Kwestionowanie pracowników organizacji. Kwestionariusz testowy: Personel motywacyjny i stymulujący
Naturalnym pragnieniem każdego właściciela jest uzyskanie najwyższego możliwego wyniku z jego działalności. Inwestycje w sprzęt, w nowoczesnych technologiach i materiałach, ale bardzo często oczekiwany efekt nie występuje. Aby poprawić wydajność, konsultanci są zaangażowani, analitycy, autokary, ale nie ma wyniku.
W większości przypadków powodem awarii leży w ludziach - w pracowników Spółki, dokładniej, w stosunku do zadań i samej firmie. A jeśli z pracownikami zajmującymi się najwyższymi pozycjami, mniej lub bardziej przejrzysty - są przed nimi, ich zadania są zdigitalizowane i kontrolowane, a następnie z resztą pracowników - pracowników, inżynierów, personel biurowy - wszystko jest znacznie bardziej skomplikowane. Zwłaszcza w dużych firmach, gdzie idee właściciela w drodze do wykonawców są zniekształcone, a aspiracje i potrzeby zwykłych pracowników i specjalistów na najwyższym poziomie po prostu nie docierają do strzelania w labiryntach kanałów informacji o średnim zarządzaniu.
Istnieją dwie magiczne koncepcje, które mogą dać zaufanie pracodawcy w fakcie, że zadania, które stoją w obliczu biznesu, będą mniej więcej spełnione. Ta satysfakcja i zaangażowanie. Dlaczego te dwa z tych kryteriów są ważne?
Zaangażowanie jest gotowość pracowników bardziej niż na ich czeka, inwestować w wynik Spółki, jak w ich wyniku osobistym.
Satysfakcja jest emocjonalną odpowiedzią pracownika do tych warunków, w których działa.
Zadowoleni pracownicy najczęściej w pewnym momencie relaksuje się. W porządku, nie chcą czegoś zmieniać, każda próba potrząsania status quo jest postrzegana w bagnach. Dlatego ważne jest kontrolowanie i satysfakcję oraz poziom zaangażowania pracowników.
Czynniki wpływające na satysfakcję z pracy
Ponieważ satysfakcja personelu jest reakcją na warunki pracy, konieczne jest uwzględnienie całego spektrum czynników, które bezpośrednio lub pośrednio wpływa na pracownika. Każda firma jest wyjątkowa, ale wierzę, że istnieją czynniki zadowolenie z trudności, które nie mogą być obejście przez żadną firmę:
- Współczynnik ekonomiczny - obejmuje wszystko związane z wynagrodzeniem: poziom płac, regularności i terminowości jej płatności, obecność indeksacji i wszystkich dodatkowych płatności na mocy prawa.
- Współczynnik społeczny - dostępność, skład, rozmiar, warunkowość i dostępność pakietu społecznego.
- Czynnik fizyczny jest niniejszym uwzględniając wygodę miejsca pracy, jego sprzętu i zgodności z wymaganiami dotyczącymi ochrony pracy, świadczenie wysokiej jakości i wygodnych narzędzi, środków ochrony indywidualnej i zbiorowej przed wpływem szkodliwych czynników.
- Współczynnik komunikacyjny - określa mikroklimat w zespole, poziom kolegów szkoleniowych, interakcji z kolegami.
- Styl ręczny - czynnik ten obejmuje komunikację z kierownictwem, metodami ustalania zadań, poziom delegacji i zaufania, dostępność zainteresowania zarządzania konkretnymi pracownikami, wykonanie zarządzanie umowami.
- Dyscyplina - uwzględnia dokładność zasad i wymogów ustanowionych w Spółce, stosunek do zadań i jakości wykonywalnych prac zarówno przez samych pracowników, jak i swoich kolegów.
- Kariera i rozwój - mają możliwość uczenia się, rosną profesjonalnie, wspiąć się po drabinie kariery.
- Lojalność jest gotowością pracowników do pracy w firmie przez długi czas, polecam firmę znajomym, świadomością personelu potrzeby siebie i ich pracy.
- Świadomość jest wystarczalnością i terminowością informacji o przedsiębiorstwie i wydarzeniach, dokładności informacji, możliwości sprzężenia zwrotnego.
Algorytm Jak ocenić status pracowników
Aby określić indeks satysfakcji personelu, musisz podzielić się całą pracą dla 3 etapów:
- Aby poradzić sobie z tym, co reprezentuje go satysfakcja personelu, biorąc pod uwagę cechy procesów wewnętrznych w firmie.
- Przeprowadź ankietę satysfakcji personelu - rozpowszechniaj kwestionariusze, zbieraj odpowiedzi.
- Oblicz konkretne wskaźniki.
Krok 1. Zadowolenie z profilu z pracą
Aby uzyskać dobry kwestionariusz, dla każdego czynnika konieczne jest opracowanie od 3 do 5 pytań, które będą regularnie stosowane w badaniach przez długi czas. Ważne jest, aby ocenić satysfakcję i zaangażowanie pracowników w dynamikę, czyli roczna ocena jest potrzebna. Zmiana treści pytań o ponad 10% przy każdym następnym badaniu, otrzymasz zakłócenie wyników, a ich porównanie z poprzednim okresem będzie nieistotne.
Pojedynczy pomiar satysfakcji nie jest również znaczący. W pierwszym roku wywiady pracownicy mają tendencję do przeceniania odpowiedzi od strachu przed nieznanym, więc wyniki drugiego badania zazwyczaj wykazują ostry spadek poziomu satysfakcji. Fakt ten zazwyczaj denerwuje pracodawcę, ale w rzeczywistości taka dynamika satysfakcji z trudności jest wskaźnikiem rosnącego zaufania pracowników i powinna być postrzegana pozytywnie.
Profesjonalny profesjonalny satysfakcja dla każdej firmy jest wyjątkowa. Oferujemy jedną z opcji, które można podjąć jako podstawę.
Krok 2. Kolekcja opinii pracowników
Gdy formularz wniosku dla pracowników (zadowolenie z pracy) został opracowany i zatwierdzony, następujący trudny etap jest zbieranie opinii pracowniczych.
Domyślnie ludzie są dostrojani ostrożnie do innych innowacji od pracodawcy, więc ważne jest, aby wybrać dokładnie sposób gromadzenia informacji, które nadają się do konkretnej firmy.
Aktywnie używaliśmy 5 metod, które są prezentowane w tabeli wskazującymi na zalety i minusy każdego.
|
Kanałowa komunikacja |
Opis |
||
|---|---|---|---|
|
Regularne spotkania z małymi grupami pracowników (jednostki poszczególne). |
Spotkania tematyczne, w których kierownictwo informuje pracowników o trendach, wiadomościach, zadań do zadeklarowanego czynnika tematycznego (na przykład w PPE, na wynagrodzenia, przez możliwości uczenia się itp.) I otrzymywać informacje zwrotne poprzez bezpośrednie połączenie. Na następnym spotkaniu głowa daje opinię, która została wykonana na temat zagadnień. |
zdolność do tworzenia zaufania między zarządem a pracownikami; brak zniekształceń informacji; maksymalny pełny zasięg pracowników. |
wymaga dużo czasu i rozproszenia od przepływu pracy, zarówno pracowników, jak i menedżerów; jest to możliwe tylko wtedy, gdy menedżerowie mają wysoko rozwinięte kompetencje komunikacyjne. |
|
Ankiety otwarte. |
Kolekcja opinii pracowników poprzez kwestionariusze, w których, oprócz odpowiedzi, pracownik wskazuje nazwę i miejsce pracy. |
zdolność do obserwacji dynamiki satysfakcji podczas badań okresowych; możliwość odpowiedzi adresowej na podstawie ankiety. |
istnieje ryzyko niedokładności odpowiedzi, jeśli firma nie miała kultury otwartości i pewności siebie; złożoność w przetwarzaniu wyników. |
|
Anonimowe anonimowe. |
Kolekcja pracowników poprzez anonimowe kwestionariusze, w tym elektroniczny. |
dokładność informacji; możliwość obserwowania dynamiki satysfakcji podczas badań okresowych. |
trudności w przetwarzaniu wyników. |
|
Arkusze sprzężenia zwrotnego. |
Arkusze (format A1) umieszczony na zakładach produkcyjnych, bezpośrednio w pobliżu miejsca pracy, gdzie każdy pracownik może określić problem (anonimowo lub nie - wybrać pracownik). Przywódcy odpowiedzialni za kierunek, w którym wskazano problem, jest zobowiązany do przekazania informacji zwrotnej w ciągu 3 dni. |
szybkie informowanie zarządzania; odpowiedź operacyjna na wnioski; zapobieganie poziomowi satysfakcji. |
potrzebne jest zaangażowanie i kontrola najwyższego przywództwa. |
|
Skrzynki zwrotne. |
Zapieczętowane pudełka do zbierania propozycji, komentarzy i problemów z pracowników. |
dla pracownika, możliwość wyboru trybu otwartości lub anonimowości; operacyjny informujący zarządzanie problemami. |
złożoność dostarczania informacji zwrotnych; złożoność oceny głośnika; ryzyko ukrywania informacji. |
Nadal są takie formaty jak Walne Zgromadzenie, spotkania z związkami zawodowymi (lub przedstawicielami zespołu), ale są one mniej skuteczne dla obiektywnej oceny satysfakcji.
Każde przedsiębiorstwo może określić optymalną opcję komunikacji z pracownikami. Opierając się na swoim doświadczeniu, wolę połączyć spotkań tematyczne z małymi grupami pracowników, anonimowych ankietach i arkuszy informacji zwrotnych. Spotkania pozwalają stworzyć atmosferę zaufania, ankiety - zmierzyć dynamikę satysfakcji i zaangażowania, a także zapewnić podstawę do budowy strategii HR w długim czasie, arkusze sprzężenia zwrotnego usuwają napięcie, które mogą wystąpić w pracy operacyjnej do awarii produkcji lub odkrywa. Ponadto arkusze sprzężenia zwrotnego są w rzeczywistości papierem laktowym do pomiaru negatywnego wzrostu w kolekcji. Próbka arkusza sprzężenia zwrotnego jest proponowana w tabeli.
|
Nagraj datę |
opis problemu |
Obszary odpowiedzialności |
Opis Opis. |
Data decyzji |
|---|---|---|---|---|
|
Rękawice ochronne są pośpiechowe 4 godziny po rozpoczęciu użytkowania |
Szef działu Otipb |
Przeprowadzono jakość zakupów. Partia Rękawiczki zajęli od 11/20/2018 |
||
|
Dach nad miejscem pracy numer 6 |
Główny inżynier |
Naprawa dachu wpisana w planie zdarzeń na czerwiec 2019 roku |
||
|
Brak szacowanych arkuszy na lutego |
Głowa Otiz. |
Jakość, dokładność i zasięg ankiety bezpośrednio zależy od systemu podejścia do organizacji ankiety. Ważne jest, aby przeprowadzić kampanię informacyjną w celu przygotowania pracowników do nadchodzącego badania, tworzenia i przetestowania systemu przetwarzania kwestionariusza, aby podjąć dokładność pytania w kwestionariuszu.
Ważne jest również, aby wybrać metodę kwestionariusza: na papierze lub elektronicznie. Automatyzacja jest bardzo atrakcyjna, zwłaszcza dla firm biurowych, ale podczas prowadzenia anonimowych ankiet istnieje problem kontroli uczestnictwa. Korzystając z kwestionariusza na papierze, konieczne jest przedstawienie systemu kwestionariusza z góry. Mogą to być tabele podsumowujące w programie Excel lub specjalnie zaprojektowane produkty oprogramowania. W każdym przypadku konieczne będą dodatkowe zasoby ludzkie, aby wprowadzić dane z kwestionariusza do systemu.
Krok 3. Oblicz wskaźniki
Istnieje kilka sposobów obliczania satysfakcji. Jeżeli pracodawca chce bardziej zachorować ocenę, wówczas "zadowolonych" odpowiedzi przychodzą do kategorii pełnej umowy z pytaniem, a kategoria "Nie spełniona" jest innymi opcjami, to znaczy, odmowa i odpowiada na wątpliwości. W wersji klasycznej opcje "całkowicie się zgadzają" i "nie jestem pewien" są zadowalające.
Algorytm do transferu liczby odpowiedzi na procent i wskaźnik satysfakcji jest następujący:
Index \u003d ((zgadzam się + nie jestem pewien) - (nie zgadzam się)) / (wszystkie odpowiedzi).
Procent \u003d (indeks + 1) / 2.
Co zrobić z uzyskanymi wynikami
Najpierw przynieś im uwagę głowy i pracowników. Poniżej przedstawiono wersję raportu na temat badaniem wirtualnej firmy. Jest to pełny raport, który może być interesujący dla lidera. Dla pracowników wystarczy stworzyć jeden zjeżdżalnia z wykresami, które wykazują ogólny poziom satysfakcji przez Spółkę i poziom satysfakcji pracowników w określonym podziale.
Opcja pełnego raportu na temat wyników badania
Potem konieczne jest umożliwienie pracownikom wyrażanie tego, co dokładnie wpłynęło na tę lub tę ocenę, słuchać i rejestrować wszystkie komentarze.
Ostatnim krokiem jest stworzenie planu podnoszenia (lub utrzymania) poziomu satysfakcji na rok, publikuje go w przedsiębiorstwie i ... pracować nad tym.
Każda firma, organizacja, niezależnie od jej dziedziny działalności, może z powodzeniem wykorzystać ankiety, aby zwiększyć zaangażowanie i motywację swoich pracowników, aby je powstrzymać i zmniejszyć przepływ personelu.
Jak sprawić, by pracownicy sondażą skuteczną pracą i wprowadza prawdziwy wynik? W ogóle, wykonaj te ankiety?
Po pierwsze, odpowiedzą na pytanie o potrzebę ankiet pracowniczych: dlaczego?
Dlaczego prowadzić badania pracowników
Cóż, zapytasz o ich satysfakcję, a co dalej? Co ci da? Dowiedz się, że twoi pracownicy są zadowoleni lub nieszczęśliwy, albo w jakiś sposób spełnił, że możesz zrobić z tymi danymi w ogóle? I nie jest jasne, jak prawdziwy ich odpowiedzi jest to, czy można je na nich opierać. I spędzony czas, ludzie są zaangażowani.
Aby odpowiedzieć na te pytania, zadaj sobie pytanie główne: Czy zastanawiasz się, czy twoi pracownicy są zainteresowani? Jeśli nie, nie ma problemu. Po prostu nie pytaj o nic. Pozwól im pracować, a jeśli czegoś nie lubisz, niech zostanie wypełniona, nikt nie jest przymusowy nikogo. Więc?
Jeśli twoja odpowiedź brzmi, spieszę się z raportem, przez długi czas firma nie rozciągnie się. Najlepsi ludzie zawsze cię zostawili i średnią też. I nie ma znaczenia, jak bardzo je płacisz. Jedna materialna motywacja nie wystarczy. Szczególnie nowa generacja. Ludzie chcą być zaangażowani w ich działalność zawodową, chcą wiedzieć, dlaczego pracują, co będzie ich ogólny wynik. Chcą uczestniczyć w rozwoju firmy, poprawić go, oferują pomysły i wdrożyć je, rozwiąż problemy wewnętrzne. Bez opinii z jego organizacji, nie czują się jej częścią.
Jeśli jesteś zainteresowany opinią swoich pracowników, jesteś już na właściwym miejscu, a najlepszym rozwiązaniem jest osobiste badania.
Więc dlaczego warto prowadzić ankiety?
Faktem jest, że poprzez prowadzenie badań, zaczynasz mierzyć impuls organizacji, masz możliwość zauważenia obszarów problemów, a przyczyny ich są warte. Twoje same ludzie mówią ci, że tak nie tak. Wystarczy je usłyszeć i podjąć odpowiednie środki. Zaczynasz również przyciągać wszystkich pracowników do życia firmy, co zwiększa ich zaangażowanie. Pracownicy dzieli się pomysłami, tworzą propozycje, omówić ważne chwile dni roboczych. Rozumieją, że ich opinia jest ważna, są ważne dla ich firmy. Oczywiście, nie wszystkie sondaże doprowadzą do dobrych wyników. Konieczne jest korzystanie z najbardziej wydajnych sposobów badań personelu.
Czas iść na drugie pytanie: jak?
Jak prowadzić ankiety pracowników?
Najczęstszym systemem badań w firmach jest kwartał lub gorszy niż roczne badania. Przez 3 miesiące, a zwłaszcza na rok tak wiele zmian, że badanie nie jest już istotne. Zostaniesz już stracisz najlepszych ludzi, aż zebrasz się, aby poprosić swoje opinie lub dowiesz się, jak bardzo zadowoleni z pracy.
Kolejnym problemem rzadkich ankiet jest to, że musisz natychmiast zapytać dziesiątki pytań. Są bardzo niecieni, aby im odpowiedzieć. Zapytaj swoich pracowników. Wielu przyznaj, że już na piątym pytaniu, zaczynają reagować mniej ostrożnie, a potem tylko ze względu na znacznik wyboru, aby poradzić sobie z tym. Dlatego te dane, które ostatecznie dostają, nie mają nic wspólnego z rzeczywistością. I kto potrzebuje takich danych. Czy to tylko tylko na kleszcze.
Ale nawet jeśli wyobrażasz sobie, że wszystkie dane są poprawne, traktowanie tak dużej tablicy danych zajmie dużo czasu, aby traktować tak dużą tablicę danych i dokonać mniej lub bardziej przydatnych wniosków. Oznacza to, że rzadkie ankiety tracisz więcej czasu, spraw, aby pracownicy niechętnie odpowiedzą na dużą liczbę pytań, a nie uzyskać bardzo prawdomównych danych.
Dlatego konieczne jest pytanie częściej, znacznie częściej.
Jak często prowadzić ankiety?
Co tydzień. Jeden tydzień pracy jest optymalny. Zapytaj codziennie już bramowanie. Po pierwsze, odsetek uczestnictwa jest bardzo upadek. Po drugie, w ciągu dnia, nie tak wiele zmian, więc odpowiedzi często będą tak samo jak każda. Zapytaj raz w miesiącu - nie wystarczy. Znaczenie jest utracone, będziesz musiał zadać więcej pytań na raz, że zmniejszy procent udziału.
Zapytaj o najlepsze wśród tygodnia, a raczej w środę. To tylko środek tygodnia pracy. Ludzie przyzwyczaili się do reżimu roboczego, wszedł do rzędu pracy, ale nie myśl jeszcze o planach weekendowych. Badanie lepiej spędzić rano, więc mówić, na świeżej głowie.
Jakie pytania zadawane, czy ankieta pracowników?
Pulse sonda zaleca konkretne problemy, które udowodniły ich wartości własnej na podstawie dużej liczby badań (Gallup, Frolovik.ru i innych), które są już przygotowane dla Ciebie przez rok przed nami.
Można również zastąpić nasze zebrane pytania na własną rękę, najważniejszą w tej chwili. Zapytaj o to, co cię naprawdę martwi. Wraz z pytaniami, staraj się korzystać z naszych najbardziej zaangażowanych pracowników, zadając konkretne i aktualne problemy wymagające ich recenzji, porad i opinii. A jeśli nie wiesz, co zapytać, nie martw się, nasz system zrobi wszystko dla Ciebie.
Jedno pytanie jest regularnie ustalane:
Jak bardzo zadowoleni z pracy w naszej firmie?
To najważniejsze pytanie będzie mierzyć "poziom szczęścia" pracowników i czyni go regularnie, co zapewnia wyraźny harmonogram zwany firmy "Pulse" firmy. Możesz śledzić zdrowie swojej firmy przez cały czas uczestnictwa w badaniu puls.
Każda ankieta zawiera opcjonalne, aby wypełnić formę propozycji. Ten formularz zwykle wymaga wielkiej popularności, ponieważ Pozwala ludziom wyrazić swoje pomysły i sugestie. Pracownicy często oferują podobne, więc dlaczego nie systematyzować tego procesu? Dzięki każdej propozycji zalecamy one zaoferować i decyzje, aby nie było łatwe do wyrażenia czegoś, a następnie "nie moja sprawa", ale także zaciągnięte wsparcie, naprawdę zdaj sobie sprawę z twojego pomysłu.
Zapytamy również pracowników o ich osiągnięciach w ciągu ostatnich 7 dni. Jest to ważne zarówno dla pracownika, jak i dla menedżera. Odpowiedź na to pytanie nie jest anonimowa. Po pierwsze, ludzie ignorują to pytanie, ale z czasem zaczynają rozumieć jego przydatność i wypełnić tę dziedzinę swoich najnowszych osiągnięć, jeśli oczywiście miały miejsce. Innym razem te tygodniowe osiągnięcia stają się coraz bardziej.
Dlaczego to się dzieje? Po pierwsze, działa efekt Domino. Każdy widzą, jak ktoś to zrobił i pomyśl o swoich osiągnięciach. Potem decydują, co wygląda tak, jakby nie były one szczególnie i nic nie było w porównaniu z tymi, którzy już dzielili swoje osiągnięcia, a także zaczynają dzielić. A potem już widzą znaczenie, ponieważ na cały czas gromadzą się większą liczbę osiągnięć osobistych i zawodowych, co może być nie tylko dumne i odważne, patrząc z powrotem do ich historii, ale także używać go do wzrostu kariery, jak dobrze chronić się jako cennym specjalistą jego firmy. Jest przydatny do szefa organizacji i kierunków bezpośrednich, ponieważ ich pracownicy zaczynają pracować bardziej wydajnie, a ich wyniki są widoczne i namacalne. Wydajność firmy rośnie.
Pulse ankieta dodała coś innego do swoich badań - jest to forma wdzięczności, która pomaga firmom stworzyć pozytywną atmosferę. Forma wdzięczności nie jest mniej popularna niż pozostałe części szybkiego tygodniowego badania, ludzie są zadowoleni podziękować kolegę za pomoc w tym wszystkim, aby go rozpoznać publicznie, a nie tylko bezpośrednio. I to jest podwójnie miły dla jednego lub tego, który podziękował. Efektem tego kolosalnego - reszta personelu również dziękujemy sobie nawzajem i zaczyna się pomagać, atmosfera wzajemnej pomocy staje się dobrym tonem, zespół staje się bardziej spójny i przyjazny, a firma staje się silniejsza.
Czy ankieta powinna być anonimowa?
Tak. Anonimowość pomaga nauczyć się prawdy. Ludzie nie boją się, że zostaną zwolnione za sugestie lub niezadowolenie. Są odważnie zaangażowani w badania i szczerze będą dzielone faktem, że naprawdę się martwią. Utrzymując dane respondentów w tajemnicy, otwieramy nowe możliwości menedżerów i personelu. Jesteś świadomy prawdziwej pozycji rzeczy w Twojej firmie. Poznasz prawdę, nawet jeśli nie jest to bardzo przyjemne. Możesz coś z tym zrobić, a to jest znacznie lepsze niż bycie w ignorancji.
Jednocześnie anonimowość ankietów nie oznacza, że \u200b\u200botrzymasz tylko negatywne odpowiedzi. Badania pokazują, że dzięki tak zwanym "uprawnienia" stopień zaufania z personelu, z reguły, wręcz przeciwnie, zwiększa się, co stymuluje konstruktywne podejście ze swojej strony. Recenzje nie akceptują negatywnego koloru, a całkowita kultura korporacyjna jest poprawa.
Ponadto anonimowość sondaży zapewnia wysoki odsetek udziału w nich i tym więcej danych, tym bardziej wydajny będzie z nimi współpracować.
Cóż, ostatni.
Jak pracować z raportami zgodnie z sondażami
Wynik dowolnej ankiety jest raport z jego danymi. W raporcie widzisz zarówno ogólny obraz, jak i konkretne szczegóły. Ogólny obraz, są to precyzyjne numery, wyraźnie pokazują, jakie jest dziś wyrównanie, jak zdrowa jest firma, jest wszystkim w porządku. Oraz szczegóły (anonimowe wyjaśnienia, odpowiedzi, sugestie) podają więcej kompletnych informacji na temat ogólnego obrazu. Ostrożnie zbadaj te dane, rozwiązania są w nich kłamane. Zobaczysz, co dokładnie martwi twojego ludzi, co dokładnie oferują, jaki jest klimat w organizacji.
Bardzo ważne jest podjęcie działań w celu rozwiązania zidentyfikowanych problemów. Fakt możliwości mówienia, już sprawia, że \u200b\u200bpracownicy bardziej zmotywowani do współpracy z tobą, ale to nie wystarczy. Jeśli ich sugestie i recenzje są ignorowane, nie czekaj na nic dobrego. Nie musisz realizować każdej idei każdego pracownika. Wszyscy rozumieją, że jest to niemożliwe, a wiele pomysłów nie może tylko kosztować. Ale nawet wdrażanie niektórych z nich, pokażesz swoim personelem, że ich pomysły są ważne, że firma nie jest wcale równa. Pomysły są omawiane i przekształcane w rzeczywistość, krytyka jest postrzegana poważnie, problemy są rozwiązane. Wszystko to znacznie motywuje, a zmotywowani pracownicy są bardziej produktywni.
Trzymaj dłoń na pulsie swojej organizacji, użyj sondażu pulsu - najlepsze narzędzie do zaangażowania pracowników.
Kwestionowanie jest badaniem pracowników ze specjalną formą-ankleną, które sformułowały pytania dotyczące identyfikacji ich interesów i potrzeb (zastosowania 1, 2, 3,4).
[144] Skuteczna motywacja personelu
Może to być solidne (wszyscy pracownicy firmy są wywiady) lub selektywne (jedna jednostka jest wywiady lub pewna kategoria pracowników).
Kwestionowanie można nominować, gdy każda reaguje na kwestionariusze twoje imię i nazwisko i anonimowy, gdy pracownik odpowiada na ustawione pytania, ale nie wskazuje jego nazwy.
Wielkość kwestionariusza ma ogromne znaczenie dla pracy i oczywiście zajmujących ludzi. Jeśli w kwestionariuszu jest kilka pytań, możesz uzyskać rozdrobniony materiał. Ale nie jest konieczne zaangażowanie się w obszerne kwestionariusze. Jeśli w kwestionariuszu jest zbyt wiele pytań, ludzie doświadczą trudności w odpowiedziach z powodu niedoboru czasu i potrzeby pośpiechu. Optymalny format kwestionariusza wynosi od 5 do 7 do 10-12 pytań.
Kwestionariusz z reguły składa się z kilku sekcji. Pierwszy z nich zawiera odwołanie do pracownika (respondenta), wyjaśnienia ankiety i krótki opis, jak odpowiadać na pytania. Druga sekcja składa się z pytań, trzeci - zawiera wdzięczność za odpowiedzi. Kwestionariusz ECAVI jest zarejestrowany, a następnie na końcu ma wykres, w którym pracownik naprawia informacje o sobie ("Paszporty \u003e\u003e). Próbki kwestionariusz jest pokazany poniżej.
Formularz wniosku I "M\u003e |" "1i": "AD: ^ 1 ^ D ^ *; ° AIGL" 4NJ)\u003e CFT.anniinwtommm\u003e Ra JHL -; ^ AAB.LNN\u003e M: I "LJ: ^ -y "" - "
Drodzy koledzy!
Zarząd Spółki i Departamentu Personalnego prowadzi badanie personelu w celu zidentyfikowania ich wiodących potrzeb. Po przeanalizowaniu wyników badania, opracowane zostaną szczegółowe środki w celu opracowania systemu motywacji w firmie (aby zoptymalizować system motywacji w firmie).
W kwestionariuszu przedstawiono osiem pytań i kilka opcji. Stres na odpowiedzi, które pokrywają się z twoją opinią.
Pytanie:...
Pytanie:...
Pełna nazwa _____________________________
WARA Art .___________________________________
Edukacja________________________________
Rozdział 5. Metody identyfikacji potrzeb personelu [145]
Doświadczenie zawodowe w firmie _______________________
Pozycja, podział _____________________
Dziękujemy za uczestnictwo w ankiecie. Zarządzanie firmą zarządzania, dział personelu.
W dobrym kwestionariuszu przedstawiono różne typy zadawanych pytań lub otwartych.
Podam przykład zamkniętego pytania, który przedstawia kilka alter! S1 IV Odpowiedz op. Pracownik może wybrać z nich, który pasuje do jej opinii
Podkreślają, jakie warunki pracy są dla ciebie najbardziej znaczące?
Niezależność w pracy.
Stabilna praca bez zagrożenia dla zwolnienia.
Zdolność do zwiększenia doświadczenia zawodowego.
Wyraźna ocena wydajności.
Możliwość zobaczenia wyników swojej pracy.
Wzrost kariery perspektywy i możliwość zostania liderem.
Wystarczające informacje z jednego, co dzieje się w Spółce, uczestnictwo w rozwiązywaniu miejscowych problemów firmy.
Rozwiązanie ambitnych zadań i możliwość pokazania ich konkurencyjnych korzyści
Pytania zamknięte mogą zawierać nie tylko odpowiedzi, ale także przeniesienie różnych szacunków na temat pytania. Aby zidentyfikować przy przetwarzaniu wyników występowania rozpowszechnienia niektórych motywatorów, pożądane jest, aby liczba oferowanych opcji odpowiedzi była dziwna,
Zarząd Spółki postanowił trzymać wakacjami korporacyjnymi tylko dla pracowników, bez zapraszania członków ich rodzin. Wyraź swoją opinię na ten temat (podkreśl)
Całkowicie się zgadzam.
Zgadzam się.
Zgadzam się, ale nie do końca.
Nie zgadzam się.
Absolutnie się nie zgadzam.
[146 J Skuteczny motywacja personelu
Po zamknięciu może wystąpić inne opcje odpowiedzi.
4. Czy zgadzasz się, że system motywacji istniejących w naszej firmie jest skuteczny? Podkreśl właściwą odpowiedź.
Raczej tak.
Nie wiem.
Prawdopodobnie nie.
Kwestionariusz może być również otwarte pytania, które nie mają ustalonych odpowiedzi, na które pracownik może odpowiedzieć w wolnej formie. W tym przypadku, po tym, jak pytanie podano kilka darmowych linii, aby respondent mógł wejść do jego odpowiedzi.
7. Napisz, jakie są inne warunki pracy dla Ciebie ważne:
Pytania w proszku można posiekać na wpół zamknięte lub połączone.
Podkreślają, jakie warunki pracy dla Ciebie jest najważniejsze?
Gaża.
Tryb pracy.
Stosunek przywództwa.
Czas trwania i wygoda drogi do pracy.
Perspektywa budowy wzrostu i kariery.
Uzyskiwanie profesjonalnego doświadczenia.
Organizacja szkolenia zawodowego.
Jeśli ważne warunki nie są nazwane, pisz.
Rozdział 5. Metody identyfikacji potrzeb personelu [147]
Co więcej, ikwestionariusz może być bezpośrednimi pytaniami.
10. Czy wiesz, że możesz uzyskać wyczerpujący personel w dziale personelu
informacje na temat systemu motywatorów istniejących w naszej firmie?
11. Co wymyślasz o planowanym wyjściem w pensjonacie do wszystkich działów w następny weekend?
12. Wyraź swoją opinię na temat wakacji korporacyjnych w zeszłym tygodniu?
13. Czy jesteś zadowolony z pracy w dziale sprzedaży?
14. Czy uważasz, że niektóre czynniki motywacyjne przyjęte w naszej firmie wymagają zmiany lub udoskonalenia?
W niektórych przypadkach określone są skomplikowane pytania, mogą być sformułowane w postaci ostrożnej, sondowej lub pośredniej.
w \u003e.<-. u-a.«* iu,iu» ->"L |" i ".11i ™ * -1 ^ 1 -". "CH1" YAG * I-FC ".b-. II" w ■ ..... H ■ 11 ■■■ IR IHHI LI II II - I i IN
15. Niektórzy ludzie uważają, że system motywacyjny przyjęty w naszej firmie potrzebuje poprawy. Co myślisz ty?
16. Czasami pracownicy wyraziły niezadowolenie z istniejącej organizacji pracy w naszej firmie. Co o tym myślisz?
Jak prowadzić ankietę? Wydawałoby się, że nie ma nic łatwiejszego: do dystrybucji pracowników do pracowników, a następnie je zebrać. Ale to nie jest. W prowadzeniu badania zasad obowiązkowych ESG, które musisz wiedzieć.
Po pierwsze, manifestacja otwartości i zaufania pracowników podczas kwestionowania zależy od sposobu badanego obraem. Podobnie jak w przypadku wywiadu, jest to nieprawidłowe rozmowę o celach, które są ważne bezpośrednio dla działu personalnego.
Na przykład nieprawidłowo sformułował cel znaku zapytania: "Witaj! Dzisiaj dam ci konto. Musisz panować i dać mi. Jest to zwykła ankieta, którą znasz, jest regularnie przechowywany w naszej firmie. " W takim brzmieniu cel kwestionariusza zawiera dwa błędy: nie ma warunków do motywacji pracowników otwarcie reagować na pytania kwestionariusze i nie ma wskazania, jakie pozytywne ulepszenia oczekuje się w swojej pracy po analizowaniu wyników badania.
Skuteczna motywacja personelu
Konieczne jest prawidłowe formułowanie celu znaku zapytania: "Witaj! Prowadzimy ankietę we wszystkich wiodących działach naszej firmy. Analiza wyników badań będzie oparty na optymalizacji (poprawy) systemu motywacyjnego w naszej firmie. Na spotkaniu, szef firmy na pewno złoży raport na temat wyników badania i jego propozycji. Ponadto można uzyskać informacje na temat analizy wyników badania na naszej korporacyjnej stronie internetowej (o korporacyjnej gazecie). "
Po drugie, nie jest niepożądane, aby dać profile pracownikom wypełnić swój dom. Aby uzyskać maksymalną możliwą liczbę kwestionariuszy zwrotu, zaleca się zbieranie ich w ciągu 15-30 minut po dystrybucji, a następnie pełna i operacyjna zbiór wszystkich wydanych kwestionariusza zostanie zapewniona. Jeśli kwestionariusze są wydawane pracownikom w domu, ich zwrot może być bardzo niski, w niektórych przypadkach zwrócono tylko 10-15% całkowitej liczby wydanych kwestionariusza.
Zalecany "również, że każdy pracownik wypełniony kwestionariuszem w obecności zarysu. Jeśli kwestionariusz wydał kwestionariusz w podziale (Departament, Warsztaty), aby je odebrać. Po pół godzinie może nie dostać się indywidualnie, a generała Ransails, że ludzie zgodzili się sformułować po dyskusji grupowej. Zauważono również, że jeśli kwestionariusze zostaną wydane do domu, lub są one wypełnione całą rodziną pracownika, lub zobowiązuje się wypełnić kwestionariusz żony (małżonka) lub dziecko. Oczywiście, w tych dwóch przypadkach wyniki analizy badania będą nie-informacyjne.
Analiza wyników badania jest zwykle realizowana jako warunki procentowe.
. ■ - | | i ja. ■ ■ W - TL - ■ - - - ; - 1 g. |. ■ |. i mi i ja jestem w I ■ 1 * 11 m i M I Ill »Nie ■ ■ I-11 I N I W» I W I JĘ
Analiza wyników badania wykazała, że \u200b\u200b40% respondentów uważa, że \u200b\u200b... 15% wyraziło opinię, że ...
Zaletą badania w porównaniu z metodą wywiadu jest zbiór operacyjny dużej gamy informacji o identyfikacji opinii i stanowisk wszystkich pracowników lub określonej grupy w stosunku do istniejącego lub rozwiniętego systemu motywacyjnego.
W miarę braku opłaty można wybrać fakt, że przy pomocy tej metody można zbierać tylko powierzchowne informacje o istniejącemu lub pożądanym systemie motywacji.
Rozdział 5. Metody identyfikacji potrzeb personelu [149]
personel. Dlatego też, jeżeli Spółka ma dział personelu, a jego pracownicy mają czas i siłę, aby uzyskać naprawdę wiarygodne informacje o opiniach pracowniczych, ankieta jest zalecana do stosowania z takich metod, co wywiady i testowanie.
Testowanie, aby podkreślić psychotypy do stylów temperamentu i myślenia
Potrzeby pracownika, z wyjątkiem czynników, takich jak edukacja, wiek, płeć, edukacja i ścieżka życia, są również określone przez jego charakter (psychotyczne). W rozdziale 4 tej książki omówiliśmy dno typologii, która może być stosowana w praktycznej pracy z personelem - w temperamencie i do stylów aktywności psychicznej. Od rozdziału 4 przedstawia szczegółowe opisy podświetlonych psychotypów, można je zidentyfikować i oceniać przez obserwację. Jednakże, aby uzyskać bardziej wiarygodną ocenę, zwłaszcza w przypadku rozwoju indywidualnych motywatorów dla cennych pracowników Spółki i najlepszych menedżerów, zaleca się stosowanie odpowiednich testów (załącznik 5.6).
Proponowane testy składają się z listy konkretnych problemów, przy ocenie pewnych skal wartości, zapewniając obiektywność informacji o pracowniku. Pytania są łączone w sekcje. Na przykład, w badaniu, aby oszacować temperament, istnieje dziesięć ponumerowanych sekcji, aw teście oceny stylu testowego - osiemnaście sekcji wyznaczonych literami alfabetycznie.
Protokół jest stosowany do każdego testu, w którym pracownik naprawia swoje odpowiedzi, a także klucze, przez które wyniki testu powinny być obsługiwane i formułować szacunki (Załącznik 5, 6).
Pozytywną stroną zarówno pierwszych, jak i drugich testów polega na tym, że pozwalają nam uzyskać ocenę mieszanych psychotypów. Test oceny temperatury zapewnia procentową ocenę obecności różnych cech temperamentalnych w charakterze pracownika, a test szacowania stylu testowego zakłada mieszaną ocenę wyrażoną w pięciu współczynnikach.
[150] Skuteczna motywacja personelu
Podczas testowania wydanych formularzy i raporty z testów pracowników. Testowanie przeprowadza się z obowiązkową obecnością pracownika personelu, aby pytania były niezrozumiały dla pracownika, natychmiast wyjaśniono.
Testowanie przy użyciu tych dwóch testów odbywa się na 20-30 minut (5-10 minut - test testowy, 15-20 minut - przez test do oceny stylu myślenia). Pożądane jest, aby pracownicy odpowiada bez pośpiechu, ale bez zbyt długiej, zaciskowej refleksji.
Zalety testów w porównaniu z takimi sposobami identyfikacji i oceny interesów i potrzeb pracowników, jak wywiad i badania, są to, że ta metoda pozwala szybko, w krótkim czasie zbierać obiektywne informacje o pracowniku.
Należy pamiętać, że testowanie powinno przeprowadzić ten pracownik personelu lub pracownik działu personelu, który ma podstawową lub drugą wyższą edukację psychologiczną. W skrajnych przypadkach można założyć, że badania będą zaangażowane w pracownika, który został przeszkolony w seminariach konsultingowych profilu lub w formacie Master Class format eksperymentalnego diagnostyka psychologa.
Ponadto wyniki testów są szczególne natychmiastowe "Psychologiczne zdjęcie" charakterystycznych i psychicznych cech pracownika. Jest to możliwe z pewnym prawdopodobieństwem, aby założyć, że po chwili na tych samych testach osoba pokaże kilka innych wyników.
Jednak zgodnie z "Gest, mający na celu ocenę cech temperamentalnych, można spodziewać się uzyskania dość zrównoważonych wyników. Wynika to z faktu, że temperament jest czynnikiem genetycznym, który zmienia się nieco w całym ludzkim życiu. Wyniki testu mające na celu Ocena stylu aktywności wyjaśniającej pracownika może się zmienić w trakcie życia w zależności od wzrostu statusu edukacyjnego, a także nagromadzenia życia i doświadczenia zawodowego.
W wyniku testowania wykrywa dominujący lub mieszany temperament, a także styl myślenia pracownika. Na podstawie uzyskanych informacji formułowano wstępne wnioski dotyczące dominujących potrzeb pracownika. Następnie przeprowadzany jest wywiad z pracownikiem, aby wyjaśnić i konkretyzować uzyskane wnioski.
Rozdział 5. Metody identyfikacji potrzeb personelu [151]
Podczas testów menedżerowie liniowi otrzymali następujące wyniki.
Według testu, mający na celu oszacowanie temperamentu: cholerictemum- ment.- 4Bull, Sanguine - 3 punkty, flegmatyczne - 2 punkty, melancholic - 1 punkt.
Według testu, mający na celu ocenę stylu myślenia: krytyczne myślenie - 41 punktów, idealistyczne - 52 punkty, pragmatyczne - 67 punktów, analityczne - 47 punktów, realistyczne - 53 punkty.
W związku z tym pracownik ma czołowy temperament choleryczny, a teraz ma przeważnie pragmatyczny styl myślenia.
Można założyć, że takie motywatorzy, takie jak pragnienie kariery pionowej, wysokie i ambitne cele, wolność i niezależność w podejmowaniu decyzji, interesującej i twórczej pracy będą istotne dla pracownika n odpowiedział.
Przyciąga pracę w warunkach ryzyka i przełomowych. Jest w stanie skutecznie pracować w skonsolidowanym zespole na temat rozwoju i wdrażania nowych, może kilka ryzykownych projektów.
W wielu przypadkach konkurowanie z kolegami ich profesjonalnych i oficjalnych zostanie zmotywowany. Dobry motywator dla pracownika N to pośpiech, ograniczenia czasowe, gdy praca musi być wykonana pilnie, jak mówią "wczoraj".
Demotywatory tego pracownika - rutynowa i monotonia w pracy, nadmierna presja i kontrola przez najwyższego kierownika, brak innowacji, "stagnacja" w firmie. Może "przesadzić" i zmniejszyć wydajność w warunkach czasu zaostrzenia w procesie decyzyjnym i odroczonym.
Budowanie niematerialnego systemu motywacyjnego w firmie
Stawiając tylko zyski w produkcji rozdziału, i wydajności i jakości, zorganizujemy prawdziwy przypadek, w których rentowność nie musi wątpić
Henry Ford, Entrepreneur
Kiedy jest zadanie motywacji personelu staje się priorytetem?
Wiadomo, że firma przechodzi niektóre etapy rozwoju, od dzieciństwa do dojrzałości. Dostępne są dwa główne fazy rozwoju rosyjskiego biznesu: taktyczne ("część") i strategiczne.
Na taktycznym etapie rozwoju firmy, intensywna akumulacja kapitału finansowego i rozwój Spółki działa jako priorytet. Po torturach pomysły i instytucje Spółki wyprodukowały inwestycje na wynajem pomieszczeń, zakupu sprzętu i towarów, a także zestaw pierwszych pracowników.
W przytłaczającej większości rosyjskich firm początkowe etap pracy w sobie jest motywujące. Jest to etap "korporacyjnego raju", zbudowany na podstawie zasad sprawiedliwości i demokratyzmu. W pracy są podniecenie, ludzie czują komunijność,
Rozdział 6. Budowanie niematerialnego systemu motywacyjnego w firmie [153]
każdy lubi współpracować i razem, aktywni pracownicy są ułożone, wszyscy są szczęśliwi z pierwszych sukcesów. Razem pracują razem, odpocznij razem. Firma jest dobrą atmosferą, demokratyczne biznesowe i przyjazne relacje rozkwitać wzajemną pomoc i wzajemne wykonanie, bez formalizmu i biurokracji.
Nie we wszystkich firmach na etapie działalności taktycznej istnieje ukierunkowana konstrukcja pełnoprawnego i skutecznego systemu motywacji personelu. Oczywiście, jeśli firma jest budowa kompetentnie, "poważnie i przez długi czas", wtedy system motywacji jest konieczny do "ustanowienia" w momencie narodzin nowej firmy. Ale naprawdę w praktyce biznesowej jest rzadko, ponieważ motywatorzy dla pracowników na tym etapie są zmysłami związanymi z rozpoczęciem, rozwój, otrzymanie wymiernych wyników z ich wysiłków, gromadzenie pracy, demokracji stosunków, wzajemnej pomocy i wzajemnej pomocy Wsparcie w zespole.
Personel porównuje, co było, a co było 1 "trzy miesiące temu sprzedaliśmy wszystko ... i dziś ...!" Lub: "Rok temu usiedliśmy w piwnicy, a teraz całe całe pierwsze piętro jest nasze!" Lub tak: "I półtora roku Nazaand mieliśmy tylko dwóch poważnych klientów, a teraz pracujemy prawie ze wszystkimi głównymi rosyjskich producentów!" Być może tak: "Kiedy zaczęliśmy pracować, mieliśmy tylko pięciu pracowników. A teraz w firmie około trzysta specjalistów! "
Uziemienie i argumentowanie jego pozycji na rynku, udana firma naturalnie porusza się z etapu działalności taktycznej do strategicznego etapu. Biznes staje się stabilny i potrzebuje kompetentnych prac specjalistów.
Pieniądze inwestują pieniądze - Płatność na ubezpieczenie medyczne, bonusy, trening itp. Staje się nieopłacalne, jeśli ludzie pracują "po rękawach". Dlatego na strategicznym etapie rozwoju w Com-Parlamentu, Departament Szkolenia i Personelu, których pracownicy są zaangażowani w problemy rozwoju i motywacji personelu.
Analiza rentowności pracowników do rozwoju systemu motywacyjnego
Termin "płynność personelu" jest używana w dwóch przypadkach. Pierwszy: tak zwane zmiany w personelu, podczas których niektóre z nich są odrzucane, a ich pozycje mogą być zajęte
[154] Skuteczna motywacja personelu
(Lub nie zajęty) z nowymi specjalistami. Drugi: w prawdziwej praktyce zarządzania personelem, proces zwolnienia pracowników, zarówno na własny prośbę, jak i przymusowi, decyzją administracji Spółki.
Ponadto zwolnienie na własną wartość można podzielić na dwie grupy: płynność personelu funkcjonalna i dysfunkcyjna. Pierwsza grupa obejmuje pracowników, którzy dobrowolnie strzelili, ale przed utratą, której firma nie ma nic przeciwko. Mogą to być konflikt lub pracownicy niskiej wykwalifikowani. Druga grupa obejmuje dobrowolni oddalonych specjalistów, którzy byli w Spółce na wysokim koncie (9).
Ocena rentowności personelu można przeprowadzić w dwóch grupach wskaźników: numerycznych i jakościowych. Wskaźniki numeryczne odzwierciedlają określoną liczbę specjalistów, którzy wystrzelili na własny prośbę. Jakość - struktura tych zwolnień: jakich specjalistów z których jednostek i zrównaj powody.
Aby podnieść, istnieją ryzyko związane z płynnością personelu, powinno być bardziej konstruktywnie wykorzystujące wskaźniki wysokiej jakości, ponieważ wskaźniki numeryczne są względne i zależą od regionu, konkretnej działalności, dostępności wolnych specjalistów na rynku ich znaczenia w moment. Na przykład, jeśli taka opracowana i przemysłowa opracowana metropolia, jak Moskwa, płynność personelu jest wyższa niż w odległym mieście prowincjalnym, jest to normalna sytuacja.
W małej firmie, której personel składa się z pięćdziesięciu osób, dobrowolny zwolnienie nawet jeden kluczowy pracownik może być ryzykowny dla dalszych udanych działań. W dużej organizacji, która ma personel do tysięcy i więcej pracowników, zwolnienie kilku cennych pracowników nie tworzy szczególnych zagrożeń, zwłaszcza gdy doświadczeni specjaliści, którzy przyjęli spełnienie ważnych funkcji pracowników w Spółce.
Analiza wskaźników wysokiej jakości daje więcej możliwości podejmowania decyzji do opracowania i optymalizacji systemu motywacji personelu. Jest to szczególnie ważne, gdy w firmie lub w poszczególnych jednostkach występuje zwiększona dysfunkcyjna płynność personelu, tj. Cenni, profesjonalny, doświadczony i kluczowych pracowników dobrowolnie odwołanych. W tym przypadku kierownictwo powinno ostrzec fakt, że po zwolnieniu
Rozdział 6. Budowanie niematerialnego systemu motywacyjnego w firmie [155]
różne powody, wolne miejsca pozostawały nie zajmowane przez dłużej niż sześć miesięcy.
Spółka gromadzi informacje na temat jakościowych wskaźników płynności personelu, jeżeli regularne wywiady odbywają się z dobrowolnymi oficerami zwolnieniami (stwierdzono w rozdziale 2). Jeśli w wyniku takich obserwacji uzyskano informacje o "spalaniu", "punkty bólu", które w organizacji, system motywacji personelu roboczego powinno obejmować środki do neutralizacji lub likwidacji czynników prowokujących płynność dysfunkcyjną.
Wywiady pracowników, które są oddalone na własny prośbę, którzy odbywają się w celu gromadzenia informacji o czynnikach zwolnienia, może obejmować takie kwestie.
Ile czasu pracowałeś w naszej firmie?
"Jakie warunki przyciągnęły cię, gdy przyszedłeś do pracy w naszej firmie?
Jak twoja kariera w naszej firmie zbudowała?
Wymień najważniejsze sukcesy, które osiągnąłeś, pracując w naszej firmie.
Jak myślisz, jakie warunki pracy w firmie przyczyniły się do osiągnięcia tych sukcesów?
Czy miałeś dobre relacje z kolegami?
Czy nasza firma ma pracowników, z którymi nadal masz dobre relacje?
Jaki okres (w szczególności) Czy zdecydowałeś się zmienić miejsce pracy?
Jakie wydarzenia zmusiliście, że zdecydujesz się na znalezienie nowej pracy, wystąpiło w tym okresie?
Co dokładnie jesteś niezadowolony z pracy w naszej firmie?
Jakie są warunki pracy w naszej firmie, którą oceniasz najbardziej negatywny?
Jakie atrakcyjne warunki są oferowane w nowym miejscu pracy?
Jakie nowe perspektywy w budowaniu kariery widzisz w firmie, w której idzie do pracy?
Czy zapoznałeś się z nowymi pracownikami, z którymi będziesz pracować?
[156 J Skuteczna motywacja personelu
* Jak oceniasz możliwość tworzenia dobrych relacji z nowymi pracownikami?
Zapobieganie przepływowi personelu
Więc inny cenny specjalista dla firmy rzucił! Co robić? Odpowiedz: Środki profilaktyczne powinny być podjęte w celu ustabilizowania i motywowania wysoko zawodowych pracowników, którzy nadal pracują w firmie.
W tym celu konieczne jest przeprowadzenie analizy nie tylko prawdziwej, ale także potencjalnej płynności. Prawdziwa płynność jest rzeczywista zwolnienie pracowników. Potencjalna płynność płynie w ukrytej formie, gdy ludzie nadal pracują w firmie, ale planują iść i angażować się w aktywne wyszukiwanie nowej pracy. Takie wyszukiwanie może trwać od kilku miesięcy do półtora roku lub więcej lat, więc czas na zapobieganie płynności, stabilizacji i motywacji potencjalnie "płynowi" pracowników jest wystarczająco dość dość.
Jako podstawa do budowy systemu zapobiegania dysfunkcyjnej płynności personelu, konieczne jest podjęcie dwóch czynników: stopień zadowolenia pracowników i obecności (lub nieobecności) poszukiwania ich nowej pracy.
Łącząc te dwa czynniki, możesz przeznaczyć cztery grupy pracowników (tabela 2).
Tabela 2
Struktura potencjalnej płynności personelu
Pierwsza stabilna grupa konta pracowników zadowoleni z pracy w firmie i nie biorą prób wyszukiwania
Rozdział 6. Budowanie niematerialnego systemu motywacyjnego w firmie [157]
nowa praca. Oczywiście, jeśli w tej grupie są cenni i kluczowi pracownicy w tej grupie, a ich liczba jest wysoka, można założyć, że firma opracowała skuteczny system motywacyjny personelu. Oczywiście mogą występować przypadki, gdy którykolwiek z pracowników tej grupy otrzymuje opłacalną propozycję, która jest oddalona. Ale jest to raczej wyjątkiem niż reguła.
Druga grupa jest uważana za niestabilną, pomimo faktu, że jego pracownicy są zadowoleni z pracy w firmie. Przyczyny poszukiwania ich nie są zależne od warunków ich działalności w firmie. Są to czynniki: przeprowadzce do innego obszaru lub w innym mieście z powodów rodzinnych, uzyskanie dyplomu i zwiększenie wymagań dotyczących treści pracy i oficjalnego statusu w przypadku braku wolnych miejsc w Spółce, zmieniając styl życia, choroby itp.
Trzecia grupa, choć uważa się za stabilny, nie odnosi się do cennych zasobów personalnych firmy, więc często nazywa się "balastem". Składa się to przez niezadowolonych pracowników, którzy nie dokonują poszukiwania nowego miejsca pracy z takich przyczyn, jak niskie kwalifikacje i brak popytu na rynku, niepewność samych, obecność "kompleksów" o wieku, strach przed zmianami itp .
Grupa ta obejmuje niskich zmotywowanych i niezmotywowanych pracowników, którzy nie koncentrują się na zarabianiu pieniędzy z własnymi wysiłkami, a ich pokwitowanie na obecność w miejscu pracy. Ich motywatorzy mogą nie być związane z pracą, ale według wartości prywatności: rodziny, podnoszenie dzieci, hobby, hobby. W najgorszym przypadku ta grupa może być niskimi pracownikami, którzy nie mają potrzeby świadomości ich wartości i motywów.
W trzeciej grupie pracownicy, którzy umożliwiają kobiece dni pracy często znajdują się, które mogą być związane z ich niską motywacją do pracy.
Czwarty, niestabilna grupa składa się z pracowników, którzy są niezadowolonych z pracy w firmie i podejmują aktywne wysiłki na rzecz znalezienia nowej pracy. Najczęściej ta grupa obejmuje wykształconych i pewnych siebie specjalistów na rynku na rynku. Oczywiście, nie wszyscy pracownicy są zwolnione z tej grupy, ale tylko ci, którzy znaleźli pracę, którzy je spełniają. Niemniej jednak potencjalne ryzyko "tracenia" tych pracowników jest dość duże,
[158] Skuteczna motywacja personelu
i system motywatorów powinien być skierowany przede wszystkim na ich stabilizacji.
Alokacja tych czterech grup jest przeprowadzana przy użyciu pomocy (dodatek 1). Ponieważ zazwyczaj anonimowo przeprowadzono anonimowo, konieczna jest analiza procentowa otrzymanych informacji.
Na przykład w raporcie dla podręcznika, który jest opracowany przez Departament Personelu, Departament HR lub Personel Department, można napisać jako: "Grupa stabilnych i zadowolonych pracowników wynosi 44 % od wszystkich respondentów. Zadowolony, ale podejmowanie poszukiwania pracy obecnie - 12%. Grupa pracowników, niezadowolonych i nie zaangażowanych w znalezienie pracy to 18 %. Grupa pracowników mobilnych doświadczających niezadowolenia z ich działalności w firmie i przyjmując aktywne wyszukiwanie nowego miejsca pracy wyniósł 26% liczby wsparcia.
Oprócz procentowej analizy struktury potencjalnego przepływu, w wyniku badania, należy ujawnić czynniki satysfakcji i niezadowolenia respondentów. To jest informacja, która może opierać się na rozwoju i optymalizacji systemu motywacji korporacyjnej personelu w firmie.
Osobista lojalność
Płynność personelu jest w dużej mierze określona przez jego lojalność (poświęcenie) Spółki. Lojalność pracowników z kolei wiąże się z ich motywacją i bezpośrednio wpływa na skuteczność ich działalności. Tylko lojalni pracownicy będą pracować na rzecz firmy, często przynosząc swoje zdrowie, czas i życie osobiste do poświęcenia (42).
Stopień lojalności pracowników Spółki można ocenić według następujących funkcji.
Doświadczenie zawodowe. Uważa się, że im dłuższy pracownik pracuje w firmie, bez próby znalezienia nowej pracy, ten jest lojalny. Często tak się dzieje. Jednak w wielu przypadkach pracownik nie przyjmuje tych prób, ale nie spełniony i jest w trzecim grupie, który jest zwykle określany jako "balast". Pracownik tej grupy faktycznie charakteryzuje się faktem, że jego zewnętrzny dziennik
Rozdział 6. Budowanie niematerialnego systemu motywacyjnego w Kampanii [159]
wyjaśnienie nie odpowiada wewnętrznej pozycji. Dlatego przy ocenie lojalności personelu nie należy koncentrować tylko na doświadczeniu zawodowym w firmie.
Brak odzyskiwania. Lojalny pracownik pracuje w firmie z serca, bez specjalnych wysiłków. Z reguły dokładnie spełnia wymagania i rozporządzenie, a zatem nie ma żadnych skarg i odzyskuje od kierownictwa.
W związku z tym fakt braku naruszeń administracyjnych pracowników może wskazywać na ich lojalność. Często oficerowie nie odzyskania należą do pierwszej i drugiej grupy.
Być może gwałtowny spadek lojalności pracowników Spółki i pojawienie się zaburzeń dyscyplinarnych ze swojej strony, jeśli znajdują się w czwartej, potencjalnie płynnej grupie, postanowili opuścić firmę, nic nie posiada, a zwolnienie jest kwestią czasu. Wiele w takiej sytuacji zaczyna naruszać dyscyplinę: spóźnić się do pracy, popełnić błędy lub opóźnienie z roztworem zadań produkcyjnych. Takie zachowanie pracowników powinno być alarmowi przywództwo: ich lojalność zmniejszyła się i można założyć, że znajdują się w znalezieniu nowej pracy.
Manifestacja inicjatywy i opieki nad pracownikiem o firmie zdecydowanie wskazuje na jego lojalność organizacji. Jeśli taki pracownicy widzą, że firma może stracić zyski lub ponosić straty, pokazują własną inicjatywę.
Otwarcie wyrażają własną opinię, oferują nowe pomysły i projekty. Często mają potrzebę współpracy z zarządzaniem firmą i słusznie powiedzieć: "Nasza firma", "zdecydowaliśmy", "Nasze osiągnięcia".
Z reguły są to pracownicy z pierwszej, stabilnej grupy. Są one zadowoleni z ich pracy, a ich cele są związane z celami firmy.
Udział w spółce życia publicznego. Obserwacje pokazują, że lojalni pracownicy chętnie spełniają dodatkowe funkcje społeczne, nie spodziewając się wzrostu skarżącego. Więc ktoś troszczy się o kolorach biurowych, drugi organizuje partię korporacyjną, trzeci podąża za terminowością gratulacji itp.
Stopniowo, w dywizji (firmie), wraz z pracą, istnieją "towarzyszące" i jakby czysto życiowe wydarzenia: komunikacja, wakacje, stawowe wycieczki dla natury, wycieczki kulturalne
[160] Skuteczna motywacja personelu
itd. Często takie wydarzenia stają się tradycjami korporacyjnymi i znajdują odzwierciedlenie w Kodeksie Korporacyjnym Spółki.
Diagnostyka środowiska motywacyjnego firmy
Oprócz analizy struktury potencjalnego przepływu i oceny lojalności personelu, konieczne jest również oszacowanie środowiska motywacyjnego Spółki.
W takim przypadku należy znaleźć odpowiedzi na takie pytania.
♦ Czy firma ma ważny system działań motywujących?
Jeśli firma opracowała system motywacji personelu, czy tworzy środowisko motywacyjne?
System motywacyjny opracowany w samej firmie nie motywuje jeszcze personelu. W rzeczywistości zachęci tylko pracowników do wysokich osiągnięć, pod warunkiem, że firma ma środowisko motywacyjne, które składa się z relacji pracowników do środków motywacyjnych.
Jest to szczególnie prawdziwe dla środowiska motywacyjnego wynikającego z motywacji personelu niematerialnego. Środowisko motywacyjne oparte na materialnej motywacji personelu ma efekt stabilizujący, pomagając konsolidować najcenniejszych pracowników w firmie, a "uprawiane" na podstawie niematerialnej motywacji - naprawdę stymuluje ludzi do aktywnego współpracy z pełną rewolucją sił.
Rzeczywiście, jeśli wydanie wynagrodzeń i różnorodnych bonusów jest wykonane z pewną regularnością i nieuzasadnioną, ale trwałe przerwy ładunku mogą prowadzić do ogromnych zwolnień, brak medium motywacyjnego opartego na niematerialnej zachęty zmusi się daleko od wszystkich.
Pracownicy będą najbardziej aktywni, kompetentni i zażądali na rynku. Pasywni pracownicy będą nadal pracować w firmie, ale z wymarłymi oczami i obniżonym tonem. Rano wzrosną z łóżka z trudnym pomysłem, że musisz iść do pracy. Po południu - Czy biznes leniwie i jakoś. Kobiety bez końca piją herbatę lub kawę i dyskutują o swoich mężach i dzieci,
Rozdział 6. Budowanie niematerialnego systemu motywacyjnego w firmie [161]
Mężczyźni - krytykować politykę zarządzania firmą, polityką kraju lub drużyną piłkarską, która straciła w turnieju. Wszystkie z nich zaczną obwiniać zadania z terminowej egzekucji, unikać spotkań z liderem dO.korytarz lub po schodach, ospałowo uzasadnione w znalezieniu i zaburzeń dyscypliny. Pod koniec dnia roboczego ° nie będzie niecierpliwie spojrzał na zegar i biegać do domu ", gdy tylko się skończy.
Ponieważ aktywni pracownicy w firmie pozostaną coraz mniej, temperatura motywacji rozpocznie się obniżyć i niższy. Pasywni pracownicy, którzy wykorzystywali neutralną część personelu, które pchnęli i "przeciągnął" aktywne, zaczną odwracać się w ciężki "balast" firmy. W rezultacie rozpocznie się spadek wskaźników produkcyjnych i finansowych, roszczeń, niezadowolenie i dbałość o dużych klientów, odwołanie departamentów przywódczych, kłótnie między założycieli, ich wzajemne wyrzuty do siebie lub zarządzanie Spółką. Smutny obraz!
Środowisko motywacyjne firmy jest zestaw warunków wpływających na wysiłki związane przez pracowników do osiągnięcia celów Spółki, a zatem w sprawie skuteczności ich działalności zawodowej (26).
Zaledwie kilka lat temu konieczne było przyciągnięcie pracowników tylko po to, by "rzucić krzyk" w mediach lub w Internecie, a teraz "konkurencyjny wybór pracodawców" obejmuje coraz większą liczbę firm. Nawet teraz, pomimo kryzysu, potrzebują profesjonalistów, którzy mogą "poruszać się" biznesową do przodu ...
Większość ludzi chce dobrze pracować.
Jeśli czują się nieswojo i źle pracują,
problem zwykle leży w strukturze organizacji.
Dr Mitchell Rabkin, prezes Beth Israel Hospital
Obecnie stosunki pracy między pracownikiem a pracodawcą w dużej mierze stają się rynkiem. W tym samym czasie sama wynagrodzenie przestaje być jedynym czynnikiem motywującym. Najważniejsze narzędzia do przyciągnięcia wysoko wykwalifikowanych pracowników są cechy samej firmy: jego duch, marka, kultura korporacyjna, struktura organizacyjna, programy opieki pracowniczej. Wizerunek najlepszego pracodawcy jest "haczyk", który pomaga przyciągnąć i posiadać najlepszych pracowników bez dawania konkurentów jednej szanse! I biorąc pod uwagę obecną sytuację kryzysową w kraju i światu w organizacjach o silnej i skutecznej kultury korporacyjnej, szanse zostaną w czasie podniesione.
Ogólny poziom satysfakcji z Spółki i motywacji pracowników w dużym stopniu zależy od tego, jak skutecznie buduje się komunikacja. Jestem mocno przekonany: przytłaczająca większość problemów w zbiornikach pracy powstała z powodu nieskutecznej komunikacji - podczas gdy firma traci do 60% potencjału jego "ukrytych talentów"! Eichards powinny nie tylko rozmawiać z samymi ludźmi, ale także pomagać przywództwem do opracowania niezawodnych, pełnych, stałych kanałów komunikacyjnych z pracownikami!
W sercu nowoczesnego biznesu - standardowego zarządzania pionem: wszyscy jesteśmy przyzwyczajeni, że wykonawca ma szefa, który z kolei ma również swój własny szef, a jeszcze jeden jest kolejny - najważniejszy szef. Każda jednostka uważa się za niezbędny i ma na celu zachowanie autonomii, która jest ułatwiona przez organizację procesów wewnętrznych, często zachęcając do wycofania. Często zwykli pracownicy współdziałają tylko z kolegami z ich działu i nie wiedzą, co robią inne jednostki. Brak skutecznej komunikacji i interakcji prowadzi do rozrasowania.
Przeciętny pracownik przyzwyczaje się do życia w "sprawie": obojętnie wykonuje codzienne obowiązki i oczekuje na weekend lub wakacje "starają się zapomnieć o pracy". Jego skuteczność, z reguły, nie przekracza 50%. Musiałem poradzić sobie z firmami, gdzie personel był całkowicie obojętny do tego stopnia, nikt nie dąży do odpowiedzialności za pracę. Dla biznesu, w ogóle, tworzy poważne problemy: niekorzystny obraz pracodawcy, stanami napompowanych, niską wydajność pracowników, przedłużony proces podejmowania decyzji, wysoki poziom konfliktu i stresu, epidemii powszechnego "złego nastroju" itd. Itd. Ta sytuacja następuje tak szybko, jak to możliwe, aby się zmienić. Cóż, jeśli Hełm firmy stanie się utalentowanym liderem, w przeciwnym razie ustanowi skuteczną komunikację i poprawę ogólnego pola motywacyjnego będzie musiał być eicaram.
Składniki kultury korporacyjnej przedsiębiorstwa
Transformacja kultury korporacyjnej jest trudnym zadaniem, nie może być sztucznie "forma" na własny prośbę. Proces "zmian kulturowych" wpływa powoli, z opóźnieniami i zwrotami. Eichar rozumie, co dzieje się w zespole i może odpowiedzieć w odpowiednim czasie do pojawiających się problemów, jeśli parametry klimatu korporacyjnego systematycznie "zamarza". Oczywiście, w większości ludzie sprzeciwiają się ich "mierzonym", "sprawdzonym", "analizowanym" i "skonfigurowanym" (zwłaszcza, jeśli tak się dzieje po raz pierwszy). Dlatego też, jak w dowolnym innym projekcie HR), debugowanie programów komunikacyjnych powinny być przeprowadzane metodycznie i efektywnie - lub wcale!
Unikalna ludzka osobowość może być "sklasyfikowana" lub zawieszona w pewnej "kategorii". Jak analizować i oceniać, co niemożliwe jest "zobaczyć gołym oka" lub "firmy" - zaangażowanie, lojalność, motywację itp.? W końcu do sukcesu w prowadzeniu ankiety lub ankiety, lojalność pracowników jest również ważna - jeśli ludzie nie chcą "być policzonym", Eichar nie może mieć nadziei na sukces jego badań diagnostycznych i wdrażania programów motywacyjnych.
Aby opracować działania mające na celu zwiększenie niskiego poziomu lojalności i zaangażowania pracowników, przede wszystkim ich motywację należy oszacować: że są zadowoleni - nie; boją się tego, co - raduj się; Co ich inspiruje, a co - zmniejsza wydajność? Najlepszym sposobem jest pytanie ich bezpośrednio. Robimy to przy pomocy "opinii pracowników" (OMS), dla których opracowali specjalny kwestionariusz (przybliżona lista problemów dodatek).
Za każdym razem, gdy powinieneś wyraźnie i specjalnie sformułować cele badania korporacyjnego: "Co chcemy wiedzieć?" I "Co chcemy zapytać pracowników?" Na przykład, gdy przeprowadzamy OMS, ustawiamy takie cele przed sobą:
przekonaj personel, że każdy może wyrazić swoją opinię, punkt widzenia wykonawców jest interesujący do zarządzania;
sprawić, że wymiana informacji między wykonawcami a przywództwem staje się skutecznym sposobem interakcji;
usuń bariery komunikacyjne, promować spójność zespołu;
poprawić kulturę korporacyjną;
zwiększyć lojalność pracowników do Spółki;
zwiększyć wydajność każdego pracownika.
Jeśli OMS odbywa się po raz pierwszy, przydatne jest ocena ogólnego obrazu zadowolenia, do diagnozowania głównych aspektów kultury korporacyjnej. W przyszłości możliwe jest szybsze przeanalizowanie motywacji i poziomu zaangażowania pracowników różnych działów, stosunek oczekiwań i satysfakcji pracowników, stopień ich produktywności osobistej.
Pierwsze badania lepiej prowadzić anonimowo; Zmniejszy to niepokój pracowników, mogą szczerze mówić o tym, co naprawdę pokusi.
Z mojego punktu widzenia narzędzia diagnostyczne - kwestionariusze i kwestionariusze - wskazane jest rozwijanie niezależnie, aby wszystkie pytania były skierowane do oceny tych aspektów, które są tutaj ważne "tutaj i teraz". Oczywiście utworzenie profesjonalnego zestawu narzędzi jest trudnym zadaniem, jest na ramieniu doświadczonych menedżerów personelu.
Każda ankieta to nie tylko zbiór opinii, ale przede wszystkim dialog między administracją Spółki (w imieniu, którego Eichar rozwija się i wdraża niektóre programy i pracowników. Dlatego konieczne jest słuchać wszelkich opinii: obiektywnych i subiektywnych, ironicznych i pozytywnych, konstruktywnych, a nawet bezczelnych ... ale do wszystkich stwierdzeń w adresie spółki powinny być krytycznie, biorąc pod uwagę specyfikę sytuacji w każdej indywidualnej Podział i firma jako całość, styl zarządzania konkretnego lidera, cech psychologicznych danej osoby. W przypadku wszystkich różnic w poziomie kwalifikacji lub umiejętności komunikacyjnych ludzie są zazwyczaj znacznie bardziej wyrazili przez krytyczne komentarze. Należy to rozważyć.
Interpretuj wyniki ankiety powinny być profesjonalistą, który nie tylko rozumie zawiłości psychologii, ale także zna duch korporacyjny. Jednocześnie ważne jest przede wszystkim do oceny satysfakcji personelu i stopnia komfortu pracy w firmie, ujawniają "wąskie" miejsca w systemach komunikacyjnych. Następnie możesz dokonać głębszej analizy - biorąc pod uwagę kategorie stanowisk, przynależności regionalnej i wieku respondentów.
Wyobraźmy sobie sytuację: Przeprowadzono ankietę, analizowano wyniki, ale logiczna kontynuacja procesu jest jasny i skuteczny plan działania na rzecz wdrażania zmian - Nie. Lub: Uzyskano wyniki, ale - nie wydźwiadomienie się ... Efektem wydarzenia w tym przypadku będzie niezwykle negatywne, być może nawet przeciwne oczekiwane. Dlatego, aby ujawnić obszary problemowe za pomocą badania, rozwijamy plan działań, w których zdecydowanie wskazujemy odpowiedzialne osoby, niezbędne zasoby i terminy.
Sukces w tak złożonej działalności, jako tworzenie skutecznej kultury korporacyjnej, można osiągnąć, pod warunkiem że firma regularnie posiada OMS, zgodnie z wynikami badań, pracownicy otrzymują informacje zwrotne, a kierownictwo nie wszczyna tylko zmian w kwestiach ważne dla zespołu, ale także szuka pozytywnych wyników.
Szczęśliwy zespół, w którym akty są początkowo prawidłowo ułożone, gdzie ważne są wzajemne zrozumienie, zespół i zaangażowanie w pracę, w których zachęca się przywództwo i wydajność. Ale z jakiegoś powodu znacznie mniej ... częściej istnieją zwykły, "standardowy", oparty na modelu zachowania indywidualnego, gdzie wszyscy są głównie "dla siebie" ...
Nie ma dobrych lub złych kultur korporacyjnych: każda z istniejących form i modeli odpowiada celom organizacji, ponieważ są tworzone przez same ludzi. W procesie rozwijania przedsiębiorstwa celem biznesowym naturalnie zmienia się, a poważne zmiany organizacyjne prowadzą do restrukturyzacji zespołu, rewizji wartości korporacyjnych i podstawowych zasad działalności. Aby proces zmian w kulturze korporacyjnej zarządzanej, Eichara (przy wsparciu najwyższego przywództwa) powinna wysłać go do właściwego kierunku. Jednocześnie ważne jest, z jednej strony, nie "zacisku" personelu w odwrotnie "nowe, najlepsze zasady", a drugiego - nie pozwalać procesu na Samonek.
|
Skuteczne zasady komunikacji korporacyjnej
Jeśli zespół przejmuje usługę z tymi zasadami, frazą "Dzięki Bogu, dziś poniedziałek!" - Będzie to zwykle w tej firmie. |
|
podanie ANKIETA Podziel się kilka minut, aby wypełnić kwestionariusz (nie możesz określić swojego nazwiska). Zauważ, ile zgadzasz się z następującymi stwierdzeniami. Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna. Proszę zwrócić wypełniony kwestionariusz do koordynatora w pracy.
Dziękujemy za uczestnictwo w badaniu i proponowanych pomysłów! |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Artykuł jest dostarczany naszym portalowi.
edytowany przez magazyn
Zbyt wiele firm uważa badanie pracowników jako najważniejszego zadania, a zatem traci prawdziwi profesjonalistów, którzy mogli przynieść miliony biznesowe.
Jeśli twoi pracownicy uważają, że są niedoceniane, nie biorą pod uwagę ich pomysłów, opinii i pragnień, wtedy najprawdopodobniej będą szukać kolejnej okazji do zatrudnienia. Pomyśl o sobie, możesz stracić specjalistów pierwszej klasy, którzy po prostu nie brani pod uwagę ". Mogą iść do swoich konkurentów i przynieść swoje firmy nieocenione korzyści.
Badanie pracowników do satysfakcji
Dlatego ważne jest regularne prowadzenie badania pracowników do satysfakcji. Z oświetlenia i wyposażenia biura na kolacje i pakiet socjalny, od lojalności wobec firmy / zarządzania i wynagrodzenia do możliwości samorealizacji - wyniki badania w zespole dla zespołu zapewni Ci informacje, które pomogą Unikaj nauczania personelu, a także tworzyć komfortowe warunki pracy specjalistów.
Na stronie aneketolog.ru znajdziesz próbki kwestionariuszy poświęconych badaniu pracowników. Pomogą Ci łatwo tworzyć własny profil i uzyskać cenne informacje niezbędne do przechowywania dawnego personelu i przynosząc nowe, a także oferty pracowników.
Badanie pracowników umożliwi upewnienie się, że podejmujesz prawidłowe rozwiązania i otworzyć oczy na nowe horyzonty kontrolne. Oto kilka pomysłów na kwestionariusz, który pomoże ustalić dialog z zespołem.
- Ankieta, aby określić atmosferę wewnątrz zbiorowego. Kwestionariusz pomoże ocenić nastrój pracowników, ich stan emocjonalny w miejscu pracy, relacje pracowników, nauczyć się oceny skuteczności współpracy i zidentyfikować przyczyny, zapobiegając temu. Lepsze zrozumienie swoich pracowników, możesz stworzyć bardziej komfortowe warunki pracy dla nich, a odpowiednio, i zwiększyć skuteczność swojej pracy i pragnienie pozostania w Twojej firmie.
- Badanie pracowników, gdy zwolnią. Po dowiedzieli się, dlaczego pracownicy opuszczają organizację, możesz uniemożliwić innym wysoko wykwalifikowanym pracownikom.
- Planowanie wydarzenia korporacyjnego. Każdy ze swoich pracowników przy użyciu podobnej ankiety będzie w stanie łatwo zaplanować i organizować spełnienie wszystkich korporacyjnych, bez rozproszenia przez ich bezpośrednie obowiązki.
- Wsparcie finansowe i samorealizacja. Niniejsza badanie pracowników dowie się, czy pracownik ma wystarczająco dużo możliwości samorealizacji w Twojej firmie i nie ma przeszkód dla tego, a także ile pakietu wynagrodzenia i socjalnego spełnia jego prośby, które jest gotowe i może zrobić dla firmy Aby zwiększyć swoją ocenę w oczach przywództwa i uzyskaj większą promocję finansową lub promocję nad drabiną kariery.
- Kolekcja pomysłów i sugestii. Profil, wspólny w zespole, pomoże zbierać pomysły na rozwój firmy, który wielu pracowników może bać się wyrazić głośno. Można dostrzegać pracowników jako instrukcje wykonawców, ale lepiej widzieć specjalistów, którzy mogą nie tylko podejmować cennych propozycji, ale także realizować je. Musisz go użyć!
Jak używać ankiet dla pracowników?
Przede wszystkim opracuj kryteria ważne dla Ciebie. Wyniki badania satysfakcji pracowników pokaże, które obszary w Twojej firmie wymagają ulepszeń, co zwiększy wydajność. Kryteria pomogą Ci powtórzyć ankiety, aby przestrzegać zmian występujących w porównaniu z sytuacją w innych podziały lub zawodników.
Nasze próbki badań pracowniczych (kwestionariusz dla pracowników firmy) otrzyma pomysły na pytania i opcje odpowiedzi. Szablony pozwoli zaoszczędzić masę twojego czasu i przynieść niewątpliwe korzyści, gdy ankieta pracowników.
Wreszcie, postępuj zgodnie z prostymi zasadami:
- Bliżej pracowników. Zrób ankietę casual, w stylu konwersacyjnym.
- Wprowadź prezenty do przekazywania ankiety.
- Zrób anonimową anonimową. Pracownicy muszą być pewni, że ich odpowiedzi nie będą miały negatywnego wpływu.
- Daj pracownikom zrozumieć, że ich opinia zostanie wysłuchana, a propozycje są koniecznie rozważane. Pod koniec badania zapytanie personelu o to, jakie działania planowane są podejmowane przez wyniki badania.
