Индивидуальный план развития росатом пример. Как составить индивидуальный план развития сотрудника
Многие из нас задумываются о саморазвитие на определенном этапе своей жизни, но при всем совершенно не знают с чего лучше всего начать собственное изменение. Во избежание подобной путаницы, в самом начале пути личностного роста, необходимо в первую очередь, создать план саморазвития, который поможет вам рассчитать собственные возможности, а также продумать необходимую стратегию достижения результата.
С чего начать? Ваши первые шаги
Перед тем, как создавать план по саморазвитию, вам необходимо в первую очередь тщательно проанализировать свою жизнь сейчас: все ее аспекты, начиная с работы и заканчивая личной жизнью. Данный анализ способствует выявлению всех «прорех» вашей жизни, а помимо прочего, показывает, что необходимо изменить в ближайшем времени. После такого «медицинского осмотра» — приступайте к составлению вашего плана.
Важно знать! Снижение зрения приводит к слепоте!
Для коррекции и восстановления зрения без операции наши читатели используют
ИЗРАИЛЬСКИЙ OPTIVISION
- лучшее средство для ваших глаз всего за 99 руб!
Тщательно ознакомившись с ним, мы решили предложить его и вашему вниманию...
Тут совет только один – план саморазвития вещь сугубо индивидуальная, которую должен составить индивид сам без чьей-либо помощи. Это не значит, что вы не можете использовать отдельные фрагменты, но и копировать полностью его не стоит. Не забывайте, вы подстраиваете его под самого себя, учитывая все особенности вашего характера, а также иные черты вашей личности.
Создавая себе программу саморазвития, в первую очередь не бойтесь экспериментировать – решитесь на что-нибудь новое. Необязательно менять все сразу кардинально, но выстроить поэтапное изменение необходимо. Создавая план по саморазвитию личности на год, не забудьте также уделить огромное внимание вашему творческому развитию – это гораздо облегчит вам период абстиненции, который начнет проявляться спустя некоторое время после изменения модели поведения.
Не зацикливайтесь на одном – развивайтесь всесторонне – пусть ваши познания углубляются в различные сферы деятельности с одинаковым прогрессом – таким образом, у вас будет значительное преимущество перед остальными людьми.
Десять обязательных пунктов
Любой индивидуальный план саморазвития должен включать в себя нижеприведенные задачи, которые помогут человеку в его стремлении стать лучше. На первый взгляд, эти правила просты, а их выполнения не несут никакую смысловую нагрузку, но тем не менее, эти десять китов, помогут доставить вашу «планету» в нужный пункт назначения, сделав из ее формы пирога сферу.
1. Отчаянное положение
Помните, что самый страшный, смертельный враг для любого представителя человечества — это он сам. Ваши секреты, прошлое, ранее допущенные ошибки – все это будет лежать у вас на плечах, создавая колоссальную нагрузку на вас самих. Отпустите все! Откиньте все ранее произошедшее, оставив для себя лишь светлые воспоминания, которые ничего кроме радости вам не принесут, а после окунитесь с головой в пучину любой интересующей вас работы: не важно, это простое хобби или же другое увлечение, главное займите себя им и вскоре вы увидите, что все проблемы, которые ранее доставляли вам неприятности просто забыты;
2. Всегда говори – да!
Разумеется в рамках разумного. Вспомните веселый фильм, где подобную стратегию поведения выбрал для себя персонаж Джима Керри – на все просьбы он говорил только «да». Ведя такую жизненную политику, каждый из нас может испытать массу нового, захватывающего, ведь любой план саморазвития на это и нацелен. Поехать в другой город для пикника – да! Прогуляться под ливнем в резиновых сапогах со смешными уточками – да! Вот увидите, ваша жизнь заиграет новыми, яркими красками, которые помогут вам от ваших комплексов вместе с застенчивостью. Единственное, но – всегда придерживайтесь рамок разумного, не позволяя вовлечь себя в опасные игры или махинации;
3. Был минус, а стал плюс
План саморазвития личности включает в себя умение превращать любые недостатки в самые выразительные положительные черты. Не стоит боятся признаться себе, что ты не идеален или не идеальна. Идеальных людей не существует – это миф, но почему бы каждому из нас не стремится к нему?
Если понимаете, что чересчур гневливы – добро пожаловать в спортивный зал, где ваш гнев послужит отличным источником дополнительной энергии во время занятий. Любите посплетничать – напишите книгу, в которой сможете без опасений для своей репутации излить душу. Главное старайтесь направить себя в нужное русло, став самодостаточной личностью;
4. Метод Павлова
Абсолютно любой план саморазвития основывается на выработке привычек, которые в будущем помогут вам даже не задумываться о том или ином действии. Вырабатывайте в себе привычки, которые помогут вам для достижения любых поставленных задач, при этом, автоматизм их действия поможет вам открывать свой разум ко всему новому, ведь не придется больше зацикливаться на старом;
5. Отречение
Забудьте про негатив навсегда. Если у вас определенные ситуации или действия вызывают негативные эмоции, то искореняйте их, а если это вам пока не под силу, то старайтесь избегать.
План по саморазвитию – это та необходимая терапия, которая научит видеть во всем только положительные качества. Тут важно не путать с мировоззрением в розовых очках – это абсолютно разные вещи. Человек будет видеть ситуацию как она есть, но при этом, он будет стремится искать в ней положительные моменты или уроки, которые пригодятся в его жизни;
6. Взгляд в зеркало
Представьте себя тем человеком, которым вы бы хотели быть. Пусть он будет иллюзорно идеален – все зависит от полета человеческой фантазии. После увиденной картинки, попробуйте начать себя так вести, хотя бы несколько часов в сутки, постепенно увеличивая время. Вот увидите, как изменится отношение людей к вам, да ваше к самому себе. Постепенно, человек начнет сам верить в определенные черты выдуманного характера, приближая его все ближе к тому идеалу стремления;
7. Воображение ваше главное оружие
План саморазвития требует в первую очередь умение абстрагироваться от жизни, давая волю вашему воображению. Мечтайте изменить себя, стремитесь к этому – мечтайте о том, как вы изменитесь, и тогда результат не заставит себя ждать, ведь все мысли материализуются. Не стесняйтесь своего полета фантазии – ведь в душе, каждый из нас остался ребенком, который мечтает о признании, успехе, а также похвале;
8. Неудачи
Лишь определенный этап -любой пример плана по саморазвитию требует принятие собственных неудач, как необходимую ступеньку к успеху. Пусть неудачи будут жизненным уроком, который поможет избежать ошибок в дальнейшем. Если над вами насмехаются, то пусть эти колкости лишь закалят вас – используйте их как собственную броню, таким образом вы станете неуязвим к обидам, а также поражениям;
9. Поймайте волну
Пытайтесь во время разговора с другими людьми настроится на их мысленные волны. Во время разговора поставьте себя на место вашего собеседника, сделайте его мысли своими, его убеждения – таким образом, человек примеряя на себя «костюм» другого, можно взять много полезного для себя из личных качеств собеседника;
10.Рассчитывайте свои силы
Не берите на себя слишком много, не старайтесь взвалить на себя сразу весь груз. Дозируйте нагрузки на себя – увеличивая их постепенно, давая себе время на отдых – оставляйте для себя несколько часов, когда не будете стремится к саморазвитию, а просто отдыхать. Если не будет уделено достаточный объем времени на отдых, то тогда появится сильная усталость, которая сведет на полный ноль все ваши старания.
Все эти правила или вернее советы, помогут любому человеку, который хочет изменить свою жизнь, тщательно продумать стратегию саморазвития таким образом, чтобы избежать неудач или хотя бы минимизировать их урон. Таким образом, это станет отличным инструментом достижения желаемой цели.
«Сделайте свои недостатки вашим именем, и тогда никто и никогда не сможет вас обидеть»
Тирион Ланнистер
Чего нужно избегать во время составления плана развития
Составляя план саморазвития личности в первую очередь избегайте мнимых целей, тех, которые на самом деле не являются конкретно вашей целью, а всего лишь стремлением угодить просто остальным. Помните, это только ваша жизнь, ее нельзя поставить на паузу, а затем просто нажать продолжить или поставить на перемотку. Не слушайте советов других, относительно куда стремится – каждый из нас гораздо лучше знает, что ему нужно в отличие от остальных.
Прислушивайтесь к тем, кто уважает ваш выбор, искренне веря в вас, а также ваши силы. Окружайте себя только такими людьми, а не лживыми масками вместо лиц. Откажитесь от занятий, которые не дают вам двигаться дальше, а наоборот, тянут вас назад. Это может быть нелюбимая работа, круг вашего общения – все это сведет на нет, любой план саморазвития, любые ваши стремления к лучшему. Избегайте злословной критики от тех, кто все время сидит на месте, не двигаясь вперед. Они – это лишний балласт, который кроме печали со злостью ничего нового вам не принесет. Главная цель таких личностей – это не дать стать кому-то лучше, чем они, ведь тогда они будут позади всех.
План по саморазвитию на год – четыре сезона для того чтобы стать лучше
Нет необходимости расписывать подробные планы развития на каждый месяц и день – вы должны сделать это самостоятельно, однако сейчас вашему вниманию будет предложен макет плана личностного роста, который базируется на четырех сезонах года. Зима, весна, лето и осень – вот те основные блоки, на которые будет делится индивидуальный план саморазвития.
Почему именно такой выбор тайминга? Все очень просто – ритм жизни каждого человека сугубо индивидуальный, а значит, может отличаться от остальных — попросту, он может не успеть все сделать за один месяц, но при этом с легкостью наверстает упущенное в другом. Нужно при всем этом осознать, что все что указано в этой статье – это лишь шаблон. Каждый волен изменить его под себя так как будет ему удобно. Нет нужды полностью копировать произведение, необходимо только взять его идею. Возьмите свою идею, приложив ее к этому шаблону, добавьте больше подробных шагов – идеальный план развития готов, все что вам нужно – просто следовать ему, не сдаваясь не при каких обстоятельствах.
Итак, ваш план на ближайший год, благодаря которому начнет происходит изменение выглядит следующим образом:
- Зима – подготовка себя, поиск однодумцев для поиска предназначения, подведение итогов;
- Весна – изменение и организация личного пространства, как на работе, так и дома;
- Лето – цель изменить себя, стать лучше;
- Осень – пора заняться учебой, а также самообразованием.
Давайте теперь рассмотрим по отдельности каждый блок.
Зима
Первый – зима – включает в себя одновременно анализ самого себя, своей жизни (успехов или же неудач), но в тоже время также подведение итогов в декабре. Пусть вас не смущает, что этот квартал разбит на некоторое время – ваша главная сейчас цель – это понять самого себя: свои желания, идеи и страхи, чтобы затем найти единомышленников, с которыми вы начнете двигаться по кривой вверх. Социум необходим еще для того, чтобы не возникало чувство одиночества, потерянности, ощущая которое начинают опускаться руки и гаснуть огонь в глазах.
Весна
Второй квартал – весна – изменение окружающего пространства. План саморазвития будет гораздо быстрее приносить результаты, если будет изменена привычная вам обстановка. Сделайте небольшой косметический ремонт или просто купите новые диванные подушки. Не важно, что и каким образом, но вы должны изменить не только свой внутренний, но также окружающий вас реальный мир. Выбросьте старые вещи (именно выбросьте, не отвезите на дачу) – таким методом, человек на подсознательном уровне отпускает весь свой негатив, злость – помните, все в ваших силах, главное только захотеть.
Лето
Третий период – лето – преображение самого себя. Сделайте за эти три месяца то, чего так давно желали – измените цвет волос, стрижку или стиль одежды. Не бойтесь кардинальных изменений – помните, что все всегда можно вернуть на начальный этап. Самовыражайтесь при помощи одежды – носите что вам хочется и в стиле, который вам по душе. Станьте более уверенным в себе, в своих силах. Единственный момент – в стремление удивить всех, не превратитесь в шута, цель которого просто выделится методом экспрессивности. Просто будьте сами собой: не изменяйте своим стремлениям и желаниям.
Осень
Четвертый период – осень – все обучения начинаются именно в этот период. Программа саморазвития предполагает посещения различных семинаров, тренингов – на которых тренера делятся опытом, который может помочь остальным в преодолении трудностей. Посещая такие обучающие мероприятия каждый из вас может открыть для себя что-новое: различные пути и инструменты достижения результатов.
Такое распределения весьма удобное, ведь как уже говорилось ранее, в нем нет определенных указаний – всего лишь направление, в какую сторону лучше всего сейчас двигаться. При этом последовательность действий выбираете самостоятельно, главное условие – не выходить за временные рамки данного этапа. Каждый самостоятельно выбирает как ему достигнуть результат и каким способом, при этом не тратя лишнего времени на распределении основного времени на протяжении года.
Заключение
В заключение статьи, необходимо подчеркнуть тот факт, что конкретных и действенных методов построения плана личностного развития – есть только советы по ее составлению. Не стоит также боятся того, что у вас будут неудачи – это нормально. Нормально также будет и то, что в первое время вы не будете справляется вовремя. Осознайте и то, что такая программа саморазвития – это не разовый этап, а цикличное обучение, которое необходимо регулярно повторять, если вы не хотите остановиться в развитии.
Не ждите мгновенных результатов – научитесь радоваться даже незначительным, но все же успехам, ведь если не вы, то кто будет верить в вас? Освобождайтесь от гнета незначительных проблем, различных заурядиц – они не стоят вашего внимания, а также ваших нервов. Не будет никакая методика приносить желаемого успеха, если человек будет все время терять силу духа от неудач и критики. Думайте о себе, о том, для чего вы это все начали. . Стремитесь к новому, изучайте самого себя, в конце концов примите себя таким, каким вы есть – все это залог успешного, уверенного в себе человека, который преодолел внутренние страхи и комплексы.
ПРИМЕР: ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПЛАН РАЗВИТИЯ (ИПР) СОТРУДНИКА
ПРИМЕР: ^
ПРИОРИТЕТЫ РАЗВИТИЯ
| Рекомендации руководителя (по результатам работы)
| ^
(по результатам Ассессмент центра) | Другие качества, профессиональные навыки, которые нуждаются в развитии с Вашей точки зрения |
| Повысить лидерские навыки: сотрудники недостаточно вовлечены в работу над проектом | Управление и развитие подчиненных – 1,5 В ситуациях постановки задач большее внимание уделять личной мотивации сотрудников. | Навыки вовлечения сотрудников в решение общей задачи |
| ^ КОМПЕТЕНЦИИ, требующие развития \ Цели развития на этот год: Развить до конца этого года навык мотивации других на решение поставленных задач: уметь мотивировать каждого из своих непосредственных подчиненных, опираясь на знание их ведущих потребностей, уметь проводить мотивирующие беседы. Другие цели развития: |
||
ПРИМЕР: КАРТа РАЗВИВАЮЩИХ ДЕЙСТВИЙ
| ^ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ | КОНКРЕТНЫЕ ДЕЙСТВИЯ | КОНТРОЛЬНЫЕ СРОКИ | ОТМЕТКА о выполнении и комментарии |
| ^ Развитие на рабочем месте |
| 15/03/06 в течение года | |
| ^ Специальные задания (проекты) | Возглавить реализацию 2-х «межфункциональных» проектов, в которых, не обладая административными полномочиями, мне придется организовывать и мотивировать сотрудников смежных направлений на решение поставленной задачи. | До конца марта и далее до конца года | |
| ^ Обучение на опыте других | Выбрать руководителя, который обладает развитыми навыками мотивирования. Наблюдать за его стилем работы с подчиненными. Анализировать и брать на вооружение наиболее удачные «приемы», которые он использует для мотивирования разных людей. | 01/03/06 и далее до конца года | |
| ^ Поиск обратной связи | Выбрать из своего окружения человека, который бы мог регулярно давать обратную связь о том, насколько успешно проходит мое взаимодействие с подчиненными, а также о том, насколько развиваются мои навыки мотивирования в целом. | С 15/03/06, не реже 2-х раз в месяц | |
| Самообучение | Прочесть: «Мотивация на 100%: а где же у него кнопка?», С. Иванова «Мотивация в стиле ЭКШН. Восторг заразителен», Клаус Кобьел | В течение года | |
| ^ Тренинги и семинары | Ситуационное руководство Мастер управления | 3-й квартал 2006 года |
Дата заполнения 15 ФЕВРАЛЯ 2006 года
Подпись сотрудника __________________
^
ПРИМЕРЫ РАЗВИВАЮЩИХ ДЕЙСТВИЙ
УПРАВЛЕНИЕ ВРЕМЕНЕМ
Эффективно организует рабочее время, планирует свою работу, предпринимает последовательные действия для того, чтобы обеспечить достижение целей компании
^ Развитие на рабочем месте:
Изучить SWOT анализ и определить сферы его применения в своей работе
Провести аудит собственных целей на этот год. Оценить значимость их достижения для всей Компании в целом.
При составлении плана на следующие полгода выделить те цели, которые проявляют Ваше стремление к выдающимся результатам.
Прописать планируемые результаты работы сегодняшнего дня, этой и следующей недели, этого и следующего месяца, этого и следующего квартала, этого и следующего года.
Прописать критерии достижения целей стоящих на сегодня перед подразделением.
Сформулировать результат, ожидаемый от работы подчиненного……
Определить задачи, которые способны выполнять Ваши подчиненные. С понедельника начать делегировать те задачи, которые выделены в списке.
Концентрироваться на действиях, которые приведут к необходимому результату
Точно прогнозировать временные затраты на каждый этап работы (предварительно 2 недели делать записи временных затрат на выполнение заданий)
Обсудить с непосредственным руководителем ____________ собственный стиль решения профессиональных задач. Выяснить, на сколько улучшились Ваши результаты связанные с делегированием и планированием своей работы.
Обсудить с непосредственным руководителем __________ планы на будущее (индивидуальные, своего подразделения и т.п.). Корректировать их с учетом рекомендаций.
К 15 февраля, разработать и с 1 марта внедрить у себя в подразделении систему ……
Проанализировать свое участие в последнем успешно завершенном проекте и выделить свой вклад.
Изучить окно Ейзенхауэра принцип «важно-срочно»
Полли Берд «Тайм-менеджемент. Планирование и контроль времени».
Дж.К.Смарт «Делегирование», Джули-Энн-Амос «Делегирование пономочий»
Ф. Ж. Гуияр, Д.Н.Келли «Преобразование организации».
Управление временем.
Делегирование полномочий, эффективное управление командой
Мастер Управления.
Финансы для нефинансистов
Автор и редакция запросили индивидуальные планы развития (ИПР) в нескольких компаниях и проанализировали их. Оказалось, что во всех образцах типичный набор ошибок. Сами планы разные, но ошибки одинаковые. Они становятся заметны, если взглянуть на образцы глазами тех, для кого эти документы составляют, – управленцев разных уровней. Мы привели образец типичного ИПР и отметили прямо в нем, что сделано неверно . Образец с пометками – ниже. Кроме того, мы подробно рассмотрели каждую ошибку в статье. В конце статьи мы дали фрагмент плана развития, который составлен правильно . Полная версия корректного ИПР доступна для Вас .
Цель развития сформулирована масштабно и обтекаемо, неясно, что нужно развивать.
В план включили слишком много навыков.
Результат сформулирован неконкретно. Могут возникнуть разногласия с вышестоящим руководителем, который отвечает за развитие.
Управленцу непонятно, как применять на практике полученные знания.
Управленцу непонятно, как применять на практике полученные знания.Управленцу непонятно, как применять на практике полученные знания.
В план включили слишком много навыков.В план включили слишком много навыков.
В план включили слишком много навыков.В план включили слишком много навыков.
Нет четких критериев оценки, успешно ли развитие.
Управленцу непонятно, как применять на практике полученные знания.Управленцу непонятно, как применять на практике полученные знания.
В план включили слишком много навыков.В план включили слишком много навыков.
В план включили слишком много навыков.В план включили слишком много навыков.
Неясно, где управленец будет применять новый навык.
Нет четких критериев оценки, успешно ли развитие.Нет четких критериев оценки, успешно ли развитие.
Управленцу непонятно, как применять на практике полученные знания.Управленцу непонятно, как применять на практике полученные знания.
Полная версия плана доступна .
Ошибка 1.
Цель звучит масштабно и обтекаемо, но что именно нужно развивать, непонятно
Тогда управленец воспринимает развитие как формальность. Он думает: главное не осваивать новые навыки, а делать вид, что он что-то развивает. Иначе говоря, достаточно для галочки выполнить весь список мероприятий, обозначенный в ИПР. А когда руководитель сделает это, его продвинут по карьерной лестнице. Кроме того, он может посчитать цель, которую не сформулировали конкретно, недостижимой. Он не понимает, к чему стремиться, какие навыки нужно развить и к какому сроку. Поэтому механически выполняет все, что указано в плане , и в результате новые компетенции не осваивает.
Пример
Торговая компания планировала открыть дочернее предприятие. Руководителем службы продаж в новой организации решили сделать начальника отдела по работе с клиентами. Коммерческий директор и HR-директор оценили знания и умения управленца, выявили, какие компетенции ему нужно развить, прежде чем занять новую должность. Выяснилось, что начальнику отдела не хватает лидерских навыков: умения делегировать полномочия, влиять на коллег и увлекать их идеей. Нужно развивать и стратегическое мышление. Директор по персоналу и руководитель коммерческой службы, которого назначили ответственным за развитие управленца, включили эти навыки ему в ИПР. Цель обозначили так: «Развить управленческую компетентность. Повышать личную эффективность и совершенствовать личные качества через обратную связь с сотрудниками подразделения. Выработать навык делегирования».
Через 2 месяца после того, как начальник отдела по работе с клиентами начал выполнять ИПР, HR-директор попросил руководителя коммерческой службы проверить успехи подчиненного. Результаты оценки неприятно удивили: управленец не развивал необходимые навыки, хотя выполнял все, что предусмотрено планом. Директор по персоналу решил поговорить с начальником отдела и выяснить, в чем дело. Управленец ответил: «А я и не думал, что хоть какой-то результат возможен. Развить управленческую компетентность за 2 месяца или даже за полгода, на которые рассчитан ИПР, нельзя. Поэтому я просто выполняю все, что Вы в плане указали». HR понял, где ошибся: он сформулировал цель так, что она показалась управленцу недостижимой. Начальник отдела решил, что план – формальность. Главное – пройти все мероприятия, а четкого результата компания от него не ждет.
Как избежать ошибки. В планах развития определяйте цели четко и однозначно. Конкретно пропишите, к какому результату должен стремиться управленец. Скажем, не «Выработать навык делегирования», а «Научиться ставить перед подчиненными четкие задачи, оговаривать требования к сроку и результату». Установите критерии, по которым и сам сотрудник, и его вышестоящий руководитель поймут, что цель достигнута. Если чтобы развить навык, нужно больше времени, чем то, на которое рассчитан ИПР, обсудите с управленцем и пропишите от его лица, чего он должен достичь, когда срок истечет. Скажем, «На момент окончания плана эффективно делегирую подчиненным 10 процентов своих функций».
Поговорите с управленцем, спросите, понимает ли он, какого результата должен достичь , знает ли, почему это важно для компании. Заметьте, как новый навык пригодится и самому сотруднику. Например, если руководитель научится делегировать полномочия, он перестанет тратить время на то, чтобы решать второстепенные дела, сможет сфокусироваться на стратегических задачах.
Опыт: привлекать управленцев к разработке стратегии
В холдинге «Швабе» управленцы, которым предстоит выполнить план развития, принимают участие в стратегических сессиях наравне с вышестоящими руководителями. Об этом рассказала Ольга МАЛАШКИНА, заместитель генерального директора по управлению персоналом, правовым, корпоративным и организационным вопросам холдинга. Благодаря этому управленцы понимают, какие задачи ставит перед собой компания на ближайшее время, видят, какие именно навыки и компетенции им нужно развивать. А в КБ «ПОЙДЁМ!» управленцы, которым предстоит реализовать ИПР, участвуют в разработке долгосрочной стратегии. Об этом сообщила Дария КОЛЕСНИК, директор департамента управления человеческими ресурсами банка. Сотрудники видят, почему сейчас важно, чтобы они приобретали новые навыки и достигали поставленных целей, понимают, какого результата от них ожидает компания.
Ольга КОТЕЛЬНИКОВА,
заместитель генерального директора по управлению персоналом аптечной сети «Ригла»
Если для управленца развитие сейчас не в приоритете, создаем ситуацию «запланированного кризиса»
Чтобы показать управленцу, что ему необходимо развивать новые навыки и компетенции, обратной связи или оценки 360 градусов недостаточно. Поэтому мы вместе с генеральным директором компании и непосредственным руководителем формируем для управленца такую ситуацию, в которой он сам увидит, что ему нужно развиваться. Иначе говоря, ставим задачу, решая которую, сотрудник должен понять, что ему нужны дополнительные навыки. Так мотивируем управленца узнавать новое. Он сам осознает, какие компетенции ему нужно развивать и для чего. В результате больше заинтересован в том, чтобы успешно реализовать ИПР.
Ошибка 2. Управленец и его вышестоящий руководитель по-разному понимают, какого результата нужно достичь
В итоге сотрудник выполняет все задания, которые указаны в ИПР, приобретает одни навыки, а его руководитель оценивает другие. Так происходит, если ожидаемые результаты в плане развития сформулированы неточно, а управленец и его начальник не прояснили, что каждый из них под этими результатами понимает.
Пример
В план развития начальнику отдела по связям с общественностью, которого готовили на позицию PR-директора, включили навык «Умение вести себя на публике». Управленец успешно проходил все мероприятия, предусмотренные ИПР. Однако через 3 месяца во время оценки директор по маркетингу, которого назначили ответственным за развитие, заметил, что подчиненный навык не развивает. Начальник отдела не согласился с вышестоящим руководителем. Он сказал, что не только выполняет все задания в плане, но и дополнительно берет уроки ораторского искусства, слушает выступления публичных людей. Директор по маркетингу удивился: «А зачем? Коммуникативные навыки и умение подать себя у Вас развиты достаточно. А вот конструктивно вести совещания Вы не умеете. Поэтому мы Вам это в ИПР и включили». Управленец понял, что потратил целых 3 месяца на то, чтобы развить не тот навык, который должен был. А вышестоящий руководитель посчитал, что подчиненный не хочет развиваться. Но на самом деле это не так. Начальник неправильно интерпретировал поведение сотрудника. В результате управленец уволился.
Как избежать ошибки. Перед тем как разрабатывать ИПР, вместе с управленцем и его вышестоящим руководителем составьте портрет «идеального руководителя» . Попросите каждого из них написать список из 30–40 любых качеств и навыков, которыми, по их мнению, должен обладать идеальный представитель должности, на которую готовят управленца. Пусть стороны обсудят свои списки, объяснят, что они подразумевают под каждым понятием, которое указали. Это поможет устранить разночтения: управленец и вышестоящий руководитель поймут, какие смыслы вкладывает в один и тот же термин каждый из них.
Юлия КАРАПАЙ,
Директор по персоналу компании «Азимут»
Ставьте управленцу в план цели, которые мотивируют его быть успешным не только в будущем, но и сейчас
Скажем, не «Улучшать навыки управления людьми для того, чтобы занять должность директора через один-два года», а «Улучшить навыки мотивации подчиненных, учитывать их индивидуальные потребности, чтобы в результате снизить текучесть персонала в отделе на 5 процентов». Тогда управленец понимает, что знания и компетенции, которые он получит в ходе развития, пригодятся ему не только в далеком будущем, но и сейчас. Следовательно, он заинтересован в том, чтобы выполнять все задания, которые стоят перед ним в плане, и развивать новый навык.
Ошибка 3. В план развития управленцу включили слишком много навыков
Управленец не может сосредоточиться на чем-то одном, спешит выполнить как можно больше задач, которые предусмотрены в плане, чтобы достичь цели. В результате не приобретает ни одного навыка . Либо, увидев, сколько развивающих мероприятий надо выполнить за короткий срок, теряет интерес и перестает работать над планом.
Как избежать ошибки. Проанализируйте, не являются ли навыки, которые нужно развить управленцу, проявлениями одной компетенции. Скажем, сотруднику, для которого составили ИПР в образце, нужно учиться влиять на коллег, принимать нестандартные решения, делегировать полномочия, развивать стратегическое мышление. Все эти качества – индикаторы компетенции «лидерство». Ее и включите в ИПР. А навыки объедините так, чтобы их было не больше четырех. В цели отметьте, что управленец должен развивать именно эти навыки. Поставьте задачи, для решения которых управленцу нужно будет их применять.
Опыт: включать в план несколько компетенций, если для того, чтобы их развить, нужно немного времени
Марина ПОПОВА, Директор по персоналу AZIMUT Hotels регион Россия, советует включать в план развития от 1 до 3 компетенций. Но в первую очередь учитывать, сколько времени потратит управленец, чтобы освоить каждую. Если компетенция сложная, на то, чтобы ее развить, требуется около года, лучше сосредоточиться только на ней. К каждой компетенции ставьте не больше 4 развивающих задач. Таким образом, план развития не раздуется. Управленец сконцентрируется на 1 компетенции, у него будет достаточно времени, чтобы развить ее до нужного уровня.
Диаграмма.
Помогает ли ИПР развивать управленцев вашей компании?
Руслан ЛАРИН,
Директор по персоналу компании RICOH Rus в России и СНГ
Чтобы управленец понял, каких целей в ходе развития должен достичь, заключаем с ним джентльменское соглашение
В нашей компании цели и результаты развития управленец обсуждает не только с непосредственным начальником, но и с руководителем на уровень выше. Управленцы заключают между собой джентльменское соглашение. Вышестоящий руководитель объясняет подчиненному, почему его развитие важно для компании, ставит перед ним задачи, отмечает, какого результата ждет. Таким образом, развитие становится для управленца значимым, а не формальным. Он осознает, зачем приобретать новые компетенции, понимает, к каким результатам стремиться.
Ошибка 4. В плане много мероприятий, рассчитанных на приобретение теоретических знаний
Управленец может посчитать, что его задача – только прочитать книгу или прослушать курс. А использовать новую информацию в работе не нужно. Кроме того, сотрудник уверен, что руководитель не будет контролировать, как он выполняет мероприятия. Поэтому можно не тратить на них время. Управленец не читает книги и не проходит тренинги либо делает это между делом. В результате не знает, как поступать в ситуации, когда нужно применить новые знания.
Как избежать ошибки. Чтобы управленец понял, как можно применять теоретическую информацию на практике, попросите его представить, какие знания он может получить после мероприятия. Скажем, Вы запланировали тренинг «Формирование эффективной команды». Спросите управленца, о чем он хотел бы узнать на тренинге. Например, как создать команду и ставить задачи подчиненным. Попросите управленца представить, как он мог бы использовать эти знания . Скажем, распределять задания участникам в команде так, чтобы они проявляли в работе свои сильные стороны. Зафиксируйте ожидания сотрудника в плане развития. А после тренинга попросите непосредственного руководителя оценить, использует ли подчиненный новые знания. Продумайте, как побудить управленца осознанно читать книги, которые Вы включите в план. Скажем, начальник заранее предупредит подчиненного, что обсудит с ним прочитанное.
Опыт: обсуждать книгу с коллегами, проводить лекцию для молодых сотрудников, используя материалы из видеокурсов
В компании «Арлифт Интернешнл» управленцы, которые проходят план развития, договариваются, какую книгу из списка будут читать, а потом обсуждают ее. Об этом рассказала Директор по персоналу компании Елена ВЛАДА. Просто пролистать книгу недостаточно. Во время встречи придется делиться мнением, аргументировать его, поэтому нужно осмыслить прочитанное. Это позволяет лучше понять и запомнить информацию. Кроме того, управленцы во время такого обсуждения получают возможность лучше узнать и понять коллег, поработать с ними в команде. Руководителям также включат в план развития задачу – провести лекцию на определенную тему для своих подчиненных или молодых сотрудников. Тема чаще всего новая и для самого управленца. Почерпнуть информацию руководитель может из обозначенных в плане видеокурсов и книг. Чтобы подготовиться к лекции, руководителю нужно структурировать свои знания, продумать, как построить речь, какие вопросы могут возникнуть и как на них ответить. Таким образом, управленец лучше запоминает информацию, прорабатывая и проговаривая ее несколько раз. Опираясь на полученные знания, руководители потом выдвигают и реализуют идеи, которые позволяют улучшить бизнес-процессы в компании.
Еще 3 ошибки, из-за которых план развития не работает
1.
Вы взяли чужой ИПР, который не учитывает цели вашей компании. Управленец не понимает, зачем ему нужно развиваться. Даже если он реализует план, те навыки, которые он получит в итоге, скорее всего, будут для вашей компании бесполезны.
2.
Задачи, которые стоят перед управленцем, не мотивируют его. Сотруднику неинтересно развитие, он не понимает, зачем оно нужно именно ему. Скажем, управленец хочет достигать новых амбициозных целей, а Вы мотивируете его прибавкой к зарплате.
3.
Вы включили в ИПР задачи из производственного плана или KPI. Сотрудник не будет развивать новые навыки, решая текущие задачи.
Ошибка 5. Неясно, как оценивать, развил ли управленец необходимую компетенцию
Сотрудник не понимает, до какого уровня должен развивать навык, потому что в плане развития это не отмечено. Скажем, в ИПР в образце к навыку «Стратегическое мышление» указан только ожидаемый результат – «Вижу сильные и слабые стороны компании по сравнению с конкурентами». Сотрудник понимает так: нужно научиться находить достоинства и недостатки конкурентов. Однако на самом деле этого недостаточно. Управленец должен не только видеть слабые и сильные стороны других организаций, но и использовать их во благо своей компании. Поэтому, даже если он выполняет все необходимые мероприятия, освоить навык в полной мере у него не получится. В итоге вышестоящий руководитель посчитает, что развитие подчиненного безрезультатно.
Как избежать ошибки. Заранее продумайте, как будете оценивать, развивает управленец необходимые навыки или нет. В плане развития пропишите критерии оценки. Скажем, вышестоящий руководитель поймет, что навык «Стратегическое мышление» развит, если подчиненный составит и сможет защитить перед гендиректором стратегический план реализации проекта, как улучшить бизнес-процессы в компании. Так управленец будет знать, к чему должен стремиться. Кроме того, не ограничивайтесь финальной оценкой. Раз или два раза в месяц проводите «срезы»: фиксируйте, как управленец выполняет мероприятия, использует ли новые знания и навыки в работе.
Пример
В план развития начальника технического отдела, которого готовили на позицию главного инженера, HR-директор включил навык публичных выступлений. Это так называемый мягкий навык, и отследить, развивается ли он, достаточно сложно. Для этого нужно слушать каждое выступление управленца, замечать, становятся ли они лучше. Директор по персоналу вспомнил: начальник отдела раз в месяц проводит лекцию для молодых инженеров. Он рассказывает о технологиях, которые использует компания, делится опытом. HR-директор решил составить анкету, которую сотрудники будут заполнять после лекции. По результатам такой оценки и будет понятно, прогрессирует ли управленец. В анкету HR включил 5 вопросов: «Насколько мое выступление соответствовало заявленной теме? (10-балльная шкала)», «Насколько интересна и убедительна была речь? (10-балльная шкала)», «Насколько поза и невербалика были органичны / хорошо смотрелись из зала? (10-балльная шкала)», «Что я сделал(а) хорошо, что мне надо зафиксировать?», «Что мне нужно было бы сделать в следующий раз по-другому?». Анкету Директор по персоналу сделал электронной и анонимной: после выступления управленца инженеры и техники заполнят ее и отправят обратно на сервер. Начальник технического отдела сразу же увидит результаты. Сможет это сделать и его вышестоящий руководитель – главный инженер. По результатам такой оценки он поймет, развивает ли подчиненный необходимый навык, стоит ли скорректировать работу над планом.
Ошибка 6. Управленец не понимает, для чего ему развивать новые навыки, где он сможет их применять
В таком случае развитие становится для сотрудника незначимым. Он считает, что если новый навык не пригодится ему в текущей и будущей работе, то можно не тратить время на то, чтобы его освоить. Например, начальник отдела логистики может не понимать, зачем ему развивать навык ведения переговоров.
Как избежать ошибки. Прежде чем планировать развитие той или иной компетенции, сначала подумайте, сможет ли управленец ее применять, действительно ли она пригодится ему на будущей должности. Не включайте в ИПР навык просто потому, что им обладает «идеальный руководитель». Исходите из потребностей бизнеса и корпоративной культуры компании. Скажем, любой руководитель должен быть инициативным. Однако, если в вашей компании жесткое директивное управление, задачи и идеи спускаются только сверху от гендиректора, инициативность вряд ли понадобиться управленцу в ближайшем будущем. После того как составите план развития, попросите управленца подумать, как бы он мог применять компетенции в работе. Сотрудник поймет, для чего нужны новые навыки, как они помогут ему в работе, определит, где сможет их использовать.
Важные выводы
- Цель развития и ожидаемые результаты формулируйте четко и однозначно. Объясните, почему для компании важно, чтобы управленец развил те или иные навыки.
- Не включайте в план развития много навыков. Достаточно четырех, которые относятся к одной компетенции. Подумайте, сможет ли управленец применять навыки, пригодятся ли они ему на новой должности.
- Продумайте, как будете оценивать, развил ли управленец навык. Если компетенция сложная, пропишите, к каким результатам должен прийти сотрудник, когда срок ИПР истечет.
Чтобы управленец понял, что значит быть «идеальным руководителем», и знал, что не займет должность, пока таким не станет
Описание презентации Индивидуальный план развития как инструмент управления развитием работника по слайдам
Индивидуальный план развития работника (ИПР) - документ, содержащий в себе цели и программу развития сотрудника, его профессиональных и деловых качеств. ИПР необходим для осуществления контроля и учета мероприятий по развитию каждого конкретного сотрудника в компании, например, в рамках системы оценки персонала или проекта по развитию кадрового резерва. Выполнение ИПР является показателем эффективности работы самого работника, его руководителя и системы обучения и развития персонала организации в целом.
Индивидуальный план развития помогает реализовать несколько задач. Позволяет сотруднику развиваться более целенаправленно и планомерно В ИПР определены конкретные цели по развитию с указанием сроков и этапов развития Координирует рабочие цели и цели развития В ИПР указываются конкретные профессиональные цели, в которых результируются развивающие мероприятия Предоставляет возможность контроля и самоконтроля за развитием В ИПР указываются критерии оценки достижения каждой цели развития Переводит общие и конкретные идеи по саморазвитию на уровень конкретных действий В ИПР указываются конкретные действия, которые необходимо совершить для достижения целей развития Позволяет проанализировать свои сильные и слабые стороны В ИПР указывается оценка достижения целей, а также указываются причины и факторы, повлиявшие на достижение/недостижение целей
Индивидуальный план развития выгоден сотруднику тем, что: Позволяет своевременно подготовиться к предстоящим переменам, новым проектам, новой должности Конечная цель ИПР - освоение сотрудником тех знаний и навыков, которые позволят ему решать задачи более высокого профессионального уровня. ИПР привязывает развивающие мероприятия к конечному уровню компетенций Помогает самоорганизации Имея ИПР, легче внести в свои жизненные и рабочие планы события и действия, которые помогут менеджеру достичь целей развития Помогает выделить приоритеты и расставить акценты при обучении и развитии В крупных организациях, как правило, проводится множество развивающих мероприятий, и не всегда сотрудники отдают себе отчет в том, для чего им необходимо то или иное обучение. ИПР снимает эту проблему
Этапы составления ИПР 1. Подготовительный этап Сотрудник изучает отчет по результатам оценки (если он проводился), получает и изучает рекомендации по развитию от руководителя, самостоятельно определяет приоритеты развития, при необходимости советуется с консультантом (внешним или внутренним, часто роль консультанта выполняет специалист по обучению и развитию) 2. Составление ИПР Сотрудник заполняет таблицу с приоритетами своего развития и карту развивающих действий, где четко обозначает, как и когда будет развивать необходимые навыки 3. Согласование ИПР Сотрудник согласует свой ИПР с консультантом и/или руководителем и вносит при необходимости коррективы 4. Утверждение ИПР Свой ИПР сотрудник утверждает у руководителя и представителя HR-отдела
Критерии качественного ИПР Логичность и последовательность Между развивающими действиями должна быть преемственность, методы должны применяться по принципу «от простого - к сложному» Направленность на цель развития Должно быть понятно, каким образом каждое из развивающих действий способствует развитию конкретного навыка, указанного в цели развития Определенность действий во времени Для каждого из мероприятий должен быть установлен либо конкретный срок его реализации, либо периодичность выполнения развивающих действий Реалистичность План должен учитывать производственную загрузку работника
Структура ИПР Информацию о сотруднике В этом пункте указываются такие параметры, как: ФИО; должность; подразделение; должность руководителя; период планирования Профессиональные задачи В этом пункте указываются профессиональные задачи, которые стоят перед сотрудником Рекомендации по развитию В этом пункте содержатся: рекомендации по развитию корпоративных компетенций и деловых качеств, сделанные после оценки компетенций сотрудника; рекомендации по развитию профессиональных компетенций - умений, знаний и навыков, сделанные в ходе собеседования с руководителями сотрудника Цели развития В этом пункте фиксируются конкретные цели развития с указанием: сроков достижения целей; методов развития; развивающих действий Результаты выполнения ИПР В этом пункте указывается оценка достижения сотрудником целей развития с указанием: самооценки оценки руководителя комментариев руководителя
Работа с ИПР Индивидуальный план развития составляется с учетом перспективы дальнейшего карьерного роста сотрудника внутри компании. Поэтому индивидуальный план развития в более полном его виде может стать индивидуальным планом карьеры (ИПК, карьерограммой). Для этого он должен в себе дополнительно содержать: информацию о возможных перемещениях сотрудника в рамках компании; информацию о замещаемой должности; информацию о целях работника относительно служебно-профессионального роста; другие сведения, необходимые для планирования карьеры сотрудника. ИПР составляется для сотрудника сроком не менее чем на 1 год, индивидуальный план карьеры - на 5 лет.
ИПК составляется руководителем или наставником сотрудника в ходе специальной индивидуальной беседы с ним («беседа по развитию» или «беседа по карьере»). Сотрудник должен принимать активное участие в составлении плана своего развития, говорить о своих потребностях, карьерных ожиданиях, о своих возможностях развиваться в том или ином направлении и т. д. Таким образом, в ходе такой беседы обязательно должны быть затронуты следующие вопросы: долгосрочные цели работника; краткосрочные цели работника; цели, связанные с построением деловой карьеры; ожидания от деловой карьеры в компании; возможности работника; опасения работника.
ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПЛАН РАЗВИТИЯ Раздел 1 - ИНФОРМАЦИЯ О СОТРУДНИКЕ ФИО Иванов Александр Иванович Должность Начальник ХХХ по строительству связи Подразделение Дата рождения 22. 02. 1962 ФИО руководителя Петров Александр Петрович Должность руководителя ХХХХХХХХХ Период планирования Сентябрь 2010 - сентябрь 2011 Контактный телефон и e — mail 8 -916 -325 -ХХ-ХХ; ivanov @ rzd. ru
Раздел 2 - ЗАДАЧИ Ключевые рабочие задачи: В данном разделе необходимо указать приоритетные направления Вашей деятельности (как текущие, так и перспективные, ведущие к получению значимого результата 1. До сентября 2011 г. разработать и внедрить системы менеджмента качества в Дирекции. 2. 3.
Раздел 3 - РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РАЗВИТИЮ Рекомендации по результатам оценки: компетенции, умения, знания, навыки, рекомендованные к развитию по результатам пройденной оценки Рекомендации Вашего руководителя и других источников информации: компетенции, умения, знания, навыки Развивать системное мышление и навыки комплексного анализа информации. Уделять специальное внимание планированию и осуществлению промежуточного контроля. Развивать навыки управления проектами При принятии решений уделять большее внимание анализу экономической составляющей процесса. Проявлять большую инициативу, искать новые возможности/подходы, позволяющие оптимизировать выполнение работы
Раздел 4 - ЦЕЛИ РАЗВИТИЯ Приоритетные области развития 1: В данном разделе необходимо указать приоритетный для развития навык или умение, при выборе обратите внимание на согласованность данного раздела с ключевыми рабочими задачами Управление эффективностью Цель развития 1 Формулировка цели: При формулировке цели старайтесь придерживаться алгоритма: в срок до (месяц/квартал, год) развить навык/научиться (навык/умение) До 1. 09. 2011 г. развить навыки распределения ответственности и полномочий таким образом, чтобы иметь больше времени для выявления стратегических факторов успеха в деятельности подразделений Критерии достижения цели: В данном пункте необходимо указать критерии, по которым Вы поймете, что цель достигнута - они должны быть конкретными и измеримыми По сравнению с сентябрем 2010 г. в 2 раза увеличилась долю рабочего времени, затрачиваемого на выявление стратегических факторов успеха в подразделении в деятельности подразделений. Часть полномочий передана подчиненным
Методы развития Развивающие действия Сроки Исполне ние (+; ± ; -) Самообучение - анализ прошлого опыта, самостоятельный поиск более эффективных форм работы, чтение специальной литературы Прочитать не менее 3 статей из книги Измерение результативности компании» (3 -е изд. , изд-во Альпина, 2009, серия «Классика Harvard Business Review»), выписать наиболее важные и интересные идеи, а также определить возможности их использования в своей работе Октябрь 2010 г. Тренинги и семинары - краткосрочное интенсивное обучение для развития умения/навыка (в т. ч. дистанционное обучение) Принять участие в семинаре «Управление эффективностью деятельности» По графику КУ Обратная связь - обсуждение с коллегами, подчиненными, руководителем, коучем своей работы с точки зрения развиваемого умения/навыка Не менее 3 раз запросить обратную связь у двух своих подчиненных: «Насколько четко я описываю образ желаемого будущего при постановке долгосрочных целей? Насколько эффективно я даю обратную связь при оценке деятельности своих подчиненных? Что можно было бы улучшить? » До февраля 2011 г.
Обучение на опыте других - наблюдение за человеком, у которого данное умение/навык развит высоко; совместное обсуждение с ним его опыта Развивающие проекты, стажировки - участие в проекте или временное назначение на должность, требующее более высокого уровня развития выбранного умения/навыка Развитие на рабочем месте - конкретные задания из ежедневной работы, которые способствуют развитию выбранного умения/навыка Знакомясь с ежемесячными отчетами отдела, проводить анализ измеряемых показателей: «Как они связаны со стратегическими целями дирекции и компании? Достаточны ли они? Какие еще изменения в системе управления эффективностью необходимы? » До июня 2011 г.
Приоритетные области развития 2: В данном пункте укажите приоритетный для развития навык или умение, при выборе обратите внимание на согласованность данного раздела с ключевыми рабочими задачами Управление развитием Цель развития 2 Формулировка цели: При формулировке цели старайтесь придерживаться алгоритма: в срок до (месяц/квартал, год) развить навык/научиться (навык/умение) До 1. 09. 2011 г. развить навыки планирования развития персонала и предоставления мотивирующей обратной связи таким образом, чтобы повысить стремление работников подразделения к анализу долгосрочных последствий своих решений Критерии достижений цели: В данном пункте необходимо указать критерии, по которым Вы поймете, что цель достигнута - они должны быть конкретными и измеримыми Непосредственные подчиненные составили индивидуальные планы развития и выполнили их не менее чем на 80%. По сравнению с сентябрем 2010 г. обратная связь непосредственным подчиненным предоставляется в 2 раза чаще
Методы развития Развивающие действия Сроки Исполнение (+; ± ; -) Самообучение - анализ прошлого опыта, самостоятельный поиск более эффективных форм работы, чтение специальной литературы Прочитать книгу Джона Максвелла «Наставничество 101» , выписать наиболее важные и интересные идеи, а также определить возможности их использования в своей работе Декабрь 2010 г. Тренинги и семинары - краткосрочное интенсивное обучение по выбранной для развития умения/навыка (в т. ч. дистанционное обучение) Пройти тренинг «Лучшие мировые практики в обучении и развитии сотрудников» По графику КУ Обратная связь - обсуждение с коллегами, подчиненными, руководителем, коучем своей работы с точки зрения развиваемого умения/навыка Не менее 2 раз запросить обратную связь у 2- 3 своих подчиненных: «Насколько точно я вижу сильные стороны и области развития других людей? » ; «Является ли обратная связь, которую я даю, полезной для улучшения результатов? » До апреля 2011 г.
бучение на опыте других - наблюдение за человеком, у которого данное умение/навык развит высоко; совместное обсуждение с ним его опыта Переговорить с 3- 5 руководителями своего уровня, которые могут служить примером в области развития сотрудников, что они делают для определения сильных сторон и зон развития других людей, что они делают для развития своих подчиненных. Определить, какие аналогичные действия можно предпринимать для развития нынешних подчиненных До мая 2011 г. Развивающие проекты, стажировки - участие в проекте или временное назначение на должность, требующее более высокого уровня развития выбранного умения/навыка Развитие на рабочем месте - конкретные задания из ежедневной работы, которые способствуют развитию выбранного умения/навыка По итогам совещаний не реже 1 раза в месяц проводить с отдельными подчиненными мозговые штурмы по наиболее острым и спорным вопросам для развития способности подчиненных учиться на опыте друга 1 раз в месяц
Дата заполнения: 10 сентября 2010 г. Подпись сотрудника: Подпись руководителя: Подпись консультанта по работе с ИПР: Раздел 5 - РЕЗУЛЬТАТЫ ВЫПОЛНЕНИЯ ИПР
Раздел 5 - РЕЗУЛЬТАТЫ ВЫПОЛНЕНИЯ ИПР Цели развития (скопируйте из плана) Самооценка (подчеркнуть) Оценка руководителя Комментарии руководителя 1. Не достигнута Частично достигнута Полностью достигнута 2. Не достигнута Частично достигнута Полностью достигнута Дата заполнения: 10 сентября 2011 г. Подпись сотрудника: Подпись руководителя: Подпись консультанта по работе с ИПР.
5 шагов к работающему Индивидуальному Плану Развития
Зачем вообще нужны ИПРы? Вам скорое всего известно выражение, что наши мысли - это воздух, если мы о них кому-то рассказали - это вода, если мы их записали - это камень. Фиксируя наши цели на бумаге и прописывая шаги по их достижению, мы несколько ближе становимся к нашей цели развития, чем когда просто думаем, что «хорошо бы мне выучить английский язык».
Так как же составить работающий план развития?
Классический вариант структуры ИПР следующий:
- Цели развития
- Фокусы развития с описанием желаемого конечного результата
- Методы развития
- Развивающие действия
- Сроки, отметки о выполнении и достигнутый результат.
ИПР не может быть самоцелью. Именно эта ошибка есть во многих компаниях: наличие ИПРа как факт, чтобы «было», потому что HR это требует. ИПР - это инструмент, а не цель. А целью является то, ради чего этот план составляется. В разделе цели индивидуального плана развития обычно прописываются бизнес-цели сотрудника, как правило, на 1 год. Для сотрудника из кадрового резерва целью может быть продвижение на следующую должность.
Если вы пишите ИПР для себя самостоятельно - вы также можете описать или свою бизнес-цель или цель своего развития, назовем это Большая Цель.
Можно задать себе вопросы:
Какие рабочие/бизнес цели передо мной стоят в этом году?
- Какой основной вызов сейчас передо мной?
- Чего я хочу достичь через 1 год?
- Кем я хочу быть через 1 год?
Теперь, когда вы определили вашу Большую Цель (бизнес-цель или цель карьерного и/или профессионального развития) мы переходим к выбору компетенции (направления/фокуса развития), которые мы будем развивать, чтобы достичь больших целей. Рекомендуется выбирать на более 2-х фокусов внимания на год. Согласно исследованиям, простой навык можно развить 1-2 месяца, более сложные - за 6-9 месяцев, а комплексные компетенции, состоящие из нескольких навыков и способностей, развиваются около 2-лет.
Ответьте на следующие вопросы:
Какую компетенцию я буду развивать?
- Каких конкретно знаний/умений/ навыков мне не хватает, чтобы добиваться результата?
- Какие знания/умения/ навыки будут важны в моей будущей роли?
Как известно, развитие происходит по нашим сильным сторонам. Говорят, что 80% успеха, которого мы достигнем в следующем году - будет основываться на наших сильных компетенциях. А еще развивать свои сильные стороны - это гораздо легче, быстрее, эффективнее, доставляет удовольствие, и мы сами способны оценить свой прогресс без посторонней оценки.
Развитие же наших слабых сторон требует гораздо больших усилий, времени, мотивации, и здесь важно помнить, что скорее всего мы не сможем сделать из этого свою сильную сторону, но мы сможем дотянуть ее до «приемлемого» уровня.
Когда надо развивать слабые стороны (или «области развития», как их корректно называют):
- Когда выполнение задач, связанных с этой компетенцией, нельзя делегировать и/или невозможно снизить влияние этого качества за счет использования одной из сильных сторон;
- Когда это необходимо для эффективного выполнения текущей работы;
- Когда мы понимаем, что это качество нам потребуется в нашей новой роли и должно присутствовать в нас в той или иной мере.
Как развитие этой компетенции отразится на результатах моей непосредственной деятельности?
- Как мой руководитель поймет, что я усилил эту область?
- Что будет, если я не буду развивать эту компетенцию?
- Что я смогу делать, когда разовью данную компетенцию? Как выглядит успех?
- Что я буду делать по-другому?
Далее переходим к выбору методов развития:
- Как я буду развивать эту компетенцию?
Как известно, 70% всему, чему мы учимся - мы учимся в процессе работы на рабочем месте путем решения реальных рабочих задач или участия в различных проектах, еще 20% - это обучение на опыте других, работа с опытным наставником, коучем, ментором и только 10 % нашего развития приходится на «пассивные» методы развития, такие как тренинги, семинары, вебинары, лекции, книги и т.д. Для развития лучше выбрать не менее 3-х различных методов развития.
Развивающие действия - это то, что конкретно я буду делать?
Здесь необходимо прописать конкретные действия, например, если я развиваю компетенцию «Убедительность в общении», то моими развивающими действиями могут быть:
- Приведение не менее 3-х аргументов при изложении своей позиции.
- Заранее перед переговорами или презентацией продумывание возможных возражений собеседника и формулирование контраргументов.
- Подбор и использование в презентациях примеров и метафор.
- Изучение и применение в работе методов графической визуализации.
- Запрашивание обратной связи после каждой встречи с ключевыми персонами и т.д.
Какая задача/проект на рабочем месте будет развивать этот навык или умение? А еще? А еще?
- Как я могу использовать свои сильные навыки и умения как «замещающие» или «компенсирующие» для данной компетенции?
- Кого и как я могу привлечь из руководителей, коллег, экспертов или коучей и как они мог ли бы помочь мне в развитии данной области и каким образом?
- Какие курсы/книги/электронные ресурсы могут помочь мне в развитии данной области?
- Как еще можно восполнить дефицит в области развития?
Каждое действие отразите отдельной строкой. Количество развивающих действий не ограничено, но должно быть реалистично.
Определите временные рамки по плану действий. Вы можете указать либо конкретный срок выполнения каждого действия или периодичность регулярных действий (ежедневно, раз в месяц и т.д). Учитывайте сложность развития данной области и срочность потребности. Рядом с каждым действием оставьте место для отметки о фактическом выполнении.
Что еще важно?
Важно подумать о необходимых ресурсах:
Сколько времени вы сможете выделять на свое развитие в месяц/неделю/день?
- Какая еще помощь и поддержка вам нужна? Как вы можете эту помощь получить?
- Как вы сами можете себя поддержать?
- Как будете мониторить прогресс?
Важно иметь наставника по развитию и/или коуча. Наставник нужен, чтобы подсказать или даже показать, как сделать или где найти необходимую информацию, а с коучем можно подобрать наиболее оптимальные для себя способы развития, обсудить сложности, с которыми вы сталкиваетесь по ходу развития, и отмечать прогресс. Хорошо, если в роли наставника может выступить ваш руководитель. Если это не ваш случай - договоритесь с кем-нибудь из ваших коллег или старших товарищей. Еще вы можете найти себе партнера по развитию (кого-то, кто тоже сфокусирован на развитии определенного навыка или способности) и еженедельно обсуждать с ним ваш прогресс по простой схеме: что получилось, что не получилось, какие планы на следующую неделю.
Важно регулярно мониторить свой ИПР с точки зрения его актуальности, ведь жизнь не стоит на месте, бизнес-задачи могут меняться, могут также поменяться и фокусы вашего развития.
И не забудьте в конце периода оценить результат своего развития и отметить успехи!
