก่อนในการตัดสินใจ ในกรณีส่วนใหญ่การประเมินเป็นการเปรียบเทียบลักษณะที่ได้รับระหว่างการศึกษากับลักษณะของ "ตัวอย่างอ้างอิง" วิธีการวิจัยเชิงประจักษ์มักแบ่งออกเป็นเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ

วิธีการเชิงปริมาณ

วิธีการเชิงปริมาณสามารถระบุได้ว่าเป็นทางการและมีขนาดใหญ่ การทำให้เป็นทางการแสดงออกโดยมุ่งเน้นไปที่การศึกษาตัวแปรที่วิเคราะห์ที่กำหนดไว้อย่างเคร่งครัดกำหนดไว้ล่วงหน้าและการวัดเชิงปริมาณ วิธีการเชิงปริมาณในระดับสูงมีความเกี่ยวข้องกับการประมวลผลทางสถิติ

วิธีการเชิงปริมาณที่พบมากที่สุดคือ การตั้งคำถาม ... ในกระบวนการตั้งคำถามพนักงาน / ผู้สมัครตำแหน่งว่างจะได้รับเชิญให้ตอบเป็นลายลักษณ์อักษรคำถามที่นำเสนอในรูปแบบของแบบสอบถาม - แบบสอบถาม เนื่องจากการใช้งานและการประมวลผลที่ง่ายจึงสามารถใช้แบบสอบถามทั้งแบบแยกกันและเป็นส่วนประกอบของระบบการประเมินบุคลากรแบบบูรณาการเกือบทุกประเภท ตามแบบฟอร์มคำถามในแบบสอบถามจะแบ่งออกเป็นแบบเปิดแนะนำคำตอบฟรีและแบบปิดคำตอบซึ่งประกอบด้วยการเลือกหนึ่ง (หรือมากกว่า) ของข้อความต่างๆที่เสนอในแบบสอบถาม หนึ่งในตัวเลือกมากมายสำหรับการใช้แบบสอบถามคือการรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับธุรกิจจริงและความสามารถส่วนตัวของพนักงานภายในระบบการประเมิน 360 องศา ในกรณีนี้การถามผู้จัดการเพื่อนร่วมงานลูกน้องและลูกค้าช่วยประหยัดเวลาของทั้งผู้ตอบและพนักงานที่ประมวลผลข้อมูลที่ได้รับ

แบบสอบถามประเภทหนึ่งที่ใช้ในการประเมินบุคลากร ได้แก่ แบบสอบถามบุคลิกภาพ - คลาสของเทคนิคการวินิจฉัยทางจิตที่ออกแบบมาเพื่อกำหนดความรุนแรงของลักษณะบุคลิกภาพบางอย่างของแต่ละบุคคล ในรูปแบบคือรายการคำถามในขณะที่คำตอบของหัวข้อจะถูกนำเสนอในเชิงปริมาณ ตามกฎแล้วโดยใช้วิธีนี้พวกเขาวินิจฉัยลักษณะของตัวละครอารมณ์ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลทรงกลมที่สร้างแรงบันดาลใจและอารมณ์ เพื่อจุดประสงค์นี้จะใช้เทคนิคเฉพาะ นี่คือรายการยอดนิยม:

1. แบบสอบถามบุคลิกภาพหลายตัวแปร (ออกแบบมาเพื่ออธิบายลักษณะส่วนบุคคลและส่วนบุคคลที่หลากหลาย):
   • แบบสอบถาม Cattell (16-PF): ปัจจัยหลักคือระดับสติปัญญาทั่วไประดับการพัฒนาจินตนาการความอ่อนไหวต่อลัทธิหัวรุนแรงใหม่ความมั่นคงทางอารมณ์ระดับความวิตกกังวลการปรากฏตัวของความตึงเครียดภายในระดับการพัฒนาการควบคุมตนเองระดับของการฟื้นฟูสังคม และองค์กรการเปิดกว้างความโดดเดี่ยวความกล้าหาญทัศนคติต่อผู้คนระดับของการปกครอง - การอยู่ใต้บังคับบัญชาการพึ่งพากลุ่มพลวัต;
   • แบบสอบถาม MMPI: เครื่องชั่งหลัก ได้แก่ ความวิตกกังวลความวิตกกังวลและภาวะซึมเศร้าการกดขี่ของปัจจัยที่ทำให้เกิดความวิตกกังวลการตระหนักถึงความตึงเครียดทางอารมณ์ในพฤติกรรมโดยตรงความรุนแรงของลักษณะนิสัยชาย / หญิงความรุนแรงของผลกระทบการตรึงความวิตกกังวลและพฤติกรรมที่ จำกัด , ออทิสติก, การปฏิเสธความวิตกกังวล, แนวโน้ม hypomanic, การติดต่อทางสังคม;
   • แบบสอบถาม FPI: แบบสอบถามนี้สร้างขึ้นเพื่อการวิจัยประยุกต์โดยคำนึงถึงประสบการณ์ในการสร้างและใช้แบบสอบถามที่รู้จักกันดีเช่น 16PF, MMPI, EPI เป็นต้นมาตราส่วนของแบบสอบถามสะท้อนให้เห็นถึงปัจจัยที่สัมพันธ์กัน แบบสอบถามนี้ออกแบบมาเพื่อวินิจฉัยสภาพจิตใจและลักษณะบุคลิกภาพซึ่งมีความสำคัญอย่างยิ่งต่อกระบวนการปรับตัวทางสังคมอาชีพและการควบคุมพฤติกรรม
   • แบบสอบถามลักษณะเฉพาะของ Leonhard: การทดสอบได้รับการออกแบบมาเพื่อระบุประเภทของการเน้นเสียง (ทิศทางที่แน่นอน) ของตัวละคร การเน้นเสียงถือเป็นตัวแปรที่รุนแรงของบรรทัดฐานซึ่งเป็นความแตกต่างหลักจากโรคจิต - ความผิดปกติของบุคลิกภาพทางพยาธิวิทยา ประเภทของการเน้นบุคลิกภาพดังต่อไปนี้ได้รับการวินิจฉัย: แสดงให้เห็น, ติด, อวดดี, ตื่นเต้น, hyperthymic, dysthymic, วิตกกังวล - กลัว, มีอารมณ์สูง, อารมณ์, cyclothymic
2. แบบสอบถามลักษณะการสร้างแรงบันดาลใจ:
   • แบบสอบถามของ Rean: แรงจูงใจในการบรรลุความสำเร็จและแรงจูงใจในการหลีกเลี่ยงความล้มเหลวได้รับการวินิจฉัย
   • การทดสอบ Pedantry ออกแบบมาเพื่อวินิจฉัยระดับความอวดรู้ ในแง่หนึ่งการอวดดีคือความปรารถนาที่จะทำตามรูปแบบที่ยอมรับการปฏิบัติตามเรื่องขี้มโนขี้อิจฉาและดื้อรั้นและการมองไม่เห็นสาระสำคัญของเรื่อง ในทางกลับกันความอวดดีก็แสดงออกมาได้เช่นกันในความขยันความรับผิดชอบทัศนคติที่ดีต่อหน้าที่ความเข้มงวดและความถูกต้องมุ่งมั่นเพื่อความจริง
3. แบบสอบถามความเป็นอยู่ที่ดีทางจิต (ระดับของการปรับตัวของระบบประสาท, ความวิตกกังวล, ความเสถียรของระบบประสาท, การทำลายระบบประสาท, การปรับตัวทางสังคมได้รับการประเมิน):
   • ระเบียบวิธีในการพิจารณาความต้านทานต่อความเครียดและการปรับตัวทางสังคมของโฮล์มส์และความโกรธ: Holmes and Rage (USA) ศึกษาการพึ่งพาของโรค (รวมถึงโรคติดเชื้อและการบาดเจ็บ) ในเหตุการณ์ต่างๆในชีวิตที่ตึงเครียดในผู้ป่วยมากกว่าห้าพันคน พวกเขาได้ข้อสรุปว่าความเจ็บป่วยทางจิตใจและร่างกายมักมาจากการเปลี่ยนแปลงที่ร้ายแรงบางอย่างในชีวิตของบุคคล จากการวิจัยของพวกเขาพวกเขารวบรวมมาตราส่วนที่เหตุการณ์สำคัญในชีวิตแต่ละเหตุการณ์สอดคล้องกับจำนวนหนึ่งขึ้นอยู่กับระดับความตึงเครียด
   • วิธีการวินิจฉัยด่วนของโรคประสาท Heck และ Hess: การวินิจฉัยเบื้องต้นและโดยทั่วไปเกี่ยวกับโอกาสในการเป็นโรคประสาท
   • Spielberger Reactive และ Personal Anxiety Scale: การระบุระดับของความวิตกกังวลส่วนบุคคลและปฏิกิริยา ความวิตกกังวลส่วนบุคคลเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นลักษณะส่วนบุคคลที่มั่นคงซึ่งสะท้อนให้เห็นถึงความโน้มเอียงของพนักงานต่อความวิตกกังวลและแนะนำว่าเขามีแนวโน้มที่จะรับรู้สถานการณ์ที่ค่อนข้างกว้างว่าเป็นการคุกคามตอบสนองต่อแต่ละคนด้วยปฏิกิริยาบางอย่าง
4. แบบสอบถามทัศนคติต่อตนเอง (มีการศึกษาคุณลักษณะของทัศนคติของพนักงานที่มีต่อตนเอง):
   • เทคนิคการประเมินตนเองทางบุคลิกภาพ (Budassi): ระดับความนับถือตนเองถูกกำหนด (ประเมินสูงเกินไปประเมินต่ำหรือปกติ)
   • Stefanson แบบสอบถาม: เทคนิคนี้ใช้เพื่อศึกษาความคิดของพนักงานเกี่ยวกับตัวเขาเอง ข้อดีของเทคนิคนี้คือเมื่อทำงานกับมันผู้ทดลองจะแสดงความเป็นตัวของตัวเอง“ I” ที่แท้จริงและไม่ปฏิบัติตาม / ไม่ปฏิบัติตามบรรทัดฐานทางสถิติและผลลัพธ์ของบุคคลอื่น
5. แบบสอบถามอารมณ์:
   • แบบสอบถามบุคลิกภาพของ Eysenck: การทดสอบนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อวินิจฉัยพารามิเตอร์ทางบุคลิกภาพโรคประสาทและการเอาตัวรอดจากการบุกรุก
   • แบบสอบถามการยิง: ความแข็งแรงของกระบวนการกระตุ้นกระบวนการยับยั้งการเคลื่อนไหวของกระบวนการทางประสาทได้รับการวินิจฉัย
6. แบบสอบถามคุณค่า (ใช้เพื่อศึกษาขอบเขตคุณค่า - ความหมายของบุคคล):
   • การทดสอบการวางแนวค่าของ Rokeach: วิธีการนี้ขึ้นอยู่กับการจัดอันดับโดยตรงของรายการค่า
7. แบบสอบถามลักษณะทางอารมณ์:
   • การทดสอบความเหนื่อยหน่าย: ระดับของการปกป้องทางจิตใจในรูปแบบของ "ความเหนื่อยหน่ายทางอารมณ์" ถูกเปิดเผย (เทคนิคนี้เกี่ยวข้องโดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการมีปฏิสัมพันธ์กับผู้คน)
   • มาตราส่วนสำหรับการประเมินความสำคัญของอารมณ์: เทคนิคที่เสนอโดย B.I. Dodonov มีจุดมุ่งหมายเพื่อระบุสภาวะทางอารมณ์ของบุคคลที่ทำให้เขามีความสุข
8. การทดสอบกิจกรรมพฤติกรรม:
   • วิธีการ "ออกจากสถานการณ์ชีวิตที่ยากลำบาก": วิธีการแก้ปัญหาชีวิตที่โดดเด่นของบุคคลนั้นถูกกำหนด

ควรสังเกตว่าวิธีการข้างต้นหลายวิธีได้รับการพัฒนาและใช้ในจิตวิทยาคลินิกในขั้นต้นและจากนั้นจึงเริ่มใช้ในองค์กรเพื่อประเมินบุคลากร อย่างไรก็ตามวิธีการเหล่านี้ส่วนใหญ่ไม่ได้รับการปรับให้เหมาะสมเพียงพอสำหรับการประเมินพนักงานดังนั้นเพื่อที่จะใช้ในองค์กรจำเป็นต้องมีผู้เชี่ยวชาญที่มีความรู้ในระดับสูงเพียงพอในสาขาจิตวิทยา

วิธีการประเมินบุคลากรที่สำคัญอีกวิธีหนึ่งคือ การทดสอบความสามารถ ... เป็นชุดงานมาตรฐานที่คัดสรรมาเป็นพิเศษเพื่อประเมินความสามารถที่เป็นไปได้ของบุคคลในการแก้ปัญหาต่างๆ การทดสอบความฉลาดแบบใดก็ได้ถือเป็นการทดสอบความสามารถ เพื่อระบุความสามารถเฉพาะตัวอย่างเช่นสำหรับกิจกรรมบางประเภท (การแพทย์เทคโนโลยีกฎหมายการศึกษา ฯลฯ ) มีการพัฒนาแบบทดสอบพิเศษ วิธีการที่พบบ่อยที่สุดในการประเมินบุคลากรคือวิธีการที่มีจุดมุ่งหมายเพื่อระบุความสามารถทางวิชาชีพของพนักงาน เทคนิคที่ได้รับการพิสูจน์แล้วมากที่สุด ได้แก่ :

• การทดสอบโครงสร้างสติปัญญาของ Amthauer : ออกแบบมาเพื่อกำหนดความสามารถในการคิดเชิงนามธรรม, ความจำ, จินตนาการเชิงพื้นที่, สัญชาตญาณทางภาษา, การคิดทางคณิตศาสตร์, การสร้างวิจารณญาณ ฯลฯ
• การทดสอบ Guildford: ช่วยให้คุณสามารถวัดความฉลาดทางสังคมซึ่งเป็นคุณภาพที่สำคัญอย่างมืออาชีพและช่วยให้คุณสามารถทำนายความสำเร็จของกิจกรรมของครูนักจิตวิทยานักจิตอายุรเวชนักข่าวผู้จัดการทนายความนักสืบสวนแพทย์นักการเมืองนักธุรกิจ
• การทดสอบของ Raven: อนุญาตให้ใช้เมทริกซ์แบบก้าวหน้าไม่เพียง แต่เพื่อประเมินความฉลาดเท่านั้น แต่ยังช่วยให้สามารถสร้างความคิดเกี่ยวกับความสามารถของพนักงานในการจัดระบบวางแผนกิจกรรมทางปัญญาที่เป็นระบบ

ควรสังเกตว่าการทดสอบความถนัดที่ทราบจำนวนมากไม่ได้ให้ข้อมูลเพียงพอที่จะทำการคาดคะเนตามการทดสอบดังกล่าว พวกเขาให้ข้อมูลที่ จำกัด ซึ่งจำเป็นต้องเสริมด้วยข้อมูลจากแหล่งอื่น ๆ

วิธีการเชิงคุณภาพ

ในทางตรงกันข้ามกับวิธีการวิจัยเชิงปริมาณวิธีการวิจัยเชิงคุณภาพมีความโดดเด่นซึ่งไม่เป็นทางการและมุ่งเป้าไปที่การได้รับข้อมูลผ่านการวิจัยเชิงลึกเกี่ยวกับวัสดุจำนวนน้อย หนึ่งในวิธีที่ใช้บ่อยที่สุดคือ สัมภาษณ์ .

วิธีการสัมภาษณ์มีความโดดเด่นด้วยองค์กรที่เข้มงวดและความไม่สม่ำเสมอของการทำงานของคู่สนทนา: ผู้สัมภาษณ์ (ผู้เชี่ยวชาญที่ทำการสัมภาษณ์) ถามคำถามกับผู้ตอบ (พนักงานที่ได้รับการประเมิน) ไม่ดำเนินการสนทนาอย่างแข็งขันกับเขาไม่ แสดงความคิดเห็นและไม่เปิดเผยทัศนคติส่วนตัวต่อคำถามที่ถามและคำตอบของผู้ตอบอย่างเปิดเผย ... หน้าที่ของผู้สัมภาษณ์คือการลดอิทธิพลของเขาต่อเนื้อหาของคำตอบของผู้ตอบและเพื่อให้แน่ใจว่ามีบรรยากาศที่ดีในการสื่อสาร วัตถุประสงค์ของการสัมภาษณ์จากมุมมองของผู้สัมภาษณ์คือการได้รับคำตอบจากผู้ตอบคำถามที่กำหนดขึ้นตามวัตถุประสงค์ของการศึกษา (คุณสมบัติและลักษณะของบุคคลที่ได้รับการประเมินการขาดหรือการมีอยู่ซึ่งจะต้อง ระบุ).

ขึ้นอยู่กับพารามิเตอร์ต่างๆเป็นเรื่องปกติที่จะแยกแยะการสัมภาษณ์หลายประเภท ที่ใช้มากที่สุดในการประเมินบุคลากรมีประเภทต่อไปนี้

สัมภาษณ์ชีวประวัติ มุ่งเน้นไปที่อาชีพในอดีตของผู้สมัคร ตั้งอยู่บนสมมติฐานว่าพฤติกรรมในอดีตเป็นตัวบ่งชี้พฤติกรรมในอนาคต การสัมภาษณ์ชีวประวัติมุ่งเน้นไปที่ประสบการณ์การทำงานและรูปแบบการทำงานของบุคคลที่ได้รับการประเมิน ข้อมูลงานจะถูกรวบรวมตามลำดับเวลาย้อนกลับ การสัมภาษณ์จะประเมินระดับความสำคัญของงานปัจจุบันของพนักงานสำหรับองค์กรและความสามารถของเขาในแง่ของการปฏิบัติตามข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งเฉพาะ ในกรณีนี้คุณควรถามคำถามที่เลือกอย่างถูกต้องและปฏิบัติตามเงื่อนไขเดียวกันสำหรับการประเมินทั้งหมด ในทางปฏิบัติคำถามจะขึ้นอยู่กับ "ความต้องการของพนักงาน" ซึ่งแสดงถึงคุณลักษณะส่วนบุคคลที่จำเป็นในการทำงานให้สำเร็จ ข้อดีของการสัมภาษณ์เชิงชีวประวัติคือตรงตามความคาดหวังของผู้สมัคร (พนักงาน) และเปิดโอกาสให้เขาได้พิสูจน์ตัวเองในวิธีที่ดีที่สุด อย่างไรก็ตามปัจจัยเดียวกันนี้อาจทำให้การประเมินมีความเอนเอียง ประสิทธิผลของการสัมภาษณ์ยังขึ้นอยู่กับว่าคำถามเกี่ยวข้องกับเกณฑ์งานมากน้อยเพียงใด

การสัมภาษณ์พฤติกรรม มีรายการตรวจสอบที่มีโครงสร้างของคำถามที่พัฒนาขึ้นเกี่ยวกับประสบการณ์หรือความถนัดในพื้นที่เฉพาะหรือที่เกี่ยวข้องกับเกณฑ์ที่เกี่ยวข้องกับงาน เกณฑ์เหล่านี้ระบุไว้ในขั้นตอนการวิเคราะห์เรื่องที่เป็นผลงานและพฤติกรรมของพนักงานที่ประสบความสำเร็จ ข้อได้เปรียบหลักของแนวทางพฤติกรรมคือเกี่ยวข้องกับทักษะที่สำคัญสำหรับงาน ในทางกลับกันการสัมภาษณ์ดังกล่าวอาจใช้เวลานานเนื่องจากต้องมีการพูดถึงประเด็นสำคัญทั้งหมดของงานในระหว่างนั้น นอกจากนี้เนื่องจากการสัมภาษณ์มุ่งเน้นไปที่ขั้นตอนการทำงานบางอย่างจึงเป็นเรื่องง่ายที่จะมองข้ามคำถามสำคัญเกี่ยวกับการฝึกอบรมทั่วไปของผู้สมัคร / พนักงาน

การสัมภาษณ์ตามสถานการณ์ ขึ้นอยู่กับการสร้างสถานการณ์บางอย่างและข้อเสนอต่อพนักงานที่ได้รับการประเมินเพื่ออธิบายรูปแบบของพฤติกรรมของเขาหรือทางออกจากสถานการณ์นี้ ในขั้นตอนการประเมินพนักงานพยายามให้คำตอบที่สังคมต้องการนั่นคือคำตอบที่เขาเห็นว่าถูกต้องทางสังคม ในระหว่างการสัมภาษณ์คุณสามารถประเมินได้ว่ามุมมองเหล่านี้สอดคล้องกับค่านิยมขององค์กรรูปแบบพฤติกรรมที่เป็นที่ยอมรับและงานที่พนักงานทำอย่างไร

การสัมภาษณ์แบบโครงงาน ขึ้นอยู่กับโครงสร้างพิเศษของคำถามในลักษณะที่เสนอให้พนักงาน / ผู้สมัครประเมินไม่ใช่ตัวเขาเอง แต่เป็นคนทั่วไปหรือตัวละครบางตัว เทคนิคการฉายภาพขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริงที่ว่าบุคคลมีแนวโน้มที่จะถ่ายทอดประสบการณ์ชีวิตและทัศนคติของตนไปสู่การตีความการกระทำของผู้อื่นตลอดจนสถานการณ์สมมติตัวละคร ฯลฯ ในการสัมภาษณ์เชิงโครงงานพนักงานมีโอกาสน้อยที่จะตอบสนองที่พึงปรารถนาทางสังคม อย่างไรก็ตามขั้นตอนการสัมภาษณ์แบบฉายภาพมีความยาวมากและข้อมูลที่ได้รับค่อนข้างยากในการประมวลผล นอกจากนี้ความเป็นมืออาชีพและคุณสมบัติส่วนตัวของผู้สัมภาษณ์จะมีผลอย่างมากต่อผลลัพธ์

วิธีการประเมินบุคลากรเชิงคุณภาพหลักวิธีหนึ่งก็เป็นแบบดั้งเดิมเช่นกัน การวิเคราะห์เอกสาร ... เชื่อกันว่าเอกสารดังกล่าวเป็นหรืออาจเป็นหลักฐานที่เชื่อถือได้ถึงปรากฏการณ์ที่เกิดขึ้นในความเป็นจริง สิ่งนี้ใช้ได้กับเอกสารราชการในหลาย ๆ วิธี แต่ก็สามารถใช้กับเอกสารที่ไม่เป็นทางการได้เช่นกัน การวิเคราะห์เอกสารหมายถึงการแปลงรูปแบบเดิมของข้อมูลที่มีอยู่ในเอกสารให้อยู่ในรูปแบบที่จำเป็นสำหรับผู้ประเมิน ในความเป็นจริงนี่ไม่ใช่อะไรมากไปกว่าการตีความเนื้อหาของเอกสารการตีความ ในกระบวนการวิเคราะห์เอกสารสามารถตรวจสอบประวัติย่อจดหมายแนะนำตัวและใบปะหน้าเอกสารทางการศึกษา (อนุปริญญาประกาศนียบัตรใบรับรองคุณวุฒิ) งานวิจัยและงานด้านวารสารศาสตร์ ฯลฯ

มีวิธีการที่มีคุณลักษณะของวิธีการทั้งเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณ ก่อนอื่นสิ่งนี้ใช้กับ กรณีธุรกิจ ... กรณีทางธุรกิจคือคำอธิบายที่ครอบคลุมเกี่ยวกับสถานการณ์ที่ บริษัท จริงเคยพบตัวเอง ตามกฎแล้วจะอธิบายถึงสภาพแวดล้อมภายนอกและสภาพแวดล้อมภายในของ บริษัท ตลอดจนการเปลี่ยนแปลงเมื่อเวลาผ่านไป เหตุการณ์ที่ผู้จัดการต้องเผชิญตลอดจนการกระทำในภายหลังจะได้รับตามลำดับที่เกิดขึ้นจริง แต่สิ่งที่สำคัญที่สุดคือกรณีดังกล่าวกำหนดปัญหาที่พนักงานคนหนึ่งหรือคนอื่นของ บริษัท ต้องแก้ไข ความแม่นยำและความเที่ยงตรงของการเลือกสถานการณ์การทำงานโดยทั่วไปและความเป็นมืออาชีพในการสร้างกรณีธุรกิจจะกำหนดความน่าเชื่อถือของการคาดการณ์เมื่อใช้วิธีนี้ ในแง่หนึ่งวิธีการนี้ขึ้นอยู่กับแนวทางปฏิบัติของตัวเลือกที่เสนอสำหรับการแก้ปัญหาทางธุรกิจในทางกลับกันเป็นไปได้ที่จะระบุระบบวิธีการที่ไม่ได้มาตรฐานในการแก้ไขสถานการณ์ทั่วไปซึ่งกำหนดระดับความคิดสร้างสรรค์ของพนักงาน

ในขั้นตอนปัจจุบันผู้ประเมินบุคลากรส่วนใหญ่พยายามสร้างระบบที่ซับซ้อนสำหรับการประเมินบุคลากรขององค์กรรวมถึงวิธีการจำนวนมากเพียงพอเพื่อลดข้อผิดพลาดในกระบวนการประเมิน อย่างไรก็ตามประการแรกสิ่งสำคัญคือไม่เพียง แต่จะต้องนำวิธีการต่างๆมารวมกัน แต่ต้องปรับให้เข้ากับเงื่อนไขที่มีอยู่ในองค์กรและบ่อยครั้ง - เมื่อพูดถึงวิธีการต่างประเทศ - และเงื่อนไขของความเป็นจริงของรัสเซีย ความเป็นมืออาชีพและประสบการณ์ของผู้เชี่ยวชาญที่จัดการกระบวนการประเมินมีความสำคัญอย่างยิ่งที่นี่เนื่องจากการดำเนินงานนี้นอกเหนือจากคุณสมบัติส่วนบุคคลที่เกี่ยวข้องแล้วจำเป็นต้องมีความรู้และความสามารถในสาขาจิตวิทยาและความเข้าใจในกระบวนการทางธุรกิจเป้าหมายและ ข้อมูลเฉพาะของกิจกรรมของ บริษัท