prommation ของพนักงานขององค์กรและสารคดีของเขา ระบบโบนัสของพนักงานขององค์กรคืออะไร? คุณสมบัติของการพัฒนาการวิเคราะห์และการรับของการปรับปรุงองค์กรโครงการโบนัสของพนักงานของ บริษัท

สิ่งกระตุ้น (lat. stimulus - ชาญฉลาด, ชอล์ก) - แรงจูงใจจากภายนอกการกระทำ, ผลักดัน, แรงจูงใจ

การกระตุ้นแรงงาน มันเกี่ยวข้องกับการสร้างเงื่อนไข (กลไกเศรษฐกิจ) ซึ่งกิจกรรมแรงงานที่ใช้งานซึ่งให้ผลลัพธ์ที่แน่นอนก่อนกำหนดกลายเป็นสิ่งที่จำเป็นและพึงพอใจอย่างเพียงพอต่อความต้องการที่สำคัญและสังคมที่กำหนดไว้อย่างมีนัยสำคัญของพนักงานการก่อตัวของแรงจูงใจแรงงาน วัตถุประสงค์ของการกระตุ้น - อย่าให้คนทำงานและสนับสนุนให้เขาทำดีขึ้น (เพิ่มเติม) สิ่งที่เกิดจากแรงงานสัมพันธ์

แรงจูงใจ - นี่คือสิ่งที่ทำให้เกิดการกระทำบางอย่างของบุคคลการขับขี่ภายในและภายนอก

ที่ โครงสร้าง Motiv แรงงานรวมถึง:

ความจำเป็นในการตอบสนองคนงาน

ดีสามารถตอบสนองความต้องการนี้

การกระทำแรงงาน , จำเป็นเพื่อประโยชน์;

ราคา - ค่าใช้จ่ายของวัสดุและธรรมชาติทางศีลธรรมที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินการของการกระทำของแรงงาน

แรงจูงใจของแรงงาน - นี่คือความปรารถนาของพนักงานที่จะตอบสนองความต้องการ (รับผลประโยชน์บางอย่าง) ผ่านกิจกรรมแรงงาน ผลกระทบของแรงจูงใจต่อพฤติกรรมของมนุษย์ส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับปัจจัยส่วนใหญ่เป็นรายบุคคลมากและสามารถเปลี่ยนแปลงภายใต้อิทธิพลของแรงจูงใจและข้อเสนอแนะกับกิจกรรมของมนุษย์

งานที่ดีในการสร้างแรงจูงใจของพนักงานนำไปสู่:

เพื่อเพิ่มการหมุนเวียนและผลกำไร

เพื่อปรับปรุงคุณภาพของผลิตภัณฑ์

เพื่อแนวทางและกิจกรรมที่สร้างสรรค์มากขึ้นในการเปิดตัวของความสำเร็จของ NTP;

เพื่อเพิ่มการไหลเข้าของพนักงาน

เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของพวกเขา

เพื่อการทำงานร่วมกันมากขึ้นและความเป็นปึกแผ่น;

เพื่อลดการหมุนเวียนของบุคลากร

เพื่อปรับปรุงชื่อเสียงของ บริษัท

ในบุคคลที่อธิบายโดยโปรไฟล์ที่สร้างแรงบันดาลใจบางอย่างเพื่อเปลี่ยนพฤติกรรมของเขาในองค์กรปรากฎว่าเป็นผลในรูปแบบของแรงจูงใจที่แน่นอน การจัดหมวดหมู่ รูปแบบการกระตุ้น:

1. ลบ - ความไม่พอใจการลงโทษภัยคุกคามจากการสูญเสียงาน

2. เงินสด - ค่าจ้างรวมถึงพรีเมี่ยมและพรีเมี่ยมทุกประเภท

3. ธรรมชาติ - การซื้อหรือเช่าที่อยู่อาศัย, การจัดหารถยนต์ ฯลฯ

4. คุณธรรม - diplomas, สัญญาณกิตติมศักดิ์, ดูรางวัล, คณะกรรมการเกียรติคุณ ฯลฯ

5. Patennalism (ดูแลพนักงาน) - ประกันสังคมและการแพทย์เพิ่มเติมการสร้างเงื่อนไขสำหรับการพักผ่อนหย่อนใจ ฯลฯ

6. องค์กร - สภาพการทำงานเนื้อหาและองค์กร

7. แรงดึงดูดต่อการติดกันและการมีส่วนร่วมในการจัดการ

หลังจากได้รับการกระตุ้นบุคคลที่ตอบสนองต่อข้อมูลที่สร้างแรงบันดาลใจของเขา นี้ ปฏิกิริยา อาจจะ บวก, และบุคคลจะเปลี่ยนพฤติกรรมของเขาตามที่สงสัย เป็นกลาง; เชิงลบเมื่อมีการปรับปรุงพฤติกรรมที่ไม่พึงประสงค์เท่านั้น

ในแนวคิด แพ็คเกจชดเชย รวมถึง:

เงินเดือนเป็นส่วนถาวรของค่าตอบแทนแสดงในเงื่อนไขทางการเงินใด ๆ

เบี้ยประกันภัยหรือระบบโบนัสเป็นส่วนหนึ่งของค่าตอบแทนซึ่งอาจแตกต่างกันมากจาก บริษัท ต่อ บริษัท จากตำแหน่งต่อตำแหน่งจากพนักงานให้กับพนักงาน ในทางปฏิบัติมีโบนัสขนาดตั้งแต่ 0 ถึง 50-60% ของเงินเดือนประจำปีของพนักงาน จ่ายเพื่อให้บรรลุผลลัพธ์บางอย่าง เงินเดือนในรูปแบบที่บริสุทธิ์รวมถึงการรวมกับโบนัสไม่เพียงพอสำหรับแรงจูงใจในการสร้างแรงบันดาลใจ

ระบบไม่ได้รับค่าตอบแทนเงินสดซึ่งจะแบ่งออกเป็นสองส่วน:

ไม่ใช่ค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงิน - ทั้งหมดที่พนักงานสามารถสัมผัสรู้สึกเก็บไว้เพื่อตัวเองหรือใช้ประโยชน์จากพวกเขา

ไม่ใช่ค่าตอบแทนที่เป็นสาระสำคัญ

รูปแบบของการกระตุ้น

ตารางที่ 8.5- แบบฟอร์มการกระตุ้น

		แบบฟอร์มการกระตุ้น
เงินเงิน
		เงินเดือน (ระบุ)	ค่าจ้างของพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างซึ่งรวมถึงหลัก (ชิ้น, timeless, busting) และเพิ่มเติม (พรีเมี่ยม, เบี้ยประกันสำหรับใจมืออาชีพ, ค่าธรรมเนียมการทำงาน, การแบ่งพาร์ติชัน, การทำงานในเวลากลางคืนวัยรุ่น, แม่พยาบาล, สำหรับการทำงานในวันหยุดและวันอาทิตย์ สำหรับการทำงานล่วงเวลาสำหรับการเป็นผู้นำของกองพลน้อยการชำระเงินหรือการชดเชยสำหรับวันหยุด ฯลฯ ) ค่าจ้าง
		เงินเดือน (จริง)	มั่นใจว่าค่าจ้างจริงโดย: 1) อัตราภาษีที่เพิ่มขึ้นตามสถานะที่กำหนดโดยรัฐ 2) การแนะนำการจ่ายเงินชดเชย; 3) การจัดทำดัชนีค่าจ้างตามอัตราเงินเฟ้อ
			การชำระเงินครั้งเดียวจากกำไรขององค์กร (ค่าตอบแทน, รางวัล, ค่าตอบแทนเพิ่มเติม) ในต่างประเทศมันเป็นโบนัสประจำปี, ครึ่งปี, คริสมาสต์, โบนัสปีใหม่ที่เกี่ยวข้องตามกฎด้วยประสบการณ์การทำงานและขนาดของเงินเดือนที่ได้รับ โบนัสประเภทต่อไปนี้แยกความแตกต่าง: สำหรับการขาดทักษะการส่งออกสำหรับบุญสำหรับการบริการเป้าหมาย
		การมีส่วนร่วมในผลกำไร	การชำระเงินผ่านการมีส่วนร่วมในผลกำไรไม่ใช่โบนัสครั้งเดียว ส่วนแบ่งกำไรที่จัดตั้งขึ้นซึ่งเป็นกองทุนจูงใจที่เกิดขึ้น มันใช้กับหมวดหมู่ของบุคลากรที่มีผลต่อผลกำไร (ส่วนใหญ่มักเป็นนัดการจัดการ) ส่วนแบ่งของกำไรส่วนนี้มีความสัมพันธ์กับอันดับของหัวในลำดับชั้นและพิจารณาเป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนพื้นฐาน
		การมีส่วนร่วมในทุนจดทะเบียน	การซื้อหุ้นขององค์กร (AO) และรับเงินปันผล: ซื้อหุ้นในราคาพิเศษฟรี
		แผนการชำระเงินเพิ่มเติม	แผนการส่วนใหญ่มักจะมีพนักงานขององค์กรการขายและกระตุ้นการค้นหาตลาดใหม่: ของขวัญของ บริษัท อุดหนุนค่าใช้จ่ายทางธุรกิจครอบคลุมค่าใช้จ่ายส่วนบุคคลที่เกี่ยวข้องกับการทำงานทางอ้อม (การเดินทางธุรกิจไม่เพียง แต่ผู้ปฏิบัติงานเท่านั้น แต่ยังเป็นคู่สมรสหรือเพื่อนในการเดินทาง . เหล่านี้เป็นค่าใช้จ่ายทางอ้อมไม่ต้องเสียภาษีดังนั้นจึงน่าสนใจยิ่งขึ้น
วัสดุที่ไม่ใช่เงิน
		การใช้จ่ายการชำระเงินหรือการบำรุงรักษาตัวเอง		การจัดสรรเงินทุนสำหรับ: 1) การชำระค่าใช้จ่ายในการขนส่ง 2) การซื้อการขนส่งจาก: a) บริการเต็มรูปแบบ (การขนส่งพร้อมคนขับ); b) บริการบางส่วนกับบุคคลที่เกี่ยวข้องกับถนนที่พบบ่อยบุคลากรการจัดการ
		เงินออมเงิน		องค์กรของกองทุนออมทรัพย์สำหรับพนักงานขององค์กรที่มีการจ่ายดอกเบี้ยไม่ต่ำกว่าที่จัดตั้งขึ้นใน Sberbank ของสหพันธรัฐรัสเซีย สูตรพิเศษของการสะสมเงิน
		โภชนาการ		การจัดสรรเงินทุนสำหรับ: 1) องค์กรโภชนาการที่องค์กร; 2) การชำระเงินอุดหนุนสำหรับอาหาร
		การขายสินค้าที่ผลิตโดย บริษัท		การจัดสรรเงินทุนสำหรับส่วนลดเมื่อขายสินค้าเหล่านี้
		โปรแกรม Scripnd		การจัดสรรเงินทุนเพื่อการศึกษา (ความคุ้มครองค่าใช้จ่ายเพื่อการศึกษาด้านข้าง)
		ศึกษาโปรแกรม		ความคุ้มครองของค่าใช้จ่ายในการจัดอบรมการฝึกอบรม (การฝึกอบรมใหม่)
		โปรแกรมการบริการทางการแพทย์		องค์กรการดูแลทางการแพทย์หรือข้อสรุปของสัญญากับสถาบันการแพทย์ การจัดสรรเงินทุนเพื่อวัตถุประสงค์เหล่านี้
		บริการให้คำปรึกษา		องค์กรของบริการให้คำปรึกษาหรือข้อสรุปของสัญญากับผู้ที่ การจัดสรรเงินทุนเพื่อวัตถุประสงค์เหล่านี้
		โปรแกรมการก่อสร้างที่อยู่อาศัย		การจัดสรรเงินทุนสำหรับการก่อสร้างที่อยู่อาศัยหรือการก่อสร้างของตัวเองในสภาพซึ่งกันและกัน
		โปรแกรมที่เกี่ยวข้องกับการศึกษาและการฝึกอบรมของเด็ก		การจัดสรรเงินทุนสำหรับองค์กรการศึกษาก่อนวัยเรียนและการศึกษาของโรงเรียนและการศึกษาของเด็กและลูกหลานของพนักงานของ บริษัท ที่ต้องการทุนการศึกษา
		การชำระเงินทางสังคมที่ยืดหยุ่น		องค์กรสร้างจำนวนเงินที่แน่นอนสำหรับ "การซื้อกิจการ" ของผลประโยชน์และบริการที่จำเป็น พนักงานภายในจำนวนที่กำหนดมีสิทธิ์ในการเลือกประโยชน์และบริการที่เป็นอิสระ
	ประกันชีวิต			ประกันชีวิตของพนักงาน (เพื่อการหักสัญลักษณ์) สมาชิกของครอบครัวของเขาที่มีค่าใช้จ่ายของ บริษัท ค่าใช้จ่ายของพนักงานที่ถือจากรายได้จำนวนเงินเท่ากับรายได้ต่อปีของพนักงานจะได้รับผลกระทบจากอุบัติเหตุโดยมีอุบัติเหตุที่เกี่ยวข้องกับการอพยพที่ร้ายแรงจำนวนเงินที่จ่ายเพิ่มเป็นสองเท่า
	การชำระเงินทุพพลภาพชั่วคราว			ค่าใช้จ่ายของ บริษัท และค่าใช้จ่ายของเงินทุนที่ถือจากรายได้ของพนักงาน
	ประกันสุขภาพ			ทั้งคนงานเองและครอบครัวของพวกเขาเอง
	ประโยชน์และการชดเชยไม่เกี่ยวข้องกับผลลัพธ์ (อักขระมาตรฐาน)			การชำระเงินที่ไม่เกี่ยวข้องกับผลสัมฤทธิ์ทางการเรียนอย่างเป็นทางการ (ค่าตอบแทนสำหรับการโอนไปยังบริการจากค่าใช้จ่ายอื่นของค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับการย้ายการขายอพาร์ทเมนท์อสังหาริมทรัพย์การจ้างงานของภรรยา (สามี), ฯลฯ , พรีเมี่ยมและการชำระเงินอื่น ๆ เนื่องจากการดูแลเกษียณหรือการเลิกจ้าง) การชำระเงินที่ระบุที่ได้รับชื่อ "ร่มชูชีพทองคำ" ในต่างประเทศมีไว้สำหรับผู้จัดการที่สูงที่สุดมักจะรวมเงินเดือนเพิ่มเติมเบี้ยประกันภัยการชดเชยระยะยาวบังคับ (ที่ให้ไว้ใน บริษัท ) การชำระเงินบำนาญ ฯลฯ
	ประกันเงินบำนาญ แผนการบำนาญ			กองทุนสำรองของรัฐอื่น ๆ ของการจัดหาเงินบำนาญเพิ่มเติมสามารถสร้างขึ้นได้ทั้งที่องค์กรและภายใต้สัญญากับมูลนิธิใด ๆ ที่อยู่ข้างๆ
ไม่ใช่วัสดุ
	การกระตุ้นเวลาว่าง				กฎระเบียบของเวลาการจ้างงานโดย: 1) ให้พนักงานสำหรับงานที่ใช้งานและสร้างสรรค์ของวันหยุดสุดสัปดาห์เพิ่มเติมออกจากความเป็นไปได้ในการเลือกเวลาวันหยุด ฯลฯ 2) องค์กรของตารางงานที่ยืดหยุ่น; 3) ลดระยะเวลาของวันทำการเนื่องจากผลผลิตแรงงานสูง
	แรงงานหรือการกระตุ้นองค์กร				ควบคุมพฤติกรรมของพนักงานบนพื้นฐานของการวัดความรู้สึกพึงพอใจกับงานและถือว่าการปรากฏตัวขององค์ประกอบความคิดสร้างสรรค์ในการทำงานความเป็นไปได้ของการมีส่วนร่วมในการจัดการภายในตำแหน่งเดียวกันการเดินทางธุรกิจสร้างสรรค์
	การกระตุ้นการควบคุมพฤติกรรมของพนักงานตามการแสดงออกของการรับรู้สาธารณะ				การนำเสนอการรู้หนังสือป้ายธงวางท่าภาพถ่ายบนกระดานเขา ในการปฏิบัติในต่างประเทศชื่อเรื่องเกียรติยศและรางวัลโปรโมชั่นสาธารณะ (หลีกเลี่ยงโดยเฉพาะอย่างยิ่งนี่เป็นเรื่องปกติของญี่ปุ่นการฟื้นตัวของประชาชน) ในสหรัฐอเมริกาใช้เพื่อสร้างแรงจูงใจทางศีลธรรมสำหรับการประเมินผลที่ทำบุญ แก้วถูกสร้างขึ้น ("วงกลมสีทอง" ฯลฯ )

วิธีการกระตุ้น

ในองค์ประกอบของโปรแกรมแรงจูงใจวิธีการจูงใจสองระดับสามารถแยกแยะได้: พื้นฐานและการแข่งขัน

ส่วน ระดับพื้นฐาน วิธีการสร้างแรงจูงใจที่รวมอยู่ในแพ็คเกจการชดเชยพนักงานมาตรฐาน: เงินเดือนประกันผลประโยชน์ของ บริษัท

เป็นส่วนหนึ่ง ระดับการแข่งขัน วิธีการสร้างแรงจูงใจได้รับการจัดสรรว่าผลกระทบหลักต่อพนักงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายหลักของ บริษัท คือ

รูปที่ 8.1 - วิธีการสำหรับระดับการส่งเสริมการขาย

พวกเขามีวัตถุประสงค์เพื่อแก้ไขวัตถุประสงค์บางอย่างของระบบแรงจูงใจ ภารกิจของวิธีการกระตุ้น - ในการปฐมนิเทศพนักงานเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของ บริษัท ในอนาคตการสร้างความสนใจในการบรรลุผลสูงในอนาคต - แผนเสริม (ด้วยต้นทุนการดำเนินการของตัวเลือกเหนือราคาตลาดปัจจุบันของการกระทำ)

งานของวิธีการกำหนดค่าตอบแทน - ในการส่งเสริมให้พนักงานทราบถึงผลลัพธ์ที่ประสบความสำเร็จตระหนักถึงการทำบุญในปัจจุบันและที่ผ่านมา - แผนโบนัส

• โบนัสในองค์กรมีบทบาทอะไร
• มีวิธีการโบนัสอะไรบ้าง
• วิธีการนายจ้างในการสร้างระบบที่มีประสิทธิภาพของคุณเอง
• เหตุใดจึงจำเป็นต้องปรับปรุงระบบโบนัสพนักงาน

นายจ้างมีความสนใจในการทำหน้าที่ที่องค์กร ระบบของโบนัสของคนงาน มันไม่ได้เป็นเพียงค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมสำหรับเขา แต่มีแรงจูงใจให้พนักงานทำงานได้ดีขึ้นจริงๆ อ่านในบทความวิธีการบรรลุเป้าหมาย

ระบบโบนัสแรงงาน: เป้าหมายและประเภท

สิ่งที่ต้องทำโบนัสในองค์กร

พนักงานทุกคนมีความสนใจในการได้รับค่าตอบแทนที่สูงขึ้นสำหรับการทำงานของพวกเขา รางวัลเป็นแหล่งเพิ่มเติม รายได้จ่ายโดยตรงกับผลลัพธ์ของแรงงานที่ไม่ใช่พนักงานทุกคน แต่เฉพาะผู้ที่ทำงานได้ดีขึ้น ตัวบ่งชี้ของแรงงานของพวกเขาคืออะไรพวกเขามีคุณค่าของการให้กำลังใจตามศิลปะ 191 ของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดนายจ้าง จากวิธีการระบุเกณฑ์การประเมินอย่างถูกวิธีและกลไกการกระตุ้นทั้งหมดถูกสร้างขึ้นกิจกรรมของ บริษัท โดยรวมขึ้นอยู่กับ

โบนัสพนักงานที่ไม่ถูกต้องไม่ได้มีส่วนร่วมในการพัฒนาของ บริษัท สิ่งเหล่านี้จะเป็นไปได้ การสูญเสีย. และกลไกของพรีเมี่ยมนั้นไม่สามารถเข้าใจได้กับพนักงานสามารถนำไปสู่ความขัดแย้งภายในทีม

ตัวอย่างของข้อบังคับการส่งเสริมการขาย

ในทางตรงกันข้าม - ระบบที่มีความคิดเชิงราคา - เป็นสิ่งกระตุ้นที่ทรงพลัง:

• สำหรับงานบุคคลและงานที่มีคุณภาพสูง
• เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของแรงงาน
• เพื่อปรับปรุงการศึกษาและความเป็นมืออาชีพของพนักงาน

ท้ายที่สุดนายจ้างจะได้รับประโยชน์จากมัน

ระบบโบนัสที่ใช้ Sti: TNK-BP

บรรณาธิการของนิตยสาร "ผู้อำนวยการทั่วไป" บอกตัวชี้วัดใดในการประเมินประสิทธิภาพของงานบุคลากรวิธีการคำนึงถึงการมีส่วนร่วมของแต่ละบุคคลในการทำงานร่วมกัน ตรวจสอบโดยประสบการณ์ของโรงกลั่นน้ำมัน

แบบแผนพรีเมี่ยมที่เรียบง่าย

ใน บริษัท ขนาดเล็กผู้จัดการไม่พัฒนาบทบัญญัติที่ซับซ้อนในเบี้ยประกันภัยและใช้สูตรการชำระเงินระดับพรีเมี่ยมที่เรียบง่าย:

• สนับสนุนในกิจกรรมปัจจุบันตามอัตราร้อยละของรายได้หรือจำนวนเงินที่ตกลงกัน (ขึ้นอยู่กับการขาดข้อผิดพลาดในการแต่งงานการขาดงานการลงโทษทางวินัย)
• การกระตุ้นทางการเงินเมื่อเสร็จสิ้นโครงการ ในยุคโซเวียตวิธีการกระตุ้นดังกล่าวเรียกว่า "วิธีการคอร์ด" จำนวนเงินที่ตกลงกันล่วงหน้าได้รับการจ่ายเมื่อสิ้นสุดการทำงานพนักงานมีความสนใจในการทำให้เร็วขึ้น
• ค่าตอบแทนโบนัสอยู่ในการชำระเงินขนาดที่กำหนดโดยกำไรของ บริษัท กำไรมากขึ้น - การชำระเงินที่สูงขึ้น
• การจ่ายเงินตามผลลัพธ์เป็นวิธีที่พบมากที่สุดและง่ายที่สุด พนักงานกำหนดงานบางอย่างเพื่อให้บรรลุพวกเขาได้รับค่าตอบแทน อาจใช้เวลาไม่เกินหนึ่งเดือน จากนั้นมีเป้าหมายใหม่และอื่น ๆ
• โบนัสสำหรับความมุ่งมั่นของ บริษัท ซึ่งมักเรียกว่า "เงินเดือนที่สิบสาม" ไม่มีหลักการที่เข้มงวดของค่าคงที่ นี่จะกลายเป็นประเพณีประจำปีโดยไม่มีกฎการตั้งถิ่นฐานที่ซับซ้อน ระบบดังกล่าวกระตุ้นให้พนักงานร่วมมือกับ บริษัท ในระยะยาวและแก้ไขอัตราการไหลของบุคลากร

ระบบ Bally ของโบนัสพนักงาน

การแข็งค่าของงานขึ้นอยู่กับหลักการของการคำนวณคะแนนสำหรับการบรรลุเป้าหมาย ตัวบ่งชี้. สำหรับแต่ละเกณฑ์ที่ติดตั้งในตำแหน่งขนาดจะได้รับการพัฒนาและลักษณะที่สอดคล้องกับคะแนนจาก 0 เป็นค่าสูงสุดที่อธิบายไว้ รางวัลและขนาดของพวกเขาขึ้นอยู่กับจำนวนคะแนนทั้งหมดที่พนักงานทำคะแนนได้สำหรับเดือนงาน

ตัวอย่าง

บริษัท มีส่วนร่วมในการซ่อมแซมบริการและการขายอุปกรณ์คอมพิวเตอร์ เกณฑ์ต่อไปนี้ (ในจุด) จะถูกบันทึกไว้ในตำแหน่งโบนัส:

• การดำเนินการตามแผนสำหรับการขายและการให้บริการ - 1-5;
• ไม่มีข้อร้องเรียนของลูกค้าความคิดเห็นในเชิงบวก - 1-2;
• การปฏิบัติตามระเบียบวินัยแรงงาน - 0-1;
• ประหยัดทรัพยากรของ บริษัท - 1-5;
• ข้อเสนอการตลาด - 1-5;
• งานแสดงสินค้าไม่รวมอยู่ในวงกลมหลักของความรับผิดชอบ - 1-5;
• การปฏิบัติงานที่สำคัญและทำงานล่วงเวลาเป็นพิเศษ - 1-5;
• การบริจาคเพื่อปรับปรุงภาพลักษณ์ของ บริษัท - 1-2

จำนวนคะแนนสูงสุดทั้งหมดคือ 30 พนักงานที่ทำคะแนนจาก 10 ถึง 19 คะแนนที่ได้รับส่วนลด 10% ของเงินเดือนจาก 20 ถึง 25 คะแนน - 15% จาก 26 ถึง 30 คะแนน - 20%

ตัวอย่างนี้แสดงกลไกการทำงานของระบบเกณฑ์คะแนนสเกลและดอกเบี้ยเบี้ยประกันภัยอาจแตกต่างกัน

Prommation ของพนักงานขององค์กรโดยคำนึงถึงค่าสัมประสิทธิ์การมีส่วนร่วมของแรงงาน

ในเวลา Perestroika ระบบนี้ถูกใช้อย่างแข็งขันในกองพลน้อยและการประชุมเชิงปฏิบัติการในหลาย ๆ องค์กรเพราะขึ้นอยู่กับสุขภาพที่ดี การแข่งขันมีส่วนร่วมในการปรับปรุงผลประโยชน์ส่วนตัวของพนักงานแต่ละคนในความสำเร็จโดยรวม ในบางกรณีมันสามารถใช้งานได้สำเร็จในการประเมินผลงานด้วยตัวบ่งชี้เชิงปริมาณ นอกจากนี้ยังใช้คะแนนแต่ละรายการมีค่าบางอย่างขึ้นอยู่กับจำนวนพรีเมี่ยม จำนวนคะแนนที่ได้คะแนนจะถูกคูณด้วยค่าใช้จ่ายของจุดหนึ่ง เป็นผลให้คนงานทุกคนได้รับรางวัล แต่ขนาดของมันขึ้นอยู่กับการมีส่วนร่วมส่วนตัวของพนักงาน

ตัวอย่าง

นายจ้างของ Mini-Bakers ระบุเบี้ยประกันภัยรายเดือนสำหรับพนักงานในจำนวน 10% ของกำไรสุทธิ โดยเฉลี่ยแล้วนี่คือ 20,000 รูเบิล มีพนักงานหกคนในเบเกอรี่ โดยรวมตามเกณฑ์พวกเขาได้คะแนน 50 คะแนน

การคำนวณ: 20 000: 50 \u003d 400 รูเบิลมูลค่า 1 คะแนน

ขึ้นอยู่กับการผลิตแต่ละคนทำคะแนนจำนวนคะแนน คะแนนแรก - 7 คะแนนรางวัลของเขามีจำนวน 2,800 รูเบิล ที่สอง - 11 คะแนนโบนัส - 4,400 รูเบิล, ที่สามและสี่ - 8 คะแนนรางวัลของพวกเขา - 3200 รูเบิล ฯลฯ ฯลฯ

วิธีการใช้ระบบ KPI สำหรับโบนัสพนักงาน

ในบทความ "ผู้อำนวยการทั่วไป" คุณจะพบคำตอบสำหรับคำถาม: วิธีการพัฒนาตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพที่สำคัญการเปิดตัวระบบ KPI มากแค่ไหนและข้อผิดพลาดใดที่กระทำการจัดการเมื่อใช้ระบบนี้

วิธีการนายจ้างสร้างระบบรางวัลที่มีประสิทธิภาพ

องค์ประกอบใดที่ควรมีระบบ Bonuse

ข้อกำหนดที่ชัดเจนซึ่งควรอยู่ในโครงการโครงการ TC RF ไม่ให้ ศิลปะ. 135 คะแนนเฉพาะตามคำสั่งของค่าจ้างและเบี้ยประกันจะรวมอยู่ในส่วนหนึ่งของมัน สิทธิพิเศษนั้นมีให้สำหรับนายจ้างที่ประดิษฐานโซลูชันแบ่งปันค่าจ้างและพรีเมี่ยมหรือไม่ในการกระทำท้องถิ่นขององค์กร การทำงานเป็นระบบ Bonuse ของตัวเองนายจ้างมาจากคุณสมบัติการทำงานของ บริษัท ความสามารถทางการเงินและวิสัยทัศน์ของกลไก การกระตุ้น. ระบบอาจรวมถึงรายการต่อไปนี้:

องค์ประกอบ	เกี่ยวกับลักษณะ
เกณฑ์รางวัล	ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพส่วนบุคคลและส่วนรวมที่กลายเป็นพื้นฐานสำหรับการจ่ายเงินในการกระตุ้น พวกเขาควรจะง่ายและเข้าใจได้กับพนักงานสะท้อนถึงข้อมูลเฉพาะของ บริษัท ตัวอย่างเช่นตัวเลือกเป็นเกณฑ์ของตัวบ่งชี้เชิงปริมาณไม่ได้เป็นธรรมเสมอไป เฉพาะในแง่ของจำนวนตัวแทนอสังหาริมทรัพย์ทนายความผู้จัดการที่พวกเขาจัดการกับการปรึกษาหารือสำหรับวันหรือเดือนไม่ควรได้รับการตัดสินจากประสิทธิผลของการทำงานของพวกเขามิฉะนั้นพนักงานจะพยายามที่จะนำคนมากขึ้นโดยไม่ต้องจ่ายเงินให้พวกเขา ความสนใจไม่ได้อธิบายสิ่งมีชีวิตในกรณีนี้ผลักดันให้พวกเขาทำซ้ำการอุทธรณ์ ที่สำคัญกว่านั้นมีกี่สัญญาที่เสร็จสมบูรณ์แล้วและพวกเขาได้รับการดำเนินการเท่าใด ล้านรายได้สามารถนำมาโดยการสรุปเพียงหนึ่งข้อตกลงที่ประสบความสำเร็จ
วงกลมของพนักงานมีสิทธิ์รับเบี้ยประกันภัย	ในกรณีนี้สิ่งนี้ไม่เกี่ยวกับความจริงที่ว่าผู้เชี่ยวชาญของอาชีพบางอย่างจะมีสิทธิ์และอื่น ๆ ไม่ได้ ในข้อบังคับการส่งเสริมการขายนายจ้างอาจบ่งบอกว่าเฉพาะผู้ที่ทำงานจริงในช่วงระยะเวลาหนึ่งเท่านั้นจึงจะชัดเจนว่าสมาชิกของพนักงานที่อยู่ในช่วงวันหยุดและโรงพยาบาลสามารถนำไปใช้กับพรีเมี่ยม
ขั้นตอนการนัดหมายและการชำระเบี้ยประกันภัย	องค์ประกอบนี้ของระบบนี้ให้สำหรับกลไกทั้งหมดสำหรับการก่อตัวของรางวัลเริ่มต้นกับคนที่ตัดสินใจในองค์ประกอบส่วนบุคคลของแรงงานระดับพรีเมี่ยมและขนาดของพรีเมี่ยม มันเป็นผู้นำของตัวเองหรือเขาพร้อมกับร่างกายของเพื่อนร่วมงานของกลุ่มแรงงาน ผู้ที่ยืนขึ้นกับความคิดริเริ่มเช่นเดียวกับบนพื้นฐานของสิ่งที่การตัดสินใจทำเอกสารที่ออกให้ซึ่งพนักงานสามารถถูกกีดกันจากรางวัล กลไกต้องมีความยืดหยุ่นบุคลากรที่มีความเป็นธรรมของค่าตอบแทนและมีส่วนทำให้เกิดความสนใจในการปรับปรุงงานส่วนบุคคลและส่วนรวม
ระยะเวลา	รางวัลสามารถเป็นครั้งเดียวและปกติ ครั้งแรกจะจ่ายในการเชื่อมต่อกับสถานการณ์ที่เฉพาะเจาะจงในชีวิตแรงงานของพนักงานเช่นเมื่อดำเนินงานพิเศษหรือเป็นวันที่สำคัญ ประการที่สองคือสิ่งจูงใจในช่วงเวลาหนึ่งของการทำงาน - เดือนไตรมาสปี
	ขนาดของโปรโมชั่นสามารถคำนวณได้ในจำนวนเงินที่เฉพาะเจาะจงเป็นเปอร์เซ็นต์ของค่าจ้างหรือสอดคล้องกับขนาดของเงินเดือนมีขอบเขตสูงสุดและต่ำสุด สิ่งนี้ช่วยให้คุณสามารถแยกความแตกต่างของการมีส่วนร่วมส่วนตัวของแต่ละสาเหตุ ต่อไปนี้ปีในการส่งเสริมอาจขึ้นอยู่กับความยาวของประสบการณ์ในการทำงานใน บริษัท นี้ จำนวนเงินที่มีการชำระเงินเป็นสิ่งสำคัญในการพิสูจน์เศรษฐกิจและจิตวิทยา

ที่คุณสามารถผลิตบุคลากรได้

โดยไม่คำนึงถึงลักษณะเฉพาะของมูลนิธิของ บริษัท โบนัสสามารถแบ่งออกเป็น 2 ส่วนได้:

สำหรับแรงงานตัวบ่งชี้การผลิต:

1. จำนวนงานที่ดำเนินการเกินตัวบ่งชี้ที่วางแผนไว้
2. การใช้ทรัพยากรการผลิตอย่างมีเหตุผลและประหยัด
3. การปฏิบัติตามกฎระเบียบที่กำหนดขึ้นกฎระเบียบภายในวินัยแรงงาน
4. คุณภาพของประสิทธิภาพการทำงานข้อเสนอแนะของลูกค้าในเชิงบวก
5. สำหรับการทำงานโดยไม่มีแผ่นโรงพยาบาลทำล่วงเวลาในโหมด Agral
6. สำหรับการแนะนำของแร็กเกตวิธีการทำงานที่มีประสิทธิภาพ

สำหรับความสำเร็จไม่เกี่ยวข้องกับกระบวนการผลิตโดยตรง:

1. เป็นที่น่าจดจำสำหรับวันที่วันครบรอบของพนักงานไปจนถึงปฏิทินและวันหยุดอาชีพ
2. สำหรับการมีส่วนร่วมในกิจกรรมที่เพิ่มภาพลักษณ์ของ บริษัท - นิทรรศการฟอรั่มการแข่งขันการแข่งขัน

ระบบผู้จัดการของผู้จัดการรวม 500

สำนักงานบรรณาธิการของ "ผู้อำนวยการทั่วไป" ได้เรียนรู้ว่า Eisto ได้เปลี่ยนระบบแรงจูงใจของผู้จัดการฝ่ายขายโดยป้อนรางวัลรายวันใน 500 ₽และเพิ่มรายได้เพิ่มขึ้น 30%

วิธีการออกรางวัล

โบนัสพนักงานขององค์กรไม่ได้ใช้งานนายจ้างระบบส่งเสริมการขายควรได้รับการบันทึกไว้ในข้อบังคับการส่งเสริมการขายหรือในส่วนพิเศษของข้อกำหนดการชำระเงินแรงงาน การค้ำประกันการจ่ายเงินที่กระตุ้นจะรวมอยู่ในข้อตกลงร่วมกันและในสัญญาแรงงานแต่ละราย

ทนายความบางคนที่เชี่ยวชาญในประเด็นของกฎหมายแรงงานเชื่อว่าหากขั้นตอนการรับเงินคงค้างมีรายละเอียดในการกระทำท้องถิ่นของ บริษัท รางวัลคุณไม่จำเป็นต้องออกคำสั่งซื้อเกี่ยวกับข้อเท็จจริงของการนัดหมายปกติของพวกเขา แต่ (เพื่อหลีกเลี่ยงสถานการณ์ที่ขัดแย้งกัน) เราขอแนะนำรางวัลใด ๆ ที่จะดำเนินการตามคำสั่งที่ลงนามโดยหัวหน้าเนื่องจากแม้ในเบี้ยประกันภัยรายเดือนองค์ประกอบส่วนบุคคลของพนักงานรากฐานของวัตถุประสงค์ของพวกเขาและจำนวนการชำระเงินอาจแตกต่างกันไป

หากไม่มีตัวเลือกอื่นสำหรับการออกแบบคำสั่งซื้อจึงคุ้มค่าที่จะใช้แบบฟอร์มแบบครบวงจรที่ T-11 สำหรับโบนัสรายบุคคลของพนักงานที่โดดเด่นและหมายเลข T-11A - สำหรับโบนัสกลุ่ม คำสั่งซื้อควรทำการคำนวณหรือการพิสูจน์โบนัสตามเกณฑ์ที่ บริษัท ได้รับคำแนะนำ

ทำไมต้องได้รับโบนัสในองค์กร

โบนัสที่เหมาะสำหรับ บริษัท ใด ๆ ที่ไม่มีอยู่ ตัวเลือกที่ดีที่สุดจะเป็นหนึ่งที่เหมาะกับองค์กรที่เฉพาะเจาะจง นายจ้างอาจแตกต่างกันไปตามความถี่ของการชำระเงินรวมกลไกต่าง ๆ และใน บริษัท หนึ่งสำหรับแผนกต่าง ๆ และหมวดหมู่ของพนักงานแผนการของพวกเขาสามารถใช้ได้ พวกเขาอาจแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์ของแรงจูงใจซึ่งถูกนำมาใช้โดยคู่มือ การเลือกที่ถูกต้องของระบบ Bonuse เป็นไปได้เฉพาะกับวิธีการของตัวอย่างที่มีประสิทธิภาพการติดตามซึ่งแสดงให้เห็นถึงการปรับปรุงประสิทธิภาพของพนักงานและสวัสดิการทางการเงินของ บริษัท หากมีการเปลี่ยนแปลงในกิจกรรมของ บริษัท การเปลี่ยนแปลงเป้าหมายลำดับความสำคัญและพนักงานคุ้นเคยกับสิ่งเร้าแบบเก่า - นี่เป็นสัญญาณต่อความจริงที่ว่าระบบ Bonuse แรงงานจะต้องเปลี่ยน

ปัญหาของโบนัสของพนักงานของผู้ประกอบการยังคงมีความเกี่ยวข้องกับวันนี้เนื่องจากประสิทธิภาพของแรงจูงใจของพนักงานมีการแนบมากขึ้นความต้องการในการปรับปรุงระบบบุคลากร Bonuse กำลังเติบโต

ก่อนที่คุณจะถอดแยกชิ้นส่วนวิธีการที่พนักงานของคุณคุณต้องเข้าใจว่าระบบบุคลากร bonuse คืออะไร

ดังนั้นระบบโบนัสบุคลากรคือการรวมกันของมาตรการที่มีวัตถุประสงค์เพื่อให้มั่นใจว่าผลประโยชน์ของคนงานในการบรรลุผลแรงงานที่ดีขึ้น

มาตรการของแรงจูงใจวัสดุที่จัดตั้งขึ้นโดยมาตรา 191 ของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียรวมถึงการจ่ายเบี้ยประกันภัยให้รางวัลของขวัญที่มีค่าใบรับรองใบรับรองโฆษณาของความกตัญญูและการส่งไปยังตำแหน่งที่ดีที่สุดในอาชีพ

นอกจากนี้ตามมาตรา 135 ของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนายจ้างกำหนดค่าธรรมเนียมที่หลากหลายและค่าธรรมเนียมการกระตุ้นของธรรมชาติและระบบโบนัสซึ่งจัดตั้งขึ้นโดยข้อตกลงร่วมกันข้อตกลงการกระทำกฎระเบียบในท้องถิ่น

ในข้อบังคับการส่งเสริมการขายควรเป็น:

• ข้อมูลทั่วไป - วัตถุประสงค์หลักของเอกสารเช่นเดียวกับที่พนักงานเอกสารนี้อยู่ภายใต้ (เต็มเวลาคู่ค้าทั้งหมด ฯลฯ )
• ประเภทของพรีเมี่ยมและบริเวณสำหรับการชำระเงิน - ในส่วนนี้พรีเมี่ยมทุกชนิดที่สามารถอยู่ในองค์กรและที่พวกเขาสามารถได้รับการแต่งตั้งจะถูกถอดประกอบ
• การคำนวณและการอนุมัติขนาดของรางวัล - ส่วนนี้มีข้อมูลเกี่ยวกับแต่ละรูปแบบของรางวัลแยกต่างหาก (วงกลมของบุคคลที่ได้รับมอบหมายให้เป็นพรีเมี่ยมนี้เงื่อนไขประเภทใดสำหรับใบเสร็จรับเงินรวมถึงขนาดของรางวัล)
• บทบัญญัติสุดท้าย - ขั้นตอนที่เอกสารมีผลบังคับใช้ระยะเวลาความรับผิดชอบของความล้มเหลวในการปฏิบัติตาม

สัญญาณสถานการณ์และอนุมัติผู้อำนวยการของ บริษัท รวมถึงพนักงานทุกคนจะต้องคุ้นเคยกับเอกสารนี้ภายใต้ลายเซ็น

โบนัสพนักงานสามารถดำเนินการได้ในตัวชี้วัดต่อไปนี้:

• คุณภาพของงาน
• ประสิทธิภาพสูง
• ทำงานเพิ่มเติม
• ประหยัดทรัพยากรที่ใช้แล้ว
• ลดต้นทุนวัตถุดิบ
• วิธีการประดิษฐ์ในการทำงาน
• ประสบการณ์การทำงานต่อเนื่องใน บริษัท

การพัฒนาระบบโบนัสเป็นอย่างไร

เพื่อลดความซับซ้อนของการคำนวณและการชำระเงินของการจ่ายที่กระตุ้นระบบ Bonuse ที่มีประสิทธิภาพควรเกิดขึ้น

ขั้นตอนแรกคือการจัดตั้งกลุ่มทำงานที่ผ่านการรับรอง (ตัวอย่างเช่นผู้บริหารเจ้าหน้าที่ของพวกเขาพนักงานของแผนกบัญชีและเศรษฐกิจ) ซึ่งควรคำนึงถึงความแตกต่างขององค์กรทั้งหมด

นอกจากนี้ยังมีการกำหนดเงื่อนไขของโบนัสพนักงานข้อมูลการรวบรวมค่าแรงในองค์กรจะถูกรวบรวมความสามารถทางการเงินในการรับเบี้ยประกันและขนาดโดยประมาณของพวกเขา

การตัดสินใจขั้นสุดท้ายเกี่ยวกับการดำเนินการตามระบบที่ได้รับการรับรองโดยผู้อำนวยการทั่วไปและข้อมูลเกี่ยวกับขั้นตอนได้รับการแก้ไขในการกระทำภายในกิจการภายในขององค์กร

ตอนนี้เราจะดู ประเภทของระบบ Bonuse.

ประเภทของระบบ Bonuse

1. ระบบบอล

ดังที่เห็นได้จากชื่อพนักงานได้รับคะแนน (หรือประมาณการ) ซึ่งเป็นงานที่เฉพาะเจาะจง ตามการสะสมของจำนวนคะแนนที่แน่นอนโดยพนักงานพวกเขาได้รับการสนับสนุน

พนักงานทุกคนจะต้องคุ้นเคยกับคะแนนพิเศษของการประมาณการที่พวกเขาสัมผัสกับพวกเขา ในระดับนี้เกณฑ์สำหรับการวางจุดควรจะบันทึกคำอธิบายของพวกเขาและสิ่งที่ความสำเร็จจำเป็นต่อการได้รับคะแนนบางอย่าง

ระบบนี้สะดวกกว่า แต่หลายองค์กรไม่ได้รับการแก้ไขเพื่อแนะนำมันเนื่องจากต้องใช้ต้นทุนจำนวนมากโดยเฉพาะอย่างยิ่งใน บริษัท ที่มีแรงงานจำนวนมาก

2. ระบบ Falternative

ตามกฎแล้วในองค์กรมีการใช้ระบบ Bonuse ที่ง่ายขึ้นซึ่งเป็นการกระตุ้นการชำระเงินขึ้นอยู่กับรายได้ขององค์กรในรอบระยะเวลารายงาน ในเวลาเดียวกันการชำระเงินสามารถอยู่ในรูปแบบของจำนวนคงที่ซึ่งขึ้นอยู่กับตำแหน่งของพนักงานและค่าจ้างรวมถึงในรูปแบบของเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือน

การหักเงินล่ะ?

รางวัลภาษี NDFL หรือไม่

ใช่ตั้งแต่ได้รับรางวัลเป็นเป้าหมายของการจัดเก็บภาษีของภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาและไม่ได้ใช้ในการหารายได้ที่ต้องเสียภาษี (เช่นผลประโยชน์และการชดเชยจ่ายสำหรับการฝึกอบรมหรือการฝึกอบรมใหม่ ฯลฯ ) ในเวลาเดียวกันจ่ายภาษีตามวันที่ได้รับเงินหรือต่อไป อย่างไรก็ตามรหัสภาษีระบุว่าไม่คำนวณจำนวนมากถึง 4,000 รูเบิล ดังนั้นหากรางวัลสำหรับปีอยู่ในขอบเขตเหล่านี้จะออกให้กับพนักงานอย่างสมบูรณ์

เช่นเดียวกับการมีส่วนร่วมกับเงินทุน

เนื่องจากพรีเมี่ยมในสาระสำคัญของมันคือค่าธรรมเนียมสำหรับการทำงานมันเป็นส่วนหนึ่งของเงินเดือนของพนักงาน (ศิลปะ 129 ของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ดังนั้นการมีส่วนร่วมจึงมีการเรียกเก็บเงิน

บันทึกเกี่ยวกับพรีเมี่ยมที่จัดทำโดยระบบค่าจ้างในหนังสือใช้แรงงาน?

ตามบทบัญญัติของวรรค 25 ของพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย "ในหนังสืองานแรงงาน" ลงวันที่ 04/16/2003 หมายเลข 225: ข้อมูลเกี่ยวกับเบี้ยประกันภัยที่จ่ายเป็นประจำไม่ได้ทำกับบันทึกการจ้างงาน

ดังนั้นหากเมื่อค้นหางานใหม่พนักงานต้องพิสูจน์ว่าเขาปฏิบัติหน้าที่ได้ดีและข้อกำหนดทั้งหมดแล้วเอกสารพิเศษที่มีอยู่สำหรับกรณีดังกล่าว (ตัวอย่างเช่นลักษณะ)

เครื่องกำเนิดไฟฟ้า

เวลาอ่านหนังสือ: 10 นาที

เราจะส่งเนื้อหาให้คุณใน:

จากบทความนี้คุณจะได้เรียนรู้:

• สำหรับสิ่งที่จะแนะนำโบนัส
• ระบบ bonuse คืออะไร
• ตัวบ่งชี้ที่ต้องพึ่งพาโบนัสพนักงานคืออะไร
• วิธีการจัดทำเอกสารระบบโบนัสในองค์กร
• วิธีการออกรางวัลเดียว
• ข้อผิดพลาดใด ๆ ที่อนุญาตให้องค์กรเมื่อพัฒนาระบบโบนัส

Promping Workers - วิธีที่มีประสิทธิภาพในการกระตุ้นให้ทำงานมีประสิทธิผลมากขึ้น การรู้ถึงความเป็นไปได้ที่จะได้รับการสนับสนุนทางการเงินพนักงานทำงานร่วมกับผลตอบแทนสูงได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นและมีประสิทธิภาพเพิ่มคุณสมบัติและความสามารถของพวกเขา แต่วิธีการจัดระเบียบกระบวนการ bonuse อย่างมีประสิทธิภาพและยุติธรรม? เกี่ยวกับมัน – ในบทความของเรา

เป้าหมายหลักของค่าตอบแทนและโบนัสพนักงาน

Promping Workers เป็นวิธีการหลักในการเพิ่มความสนใจในการปรับปรุงงาน หากองค์กรมีระบบการชำระเงินพรีเมียมการคำนวณจำนวนเงินสุดท้ายนั้นเกิดขึ้นตามโครงการพิเศษ ส่วนหลักของรายได้คือการชำระเงินของอัตราภาษีระบบชิ้นงานหรือเงินเดือนอย่างเป็นทางการ นอกเหนือจากส่วนนี้บุคลากรยังคงค้างสำหรับตัวบ่งชี้แรงงานสูง

รางวัลความเข้าใจทั่วไป (จาก Lat. Praemium - Awards) เป็นรางวัลทางการเงินหรือการเงินอื่น ๆ ที่ออกโดยพนักงานเพื่อความสำเร็จในกิจกรรมเฉพาะเป็นรางวัล

ที่องค์กรพรีเมี่ยมเรียกว่าส่วนหนึ่งของค่าจ้างที่มุ่งเน้นไปที่แรงจูงใจของพนักงานเพื่อปรับปรุงเกณฑ์เชิงปริมาณและเชิงคุณภาพสำหรับกิจกรรม ต้องขอบคุณโบนัสปัญหาในขอบเขตเศรษฐกิจและพื้นที่ของการจัดการได้รับการแก้ไขมากขึ้นอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น

เรียกว่าแรงงานสำหรับผลลัพธ์ของกิจกรรมได้รับการแนะนำก่อนอื่นเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของกระบวนการจ้างงานผ่านการกระตุ้นของบุคลากรในการทำหน้าที่ของพวกเขาอย่างแข็งขัน

ประเภทของโบนัสพนักงาน: การจำแนกประเภทสั้น ๆ

แผนภาพด้านล่างแสดงตัวอย่างโบนัสพนักงาน

รางวัลคือ:

• การผลิต. พวกเขาออกหากพนักงานแก้ปัญหาการผลิตอย่างสมบูรณ์และรับมือกับหน้าที่อย่างเป็นทางการอย่างสมบูรณ์ โบนัสการผลิตเป็นระบบ นั่นคือ บริษัท สามารถชำระเงินได้ทุกเดือนทุกไตรมาสหรือภายในสิ้นปี
• แรงจูงใจ. พรีเมี่ยมดังกล่าวไม่เกี่ยวข้องกับการดำเนินการโดยตรงของหน้าที่อย่างเป็นทางการ

ชำระเงินในเวลาเดียวกัน:

1. ในตอนท้ายของปีบนพื้นฐานของผลลัพธ์ที่ได้รับ;
2. ทุกปีเป็นเวลานาน
3. รางวัลพนักงานที่มีตัวชี้วัดแรงงานสูง
4. ความสัมพันธ์การชำระเงินระดับพรีเมียมเป็นวันที่น่าจดจำวันครบรอบ ฯลฯ

ตามรูปแบบของการชำระเงิน โปรโมชั่นเกิดขึ้น:

• การเงิน;
• สินค้าโภคภัณฑ์ (เรากำลังพูดถึงของขวัญที่ระลึกเช่นนาฬิกาที่ลงทะเบียนชุดเครื่องเขียนเครื่องใช้ในครัวเรือนใบรับรองทุกชนิด)

ขึ้นอยู่กับ ประมาณการของตัวบ่งชี้ โบนัสผลการใช้แรงงานพนักงาน บริษัท เกิดขึ้น:

• บุคคล - พรีเมี่ยมถูกเรียกเก็บเงินให้กับพนักงานหนึ่งคนหรือหลายคนโดยคำนึงถึงการมีส่วนร่วมส่วนตัวของพวกเขาต่อกิจกรรมขององค์กร
• โดยรวม - รางวัลจะออกให้กับบุคลากรทุกคนเพื่อให้บรรลุในการจ้างงาน การชำระเงินดังกล่าวจะถูกเรียกเก็บจากผลการดำเนินงานโดยรวมของแผนกหรือ บริษัท โดยทั่วไป นอกจากนี้จำนวนเงินที่ได้ถูกแจกจ่ายในหมู่พนักงานขึ้นอยู่กับการมีส่วนร่วมส่วนตัวของพวกเขา กำหนดการมีส่วนร่วมส่วนตัวกับเวลาที่ใช้เวลาเงินเดือนหลักและค่าสัมประสิทธิ์การมีส่วนร่วมของแรงงาน

โดย วิธีการของเงินคงค้าง รางวัลสามารถ:

• แน่นอนซึ่งจ่ายในปริมาณเงินที่มั่นคง
• ญาติที่เกิดขึ้นในเปอร์เซ็นต์

ตามระยะเวลา แยกแยะ:

• โบนัสอย่างเป็นระบบซึ่งดำเนินการเป็นประจำ
• โบนัสครั้งเดียว นั่นคือ บริษัท ส่งเสริมให้พนักงานยกตัวอย่างเช่นสำหรับการแก้ปัญหาความซับซ้อนที่เพิ่มขึ้น

ความถี่ของการชำระเงินพรีเมี่ยมขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการคือ:

1. คุณสมบัติขององค์กรแผนกหรือคนงานที่เฉพาะเจาะจง
2. ลักษณะของโบนัส;
3. การบัญชีสำหรับผลลัพธ์แรงงานสำหรับช่วงเวลาหนึ่ง

โดย ปลายทางเป้าหมาย โปรโมชั่นเกิดขึ้น:

• ทั่วไปเมื่อมีการออกรางวัลเพื่อความสำเร็จในการทำงาน
• พิเศษเมื่อพนักงานได้รับการสนับสนุนเพื่อแก้ไขงานที่เฉพาะเจาะจง

ระบบของโบนัสของคนงานและองค์ประกอบหลัก

ในทุกองค์กรมีขั้นตอนของตัวเองสำหรับโบนัสของคนงานที่ชำระด้วยเอกสารท้องถิ่น นี่คือระบบของโบนัสพนักงาน นอกจากนี้ยังมีเกณฑ์และตัวบ่งชี้ของโบนัสพนักงาน นี่คือองค์ประกอบของระบบการจ่ายเงินจูงใจที่กำหนดวิธีการที่จะออกและในปริมาณที่ควรออกให้กับพรีเมี่ยม

องค์ประกอบของระบบโบนัสพนักงานคือ:

• เกณฑ์ของโบนัสพนักงาน - ตัวชี้วัดที่พนักงานทำงานควรจะค้างรับจ่ายดอกเบี้ยจ่าย
• รายชื่อคนงานที่มีสิทธิ์ในการนับพรีเมี่ยม
• ขั้นตอนการคำนวณเบี้ยประกันภัย
• คำสั่งกำหนดเวลาสำหรับการจ่ายเงินและการออกเบี้ยประกันภัย
• แหล่งที่มาของพรีเมี่ยม;
• คำสั่งและพื้นที่เพื่อลดปริมาณของพรีเมี่ยม

เนื่องจากข้อกำหนดที่ชัดเจนเกี่ยวกับรายการองค์ประกอบของระบบโบนัสในระดับนิติบัญญัติจึงไม่ได้รับการยอมรับแต่ละองค์กรจะพิจารณาตามดุลยพินิจของตน

ให้เราอยู่บนโบนัสที่มีอยู่:

1. การส่งเสริมกิจกรรมปัจจุบัน

ระบบดังกล่าวมีความคล้ายคลึงกับโครงการคงค้างเงินเดือนเงินเดือนแบบดั้งเดิม นั่นคือถ้าพนักงานใช้งานได้ดีโดยไม่มีความคิดเห็นพรีเมี่ยมให้รายเดือน ตามกฎแล้วการจ่ายแรงจูงใจเป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนที่แน่นอน โบนัสประเภทนี้มีความต้องการมากเนื่องจากปรับปรุงแรงจูงใจของแรงงานให้ทำงานและค่อนข้างง่ายในการคำนวณ

2. โบนัสโครงการ

รุ่นที่ได้รับรางวัลภาพมากที่สุด หากพนักงานปฏิบัติงานที่กำหนดไว้ล่วงหน้ามันจะได้รับเบี้ยประกันภัย จำนวนพรีเมี่ยมพรีเมี่ยมมีการรายงานเพื่อแก้ไขภารกิจ

3. โปรแกรมโบนัส

จำนวนที่นี่ขึ้นอยู่กับเปอร์เซ็นต์ซึ่งหัวพร้อมที่จะจ่ายพนักงาน เป็นผู้ที่กำหนดจำนวนเงินที่วางแผนไว้ ขนาดนี้ตามกฎแล้วขึ้นอยู่กับความสนใจส่วนบุคคลของนายจ้างในการจัดสรรจำนวนเงินที่เฉพาะเจาะจงสำหรับการชำระเบี้ยประกัน การให้กำลังใจประเภทนี้มีผลบังคับใช้หากองค์กรดังกล่าวให้ความสำคัญกับการทำงานกลุ่มเมื่อพนักงานทำงานฟังก์ชั่นแรงงานที่คล้ายคลึงกัน

4. รางวัลที่สร้างความภักดีต่อองค์กร

ตัวอย่างเช่นที่นี่คุณสามารถนำเงินเดือนที่สิบสามตามปกติซึ่ง บริษัท ออกบุคลากรภายใต้ปีใหม่ สำหรับสิ่งที่ได้รับรางวัลดังกล่าวเป็นการยากที่จะพูด แต่ปรากฏการณ์นี้ได้กลายเป็นประเพณีแล้ว

5. พรีเมี่ยมเป็นส่วนหนึ่งของระบบการจัดการ

บริษัท รัสเซียที่ใหญ่ที่สุดในการผลิตอาหารเด็กคิดว่าจะเพิ่มผลผลิตได้อย่างไร เป็นผลให้มีการตัดสินใจที่จะจ่ายบุคลากรระดับพรีเมี่ยมในกรณีที่ประสบความสำเร็จในการดำเนินการตามข้อเสนอ

ส่วนพรีเมี่ยมจำแนกตามวิธีการที่ค้างชำระ บาง บริษัท ก่อให้เกิดโบนัสจากบนลงล่างสร้างกองทุนพรีเมี่ยมตามผลกำไรเพิ่มเติม คนอื่น ๆ เข้าแถวรูปแบบด้านล่างนั่นคือพวกเขาทันทีที่ออกจากการให้กำลังใจในงบประมาณเป็นส่วนหนึ่งของกองทุนค่าจ้าง

แต่ละองค์กรมุ่งมั่นที่จะสร้างระบบ Bonuse ที่ยืดหยุ่นและสากล

หลักการสำคัญของพนักงานขององค์กร

มีหลักการพิเศษของโบนัส:

• ขนาดพรีเมี่ยมที่เป็นธรรมและสมเหตุสมผล
• ผลประโยชน์ทางการเงินของคนงานในการบรรลุผล;
• ความสนใจร่วมกันทั่วไปในแรงงาน
• ส่งเสริมแนวทางการสร้างสรรค์ในกิจกรรมความรับผิดชอบมุ่งมั่นในการผลิตสินค้าและบริการที่มีคุณภาพ
• นิยามที่เรียบง่ายของจำนวนพรีเมี่ยม
• ความเข้าใจที่ชัดเจนและชัดเจนของพนักงานตามอัตราส่วนการปฏิบัติงานและแรงจูงใจทางการเงิน
• การเปลี่ยนแปลงที่ยืดหยุ่นในแนวคิดของโบนัสตามเป้าหมายใหม่และวัตถุประสงค์ของแรงจูงใจวัสดุ
• การประชาสัมพันธ์ของแนวคิดระดับพรีเมี่ยมเป็นการผสมผสานระหว่างวัสดุและแรงจูงใจทางศีลธรรมในการทำงาน

เกณฑ์ของโบนัสของแรงงานจะต้องปฏิบัติตามประเภทของงานการผลิตขึ้นอยู่กับประเภทของการบริจาคแรงงานในการพัฒนาของ บริษัท พนักงานแต่ละคนและทีมงานทั้งหมดของ บริษัท เกณฑ์ควรมีขนาดเล็กมาก มีความจำเป็นที่พวกเขาจะเพียงพอที่จะสร้างความมั่นใจในการเชื่อมต่อระหว่างโปรโมชั่นและเป้าหมายการผลิตหลักที่มีผลของแรงงานของบุคลากรที่ได้รับการว่าจ้าง

ตัวชี้วัดของโบนัสพนักงาน: ใครและเพื่ออะไรที่จะให้รางวัล

เพื่อแสดงให้เห็นถึงค่าคงที่ของพรีเมี่ยมมีความจำเป็นต้องกำหนดตัวบ่งชี้ของโบนัสของพนักงานขององค์กรอย่างชัดเจน แยกตัวชี้วัด:

• ปริมาณ (การดำเนินการและการปฏิบัติตามระดับเสียงตามแผนร้อยละของการดำเนินการตามมาตรฐานการผลิตเพื่อให้แน่ใจว่าการทำงานของอุปกรณ์การปฏิบัติตามหรือการลดระยะเวลาตามแผนของกิจกรรมซ่อมแซมการดำเนินการตามปกติในการเปรียบเทียบกับบรรทัดฐาน ฯลฯ .);
• เชิงคุณภาพ (การปรับปรุงคุณภาพของสินค้าที่ผลิต (งาน) และตัวชี้วัดทางเทคนิคและเศรษฐกิจอื่น ๆ ของกิจกรรมของ บริษัท (การประชุมเชิงปฏิบัติการพล็อต, การเปลี่ยนแปลง, กลุ่ม) รวมถึงการลดลงของความซับซ้อนของสินค้าการออมในการเปรียบเทียบกับวัตถุดิบที่จัดตั้งขึ้น , เชื้อเพลิงเครื่องมือและค่าใช้จ่ายอื่น ๆ ค่าวัสดุลดการสูญเสียกฎระเบียบของวัตถุดิบเชื้อเพลิงพลังงาน)

เกณฑ์ของโบนัสพนักงานคือ:

1. การประหารชีวิต / การปฏิบัติตามแผนการที่วางแผนไว้ในการผลิตสินค้าการให้บริการ
2. ชัดเจนและทำตามข้อกำหนดของคำแนะนำอย่างเป็นทางการและข้อตกลงการจ้างงานโดยพนักงาน
3. การออมโดยพนักงานของทรัพยากรของ บริษัท ในระหว่างการทำงาน
4. บทสรุปของจำนวนสัญญาบางส่วนสำหรับเซ็กเมนต์เวลาที่กำหนด: เดือนไตรมาสปี;
5. การขาดการกู้คืนทางวินัยสำหรับช่วงเวลาเฉพาะ
6. ติดตามบรรทัดฐานและกฎของการคุ้มครองแรงงาน
7. การดำเนินการอย่างละเอียดของการประยุกต์ใช้การกระทำในท้องถิ่นขององค์กร
8. ขาดสินค้าที่ชำรุดที่ออก;
9. การขาดการร้องเรียนของลูกค้าของ บริษัท

ผู้จัดการระดับพรีเมียมผู้เชี่ยวชาญและพนักงานคิดค่าใช้จ่ายบนพื้นฐานของเกณฑ์ที่เกี่ยวข้องกับกำไร

ท่ามกลางเกณฑ์ของโบนัสของผู้จัดการที่จัดสรร:

• ประสิทธิภาพขององค์กรทั้งหมด (สำหรับหัว) หรือแผนกโครงสร้าง (สำหรับหัวของแผนกโครงสร้าง);
• จำนวนงานที่ดำเนินการโดยบุคลากรภายใต้คำแนะนำของหัวหน้าที่เฉพาะเจาะจง
• การขาดหรือจำนวนสินค้าขั้นต่ำของสินค้าที่ชำรุดในพื้นที่ที่ได้รับมอบหมายให้ผู้จัดการ
• ต่อไปนี้เจ้าหน้าที่และบทบัญญัติของข้อตกลงการจ้างงานในส่วนของพนักงาน
• สรุปโดยหัวหน้าหรือพนักงานในการส่งสัญญาที่เป็นประโยชน์ต่อองค์กร
• การแก้ปัญหาที่สำคัญเช่นการฝึกอบรมพนักงาน

บริษัท ต้องระบุเกณฑ์ของโบนัสอย่างชัดเจนสร้างความแตกต่างโดยเจ้าหน้าที่และแผนก เป็นไปได้ว่าจะเป็นเกณฑ์เดียวของโบนัส

จำนวนโบนัสถูกตั้งค่าตามตัวบ่งชี้แต่ละตัวของโบนัสหรือเป็นเปอร์เซ็นต์ของค่าจ้างหลักหรือในจำนวนเงินคงที่ ดังนั้นสำหรับการเพิ่มปริมาณการผลิตการปรับปรุงประสิทธิภาพการผลิตลดต้นทุนของสินค้าหรือปรับปรุงคุณภาพของผลิตภัณฑ์ (งานบริการ) จำนวนเงินที่ได้รับการกำหนดเป็นเปอร์เซ็นต์สำหรับแต่ละจุดที่วัดได้สำหรับการปรับปรุงตัวบ่งชี้ที่สอดคล้องกันเมื่อเทียบกับบรรทัดฐาน วางแผนหรือค่าอื่น ๆ

แต่ละ บริษัท ออกพนักงานพรีเมี่ยมที่มีความถี่ต่างกัน โบนัสของคนงานในเรื่องนี้จะถูกกำหนดโดยคุณสมบัติการผลิตและลักษณะของการทำงานขององค์กรความยาวของวัฏจักรการผลิตและเงื่อนไขของค่าคงที่ของเบี้ยประกันภัยที่จัดตั้งขึ้นตามระยะเวลาของการวางแผนการบัญชีและการรายงาน โดยปกติแล้วจะมีการออกเบี้ยประกันภัยบุคลากรทุกเดือน

ทำไมเอกสารเงื่อนไขของโบนัสพนักงาน

ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียได้มีการกล่าวกันว่านายจ้างมีสิทธิแต่งตั้งพนักงานของเขา แต่เขาไม่จำเป็นต้องทำเช่นนี้ นั่นคือหัวที่ดุลยพินิจของตนตัดสินใจคำถามเกี่ยวกับการอนุมัติระบบค่าจ้างที่ให้บริการเบี้ยประกันภัย กลไกการจ่ายค่าตอบแทนสามารถเป็นเบี้ยประกันภัยส่วนหนึ่งพรพรีเมี่ยม ฯลฯ ความจริงนี้จะต้องได้รับการแก้ไขในการกระทำในท้องถิ่น

สิ่งสำคัญ! หากเอกสารภายในขององค์กรสะท้อนให้เห็นถึงระบบการกำหนดค่าตอบแทนรวมถึงโบนัสนายจ้างในกรณีนี้มีหน้าที่ต้องเรียกเก็บเงินและออกรางวัลแก่พนักงานของเขาตามสนธิสัญญาภายใน หากเขาไม่ปฏิบัติตามภาระผูกพันนี้พนักงานอาจนำไปใช้กับผู้ตรวจการแรงงาน นั่นคือเหตุผลที่สำคัญที่จะต้องสะท้อนถึงขั้นตอนและเงื่อนไขในการออกเบี้ยประกันภัยในเอกสาร

เราแสดงรายการเอกสารที่เงื่อนไขและขั้นตอนสำหรับการมอบรางวัลของแรงงานควรสะกด:

1. ข้อตกลงแรงงานกับพนักงาน

พนักงานควรระบุเงื่อนไขสำหรับการออกแรงค่าจ้างและแรงจูงใจทางการเงินเพิ่มเติมรวมถึงเบี้ยประกัน (ศิลปะ 57 ของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) จากข้อความของเอกสารควรชัดเจนชัดเจนเมื่อพนักงานมีสิทธิ์นับพรีเมี่ยมและในปริมาณใด

เงื่อนไขสำหรับโบนัสในข้อตกลงแรงงานสามารถสะท้อนได้ในสองวิธี: เพื่อระบุสถานการณ์และขั้นตอนการออกรางวัลหรืออ้างถึงบทบัญญัติภายในขององค์กรที่มีการกำหนดข้อมูลนี้

เป็นการดีกว่าที่จะให้การตั้งค่าตัวเลือกที่สองและทำเครื่องหมายชื่อเอกสารท้องถิ่นในข้อความของสัญญา มันง่ายกว่าและสะดวกยิ่งขึ้น หากคุณต้องการเปลี่ยนเงื่อนไขการรับรางวัลจะมีความจำเป็นเท่านั้นที่จะสะท้อนให้เห็นในเอกสารภายในเหล่านี้เท่านั้นและไม่ได้อยู่ในแต่ละสัญญา

1. กฎระเบียบเกี่ยวกับค่าจ้าง, บทบัญญัติในโบนัส

ที่นี่ผู้บริหารระบุเงื่อนไขที่สำคัญทั้งหมดสำหรับโบนัส:

• ความเป็นไปได้ของการส่งเสริมทางการเงินของคนงาน (ระบบค่าจ้าง);
• ประเภทของพรีเมี่ยมที่มีอยู่ใน บริษัท และด้วยความถี่ที่พวกเขาควรชำระ (สำหรับผลการแข่งขันภายในหนึ่งเดือนไตรมาสปีหรือตัวอย่างเช่นโบนัสครั้งเดียวในวันหยุดและอื่น ๆ );
• รายชื่อพนักงานที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่ง (บุคลากรทุกคน, บางแผนก, ตำแหน่งที่เลือก);
• ตัวบ่งชี้เฉพาะและโครงการอะไหล่ระดับพรีเมี่ยม (ตัวอย่างเช่นเงินเดือนบางส่วนสำหรับการดำเนินการตามแผนการขายจำนวนคงที่เป็นวันหยุดเฉพาะ ฯลฯ );
• เงื่อนไขอื่น ๆ ที่กำหนดโดยผู้บังคับบัญชา สิ่งสำคัญคือไม่มีความไม่สอดคล้องกันระหว่างเงื่อนไขของค่าคงที่และการออกเบี้ยประกัน เงื่อนไขควรไหลอย่างชัดเจนเมื่อและจำนวนผู้บังคับบัญชามีหน้าที่ส่งเสริมพนักงานของสถาบันของพวกเขา

1. ข้อตกลงร่วมกัน

หากสัญญาการจ้างงานร่วมกันสรุประหว่างนายจ้างและลูกจ้างข้อมูลเกี่ยวกับขั้นตอนการรับรางวัลและการออกรางวัลควรได้รับรางวัล

บันทึก: พนักงานจะต้องลงชื่อเข้าใช้สัญญาแรงงานรวมถึงออกจากลายเซ็นในตำแหน่งค่าจ้างในกฎระเบียบส่งเสริมและในสนธิสัญญาโดยรวม (ถ้ามี) หลังจากทำความคุ้นเคย พนักงานเอกสารเหล่านี้ให้ศีรษะ

ข้อบังคับการส่งเสริมการขาย

บทบัญญัติในโบนัสเป็นเอกสารภายในขององค์กรที่กำหนดให้มีการกำหนดกฎของโบนัสพนักงานทั้งหมด กฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัสของพนักงานตัวอย่างที่คุณสามารถดาวน์โหลดบนอินเทอร์เน็ตให้ข้อได้เปรียบที่สำคัญ การตรวจสอบภาษีจะไม่สามารถนำเสนอข้อร้องเรียนของ บริษัท ที่เกี่ยวข้องกับการรวมค่าจ้างเบี้ยประกันภัยในราคาทุนเมื่อคำนวณภาษีเงินได้

บทบัญญัติในโบนัสของคนงาน (2018) สามารถแสดงเป็น:

1. ส่วน (แอปพลิเคชัน) ของข้อตกลงร่วมกัน
2. ส่วนของการจ่ายค่าแรงงาน
3. พระราชบัญญัติกฎระเบียบอิสระ

หากองค์กรมีขนาดเล็กจึงอนุญาตให้รวบรวมบทบัญญัติเดียวในโบนัส หาก บริษัท มีขนาดค่อนข้างใหญ่ตำแหน่งจะดีกว่าที่จะพัฒนาสำหรับแต่ละหน่วยหรือกลุ่มของแผนก

โครงสร้างของเอกสารนี้เหมือนกันเสมอ กำหนดหลักเกณฑ์และเงื่อนไขในการออกเบี้ยประกันจำนวนเงินและความถี่ของการชำระเงินโครงการการคำนวณรายการของการละเมิดเนื่องจากโบนัสลดลงเช่นเดียวกับรายการการชำระเงินที่ไม่คิดค่าพรีเมี่ยม เพื่อกฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัสของคนงานการดาวน์โหลดที่คุณสามารถทำได้บนอินเทอร์เน็ตขอให้รวมบทต่อไปนี้:

บทที่ 1.ทั่วไป.

ส่วนนี้กำหนดวัตถุประสงค์ของการแนะนำระบบโบนัส สมมติว่าโปรโมชั่นการเงินสามารถนำไปสู่การเพิ่มผลผลิตแรงงานหรือคุณภาพของสินค้างานและบริการ

บทที่ 2.ประเภทของพรีเมี่ยมและรัฐบาล เป็นการดีกว่าที่จะไตร่ตรองในเอกสารซึ่งพวกเขาแต่งตั้งรางวัลและสำหรับเกณฑ์ที่จ่าย ดังนั้นพรีเมี่ยมสามารถทำให้เกิด:

• ความเข้มของงาน;
• ประสบการณ์การทำงานอย่างต่อเนื่องในองค์กร
• ผลการทำงาน

สิ่งสำคัญ! เพื่อให้เกิดค่าคงที่ของเบี้ยประกันภัยเพื่อแสดงให้เห็นถึงปัญหาใด ๆ ที่ไม่มีปัญหาใด ๆ มีความจำเป็นต้องออกกำลังกายและกำหนดเกณฑ์ของพนักงานอย่างชัดเจน

ไม่จำเป็นต้องใช้ถ้อยคำที่พร่ามัวเช่น "สำหรับการทำงานที่ดี" หรือ "การปฏิบัติตามระเบียบวินัยแรงงาน"

ที่นี่คุณสามารถพูดถึงรางวัลสำหรับวันหยุดและค่าตอบแทนอื่น ๆ ที่จ่ายจากกำไร โดยทั่วไปพรีเมี่ยมอาจแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับ:

• หมวดหมู่ของพนักงาน: ตัวอย่างเช่นพรีเมี่ยมจะถูกนำไปใช้กับพนักงานเพียงคนงานเฉพาะบุคคลผู้เชี่ยวชาญหรือพนักงาน (นำไปใช้เพื่อประเมินผลของกิจกรรมอุตสาหกรรม) หรือบุคลากรทั้งหมด (ตัวอย่างเช่นโปรโมชั่นสำหรับการบริการที่ยาวนานหรือความสำเร็จทั่วไปในการทำงาน)
• เวลาการชำระเงิน (ขึ้นอยู่กับผลของเดือนไตรมาสหรือปี);
• ความถี่ของการออก (พรีเมี่ยมทั้งแบบปกติและครั้งเดียว);
• กองทุนซึ่งใช้เงินทุนเพื่อออกรางวัล (จากมูลนิธิค่าจ้างหรือผลกำไร);
• ความสัมพันธ์กับภาษี (รางวัลจะถูกนำไปพิจารณาเพื่อวัตถุประสงค์ทางภาษีหรือไม่);
• จำนวนพรีเมี่ยม (คงที่หรือเป็นเปอร์เซ็นต์ของตัวบ่งชี้ใด ๆ )

บทที่ 3.ขั้นตอนการคำนวณเบี้ยประกันภัย

บทนี้สร้างรายชื่อพนักงานที่พึ่งพารางวัล เรากำหนดชื่อหน่วยความพิเศษโพสต์หรือประเภทของงาน

ค่าของพรีเมี่ยมสามารถแสดงได้โดยจำนวนเฉพาะเช่นเดียวกับเปอร์เซ็นต์ของตัวบ่งชี้บางอย่าง สำหรับการดำเนินการตามแผนเต็มรูปแบบการผลิตผลิตภัณฑ์ในจำนวนที่กำหนดไว้การขาดผลิตภัณฑ์ที่บกพร่องการโฆษณาดำเนินงานและการให้บริการในเวลาที่กำหนด ฯลฯ อาจทำให้เกิดขนาดเบี้ยประกันภัยคงที่ (เช่น , 15% เป็นค่าจ้างชิ้นงาน 40% เป็นส่วนที่ต่อเนื่องของเงินเดือน)

หากเป็นการยากที่จะกำหนดจำนวนของการชำระเงินแรงจูงใจเนื่องจากเกณฑ์ Bonuse จำนวนมากมันจะดีกว่าที่จะกำหนดจำนวนขั้นต่ำและจำนวนสูงสุดของพรีเมี่ยม (ยอมรับจำนวนเงินโบนัสรายเดือนจาก 10 ถึง 40% ของเงินเดือน . บ่อยครั้งที่หัวหน้าแผนกได้รับมอบหมายให้ตั้งค่าจำนวนพนักงานที่เฉพาะเจาะจง แต่ในสถานการณ์เช่นนี้ผู้จัดการสามารถตำหนิที่มีผลผูกพัน ดังนั้นจึงดีกว่าถ้าจำนวนเงินรางวัลจะเกี่ยวข้องกับเกณฑ์เฉพาะ

นอกจากนี้บทที่ควรเขียนผู้มีอำนาจตัดสินใจในค่าคงที่ของพรีเมี่ยม:

1. ผู้ตัดสินใจที่จะส่งเสริมพนักงาน
2. การตัดสินใจครั้งนี้นำมาสู่การบัญชีอย่างไร
3. บ่อยครั้งที่พนักงานออกโดยหนึ่งหรือเบี้ยประกันภัยหนึ่งคน
4. สำหรับการตัดสินใจของพนักงานนานเท่าใดในตอนท้ายของเดือนหรือไตรมาส

ที่นี่เงื่อนไขจะแสดงถึงเนื่องจากการจัดการมีสิทธิ์ลดขนาดของรางวัล:

• พนักงานไม่ปฏิบัติตามหรือดำเนินการทำหน้าที่แรงงานในทางสั้น ๆ
• ละเมิดกฎระเบียบแรงงานภายใน
• ละเมิดวินัยในการทำงาน (รถเข็นปรากฏขึ้นที่ทำงานในสถานะของแอลกอฮอล์, ยาเสพติด, พิษพิษ ฯลฯ );
• ไม่ได้ดำเนินการตามคำสั่งของผู้บังคับบัญชา
• ละเมิดข้อกำหนดของการคุ้มครองแรงงานและสุขาภิบาลอุตสาหกรรม

บทที่ 4ประเภทของความผิดปกติที่ลดขนาดของพรีเมี่ยม

บทนี้กำหนดเงื่อนไขการออกรางวัลรวมถึงรายการสถานการณ์เนื่องจากการมอบรางวัลหรือไม่กำหนด:

• พนักงานถูกโอนไปยังตำแหน่งที่มีการชำระเงินที่ต่ำกว่าเขาพูดหรือตำหนิ;
• พนักงานละเมิดความปลอดภัยจากอัคคีภัยและอุปกรณ์ความปลอดภัยข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานกฎระเบียบแรงงานภายใน
• ปฏิบัติตามหน้าที่การใช้แรงงานที่จดทะเบียนในการสอนอย่างเป็นทางการโดยไม่สนใจหน้าที่ของเขาหรือเติมเต็มพวกเขาด้วยวิธีที่สั้น
• ไม่ปฏิบัติตามคำสั่งและคำสั่งของความเป็นผู้นำหรือข้อกำหนดของเอกสารการจัดการอื่น ๆ ของ บริษัท
• สูญหายเสียหายทำลายทรัพย์สินขององค์กรหรือการสูญเสียอีกครั้งโดยการกระทำของเขา;
• เดินวันทำงานปรากฏในที่ทำงานในสถานะของแอลกอฮอล์มึนเมาหรือขาดหายไปโดยไม่มีเหตุผลที่ดี

บทที่ 5สรุป

บทบ่งชี้ว่าสถานการณ์มีผลบังคับใช้อย่างไรและใช้เวลาเท่าใด

ช่วงเวลาของการเข้าสู่การใช้บังคับสามารถสะท้อนให้เห็นในเอกสารตัวเองหรือตามลำดับอำนาจขององค์กร หากไม่มีการทำเครื่องหมายระยะเวลาการดำเนินการเป็นที่เชื่อกันว่ามันไม่ จำกัด นั่นคือสถานการณ์ที่เกี่ยวข้องก่อนที่จะยกเลิกหรือจนถึงขณะนี้เมื่อ บริษัท จะดำเนินการภายในใหม่ซึ่งขั้นตอนการโบนัสของพนักงานจะลงทะเบียน

วิธีการออกโน้ตบริการและคำสั่งเกี่ยวกับรางวัลพนักงาน

พรีเมี่ยมปกติที่จัดไว้ให้โดยระบบค่าจ้างไม่จำเป็นต้องแก้ไขเอกสารของแต่ละบุคคลเพื่อให้สามารถตัดสินใจเกี่ยวกับการออกค่าตอบแทนดังกล่าวได้ ลำดับการชำระเงินของแรงจูงใจนั้นสะท้อนให้เห็นในพระราชบัญญัติกฎระเบียบภายในเกี่ยวกับโบนัส

หากหัวหน้าต้องการออกรางวัลที่ไม่ได้วางแผนสำหรับพนักงานที่เฉพาะเจาะจงดังนั้นการทำบุญและให้กำลังใจทางการเงินนี้ไม่ได้ให้ไว้ในข้อตกลงร่วมกันหรือการจ้างงานอาจนำไปใช้กับหน่วยงานที่เหนือกว่าเพื่อทำการตัดสินใจครั้งนี้ ในกรณีนี้โน้ตบริการจะถูกดึงขึ้น (โบนัสของคนงาน) ส่วนหลักของเนื้อหาคือข้อมูลเกี่ยวกับพื้นฐานของการเกิดขึ้นของโบนัสของพนักงาน

การตัดสินใจครั้งสุดท้ายทั้งโบนัสทั้งปกติและครั้งเดียวทำโดยผู้อำนวยการขององค์กร แต่ในกรณีแรกเขาอนุมัติผลการจำหน่ายกองทุนพรีเมี่ยมของ บริษัท และในวินาทีจึงตัดสินใจว่าจะเป็นพนักงานหรือไม่

บริการโบนัสพนักงานรวมถึงข้อมูลต่อไปนี้:

1. ชื่อ บริษัท (เต็ม) ที่พนักงานทำงาน
2. F. I. O. ผู้อำนวยการทั่วไปของสถาบันและหัวหน้าพนักงานโดยตรงในแง่ของคำถามที่เกิดขึ้นเกี่ยวกับโบนัส
3. ข้อมูลทั่วไปเกี่ยวกับผู้เชี่ยวชาญประสบการณ์การทำงานของเขารายการความสำเร็จและความสำเร็จในการทำงาน
4. คำอธิบายของสถานการณ์ที่เฉพาะเจาะจงตามผลลัพธ์ที่ได้รับการตัดสินใจที่จะส่งเสริมพนักงานคนนี้ (ตัวอย่างเช่นเขาเกินแผนพัฒนาและนำแนวคิดการหาเหตุผลเข้าข้างตนเอง ฯลฯ );
5. คำร้องขอการออกพรีเมี่ยม
6. วันที่ของโน้ตสำนักงาน

หัวหน้าหน่วยที่พนักงานกำลังดำเนินการมีหน้าที่ต้องทำความคุ้นเคยกับบันทึกการบริการและลงชื่อเข้าใช้ หากพนักงานมีผู้จัดการหลายระดับที่แตกต่างกันพวกเขาจะต้องเขียนในเอกสาร

หลังจากได้รับการอนุมัติจากรางวัลสำหรับรางวัล (เป็นการยืนยันวีซ่าของผู้อำนวยการองค์กรในรูปแบบบริการหมายเหตุ) เป็นแผนกบุคลากรแบบฟอร์มการสั่งซื้อโบนัสของพนักงานตัวอย่างที่ควรจะอยู่ในแต่ละองค์กร คำสั่งซื้อยังเป็นหนี้หัวหน้าของ บริษัท เมื่อการดำเนินการของเอกสารทั้งหมดเสร็จสมบูรณ์นักบัญชีจะออกพนักงานให้ได้รับรางวัล

ในการออกคำสั่งของโบนัสคุณสามารถกรอกข้อมูล:

• รูปแบบครบวงจรของ T-11 และ T-11A ได้รับการอนุมัติจากความละเอียดของคณะกรรมการสถิติของรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียที่ 05 มกราคม 2547 หมายเลข 1;
• ว่างเปล่าประกอบด้วยโดยพลการ ควรได้รับการพัฒนาและอนุมัติ บริษัท ที่เฉพาะเจาะจง

และในกรณีอื่น ๆ การสั่งซื้อจะมีผลผูกพันตามกฎหมายตั้งแต่วันที่ 1 ตุลาคม 2013 ไม่เพียง แต่อนุญาตให้ใช้แบบฟอร์มแบบครบวงจรในการออกแบบเอกสารนี้ (ดูกระทรวงการคลังของสหพันธรัฐรัสเซีย 12/04/2012 ฉบับที่ PZ-10 / 2012, ส่วน "รูปแบบของเอกสารบัญชีหลัก")

แต่แบบฟอร์มการสั่งซื้อยังคงมีข้อมูลที่จำเป็นสำหรับเอกสารดังกล่าว (ดูวรรค 2 ของงานศิลปะ 9 ของกฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในการบัญชี" จาก 12/06/2554 หมายเลข 402-FZ) กล่าวคือ

• ชื่อเอกสาร;
• วันที่ของการก่อตัว
• ชื่อของสถาบัน;
• ขนาดและหน่วยของการวัดค่าพรีเมี่ยม (ตัวอย่างเช่นส่วนเกินเงินสดจำนวน 10,000 รูเบิล ฯลฯ ) ในกรณีนี้คุณต้องลงทะเบียน:
• F. I. O. พนักงานที่ได้รับการปราบปราม;
• ชื่อตำแหน่งของเขาและแผนกโครงสร้างที่สอดคล้องกัน
• ฐานสำหรับโบนัส;
• รูปแบบของการให้กำลังใจ;
• ขนาดพรีเมี่ยม;
• โดยความคิดของใครจะดำเนินการโบนัส;
• ชื่อของตำแหน่ง F. I. O. และลายเซ็นของเจ้าหน้าที่ที่รับผิดชอบในการดำเนินการและ / หรือการลงทะเบียนของการดำเนินงาน / เหตุการณ์;
• ลายเซ็นของผู้อำนวยการขององค์กร

ในจดหมายของ Rostrud ลงวันที่ 14.02.2013 หมายเลข PG / 1487-6-1 สถาบันที่ไม่ใช่รัฐมีสิทธิ์ที่จะใช้เอกสารประกอบการบัญชีหลักฟรีที่มีข้อมูลข้างต้น

การประเมินประสิทธิภาพของระบบโบนัสพนักงาน

เพื่อให้ระบบโบนัสพนักงานสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสบความสำเร็จจำเป็นต้องวิเคราะห์และควบคุมมันเป็นประจำ หากคุณตรวจจับและแยกข้อผิดพลาดในแต่ละครั้งในแต่ละขั้นตอนจากนั้นเป็นพนักงานแยกต่างหากและ บริษัท ทั้งหมดจะทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น

เพื่อพูดสั้น ๆ ระบบแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพให้ประโยชน์ทางเศรษฐกิจที่มองเห็นได้เกินกว่าค่าใช้จ่ายในการดำเนินการ ในเวลาเดียวกันพนักงานแต่ละคนได้รับรางวัลทางการเงินที่เหมาะสมสำหรับงานของเขา

เกณฑ์หลักที่มีการประเมินว่าระบบโบนัสคือ:

• การปฏิบัติตามตัวบ่งชี้ที่นำมาพิจารณาในโบนัสเป้าหมายของแผนกหรือองค์กรโดยทั่วไป
• การประเมินผลของฐานถูกเลือกอย่างถูกต้องสำหรับการคำนวณ จำเป็นต้องวิเคราะห์ระดับของการดำเนินการของระบบตัวบ่งชี้ที่เลือกเป็นประจำเป็นประจำเป็นระยะเวลานาน หากฐานที่ติดตั้งอยู่ต่ำกว่าระดับจริงของการดำเนินการเป็นประจำจะต้องมีการแก้ไข
• การปรากฏตัวของพลวัตเชิงบวกของตัวบ่งชี้โดยประมาณจากการใช้งานของระบบ Bonuse หากโครงการส่งเสริมการขายไม่ได้มีส่วนร่วมในการปรับปรุงตัวบ่งชี้แรงงานที่ระบุมันหมดแล้วจึงจำเป็นต้องคิดเกี่ยวกับการแนะนำกลไกที่แตกต่างกัน ในเวลาเดียวกันอิทธิพลของปัจจัยที่ไม่ขึ้นอยู่กับเจตจำนงของพนักงานควรถูกกำจัด (ความผิดปกติของเทคนิคหมายถึงการหยุดทำงานชั่วคราว);
• ความเพียงพอของจำนวนพรีเมี่ยม ขนาดของรางวัลควรปฏิบัติตามความสำเร็จของพนักงานอย่างถูกต้อง มันค่อนข้างยากที่จะประเมินสิ่งนี้เนื่องจากมีความจำเป็นต้องวิเคราะห์ผลกระทบของปัจจัยต่าง ๆ หากมีการจัดตั้งปัจจัยหลายชนิด Bonuse จึงจำเป็นต้องค้นหาว่าไม่มีการบิดเบือนในงานที่จำเป็นสำหรับการดำเนินการหรือไม่ มันคุ้มค่าที่จะเข้าใจว่าจำนวนพรีเมี่ยม 7% หรือ 10% ของเงินเดือนอัตราภาษีไม่ได้กระตุ้น

การให้กำลังใจพนักงานขององค์กรในรูปแบบของเบี้ยเลี้ยงและเบี้ยประกันสามารถเป็นสองประเภท:

• 1) สำหรับความสำเร็จส่วนบุคคล;
• 2) สำหรับผลโดยรวมของกิจกรรมขององค์กรหรือแผนก

ในกรณีแรกพนักงานได้รับการสนับสนุนให้บรรลุประสิทธิภาพที่วางแผนไว้ (กฎระเบียบ) ของงานของพวกเขาหรือสำหรับข้อเสนอริเริ่มที่มุ่งเน้นการประหยัดทรัพยากรการเพิ่มขึ้นของการผลิตปรับปรุงคุณภาพ หากมีการคำนวณผลกระทบทางเศรษฐกิจในข้อเสนอเหล่านี้มูลค่าของสถานที่ที่เกี่ยวข้องและเบี้ยประกันจะพิจารณาตามระบบขององค์กรการลงทะเบียนของข้อเสนอการหาเหตุผลเข้าข้างตนเอง ผู้ประกอบการมีสิทธิ์ที่จะกำหนดขนาดของเบี้ยประกันภัยและของกำนัลขึ้นอยู่กับขนาดของผลกระทบทางเศรษฐกิจ การชำระเงินที่เหมาะสมจะถูกสร้างขึ้นตามกฎตามสเกลถดถอย ตัวอย่างเช่นหากขนาดของเอฟเฟกต์สูงถึง 1,000 รูเบิลแล้ว 50% ของผลกระทบจะถูกส่งไปยังกำลังใจ; หากมีตั้งแต่ 10,000 ถึง 100,000 รูเบิล - 40%; จาก 100,000 ถึง 500,000 รูเบิล - 30% ฯลฯ มีผลกระทบที่สำคัญผู้เขียนได้รับเบี้ยประกันภัยครั้งเดียวแล้วเบี้ยเลี้ยงรายเดือนตามความคิดของมันก็ตระหนักถึง

โบนัสสำหรับผลทั่วไปขององค์กรสามารถสร้างขึ้นได้ทั้งในจำนวนเบี้ยประกันภัยคงเป็นร้อยละของอัตราภาษีของกำไรหรือในหลักการของ "การมีส่วนร่วมในผลกำไร" เมื่อมูลค่ารางวัลของพนักงานขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ที่แท้จริง ขององค์กรในช่วงเวลาที่เกี่ยวข้อง

หากพนักงานรู้จักข้อมูลที่น่าเชื่อถือเกี่ยวกับขนาดของกำไรของ บริษัท ตัวเลือก "การมีส่วนร่วมของกำไร" เป็นที่ต้องการ สถานการณ์นี้เป็นไปได้ที่องค์กรที่ค่อนข้างเล็กซึ่งการบริหารมีความน่าเชื่อถือที่ยิ่งใหญ่ เงื่อนไขของกิจกรรมทางเศรษฐกิจในรัสเซียเริ่มต้นศตวรรษที่ XXI นั่นคือผู้นำของผู้ประกอบการจำนวนมากพยายามที่จะดำเนินการกำไรจากการรายงานในเอกสารการรายงาน ดังนั้นพนักงานอาจจะดีกว่าสำหรับขนาดพรีเมี่ยม (คิดล่วงหน้า) (เปอร์เซ็นต์) ภายใต้เงื่อนไขที่ดีการบริหารแน่นอนสามารถเพิ่มขนาดของโบนัสในช่วงต้น

มูลนิธิเพื่อส่งเสริมองค์กร (f p) เกิดขึ้นจากรายได้ที่ได้รับจริงในหลักการที่เหลือ ของจำนวนเงินทั้งหมดของรายได้ที่แจกจ่าย:

• - กองทุนกำกับดูแลค่าตอบแทน (FN);
• - เงินค่าตอบแทนลิขสิทธิ์ (F (f a);
• - กองทุนพัฒนาด้านเทคนิค (F / T);
• - กองทุนรวมการพัฒนาสังคม (F กับ P);
• - มูลนิธิปันผล (FL)

หลังจากสร้างมูลค่ารวมของ F P P O Enterprise กองทุนที่สนับสนุนแต่ละหน่วยจะถูกกำหนด โดยปกติ FP จะถูกแจกจ่ายระหว่างหน่วยตามสัดส่วนกับกองทุนกำกับดูแลของพวกเขา (รวมถึงการเรียกร้องซึ่งกันและกัน) วิธีการดังกล่าวไม่คำนึงถึงการมีส่วนร่วมจริงของหน่วยในการปรับปรุงประสิทธิภาพ

ผู้เขียนความคิดสิ่งประดิษฐ์และนวัตกรรมข้อเสนอของธรรมชาติด้านเทคนิคองค์กรและเศรษฐกิจเป็นผลกระทบที่ยิ่งใหญ่ที่สุดต่อการเติบโตของกำไร ในเวลาเดียวกันกระบวนการผลิตของการผลิตและการขายไม่สามารถดำเนินการได้หากไม่มีกิจกรรมของพนักงานที่ในช่วงนี้ไม่ได้เสนอแนวคิดใหม่ แต่ในความเชื่อที่ดีปฏิบัติหน้าที่ของพวกเขา ดังนั้นกองทุนส่งเสริมการขายขององค์กรควรแจกจ่ายระหว่างหน่วยตามประสิทธิผลของพนักงานตามมาตรฐาน

โดยที่ F W เป็นหน่วยงานกำกับดูแลของแผนกค่าจ้าง / - ถึง; F A (- กองทุนของค่าตอบแทนผู้แต่ง / - - ถึง

มูลนิธิสำหรับการส่งเสริม / - การหารฝ่ายส่งเสริมการขายจะถูกกำหนดบนพื้นฐานของมาตรฐาน e A. ตามสูตร

ควรสังเกตว่าด้วยระบบการปันส่วนและค่าตอบแทนของการปันส่วนของสูตร (9.6.11) และ (9.6.12) อัตราส่วนของแรงงานและ (3- แรงงานเป็นผลมาจากกิจกรรม ของการแบ่งเป็นลักษณะของอัตราส่วนของแรงงาน / + F และ / สัดส่วนกับการมีส่วนร่วมของการประชุมเชิงปฏิบัติการหรือแผนกในรายได้ขององค์กร

ขั้นตอนที่ระบุไว้สำหรับการกระจายของกองทุนส่งเสริมให้องค์กรช่วยให้มั่นใจว่าดอกเบี้ยของแต่ละแผนกในการพัฒนาและการดำเนินงานของโครงการที่มีวัตถุประสงค์เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพ ขั้นตอนนี้ช่วยเพิ่มศักดิ์ศรีของกิจกรรมที่สร้างสรรค์ดังนั้นทั้งพนักงานที่เป็นผู้เขียนโครงการที่สำคัญที่สุด ด้วยค่าแรงที่เหมาะสมแบบดั้งเดิมที่ไม่ชอบรัสเซียสำหรับรัสเซียต่อนักประดิษฐ์และผู้มีเหตุผลสามารถเปลี่ยนแปลงได้หากไม่ได้รับความรักอย่างน้อยก็ตระหนักถึงความจริงที่ว่ารายได้ของพนักงานทุกคนขององค์กรขึ้นอยู่กับเงื่อนไขของการสร้างและการประยุกต์โดยตรง ความคิดใหม่.

พิจารณาตัวอย่างของการคำนวณ

สมมติว่า บริษัท ประกอบด้วยสองเวิร์คช็อป กองทุนค่าจ้างกำกับดูแลทำขึ้น:

กองทุนโบนัสองค์กร:

หากรางวัลดังกล่าวเกิดขึ้นตามสัดส่วนของกองทุนกำกับดูแลสแตนด์บายชั่วคราวจะเป็น:

ในเวลาเดียวกันเงินของการประชุมเชิงปฏิบัติการโปรโมชั่นจะเท่ากัน:

สแตนด์บายชั่วคราวจะเป็น:

จากนั้นโบนัสเงินจะเท่ากัน:

ดังที่สามารถเห็นได้จากตัวอย่างการพิจารณาความแตกต่างในโบนัสอาจมีความสำคัญ นี่เป็นปัจจัยสำคัญในทัศนคติของบุคลากรของแผนกเพื่อพัฒนาและดำเนินการนวัตกรรม

วิธีการที่ระบุไว้สำหรับการก่อตัวของกองทุนส่งเสริมการขายให้ความเป็นกลางที่ยิ่งใหญ่ที่สุดเมื่อเปรียบเทียบผลลัพธ์ของกิจกรรมของหน่วยงานขององค์กร ทั้งหมดของพวกเขาจะต้องปฏิบัติตามภารกิจที่วางแผนไว้ ดังนั้นการแสดงออกถึงความคิดริเริ่มควรแสดงในรูปแบบของการประดิษฐ์และข้อเสนอการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองของลักษณะทางเทคนิคและองค์กร สิ่งที่ดีที่สุดคือหน่วยที่ได้รับคุณค่าที่ยิ่งใหญ่ที่สุดของค่าตอบแทนผู้แต่งต่อพนักงานปกติ