Protocolowa próbka wywiadu. Jak korzystać z szacowanego arkusza, aby sprawdzić efektywność pracy pracowników Jak wypełnić arkusz oceny

Na podstawie Kodeksu Pracy, pracodawca oprócz głównego wynagrodzenia ma prawo zapłacić inne płatności, które są wyrównawcze i stymulujące. Takie płatności są dystrybuowane wśród pracowników zgodnie z wdrażaniem niektórych kryteriów efektywności. W sprawie wykonania tych kryteriów informacje są wprowadzane do szacowanego arkusza do stymulowania płatności. W artykule uważamy, jaki jest szacowany arkusz i jak na jego podstawie występuje przepływ stymulujących płatności.

Jakie są płatności stymulujące

Jednym z ważnych sposobów stymulowania pracowników firmy jest ich bonusy. Powołanie takich płatności w Spółce jest możliwe na jednym z następujących podstaw:

• ciągłe doświadczenie zawodowe w jednej firmie, długą obsługę;
• wydajność pracy;
• intensywność aktywności pracy, a także osiągnięcia i praca;
• za jakość wykonanej pracy.

Ważny! Jednym z najczęstszych sposobów dotyczących zastosowań organizacjami jest punkty liczenia otrzymane przez poszczególnych pracowników. Dalej jest łączną ilością punktów, a koszt jednego jest określony, dla których cały Fundusz Premium jest podzielony na całkowitą liczbę punktów otrzymanych przez wszystkich pracowników Spółki.

Jak rozważyć szacunki

W celu ustalenia wielkości nagrody pracownikom organizacji budżetowej, odbywa się spotkanie Komisji w sprawie dystrybucji nagrody. Taka Komisja obejmuje pracowników organizacji, a uprawnienia Komisji i jej funkcje są rejestrowane w lokalnych przepisach. Na przykład w przepisach Komisji lub Regulaminu dotyczące dystrybucji Płatności stymulujących.

Ważny! Szacowany arkusz przedstawia indywidualną kartę CPE (kluczowe wskaźniki wydajności). Wszystkie określone wskaźniki muszą spełniać następujące wymagania: mierzone i osiągnięte.

Oznacza to, że pracownik musi mieć prawdziwą zdolność do osiągnięcia wskaźnika ustawionego, jak również wskaźnik ten można zmierzyć. Tylko jeśli wskaźniki zostaną osiągnięte, będą miały funkcję motywacyjną. Każde zadanie umieszczone przed pracownikiem jest związany wykres wykonania, który jest jednym z kryteriów osiągnięcia ustalonego wskaźnika.

Na przykład, pracownik do 1 września wykonuje 100% KPE, a to z kolei odpowiada 100% realizacji planu i naliczania pobudzających płatności w całości. Jeśli zadanie zostanie zakończone po dacie, wskaźnik zostanie przeprowadzony tylko o 75%, co oznacza, że \u200b\u200bpłatność stymulująca zostanie przypisana tylko w wysokości 75% ustalonej wartości.

Szacowany arkusz do stymulowania płatności

Ważny! Specjalna forma dla szacowanego arkusza według prawa nie jest ustalona, \u200b\u200bale powinna być rozwijana przez Spółkę i zatwierdzona przez lokalne akty regulacyjne.

Na przykład, szacowany formularz arkusza można sporządzić jako jedną z aplikacji na temat płatności stymulujących. Dla wygody szacowany arkusz jest sporządzony w postaci tabeli, która wskazuje:

• numer sekwencji kryterium oceny;
• sam kryterium;
• maksymalny i minimalny możliwy wynik;
• pole do samooceny pracownika.

Podpisuje szacowaną listę i sam pracownik i szef organizacji. Oczywiście niezależną ocenę kryteriów skuteczności pracownika może różnić się od oceny jego bezpośredniego przełożonego. Dlatego zadanie Komisji określa również rzeczywisty i obiektywny wskaźnik oraz przyjęcie obiektywnego rozwiązania. W tym względzie szacowany arkusz składa się z dwóch kolumn, z których jeden jest wypełniony przez samego pracownika, a drugi - członkowie Komisji.

W jaki sposób pobudzająca płatność na temat szacowanego arkusza na przykładzie nauczycieli

Jak wspomniano powyżej, płatności symulujące są dopłatą, wyznaczone przez pracowników jako wynagrodzenie za pewne sukcesy w pracy. W organizacjach państwowych pojawił się podobny rodzaj płatności stosunkowo niedawno. Chociaż spółki handlowe były używane dawno temu i wyrażone są w formie naliczania składek. Teraz i pracownicy sektora budżetowego (nauczyciele, nauczyciele, nauczyciele, lekarze) otrzymują takie płatności oprócz podstawowej wynagrodzenia. Na przykład wynagrodzenie nauczyciela jest utworzone z następujących płatności:

• stopa bazowa;
• płatności odszkodowawcze;
• dopłata stymulująca.

Stopa bazowa ustala się na podstawie kwalifikacji pracowników i ilość ich spędzonych godzin. Zgodnie z warunkami pracy płatność odszkodowań jest również wypłacana. Płatności stymulujące można zapłacić za doświadczenie zawodowe, lata usług, do końca roku itp. Wszystkie kryteria Każda instytucja edukacyjna ustanawia osobno. Ministerstwo Spraw Wewnętrznych zaleca również dostarczanie wymagań i umowy o pracę oddzielnie dla każdego nauczyciela.

Ocena nauczycieli występuje w następujących kryteriach:

• wdrażanie zajęć klasowych / pozalekcyjnych;
• osiągnięcia uczniów;
• wprowadzenie wyników kontroli, certyfikacji i kontroli wiedzy pośredniej;
• przyciąganie rodziców do życia klasy;
• stymulowanie dzieci w uczestnictwie w konkursach, konkursach, konferencjach itp.;
• poprawa programu szkolnego;
• działalność wellness i sportowa;
• prowadzenie prac z dziećmi rodzin w niekorzystnej sytuacji;
• dodatkowa praca z utalentowanymi dziećmi;
• zatrudnienie studentów w infrastrukturze edukacyjnej;
• poprawa ciężkości w klasie;
• przyciąganie młodych nauczycieli;
• poprawa własnych kwalifikacji co najmniej 1 raz od 3 lat.

Po wykonaniu nauczyciela ustalonego kryterium na niej wynik jest wykazywany, jeśli kryterium nie zostanie wykonane, a następnie usunięto dodatkowe znaki. Im bardziej kryteria, nauczyciel spełnił, tym więcej punktów zostanie uznany. Następnie zebrane są szacowane arkusze, a płatność jest obliczana na podstawie. Obliczenia jest wykonane w następujący sposób:

• po pierwsze, wszystkie punkty zarobione przez nauczycieli są podsumowane.
• Następnie obliczany jest koszt jednego punktu. W tym celu cały budżet do stymulowania płatności jest podzielony na całkowitą liczbę punktów.
• Następnie zostanie ustalona płatność każdego nauczyciela, dla której koszt jednego punktu jest pomnożone przez liczbę punktów każdego nauczyciela.

Ostateczna decyzja twierdzi dyrektora i wydarzenie dotyczące stymulowania płatności.

Pracownik (nazwa, pozycja)

Głowa (nazwa, pozycja)

Oficjalne obowiązki przez ostatni okres

Wymagany wynik

Ocena

Zgoda na listę obowiązków

Działania w okresie sprawozdawczym:

¨ osiągnięcia (stosunek obowiązków i osiągniętych wyników);

¨ oceniane cechy (30-33);

¨ obszary możliwych ulepszeń;

¨ Potrzeba specjalnego szkolenia;

¨ Potrzebujesz w mentoringu;

¨ Oczekiwania specjalisty.

Ostateczny wynik na 5-punktowej skali

Podpisy stron

Komentarze Zarządzaj Menedżerem

Ocena może być sformułowana w następujący sposób:

Nie ma niezbędnej wiedzy zawodowej i nie szukają ich

Nie ma wystarczającej wiedzy zawodowej

Ma minimalną wiedzę zawodową

Ma wystarczającą wiedzę zawodową

Posiada dobrą wiedzę zawodową

Ma świetną wiedzę zawodową i dla wielu problemów może udzielić porady

7. Rozmowa z podwładnymi, w których ogólne wyniki działań są omawiane i oceniane i oceniane (trudna praca jest lepsza do dzielenia się na kilka części i ocena, w jaki sposób osoba poradziła sobie z każdym z nich), jest uważany za sposoby na poprawę tego, Potrzeba dodatkowej edukacji jest określona i zaawansowane szkolenia Omówiono przyszłe plany.

8. Po rozmowie głowa wykazuje ocenę podwładnej (jednocześnie może wykorzystać zarówno własne kryteria, jak i oficjalne standardy, uwzględniać wynik byłych certyfikatów, udział w konkursach i tak dalej) i towarzyszy temu Pisemne komentarze, nagrane w szacowanym arkuszu (indywidualne plany i formy oceny powinny być zatwierdzone przez menedżerów najwyższego poziomu).

Najtrudniejszą rzeczą do oceny środkowych chłopów: możesz przechwycić lub przegapić. Dlatego należy pamiętać, że nie wszystkie działanie można ocenić, ale konkretna praca.

Wywiad powinien zawsze kończyć się na optymistycznej notatce.

9. Oświadczenie o celach i celów na nadchodzący okres i rozwój planu zawodowego.

10. Domek zawarcia i napełniania szacowanego arkusza (na podstawie tego arkusza, usługa personelu może kontrolować działalność samego lidera, a pracownikiem jest odwoływanie się do uzyskanej oceny).

Ponadto głowa wypełnia raport odzwierciedlający:

¨ Omówiono tematy (cechy zawodowe i ich zmiana na okres, kierunki poprawy, kroki podjęte w tym obszarze, przeszkody, niezbędnej pomocy organizacji i zarządzania, osobistych celów i tak dalej);

¨ Postawa pracowników do wyrażania krytycznych komentarzy;

¨ Nowe informacje uzyskane o pracowniku i zmian w związku z tym poglądami na nim;

¨ Jego perspektywy;

¨ Ogólne wnioski i konkretne, argumentowane, realistyczne, bez emocji uwagi na temat oceny.

Menedżer musi uzasadniać opinię dla każdego parametru i wspierać odpowiednie przykłady. Jest to łatwe dzięki stałym monitorowaniu wykonawców, mocującym główne chwile ich działalności i wyników, na przykład za pomocą rejestrów dziennika.

Jednocześnie nie wszyscy kierownicy są gotowi dać konstruktywne realne oszacowanie, zwłaszcza jeśli jest negatywny, ale podrzędny trudny charakter.

11. Wdrożenie wydarzeń praktycznych.

Zgodnie z wynikami certyfikacji w firmach zachodnich jest zwyczajowo prowadzić rozmowy z pracownikami na podstawie następujących podejść:

1. "Tell-Sprzedam". Pracownik przekazuje wyniki i konkretne zalecenia, jak poprawić pracę. Takie podejście jest wskazane, gdy pracownik szanuje głowę, chce poprawić niedociągnięcia, ale nie reprezentuje tego, jak i co robić.

2. "Powiedz - słuchaj".Pracownik komunikuje wyniki oceny i możliwość wyrażania własnej opinii. Dzięki temu zmniejsza się odporność na zmianę, wzrasta stosunek do kierownika, prawdopodobieństwo zmiany oczu pracownika wzrasta.

3. "Rozwiązaniem problemu". Pracownik w procesie rozmowy jest przekonany o potrzebie zwrócenia większej uwagi na ich wzrost i rozwój.

Menedżerowie są oceniani przez nadzorców bezpośrednich, koledzy (ten ostatni jest zwykle przeceny), komisje (ocenia obiektywnie). Samoocena jest zwykle zawyżona.

Warunki skuteczności konwersacji oceny lidera z podwładnymi to:

¨ dobre przygotowanie;

¨ posiadanie głowy niezbędnego materiału;

¨ Wygodna, relaksująca atmosfera sama;

¨ zachęcanie pracownika do aktywności (musi mówić co najmniej połowę czasu) i poczucie własnej wartości;

¨ Utrzymanie rekordów (ale jest to narzędzie, a nie w sobie), która powinna być dostępna dla certyfikatu;

¨ Dokładność w brzmieniu braków (cel rozmowy nie jest ich fiksowaniem, ale szukając rozwiązywania problemów);

¨ Dyskusja Planu Rozwoju Osobistego betonalizującego zadanie pracownika na nadchodzący okres w ścisłym związku z celami organizacji, orientację rozwoju.

Szacowane centra

Badanie i ocena pracowników (głównie menedżerów lub kandydatów do okupacji tej pozycji) mogą być również przeprowadzane w specjalnych ośrodkach.

Ich główne zadania:

¨ Identyfikacja obiecującego do dalszej promowania pracowników i oceny możliwości zarządzania;

Potencjał pracowników jest rozpatrywany z punktu widzenia ich szkolenia zawodowego, zdolność do rozwiązania jednej lub innych działań, zgodności z wymaganiami stanowiska, ducha organizacji, adaptacyjności, zdolności do nauczania, zarządzania i tak na.

¨ Wybór przyszłych menedżerów;

¨ Określenie potrzeby indywidualnego programu szkoleniowego.

W tym celu ludzie są pomijani przez system specjalnie zaprojektowanych ćwiczeń, które symulują główne strony działań kierowniczych. Ćwiczenia są zbudowane, aby zapewnić wszelkie równe szanse na manifestację wiedzy zawodowej i umiejętności, wykluczają odchylenie, dają obiektywną charakterystykę.

Od organizacyjnego punktu widzenia osobiste centra oceny ¾ Specjalne niezależne struktury lub jednorazowe wydarzenia zorganizowane w firmach posiadanych na podstawie komercyjnych usługi personelu .

Do pracy przyciągają menedżerów, praktykujących i psychologów, którzy mogą zidentyfikować subtelności zachowania, które nie mogą zauważyć z zewnątrz.

Pierwsze centrum oceny zostało utworzone w 1954 roku przez Spółkę Att. W ramach swojego programu badawczego. Od 1958 r. Zdobyte doświadczenie było systematycznie stosowane do oceny gotowości personelu do działań kierowniczych. Teraz w USA istnieje ponad 2000 takich centrów. W Rosji, sieć centrów służących przedsiębiorcom rozpoczęła się rozwijać w latach 90. XX wieku.

Istotą pracy ośrodków jest to, że wstępnie wybrana grupa 10-12 osób ma miejsce w ciągu 2-3 dni szkolenia zgodnie z specjalnym programem, który obejmuje:

1. Indywidualne ćwiczenia, które symulują najbardziej typowe dla szacowanych sytuacji biznesowych i umożliwiających ocenę profesjonalizmu, zdolności umysłowych i organizacyjnych.

2. Wywiad o celach osobistych, wartościach, zdolnościach organizacyjnych i komunikacyjnych, cech osobistych.

3. Ćwiczenia grupowe, które symulują działania zbiorowe. Dostarczają informacji na temat typowych sposobów ludzkich zachowań w swoich ramach, specyfiki interakcji osób w grupach, pozwalają ocenić kolektywę i umiejętności organizacyjne, zdolność do broniącej ich punktu widzenia.

4. Gry organizacyjne i zarządzające Symulacja sytuacji zarządzania wymagającymi rozwiązań strategie rozwoju Na podstawie problemów określonych organizacji.

5. Testy w przybliżeniu do rzeczywistości i komponentów, dzięki czemu możesz zaoferować wiele opcji odpowiedzi, z których tylko jeden jest poprawny.

W każdym ćwiczeniu każdy kandydat jest doceniany przez kilka eksperci , potem wspólnie omawiają osobiste wrażenia i wytrzymają ogólną ocenę.

Sprawdzanie kandydatów w ośrodkach oceny zachodniej wyglądają w przybliżeniu w następujący sposób:

1. Gra na temat dystrybucji ograniczonych zasobów materiałowych i finansowych z zmianą warunków.

2. Dyskusja promocji jako wyimaginowanego pracownika, w którym każdy chroni "jego oddział" (pokazuje zdolność przekonania innych).

3. Przyjęcie decyzji w ograniczonym czasie w kwestiach zawartych w kompetencjach postu, który ma podjąć certyfikat.

4. 30-minutowe wywiady z osobami wchodzącymi do firmy.

5. Analiza sytuacji w grupach (4 osoby) w różnych kwestiach zarządzania personelem: Rozwiązanie konfliktów, promocja, promocja.

6. Analiza informacji o zarządzaniu i spełnieniem roli konsultanta, który wysłał je do firmy.

7. Analiza grup. Członkowie grupy przedstawiają informacje o ich wzajemnych oczekiwań, a następnie omówić rozbieżności i ich przyczyny. Wymaga konfliktu czasu.

8. Wywiady - konsultacja (dyskusja o możliwych konsekwencjach niektórych decyzji). Wymaga wysokich kwalifikacji.

9. Badanie "profili polarnych" ¾ pomysłu danej osoby o sobie w teraźniejszości i przyszłości; o tym, co inni myślą o nim. Studiowany musi rozpoznać dodatnie (bez arogancji i samozadowolenia) i cech negatywnych (ta ostatnia nie powinna być rządzona nad nim, ponieważ w tym przypadku istnieje zniekształcenia lub ignorowanie informacji o sobie) i dokonać ich listy. Wszystko to następnie ułatwia walkę z negatywną i ulepszą w pozytywnym.

Wyniki oceny są przedłożone jako wniosek przeznaczony administracja . Jest on zbudowany rozszerzony, ze szczegółową listą cech biznesowych każdej osoby, charakterystyki, umiejętności przywództwa, umiejętności, kwalifikacji, mocnych i słabych stron, potencjalnych możliwości, gotowości do przyjęcia pożądanej pozycji, przydatności do późniejszej promocji, Potrzeba dodatkowego szkolenia.

Czasami może istnieć zamknięta ocena (tajny raport), co pozwala na bardziej szczerze stanowi opinię na ten temat.

Wniosek może wyglądać tak:

1. Ogólny wniosek. Wrażenie przedmiotu przed oceną; jak sprawdził się w praktyce; Ostateczne wrażenie: zdolność, godność i wady.

2. Szczegółowe wyliczenie mocnych i słabych stron (Umiejętności osobiste i organizacyjne) ¾ umiejętności, kwalifikacje, potencjał (zdolność do przywództwa, komunikacji, zachowania w grupie, ewentualny styl zarządzania itp.).

3. propozycje. Sposoby wyeliminowania niedociągnięć i zaleceń w sprawie wykorzystania pracownika w przyszłości.

Zalety szacowanych centrów obejmują:

¨ eliminacja wpływu na ocenę administracji i warunków pracy w miejscu pracy;

¨ obiektywność procedur w równym stopniu do całego podejścia, niezależnie od posiadania pozycji;

¨ Zdolność do nauki indywidualnych motywów, mocnych i słabych stron poza zwykłym środowiskiem pracy;

¨ ułatwiają wybierać ludzi o wysokim potencjale;

¨ Zapewnienie możliwości dowiedzenia się o mocnych stronach i słabościach, ogólnym potencjale, lepiej wyrażać swoje interesy, cele, oczekiwania, zrozumieć specyfikę pracy kierowniczej, aby dokonać bardziej świadomych decyzji o sobie;

¨ Stężenie uwagi usług personalnych na cechy ważne dla wakatów;

¨ Zmniejszenie liczby błędów podczas wykonywania rozwiązań personalnych (niezawodność zaleceń ośrodków, według specjalistów, wynosi 85-90%).

Wypełnienie szacowanego arkusza weryfikacji efektywności pracy pracowników należy przeprowadzić z uwzględnieniem wymagań dotyczących określonej pozycji. Pracodawca może określić wymagania niezależnie lub zabrać je od profesjonatu.

Z artykułu dowiesz się:

Lista ewaluacyjna pracownika jest wypełniona zgodnie z wynikami jego działalności zawodowej w oparciu o wybrane kryteria i zawiera ekspert ocena swojej pracy.

Pobierz dokumenty na ten temat:

Jak opracować szacowany arkusz, aby ocenić działania Menedżera HR

Szacowany arkusz działalności Menedżera HR powinien zawierać podstawowe wymagania dla tego specjalisty:

• jako menedżer musi wybierz personel;
• jakie techniki i wykorzystanie technologii;
• które kategorie pracowników odebrają;
• które ramki czasowe są zamknięte przez wakaty;
• w jakiej ilości (norma), aby wybrać nowych pracowników miesięcznie;

Jest wskazany w szacowanym arkuszu, jak i pracownicy przybyli do pracy i komentarze głowy. Następnie oceniasz, ile menedżer personelu spotyka się z każdym takim wymogiem (patrz szacowana próbka arkusza poniżej).

W ulotce dyrektor personelu może odzwierciedlać swoje ustalenia lub zalecenia na podstawie szacunkiNa przykład: "Ocena została pomyślnie zakończona, jeśli to możliwe, zwiększenie części premium wynagrodzenia lub pozycji" lub "niespójność poszczególnych kompetencji została ujawniona, wysyłając do zaawansowanych kursów szkoleniowych w celu poprawy jakości pracy".

Nawet w warunkach silnego zatrudnienia nie jest konieczne po prostu zstąpienie rekrutacji zamówień od liniowych menedżerów - ile i na jakich pozycjach musi znaleźć ludzi. Jeśli menedżer selekcji nie ma idei, której potrzebujemy pracownicy, wpłynie na jakość swojej pracy.

W zależności od tego, jak zbudowany jest proces selekcji w Twojej firmie lub wyjaśnić zadanie podwładne lub upewnij się, że rekruter wyjaśnia szczegóły w klientach wewnętrznych - szefowie działów, które mają zastosowanie do wyszukiwania pracowników.

Niemożliwe jest ocenianie jakości wyboru, automatycznie wypychając się od faktu, że wszystkie miejsca pracy są zamknięte i niedawno zaakceptowane pracownicy w tej chwili. Nie oznacza to, że przyjęto specjalistom właściwego poziomu.

Oprócz głównego problemu - czy mają niezbędne kompetencje - pojawiają się dodatkowe osoby:

1. czy wybrany budżet jest przekroczony?
2. czy polityka, czy przepisy dotyczące wyboru nie są naruszane,
3. czy zaobserwowano zakazy, w szczególności na wyborze krewnych?

Wszystko to musi być sprawdzone i zarejestrowane w arkuszu oceny w postaci poszczególnych elementów.

Próbka szacowanego arkusza na menedżerze rekrutacji.

Przeczytaj więcej o wypełnieniu arkusza oceny menedżera personelu Menedżera rekrutacji .

Jak ocenić zgodność kwalifikacji pracownika zgodnie z wymaganiami profesjonalistów

Jeśli zarząd Spółki zdecydował szacować profesjonalizm personelu Według profesjonalistów, naucz się rejestru profesorów i zainstalować, które pracownicy można ocenić. Oznacza to, że ustalenia, które pracownicy z tych, którzy pracują w Spółce, wydali już profesjonrady.

Podaj opis pracy pracownika zgodnie z listą jego funkcji w profesordzie. Spójrz na to, jak funkcje pracy pracownika są formułowane w swoim opisie pracy. Jeśli sformułowanie jest blisko, nie podejmuj niczego. Okazuje się, że jednocześnie poprawnie określono funkcje specjalisty.

Obecnie arkusz oceny zmienił się i przepis certyfikacji, aby wziąć pod uwagę profesor. Wcześniej, podczas oceny mierzyli, czy pracownik miał niezbędną wiedzę, jakie są jego obowiązki. Tylko te przedmioty zostały wprowadzone na liście oceny.

Teraz, gdy pojawili się profesjonrady, lista wynikowa obejmowała linie "edukacja" i "praktyczne doświadczenie". Wprowadzono również zmiany w przepisach certyfikacji. Aby to zrobić, konieczne było wyjaśnienie, jakiego rodzaju profesjonaliści zatwierdziły zasady oceny.

Stworzyć komisję ocenę.

W rzeczywistości rozważa się materiałów, które przygotowujesz do niej, aby uzyskać werdykt - spełnia specjalistyczny standard lub nie. W Komisji obejmują najlepszych menedżerów, średnich menedżerów i pracowników ekspertów.

Ale zapraszamy do Komisji i naukowca z Uniwersytetu Profilowego. Jest to szczególnie konieczne - specjalista od Uniwersytetu będzie spojrzeć na kompetencje swoich pracowników bezstronnych i trzeźwo, a zatem wynika szacunki Będzie ważny i obiektywny.

Nie musisz zaprosić wielu ekspertów. Wystarczy, że jeden ekspert z Uniwersytetu uczestniczy na posiedzeniu Komisji. Jeśli musisz ocenić wielu pracowników, powiedz, więcej niż 200, pomyśl o zawieszeniu w przypadku, gdy jeden z ekspertów nie może uczestniczyć we wszystkich spotkaniach.

Który pochodzi z profesjonatu do uwzględnienia na liście oceny

Pierwszy etap oceny.

Sprawdź, czy pracownik ma wystarczające doświadczenie? Aby odpowiedzieć na to pytanie, zapoznaj się z trzecią sekcją profesjonatu. Jest największy i składa się z akapitów. Znajdź akapit odpowiadający uogólnione i proste przepływy pracy pracownika, który wybrał wcześniej.

Zobacz, jakie doświadczenia do doświadczenia są dostarczane w akapicie. Na szczęście nie zawsze są trudne. Czasami zamiast postaci oznaczającej minimalne doświadczenie, jest warte włókna. Jeśli określono minimalne doświadczenie, konieczne jest sprawdzenie, czy odpowiada rzeczywistym. Otwórz skoroszyt pracownika i policz, ile lat pracował zgodnie z niezbędnym profilem. Zrób kopię wszystkich stron z rekordami na temat pracy i przeniesienia do Komisji.

Jeśli okaże się, że pracownik nie ma wystarczającej ilości doświadczenia, wykonaj protokół. W nim należy przymocować niespójność, wypracuj plan działania.

Czy personel pracownika jest zgodny z popytem profesjonalistów? Wymagania edukacyjne są określone w trzeciej sekcji. Napisz je, aby Komisja zrozumieć, jak ocenić pracownika. Teraz odkryj materię osobistą pracownika i zobacz, jaki jest edukacja.

Przyjmuj również kopię formy edukacji, zobacz, który uniwersytet i za jaką specjalnością skończył. Zrób kopię i przejść do Komisji. Dokonuje informacji o edukacji z wymogiem profesjonatu.

Jeśli okaże się, że edukacja nie pasuje, dokonać protokołu Komisji. W nim należy naprawić, że poziom wykształcenia pracownika nie odpowiada profesowi. Pracownik zapoznał się z dokumentem pod podpisem. Pomyśl, co robić w tym przypadku.

Drugi etap oceny:

czy umiejętności zawodowe, umiejętności i wiedza odpowiadają profesowi. Dla każdej funkcji pracy stół jest wykonany w normę, w której istnieją trzy sekcje: "Działania pracy", "niezbędne umiejętności" i "Wymagana wiedza". Skopiuj wszystko, co jest wymienione w tych sekcjach. To wymaga oceny.

Być może będziesz zainteresowany wiedzieć:

• KPI - kluczowe wskaźniki wydajności pracowników

Pavlova Elena.
Przybliżone napełnianie arkusza oceny terapeuty nauczyciela w określaniu płatności stymulujących

Wskaźniki wydajności i szacunki Organizacje edukacyjne pracowników pracowników pracy.

Indywidualny arkusz oceny terapeuty Mowy Pavlova E. N.

1. Tworzenie opracowywającego środowiska przedmiotowego przestrzennego zgodnie z GEF, wdrożone przez programy edukacyjne do 5 punktów - okresowo produkuje i aktualizuje sprzęt do gry oraz wyposażenie edukacyjne, wizualne i dozujące materiał:

Cały istniejący asortyment korzyści, gry w biurze terapii mowy jest kupowane, jest kupowane i zaktualizowane tylko logoped Nauczyciel.Brak innego uzupełnienia.

Współpraca z magazynem "Gry i zabawki"

2. jakościowa i terminowa realizacja wydarzeń planu pracy doo, utrzymywanie ustalonej dokumentacji 4 punktów - jakościowej i terminowej realizacji działań planu pracy NEO, utrzymując ustalone dokumentacja:

Wydarzenia zaplanowane na plan roczny są w pełni spełnione. Wdrożenie wydarzeń rocznego planu był reprezentowany przez Wspólnotę nauczyciele-Logopły z witryny edukacyjnej MAAM. ru, gdzie jest wysoka ocenaZłoty post. Poziom all-rosyjski.

3. Organizacja jakościowa i prowadzenie działań edukacyjnych w procesie 3 punktów - zgodność;

4. Bezpieczna organizacja życia edukacji 3 punktów - przy braku przypadków uczniów

5. Poziom satysfakcji rodziców od jakości usług edukacyjnych

3 punkty - 90-99%

6. Udział w innowacjach, działalności eksperymentalnej

Uogólnienie APO na poziomie miejskim (Certyfikat, okres ważności do stycznia 2015 r.)

Uogólnienie APO na temat samokształcenia 10.03.14. Na poziomie dou.

Spędził na poziomie wszystkich rosyjskich w nominacji "Edukacja przedszkolna" (Rozwój mowy) Uogólnienie korespondencji doświadczenia na temat samokształcenia (Certyfikat 02/21/14).

8 Prezentacja własnego apo w otwartych formach publicznych (Master Class, Konferencja itp.)

6 punktów - regionalne poziom:

jeden). Trzymał klasę główną na poziomie regionalnym na temat APO.

(Wydany certyfikat)

2). Uczestniczył w regionalnym praktycznym seminarium zorientowanego na seminarium "stosowanie bajki wróżki mowy w korectional i rozwijającej się nauczyciele mowy terapeuta"Przygotował rachunek logo autora (Wydany certyfikat).

3). Certyfikat członka okrągłego tabeli "Innowacje w procesie korectional pedagogicznym" Bel Iro. Przygotowała prezentację.

9 Udział w rozwoju i wdrażaniu projektów w celu poprawy działalności zawodowej 5 zwrotnica: Weź udział w rozwoju i wdrażaniu projektów, aby poprawić działalność zawodową. Jestem głową Moskwy logopedy nauczycieli.. Uczestniczył w organizacji konkursu dystryktu "Najlepsze zmiany klas korekcyjnych na temat mowy" (Certyfikat jury członków). Rozwinięty i po raz pierwszy nauczyciele-Logopły razem z nauczycielami-psychologami dzielnicy. Udział na stronie "Dom Ligurowany" w rozwoju materiału na poprawie profesjonalistów zajęcia: "Nowoczesne podejścia do świadczenia korektrowej pomocy w zakresie terapii mowy do przedszkolaków z naruszeniem mowy" (Wydany certyfikat).

10 Dostępność osiągnięć w konkurencyjnych SEBORARS (tytuł zwycięzcy konkurencji "Przedszkole roku", Konkurencja na rzecz poprawy terytorium, konkurencji "Edytor roku" inny

Uwaga: Punkty są ustawione na jeden rok akademicki.

6 punktów: Uczestniczył w konkursie regionalnym "Kasetka logopedicka" - Dyplom laureata w nominacji "Umiejętności pedagogiczne" (z rozważeniem notatki, czas do 23 stycznia 2015 r.)

4 punkty: Uczestniczył w dzielnicy pedagogicznej maratonu "Od tradycji do innowacji" - Laureat w nominacji "Master Class" (z rozważeniem notatki, termin do grudnia 2014 r.)

Uczestniczył we wszystkich rosyjskich konkurencji dla nauczycieli na stronie "Talent artystyczny": - "Moje przeznaczenie - nauczyciel» - Dyplom Laureaci.

11 Skuteczność udziału dzieci w konkursach dla dzieci posiadanych przez wsparcie organów federalnych, regionalnych, komunalnych w dziedzinie edukacji Zamoro: 4 punkty - poziom międzynarodowy i all-rosyjski

Ze znaczną liczbą osiągnięć ustawione są dodatkowe punkty. (Nie więcej niż 20 punktów)

Stowarzyszenie metodyczne dzielnicy. nauczyciele-Logopy i nauczyciele psychologów (Od 03/12/2014 Protocol nr 3) postanowił uczestniczyć w korespondencji wszystkie rosyjskie konkursy prowadzone przez edukację portale.: "Ognisty Ptak", "Talent artystyczny", "Iskra" i inne (wpływające na płatności stymulujące, biorąc pod uwagę kierunki pracy nauczyciela - terapeuta, bezpłatny udział i praca z dziećmi OVD.:

All-rosyjska konkurencja kreatywności dekoracyjnej i zastosowanej "Płatek śniegu". Dyplomy zwycięzców 1. stopień: Korolia A., Rubanov V., Sheudchenko I. (Płatki śniegu były używane do prowadzenia gimnastyki powietrznej terapii).

All-rosyjski konkurs "Papier Mali mężczyźni" - Dyplom 1 stopień Ermolov D. (Przy użyciu atrybutów w gimnastyce artykulacyjnej)

All-rosyjski konkurs "Z uśmiechu będzie całe światło" - Dyplom 3 stopnie Guzenko D. (praca konkurencyjna jest skompilowana na podstawie gimnastyki artykulacji mowy)

All-rosyjski konkurs "Ilustracja plastelina" - Dyplom 1 stopień Silchenko S.; Dyplom 2 stopnie Kuleshov K.

II Konkurs Międzynarodowy "Utalentowane dzieci" W nominacji, konkurs literacki poezji "Zimowa opowieść" Dyplom Laureat Zhukov s.; Dyplom zwycięzcy 3 stopni Wlasenko K.

II Konkurs Międzynarodowy "Utalentowane dzieci" w nominacja: Rysunek konkurs "W kraju Santa Claus" - Dyplomy. laureat.: Sheudchenko I., Kudlaev M.

All-rosyjski konkurs "Podróż dookoła świata. Rosja" - Dyplom 2 stopnie Sheudchenko I.

All-rosyjski quiz literacki do przedszkolaków "Bajka stała się wolna" - Dyplomy 3. stopień: Bondarev M., Vlasenko K.

Quiz all-rosyjski "Tales bajki klatki piersiowej" - Dyplom 1 Speps Korolia A.

CAŁKOWITY: 15 dyplomów zwycięzcy i laureata na pół.

12. Aktywny udział w społecznie znaczącej działalności

Do 5 punktów

Uczestniczę w organizacji charytatywnych promocje: "Belogorie-Crimea", "Biały kwiat", "Czerwony Krzyz". Członek Związku Zawodowego, członek partii Zjednoczone Rosja. Aktywnie uczestniczył w poprawie terytoriów Dow, Camp Health "Gaidar", Kosmetyczna naprawa Mowy Urząd Mowy, przygotowywanie do nowego UCH. rok.

13. Wyższe wykształcenie 5 punktów

14 Wysoka wydajność pracy korectional z dziećmi mającymi ATS, dzieci niepełnosprawne. Wysoka wydajność współpracy z dziećmi posiadającymi ABS, niepełnosprawnych dzieci

15 doradczych wsparcia innych doo, które nie mają specjaliści. W harmonogramach pracowniczych w ramach pracy z Spedownem MDou "Kindergarten №3" Instytucje edukacyjne dzielnicy, prowadzone konsultacje (patrz Magazyn konsultantycznych, wziął udział w grupie wyjazdowej mobilnej, aby zapewnić pomoc psychologiczną i mowy do uczestników procesu edukacyjnego.

dodatkowo: W ramach pracy punktu doradczego dla rodzin podnoszących dzieci przedszkolne w domu, zgodnie z przepisami, w których określone w pkt 2.2 "... Konsultacje odbywają się raz w miesiącu", 11 konsultacji odbywa się na pół (Według magazynu konsultacji)

Dodatek 3 do regulacji w konkursie zegarka "Najlepsze laboratorium dla profesjonalnych modułów specjalności kolejowych

Szacowana lista Nazwa jednostki konstrukcyjnej SpO ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Nazwisko laboratorium ______________________________________________________________________

N P / N Kryterium Wskaźnika Jednostka pomiaru Naliczone punkty Uwagi 1 2 3 4 5 Dokumentacja regulacyjna

Nazwa laboratorium odpowiada GEF

odpowiada

nie pasuje

Dostępność laboratoryjnego planu pracy dla roku szkolnego

nieobecny

Dostępność obiecującego planu rozwoju laboratoryjnego

nieobecny

Obecność paszportu laboratoryjnego

nieobecny

Materiał i podstawa techniczna

Inwentaryzacja nieruchomości i urządzeń istniejących w laboratorium

nieobecny

Zgodność sprzętu edukacyjnego i laboratoryjnego Pełna lista prac laboratoryjnych w przykładowym programie

odpowiada

nie pasuje

Przy użyciu sprzętu laboratoryjnego do rozwoju kompetencji zawodowych (PC) zgodnie z przykładowymi programami

wyposażenie jest używane:

zobacz Dodatek 4.

Na jeden PC.

Opanować dwa lub więcej komputera

Nieużywany

Wsparcie edukacyjne i metodyczne procesu edukacyjnego

Organizacja systematyzacji i przechowywania materiałów dydaktycznych

systematyzowany

nie systematyzowany

Dostępność literatury edukacyjnej i referencyjnej w laboratorium

Liczba kart instrukcji dla wszystkich klas laboratoryjnych (LZ)

dla każdego LZ, co najmniej 15 kopii.

co najmniej 10 kopii.

mniej niż 10 kopii.

Zgodność kart instrukcji z wymaganiami zawodowymi kompetencjami (PC)

stanowiły więcej niż dwa komputery

zobacz Dodatek 4.

dwa komputery są brane pod uwagę

uwzględniono jeden komputer

nie brać pod uwagę

Obecność świadczeń metodologicznych (MP) dla zajęć laboratoryjnych

dostępność MP na wszystkich tematach

Określ: Kto jest skompilowany; W razie opublikowanego, przez kogokolwiek opublikował, rok publikacji

na jednym temacie.

nie ma żadnego

Dostępność przykładów raportów na temat zajęć laboratoryjnych

nieobecny

Bezpieczeństwo laboratorium przez szkolenia techniczne

Zastosowanie w organizacji klas laboratoryjnych (LZ) OSP (projektory multimedialne, sprzęt audio i wideo), obecność slajdów, taśm wideo, dysków

na wszystkich PP.

zobacz Dodatek 4.

ani trochę

nieużywany

Dostępność sprzętu komputerowego (systemy multimedialne, systemy interaktywne itp. Innowacyjne projekty) i programy komputerowe

zobacz Dodatek 4.

nieobecny

Korzystając z własnego szkolenia, sterowanie programami komputerowymi

nieobecny

Zatrudnienie laboratoryjne

Liczba odpowiednich MDC, zgodnie z którą klasami laboratoryjnymi w tym laboratorium odbywają się

zwiększenie tematów 100%

zobacz Dodatek 4.

zwiększone tematy 70%

ocena tematu 50%

zwiększone tematy 30%

Liczba zajęć laboratoryjnych prowadzonych w tym laboratorium dla wszystkich MDC

zobacz Dodatek 4.

mniej niż 10 (6 - 9)

Zgodność z nazwą klas laboratoryjnych z przybliżonymi programami modułów zawodowych

całkowicie pokrywa się

zobacz Dodatek 4.

Określ liczbę klas laboratoryjnych, które zastępują się powodów

nie odpowiada 1 lekcji

nie odpowiada 2 klasom

nie pasuje. Więcej niż 2 zawody

Projekt laboratoryjny

Dostępność w laboratorium urządzeń specjalnych, oprawy do przechowywania sprzętu laboratoryjnego i materiałów demonstracyjnych, dostępność sprzętu specjalnego, dostępność specjalnych stołów, krzeseł

nieobecny

Dostępność stojaków

nieobecny

Estetyczny stan laboratorium (jedność stylu)

zadowalający

niedostateczny

Zgodność z przepisami bezpieczeństwa

Dostępność instrukcji ochrony pracy, które zapewniają bezpieczeństwo klas laboratoryjnych

nieobecny

Dostępność budki i bezpieczeństwa

nieobecny

Dostępność prawidłowo ukończonych dzienników rejestracji odpraw dotyczących ochrony pracy

nieobecny

Stan techniczny sprzętu, serwisowalność okablowania elektrycznego i walki pożarowej

zadowalający

niedostateczny

Dostępność zestawu pomocy medycznej wskazującą listę leków

nieobecny

Obecność ostrzegawczych napisów na panelach elektrycznych, gniazdach, przełącznikach i innych urządzeń

nieobecny

Przy użyciu laboratoriów w pracy pozalekcyjnej

Sprzęt laboratoryjny wykonany w kręgach kreatywności technicznej

W ciągu ostatnich 3 lat:

Lista wyprodukowanych urządzeń (określ rok produkcji)

Wyprodukowano 5 lub więcej

Wykonane z 3 do 4

Wykonane z 1 do 2

Nie wyprodukowany

Uzyskanie promocji, nagród i nagród za pracę techniczną na sprzęcie laboratorium

nagrody przez ostatnie 3 lata:

Transfer

Maksymalna liczba punktów - 100. Szef jednostki strukturalnej ___________________ ____________ F.O. Podpis M.P.