Indywidualny plan rozwoju na przykładzie Rosatomu. Jak stworzyć indywidualny plan rozwoju pracownika
Wielu z nas myśli o samorozwoju na pewnym etapie swojego życia, ale jednocześnie zupełnie nie wiemy, od czego najlepiej zacząć własną zmianę. Aby uniknąć takiego zamieszania, już na samym początku ścieżki rozwoju osobistego należy przede wszystkim stworzyć plan samorozwoju, który pomoże Ci obliczyć własne możliwości, a także przemyśleć niezbędną strategię osiągnięcia wyników.
Gdzie zacząć? Twoje pierwsze kroki
Zanim utworzysz plan samorozwoju, musisz najpierw dokładnie przeanalizować swoje życie: wszystkie jego aspekty, od pracy po życie osobiste. Analiza ta pomaga zidentyfikować wszystkie „luki” w Twoim życiu, a także między innymi pokazuje, co należy zmienić w najbliższej przyszłości. Po takim „badaniu lekarskim” przystąp do tworzenia planu.
Ważne jest, aby wiedzieć! Pogorszenie wzroku prowadzi do ślepoty!
Aby skorygować i przywrócić wzrok bez operacji, korzystają nasi czytelnicy OPTYWIZJA IZRAELSKA
- najlepszy produkt dla Twoich oczu za jedyne 99 rubli!
Po dokładnym zapoznaniu się z nim postanowiliśmy zwrócić na niego Twoją uwagę...
Rada jest tylko jedna – plan samorozwoju jest sprawą czysto indywidualną, którą jednostka musi ułożyć sama, bez niczyjej pomocy. Nie oznacza to, że nie można wykorzystywać pojedynczych fragmentów, ale nie należy ich kopiować w całości. Nie zapominaj, że dostosowujesz ją do siebie, biorąc pod uwagę wszystkie cechy swojej postaci, a także inne cechy Twojej osobowości.
Tworząc dla siebie program samorozwoju przede wszystkim nie bój się eksperymentować – zdecyduj się na coś nowego. Nie trzeba radykalnie zmieniać wszystkiego na raz, ale trzeba budować zmianę stopniową. Tworząc plan osobistego rozwoju na dany rok, nie zapomnij zwrócić także dużej uwagi na swój rozwój twórczy – dzięki temu znacznie łatwiej będzie Ci przejść okres abstynencji, która zacznie pojawiać się jakiś czas po zmianie Twojego wzorca zachowania.
Nie skupiaj się na jednej rzeczy - rozwijaj się kompleksowo - pozwól swojej wiedzy pogłębiać się w różnych obszarach działalności z tym samym postępem - w ten sposób będziesz miał znaczącą przewagę nad innymi ludźmi.
Dziesięć rzeczy, które musisz mieć
Każdy indywidualny plan samorozwoju powinien obejmować następujące zadania, które pomogą osobie w dążeniu do stania się lepszą osobą. Na pierwszy rzut oka zasady te są proste, a ich wdrożenie nie ma żadnego znaczenia semantycznego, niemniej jednak te dziesięć wielorybów pomoże dostarczyć twoją „planetę” do pożądanego miejsca przeznaczenia, tworząc kulę z kształtu ciasta.
1. Desperacka sytuacja
Pamiętajcie, że najstraszniejszym i najbardziej śmiercionośnym wrogiem każdego przedstawiciela ludzkości jest on sam. Twoje sekrety, przeszłość, wcześniej popełnione błędy - wszystko to spadnie na Twoje barki, tworząc dla Ciebie kolosalny ciężar. Odpuść sobie wszystko! Odrzuć wszystko, co wydarzyło się wcześniej, pozostawiając dla siebie tylko jasne wspomnienia, które przyniosą ci tylko radość, a następnie zanurz się w otchłań jakiejkolwiek pracy, która cię interesuje: nie ma znaczenia, czy jest to proste hobby, czy inne hobby, najważniejsze jest zajęcie się tym, a wkrótce zobaczysz, że wszystkie problemy, które wcześniej sprawiały ci kłopoty, po prostu odchodzą w niepamięć;
2. Zawsze mów tak!
Oczywiście w granicach rozsądku. Pamiętacie zabawny film, w którym postać Jima Carreya wybrała dla siebie podobną strategię zachowania - na wszystkie prośby odpowiadał tylko „tak”. Realizując taką politykę życiową, każdy z nas może doświadczyć wielu nowych i ekscytujących rzeczy, bo każdy plan samorozwoju ma na celu to. Wyjechać na piknik do innego miasta – tak! Spacer w deszczu w kaloszach ze śmiesznymi kaczkami - tak! Zobaczysz, Twoje życie nabierze nowych, jasnych barw, które pomogą Ci pokonać kompleksy i nieśmiałość. Jedyną rzeczą jest to, aby zawsze trzymać się tego, co rozsądne i nie dać się wciągnąć w niebezpieczne gry lub oszustwa;
3. Był minus, ale teraz jest plus
Osobisty plan samorozwoju obejmuje umiejętność przekształcenia wszelkich niedociągnięć w najbardziej wyraziste cechy pozytywne. Nie bój się przyznać przed sobą, że nie jesteś doskonały i doskonały. Idealni ludzie nie istnieją – to mit, ale dlaczego każdy z nas do tego nie dąży?
Jeśli to rozumiesz zbyt zły– witaj na siłowni, gdzie Twój gniew będzie doskonałym źródłem dodatkowej energii podczas ćwiczeń. Uwielbiam plotkować- napisz książkę, w której możesz wylać swoją duszę bez obawy o swoją reputację. Najważniejsze jest, aby spróbować skierować się we właściwym kierunku, stając się osobą samowystarczalną;
4. Metoda Pawłowa
Absolutnie każdy plan samorozwoju opiera się na rozwijaniu nawyków, które w przyszłości pomogą ci nawet nie myśleć o tym czy innym działaniu. Rozwijaj nawyki, które pomogą Ci osiągnąć dowolne cele, a automatyzm ich działania pomoże Ci otworzyć umysł na wszystko nowe, ponieważ nie będziesz już musiał rozwodzić się nad starym;
5. Wyrzeczenie
Zapomnij na zawsze o negatywności. Jeśli pewne sytuacje lub działania wywołują w Tobie negatywne emocje, wykorzenij je, a jeśli nie jest to jeszcze w Twojej mocy, staraj się ich unikać.
Plan samorozwoju to niezbędna terapia, która nauczy Cię widzieć we wszystkim tylko pozytywne cechy. Ważne, żeby nie mylić tego ze światopoglądem w różowych okularach – to zupełnie inne rzeczy. Osoba zobaczy sytuację taką, jaka jest, ale jednocześnie będzie starała się szukać w niej pozytywnych chwil lub lekcji, które przydadzą się w jego życiu;
6. Patrzenie w lustro
Wyobraź sobie siebie jako osobę, którą chciałbyś być. Niech będzie iluzorycznie idealny - wszystko zależy od lotu ludzkiej wyobraźni. Po obejrzeniu zdjęcia spróbuj zacząć się tak zachowywać, przynajmniej przez kilka godzin dziennie, stopniowo zwiększając czas. Zobaczysz, jak zmieni się podejście ludzi do Ciebie i Twoje podejście do siebie. Stopniowo sam człowiek zacznie wierzyć w pewne cechy fikcyjnej postaci, przybliżając go coraz bardziej do ideału aspiracji;
7. Wyobraźnia jest Twoją największą bronią.
Plan samorozwoju wymaga przede wszystkim umiejętności oderwania się od życia i puszczenia wodzy wyobraźni. Śnij o zmianie siebie, dąż do tego - śnij o tym, jak się zmienisz, a wtedy wynik nie będzie kazał ci czekać, ponieważ wszystkie twoje myśli się zmaterializują. Nie wstydź się swoich fantazji – w końcu każdy z nas w głębi serca pozostaje dzieckiem, które marzy o uznaniu, sukcesie i pochwałach;
8. Awarie
Tylko pewien etap – każdy przykład planu samorozwoju wymaga zaakceptowania własnych porażek jako niezbędnego kroku do sukcesu. Niech porażki będą lekcją życiową, która pomoże Ci uniknąć błędów w przyszłości. Jeśli zostaniesz wyszydzony, niech te kolce cię tylko wzmocnią - użyj ich jako własnej zbroi, dzięki czemu staniesz się niewrażliwy na obelgi i porażki;
9. Złap falę
Spróbuj dostroić się do ich fal myślowych podczas rozmowy z innymi ludźmi. Podczas rozmowy postaw się w sytuacji swojego rozmówcy, uczyń jego myśli swoimi, jego przekonaniami - w ten sposób osoba przymierzająca „garnitur” innej osoby może wziąć dla siebie wiele przydatnych rzeczy z osobistych cech twój rozmówca;
10. Oblicz swoją siłę
Nie bierz na siebie zbyt wiele, nie próbuj brać na siebie całego ciężaru na raz. Dawkuj na siebie obciążenia - zwiększając je stopniowo, dając sobie czas na odpoczynek - zostaw kilka godzin dla siebie, gdy nie dążysz do samorozwoju, ale po prostu zrelaksuj się. Jeśli nie poświęcisz wystarczającej ilości czasu na odpoczynek, pojawi się silne zmęczenie, które sprowadzi wszystkie twoje wysiłki do całkowitego zera.
Wszystkie te zasady, a raczej rady, pomogą każdej osobie chcącej zmienić swoje życie dokładnie przemyśleć strategię samorozwoju w taki sposób, aby uniknąć niepowodzeń lub przynajmniej zminimalizować ich szkody. Będzie więc doskonałym narzędziem do osiągnięcia zamierzonego celu.
„Uczyń swoje wady swoim imieniem, a wtedy nikt nie będzie mógł Cię obrazić”.
Tyriona Lannistera
Czego unikać przy sporządzaniu planu rozwoju
Tworząc plan osobistego rozwoju, przede wszystkim unikaj wyimaginowanych celów, takich, które w rzeczywistości nie są konkretnie twoim celem, a jedynie chęcią zadowolenia innych. Pamiętaj, że to tylko Twoje życie i nie możesz go wstrzymać, a następnie po prostu kliknąć Kontynuuj lub przewiń do tyłu. Nie słuchaj rad innych co do tego, dokąd chcesz się udać – każdy z nas, w przeciwieństwie do innych, wie znacznie lepiej, czego potrzebuje.
Słuchaj tych, którzy szanują Twoje wybory i naprawdę wierzą w Ciebie i Twoje mocne strony. Otaczaj się tylko takimi ludźmi, a nie kłamliwymi maskami zamiast twarzy. Zrezygnuj z czynności, które nie pozwalają Ci ruszyć do przodu, a wręcz przeciwnie, ciągną Cię w tył. Może to być praca, której nie lubisz, Twój krąg znajomych – wszystko to zniweczy każdy plan samorozwoju, wszelkie Twoje aspiracje na lepsze. Unikaj obmowy krytyki ze strony tych, którzy cały czas siedzą w miejscu i nie idą do przodu. Są dodatkowym balastem, który poza smutkiem i złością nie wniesie niczego nowego. Głównym celem takich osób jest niedopuszczenie, aby ktoś stał się lepszy od nich, ponieważ wtedy będą za wszystkimi innymi.
Plan samorozwoju na rok - cztery pory roku na poprawę
Nie ma potrzeby rozpisywania szczegółowych planów rozwoju na każdy miesiąc i dzień – musisz to zrobić sam, ale teraz otrzymasz układ planu rozwoju osobistego, który opiera się na czterech porach roku. Zima, wiosna, lato i jesień – to główne bloki, na które zostanie podzielony indywidualny plan samorozwoju.
Skąd taki konkretny wybór czasu? Wszystko jest bardzo proste – rytm życia każdego człowieka jest czysto indywidualny, co oznacza, że może różnić się od innych – po prostu może nie mieć czasu na zrobienie wszystkiego w jeden miesiąc, ale jednocześnie z łatwością potrafi nadrobić straty czas w innym. Jednocześnie musisz zdać sobie sprawę, że wszystko, co wskazano w tym artykule, to tylko szablon. Każdy może to zmienić dla siebie, tak będzie dla niego wygodnie. Nie ma potrzeby całkowitego kopiowania dzieła, wystarczy przyjąć jego pomysł. Weź swój pomysł, dołącz go do tego szablonu, dodaj bardziej szczegółowe kroki - idealny plan rozwoju jest gotowy, wystarczy tylko podążać za nim, nie poddając się w żadnym wypadku.
Zatem Twój plan na nadchodzący rok, dzięki któremu zaczną zachodzić zmiany, wygląda następująco:
- Zima– przygotowanie się, poszukiwanie ludzi o podobnych poglądach, aby znaleźć swoje przeznaczenie, podsumowanie;
- Wiosna– zmienianie i organizowanie przestrzeni osobistej, zarówno w pracy, jak i w domu;
- Lato– celem jest zmienić siebie, stać się lepszym;
- Jesień– czas zacząć naukę, a także samokształcenie.
Przyjrzyjmy się teraz każdemu blokowi osobno.
Zima
Pierwsza – zimowa – obejmuje jednocześnie analizę siebie, swojego życia (sukcesów lub porażek), ale jednocześnie podsumowanie wyników w grudniu. Nie daj się zwieść temu, że ta dzielnica jest od jakiegoś czasu podzielona – Twoim głównym celem jest teraz zrozumienie siebie: swoich pragnień, pomysłów i obaw, aby następnie znaleźć podobnie myślących ludzi, z którymi zaczniesz się poruszać w górę krzywej. Społeczeństwo jest też potrzebne, żeby nie było poczucia samotności, straty, które gdy je odczujemy, zaczyna się poddawać i ogień w oczach gaśnie.
Wiosna
Drugi kwartał – wiosna – zmiany w otaczającej przestrzeni. Plan samorozwoju przyniesie rezultaty znacznie szybciej, jeśli zmienisz swoje zwykłe otoczenie. Zrób drobny remont lub po prostu kup nowe poduszki na sofę. Nie ma znaczenia co i jak, ale musisz zmienić nie tylko swoje wnętrze, ale także realny świat wokół ciebie. Wyrzuć stare rzeczy (po prostu je wyrzuć, nie zabieraj do daczy) - dzięki tej metodzie osoba na poziomie podświadomości puszcza całą swoją negatywność, złość - pamiętaj, wszystko jest w twojej mocy, najważniejsze jest po prostu tego chcieć.
Lato
Trzeci okres – lato – przemiana siebie. W ciągu tych trzech miesięcy zrób to, o czym marzyłaś od dawna – zmień kolor włosów, fryzurę czy styl ubioru. Nie bój się drastycznych zmian – pamiętaj, że zawsze wszystko można wrócić do początkowego etapu. Wyraź siebie poprzez swoje ubrania - noś to, co chcesz i w stylu, który lubisz. Stań się bardziej pewny siebie i swoich możliwości. Chodzi tylko o to, by chcąc wszystkich zaskoczyć, nie stać się błaznem, którego celem jest po prostu wyróżnianie się wyrazistością. Po prostu bądź sobą: nie zmieniaj swoich aspiracji i pragnień.
Jesień
Czwartym okresem jest jesień – w tym okresie rozpoczynają się wszystkie treningi. Program samorozwoju obejmuje udział w różnorodnych seminariach i szkoleniach, podczas których trenerzy dzielą się doświadczeniami, które mogą pomóc innym pokonać trudności. Uczestnicząc w takich szkoleniach, każdy z Was może odkryć coś nowego: różne sposoby i narzędzia osiągania rezultatów.
Rozkład ten jest bardzo wygodny, gdyż jak wspomniano wcześniej, nie zawiera konkretnych instrukcji – jedynie kierunek, w którym najlepiej się teraz poruszać. W tym przypadku sam wybierasz kolejność działań, głównym warunkiem jest to, aby nie wykraczać poza ramy czasowe tego etapu. Każdy samodzielnie wybiera, jak i w jaki sposób osiągnąć wynik, nie marnując dodatkowego czasu na przeznaczanie głównego czasu na cały rok.
Wniosek
Podsumowując artykuł, należy podkreślić fakt, że istnieją tylko konkretne i skuteczne metody konstruowania planu rozwoju osobistego – są jedynie wskazówki dotyczące jego przygotowania. Nie powinieneś się też obawiać, że poniesiesz porażki – to normalne. Normalne będzie również to, że na początku nie poradzisz sobie na czas. Zdaj sobie sprawę, że taki program samorozwoju nie jest jednorazowym etapem, ale cyklicznym szkoleniem, które trzeba regularnie powtarzać, jeśli nie chcesz przestać się rozwijać.
Nie oczekuj natychmiastowych rezultatów – naucz się cieszyć nawet drobnymi sukcesami, bo jeśli nie Ty, to kto w Ciebie uwierzy? Uwolnij się od ucisku drobnych problemów, różnych przeciętności - nie są one warte Twojej uwagi, a także Twoich nerwów. Żadna technika nie przyniesie pożądanego sukcesu, jeśli człowiek stale traci hart ducha z powodu niepowodzeń i krytyki. Pomyśl o sobie, o tym, dlaczego to wszystko zacząłeś. . Dąż do czegoś nowego, studiuj siebie i ostatecznie zaakceptuj siebie takim, jakim jesteś - to wszystko jest kluczem do sukcesu, pewnej siebie osoby, która pokonała wewnętrzne lęki i kompleksy.
PRZYKŁAD: INDYWIDUALNY PLAN ROZWOJU (IDP) PRACOWNIKA
PRZYKŁAD: ^
PRIORYTETY ROZWOJU
| Zalecenia menadżera (na podstawie wyników pracy )
| ^
(wg wyników Assessment Center) | Inne cechy, umiejętności zawodowe, które z Twojego punktu widzenia wymagają rozwoju |
| Popraw umiejętności przywódcze: pracownicy nie są wystarczająco zaangażowani w projekt | Zarządzanie i rozwój podwładnych – 1.5 Wyznaczając cele, zwracaj większą uwagę na osobistą motywację pracowników. | Umiejętności angażowania pracowników w rozwiązywanie wspólnego problemu |
| ^ KOMPETENCJE wymagające rozwoju \ Cele rozwojowe na ten rok: Do końca tego roku rozwiń umiejętność motywowania innych do rozwiązywania powierzonych zadań: potrafisz motywować każdego ze swoich bezpośrednich podwładnych, w oparciu o wiedzę o jego wiodących potrzebach, potrafisz prowadzić motywujące rozmowy. Inne cele rozwojowe: |
||
PRZYKŁAD: KARTA AKCJI ROZWOJOWYCH
| ^ STRATEGIE ROZWOJU | KONKRETNE DZIAŁANIA | DATY KONTROLI | Kontrola postępów i komentarze |
| ^ Rozwój w miejscu pracy |
| 15/03/06 w ciągu roku | |
| ^ Zadania specjalne (projekty) | Kierować realizacją 2 projektów „cross-funkcjonalnych”, w których nie mając uprawnień administracyjnych, będę musiał organizować i motywować pracowników w powiązanych obszarach, aby rozwiązać zadanie. | Do końca marca, a potem do końca roku | |
| ^ Uczenie się na doświadczeniach innych | Wybierz lidera, który rozwinął umiejętności motywacyjne. Obserwuj jego styl pracy z podwładnymi. Przeanalizuj i zastosuj najskuteczniejsze „techniki”, których używa do motywowania różnych ludzi. | 01.03.06 i dalej do końca roku | |
| ^ Szukam informacji zwrotnej | Wybierz osobę ze swojego otoczenia, która mogłaby regularnie przekazywać informacje zwrotne na temat tego, jak dobrze przebiegają moje interakcje z podwładnymi, a także ogólnie jak dobrze rozwijają się moje umiejętności motywacyjne. | Od 15.03.06 minimum 2 razy w miesiącu | |
| Samokształcenie | Czytać: „Motywacja jest 100%: gdzie jest przycisk?”, S. Ivanova „Motywacja w stylu DZIAŁANIA. Zachwyt jest zaraźliwy” – Klaus Kobiel | W ciągu roku | |
| ^ Szkolenia i seminaria | Przywództwo sytuacyjne Mistrz kontroli | III kwartał 2006 r |
Data wypełnienia 15 LUTEGO 2006
Podpis pracownika __________________
^
PRZYKŁADY DZIAŁAŃ ROZWOJOWYCH
ZARZĄDZANIE CZASEM
Skutecznie organizuje czas pracy, planuje swoją pracę, podejmuje spójne działania, aby zapewnić osiągnięcie celów firmy
^ Rozwój w miejscu pracy:
Zapoznaj się z analizą SWOT i określ obszary jej zastosowania w swojej pracy
Przeprowadź audyt własnych celów na ten rok. Ocenić znaczenie ich osiągnięcia dla całej Spółki jako całości.
Przygotowując plan na kolejne sześć miesięcy, podkreśl te cele, które świadczą o Twoim pragnieniu osiągnięcia wyjątkowych wyników.
Zapisz zaplanowane wyniki dzisiejszej pracy, w tym i przyszłym tygodniu, w tym i następnym miesiącu, w tym i następnym kwartale, w tym i przyszłym roku.
Określ kryteria osiągnięcia celów wyznaczonych dzisiaj dla działu.
Sformułuj oczekiwany wynik pracy podwładnego......
Określ zadania, które Twoi podwładni są w stanie wykonać. Od poniedziałku zacznij delegować te zadania, które są wyróżnione na liście.
Skoncentruj się na działaniach, które doprowadzą do pożądanego rezultatu
Dokładnie prognozuj czas spędzony na każdym etapie pracy (wstępnie zapisuj czas spędzony na realizacji zadań przez 2 tygodnie)
Omów ze swoim bezpośrednim przełożonym ___________ swój własny styl rozwiązywania problemów zawodowych. Dowiedz się, jak bardzo poprawiły się Twoje wyniki związane z delegowaniem i planowaniem pracy.
Omów plany na przyszłość (indywidualną, swojego działu itp.) ze swoim bezpośrednim przełożonym __________. Popraw je, biorąc pod uwagę zalecenia.
Do 15 lutego opracuj i od 1 marca wdrażaj system w swoim dziale......
Przeanalizuj swój udział w ostatnim pomyślnie ukończonym projekcie i podkreśl swój wkład.
Przestudiuj okno Eisenhowera - zasada „ważne-pilne”.
Zarządzanie czasem Polly Bird. Planowanie i kontrola czasu.”
J.K.Smart „Delegacja”, Julie-Ann-Amos „Delegacja uprawnień”
F. J. Guillard, D. N. Kelly „Transformacja organizacji”.
Zarządzanie czasem.
Delegowanie uprawnień, efektywne zarządzanie zespołem
Magister Zarządzania.
Finanse dla niefinansistów
Autor i redaktorzy zwrócili się do kilku firm z prośbą o indywidualne plany rozwoju (IDP) i dokonali ich analizy. Okazało się, że wszystkie próbki zawierały typowy zestaw błędów. Same plany są różne, ale błędy te same. Stają się zauważalne, jeśli spojrzysz na próbki oczami osób, dla których sporządzane są te dokumenty - menedżerów na różnych poziomach. Przywieźliśmy próbkę typowego PWI i bezpośrednio w nim odnotować, co zostało zrobione nieprawidłowo. Poniżej znajduje się próbka z notatkami. Ponadto szczegółowo omówiliśmy każdy błąd w artykule. Na koniec artykułu, który podaliśmy fragment prawidłowo sporządzonego planu zagospodarowania przestrzennego. Dostępna jest pełna wersja prawidłowego PWI.
Cel rozwoju jest sformułowany szeroko i niejasno, nie jest jasne, co należy rozwijać.
Plan obejmował zbyt wiele umiejętności.
Wynik jest sformułowany niejasno. Mogą pojawić się nieporozumienia z menadżerem wyższego szczebla odpowiedzialnym za rozwój.
Menedżer nie rozumie, jak zastosować zdobytą wiedzę w praktyce.
Menedżer nie rozumie, jak zastosować zdobytą wiedzę w praktyce.Menedżer nie rozumie, jak zastosować zdobytą wiedzę w praktyce.
Plan obejmował zbyt wiele umiejętności.Plan obejmował zbyt wiele umiejętności.
Plan obejmował zbyt wiele umiejętności.Plan obejmował zbyt wiele umiejętności.
Nie ma jasnych kryteriów oceny powodzenia rozwoju.
Menedżer nie rozumie, jak zastosować zdobytą wiedzę w praktyce.Menedżer nie rozumie, jak zastosować zdobytą wiedzę w praktyce.
Plan obejmował zbyt wiele umiejętności.Plan obejmował zbyt wiele umiejętności.
Plan obejmował zbyt wiele umiejętności.Plan obejmował zbyt wiele umiejętności.
Nie jest jasne, gdzie menedżer wykorzysta nową umiejętność.
Nie ma jasnych kryteriów oceny powodzenia rozwoju.Nie ma jasnych kryteriów oceny powodzenia rozwoju.
Menedżer nie rozumie, jak zastosować zdobytą wiedzę w praktyce.Menedżer nie rozumie, jak zastosować zdobytą wiedzę w praktyce.
Dostępny jest pełny plan.
Błąd 1. Cel wydaje się ambitny i prosty, ale nie jest jasne, co dokładnie należy opracować
Wtedy menadżer postrzega rozwój jako formalność. Myśli: najważniejsze nie jest uczenie się nowych umiejętności, ale udawanie, że coś rozwija. Innymi słowy, na pokaz wystarczy skompletować całą listę działań ujętą w PWI. A kiedy menadżer to zrobi, awansuje po szczeblach kariery. Ponadto może uznać cel, który nie został specjalnie sformułowany, za nieosiągalny. Nie rozumie do czego dążyć, jakie umiejętności i do kiedy trzeba rozwijać. Dlatego mechanicznie wykonuje wszystko określone w planie i w rezultacie nie opanowuje nowych kompetencji.
Przykład
Spółka handlowa planowała otwarcie spółki zależnej. Postanowiono mianować szefa działu obsługi klienta szefem działu sprzedaży w nowej organizacji. Dyrektor handlowy i dyrektor HR ocenili wiedzę i umiejętności menedżera oraz określili, jakie kompetencje musi rozwinąć przed objęciem nowego stanowiska. Okazało się, że szefowi działu brakuje kompetencji przywódczych: umiejętności delegowania uprawnień, wpływania na współpracowników i zjednywania ich pomysłem. Należy także rozwijać myślenie strategiczne. Dyrektor HR i szef obsługi handlowej, który został wyznaczony jako odpowiedzialny za rozwój menedżera, uwzględnił te umiejętności w swoim PWI. Cel został sformułowany następująco: „Rozwój kompetencji menedżerskich. Zwiększ efektywność osobistą i popraw cechy osobiste dzięki informacjom zwrotnym od pracowników działu. Rozwijaj umiejętność delegowania.”
Po 2 miesiącach od rozpoczęcia przez kierownika działu obsługi klienta wykonywania PWI, dyrektor HR poprosił szefa działu handlowego o sprawdzenie postępów swojego podwładnego. Wyniki oceny były niemile zaskakujące: menedżer nie rozwinął niezbędnych umiejętności, chociaż zrobił wszystko, co przewidziano w planie. Dyrektor HR postanowiła porozmawiać z kierownikiem działu i dowiedzieć się, co się dzieje. Menedżer odpowiedział: „Nawet nie myślałem, że jakikolwiek wynik jest możliwy. Nie da się rozwinąć kompetencji menedżerskich w 2 czy nawet w sześć miesięcy, na jakie PWI jest przeznaczone. Dlatego po prostu wykonuję wszystko, co wskazałeś w planie. ” HR zorientował się, gdzie popełnił błąd: sformułował cel w taki sposób, że menadżerowi wydawał się on nieosiągalny. Szef wydziału uznał, że plan jest formalnością. Najważniejsze jest, aby przejść przez wszystkie działania, ale firma nie oczekuje od niego wyraźnego wyniku.
Jak uniknąć błędów. W planach rozwoju jasno i jednoznacznie definiuj cele. Określ konkretnie, do jakich rezultatów powinien dążyć menedżer. Powiedzmy nie „Rozwijaj umiejętność delegowania”, ale „Naucz się wyznaczać podwładnym jasne zadania, określaj wymagania dotyczące terminów i wyników”. Ustal kryteria, dzięki którym zarówno pracownik, jak i jego przełożony zrozumieją, że cel został osiągnięty. Jeżeli rozwinięcie umiejętności zajmuje więcej czasu, niż jest to przewidziane w PWI, porozmawiaj z menadżerem i napisz w jego imieniu, co powinien osiągnąć po upływie tego okresu. Powiedzmy: „Na koniec planu skutecznie deleguję 10 procent moich funkcji podwładnym”.
Porozmawiaj z menadżerem, zapytaj czy rozumie, jaki wynik musi osiągnąć?, wie, dlaczego jest to ważne dla firmy. Zwróć uwagę, jak nowa umiejętność przyda się samemu pracownikowi. Przykładowo, jeśli menadżer nauczy się delegować uprawnienia, przestanie marnować czas na sprawy nieistotne i będzie mógł skupić się na zadaniach strategicznych.
Doświadczenie: angażowanie menedżerów w rozwój strategii
W holdingu Shvabe menedżerowie, którzy mają wdrożyć plan rozwoju, biorą udział w sesjach strategicznych wraz z menedżerami wyższego szczebla. Mówiła o tym Olga MALASHKINA, Zastępca Dyrektora Generalnego ds. Zarządzania Personelem, Spraw Prawnych, Korporacyjnych i Organizacyjnych Holdingu. Dzięki temu menedżerowie rozumieją, jakie zadania stawia przed sobą firma na najbliższą przyszłość i widzą, jakie umiejętności i kompetencje muszą rozwijać. Oraz w biurze projektowym „LET’S GO!” menedżerowie, którzy mają wdrożyć PWI, zaangażowani są w opracowanie długoterminowej strategii. Poinformowała o tym Daria KOLESNIK, dyrektor departamentu zarządzania zasobami ludzkimi banku. Pracownicy widzą, dlaczego teraz ważne jest, aby zdobywali nowe umiejętności i osiągali swoje cele oraz rozumieli, jakich wyników oczekuje od nich firma.
Olga KOTELNIKOWA,
Zastępca Dyrektora Generalnego ds. Zasobów Ludzkich sieci aptek Rigla
Jeśli rozwój nie jest teraz dla menedżera priorytetem, stwarzamy sytuację „planowanego kryzysu”
Aby pokazać menadżerowi, że musi rozwijać nowe umiejętności i kompetencje, nie wystarczy informacja zwrotna czy ocena 360 stopni. Dlatego wspólnie z dyrektorem generalnym firmy i bezpośrednim przełożonym stwarzamy menadżerowi sytuację, w której on sam zobaczy, że musi się rozwijać. Inaczej mówiąc, stawiamy zadanie, którego rozwiązanie pracownik musi zrozumieć, że potrzebuje dodatkowych umiejętności. W ten sposób motywujemy menedżera do uczenia się nowych rzeczy. Sam rozumie, jakie kompetencje musi rozwijać i dlaczego. W rezultacie jest bardziej zainteresowany skutecznym wdrażaniem praw własności intelektualnej.
Błąd 2. Menedżer i jego przełożony inaczej rozumieją, jakie wyniki należy osiągnąć
Dzięki temu pracownik realizuje wszystkie zadania określone w PWI, nabywa pewne umiejętności, a jego przełożony ocenia inne. Dzieje się tak, jeśli oczekiwane rezultaty w zakresie rozwoju zostaną sformułowane niewłaściwie, a menadżer i jego szef nie wyjaśnili, co każdy z nich rozumie przez te wyniki.
Przykład
Plan rozwoju szefa działu public relations, który szkolił się na stanowisko dyrektora PR, obejmował umiejętność „Umiejętność zachowywania się publicznie”. Menedżer pomyślnie wykonał wszystkie działania przewidziane w PWI. Jednak po 3 miesiącach podczas oceny dyrektor ds. marketingu, który został wyznaczony do odpowiedzialności za rozwój, zauważył, że podwładny nie rozwija tej umiejętności. Kierownik wydziału nie zgodził się z przełożonym. Powiedział, że nie tylko realizuje wszystkie zadania zawarte w planie, ale także bierze dodatkowe lekcje wystąpień publicznych i przysłuchuje się przemówieniom osób publicznych. Dyrektor ds. marketingu był zaskoczony: „Dlaczego? Twoje umiejętności komunikacyjne i umiejętność prezentacji są wystarczająco rozwinięte. Ale nie wiesz, jak konstruktywnie prowadzić spotkania. Dlatego uwzględniliśmy to w Twoich prawach własności intelektualnej.” Menedżer zdał sobie sprawę, że spędził całe 3 miesiące na rozwijaniu niewłaściwych umiejętności, które powinien posiadać. A przełożony uważał, że podwładny nie chce się rozwijać. Ale tak naprawdę tak nie jest. Szef błędnie zinterpretował zachowanie pracownika. W rezultacie menadżer odszedł.
Jak uniknąć błędów. Przed opracowaniem PWI wspólnie z menadżerem i jego przełożonym sporządzamy portret „idealnego lidera”. Poproś każdego z nich o napisanie 30–40 cech i umiejętności, jakie jego zdaniem powinien posiadać idealny przedstawiciel stanowiska, na które szkoli się menedżer. Pozwól stronom omówić swoje listy i wyjaśnić, co mają na myśli pod pojęciem każdego z wymienionych przez nich pojęć. Pomoże to wyeliminować rozbieżności: menedżer i przełożony zrozumieją, jakie znaczenie każdy z nich nadaje temu samemu terminowi.
Julia KARAPAI,
Dyrektor HR w Azimut
Wyznaczaj menedżerowi cele, które motywują go do osiągnięcia sukcesu nie tylko w przyszłości, ale także teraz
Powiedzmy nie „Doskonalić umiejętności zarządzania ludźmi, aby za rok lub dwa lata objąć stanowisko dyrektora”, ale „Doskonalić umiejętności motywowania podwładnych, biorąc pod uwagę ich indywidualne potrzeby, aby ostatecznie zmniejszyć rotację personelu w dziale o 5 procent.” Wtedy menedżer rozumie, że wiedza i kompetencje, które zdobędzie w trakcie rozwoju, przydadzą mu się nie tylko w odległej przyszłości, ale także teraz. W związku z tym jest zainteresowany realizacją wszystkich zadań, które są mu przypisane w planie i rozwijaniem nowych umiejętności.
Błąd 3. Plan rozwoju menedżera obejmował zbyt wiele umiejętności
Menedżer nie może skoncentrować się na jednej rzeczy, spieszy mu się, aby wykonać jak najwięcej zadań przewidzianych w planie, aby osiągnąć cel. W rezultacie nie nabywa żadnych umiejętności. Albo widząc, ile działań rozwojowych trzeba wykonać w krótkim czasie, traci zainteresowanie i przestaje pracować nad planem.
Jak uniknąć błędów. Przeanalizuj, czy umiejętności, które menedżer musi rozwijać, są przejawami tej samej kompetencji. Załóżmy, że w próbie pracownik, dla którego opracowano PWI, musi nauczyć się wpływać na współpracowników, podejmować niestandardowe decyzje, delegować uprawnienia i rozwijać myślenie strategiczne. Wszystkie te cechy są wskaźnikami kompetencji przywódczych. Uwzględnij to w PWI. I połącz umiejętności tak, aby było ich nie więcej niż cztery. W celu zwróć uwagę, że menedżer musi rozwijać te umiejętności. Ustaw zadania, do których menedżer będzie musiał je wykorzystać.
Doświadczenie: uwzględnij w planie wiele kompetencji, jeśli ich rozwój wymaga niewiele czasu.
Marina POPOVA, dyrektor HR w AZIMUT Hotels, region Rosja, radzi uwzględnić w planie rozwoju od 1 do 3 kompetencji. Przede wszystkim jednak zastanów się, ile czasu menedżer poświęci na opanowanie każdego z nich. Jeśli kompetencja jest złożona i jej rozwinięcie zajmuje około roku, lepiej skupić się tylko na niej. Dla każdej kompetencji wyznacz nie więcej niż 4 zadania rozwojowe. W ten sposób plan rozwoju nie zostanie zawyżony. Menedżer skoncentruje się na 1 kompetencji, będzie miał wystarczająco dużo czasu, aby ją rozwinąć do wymaganego poziomu.
Diagram. Czy IPR pomaga w rozwoju menedżerów Twojej firmy?
Rusłan LARIN,
Dyrektor HR w RICOH Rus w Rosji i WNP
Aby menadżer zrozumiał, jakie cele musi osiągnąć w trakcie rozwoju, zawieramy z nim dżentelmeńską umowę
W naszej firmie menadżer omawia cele i wyniki rozwojowe nie tylko ze swoim bezpośrednim przełożonym, ale także z menadżerem na wyższym szczeblu. Menedżerowie zawierają między sobą dżentelmeńską umowę. Przełożony menedżer wyjaśnia podwładnemu, dlaczego jego rozwój jest ważny dla firmy, wyznacza mu zadania i notuje, jakich efektów się spodziewa. Tym samym rozwój staje się dla menedżera znaczący, a nie formalny. Rozumie dlaczego musi zdobywać nowe kompetencje i rozumie do jakich efektów dążyć.
Błąd 4. Plan zawiera wiele zajęć mających na celu zdobycie wiedzy teoretycznej
Menedżer może myśleć, że jego zadaniem jest jedynie przeczytanie książki lub zapisanie się na kurs. Nie ma potrzeby wykorzystywania nowych informacji w swojej pracy. Ponadto pracownik ma pewność, że przełożony nie będzie kontrolował sposobu, w jaki wykonuje on czynności. Dlatego nie musisz tracić na nie czasu. Menedżer nie czyta książek, nie przechodzi szkoleń, albo robi to od niechcenia. W rezultacie nie wie, jak się zachować w sytuacji, w której musi zastosować nową wiedzę.
Jak uniknąć błędów. Aby menadżer zrozumiał, jak informacje teoretyczne można zastosować w praktyce, poproś go, aby wyobraził sobie, jaką wiedzę może zdobyć po wydarzeniu. Załóżmy, że zaplanowałeś szkolenie „Utworzenie efektywnego zespołu”. Zapytaj menadżera, czego chciałby się dowiedzieć na szkoleniu. Na przykład, jak stworzyć zespół i przypisać zadania podwładnym. Zapytaj menadżera wyobraź sobie, jak mógłby wykorzystać tę wiedzę. Na przykład przydziel zadania członkom zespołu, aby w swojej pracy pokazali swoje mocne strony. Ustal oczekiwania rozwojowe pracownika. A po szkoleniu poproś bezpośredniego przełożonego, aby ocenił, czy podwładny wykorzystuje nową wiedzę. Zastanów się, jak zachęcić menedżera do świadomego czytania książek, które uwzględniasz w planie. Załóżmy, że szef z góry uprzedza podwładnego, że omówi z nim to, co przeczyta.
Doświadczenie: omawianie książki ze współpracownikami, prowadzenie wykładu dla młodych pracowników z wykorzystaniem materiałów z kursów wideo
W Arlift International menedżerowie, którzy przeglądają plan rozwoju, ustalają, którą książkę z listy przeczytają, a następnie omawiają ją. Mówiła o tym dyrektor HR firmy Elena VLADA. Samo przejrzenie książki nie wystarczy. Podczas spotkania będziesz musiał podzielić się swoją opinią i ją uzasadnić, dlatego musisz rozumieć to, co czytasz. Dzięki temu możesz lepiej zrozumieć i zapamiętać informacje. Ponadto podczas takiej dyskusji menedżerowie mają okazję lepiej poznać i zrozumieć swoich współpracowników oraz pracować z nimi jako zespół. Menedżerowie w swoim planie rozwoju uwzględnią także zadanie wygłoszenia wykładu na określony temat swoim podwładnym lub młodym pracownikom. Temat jest najczęściej nowy dla samego menadżera. Menedżer może uzyskać informacje z kursów wideo i książek wskazanych w planie. Aby przygotować się do wykładu, lider musi uporządkować swoją wiedzę, zastanowić się, jak skonstruować przemówienie, jakie mogą pojawić się pytania i jak na nie odpowiedzieć. Dzięki temu menedżer lepiej zapamiętuje informacje, przetwarzając je i wypowiadając kilka razy. Na podstawie zdobytej wiedzy menedżerowie następnie przedstawiają i wdrażają pomysły, które mogą usprawnić procesy biznesowe w firmie.
Jeszcze 3 błędy przez które plan rozwoju nie działa
1. Wziąłeś cudze PWI, które nie uwzględnia celów Twojej firmy. Menedżer nie rozumie, dlaczego musi się rozwijać. Nawet jeśli zrealizuje plan, zdobyte umiejętności w ostatecznym rozrachunku najprawdopodobniej będą bezużyteczne dla Twojej firmy.
2. Zadania stojące przed menadżerem nie motywują go. Pracownik nie jest zainteresowany rozwojem, nie rozumie, po co mu ten rozwój. Załóżmy, że menedżer chce osiągnąć nowe ambitne cele, a Ty motywujesz go podwyżką.
3. W PWI uwzględniłeś zadania z planu produkcji lub KPI. Rozwiązując bieżące problemy, pracownik nie będzie rozwijał nowych umiejętności.
Błąd 5. Nie jest jasne, jak ocenić, czy menedżer rozwinął niezbędne kompetencje
Pracownik nie rozumie, do jakiego poziomu należy rozwinąć umiejętność, ponieważ nie jest to odnotowane w planie rozwoju. Na przykład w IPR w próbie umiejętności „Myślenie strategiczne” wskazany jest tylko oczekiwany wynik - „Widzę mocne i słabe strony firmy w porównaniu z konkurencją”. Pracownik to rozumie: musisz nauczyć się znajdować zalety i wady konkurencji. Jednak w rzeczywistości to nie wystarczy. Menedżer musi nie tylko dostrzegać słabe i mocne strony innych organizacji, ale także wykorzystywać je dla dobra swojej firmy. Dlatego nawet jeśli wykona wszystkie niezbędne czynności, nie będzie w stanie w pełni opanować umiejętności. W efekcie przełożony uzna, że rozwój podwładnego jest bezowocny.
Jak uniknąć błędów. Zastanów się z wyprzedzeniem, jak ocenisz, czy menedżer rozwija niezbędne umiejętności, czy nie. W planie rozwoju zapisz kryteria oceny. Przykładowo przełożony menedżer zrozumie, że rozwinęła się umiejętność „Myślenia strategicznego”, jeśli podwładny ułoży i będzie w stanie obronić przed dyrektorem generalnym plan strategiczny wdrożenia projektu dotyczącego usprawnienia procesów biznesowych w firmie. Dzięki temu menedżer będzie wiedział, do czego powinien dążyć. Spójrz także poza ocenę końcową. Raz lub dwa razy w miesiącu rób „migawki”: zapisuj, jak menadżer realizuje działania, czy wykorzystuje w swojej pracy nową wiedzę i umiejętności.
Przykład
W planie rozwoju kierownika działu technicznego, który przygotowywał się na stanowisko głównego inżyniera, dyrektor HR uwzględnił umiejętność wystąpień publicznych. Jest to tak zwana umiejętność miękka i śledzenie tego, czy się rozwija, jest dość trudne. Aby to zrobić, musisz wysłuchać przemówień każdego menedżera i zauważyć, czy jest on coraz lepszy. Dyrektor HR pamiętała: raz w miesiącu kierownik działu wygłasza wykład dla młodych inżynierów. Opowiada o technologiach, z których korzysta firma i dzieli się swoim doświadczeniem. Dyrektor HR postanowił stworzyć ankietę, którą pracownicy będą wypełniać po wykładzie. Na podstawie wyników takiej oceny będzie jasne, czy menedżer robi postępy. Dział HR umieścił w ankiecie 5 pytań: „W jakim stopniu moja prezentacja odpowiadała założonemu tematowi? (skala 10-punktowa)”, „Jak ciekawe i przekonujące było wystąpienie? (skala 10-punktowa)”, „W jakim stopniu poza i komunikaty niewerbalne były organiczne/wyglądały dobrze w oczach publiczności? (skala 10-punktowa)”, „Co zrobiłem dobrze, co muszę odnotować?”, „Co powinienem zrobić inaczej następnym razem?” Dyrektor HR zapewnił, że ankieta będzie elektroniczna i anonimowa: po przemówieniu menadżera inżynierowie i technicy wypełnią ją i odeśle na serwer. Kierownik działu technicznego natychmiast zobaczy wyniki. Może to zrobić także jego przełożony, główny inżynier. Na podstawie wyników takiej oceny zrozumie, czy podwładny rozwija niezbędne umiejętności i czy warto dostosować pracę do planu.
Błąd 6. Menedżer nie rozumie, dlaczego powinien rozwijać nowe umiejętności i gdzie może je zastosować
W tym przypadku rozwój staje się dla pracownika nieistotny. Uważa, że jeśli nowa umiejętność nie przyda mu się w obecnej i przyszłej pracy, to wtedy nie trać czasu opanować to. Na przykład szef działu logistyki może nie rozumieć, dlaczego musi rozwijać umiejętności negocjacyjne.
Jak uniknąć błędów. Zanim zaplanujesz rozwój danej kompetencji, zastanów się najpierw, czy menedżer będzie mógł ją zastosować i czy rzeczywiście będzie mu ona przydatna na przyszłym stanowisku. Nie uwzględniaj umiejętności w PWI tylko dlatego, że posiada ją „idealny menedżer”. W oparciu o potrzeby biznesowe i kulturę korporacyjną firmy. Powiedzmy, że każdy lider musi być proaktywny. Jeśli jednak Twoja firma ma ścisłe zarządzanie dyrektywne, zadania i pomysły pochodzą wyłącznie z góry od dyrektora generalnego, jest mało prawdopodobne, że menedżer będzie potrzebował inicjatywy w najbliższej przyszłości. Po sporządzeniu planu rozwoju poproś menedżera, aby zastanowił się, w jaki sposób mógłby zastosować zdobyte kompetencje w swojej pracy. Pracownik zrozumie, do czego potrzebne są mu nowe umiejętności, w jaki sposób pomogą mu w pracy i określi, gdzie może je wykorzystać.
Ważne dania na wynos
- Jasno i jednoznacznie formułuj cel rozwoju i oczekiwane rezultaty. Wyjaśnij, dlaczego dla firmy ważne jest, aby menedżer rozwijał określone umiejętności.
- Nie uwzględniaj zbyt wielu umiejętności w swoim planie rozwoju. Wystarczą cztery, które odnoszą się do tej samej kompetencji. Zastanów się, czy menedżer będzie mógł zastosować zdobyte umiejętności i czy przydadzą mu się na nowym stanowisku.
- Zastanów się, jak ocenisz, czy menedżer rozwinął jakieś umiejętności. Jeżeli kompetencja jest złożona, zapisz, jakie wyniki powinien osiągnąć pracownik po wygaśnięciu PWI.
Aby menadżer zrozumiał, co to znaczy być „idealnym liderem” i wiedział, że nie zajmie stanowiska, dopóki nim nie zostanie
Opis prezentacji: Indywidualny plan rozwoju jako narzędzie zarządzania rozwojem pracowników w oparciu o slajdy
Indywidualny plan rozwoju pracownika (IDP) to dokument zawierający cele i program rozwoju pracownika, jego cech zawodowych i biznesowych. PWI jest konieczne, aby monitorować i uwzględniać działania rozwojowe każdego konkretnego pracownika w firmie, na przykład w ramach systemu oceny personelu lub projektu rozwoju rezerwy kadrowej. Wdrożenie PWI jest wskaźnikiem wydajności samego pracownika, jego przełożonego oraz systemu szkoleń i rozwoju personelu organizacji jako całości.
Indywidualny plan rozwoju pomaga osiągnąć kilka celów. Umożliwia pracownikowi bardziej celowy i systematyczny rozwój. IPR określa konkretne cele rozwojowe, wskazując czas i etapy rozwoju. Koordynuje cele pracy i cele rozwojowe. IPR wskazuje konkretne cele zawodowe, których efektem są działania rozwojowe. Zapewnia możliwość monitorowania i samokontrola rozwoju IPR określa kryteria oceny osiągnięcie każdego celu rozwojowego Przekłada ogólne i szczegółowe idee samorozwoju na poziom konkretnych działań IPR wskazuje konkretne działania, które należy podjąć, aby osiągnąć cele rozwojowe Pozwala przeanalizować swoje mocne strony i słabe strony IPR wskazuje ocenę osiągnięcia celów, a także przyczyny i czynniki, które wpłynęły na osiągnięcie/nieosiągnięcie celów
Indywidualny plan rozwoju jest korzystny dla pracownika w tym sensie, że: Pozwala w odpowiednim czasie przygotować się na nadchodzące zmiany, nowe projekty, nowe stanowisko Ostatecznym celem IPR jest opanowanie przez pracownika wiedzy i umiejętności, które będą mu potrzebne pozwalają mu rozwiązywać problemy na wyższym poziomie zawodowym. IPR wiąże działania rozwojowe z końcowym poziomem kompetencji Pomaga w samoorganizacji Mając IPR, łatwiej jest dodawać do planów życia i pracy wydarzenia i działania, które pomogą menadżerowi osiągnąć cele rozwojowe Pomaga podkreślić priorytety i położyć nacisk na szkolenia i rozwój duże organizacje z reguły prowadzą wiele działań rozwojowych, a pracownicy nie zawsze są świadomi, dlaczego potrzebują tego czy innego szkolenia. IPR rozwiązuje ten problem
Etapy sporządzania PWI 1. Etap przygotowawczy Pracownik zapoznaje się z raportem z wyników oceny (jeśli została przeprowadzona), otrzymuje i studiuje rekomendacje rozwojowe od menedżera, samodzielnie ustala priorytety rozwojowe, w razie potrzeby konsultuje się z konsultantem (zewnętrznym lub wewnętrzne, często rolę konsultanta pełni specjalista ds. szkoleń i rozwoju) 2. Sporządzanie PWI Pracownik wypełnia tabelę z priorytetami swojego rozwoju oraz mapą działań rozwojowych, która jasno wskazuje, jak i kiedy będzie rozwinie niezbędne umiejętności 3. Koordynacja PWI Pracownik koordynuje swoje PWI z konsultantem i/lub menadżerem i w razie potrzeby dokonuje korekt 4 Zatwierdzenie PWI Pracownik zatwierdza swoje PWI od kierownika i przedstawiciela działu HR
Kryteria wysokiej jakości praw własności intelektualnej Logiczność i spójność Pomiędzy działaniami rozwojowymi musi istnieć ciągłość, metody muszą być stosowane zgodnie z zasadą „od prostych do złożonych” Koncentracja na celu rozwojowym Musi być jasne, w jaki sposób każde z działań rozwojowych przyczynia się do rozwoju określonej umiejętności określonej w celu rozwojowym Pewność działań w czasie Dla każdego z działań należy ustalić konkretny termin jej realizacji lub częstotliwość realizacji działań rozwojowych Realizm Plan musi uwzględniać obciążenie pracą pracownika
Struktura PWI Informacje o pracowniku W tym akapicie wskazano takie parametry jak: imię i nazwisko; stanowisko; poddział; stanowisko menedżera; okres planowania Zadania zawodowe W tym akapicie wskazano zadania zawodowe stojące przed pracownikiem. Zalecenia rozwojowe W tym akapicie znajdują się: zalecenia dotyczące rozwoju kompetencji korporacyjnych i cech biznesowych sformułowane po ocenie kompetencji pracownika; rekomendacje dotyczące rozwoju kompetencji zawodowych – zdolności, wiedzy i umiejętności formułowane podczas rozmowy kwalifikacyjnej z menadżerami pracownika. Cele rozwojowe W tym paragrafie określono szczegółowe cele rozwojowe, wskazując: terminy osiągnięcia celów; metody rozwoju; działania rozwojowe Wyniki wdrożenia PWI W tym akapicie wskazuje się ocenę osiągnięcia przez pracownika celów rozwojowych, wskazując: samoocenę, ocenę menedżera, uwagi menedżera
Współpraca z IPR Opracowywany jest indywidualny plan rozwoju uwzględniający perspektywy dalszego rozwoju kariery pracownika w firmie. Dlatego indywidualny plan rozwoju w swojej pełniejszej formie może stać się indywidualnym planem kariery (IPC, karierogram). Aby to było możliwe, musi dodatkowo zawierać: informację o ewentualnych ruchach pracownika w firmie; informacja o obsadzanym stanowisku; informacja o celach pracownika dotyczących kariery i rozwoju zawodowego; inne informacje niezbędne do planowania kariery pracownika. PWI sporządza się dla pracownika na okres co najmniej 1 roku, indywidualny plan kariery zawodowej – na 5 lat.
IPK sporządzany jest przez menedżera lub mentora pracownika podczas specjalnej indywidualnej rozmowy z nim („rozmowa rozwojowa” lub „rozmowa karierowa”). Pracownik musi brać czynny udział w tworzeniu swojego planu rozwoju, rozmawiać o swoich potrzebach, oczekiwaniach zawodowych, możliwościach rozwoju w tym czy innym kierunku itp. Dlatego podczas takiej rozmowy należy poruszyć następujące kwestie: długoletnie doświadczenie pracownika -cele terminowe; krótkoterminowe cele pracowników; cele związane z budowaniem kariery biznesowej; oczekiwania wobec kariery biznesowej w firmie; możliwości pracowników; obawy pracowników.
INDYWIDUALNY PLAN ROZWOJU Sekcja 1 - INFORMACJE O PRACOWNIKU Imię i nazwisko Iwanow Aleksander Iwanowicz Stanowisko Kierownik XXX działu budownictwa komunikacyjnego Data urodzenia 22.02.1962 Imię i nazwisko kierownika Pietrow Aleksander Pietrowicz Stanowisko kierownika XXXXXXXXXXX Okres planowania wrzesień 2010 - wrzesień 2011 Telefon kontaktowy i e-mail 8 - 916 -325 -ХХ-ХХ; ivanov@rzd. ru
Sekcja 2 – ZADANIA Kluczowe zadania pracy: W tej sekcji należy wskazać priorytetowe obszary swojej działalności (zarówno bieżącej, jak i przyszłej, prowadzące do uzyskania znaczącego rezultatu 1. Do września 2011 roku opracować i wdrożyć system zarządzania jakością w Dyrekcji 2. 3.
Rozdział 3 - REKOMENDACJE DLA ROZWOJU Rekomendacje na podstawie wyników oceny: kompetencje, zdolności, wiedza, umiejętności rekomendowane do rozwoju na podstawie wyników przeprowadzonej oceny Rekomendacje od Twojego przełożonego i inne źródła informacji: kompetencje, zdolności, wiedza, umiejętności Rozwijaj systemy myślenia i umiejętności złożonej analizy informacji. Należy zwrócić szczególną uwagę na planowanie i wdrażanie kontroli pośrednich. Rozwijaj umiejętności zarządzania projektami Podejmując decyzje, zwracaj większą uwagę na analizę ekonomicznego komponentu procesu. Wykazuj się dużą inicjatywą, szukaj nowych możliwości/podejść w celu optymalizacji wydajności pracy
Sekcja 4 - CELE ROZWOJU Priorytetowe obszary rozwoju 1: W tej sekcji należy wskazać priorytetową umiejętność lub umiejętność do rozwoju, przy wyborze należy zwrócić uwagę na spójność tej sekcji z kluczowymi zadaniami pracy Zarządzanie wynikami Cel rozwoju 1 Sformułowanie celu: Formułując cel staraj się trzymać algorytmu: w okresie do (miesiąc/kwartał, rok) rozwijaj umiejętność/naukę (umiejętność/umiejętność) Do 1 września 2011 rozwijaj umiejętność podziału obowiązków i uprawnień w taki sposób aby mieć więcej czasu na identyfikację strategicznych czynników sukcesu w działaniach działów Kryteria osiągnięcia celu: W tym akapicie konieczne jest wskazanie kryteriów, dzięki którym zrozumiesz, że cel został osiągnięty - muszą być one konkretne i mierzalne W porównaniu do września 2010 roku udział czasu pracy poświęconego na identyfikację strategicznych czynników sukcesu dywizji w działalności dywizji podwoił się. Część uprawnień przekazywana jest podwładnym
Metody rozwoju Działania rozwojowe Terminy Realizacja (+; ± ; -) Samokształcenie - analiza dotychczasowych doświadczeń, samodzielne poszukiwanie bardziej efektywnych form pracy, lektura specjalistycznej literatury Przeczytaj przynajmniej 3 artykuły z książki Pomiar wydajności firmy (wyd. 3, ed. w Alpina, 2009, seria Harvard Business Review Classics), wypisz najważniejsze i najciekawsze pomysły, a także określ możliwości wykorzystania ich w swojej pracy Październik 2010 Szkolenia i seminaria – krótkoterminowe intensywne szkolenia rozwijające umiejętności (m.in. .w tym kształcenie na odległość) Weź udział w seminarium „Zarządzanie wydajnością” Zgodnie z harmonogramem CG Feedback - dyskusja ze współpracownikami, podwładnymi, menadżerem, coachem na temat Twojej pracy z punktu widzenia rozwijanej umiejętności Poproś o informację zwrotną od dwóch swoich podwładnych co najmniej 3 razy: „Jak jasno opisuję obraz mojej pożądanej przyszłości przy ustalaniu celów długoterminowych? Jak skutecznie przekazuję informacje zwrotne, oceniając pracę moich podwładnych? Co można poprawić? » Do lutego 2011 r
Uczenie się na doświadczeniach innych – obserwacja osoby, która ma wysoko rozwiniętą umiejętność/umiejętność; wspólna dyskusja z nim na temat jego doświadczenia Projekty rozwojowe, staże – udział w projekcie lub tymczasowe powołanie na stanowisko wymagające wyższego poziomu rozwoju wybranej umiejętności Rozwój w miejscu pracy – konkretne zadania z codziennej pracy, które przyczyniają się do rozwoju wybrana umiejętność Poznanie się miesięcznych raportów działów, analiza mierzonych wskaźników: „Jak mają się one do celów strategicznych dyrekcji i firmy? Czy są wystarczające? Jakie jeszcze zmiany w systemie zarządzania wynikami są potrzebne? » Do czerwca 2011 r
Priorytetowe obszary rozwoju 2: W tym akapicie wskaż umiejętność lub zdolność, która jest priorytetem rozwoju, przy wyborze zwróć uwagę na spójność tej sekcji z kluczowymi zadaniami pracy Zarządzanie rozwojem Cel rozwoju 2 Formułowanie celu: Formułując cel , staraj się trzymać algorytmu: w okresie (miesiąc/kwartał), rok) rozwiń umiejętność/naukę (umiejętność/umiejętność) Do 1 września 2011 rozwiń umiejętności planowania rozwoju personelu i przekazywania motywującego feedbacku w taki sposób jak zwiększyć chęć pracowników działu do analizowania długoterminowych konsekwencji swoich decyzji. Kryteria osiągnięcia celu: W tym akapicie musisz wskazać kryteria, dzięki którym zrozumiesz, że cel został osiągnięty - muszą być konkretne i mierzalne Bezpośrednii podwładni opracowali indywidualne plany rozwoju i zrealizowali je w co najmniej 80%. W porównaniu do września 2010 r. informacja zwrotna przekazywana jest do bezpośrednich podwładnych 2 razy częściej
Metody rozwoju Działania rozwojowe Terminy Realizacja (+; ± ; -) Samokształcenie - analiza dotychczasowych doświadczeń, samodzielne poszukiwanie bardziej efektywnych form pracy, lektura specjalistycznej literatury Przeczytaj książkę Johna Maxwella „Mentoring 101”, zapisz najważniejsze i najciekawsze pomysłów, a także określić ich możliwości wykorzystania w swojej pracy grudzień 2010 Szkolenia i seminaria - krótkotrwałe intensywne szkolenie w zakresie wybranej do rozwoju umiejętności (w tym kształcenie na odległość) Ukończ szkolenie „Najlepsze światowe praktyki w szkoleniu i rozwoju pracowników” Według CG zaplanuj Feedback - dyskusję ze współpracownikami, podwładnymi, menadżerem, coachem swojej pracy pod kątem rozwijanej umiejętności, poproś przynajmniej 2 razy o informację zwrotną od 2-3 swoich podwładnych: „Jak trafnie widzę mocne strony i obszary rozwoju innych ludzi? "; „Czy informacje zwrotne, które przekazuję, są pomocne w poprawie wyników? » Do kwietnia 2011 r
uczenie się na doświadczeniach innych – obserwacja osoby, która ma wysoko rozwiniętą umiejętność/umiejętność; wspólna dyskusja z nim na temat jego doświadczenia Porozmawiaj z 3-5 menadżerami na swoim poziomie, którzy mogą służyć za przykład w zakresie rozwoju pracowników, co robią, aby zidentyfikować mocne strony i obszary rozwoju innych osób, co robią, aby rozwijać swoje podwładni. Ustalenie, jakie podobne działania można podjąć w celu rozwoju obecnych podwładnych Do maja 2011 r. Projekty rozwojowe, staże – udział w projekcie lub tymczasowe przydzielenie na stanowisko wymagające wyższego poziomu rozwoju wybranej umiejętności Rozwój w miejscu pracy – konkretne zadania z codziennej pracy , które przyczyniają się do rozwoju wybranej umiejętności/umiejętności. Na podstawie wyników spotkań przynajmniej raz w miesiącu przeprowadź burzę mózgów z poszczególnymi podwładnymi na temat najbardziej palących i kontrowersyjnych kwestii, aby rozwinąć zdolność podwładnych do uczenia się na doświadczeniach przyjaciela raz w miesiącu
Data zakończenia: 10 września 2010 r. Podpis pracownika: Podpis kierownika: Podpis konsultanta ds. pracy z PWI: Rozdział 5 – WYNIKI WDROŻENIA PWI
Sekcja 5 - WYNIKI WDROŻENIA PWI Cele rozwojowe (kopia z planu) Samoocena (podkreślenie) Ocena menedżera Uwagi menedżera 1. Nieosiągnięte Częściowo osiągnięte Całkowicie osiągnięte 2. Nieosiągnięte Częściowo osiągnięte Całkowicie osiągnięte Data zakończenia: 10 września 2011 r. Pracownik podpis: Podpis menadżera: Podpis konsultanta ds. praw własności intelektualnej.
5 kroków do działającego Indywidualnego Planu Rozwoju
Dlaczego prawa własności intelektualnej są w ogóle potrzebne? Pewnie znasz wyrażenie, że nasze myśli są powietrzem, jeśli komuś o nich powiemy, są wodą, jeśli je zapiszemy, są kamieniem. Zapisując nasze cele na papierze i zapisując kroki, jakie należy podjąć, aby je osiągnąć, przybliżamy się nieco do naszych celów rozwojowych, niż wtedy, gdy po prostu myślimy, że „byłoby miło, gdybym nauczył się angielskiego”.
Jak zatem stworzyć wykonalny plan rozwoju?
Klasyczna wersja struktury PWI wygląda następująco:
- Cele rozwoju
- Rozwój skupia się na opisie pożądanego efektu końcowego
- Metody rozwoju
- Działalność rozwojowa
- Terminy, oceny wykonania i osiągnięte wyniki.
Prawa własności intelektualnej nie mogą być celem samym w sobie. To jest właśnie błąd popełniany przez wiele firm: obecność praw własności intelektualnej jako fakt, więc „będzie”, ponieważ wymaga tego HR. Prawa własności intelektualnej to narzędzie, a nie cel. A celem jest to, dla czego ten plan został sporządzony. Sekcja celów indywidualnego planu rozwoju zazwyczaj określa cele biznesowe pracownika, zwykle na 1 rok. Dla pracownika z puli talentów celem może być awans na kolejne stanowisko.
Jeśli piszesz PWI dla siebie, możesz także opisać swój cel biznesowy lub cel swojego rozwoju, nazwijmy to Wielkim Celem.
Możesz zadać sobie pytania:
Jakie cele zawodowe/biznesowe mam na ten rok?
- Jakie jest teraz główne wyzwanie, które przede mną stoi?
- Co chcę osiągnąć w ciągu 1 roku?
- Kim chcę być za 1 rok?
Teraz, gdy już określiłeś swój Wielki Cel (cel biznesowy lub cel kariery i/lub rozwoju zawodowego), przechodzimy do wyboru kompetencji (kierunku/celu rozwoju), które będziemy rozwijać, aby osiągnąć duże cele. Zaleca się wybranie więcej niż 2 celów uwagi na rok. Według badań prostą umiejętność można rozwinąć w ciągu 1-2 miesięcy, bardziej złożoną w ciągu 6-9 miesięcy, a złożone kompetencje składające się z kilku umiejętności i zdolności rozwijają się w ciągu około 2 lat.
Odpowiedz na następujące pytania:
Jakie kompetencje rozwinę?
- Jakiej konkretnej wiedzy/umiejętności/umiejętności brakuje mi, aby osiągnąć rezultaty?
- Jaka wiedza/umiejętności/umiejętności będą ważne w mojej przyszłej roli?
Jak wiadomo rozwój następuje według naszych mocnych stron. Mówią, że 80% sukcesu, jaki odniesiemy w przyszłym roku, będzie oparte na naszych silnych kompetencjach. A rozwijanie naszych mocnych stron jest o wiele łatwiejsze, szybsze, skuteczniejsze, przyjemniejsze, a my sami jesteśmy w stanie ocenić swoje postępy bez zewnętrznej oceny.
Rozwój naszych słabości wymaga znacznie więcej wysiłku, czasu, motywacji i tutaj należy pamiętać, że najprawdopodobniej nie uda nam się zamienić tego w naszą siłę, ale uda nam się osiągnąć „akceptowalny” poziom .
Kiedy rozwijać słabe strony (lub „obszary rozwoju”, jak się je poprawnie nazywa):
- Gdy zadań związanych z tą kompetencją nie można delegować i/lub wpływu tej jakości nie można zmniejszyć poprzez wykorzystanie jednej z mocnych stron;
- Gdy jest to niezbędne do efektywnego wykonywania bieżącej pracy;
- Kiedy zrozumiemy, że będziemy potrzebować tej cechy w naszej nowej roli i musi ona być w nas w takim czy innym stopniu obecna.
Jak rozwój tej kompetencji wpłynie na rezultaty moich bezpośrednich działań?
- Jak mój menadżer zrozumie, że wzmocniłem ten obszar?
- Co się stanie, jeśli nie rozwinę tej kompetencji?
- Co mogę zrobić, rozwijając tę kompetencję? Jak wygląda sukces?
- Co zrobię inaczej?
Następnie przechodzimy do wyboru metod rozwoju:
- Jak będę rozwijać tę kompetencję?
Jak wiadomo 70% wszystkiego się uczymy - uczymy się w procesie pracy w miejscu pracy rozwiązując realne problemy w pracy lub uczestnicząc w różnych projektach, kolejne 20% to uczenie się na doświadczeniach innych, pracując z doświadczonym mentorem, coachem , mentor i tylko 10% naszego rozwoju pochodzi z „pasywnych” metod rozwoju, takich jak szkolenia, seminaria, webinary, wykłady, książki itp. Do rozwoju lepiej wybrać co najmniej 3 różne metody rozwoju.
Działania rozwojowe – czym dokładnie będę się zajmował?
Tutaj konieczne jest określenie konkretnych działań, np. jeśli rozwinę kompetencję „Perswazja w komunikacji”, to moimi działaniami rozwojowymi mogą być:
- Prezentując swoje stanowisko, podaj przynajmniej 3 argumenty.
- Przed negocjacjami lub prezentacją przemyśl ewentualne zastrzeżenia rozmówcy i sformułuj kontrargumenty.
- Wybór i wykorzystanie przykładów i metafor w prezentacjach.
- Badanie i zastosowanie metod wizualizacji graficznej w pracy.
- Proszenie o informację zwrotną po każdym spotkaniu z kluczowymi osobami itp.
Jakie zadanie/projekt w miejscu pracy rozwinie tę umiejętność lub zdolność? Co jeszcze? Co jeszcze?
- W jaki sposób mogę wykorzystać moje mocne umiejętności i zdolności jako „substytut” lub „kompensator” tej kompetencji?
- Kogo i w jaki sposób mogę pozyskać od menadżerów, współpracowników, ekspertów czy coachów i jak i w jaki sposób mogliby mi pomóc w rozwoju tego obszaru?
- Jakie kursy/książki/zasoby elektroniczne mogą mi pomóc w rozwoju tego obszaru?
- Jak inaczej wypełnić lukę rozwojową?
Zapisz każdą akcję w osobnej linii. Liczba działań rozwojowych nie jest ograniczona, ale musi być realistyczna.
Określ ramy czasowe planu działania. Możesz określić konkretny termin wykonania każdej akcji lub częstotliwość regularnych czynności (codziennie, raz w miesiącu itp.). Weź pod uwagę złożoność dziedziny i pilność potrzeby. Obok każdej akcji zostaw spację wskazującą, że została ona faktycznie wykonana.
Co jeszcze jest ważne?
Ważne jest, aby pomyśleć o potrzebnych zasobach:
Ile czasu możesz poświęcić na swój rozwój w miesiącu/tygodniu/ dniu?
- Jakiej jeszcze pomocy i wsparcia potrzebujesz? Jak możesz uzyskać tę pomoc?
- Jak możesz się utrzymać?
- W jaki sposób będziesz monitorować postępy?
Ważne jest, aby mieć mentora rozwoju i/lub coacha. Potrzebny jest mentor, który zasugeruje, a nawet pokaże, jak to zrobić lub gdzie znaleźć niezbędne informacje, a z coachem będziesz mógł wybrać najbardziej optymalną dla siebie drogę rozwoju, omówić trudności, jakie napotykasz w trakcie rozwoju, i świętować postęp. Dobrze, jeśli Twój menadżer potrafi pełnić rolę mentora. Jeśli tak nie jest w Twoim przypadku, zgódź się z jednym ze swoich kolegów lub starszych towarzyszy. Możesz także znaleźć sobie partnera rozwojowego (kogoś, kto również jest nastawiony na rozwój określonej umiejętności lub zdolności) i co tydzień omawiać z nim swoje postępy według prostego schematu: co zadziałało, co nie, jakie masz plany na przyszłość w następnym tygodniu.
Ważne jest, aby regularnie monitorować swoje prawa własności intelektualnej pod kątem ich przydatności, ponieważ życie nie stoi w miejscu, zadania biznesowe mogą się zmieniać, a także może zmieniać się kierunek Twojego rozwoju.
I nie zapomnij ocenić wyników swojego rozwoju na koniec tego okresu i świętować swoje sukcesy!
