วิธีการ Promping สำหรับ CRI ระบบโบนัสของพนักงานขององค์กรคืออะไร? คุณสมบัติของการพัฒนาการวิเคราะห์และการรับของการปรับปรุงวิธีการของโบนัสในองค์กรสมัยใหม่

• โบนัสในองค์กรมีบทบาทอะไร
• มีวิธีการโบนัสอะไรบ้าง
• วิธีการนายจ้างในการสร้างระบบที่มีประสิทธิภาพของคุณเอง
• เหตุใดจึงจำเป็นต้องปรับปรุงระบบโบนัสพนักงาน

นายจ้างมีความสนใจในการทำหน้าที่ที่องค์กร ระบบของโบนัสของคนงาน มันไม่ได้เป็นเพียงค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมสำหรับเขา แต่มีแรงจูงใจให้พนักงานทำงานได้ดีขึ้นจริงๆ อ่านในบทความวิธีการบรรลุเป้าหมาย

ระบบโบนัสแรงงาน: เป้าหมายและประเภท

สิ่งที่ต้องทำโบนัสในองค์กร

พนักงานทุกคนมีความสนใจในการได้รับค่าตอบแทนที่สูงขึ้นสำหรับการทำงานของพวกเขา รางวัลเป็นแหล่งเพิ่มเติม รายได้จ่ายโดยตรงกับผลลัพธ์ของแรงงานที่ไม่ใช่พนักงานทุกคน แต่เฉพาะผู้ที่ทำงานได้ดีขึ้น ตัวบ่งชี้ของแรงงานของพวกเขาคืออะไรพวกเขามีคุณค่าของการให้กำลังใจตามศิลปะ 191 ของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดนายจ้าง จากวิธีการระบุเกณฑ์การประเมินอย่างถูกวิธีและกลไกการกระตุ้นทั้งหมดถูกสร้างขึ้นกิจกรรมของ บริษัท โดยรวมขึ้นอยู่กับ

โบนัสพนักงานที่ไม่ถูกต้องไม่ได้มีส่วนร่วมในการพัฒนาของ บริษัท สิ่งเหล่านี้จะเป็นไปได้ การสูญเสีย. และกลไกของพรีเมี่ยมนั้นไม่สามารถเข้าใจได้กับพนักงานสามารถนำไปสู่ความขัดแย้งภายในทีม

ตัวอย่างของข้อบังคับการส่งเสริมการขาย

ในทางตรงกันข้าม - ระบบที่มีความคิดเชิงราคา - เป็นสิ่งกระตุ้นที่ทรงพลัง:

• สำหรับงานบุคคลและงานที่มีคุณภาพสูง
• เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของแรงงาน
• เพื่อปรับปรุงการศึกษาและความเป็นมืออาชีพของพนักงาน

ท้ายที่สุดนายจ้างจะได้รับประโยชน์จากมัน

ระบบโบนัสที่ใช้ Sti: TNK-BP

บรรณาธิการของนิตยสาร "ผู้อำนวยการทั่วไป" บอกตัวชี้วัดใดในการประเมินประสิทธิภาพของงานบุคลากรวิธีการคำนึงถึงการมีส่วนร่วมของแต่ละบุคคลในการทำงานร่วมกัน ตรวจสอบโดยประสบการณ์ของโรงกลั่นน้ำมัน

แบบแผนพรีเมี่ยมที่เรียบง่าย

ใน บริษัท ขนาดเล็กผู้จัดการไม่พัฒนาบทบัญญัติที่ซับซ้อนในเบี้ยประกันภัยและใช้สูตรการชำระเงินระดับพรีเมี่ยมที่เรียบง่าย:

• สนับสนุนในกิจกรรมปัจจุบันตามอัตราร้อยละของรายได้หรือจำนวนเงินที่ตกลงกัน (ขึ้นอยู่กับการขาดข้อผิดพลาดในการแต่งงานการขาดงานการลงโทษทางวินัย)
• การกระตุ้นทางการเงินเมื่อเสร็จสิ้นโครงการ ในยุคโซเวียตวิธีการกระตุ้นดังกล่าวเรียกว่า "วิธีการคอร์ด" จำนวนเงินที่ตกลงกันล่วงหน้าได้รับการจ่ายเมื่อสิ้นสุดการทำงานพนักงานมีความสนใจในการทำให้เร็วขึ้น
• ค่าตอบแทนโบนัสอยู่ในการชำระเงินขนาดที่กำหนดโดยกำไรของ บริษัท กำไรมากขึ้น - การชำระเงินที่สูงขึ้น
• การจ่ายเงินตามผลลัพธ์เป็นวิธีที่พบมากที่สุดและง่ายที่สุด พนักงานกำหนดงานบางอย่างเพื่อให้บรรลุพวกเขาได้รับค่าตอบแทน อาจใช้เวลาไม่เกินหนึ่งเดือน จากนั้นมีเป้าหมายใหม่และอื่น ๆ
• โบนัสสำหรับความมุ่งมั่นของ บริษัท ซึ่งมักเรียกว่า "เงินเดือนที่สิบสาม" ไม่มีหลักการที่เข้มงวดของค่าคงที่ นี่จะกลายเป็นประเพณีประจำปีโดยไม่มีกฎการตั้งถิ่นฐานที่ซับซ้อน ระบบดังกล่าวกระตุ้นให้พนักงานร่วมมือกับ บริษัท ในระยะยาวและแก้ไขอัตราการไหลของบุคลากร

ระบบ Bally ของโบนัสพนักงาน

การแข็งค่าของงานขึ้นอยู่กับหลักการของการคำนวณคะแนนสำหรับการบรรลุเป้าหมาย ตัวบ่งชี้. สำหรับแต่ละเกณฑ์ที่ติดตั้งในตำแหน่งขนาดจะได้รับการพัฒนาและลักษณะที่สอดคล้องกับคะแนนจาก 0 เป็นค่าสูงสุดที่อธิบายไว้ รางวัลและขนาดของพวกเขาขึ้นอยู่กับจำนวนคะแนนทั้งหมดที่พนักงานทำคะแนนได้สำหรับเดือนงาน

ตัวอย่าง

บริษัท มีส่วนร่วมในการซ่อมแซมบริการและการขายอุปกรณ์คอมพิวเตอร์ เกณฑ์ต่อไปนี้ (ในจุด) จะถูกบันทึกไว้ในตำแหน่งโบนัส:

• การดำเนินการตามแผนสำหรับการขายและการให้บริการ - 1-5;
• ไม่มีข้อร้องเรียนของลูกค้าความคิดเห็นในเชิงบวก - 1-2;
• การปฏิบัติตามระเบียบวินัยแรงงาน - 0-1;
• ประหยัดทรัพยากรของ บริษัท - 1-5;
• ข้อเสนอการตลาด - 1-5;
• งานแสดงสินค้าไม่รวมอยู่ในวงกลมหลักของความรับผิดชอบ - 1-5;
• การปฏิบัติงานที่สำคัญและทำงานล่วงเวลาเป็นพิเศษ - 1-5;
• การบริจาคเพื่อปรับปรุงภาพลักษณ์ของ บริษัท - 1-2

จำนวนคะแนนสูงสุดทั้งหมดคือ 30 พนักงานที่ทำคะแนนจาก 10 ถึง 19 คะแนนที่ได้รับส่วนลด 10% ของเงินเดือนจาก 20 ถึง 25 คะแนน - 15% จาก 26 ถึง 30 คะแนน - 20%

ตัวอย่างนี้แสดงกลไกการทำงานของระบบเกณฑ์คะแนนสเกลและดอกเบี้ยเบี้ยประกันภัยอาจแตกต่างกัน

Prommation ของพนักงานขององค์กรโดยคำนึงถึงค่าสัมประสิทธิ์การมีส่วนร่วมของแรงงาน

ในเวลา Perestroika ระบบนี้ถูกใช้อย่างแข็งขันในกองพลน้อยและการประชุมเชิงปฏิบัติการในหลาย ๆ องค์กรเพราะขึ้นอยู่กับสุขภาพที่ดี การแข่งขันมีส่วนร่วมในการปรับปรุงผลประโยชน์ส่วนตัวของพนักงานแต่ละคนในความสำเร็จโดยรวม ในบางกรณีมันสามารถใช้งานได้สำเร็จในการประเมินผลงานด้วยตัวบ่งชี้เชิงปริมาณ นอกจากนี้ยังใช้คะแนนแต่ละรายการมีค่าบางอย่างขึ้นอยู่กับจำนวนพรีเมี่ยม จำนวนคะแนนที่ได้คะแนนจะถูกคูณด้วยค่าใช้จ่ายของจุดหนึ่ง เป็นผลให้คนงานทุกคนได้รับรางวัล แต่ขนาดของมันขึ้นอยู่กับการมีส่วนร่วมส่วนตัวของพนักงาน

ตัวอย่าง

นายจ้างของ Mini-Bakers ระบุเบี้ยประกันภัยรายเดือนสำหรับพนักงานในจำนวน 10% ของกำไรสุทธิ โดยเฉลี่ยแล้วนี่คือ 20,000 รูเบิล มีพนักงานหกคนในเบเกอรี่ โดยรวมตามเกณฑ์พวกเขาได้คะแนน 50 คะแนน

การคำนวณ: 20 000: 50 \u003d 400 รูเบิลมูลค่า 1 คะแนน

ขึ้นอยู่กับการผลิตแต่ละคนทำคะแนนจำนวนคะแนน คะแนนแรก - 7 คะแนนรางวัลของเขามีจำนวน 2,800 รูเบิล ที่สอง - 11 คะแนนโบนัส - 4,400 รูเบิล, ที่สามและสี่ - 8 คะแนนรางวัลของพวกเขา - 3200 รูเบิล ฯลฯ ฯลฯ

วิธีการใช้ระบบ KPI สำหรับโบนัสพนักงาน

ในบทความ "ผู้อำนวยการทั่วไป" คุณจะพบคำตอบสำหรับคำถาม: วิธีการพัฒนาตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพที่สำคัญการเปิดตัวระบบ KPI มากแค่ไหนและข้อผิดพลาดใดที่กระทำการจัดการเมื่อใช้ระบบนี้

วิธีการนายจ้างสร้างระบบรางวัลที่มีประสิทธิภาพ

องค์ประกอบใดที่ควรมีระบบ Bonuse

ข้อกำหนดที่ชัดเจนซึ่งควรอยู่ในโครงการโครงการ TC RF ไม่ให้ ศิลปะ. 135 คะแนนเฉพาะตามคำสั่งของค่าจ้างและเบี้ยประกันจะรวมอยู่ในส่วนหนึ่งของมัน สิทธิพิเศษนั้นมีให้สำหรับนายจ้างที่ประดิษฐานโซลูชันแบ่งปันค่าจ้างและพรีเมี่ยมหรือไม่ในการกระทำท้องถิ่นขององค์กร การทำงานเป็นระบบ Bonuse ของตัวเองนายจ้างมาจากคุณสมบัติการทำงานของ บริษัท ความสามารถทางการเงินและวิสัยทัศน์ของกลไก การกระตุ้น. ระบบอาจรวมถึงรายการต่อไปนี้:

องค์ประกอบ	เกี่ยวกับลักษณะ
เกณฑ์รางวัล	ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพส่วนบุคคลและส่วนรวมที่กลายเป็นพื้นฐานสำหรับการจ่ายเงินในการกระตุ้น พวกเขาควรจะง่ายและเข้าใจได้กับพนักงานสะท้อนถึงข้อมูลเฉพาะของ บริษัท ตัวอย่างเช่นตัวเลือกเป็นเกณฑ์ของตัวบ่งชี้เชิงปริมาณไม่ได้เป็นธรรมเสมอไป เฉพาะในแง่ของจำนวนตัวแทนอสังหาริมทรัพย์ทนายความผู้จัดการที่พวกเขาจัดการกับการปรึกษาหารือสำหรับวันหรือเดือนไม่ควรได้รับการตัดสินจากประสิทธิผลของการทำงานของพวกเขามิฉะนั้นพนักงานจะพยายามที่จะนำคนมากขึ้นโดยไม่ต้องจ่ายเงินให้พวกเขา ความสนใจไม่ได้อธิบายสิ่งมีชีวิตในกรณีนี้ผลักดันให้พวกเขาทำซ้ำการอุทธรณ์ ที่สำคัญกว่านั้นมีกี่สัญญาที่เสร็จสมบูรณ์แล้วและพวกเขาได้รับการดำเนินการเท่าใด ล้านรายได้สามารถนำมาโดยการสรุปเพียงหนึ่งข้อตกลงที่ประสบความสำเร็จ
วงกลมของพนักงานมีสิทธิ์รับเบี้ยประกันภัย	ในกรณีนี้สิ่งนี้ไม่เกี่ยวกับความจริงที่ว่าผู้เชี่ยวชาญของอาชีพบางอย่างจะมีสิทธิ์และอื่น ๆ ไม่ได้ ในข้อบังคับการส่งเสริมการขายนายจ้างอาจบ่งบอกว่าเฉพาะผู้ที่ทำงานจริงในช่วงระยะเวลาหนึ่งเท่านั้นจึงจะชัดเจนว่าสมาชิกของพนักงานที่อยู่ในช่วงวันหยุดและโรงพยาบาลสามารถนำไปใช้กับพรีเมี่ยม
ขั้นตอนการนัดหมายและการชำระเบี้ยประกันภัย	องค์ประกอบนี้ของระบบนี้ให้สำหรับกลไกทั้งหมดสำหรับการก่อตัวของรางวัลเริ่มต้นกับคนที่ตัดสินใจในองค์ประกอบส่วนบุคคลของแรงงานระดับพรีเมี่ยมและขนาดของพรีเมี่ยม มันเป็นผู้นำของตัวเองหรือเขาพร้อมกับร่างกายของเพื่อนร่วมงานของกลุ่มแรงงาน ผู้ที่ยืนขึ้นกับความคิดริเริ่มเช่นเดียวกับบนพื้นฐานของสิ่งที่การตัดสินใจทำเอกสารที่ออกให้ซึ่งพนักงานสามารถถูกกีดกันจากรางวัล กลไกต้องมีความยืดหยุ่นบุคลากรที่มีความเป็นธรรมของค่าตอบแทนและมีส่วนทำให้เกิดความสนใจในการปรับปรุงงานส่วนบุคคลและส่วนรวม
ระยะเวลา	รางวัลสามารถเป็นครั้งเดียวและปกติ ครั้งแรกจะจ่ายในการเชื่อมต่อกับสถานการณ์ที่เฉพาะเจาะจงในชีวิตแรงงานของพนักงานเช่นเมื่อดำเนินงานพิเศษหรือเป็นวันที่สำคัญ ประการที่สองคือสิ่งจูงใจในช่วงเวลาหนึ่งของการทำงาน - เดือนไตรมาสปี
	ขนาดของโปรโมชั่นสามารถคำนวณได้ในจำนวนเงินที่เฉพาะเจาะจงเป็นเปอร์เซ็นต์ของค่าจ้างหรือสอดคล้องกับขนาดของเงินเดือนมีขอบเขตสูงสุดและต่ำสุด สิ่งนี้ช่วยให้คุณสามารถแยกความแตกต่างของการมีส่วนร่วมส่วนตัวของแต่ละสาเหตุ ต่อไปนี้ปีในการส่งเสริมอาจขึ้นอยู่กับความยาวของประสบการณ์ในการทำงานใน บริษัท นี้ จำนวนเงินที่มีการชำระเงินเป็นสิ่งสำคัญในการพิสูจน์เศรษฐกิจและจิตวิทยา

ที่คุณสามารถผลิตบุคลากรได้

โดยไม่คำนึงถึงลักษณะเฉพาะของมูลนิธิของ บริษัท โบนัสสามารถแบ่งออกเป็น 2 ส่วนได้:

สำหรับแรงงานตัวบ่งชี้การผลิต:

1. จำนวนงานที่ดำเนินการเกินตัวบ่งชี้ที่วางแผนไว้
2. การใช้ทรัพยากรการผลิตอย่างมีเหตุผลและประหยัด
3. การปฏิบัติตามกฎระเบียบที่กำหนดขึ้นกฎระเบียบภายในวินัยแรงงาน
4. คุณภาพของประสิทธิภาพการทำงานข้อเสนอแนะของลูกค้าในเชิงบวก
5. สำหรับการทำงานโดยไม่มีแผ่นโรงพยาบาลทำล่วงเวลาในโหมด Agral
6. สำหรับการแนะนำของแร็กเกตวิธีการทำงานที่มีประสิทธิภาพ

สำหรับความสำเร็จไม่เกี่ยวข้องกับกระบวนการผลิตโดยตรง:

1. เป็นที่น่าจดจำสำหรับวันที่วันครบรอบของพนักงานไปจนถึงปฏิทินและวันหยุดอาชีพ
2. สำหรับการมีส่วนร่วมในกิจกรรมที่เพิ่มภาพลักษณ์ของ บริษัท - นิทรรศการฟอรั่มการแข่งขันการแข่งขัน

ระบบผู้จัดการของผู้จัดการรวม 500

สำนักงานบรรณาธิการของ "ผู้อำนวยการทั่วไป" ได้เรียนรู้ว่า Eisto ได้เปลี่ยนระบบแรงจูงใจของผู้จัดการฝ่ายขายโดยป้อนรางวัลรายวันใน 500 ₽และเพิ่มรายได้เพิ่มขึ้น 30%

วิธีการออกรางวัล

โบนัสพนักงานขององค์กรไม่ได้ใช้งานนายจ้างระบบส่งเสริมการขายควรได้รับการบันทึกไว้ในข้อบังคับการส่งเสริมการขายหรือในส่วนพิเศษของข้อกำหนดการชำระเงินแรงงาน การค้ำประกันการจ่ายเงินที่กระตุ้นจะรวมอยู่ในข้อตกลงร่วมกันและในสัญญาแรงงานแต่ละราย

ทนายความบางคนที่เชี่ยวชาญในประเด็นของกฎหมายแรงงานเชื่อว่าหากขั้นตอนการรับเงินคงค้างมีรายละเอียดในการกระทำท้องถิ่นของ บริษัท รางวัลคุณไม่จำเป็นต้องออกคำสั่งซื้อเกี่ยวกับข้อเท็จจริงของการนัดหมายปกติของพวกเขา แต่ (เพื่อหลีกเลี่ยงสถานการณ์ที่ขัดแย้งกัน) เราขอแนะนำรางวัลใด ๆ ที่จะดำเนินการตามคำสั่งที่ลงนามโดยหัวหน้าเนื่องจากแม้ในเบี้ยประกันภัยรายเดือนองค์ประกอบส่วนบุคคลของพนักงานรากฐานของวัตถุประสงค์ของพวกเขาและจำนวนการชำระเงินอาจแตกต่างกันไป

หากไม่มีตัวเลือกอื่นสำหรับการออกแบบคำสั่งซื้อจึงคุ้มค่าที่จะใช้แบบฟอร์มแบบครบวงจรที่ T-11 สำหรับโบนัสรายบุคคลของพนักงานที่โดดเด่นและหมายเลข T-11A - สำหรับโบนัสกลุ่ม คำสั่งซื้อควรทำการคำนวณหรือการพิสูจน์โบนัสตามเกณฑ์ที่ บริษัท ได้รับคำแนะนำ

ทำไมต้องได้รับโบนัสในองค์กร

โบนัสที่เหมาะสำหรับ บริษัท ใด ๆ ที่ไม่มีอยู่ ตัวเลือกที่ดีที่สุดจะเป็นหนึ่งที่เหมาะกับองค์กรที่เฉพาะเจาะจง นายจ้างอาจเปลี่ยนแปลงความถี่ในการชำระเงินรวมกลไกต่าง ๆ และในหนึ่ง บริษัท สำหรับแผนกต่างๆและหมวดหมู่ของพนักงานแผนการของพวกเขาสามารถใช้งานได้ พวกเขาอาจแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์ของแรงจูงใจซึ่งถูกนำมาใช้โดยคู่มือ การเลือกที่ถูกต้องของระบบ Bonuse เป็นไปได้เฉพาะกับวิธีการของตัวอย่างที่มีประสิทธิภาพการติดตามซึ่งแสดงให้เห็นถึงการปรับปรุงประสิทธิภาพของพนักงานและสวัสดิการทางการเงินของ บริษัท หากมีการเปลี่ยนแปลงในกิจกรรมของ บริษัท การเปลี่ยนแปลงเป้าหมายลำดับความสำคัญและพนักงานคุ้นเคยกับสิ่งเร้าแบบเก่า - นี่เป็นสัญญาณต่อความจริงที่ว่าระบบ Bonuse แรงงานจะต้องเปลี่ยน

พรีเมี่ยมเริ่มต้นด้วยการประเมินผลนอกจากนี้ยังจำเป็นต้องจำหลักการพื้นฐาน: ส่วนต่าง ๆ ของเงินเดือนมีวัตถุประสงค์เพื่อกระตุ้นกิจกรรมแรงงานและควรส่งเสริมให้ได้ผลลัพธ์ที่มากเกินไป และคุณควรจำไว้เสมอว่าพรีเมี่ยมไม่ได้เป็นส่วนหนึ่งของเงินเดือน ท้ายที่สุดรางวัลในกรณีนี้สร้างความเครียดความขัดแย้งและนำไปสู่การสละสละของบุคลากร

ประสิทธิภาพที่เกี่ยวข้องกับการจ่าย - PRP (PRP) ขึ้นอยู่กับขั้นตอนการประเมินบุคลากรในตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลัก (KPI) อย่างไรก็ตามการใช้ระบบดังกล่าวในการฝึกฝนการจัดการเทคนิคที่ง่ายและเชื่อถือได้จะต้องได้รับการพัฒนาที่สร้างความสัมพันธ์ระหว่างมูลค่า KPI ของพนักงานและมูลค่าของส่วนต่าง ๆ ของเงินเดือน

การประเมินบุคลากรของ KPI

ก่อนหน้านี้ในวารสารของเราได้รับการตีพิมพ์วิธีการในการประเมินบุคลากรของ KPI ตามการรวมกันของการประเมินผลการดำเนินงานและความสามารถของแรงงานในปัจจุบัน จำบทบัญญัติหลักสั้น ๆ

สำหรับแต่ละโพสต์ในองค์กรตามฟังก์ชั่นบริการพนักงานมีการพัฒนาสองรุ่น (ตาราง) - ผลลัพธ์และความสามารถ รายการแรกที่เกณฑ์ทั้งหมดเพื่อประสิทธิภาพในการประเมินกิจกรรม: เชิงปริมาณและคุณภาพสูงแต่ละคนและทีม ในความสามารถที่สองที่กำหนดในตำแหน่งนี้: องค์กร (บุคลากรทั่วไปของ บริษัท ), การจัดการและผู้เชี่ยวชาญ (อาชีวศึกษา) ของสองรุ่นที่ระบุตัวบ่งชี้ที่สำคัญ 5-7 (ทุกประเภท) จะถูกเลือกเพื่อประเมินผลและความสามารถของพนักงานในเดือนที่จะมาถึง (ไตรมาสหรือระยะเวลาการรายงานอื่น ๆ - ขึ้นอยู่กับตำแหน่งของตำแหน่ง) และบันทึกไว้ใน ตารางผลผลิตส่วนบุคคล (ดูตารางที่ 1) ในเวลาเดียวกันความสามารถคือ "เท่ากับ" ผลลัพธ์เชิงคุณภาพของกิจกรรมของพนักงาน แต่ละตัวบ่งชี้ที่เลือกตามลำดับความสำคัญของหัวหน้างานโดยตรงได้รับการกำหนดน้ำหนัก - จาก 0 ถึง 1 (น้ำหนักรวมควรเป็น 1)

ตารางที่ 1. การแสดงส่วนบุคคล

ตัวบ่งชี้ที่สำคัญ (kpi)	น้ำหนักkpi	ฐาน	บรรทัดฐาน	วัตถุประสงค์	ความจริง	ผลส่วนตัว,%

สำหรับตัวชี้วัดทั้งหมดสาม "ระดับประสิทธิภาพ" ตั้งค่า:

1. ฐาน - ค่าที่อนุญาตที่แย่ที่สุด ("ศูนย์" จุด) ซึ่งผลลัพธ์จะเริ่มขึ้น

2. บรรทัดฐาน - ระดับที่ต้องประสบความสำเร็จในสถานการณ์ (ตัวอย่างเช่นสถานการณ์ในตลาด) คุณสมบัติและความซับซ้อนของงานความสามารถของพนักงาน นี่เป็นค่าที่น่าพอใจของตัวบ่งชี้

3. เป้าหมาย - ระดับส่วนเกินที่คุณต้องพยายาม

ในตอนท้ายของเดือน (ไตรมาส) ค่าจริงของ KPI จะได้รับการประเมิน ในเวลาเดียวกันตัวบ่งชี้เชิงปริมาณจะถูกวัดตามขนาดตัวชี้วัด "ธรรมชาติ" และคุณภาพสูง - ในระดับ 100 จุดตามลำดับ ด้วยความช่วยเหลือของมันคุณสามารถเข้าถึงการประเมิน KPI คุณภาพสูงด้วยการตั้งค่า "จุดอ้างอิง" เช่น: ฐาน - จาก 0 ถึง 20 บรรทัดฐานคือ 40 ถึง 60 เป้าหมายจาก 80 ถึง 100 คะแนน ในขณะเดียวกันการประมาณการควร "ถอดรหัส" เพื่อให้พนักงานเข้าใจว่าผลลัพธ์จากพวกเขาคาดหวังว่าลูกค้าภายใน

หลังจากการประเมินมูลค่าที่แท้จริงของ KPI ผลงานส่วนตัวของงานในตัวบ่งชี้นี้จะถูกกำหนดตามสูตร:

ผลลัพธ์นี้สะท้อนถึงระดับของการดำเนินการหรือการปฏิบัติตามปกติ ดังนั้นหากตัวบ่งชี้จริงอยู่ต่ำกว่าบรรทัดฐานผลการส่วนตัวจาก 0 ถึง 100% หาก "ความจริง" เกินกว่าปกติแล้วผลลัพธ์ส่วนตัวสูงกว่า 100%

หลังจากประเมินแต่ละตัวบ่งชี้การจัดอันดับพนักงานจะถูกกำหนด สำหรับสิ่งนี้ผลลัพธ์ส่วนตัว (ใน เปอร์เซ็นต์) จะถูกคูณด้วยน้ำหนักของ KPI ที่สอดคล้องกันและเพิ่มขึ้น เป็นผลให้มันกลับกลายเป็น "ค่าเฉลี่ยถ่วงน้ำหนัก" อัตราส่วนผลิตภัณฑ์การสะท้อน (ร้อยละ) ประสิทธิภาพโดยรวมของกิจกรรมของพนักงานในช่วงระยะเวลาการรายงานโดยคำนึงถึงความสำคัญและมูลค่าที่แท้จริงของ KPI ทั้งหมด หากค่าสัมประสิทธิ์มากกว่า 100% สิ่งนี้บ่งชี้ว่าประสิทธิภาพของมนุษย์สูง (สูงกว่าปกติ) หากน้อยกว่าหมายถึงตัวบ่งชี้บางอย่างหรือแม้กระทั่งทั้งหมดบรรทัดฐานจะไม่สำเร็จและผลลัพธ์โดยรวมของงานอยู่ต่ำกว่าระดับที่กำหนดไว้ .

ต่อไปคุณควรเชื่อมโยงการประมาณการและขนาดของรางวัลพนักงาน ในการทำเช่นนี้มีความจำเป็นต้องจดจำหลักการพื้นฐานของโบนัส: ส่วนต่าง ๆ ของเงินเดือนมีวัตถุประสงค์เพื่อกระตุ้นกิจกรรมแรงงานของผู้คนและควรส่งเสริมให้พวกเขาบรรลุผล ผลลัพธ์ที่มากเกินไปในการปฏิบัติของรัสเซียไม่มีกรณีเมื่อมีการพิจารณาเบี้ยประกันในความเป็นจริงเป็นส่วนหนึ่งของเงินเดือนและจ่าย "โดยอัตโนมัติ" เมื่อดำเนินการตามแผน หากพนักงานไม่ถึงตัวชี้วัดเชิงบรรทัดฐานที่ได้รับรางวัลจะถูกกีดกันทั้งหมดหรือบางส่วน การปฏิบัติดังกล่าวสร้างความกังวลใจความเครียดความขัดแย้งและนำไปสู่การลดระดับความรู้สึกของบุคลากร ส่วนที่แปรปรวนของเงินเดือนควรกระตุ้นให้คนเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่สูงขึ้นเมื่อเทียบกับกฎระเบียบ และสำหรับการดำเนินการตามแผนพนักงานจะต้องได้รับเงินเดือน เป็นสิ่งสำคัญที่ส่วนถาวรของเงินเดือนยังคงคงที่! จากการพิจารณาเหล่านี้พิจารณาสองวิธีในการรับรางวัลหากการประมาณการของพนักงาน KPI เป็นที่รู้จักกัน

วิธีแรกของรางวัล Accrual

ส่วนต่าง ๆ ของเงินเดือน (รางวัลตามผลการทำงาน) จะถูกเรียกเก็บเป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนโดยใช้ค่าสัมประสิทธิ์การปฏิบัติงานของพนักงานโดยสูตร:

แน่นอนสูตรนี้ใช้ได้กับพนักงานเหล่านั้นที่มีค่าสัมประสิทธิ์ประสิทธิภาพสูงกว่า 100%, I.e. ถึงตัวบ่งชี้ Supernormatory โดยคำนึงถึงค่าของ KPI ทั้งหมดและเครื่องชั่งของพวกเขา มิฉะนั้นบุคคลเหล่านี้จะไม่ได้รับรางวัล จำนวนเงินที่ถูก จำกัด โดยกองทุนโบนัสพนักงาน

พิจารณาตัวอย่าง งานของหัวหน้างานของการประชุมเชิงปฏิบัติการในช่วงระยะเวลาการรายงานที่ผ่านมา (เดือนไตรมาสครึ่งปี) ประมาณที่ห้าตัวบ่งชี้สำคัญ (ดูตารางที่ 2)

ตารางที่ 2. ตัวอย่างการคำนวณค่าพรีเมี่ยม (วิธีที่ 1)

ตัวบ่งชี้ที่สำคัญ	น้ำหนัก	ฐาน	บรรทัดฐาน	วัตถุประสงค์	ความจริง	ผลลัพธ์
ปริมาณการผลิต		3 ล้านรูเบิล	5 ล้านรูเบิล	6 ล้านรูเบิล	5.5 ล้านรูเบิล
ส่วนแบ่งของผลิตภัณฑ์ที่ชำรุด
		150,000 รูเบิล	90,000 รูเบิล	60,000 รูเบิล	75,000 รูเบิล
อัตราส่วนความสามารถในการทำกำไร:
เงินเดือนอย่างเป็นทางการ: รางวัลขึ้นอยู่กับการทำงาน:

สมมติว่าเงินเดือนอย่างเป็นทางการของหัวเวิร์กช็อปคือ 40,000 รูเบิล จากนั้นพรีเมี่ยมของเขาขึ้นอยู่กับผลการทำงานจะเป็น 9.3% ของเงินเดือน: 40,000 รูเบิล × 0,093 \u003d 3720 ถู

ดังที่สามารถมองเห็นได้ในสองตัวบ่งชี้ ("ส่วนแบ่งของช่วงของการแบ่งประเภท" และ "ความพึงพอใจของลูกค้าภายใน") ได้รับผลลัพธ์ต่ำกว่ากฎระเบียบ อย่างไรก็ตามผลลัพธ์ทั้งหมด (109.3%) สูงกว่าบรรทัดฐานดังนั้นพนักงานจึงได้รับรางวัลจากผลการทำงาน

ดังนั้นพรีเมี่ยมจึงถูกคิดค่าใช้จ่ายเป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนขึ้นอยู่กับค่าสัมประสิทธิ์ประสิทธิภาพของพนักงาน

วิธีที่สองในการรับรางวัล Accrual

เบี้ยประกันภัยโดยรวมตามผลของกิจกรรมคำนวณจากกองทุนโบนัสพนักงานเนื่องจากจำนวนของเบี้ยประกันภัย "ส่วนตัว" ที่ได้รับสำหรับแต่ละ KPIV แยกต่างหาก หากมีการเรียกขนาดของกองทุน Bonuse จากนั้นรางวัลสูงสุดจะถูกกำหนดไว้ทั้งหมดขึ้นอยู่กับเครื่องชั่งของพวกเขา:

จากนั้นเบี้ยประกันภัยจริงสำหรับ KPI แต่ละตัวจะถูกคำนวณเป็นสัดส่วนบางส่วนจากรางวัลสูงสุดขึ้นอยู่กับจำนวนที่แท้จริงของตัวบ่งชี้นี้เกินกว่าปกติ:

สูตรนี้ใช้ได้เฉพาะกับตัวบ่งชี้ที่ "ความจริง" มากกว่า "บรรทัดฐาน" มิฉะนั้นเบี้ยประกันภัยสำหรับตัวบ่งชี้นี้จะไม่เกิดขึ้น จากนั้นพรีเมี่ยมส่วนตัวสำหรับ KPI ทั้งหมดเพิ่มขึ้นและรางวัลพนักงานโดยรวมได้มาจาก:

กลับไปที่ตัวอย่างของเรากันเถอะ สมมติว่ากองทุนโบนัสพนักงาน 40% ของเงินเดือน I.e. รูเบิล 40,000 รูเบิล × 0,4 \u003d 16 000 ถู จากนั้นเมื่อใช้วิธีที่สองของการคำนวณเบี้ยประกันภัยตารางประสิทธิภาพส่วนบุคคลจะแตกต่างกัน (ดูตารางที่ 3)

ตารางที่ 3 ตัวอย่างการคำนวณพรีเมี่ยม (วิธีที่ 2)

ตัวบ่งชี้ที่สำคัญ	น้ำหนัก	บรรทัดฐาน	วัตถุประสงค์	ความจริง	แม็กซ์ รางวัล	ข้อเท็จจริง รางวัล
ปริมาณการผลิต		5 ล้านรูเบิล	6 ล้านรูเบิล	5.5 ล้านรูเบิล
ส่วนแบ่งการผลิตผลิตภัณฑ์
ส่วนแบ่งของผลิตภัณฑ์ที่ชำรุด
วัสดุและต้นทุนทางเทคนิค		90,000 รูเบิล	60,000 รูเบิล	75,000 รูเบิล
ความพึงพอใจของลูกค้าภายใน

ในกรณีนี้พรีเมี่ยมสูงสุดสำหรับ KPI แต่ละตัวจะถูกกำหนดให้เป็นส่วนแบ่งของกองทุนโบนัสตามน้ำหนักของตัวบ่งชี้นี้และมีการเรียกเก็บเงินเมื่อถึงเป้าหมาย ตัวอย่างเช่นสำหรับเกณฑ์ "ปริมาณการผลิต": 16 000 รูเบิล × 0.35 \u003d 5600 ถู ในทำนองเดียวกันสำหรับตัวบ่งชี้อื่น ๆ นอกจากนี้พรีเมี่ยมที่แท้จริงสำหรับแต่ละคนคิดค่าใช้จ่ายเฉพาะในกรณีที่ "ความจริง" เกิน "บรรทัดฐาน" ดังนั้นในตัวอย่างข้างต้นสำหรับตัวบ่งชี้สองตัว - "ส่วนแบ่งของการผลิตในช่วง" และ "ความพึงพอใจของลูกค้าภายใน" - มาตรฐานไม่สำเร็จดังนั้นจึงไม่เกิดพรีเมี่ยม สำหรับตัวบ่งชี้อื่น ๆ เบี้ยประกันภัยจะถูกคำนวณดังนี้:

หากคุณพับรางวัลจริงใน KPI ทั้งหมดจะกลายเป็นรางวัลพนักงานโดยรวม: 2800 รูเบิล + 800 รูเบิล + 800 รูเบิล \u003d 4400 รูเบิล

ดังนั้นพรีเมี่ยมสำหรับ KPI แต่ละตัวจะถูกคำนวณเป็นส่วนแบ่งของรางวัลสูงสุดขึ้นอยู่กับว่าค่าจริงของตัวบ่งชี้นี้เกินจริงเท่าใด

การเลือกวิธีการ

เราจะเข้าใจวิธีการที่สองของสองวิธีการคำนวณเบี้ยประกันภัยโดยเฉพาะอย่างยิ่ง

วิธีแรก - ยากขึ้นสำหรับพนักงานเพราะมันซ่อนตัวอยู่ในตัวเอง "ปรับ" สำหรับความล้มเหลวในการปฏิบัติตามบรรทัดฐานใน KPI แยกต่างหาก หากตามตัวชี้วัดประสิทธิภาพเหล่านี้ผลลัพธ์น้อยกว่า 100% ค่าสัมประสิทธิ์ประสิทธิภาพจะลดลงและเป็นผลให้พรีเมี่ยมของพนักงานลดลง ดังนั้นวิธีแรกของการคำนวณจึงช่วยกระตุ้นผู้คนในการรักษาตัวบ่งชี้ทั้งหมดในฟิลด์และไม่ใช่แค่สำคัญที่สุด อย่างไรก็ตามควรคำนึงถึงคุณค่าพื้นฐานของ KPI ไม่ควรประเมินค่าเกินหรือประเมินต่ำเกินไป มิฉะนั้นสิ่งนี้อาจนำไปสู่ความจริงที่ว่าผลลัพธ์ (เปอร์เซ็นต์) สำหรับตัวชี้วัดเหล่านี้จะสูงไม่เพียงพอหาก "ความจริง" จะเป็น "บรรทัดฐาน" หรือต่ำเกินไปเล็กน้อย - มิฉะนั้น เป็นที่ชัดเจนว่าสิ่งนี้บิดเบือนสัมประสิทธิ์ประสิทธิภาพ กล่าวอีกนัยหนึ่งช่วงระหว่าง "ฐาน" และ "บรรทัดฐาน" ควรกว้างพอที่จะเพิ่มความยั่งยืนของผลการประเมินและการคำนวณของพรีเมี่ยม

วิธีที่สอง - นิ่มและประชาธิปไตยเพราะมันไม่ได้หมายความถึง "ดี" ตามที่ระบุไว้ข้างต้นเบี้ยประกันภัยในแง่ของบรรทัดฐานที่ไม่สำเร็จก็ไม่ได้เกิดขึ้น

ในมือข้างหนึ่งนี่เป็นสิ่งที่ดีเพราะ การคุกคามของการลงโทษของหลายคนรบกวนและลดระดับ ในความเป็นจริง "Fine" สำหรับความล้มเหลวในการปฏิบัติตามบรรทัดฐานคือการหักเงินที่ซ่อนอยู่จากส่วนถาวรของเงินเดือนซึ่งขัดแย้งกับหนึ่งในหลักการพื้นฐานของค่าตอบแทน: เงินเดือนถาวรควรคงค่าคงที่ หากมาตรฐานไม่ได้ดำเนินการไม่จำเป็นต้องกำหนดบุคคล แต่เพื่อหาสาเหตุที่เกิดขึ้น ท้ายที่สุดทุกอย่างเชื่อมต่อกันในองค์กรใด ๆ และเหตุผลอาจมีความหลากหลายมากที่สุด และรางวัลนี้ไม่ควรเป็นวิธีการลงโทษสำหรับการละเว้น แต่เครื่องมือในการให้กำลังใจสำหรับความสำเร็จ

ในทางกลับกันมันไม่ดีเพราะ พนักงานสามารถเพิกเฉยต่อตัวบ่งชี้บางอย่างที่พวกเขาไม่เข้าใจหรือไม่พยายามที่จะปฏิบัติตามหน้าที่ของพวกเขาหากพวกเขาไม่สามารถรับมือกับมาตรฐานได้ เนื่องจากความจริงที่ว่าการลงโทษ "อัตโนมัติ" ในการคำนวณของพรีเมี่ยมไม่ได้วางภาระจะเพิ่มขึ้นในบอสทันที เพื่อหลีกเลี่ยงผู้จัดการดังกล่าวควรทำงานกับผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อค้นหาสาเหตุของผลลัพธ์ต่ำและกระตุ้นให้คนในรูปแบบอื่น ๆ ก่อนอื่นไม่มีตัวตน

พนักงานขององค์กร- นี่คือการกระทำภายในที่ตัดสินขององค์กรคำสั่งที่จะรักษาความปลอดภัยในขนาดใดและจ่ายเบี้ยประกัน หลังจากอ่านบทความผู้อ่านเรียนรู้ว่าโบนัสใดที่สามารถนำไปใช้ใน บริษัท และองค์ประกอบใดที่รวมอยู่ในพวกเขา

การพัฒนาระบบโบนัสพนักงานในองค์กร

โดยอาศัยศิลปะ 192 TK RF นายจ้างมีสิทธิ์ที่จะสนับสนุนให้พนักงานที่ทำหน้าที่ของพวกเขาอย่างเป็นอันตราย วิธีหนึ่งในการจ่ายค่าตอบแทนเป็นพรีเมี่ยม การชำระเบี้ยประกันภัยซึ่งเป็นการกระตุ้นโดยเนื้อแท้โดยอาศัยศิลปะ 135 tc lism rf นอกจากนี้ในมาตรฐานนี้แสดงให้เห็นว่าโบนัสของพนักงานได้รับการจัดตั้งขึ้นตามการกระทำภายในขององค์กรโดยเฉพาะ - การกระทำของ Blossom ข้อตกลงรวมข้อตกลง มันไม่ได้ห้ามที่จะรวมขั้นตอนสำหรับพนักงานที่เหมาะสมและในสัญญาการจ้างงานโดยอาศัยอำนาจของบทบัญญัติของศิลปะ 57 tk rf

เพื่อให้งานที่จะจัดระเบียบได้อย่างมีประสิทธิภาพมากที่สุดโบนัสจะได้รับการแนะนำ ในทางปฏิบัติระบบ Bonuse ส่วนใหญ่มักประกอบด้วยสององค์ประกอบ - ส่วนที่ busty และรางวัล ในกรณีส่วนใหญ่พวกเขาถูกกำหนดโดยพระราชบัญญัติท้องถิ่น (ศิลปะ 8 ของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ซึ่งเรียกว่า "ข้อบังคับการส่งเสริมการขาย" สถานการณ์ได้รับการอนุมัติจากการสั่งซื้อของหัวหน้าองค์กร บางครั้งข้อตกลงรวมได้รับการยอมรับในลักษณะที่กำหนดโดยบทที่ 6 ของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

องค์ประกอบพื้นฐานและระบบของโบนัสของคนงานตัวบ่งชี้และเงื่อนไขของโบนัส

องค์ประกอบของระบบ Bonuse เป็นเกณฑ์และตัวบ่งชี้บางอย่างที่กำหนด - วิธีการที่จำนวนเงินที่จ่ายเพื่อสนับสนุนภายในองค์กรเฉพาะ

องค์ประกอบระบบของโบนัสของคนงานคือ:

1. เกณฑ์สำหรับพรีเมี่ยมค่าคงที่ นี่คือตัวบ่งชี้ที่จะกำหนดค่าให้สนับสนุนพนักงาน
2. รายชื่อพนักงานเป็นโบนัส
3. ลำดับที่คำนวณรางวัล
4. ขั้นตอนและเงื่อนไขการชำระเงินคงค้างและพรีเมี่ยม
5. ขั้นตอนการกีดกันเบี้ยประกันภัย
6. คำสั่งและบริเวณเพื่อลดขนาดของรางวัล

เนื่องจากข้อกำหนดที่จำเป็นสำหรับองค์ประกอบที่ควรรวมอยู่ในระบบของโบนัสในองค์กรกฎหมายไม่ได้ประดิษฐานรายการของพวกเขาจะถูกกำหนดเป็นรายบุคคล

เกณฑ์สำหรับการชำระเงินของพนักงานให้กับพนักงานตัวบ่งชี้โบนัสพนักงาน

รางวัลสามารถจ่ายได้โดยไม่มีเกณฑ์ใด ๆ แต่จัดระบบโบนัสนายจ้างพยายามที่จะกำหนดอย่างชัดเจนในกรณีที่พนักงานได้รับการสนับสนุน

เกณฑ์เป็นตัวบ่งชี้บางอย่างในกรณีที่มีการปฏิบัติตามพนักงานได้รับพรีเมี่ยม

พวกเขาสามารถนำมาประกอบกับพวกเขา:

1. การดำเนินการ / การปฏิบัติตามแผนการผลิตมากกว่าผลิตภัณฑ์ให้บริการ
2. การปฏิบัติตามพนักงานของข้อกำหนดของรายละเอียดงานและสัญญาจ้างงานเต็มจำนวน
3. องค์กรออมทรัพย์ทางเศรษฐกิจโดยพนักงานในการดำเนินกิจกรรม
4. สรุปสัญญาจำนวนหนึ่งในช่วงระยะเวลาหนึ่ง - เดือนไตรมาสปี
5. การขาดวินัยฟื้นตัวจากพนักงานในช่วงระยะเวลาหนึ่ง
6. การปฏิบัติตามบรรทัดฐานและกฎของการคุ้มครองแรงงาน
7. การปฏิบัติตามบทบัญญัติของการกระทำในท้องถิ่นขององค์กร
8. ขาดการแต่งงานที่ผลิตผลิตภัณฑ์
9. ขาดการร้องเรียนอย่างชาญฉลาดขององค์กรลูกค้า

เกณฑ์ของหัวของหัวตัวชี้วัดของโบนัสของผู้จัดการผู้เชี่ยวชาญและพนักงาน

ระบบรางวัลอาจรวมถึงขั้นตอนการรับโบนัสของพนักงานทั่วไปเท่านั้น แต่ยังเป็นขั้นตอนการส่งเสริมผู้จัดการหัวหน้าแผนก ฯลฯ

ในฐานะที่เป็นตัวชี้วัดสำหรับพนักงานข้างต้น (นำไปใช้กับพนักงานทั่วไป) รวมถึงอื่น ๆ ซึ่งเกี่ยวข้องกับลักษณะการปฏิบัติของการทำงานของเจ้าหน้าที่สามารถนำไปใช้ได้

ตัวชี้วัดดังกล่าวของหัวหน้าผู้จัดการสามารถนำมาประกอบได้:

1. ประสิทธิผลของการทำงานของทั้งองค์กร (สำหรับหัว) หรือหน่วยโครงสร้าง (สำหรับหัวของหน่วยโครงสร้าง)
2. ปริมาณงานที่ดำเนินการโดยพนักงานภายใต้การนำทางของผู้จัดการเฉพาะ
3. การขาดหรือการแต่งงานขั้นต่ำของผลิตภัณฑ์ในผู้นำที่มอบหมายให้ผู้นำ
4. การปฏิบัติตามข้อกำหนดของรายละเอียดงานและสัญญาจ้างงานผู้ใต้บังคับบัญชา
5. บทสรุปโดยหัวหน้าหรือผู้ใต้บังคับบัญชาที่ดีสำหรับองค์กรของสัญญา
6. การดำเนินงานที่สำคัญเช่นการจัดฝึกอบรมพนักงานขั้นสูง

เงินเดือนบวกรางวัล - ระบบค่าจ้าง

ดังที่ได้กล่าวไปแล้วส่วนใหญ่ในองค์กรใช้ระบบค่าจ้างซึ่งรวมถึงส่วนที่คึกคักและแรงจูงใจ ขนาดเงินเดือนได้รับการจัดตั้งขึ้นในสัญญาการจ้างงานกับพนักงานแต่ละคนและเกณฑ์สำหรับการรับรู้ส่วนเบี้ยประกันภัยและขนาดของโปรโมชั่นอยู่ในสัญญาแรงงาน, บทบัญญัติในโบนัสข้อตกลงร่วมกัน

เกณฑ์ใด ๆ สำหรับการส่งเสริมพนักงานและขนาดของรางวัลสามารถแก้ไขได้

โดยเฉพาะเงื่อนไขต่อไปนี้อาจมีการเจรจาในการกระทำภายใน:

1. รางวัลจะจ่ายในจำนวนเงินเดือนหรือขนาดอื่นที่กำหนดโดยเอกสารภายในของ บริษัท - รายเดือนรายไตรมาสต่อปีโดยไม่มีหลักเกณฑ์ใด ๆ
2. รางวัลจะจ่ายในจำนวนเงินใด ๆ ที่กำหนดโดยเอกสารภายในของ บริษัท ภายใต้เงื่อนไขบางประการของพนักงาน
3. พนักงานสามารถให้กำลังใจเพิ่มเติมต่อเงินเดือนในกรณีที่ไม่มีการลงโทษทางวินัยและนักชำระอื่น ๆ

ระบบดังกล่าว (เงินเดือน + พรีเมี่ยม) เป็นที่ต้องการมากที่สุดเนื่องจากความเรียบง่าย เงินเดือนถูกสร้างขึ้นบนปลาวาฬสองแห่ง - เงินเดือนที่จ่ายเสมอและพรีเมี่ยมที่สามารถจ่ายได้อย่างต่อเนื่องหรือในลักษณะที่กำหนดโดยการกระทำภายในของ บริษัท

ระบบ Bally ของโบนัสพนักงาน

ในการกระทำภายในของ บริษัท สามารถติดตั้งระบบการให้คะแนนโบนัสและเกณฑ์ในการประเมินพนักงานเพื่อขอรับแรงจูงใจ สำหรับการดำเนินการตามเกณฑ์แต่ละเกณฑ์ในตำแหน่งพรีเมี่ยมหรือการกระทำของพระราชบัญญัติคะแนนอาจเกิดขึ้น โดยการสะสมของจำนวนคะแนนที่แน่นอนโดยพนักงานพวกเขาสามารถได้รับการสนับสนุน

เป็นไปได้ที่จะแก้ไขระบบของจุดลบ (- 1, -2, ฯลฯ ) สำหรับความล้มเหลวในการปฏิบัติตามเกณฑ์เหล่านั้นหรืออื่น ๆ ที่ให้กำลังใจ เพื่อความชัดเจนสามารถใช้ตารางคะแนนซึ่งช่วยให้คุณสร้างระบบได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น

ให้เรายกตัวอย่างส่วนหนึ่งของการกระทำในท้องถิ่นซึ่งรักษาความปลอดภัยระบบ Ballest ของรางวัล:

Iris LLC มีระบบ Ballest Bonuse พนักงานขององค์กรจ่ายให้กับรางวัลสำหรับผลการทำงานในเดือนในจำนวนเงินเดือนในกรณีที่มันทำคะแนนได้อย่างน้อย 30 คะแนนในช่วงระยะเวลาการรายงาน คะแนนจะถูกสะสมสำหรับตัวบ่งชี้ต่อไปนี้:

ดังนั้นในตัวอย่างข้างต้นมันแสดงให้เห็นอย่างชัดเจนว่าพนักงานที่ปฏิบัติตามเกณฑ์บางอย่างที่ได้คะแนนจำนวนคะแนนจะได้รับพรีเมี่ยม ตัวอย่างเช่นพนักงานปฏิบัติตามแผนไม่ได้ทำงานและไม่อนุญาตให้แต่งงาน ในกรณีนี้เขาได้รับ 30 คะแนนและได้รับการสนับสนุนในตอนท้ายของเดือน

ไม่ว่าจะเป็นรายการเกี่ยวกับเบี้ยประกันภัยที่จัดทำขึ้นโดยระบบค่าจ้างในสมุดแรงงาน

พรีเมี่ยมในหนังสือใช้แรงงานมักจะไม่ได้ทำ การขาดความรับผิดชอบของนายจ้างในการเข้าสู่โปรโมชั่นปกติกับบัตรแรงงานของพวกเขาหรือโปรโมชั่นที่ให้ไว้ในระบบค่าจ้างที่ระบุไว้โดยตรงในวรรค 25 ของกฎที่ได้รับอนุมัติจากพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย 16.04.2003 เลขที่ 225

อย่างไรก็ตามในวรรค 24 ของกฎเดียวกันแสดงให้เห็นว่าโปรโมชั่นที่จัดทำโดยกฎหมายหรือกิจการภายในของ บริษัท ที่ได้รับจากการทำบุญแรงงานอาจมีส่วนร่วมในการบันทึกการจ้างงาน

ดังนั้นนายจ้างทำให้ข้อมูลเกี่ยวกับโบนัสในกรณีที่:

1. รางวัลนี้ไม่ได้จัดทำขึ้นโดยระบบค่าตอบแทน (I.E. ไม่ได้มีชื่อในสัญญาแรงงาน, บทบัญญัติของโบนัสในพระราชบัญญัติอื่น ๆ ที่นำมาใช้ในองค์กร)
2. รางวัลนี้ได้รับการจ่ายเงินให้กับพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการทำบุญแรงงาน I.e. ไม่ใช่สำหรับวันครบรอบวันหยุด ฯลฯ

ดังนั้นระบบ Bonuse ต่าง ๆ สามารถนำไปใช้ในองค์กร การชำระเงินของพนักงานพรีเมียมเป็นสิทธิไม่ใช่ภาระหน้าที่ของนายจ้าง ในเรื่องนี้ทางเลือกของระบบโดยเฉพาะของโบนัสขึ้นอยู่กับความปรารถนาของการจัดการขององค์กร

อ่านข้อมูลที่เป็นประโยชน์มากขึ้นในส่วนหัว: ""

การให้กำลังใจพนักงานขององค์กรในรูปแบบของเบี้ยเลี้ยงและเบี้ยประกันสามารถเป็นสองประเภท:

• 1) สำหรับความสำเร็จส่วนบุคคล;
• 2) สำหรับผลโดยรวมของกิจกรรมขององค์กรหรือแผนก

ในกรณีแรกพนักงานได้รับการสนับสนุนให้บรรลุประสิทธิภาพที่วางแผนไว้ (กฎระเบียบ) ของงานของพวกเขาหรือสำหรับข้อเสนอริเริ่มที่มุ่งเน้นการประหยัดทรัพยากรการเพิ่มขึ้นของการผลิตปรับปรุงคุณภาพ หากมีการคำนวณผลกระทบทางเศรษฐกิจในข้อเสนอเหล่านี้มูลค่าของสถานที่ที่เกี่ยวข้องและเบี้ยประกันจะพิจารณาตามระบบขององค์กรการลงทะเบียนของข้อเสนอการหาเหตุผลเข้าข้างตนเอง ผู้ประกอบการมีสิทธิ์ที่จะกำหนดขนาดของเบี้ยประกันภัยและของกำนัลขึ้นอยู่กับขนาดของผลกระทบทางเศรษฐกิจ การชำระเงินที่เหมาะสมจะถูกสร้างขึ้นตามกฎตามสเกลถดถอย ตัวอย่างเช่นหากขนาดของเอฟเฟกต์สูงถึง 1,000 รูเบิลแล้ว 50% ของผลกระทบจะถูกส่งไปยังกำลังใจ; หากมีตั้งแต่ 10,000 ถึง 100,000 รูเบิล - 40%; จาก 100,000 ถึง 500,000 รูเบิล - 30% ฯลฯ มีผลกระทบที่สำคัญผู้เขียนได้รับเบี้ยประกันภัยครั้งเดียวแล้วเบี้ยเลี้ยงรายเดือนตามความคิดของมันก็ตระหนักถึง

โบนัสสำหรับผลทั่วไปขององค์กรสามารถสร้างขึ้นได้ทั้งในจำนวนเบี้ยประกันภัยคงเป็นร้อยละของอัตราภาษีของกำไรหรือในหลักการของ "การมีส่วนร่วมในผลกำไร" เมื่อมูลค่ารางวัลของพนักงานขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ที่แท้จริง ขององค์กรในช่วงเวลาที่เกี่ยวข้อง

หากพนักงานรู้จักข้อมูลที่น่าเชื่อถือเกี่ยวกับขนาดของกำไรของ บริษัท ตัวเลือก "การมีส่วนร่วมของกำไร" เป็นที่ต้องการ สถานการณ์นี้เป็นไปได้ที่องค์กรที่ค่อนข้างเล็กซึ่งการบริหารมีความน่าเชื่อถือที่ยิ่งใหญ่ เงื่อนไขของกิจกรรมทางเศรษฐกิจในรัสเซียเริ่มต้นศตวรรษที่ XXI นั่นคือผู้นำของผู้ประกอบการจำนวนมากพยายามที่จะดำเนินการกำไรจากการรายงานในเอกสารการรายงาน ดังนั้นพนักงานอาจจะดีกว่าสำหรับขนาดพรีเมี่ยม (คิดล่วงหน้า) (เปอร์เซ็นต์) ภายใต้เงื่อนไขที่ดีการบริหารแน่นอนสามารถเพิ่มขนาดของโบนัสในช่วงต้น

มูลนิธิเพื่อส่งเสริมองค์กร (f p) เกิดขึ้นจากรายได้ที่ได้รับจริงในหลักการที่เหลือ ของจำนวนเงินทั้งหมดของรายได้ที่แจกจ่าย:

• - กองทุนกำกับดูแลค่าตอบแทน (FN);
• - เงินค่าตอบแทนลิขสิทธิ์ (F (f a);
• - กองทุนพัฒนาด้านเทคนิค (F / T);
• - กองทุนรวมการพัฒนาสังคม (F กับ P);
• - มูลนิธิปันผล (FL)

หลังจากสร้างมูลค่ารวมของ F P P O Enterprise กองทุนที่สนับสนุนแต่ละหน่วยจะถูกกำหนด โดยปกติ FP จะถูกแจกจ่ายระหว่างหน่วยตามสัดส่วนกับกองทุนกำกับดูแลของพวกเขา (รวมถึงการเรียกร้องซึ่งกันและกัน) วิธีการดังกล่าวไม่คำนึงถึงการมีส่วนร่วมจริงของหน่วยในการปรับปรุงประสิทธิภาพ

ผู้เขียนความคิดสิ่งประดิษฐ์และนวัตกรรมข้อเสนอของธรรมชาติด้านเทคนิคองค์กรและเศรษฐกิจเป็นผลกระทบที่ยิ่งใหญ่ที่สุดต่อการเติบโตของกำไร ในเวลาเดียวกันกระบวนการผลิตของการผลิตและการขายไม่สามารถดำเนินการได้หากไม่มีกิจกรรมของพนักงานที่ในช่วงนี้ไม่ได้เสนอแนวคิดใหม่ แต่ในความเชื่อที่ดีปฏิบัติหน้าที่ของพวกเขา ดังนั้นกองทุนส่งเสริมการขายขององค์กรควรแจกจ่ายระหว่างหน่วยตามประสิทธิผลของพนักงานตามมาตรฐาน

โดยที่ F W เป็นหน่วยงานกำกับดูแลของแผนกค่าจ้าง / - ถึง; F A (- กองทุนของค่าตอบแทนผู้แต่ง / - - ถึง

มูลนิธิสำหรับการส่งเสริม / - การหารฝ่ายส่งเสริมการขายจะถูกกำหนดบนพื้นฐานของมาตรฐาน e A. ตามสูตร

ควรสังเกตว่าด้วยระบบการปันส่วนและค่าตอบแทนของการปันส่วนของสูตร (9.6.11) และ (9.6.12) อัตราส่วนของแรงงานและ (3- แรงงานเป็นผลมาจากกิจกรรม ของการแบ่งเป็นลักษณะของอัตราส่วนของแรงงาน / + F และ / สัดส่วนกับการมีส่วนร่วมของการประชุมเชิงปฏิบัติการหรือแผนกในรายได้ขององค์กร

ขั้นตอนที่ระบุไว้สำหรับการกระจายของกองทุนส่งเสริมให้องค์กรช่วยให้มั่นใจว่าดอกเบี้ยของแต่ละแผนกในการพัฒนาและการดำเนินงานของโครงการที่มีวัตถุประสงค์เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพ ขั้นตอนนี้ช่วยเพิ่มศักดิ์ศรีของกิจกรรมที่สร้างสรรค์ดังนั้นทั้งพนักงานที่เป็นผู้เขียนโครงการที่สำคัญที่สุด ด้วยค่าแรงที่เหมาะสมแบบดั้งเดิมที่ไม่ชอบรัสเซียสำหรับรัสเซียต่อนักประดิษฐ์และผู้มีเหตุผลสามารถเปลี่ยนแปลงได้หากไม่ได้รับความรักอย่างน้อยก็ตระหนักถึงความจริงที่ว่ารายได้ของพนักงานทุกคนขององค์กรขึ้นอยู่กับเงื่อนไขของการสร้างและการประยุกต์โดยตรง ความคิดใหม่.

พิจารณาตัวอย่างของการคำนวณ

สมมติว่า บริษัท ประกอบด้วยสองเวิร์คช็อป กองทุนค่าจ้างกำกับดูแลทำขึ้น:

กองทุนโบนัสองค์กร:

หากรางวัลดังกล่าวเกิดขึ้นตามสัดส่วนของกองทุนกำกับดูแลสแตนด์บายชั่วคราวจะเป็น:

ในเวลาเดียวกันเงินของการประชุมเชิงปฏิบัติการโปรโมชั่นจะเท่ากัน:

สแตนด์บายชั่วคราวจะเป็น:

จากนั้นโบนัสเงินจะเท่ากัน:

ดังที่สามารถเห็นได้จากตัวอย่างการพิจารณาความแตกต่างในโบนัสอาจมีความสำคัญ นี่เป็นปัจจัยสำคัญในทัศนคติของบุคลากรของแผนกเพื่อพัฒนาและดำเนินการนวัตกรรม

วิธีการที่ระบุไว้สำหรับการก่อตัวของกองทุนส่งเสริมการขายให้ความเป็นกลางที่ยิ่งใหญ่ที่สุดเมื่อเปรียบเทียบผลลัพธ์ของกิจกรรมของหน่วยงานขององค์กร ทั้งหมดของพวกเขาจะต้องปฏิบัติตามภารกิจที่วางแผนไว้ ดังนั้นการแสดงออกถึงความคิดริเริ่มควรแสดงในรูปแบบของการประดิษฐ์และข้อเสนอการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองของลักษณะทางเทคนิคและองค์กร สิ่งที่ดีที่สุดคือหน่วยที่ได้รับคุณค่าที่ยิ่งใหญ่ที่สุดของค่าตอบแทนผู้แต่งต่อพนักงานปกติ

วิธีการเรียกใช้ Cri

เราแสดงตัวอย่างของวิธีการคำนวณตัวบ่งชี้ KPI, การใช้ตัวอย่างของการใช้เทคนิคการขยายพันธุ์สำหรับวัตถุประสงค์นี้สองเทคนิคมักใช้บ่อยที่สุดพูดคุยในรายละเอียดด้านล่าง

วิธีแรกของรางวัล Accrual

ส่วนต่าง ๆ ของเงินเดือน (ส่วนพรีเมี่ยม) ซึ่งค้างจ่ายเป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนโดยการคำนวณค่าสัมประสิทธิ์การปฏิบัติงานของพนักงาน:

โปรดทราบว่าสูตรนี้ใช้กับพนักงานที่มีค่าสัมประสิทธิ์ประสิทธิภาพเกิน 100% เช่นเดียวกับ ถึงระดับเป้าหมายของตัวบ่งชี้โดยคำนึงถึงค่าของทั้งหมด kpi และเครื่องชั่งของพวกเขา พนักงานที่ยังไม่ถึงระดับนี้จะถูกกีดกันจากส่วนเบี้ยประกันภัย โดยปกติแล้วจำนวนเงินที่จ่ายเบี้ยประกันภัยจะถูก จำกัด โดยกองทุนโบนัสพนักงาน

สมมติว่าเงินเดือนอย่างเป็นทางการของหัวหน้าฝ่ายผลิตคือ 40,000 รูเบิล จากนั้นส่วนพรีเมี่ยมของเขาตามผลการทำงานจะเป็น 9.3% ของเงินเดือน: 40,000 รูเบิล × 0,093 \u003d 3720 ถู (ตารางที่ 7.6)

เห็นได้ชัดว่าในตัวบ่งชี้สองตัว ("ส่วนแบ่งการผลิตในช่วง" และ ") ได้รับผลลัพธ์ต่ำกว่ากฎระเบียบ (ระดับปกติ) อย่างไรก็ตามผลลัพธ์ทั้งหมด (109.3%) สูงกว่าระดับปกติดังนั้นพนักงานจะเรียกเก็บเบี้ยประกันภัยตามผลการทำงาน

วิธีที่สองในการรับรางวัล Accrual

รางวัลทั่วไปขึ้นอยู่กับผลของกิจกรรมที่กำหนดบนพื้นฐานของกองทุนโบนัสพนักงานเป็นผลรวมของเบี้ยประกันภัยส่วนบุคคลที่ได้รับสำหรับแต่ละคน kpi แยกต่างหาก หากมีขนาดของกองทุนพรีเมี่ยมเป็นที่รู้จักแล้วเบี้ยประกันสูงสุดที่เป็นไปได้จะถูกกำหนดในตัวบ่งชี้ทั้งหมด kpi ขึ้นอยู่กับน้ำหนักของพวกเขา

ขึ้นอยู่กับจำนวนค่าจริงของตัวบ่งชี้นี้เกินกว่าปกติจะมีการเรียกเก็บเงินรางวัล:

สูตรใช้งานได้เฉพาะสำหรับตัวบ่งชี้ที่ความจริงที่เป็นมากกว่า "บรรทัดฐาน" มิฉะนั้นเบี้ยประกันภัยสำหรับตัวบ่งชี้นี้จะไม่เกิดขึ้น จากนั้นพรีเมี่ยมส่วนตัวทุกอย่าง kpi รางวัลพนักงานโดยรวมจะถูกวาดด้วย:

ตารางที่ 7.6

ตัวอย่างการคำนวณพรีเมี่ยม (วิธีแรก)

ตัวบ่งชี้ที่สำคัญ kpi		ระดับพื้นฐานพื้นฐาน	ระดับปกติ	ระดับเป้าหมายวัตถุประสงค์	ความจริงระดับจริง	ดัชนี cri,%
ปริมาณการผลิต		3 ล้านรูเบิล	5 ล้านรูเบิล	6 ล้านรูเบิล	5.5 ล้านรูเบิล
ส่วนแบ่งการผลิตผลิตภัณฑ์
ส่วนแบ่งของผลิตภัณฑ์ที่ชำรุด
ต้นทุนภายในและทางเทคนิค		150,000 รูเบิล	90,000 รูเบิล	60,000 รูเบิล	75,000 รูเบิล
ความพึงพอใจของลูกค้าภายใน
เงินเดือนอย่างเป็นทางการ
รางวัลขึ้นอยู่กับการทำงาน

ตารางที่ 7.7

ตัวอย่างการคำนวณเบี้ยประกันภัย (วิธีที่สอง)

ตัวบ่งชี้ที่สำคัญ kr		ระดับพื้นฐานพื้นฐาน	ระดับปกติ	ระดับเป้าหมายวัตถุประสงค์	ความจริงระดับจริง	ดัชนี kr, %
ปริมาณการผลิต		5 ล้านรูเบิล	6 ล้านรูเบิล	5.5 ล้านรูเบิล
ส่วนแบ่งการผลิต แต่การแบ่งประเภท
ส่วนแบ่งของผลิตภัณฑ์ที่ชำรุด
วัสดุและต้นทุนทางเทคนิค		90,000 รูเบิล	60,000 รูเบิล	75,000 รูเบิล
ความพึงพอใจของลูกค้าภายใน

มากลับไปที่ตัวอย่างที่กล่าวถึงก่อนหน้านี้ สมมติว่ากองทุนของพนักงานพรีเมี่ยม 40% ของเงินเดือน I.e. รูเบิล 40,000 รูเบิล 0.4 \u003d 16 000 ถู จากนั้นเมื่อใช้วิธีที่สองของการคำนวณเบี้ยประกันตารางผลิตภัณฑ์ส่วนบุคคลจะเปลี่ยน (ตารางที่ 7.7)

พรีเมี่ยมสูงสุดที่เป็นไปได้สำหรับแต่ละตัวบ่งชี้ kpi พิจารณาเป็นหุ้นของกองทุนพรีเมี่ยมตามน้ำหนักของตัวบ่งชี้นี้และมีการเรียกเก็บเงินเมื่อถึงเป้าหมาย ตัวอย่างเช่นสำหรับเกณฑ์ "ปริมาณการผลิต": 16 000 รูเบิล 0.35 \u003d 5600 รูเบิล การคำนวณที่คล้ายกันทำขึ้นสำหรับตัวบ่งชี้อื่น ๆ นอกจากนี้พรีเมี่ยมที่แท้จริงสำหรับแต่ละตัวชี้วัดจะถูกเรียกเก็บเฉพาะเมื่อระดับจริงเกินปกติ ดังนั้นในตัวอย่างการพิจารณาพรีเมี่ยมไม่ได้รับเครดิตเนื่องจากสำหรับสองตัวชี้วัดมาตรฐานจะไม่เสร็จสมบูรณ์ - "ส่วนแบ่งการผลิตในช่วง" และ "ความพึงพอใจของลูกค้าภายในต่ำกว่าระดับปกติ สำหรับตัวบ่งชี้ที่เหลือพรีเมี่ยมจะถูกคำนวณโดยสูตรต่อไปนี้:

หากคุณพับรางวัลจริงในตัวบ่งชี้ทั้งหมด KPI, ปรากฎว่ารางวัลโดยรวมของพนักงาน: 2800 รูเบิล + 800 รูเบิล + 800 รูเบิล \u003d \u003d 4400 รูเบิล

ท้ายที่สุดโบนัสสำหรับแต่ละตัวบ่งชี้ kpi มีการคำนวณเป็นส่วนแบ่งของพรีเมี่ยมที่เป็นไปได้สูงสุดขึ้นอยู่กับจำนวนที่แท้จริงของตัวบ่งชี้นี้เกินจริง

ลองวิเคราะห์วิธีการที่พิจารณาวิธีการเลือก วิธีที่ต้องการมากที่สุดคืออะไร?

วิธีแรก - มันเข้มงวดมากขึ้นสำหรับพนักงานของ บริษัท เพราะมันซ่อนตัวอยู่ในบทลงโทษสำหรับระดับที่ยอมรับไม่ได้ในตัวชี้วัดแยกต่างหาก cri หากตามตัวชี้วัดประสิทธิภาพเหล่านี้ผลลัพธ์ต่ำกว่า 100% จากนั้นอัตราส่วนประสิทธิภาพจะลดลงและเป็นผลให้พรีเมี่ยมของพนักงานลดลง ดังนั้นวิธีแรกในการคำนวณองค์ประกอบระดับพรีเมี่ยมให้แรงจูงใจให้พนักงานให้ความสนใจในทุกตัวชี้วัด KPI, และไม่เพียง แต่สำคัญที่สุด มันควรจะเป็นพาหะในใจว่าค่าพื้นฐานของตัวบ่งชี้ kpi ไม่จำเป็นต้องเกินจริงหรือ understated สิ่งนี้อาจนำไปสู่ความจริงที่ว่าผล (เป็นเปอร์เซ็นต์) สำหรับตัวชี้วัดเหล่านี้จะสูงไม่เพียงพอหากระดับจริงจะเป็นปกติมากขึ้นหรือต่ำเกินไป เป็นที่ชัดเจนว่ามันจะบิดเบือนประสิทธิภาพของกิจกรรม กล่าวอีกนัยหนึ่งช่วงระหว่างระดับพื้นฐานและระดับปกติควรกว้างพอที่จะเพิ่มความเสถียรของผลการประเมินและการคำนวณรางวัล

วิธีที่สอง - มีความนุ่มนวลหรือประชาธิปไตยเนื่องจากนาหมายถึงการลงโทษ I.e. พรีเมี่ยมในแง่ของการที่ NA ถึงบรรทัดฐานจะถูกเรียกเก็บเงินเพียงอย่างเดียว