Plan rozwoju osobistego. Jak stworzyć indywidualny plan rozwoju pracownika

Indywidualny plan rozwoju, którego przykład rozważymy poniżej, to narzędzie, za pomocą którego pracownik celowo i systematycznie rozwija niezbędne cechy i umiejętności. Samo PWI jest specyficznym dokumentem, który określa konkretne cele rozwojowe i określone działania, dzięki którym można je osiągnąć.

Korzyść firmy

Dlatego w większości nowoczesnych firm dla każdego pracownika opracowywany jest indywidualny plan rozwoju. Przykład takiego dokumentu zostanie przedstawiony poniżej. Za jego pomocą możesz zrealizować kilka zadań jednocześnie:

• pracownik zaczyna bardziej systematycznie i celowo angażować się w swój rozwój;
• zapewniona jest koordynacja celów pracy i rozwoju;
• pojawiają się możliwości kontroli i samokontroli;
• szczegółowe i ogólne idee samorozwoju przekładają się na poziom wykonywania konkretnych działań;
• przeprowadzana jest analiza Twoich mocnych i słabych stron.

W zdecydowanej większości przypadków PWI wykorzystywane są przez duże przedsiębiorstwa jako narzędzie samorozwoju menedżerów pracujących w rezerwie kadrowej. Nie oznacza to jednak, że jest nieskuteczna jako niezależna technika, ponieważ prawidłowo stosowana odgrywa bardzo ważną rolę w usprawnianiu pracy personelu.

Korzyści dla pracowników

Dla pracownika przykład, który otrzymuje w swoje ręce, jest korzystny w następujący sposób:

• pozwala na terminowe przygotowanie się do nowych projektów, stanowisk czy nadchodzących zmian w organizacji;
• zapewniona jest samoorganizacja, ponieważ jeśli posiadasz PWI, znacznie łatwiej jest wprowadzić do swoich planów zawodowych lub życiowych wszelkie działania i wydarzenia, które pomogą osiągnąć określone cele;
• identyfikowane są priorytety i kładzie się nacisk, na które należy zwrócić uwagę w procesie rozwoju i uczenia się.

Dzięki systematycznemu stosowaniu PWI możliwe jest określenie potencjału zarządczego przedsiębiorstwa, a także przewidzenie głównych szans na jego dalszy rozwój. W monitorowanie procesów rozwojowych i szkoleniowych zaangażowani są także bardziej doświadczeni pracownicy. Znając indywidualny plan rozwoju, którego wzór jest podawany każdemu menedżerowi, firma może zaangażować się w dokładniejszą realizację polityki personalnej.

Za pomocą IPR zapewnia się między innymi kierunek działań realizowany w ramach strategii firmy. Uczestnicząc w rozwoju PWI przy pomocy konsultantów wewnętrznych i zewnętrznych, firma pomaga menedżerom w ustalaniu priorytetów i kładzeniu nacisku podczas szkoleń i rozwoju zgodnie z wybraną taktyką.

Jak to skomponować?

Aby indywidualny plan rozwoju przyniósł realny efekt, jego wzór musi zostać sporządzony przez kompetentnego specjalistę, posiadającego doświadczenie i umiejętności w prowadzeniu takich prac. Zasadniczo kompilacja obejmuje trzy główne etapy.

Przygotowanie

Pracownik zapoznaje się z raportem z wyników oceny (jeśli została przeprowadzona), po czym otrzymuje i analizuje od przełożonego główne rekomendacje rozwojowe, samodzielnie ustala priorytety rozwojowe, a w razie potrzeby konsultuje się z wewnętrznymi lub konsultanci zewnętrzni. Co zrobić, jeśli nie możesz samodzielnie ułożyć indywidualnego planu rozwoju? Przykładem takiego dokumentu może być specjalista ds. rozwoju i szkoleń, który jest obecny w kadrze większości dużych organizacji.

Kompilacja

Pracownik wypełnia tabelę, wskazując priorytety własnego rozwoju, a także sporządza mapę działań rozwojowych, na której jasno wskazuje, kiedy i jak będzie rozwijał niezbędne umiejętności.

Koordynacja

Konsultant lub menedżer przegląda każdy indywidualny plan rozwoju pracownika. Przykłady takiego dokumentu są powszechnie dostępne, dlatego pracownikowi nie będzie trudno go samodzielnie sporządzić. Następnie upoważniona osoba dokonuje niezbędnych zmian, jeśli zajdzie taka potrzeba.

Oświadczenie

Wypełniony indywidualny plan rozwoju pracownika, którego przykłady można znaleźć w specjalistycznych publikacjach, zatwierdzony przez konsultantów, trafia do menedżerów lub przedstawicieli działu HR do ostatecznej akceptacji.

Obszary rozwoju

Wśród głównych obszarów rozwoju PWI często wskazuje się:

• Rozwijanie umiejętności w miejscu pracy. Pracownik angażuje się w różne zmiany w procesie pracy, które mogą pomóc w podniesieniu jego kompetencji.
• Wykonuj specjalne zadania lub projekty. Po opracowaniu indywidualnego planu rozwoju pracownika (przykład powyżej) pracownik zostaje przydzielony do realizacji projektu wymagającego od niego zwiększonego poziomu kompetencji.
• Uczenie się na doświadczeniach innych ludzi. Monitorowani są bardziej kompetentni pracownicy, po czym opracowywany jest nowy indywidualny plan rozwoju specjalistycznego. Bardziej doświadczeni koledzy mogą również dać przykład, jak go wypełnić.
• Szukam informacji zwrotnej. Pracownik omawia swoją pracę z podwładnymi i współpracownikami, rozpatrując ją z punktu widzenia swoich kompetencji.
• Samodzielnego uczenia się. Dokonuje się dogłębnej analizy jego pracy, po której pracownik samodzielnie poszukuje efektywniejszych rozwiązań, które mogłyby usprawnić jego pracę w firmie.
• Treningi. Osoba bierze udział w różnych programach szkoleniowych.

Dlatego to narzędzie jest uniwersalne. Niektórzy opracowują nawet indywidualny plan rozwoju i życia dziecka. Przykład takiego dokumentu podają psychologowie, lekarze i wielu innych specjalistów.

Co powinien zawierać przykład?

IPR często zawiera konkretną listę czynności niezbędnych do rozwinięcia określonych umiejętności u specjalisty. W zależności od obszaru działalności konkretnej organizacji i jej skali lista taka może być niezwykle różnorodna i zawierać oprócz innych danych:

• bezpośrednie szkolenie w zakresie nowych umiejętności wewnątrz Twojej organizacji, a także zdobywanie ich poza nią;
• udział we wszelkich projektach, w których pracownik może zdobyć cenne doświadczenie;
• rotacja personelu;
• prowadzenie stażu;
• mentoring, mentoring i coaching;
• wykonywanie wszelkich dodatkowych zadań, zadań i ról;
• zdanie opcjonalnego lub obowiązkowego certyfikatu.

W zdecydowanej większości przypadków plany rozwoju nie uwzględniają zadań związanych z osiągnięciem określonych KPI czy konkretnych celów.

Terminy

W przypadku nowoprzyjętych pracowników w zdecydowanej większości przypadków zwyczajowo ustala się plany na okres około sześciu miesięcy, a dla już istniejących pracowników okres ten może sięgać roku. W przypadku HiPO lub pracowników o podwyższonym potencjale taki plan można sporządzić jednorazowo na okres od trzech do pięciu lat.

W najlepszym przypadku rozporządzenie w sprawie szkolenia personelu lub inny dokument powinno uwzględniać nie tylko szczeble drabiny kariery, ale także kryteria oceny umiejętności i wiedzy zawodowej specjalisty. Dzięki temu pracownicy wraz ze swoim przełożonym mogą ocenić swoje obecne kompetencje i określić, co należy rozwinąć, aby osiągnąć kolejny krok w karierze.

Rozwój urzędników

W praktyce wielokrotnie udowodniono, że stosowanie praw własności intelektualnej w agencjach rządowych jest integralnym elementem zarządzania i doskonalenia pracy personelu. Za pomocą tego narzędzia zapewniony jest znaczny wzrost poziomu zawodowego specjalisty, co jest ważne nie tylko dla samego pracownika, ale także dla departamentu rządowego, w którym pracuje.

Indywidualny plan rozwoju specjalisty, którego przykład można zobaczyć w artykule, to dokument opisujący główne cele rozwojowe oraz określoną listę czynności, które powinien wykonać urzędnik. Jednocześnie koordynacja i zatwierdzanie takich dokumentów różni się nieco od powyższej procedury.

Jak się je kompiluje?

Najpierw sporządzany jest przykład indywidualnego planu rozwoju dla menedżera lub pracownika. Zgodnie z oficjalnymi przepisami ma on być opracowywany przez około trzy lata.

Jeżeli jest to osoba, wówczas zatwierdza się wskazany przez nią indywidualny plan rozwoju. Procedurę tę przeprowadza kierownictwo organizacji przez trzy miesiące po powołaniu urzędnika na stanowisko.

Kiedy sporządzany jest indywidualny plan dla urzędnika służby cywilnej (przykład dokumentu jest dostępny w każdym przedsiębiorstwie), musi on zawierać następujące cechy osoby:

• Edukacja;
• doświadczenie zawodowe w swoim zawodzie;
• jakość wiedzy, umiejętności i zdolności;
• osobiste aspiracje.

Jest to jedynie podstawowy wykaz informacji, które są brane pod uwagę przy sporządzaniu tego dokumentu. Indywidualne plany rozwoju urzędników, których przykład podano w artykule, zawierają wskazanie czasu trwania dodatkowego kształcenia, jego głównego kierunku i oczekiwanego efektu.

Jak są zatwierdzane?

Zatwierdzenia takich dokumentów dokonują kierownicy organów lub poszczególnych wydziałów, w zależności od tego, do której kategorii należy dany urzędnik.

PWI sporządza się w dwóch egzemplarzach, przy czym jeden z formularzy trafia do akt osobowych pracownika, a drugi jest mu przekazywany. Dlatego sporządzając indywidualny plan zagospodarowania przestrzennego należy podać przykład jego wypełnienia, aby nie popełnić żadnych błędów, a uszkodzony dokument nie został wpisany do akt osobowych.

Aby marzenia pracownika o jakichkolwiek tytułach, stopniach naukowych czy stażach za granicą stały się bardziej realistyczne, musi on pod ścisłym kierunkiem bezpośredniego przełożonego opracować własny plan rozwoju na najbliższe trzy lata. Dlatego zawsze możesz motywować swoich pracowników potencjałem rozwoju w firmie, stale pokazując, że wciąż mają przestrzeń do rozwoju.

Co zawiera?

Przykładem indywidualnego planu rozwoju zawodowego urzędnika jest przede wszystkim szczegółowy wykaz działań mających na celu podniesienie kwalifikacji menedżerskich i zawodowych pracownika. Główne typy takich wydarzeń są następujące:

• Edukacyjny. Mają one na celu zapewnienie pracownikowi zdobycia nowej wiedzy, która może mu się przydać w wykonywaniu bezpośrednich obowiązków.
• Rozwojowy. Służą do doskonalenia osoby w swojej dziedzinie zawodowej i zdobywania nowych umiejętności. Dzięki takim wydarzeniom pracownik odkrywa nowe horyzonty w swojej pracy i może realizować szerszy zakres zadań.
• Ustalenie. Zajęcia mające na celu ćwiczenie umiejętności, które pracownik już posiada lub nabył niedawno.

Warto od razu zauważyć, że przykłady indywidualnego planu rozwoju kompetencji pracownika należy opracować osobno dla każdego specjalisty, ponieważ głównym celem tego dokumentu jest określenie różnic osobistych między poziomem, jaki urzędnik posiada obecnie, a tym, co jest potrzebne od niego na wyższych stanowiskach.

Podstawą sporządzenia PWI jest szereg procedur oceny, do których zalicza się także osobista rozmowa przełożonego z samym pracownikiem. W każdym indywidualnym przypadku swoje piętno odciska także specyfika działalności urzędnika, a także zajmowane przez niego stanowisko.

Co chcesz wiedzieć?

Indywidualny plan rozwoju w wersji standardowej obejmuje trzy główne elementy, które będzie opracowywał urzędnik: zdolności, wiedzę i umiejętności. Narzędzia, które zostaną wykorzystane w procesie realizacji indywidualnego planu rozwoju, mogą mieć niezwykle szeroki zakres, a jego lista zależy bezpośrednio od wyników oceny umiejętności konkretnego specjalisty.

Dość często indywidualne plany rozwoju zawodowego obejmują udział w różnorodnych szkoleniach zewnętrznych lub wewnętrznych, mających na celu podnoszenie kwalifikacji, a także różnorodne zadania o charakterze głównie menadżerskim. Jako odrębną pozycję wskazano główne elementy staży oraz poziom złożoności zadań służbowych powierzonych temu urzędnikowi. W zasadzie są one znacznie bardziej złożone w porównaniu do tych, z którymi spotykali się podczas wykonywania standardowych obowiązków.

Główne aspekty kompilacji

W procesie opracowywania indywidualnego planu brane są pod uwagę nie tylko wykształcenie pracownika i cele osobiste, ale także zadania odpowiedniej jednostki strukturalnej. Innymi słowy, wiedza, którą pracownik zdobędzie, musi być adekwatna do jego działań zawodowych. Warto zaznaczyć, że urzędnik państwowy ma możliwość zdobycia dodatkowego wykształcenia zawodowego nie tylko z częściową przerwą trwającą do trzech dni roboczych w tygodniu, ale nawet z pewną całkowitą przerwą w wykonywaniu swoich bezpośrednich obowiązków.

Jako główne obszary dodatkowego kształcenia zawodowego można wskazać:

• prawny;
• kierowniczy;
• planowanie i finanse;
• organizacyjno-ekonomiczne;
• lingwistyczny;
• informacyjny i analityczny.

A to wszystko to tylko podstawowy wykaz obszarów, które można uwzględnić w indywidualnym planie urzędnika. Przykładowo, niektórzy specjaliści mogą w swoim planie wskazać konieczność nauki języka obcego, a większość z nich tego wymaga. Przewiduje się szereg innych działań mających na celu rozwój zawodowy urzędników służby cywilnej, wśród których można wymienić:

• studia podyplomowe;
• uzyskanie wyższego wykształcenia;
• udział w sympozjach, konferencjach naukowo-praktycznych, okrągłych stołach i innych wydarzeniach.

Między innymi dzisiaj bardzo zachęca się do chęci samorozwoju, co również należy wziąć pod uwagę.

Dział HR konkretnego działu opracowuje przykład indywidualnego planu rozwoju dla menedżera. Co roku musi brać udział w tworzeniu wniosków o szkolenie urzędników służby cywilnej w granicach dostępnego zamówienia państwowego na szkolenie zaawansowane, staż lub przekwalifikowanie zawodowe. Jednocześnie może wskazać, że np. ma zaplanowane kursy języka angielskiego na wiosnę, latem wygłosi prezentację na specjalistycznej konferencji naukowej poświęconej prawu, a jesienią musi pojechać do Foggy Albion do udziału w szkoleniach z zakresu efektywnego zarządzania personelem. Warto zaznaczyć, że w tym przypadku urzędnik nic nie wydaje na zdobycie niezbędnej wiedzy, a udział w tego typu wydarzeniach jest w całości opłacany ze skarbu państwa.

Obecnie indywidualny plan rozwoju pracownika staje się coraz bardziej popularnym narzędziem z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi zarówno w firmach zagranicznych, jak i dużych krajowych firmach. Ale co dokładnie należy opracować, jak i co najważniejsze, dlaczego? Spróbujmy odpowiedzieć na te pytania. A Twoi koledzy nam w tym pomogą.

Dziś jest to absolutnie jasne: jednym z najważniejszych składników wszystkich zasobów firmy jest kapitał ludzki. Jednocześnie efektywność działu, działu i przedsiębiorstwa jako całości zależy bezpośrednio od efektywnej pracy kluczowych pracowników. Skuteczna organizacja to zawsze dynamiczny system, którego rozwój elementów, w tym personelu, ostatecznie doprowadzi do naturalnego rozwoju samej firmy. Cieszy fakt, że zarówno osoby odpowiedzialne za kwestie zarządzania personelem, jak i kierownictwo firmy zaczęły to rozumieć.

MENEDŻERÓW O SWOIM GŁÓWNYM KAPITALE

Ivan Baranenkov, dyrektor handlowy CPC ImpEx

„Naszym głównym atutem są pracownicy” – mówi Iwan Baranienkow, dyrektor handlowy CC ImpEx. - Ponieważ nasza firma stale się rozwija i rośnie, nasza kadra potrzebuje szkoleń i zaawansowanych szkoleń. Oprócz podstawowego wzrostu poziomu profesjonalizmu, wynika to ze zmian i optymalizacji funkcjonalności w ramach jednej specjalizacji.” CPC ImpEx regularnie prowadzi szkolenia dla pracowników działów handlowych, finansistów, kupców i personelu produkcyjnego. Szczególną uwagę przywiązujemy do szkoleń w zakresie międzynarodowych standardów jakości produktów.

Przywiązując należytą uwagę do rozwoju kluczowych pracowników, przedsiębiorstwo przyczynia się do osiągnięcia ich celów osobistych i zawodowych, co ostatecznie doprowadzi do osiągnięcia celów samej organizacji.

Sergey Moiseev, dyrektor HR ION Digital Center

„Nasi pracownicy są głównym ogniwem sukcesu firmy” – komentuje Siergiej Moisejew, Dyrektor HR Centrum Cyfrowego ION. - Przywiązujemy dużą wagę do kwestii motywacji, szkoleń, kariery i rozwoju osobistego, utrzymania korporacji i morale. Cytując Michaela Marksa (twórcę pomysłu supermarketu): „Jeśli postawisz ludzi na pierwszym miejscu, nigdy nie popełnisz błędu, nawet jeśli chodzi o zarabianie pieniędzy”.

Wdrożyliśmy kompleksowy system szkoleń zarówno dla pracowników sieci handlowych, jak i pracowników biurowych. Szczególną uwagę poświęcamy konsultantom sprzedaży, ponieważ to oni są twarzą naszego cyfrowego centrum. Ich szkolenie obejmuje szkolenia wewnętrzne, seminaria, szkolenia w miejscu pracy, a także szkolenia zewnętrzne.”

Julia Belova, dyrektor generalna biura podróży JSB Travel

Julia Biełowa, dyrektor generalny biura podróży JSB Travel, również przywiązuje dużą wagę do rozwoju swojej kadry: „Pracownicy są najważniejszą częścią firmy JSB Travel, ponieważ to oni reprezentują naszą organizację i jej usługi bezpośrednio wobec konsumenta końcowego - turysta. A sukces całej firmy zależy od tego, jak sprawnie i profesjonalnie to zrobią!”

Co rozwijać?

Należy pamiętać, że rozwój personelu musi koniecznie wiązać się z działalnością zawodową i odbywać się w ramach tych kompetencji, które pracodawca uważa za kluczowe dla każdego konkretnego stanowiska. Innymi słowy, menedżer sprzedaży musi rozwijać na przykład umiejętności komunikacyjne, a nie umiejętności obsługi maszyny do pisania.

„Ponieważ nasza firma znajduje się w czołówce rozwoju naziemnej telewizji cyfrowej w Federacji Rosyjskiej, nasze wysiłki i zasoby koncentrujemy przede wszystkim na technicznym kształceniu pracowników i utrzymaniu jej wysokiego poziomu konkurencyjności, mając świadomość, że docelowo zapewni to konkurencyjność przedsiębiorstwo” – mówi Igor Pietrow, zastępca dyrektora generalnego Centrum Naukowo-Technicznego OJSC „Kosmos”.

Przed przystąpieniem do opracowywania indywidualnego planu rozwoju należy ocenić kompetencje zawodowe pracownika i określić jego zgodność z wymaganiami standardowymi dla konkretnego stanowiska.

Sergey Moiseev uważa, że ​​szkolenie bez oceny wiedzy i umiejętności traci połowę swojego znaczenia. W firmie ION dział szkoleń raz na kwartał przeprowadza certyfikację menedżerów, konsultantów sprzedaży i ekspertów ds. towarów. Firma jest przekonana, że ​​wysokiej jakości ocena personelu pozwala pracownikowi nie tylko dostrzec swoje braki jako specjalisty, ale także określić, jakie umiejętności i kompetencje musi rozwijać.

Centrum Naukowo-Techniczne OJSC „Kosmos” wierzy, że ocena kompetencji zawodowych pracowników polega na analizie konkretnych praktycznych rozwiązań, które pomagają lub utrudniają doprowadzenie projektu do faktycznej realizacji w rzeczywistych warunkach. Na tej podstawie tworzony jest ewaluacyjny portret kompetencji, odzwierciedlający osiągnięcia zawodowe i osobiste pracownika w danym momencie.

Należy pamiętać, że skuteczna ocena wyników pracownika pozwala menedżerowi na głębokie zrozumienie dwóch bardzo ważnych aspektów.

Aspekt 1. Mocne strony pracowników. To oni umożliwiają pracownikom realizację ich celów.

Aspekt 2. Obszary wymagające zagospodarowania. Należy dowiedzieć się, co uniemożliwia pracownikowi osiągnięcie jego celów i dlaczego tak się dzieje. Następnie musisz podjąć kroki, aby zamknąć luki.

Powinieneś jednak skupić się na swoich mocnych stronach. Przecież osiąganie doskonałych wyników w pracy i życiu następuje dzięki indywidualnym zdolnościom człowieka, które opierają się na jego wiedzy, umiejętnościach i zdolnościach, często podświadomie. Dlatego w procesie rozwijania mocnych stron pracowników niwelowane są ich słabe strony.

STREFY ROZWOJU PRACOWNIKÓW

„Każdy człowiek ma mocne strony, a my podchodzimy do tego, aby je wykorzystać i, jeśli to możliwe, rozwijać” – mówi Ivan Baranenkov. - Jeden menadżer sprzedaży doskonale radzi sobie z pozyskiwaniem nowych klientów i nawiązywaniem kontaktu, a drugi z kolei potrafi poprowadzić klienta i rozwijać z nim relacje. Pracując razem, ci dwaj pracownicy zapewniają doskonałe wyniki. Pracownicy ci, ze względu na swoje indywidualne cechy charakteru, nie będą w stanie w pełni się zastąpić, nawet jeśli przejdą odpowiednie szkolenie.”

Tego samego zdania jest Julia Belova: „Teraz panuje tendencja do podziału pracy, to znaczy każdy pracownik pracuje w swoim wąskim obszarze, czego wymaga specyfika firmy. W takim przypadku preferowane będzie rozwijanie mocnych stron pracownika.”

Nie powinniśmy jednak zapominać, że słabości mogą być przyczyną niepowodzeń, dlatego należy je „podciągać”.

„Jeśli identyfikujemy słabe strony pracowników, skupiamy się na ich neutralizacji, ale jednocześnie nie zapominamy o ogólnym rozwoju. Systematycznie podchodzimy do kwestii szkoleń i rozwoju, swoim doświadczeniem dzieli się Siergiej Moisejew. „Oczywiście jednoczesna i równie skuteczna praca nad mocnymi i słabymi stronami jest często niemożliwa i wtedy konieczne jest ustalenie priorytetów - wyeliminowanie krytycznych słabości i kontynuacja pracy nad doskonaleniem mocnych stron”.

Opracowanie indywidualnego planu rozwoju pracownika

Opracowując indywidualny plan rozwoju pracownika i ustalając etapy realizacji tego planu, należy przede wszystkim zidentyfikować przyczyny, które w przeszłości uniemożliwiały pracownikowi osiąganie wyników. Zazwyczaj przyczyny te można zaliczyć do jednej z następujących kategorii: brak wiedzy, brak umiejętności i doświadczenia, odrzucenie celów i wartości oraz nieadekwatność osobowości.

Przykładowo, aby zdobyć wiedzę niezbędną do pracy, plan rozwoju osobistego pracownika Centrum Naukowo-Technicznego OJSC „Kosmos” musi uwzględniać odwiedzanie wystaw i wydarzeń tematycznych. „Każdy pracownik Centrum Naukowo-Technicznego OJSC Cosmos potrzebuje wystarczająco dużej wiedzy (technicznej, handlowej i marketingowej), aby zapewnić firmie trwały zysk” – mówi Igor Petrov. - Dlatego też pracownicy firmy dwa razy w roku biorą udział w wystawach ofert telekomunikacyjnych i koniecznie w wydarzeniach z udziałem liderów branży, zapoznając się z innowacyjnymi, perspektywicznymi obszarami rozwoju usług telekomunikacyjnych i zaawansowanych technologii w tym kierunku.

Liczba pracowników biorących udział w tym szkoleniu wynosi co najmniej 50% całkowitej liczby personelu.”

Nasze informacje

Coaching(coaching angielski) - metoda bezpośredniego szkolenia mniej doświadczonego pracownika przez bardziej doświadczonego w procesie pracy; forma indywidualnego mentoringu i doradztwa. Początki coachingu sięgają coachingu sportowego, psychologii pozytywnej, poznawczej i organizacyjnej, idei świadomego życia i możliwości stałego i celowego rozwoju człowieka.

Warto jednak mieć świadomość, że czasami pracownikowi nie udaje się uzyskać pożądanego rezultatu, nawet mając niezbędną wiedzę, np. do osiągnięcia celu, jakim są negocjacje, mając wiedzę z teorii procesu negocjacyjnego. W takim przypadku wskazane jest skorzystanie z formy szkolenia, jaką jest szkolenie lub seminarium.

Firma CPC ImpEx regularnie prowadzi szkolenia zarówno przy pomocy specjalistów zewnętrznych, jak i przez najbardziej wykwalifikowanych pracowników firmy. Natomiast indywidualny plan rozwoju pracowników JSB Travel obejmuje np. regularne uczestnictwo w seminariach edukacyjnych, szkoleniach i prezentacjach swoich partnerów, które organizowane są przed każdym sezonem turystycznym (dwa razy w roku) oraz udział w wyjazdach studyjnych do Rosji i za granicę w w celu lepszego zapoznania się z produktem turystycznym.

Kolejną przeszkodą może być niechęć pracowników do akceptacji zmian i nowych procesów wprowadzanych przez firmę. W takim przypadku konieczna jest zmiana postrzegania pracowników, czemu sprzyja coaching.

Kiedy pracownik z powodów osobistych nie może pełnić określonych funkcji, mówi się o „osobistej niekonsekwencji”. Ten problem jest najtrudniejszy do rozwiązania. Na przykład coaching może pomóc zmienić sytuację, ale jeśli jest bezsilny, konieczne jest albo ponowne rozważenie obowiązków zawodowych pracownika, albo przeniesienie go na inne stanowisko.

Kto jest odpowiedzialny?

Rozwój personelu zawsze wiąże się ze współpracą i wzajemnymi zobowiązaniami trzech stron: pracownika, jego przełożonego i samej firmy. Zatem obowiązkiem pracownika jest wykazywanie się osobistą inicjatywą w rozwijaniu swoich walorów zawodowych i rozwoju zawodowego, poszukiwanie nowych możliwości w ramach swojego stanowiska, uzyskiwanie informacji od kierownictwa i współpracowników na temat jakości swojej pracy.

Menedżer z kolei odpowiada za następujące aspekty współpracy:

• jasne wyznaczanie celów;
• jasne określenie wyniku, jaki chce uzyskać od swojego podwładnego na podstawie wyników działań za okres sprawozdawczy;
• identyfikacja kompetencji, które należy rozwijać;
• przekazywanie konstruktywnej informacji zwrotnej i kierowanie podwładnym w wykonywaniu jego obowiązków;
• zapewnienie ciągłych możliwości rozwoju zawodowego.

W procesie sporządzania i realizacji tego planu warto szczególnie zwrócić uwagę na rolę bezpośredniego przełożonego.

W CPC ImpEx kierownictwo regularnie bierze bezpośredni udział w opracowywaniu programów szkoleniowych i seminariów. Z reguły to bezpośredni przełożony ocenia kompetencje zawodowe pracownika, co stanowi podstawę samego planu rozwoju i wskazuje obszary wymagające dalszego rozwoju. Menedżer musi stale przekazywać informację zwrotną, aby pracownik po pierwsze poczuł praktyczną wagę realizacji swojego indywidualnego planu rozwoju, a po drugie mógł w odpowiednim czasie wprowadzić niezbędne korekty. Ponadto menedżer musi zapewnić pracownikowi możliwość rozwoju nie tylko poprzez szkolenia czy coaching, ale także bezpośrednio w procesie pracy, angażując go w udział w projektach niezwiązanych bezpośrednio z głównymi obowiązkami zawodowymi.

Tym samym zrozumienie, po co, dla kogo i jak sporządzać indywidualny plan rozwoju, daje współczesnemu menedżerowi nowoczesne narzędzie służące podnoszeniu kwalifikacji kadr i rozwojowi zawodowemu kluczowych pracowników firmy, podnoszeniu ich wiedzy, umiejętności i kompetencji. zdolności. Ponadto pomaga szybko osiągnąć cele postawione przed nim lub jego działem. Trzeba tylko zadbać o to, aby indywidualny plan nie stał się formalnością i aby każdy pracownik wykazał zainteresowanie jego realizacją.

Na każdym stanowisku nieuchronnie nadchodzi czas, gdy znane obowiązki są wykonywane z zamkniętymi oczami lub, odwrotnie, pojawiają się funkcje wymagające nowej wiedzy. To znacznie zmniejsza motywację pracowników i negatywnie wpływa na ich efektywność pracy. Aby tego uniknąć, rozważni menedżerowie tworzą plan rozwoju zawodowego dla każdego pracownika. Dla obu stron jest to wygodne narzędzie do rozwijania kompetencji zawodowych, a co za tym idzie – biznesu.

Problem rozwoju kadr w wielu firmach jest dziś bardzo dotkliwy, gdyż wynika z niedoborów kadrowych i wartości pracowników finansowych na rynku pracy. Aby zatrzymać wykwalifikowaną kadrę, pracodawcy starają się rozwiązać ten problem poprzez rozwój zawodowy pracowników, budowanie planu rozwoju kariery i włączenie do rezerwy kadrowej.

Plan Rozwoju Zawodowego Pracowników

Indywidualny plan rozwoju zawodowego to dokument, w którym rejestruje się planowany rozwój kariery zawodowej pracownika na okres od roku do trzech lat (ewentualnie pięciu) oraz wymagania kwalifikacyjne, jakie spełniają poszczególne stanowiska. Plan rozwoju zawodowego zazwyczaj obejmuje:

Kompetencje, które aktualnie posiada pracownik;
kompetencje wymagające dodatkowego rozwoju;
listę działań mających na celu rozwój niezbędnych kompetencji;
staże, które pozwolą Ci zapoznać się z funkcjami stanowiska, na którym pracownik znajduje się w rezerwie;
wynik, który należy osiągnąć podczas stażu;
plan delegowania obowiązków przewidzianych stanowiskiem, na które pracownik jest rezerwowany;
warunki rozwoju kompetencji;
fakt wykonania indywidualnego planu zagospodarowania przestrzennego oraz uwagi.

Indywidualny plan rozwoju wyznacza konkretne, realistyczne terminy rozwoju umiejętności do wymaganego poziomu.

Procedura pracy z tego typu dokumentami w organizacji może być scentralizowana, ściśle uregulowana i rozdzielona pomiędzy osoby odpowiedzialne: służbę zarządzania personelem, szefów organizacji, kierowników działów strukturalnych, pracowników. Lub może mieć charakter nieformalny, sprowadzony jedynie do poziomu np. szefa służby finansowo-gospodarczej.

Organizatorem scentralizowanego procesu opracowywania planów rozwoju zawodowego jest z reguły służba zarządzania personelem. W procesie tym muszą uczestniczyć przynajmniej menedżer i jego podwładny. Najtrudniejszą rzeczą w tworzeniu takiego planu jest identyfikacja obszarów problemowych pracownika, czyli ocena jego mocnych i słabych stron w zakresie wiedzy zawodowej, doświadczenia i zachowania. Bardziej słuszne jest nazwanie tych stref strefami rozwoju, gdyż mogą one stanowić podstawę do osiągnięcia jeszcze większej wydajności i efektywności pracownika. Dlatego plan rozwoju zawodowego pracownika tworzony jest z reguły w oparciu o wyniki oceny lub certyfikacji kompetencji.

Indywidualny plan rozwoju jest dość elastycznym narzędziem zatrzymania kluczowych pracowników, może być corocznie aktualizowany i dostosowywany na wniosek obu stron. Planowanie kariery pracownika z reguły przebiega w określonym kierunku, który również satysfakcjonuje obie strony, w zależności od tego, jakie zadania pracownik będzie musiał rozwiązać w przyszłości i w jakich projektach będzie brał udział. Obie strony muszą znaleźć kompromis, aby rozwój pracownika był zaplanowany zgodnie z celami firmy, zapewniając osiągnięcie jej celów strategicznych przy jednoczesnym zaspokojeniu jego osobistych potrzeb.

Procedura sporządzania planu rozwoju zawodowego

Praca nad rozwojem kompetencji pracowników składa się z kilku etapów, z których główne to: faktyczne opracowanie planu rozwoju zawodowego w oparciu o istniejący budżet i zadania rozwiązywane przez konkretny dział, ocena wiedzy personelu i dostosowanie planu z uwzględnieniem uwzględnić uzyskane wyniki.

Najbardziej czasochłonny i ważny jest etap drugi, czyli ocena wiedzy pracowników. Stanowi to podstawę całego systemu zarządzania personelem, ponieważ bez niego uzyskanie obiektywnych informacji o pracownikach jest prawie niemożliwe, a zatem trudno jest podejmować świadome decyzje zarządcze. Obecność w firmie obiektywnego systemu ocen jest także silnym czynnikiem motywującym pracowników, gdyż jeśli ocena jest regularna i nieunikniona, a jej kryteria są pracownikom znane, to znaczy, że rozumieją, jak wyniki ocen wpłyną na poziom dochodów, co perspektywy kariery i możliwości rozwoju, jest to zachęta dla pracowników do poprawy swoich wyników.

Rodzaje działań rozwojowych mogą być następujące:
1. Rozwój w miejscu pracy.
2. Projekty specjalne/zadania/zadania tymczasowe.
3. Uczenie się na doświadczeniach innych.
4. Szukaj opinii.
5. Samokształcenie.
6. Szkolenia i seminaria.

W celu oceny realizacji planu rozwoju zawodowego opracowywany jest specjalny formularz raportu. Jednak w niektórych przypadkach dopuszczalne jest uwzględnienie w strukturze planu rozwoju zawodowego pozycji „Stan realizacji celu”, w której na koniec planowanego okresu samoocena pracownika i ocena osiągniętych wyników przez menedżera są wprowadzane.

Korzyści z pracy nad planem rozwoju zawodowego są oczywiste:

Rozwój zawodowy pracownika staje się zorganizowany i celowy, a nie spontaniczny;
plan pozwala powiązać obszary rozwoju zawodowego pracowników z bieżącymi i przyszłymi potrzebami działu;
pozwala uwzględnić interesy pracownika w jego rozwoju zawodowym;
na podstawie wyników oceny realizacji takiego planu pracownik regularnie otrzymuje informację zwrotną na temat rozwoju swoich kompetencji zawodowych i lepiej rozumie wymagania organizacji wobec jego obecnego lub przyszłego stanowiska;
Dobrze zorganizowana praca, zgodna z planami rozwoju zawodowego, motywuje pracownika do dalszej pracy w organizacji. Ale są też wady pracy z takimi dokumentami:
planowanie w sytuacji niestabilności i uzależnienia od dużej liczby czynników zewnętrznych nie jest łatwe, szczególnie w zakresie rozwoju zawodowego pracowników;
plan rozwoju zawodowego jest narzędziem dość skomplikowanym w użyciu: konieczne jest przeznaczyć sporo czasu i zasobów osobistych menedżera na jego przygotowanie, monitorowanie i ocenę realizacji, ponieważ wszystkie procedury przeprowadzane są w formie osobistej rozmowa;
plan rozwoju zawodowego może łatwo przekształcić się w formalny dokument, do którego organizacja lub dział nie przywiązuje dużej wagi – w tym przypadku organizacja otrzymuje narzędzie demotywujące pracowników.

Metody oceny personelu

Istnieje kilka rodzajów oceny, które zależą od celu jej realizacji. Chodzi tu o ilościową lub jakościową ocenę pracownika lub kompleksową ocenę jego jako członka organizacji.

Ocena ilościowa służy do określenia wydajności pracowników. Do jej metod zalicza się wykorzystanie danej punktacji do osiągnięć i błędów pracownika, ekspercką i współczynnikową ocenę jego działań, a także różnorodne testy zawodowe i psychologiczne. Ten rodzaj oceny jest bardziej odpowiedni dla pracowników w sektorze produkcji materiałów. Jeśli mówimy o osobach zajmujących się głównie pracą intelektualną, to sama ocena ilościowa nie wystarczy. Jednak także jakościowe, ponieważ dają bardzo warunkowe wyobrażenie o efektywności pracownika. Ocena jakościowa pozwala ocenić cechy osobiste pracownika, takie jak jego światopogląd, umiejętności negocjacji biznesowych i komunikacji. W tym celu wykorzystuje się wywiady ewaluacyjne, dyskusje grupy ekspertów z ocenianym pracownikiem, arbitralne (pisemne lub ustne) przedstawienie przez pracownika wizji jego pracy i funkcji, systematyczną obserwację i ocenę.

Ponieważ wymienione cele oceny personelu są bardzo zróżnicowane, stosowanie tylko jednej grupy metod oceny może prowadzić do niepożądanych i oczywiście błędnych wyników. Dlatego kompleksowa ocena pomaga zmniejszyć ryzyko przypadkowego wyniku.

Istnieje również kilka rodzajów oceny kompleksowej:

Ocena oparta na zasadzie 360 ​​stopni, czyli ocenie dokonywanej przez bezpośredniego przełożonego, podwładnych, a także współpracowników, którzy znajdują się na tym samym szczeblu hierarchii co oceniany pracownik i ściśle z nim współdziałają. Metoda ta uwzględnia także samoocenę pracowników. W trakcie oceny osoby certyfikowane otrzymują informację zwrotną, która pozwala im zrozumieć, na ile ocena innych pokrywa się z samooceną pracownika;
Metoda MBO (Management by Objectives), czyli zarządzanie poprzez wyznaczanie celów. Pracownik wraz z bezpośrednim przełożonym formułuje swoje główne cele na nadchodzący okres (najczęściej rok kalendarzowy);
system oceniania (poziomy). To system pozycjonowania stanowisk zgodnie z polityką firmy. Ocena stanowiska ustalana jest na podstawie analizy i oceny kluczowych czynników (kryteriów). Ocena personelu za pomocą systemu ocen – ocena umiejętności i cech pracowników w oparciu o kluczowe czynniki przydatności na stanowisko.

Najbardziej kompletną formą oceny jest ocena przeprowadzana przez centrum oceny, czyli centrum oceny personelu. Jednak najczęstszą i najwygodniejszą metodą oceny jest certyfikacja.

Certyfikacja personelu.

Certyfikacja odpowiada na pytania, jak w pełni ta lub inna osoba odpowiada zajmowanemu stanowisku, jak skutecznie wykorzystuje swoją wiedzę i umiejętności w praktyce. Regularna certyfikacja pracowników pozwala osiągnąć następujące cele: informowanie pracowników o wymaganiach stawianych przez firmę na zajmowanym stanowisku; identyfikacja potrzeb szkoleniowych i rozwojowych personelu; zapewnienie zgodności kwalifikacji pracowników z zajmowanym stanowiskiem; dostosowując poziom wynagrodzeń pracowników do poziomu ich kwalifikacji. Certyfikacja pozwala odpowiedzieć na pytania: „czego uczyć?”, „jak uczyć?”, „kogo uczyć?”, planować szkolenia dla określonych kategorii pracowników, identyfikować najbardziej obiecujących pracowników, w których rozwoju będzie się opłacać aby firma inwestowała.

Należy rozumieć, że certyfikacja zawsze przeprowadzana jest według z góry ustalonych kryteriów i obejmuje określony okres. Dlatego konieczne jest zidentyfikowanie tych kryteriów i ustalenie częstotliwości certyfikacji, na przykład raz w roku lub dwa razy w roku.

Następnie należy utworzyć komitet certyfikujący składający się z trzech do pięciu osób, którym powierzono opracowanie i zatwierdzenie procedury certyfikacyjnej. Komisja ustala kluczowe zasady certyfikacji w firmie, listę kompetencji dla pracowników i menedżerów. Wszystkie kluczowe zasady certyfikacji pracowników firmy znajdują odzwierciedlenie w regulaminie certyfikacji, który jest efektem prac komisji. Po zatwierdzeniu regulaminu certyfikacji przeprowadzane są informacje i szkolenia kadry kierowniczej i pracowników firmy. Certyfikacja powinna odbywać się w całej firmie, od najwyższej kadry menedżerskiej po zwykłych pracowników.

Wybierając ekspertów do oceny pracownika, należy postępować według następujących zasad: po pierwsze, najważniejszym punktem certyfikacji jest ocena bezpośredniego przełożonego pracownika. Innymi ekspertami mogą być pracownicy tego samego działu, w którym pracuje oceniana osoba, jak również innych działów mających kontakt z pracownikiem. Jest to konieczne, aby można było ocenić ważną część zachowań produkcyjnych „z zewnątrz”. Z reguły mówimy o menedżerach funkcjonalnych lub kierownikach projektów. Przykładowo księgowy oddziału będzie oceniany nie tylko przez dyrektora oddziału, ale także przez głównego księgowego z centrali. Ekspertem może być jednak tylko ktoś, kto był wewnętrznym klientem pracownika i mógł bezpośrednio obserwować jego zachowania produkcyjne. Ważnym punktem w przypadku korzystania z kilku ekspertów jest zgodność oceny.
Menedżer rozmawia z pracownikiem z jednolitą oceną i rekomendacjami rozwoju. W idealnym przypadku koordynacja oceny powinna przebiegać w następujący sposób. Przełożony pracownika i każdy ekspert wystawiają własną ocenę. Następnie zbierają i omawiają każdą kompetencję, w przypadku której oceny ekspertów różnią się od oceny przełożonego pracownika. Wynikiem tej dyskusji jest ostateczna ocena tej kompetencji, akceptowana przez wszystkich ekspertów.

Kolejnym ważnym punktem jest obowiązkowa samoocena pracownika, która pozwala mu ponownie przeanalizować swoje działania w okresie sprawozdawczym, wybrać fakty i przemyśleć kroki samorozwoju. Dla menedżera samoocena pracownika to świetny sposób na zaoszczędzenie czasu i skupienie się na analizie rozbieżności w ocenach i uzasadnieniu swojego punktu widzenia.

Certyfikacja pracowników księgowych może odbywać się w sposób ustalony dla całej firmy. Zdaniem autora nie ma sensu oceniać profesjonalizmu pracowników obsługi księgowej i finansowej za pomocą jakichkolwiek wskaźników ilościowych. Są one dość trudne do ustalenia przy tego rodzaju pracy i raczej nie dają prawdziwej oceny profesjonalizmu pracownika.

W przypadku pracowników usług finansowych oceniane mogą być następujące kompetencje:

1. Wiedza zawodowa i zakres jej wykorzystania w realizacji powierzonych zadań. Należy tu ocenić zarówno kwalifikacje zawodowe, jak i jakość wykonywanej pracy: czy istnieje potrzeba dopracowania zadań, obecność błędów, samodzielność wykonywanych zadań i ich terminowość, możliwość wykorzystania pracownika według uznania przełożonego. firmie, czyli jego mobilności.
2. Cechy biznesowe i osobiste. Tutaj liczy się wydajność pracownika, odpowiedzialność, uważność, umiejętność ustalania priorytetów i podejmowania samodzielnych decyzji w niezbędnych sytuacjach, zdolności analityczne, inicjatywa, zdolność i chęć uczenia się, a także umiejętność nawiązywania dobrych relacji roboczych ze współpracownikami, zrozumienie i szacunek dla oceniane są interesy „wewnętrznych i zewnętrznych” klientów.
3. Charakterystyka społeczna. Oceniane jest przestrzeganie przez pracownika zasad ustalonych w firmie oraz lojalność wobec firmy.
4. Umiejętności zarządcze są ważne dla menedżerów usług. Tutaj można ocenić zdolności administracyjne, umiejętność planowania, rozdzielania i organizowania pracy podwładnych. Umiejętność zapewnienia kontroli jakości pracy na wszystkich etapach, słuchania i komunikowania się z podwładnymi.

Korekta planu w oparciu o wyniki certyfikacji

Ostatnim etapem tworzenia planu rozwoju zawodowego jest jego korekta. Zwykle na tym etapie przeprowadzana jest rozmowa potestowa pomiędzy bezpośrednim przełożonym a pracownikiem. Menedżer wyjaśnia, co mają wspólnego samoocena pracownika i ocena ekspercka oraz czym się różnią, a także przedstawia kroki mające na celu poprawę zachowań produkcyjnych w obszarach problematycznych.

Zalecenia

Wielu menedżerów obawia się, że pracownicy po przejściu niezbędnych szkoleń, w niektórych przypadkach potwierdzających swoje kwalifikacje odpowiednimi certyfikatami, z pewnością odejdą z firmy. Oczywiście takie ryzyko istnieje zawsze, gdyż podnosząc umiejętności pracownik zwiększa swoją wartość rynkową. Należy jednak pamiętać, że pracownik rozumie także, że firma inwestująca środki w jego rozwój jest firmą bardzo atrakcyjną. Jeśli ma jasność co do swoich perspektyw finansowych i zawodowych w firmie, która zapewnia mu możliwości rozwoju, rozumie, że jest dla firmy cenny i będzie także starał się zwrócić zainwestowane w niego zasoby poprzez wysoką jakość pracy i lojalność wobec firmy.

Aby zminimalizować możliwą negatywną reakcję pracowników na certyfikację, należy poświęcić odpowiednią ilość czasu na przygotowanie działań certyfikacyjnych. Z reguły niepokój wśród pracowników wynika z braku informacji i niezrozumienia celów tych wydarzeń. Dlatego przed rozpoczęciem certyfikacji konieczne jest poinformowanie personelu o zbliżającym się wydarzeniu, jego celach, przebiegu i oczekiwanych rezultatach.

Dzięki odpowiedniemu przygotowaniu personelu do certyfikacji pracownicy zrozumieją, że nie powinni obawiać się zwolnień ani innych negatywnych konsekwencji certyfikacji. Wręcz przeciwnie, widzą dobre perspektywy i możliwości. Pracownicy będą mogli wcześniej przygotować się do certyfikacji, jeśli z wyprzedzeniem zastanowią się, co chcą osiągnąć w firmie, a co za tym idzie, czego muszą się nauczyć oraz jakie umiejętności i kompetencje rozwijać.

Rozwój osobisty: więcej niż motywacja i pozytywne myślenie.
Rozwój osobisty następuje wtedy, gdy w końcu decydujesz się zmienić swoje życie na lepsze. Ale cały proces nie może składać się wyłącznie z pozytywnych doświadczeń lub formalnych seminariów. Nawet negatywne doświadczenia mogą pomóc osobie znaleźć właściwy kierunek w życiu.
Większość trenerów rozwoju osobistego stara się skupić naszą uwagę na automotywacji i pozytywnym myśleniu, jako dwóch najważniejszych elementach zapewniających sukces w rozwoju osobistym. Tak, w pewnym sensie mają rację, ale holistyczne podejście do samorozwoju wykracza daleko poza te dwa czynniki. Następnie dowiesz się, czego jeszcze potrzebujesz na swojej ścieżce rozwoju osobistego.

Plan rozwoju osobistego.
Po pierwsze, musisz mieć system, który umożliwi osiągnięcie celów rozwojowych. Nie ma sensu mówić o tym, jak bardzo chcesz osiągnąć samoświadomość lub rozwinąć swoją osobowość. Trzeba zaakceptować system i zobaczyć żywy obraz. Jak wiadomo, rozwój osobisty obejmuje wiele różnych obszarów zainteresowań i łatwo można się pogubić, jeśli nie ma się planu. Musisz spisać na papierze wszystko, co zamierzasz zrobić ze swoim życiem i gdzie chcesz się znaleźć po ukończeniu zaplanowanego programu.
Zawsze pamiętaj, że tylko mając konkretny plan działania, będziesz w stanie określić, czy stałeś się lepszą osobą i czy poprawiły się okoliczności twojego życia. Jeśli zostanie wykonany prawidłowo, Twój plan będzie służyć jako podstawa, według której będziesz mógł mierzyć swoje postępy.

Decydujący krok.
Możesz mieć wystarczającą motywację i pozytywne myśli, ale jeśli nie podejmiesz działań dzisiaj, Twój rozwój osobisty nigdy nie stanie się rzeczywistością. Pamiętaj, że rozwój osobisty nie następuje z dnia na dzień; czas jest tu najważniejszy. Podejmij więc działania już teraz, w przeciwnym razie możesz stracić szansę na poprawę siebie. Podejmij ryzyko. Życie powinno być przygodą, więc jeśli nie wyjdziesz ze swojej strefy komfortu, w obecnej sytuacji gnijesz.

Bądź otwarty na zmiany.
Słowem kluczowym w rozwoju osobistym jest słowo „zmiana”. Jeśli nie potrafisz zarządzać zmianami, nie możesz się doskonalić. Można jednak argumentować, że zmiany nastąpią, nawet jeśli nie będziesz ich mile widziany. Czy wolałbyś ulegać zmianom pod wpływem czynników, na które nie masz wpływu? Wiadomo, że lepiej być przygotowanym na zmiany zewnętrzne lub osobiście przewodzić zmianom w swoim życiu. Dzięki temu będziesz wiedzieć, jakie działania należy podjąć.

Usiądź na ramionach gigantów.
Jeśli chcesz przyspieszyć swój rozwój osobisty, musisz uczyć się od osób, które były na Twoim miejscu przed Tobą. Naprawdę nie musisz wymyślać koła na nowo, wystarczy, że wyciągniesz wnioski z doświadczeń innych ludzi, zwłaszcza tych, którym udało się osiągnąć sukces w dążeniu do stania się lepszym. Aby zaoszczędzić czas i wysiłek, zawsze możesz zatrudnić trenerów lub mentorów rozwoju osobistego. Możesz także przeczytać książkę lub posłuchać audiobooków na temat samorozwoju.

Bądź odpowiedzialny za swój rozwój osobisty.
Jesteś tym, na co pozwalasz sobie być. Innymi słowy, rzeczy, które Cię dzisiaj definiują, wydarzyły się, ponieważ na to pozwoliłeś. Jeśli przez te wszystkie lata byłeś leniwy lub obojętny, za to, gdzie jesteś teraz, możesz winić tylko siebie. Nawet twoje środowisko nie może być pociągane do odpowiedzialności za to, kim jesteś teraz. Masz klucz do swojego rozwoju i tylko Ty możesz z niego skorzystać. Zatem przejęcie inicjatywy w zakresie samorozwoju powinno wyjść od Ciebie i tylko Ty jesteś odpowiedzialny za cały rezultat, jaki uzyskasz z indywidualnego programu rozwoju.

Jak rozpocząć program rozwoju osobistego?

Rozpoczęcie programu osobistego można osiągnąć poprzez zwiększenie świadomości swojej obecnej sytuacji życiowej. Jasne zrozumienie punktu wyjścia jest niezbędne do stworzenia skutecznego planu rozwoju osobistego.
Chociaż osobisty entuzjazm dla rozwoju może obejmować ogólne pragnienie większego wzrostu i ogólne zrozumienie dziedzin życia, w których musi nastąpić rozwój osobisty, sumienny proces podnoszenia świadomości i planowania życia musi obejmować samoocenę w każdym aspekcie życia codziennego.

Poczucie własnej wartości dla świadomości życia.

Jak już się dowiedzieliśmy, musimy stworzyć poziom poczucia własnej wartości w każdej dziedzinie życia. Pomogą nam w tym testy psychologiczne.
Ponadto przydatne będzie sporządzenie listy przypisanych ról i obowiązków dla każdej dziedziny życia.
Ogranicz listę do dziesięciu lub dwunastu pozycji, które są najważniejsze i pochłaniają najwięcej czasu i energii.
Nie zapominaj o tych obszarach życia, które nie są ważne teraz, ale będą pożądane w przyszłości.
Następnie konieczne jest podanie oceny satysfakcji dla każdego obszaru. Użyj oceny od jednego do dziesięciu punktów. Gdzie dziesięć punktów oznacza całkowicie zadowolony, a jeden punkt oznacza całkowicie niezadowolony.
Jeśli będziesz ze sobą szczery podczas wypełniania tych testów, będziesz w stanie opracować wystarczająco dokładny i szczegółowy obraz życia, aby rozpocząć skuteczne planowanie swojego życia.

Idealny plan na życie.

Plan na życie musi zawierać wizję przyszłości - cel życiowy, który planuje się osiągnąć.
Twoja wizja celu życiowego jest kombinacją wszystkich „idealnych dziesięciu” scenariuszy dla każdego z dziesięciu obszarów życia, według których oceniałeś świadomość, satysfakcję, rolę i odpowiedzialność.
Wyznaczając cel życiowy, ważne jest, aby móc wizualizować jego wynik. Dlatego tworząc cel dla każdego obszaru swojego życia, musisz zobaczyć siebie tam z wystarczającą szczegółowością i dokładnością, bez większego wysiłku. Na przykład Twój cel w życiu zawodowym może obejmować wyrażenia takie jak: szanowany, uznawany, spełniający się, dobrze opłacany, zachowujący idealną równowagę między pracą a życiem rodzinnym.

Planowanie celów w rozwoju osobistym.

Badania pokazują, że najlepsze cele to cele wymagające, ale możliwe do osiągnięcia. Stwierdzono, że cele, które są zbyt łatwe, nie motywują, natomiast cele, które wydają się zbyt trudne, również nie są motywujące, ponieważ zmniejszają się szanse na sukces. Najlepsze cele to te, które stanowią wyzwanie, ale są możliwe do osiągnięcia, a ich osiągnięcie daje największą satysfakcję.
Jeśli Twój obecny poziom zadowolenia z życia jest niski i waha się od trzech do czterech na dziesięć, możliwe, że Twoja wizja idealnego życia w tym obszarze może być zbyt odległa od osiągnięcia. Co może wydawać się niemożliwe i prowadzić do demotywacji.
W takim przypadku nie powinieneś skakać ponad siebie, ale raczej opracować zestaw celów życiowych, które odzwierciedlają skromny rozwój osobisty i poziom wzrostu, który można sobie wyobrazić i zrealizować.

Rozpoczęcie programu rozwoju osobistego.
Początek planowania rozwoju osobistego odbywa się poprzez świadomość życia poprzez szczegółową samoocenę. Będziesz wtedy mógł sformułować pomysły na swój plan, który będzie służył jako ogólny cel życiowy.

Wyznaczaj jasne cele

Plan rozwoju osobistego przywództwa musi być konkretny i realistyczny. Musi zmobilizować wszystkie Twoje możliwości i zażądać od Ciebie pełnego zaangażowania. Oferujemy kilka podstawowych zasad, zaczerpniętych z praktyki, które pomogą Ci opracować taki plan.

Wyznaczaj jasne cele. Ludzie czasami ponoszą porażkę, ponieważ nie mają pojęcia o celach, do których dążą. Spróbuj w myślach wyobrazić sobie efekt końcowy, który chcesz osiągnąć, i zapisz go tak szczegółowo, jak to możliwe.

Ustal sobie realistyczne terminy. Pamiętaj: nawyków, które wykształciłeś przez całe życie, nie można zmienić w ciągu jednego lub dwóch dni. Zmiana własnych wzorców myślenia i zachowań wymaga wytrwałej i systematycznej pracy. „Kto idzie, ten opanuje drogę” - powiedzieli starożytni mędrcy. Bądź przygotowany na ciężką pracę. Twoje obecne zachowanie jest wynikiem wielu lat nauki, więc nowy wzorzec zachowania będzie raczej powoli zastępował stary. Zmiana wymaga ciągłej uwagi i realistycznych terminów.

Określ, według jakich kryteriów będziesz oceniać swój sukces

Określ, według jakich kryteriów będziesz oceniać swój sukces. Opracuj system celów pośrednich. W ten sposób możesz kontrolować swoje postępy i nadać nowy impuls swojemu osobistemu planowi. Doskonalenie umiejętności przywódczych następuje w sposób ciągły. Gdy tylko jeden cel zostanie osiągnięty, należy wyznaczyć nowe obszary wysiłków. Ciągły awans na stanowiska kierownicze często wiąże się z ciężką pracą i ciągłym samodoskonaleniem.

Ciesz się ze skromnych postępów, szczególnie na początku. Często się tak mówi z małego żołędzia wyrasta duży dąb . Osoba impulsywna, która ma nadzieję zmienić się w mgnieniu oka, rzadko odnosi sukces. Sukces napędza sukces. Solidny, choć umiarkowany postęp utrwala się i staje się cechą postawy człowieka wobec pracy.

listę kluczowych celów ważnych dla rozwijania umiejętności przywódczych na początkowym etapie

Aby ułatwić zadanie sporządzenia planu, sugerujemy wykonanie poniższego ćwiczenia.
Poniżej znajduje się lista kluczowych celów, które są ważne dla wczesnego rozwoju przywództwa. Wybierz co najmniej trzy cele z poniższej listy, które chcesz uwzględnić w swoim programie rozwoju samodzielnego przywództwa. Uzupełnij je własnymi, osobistymi celami, które są dla Ciebie ważne.

1. Odbyć w ciągu roku co najmniej dwa szkolenia lub szkolenia z zakresu samorozwoju. Na przykład skuteczna komunikacja biznesowa, przywództwo, wystąpienia publiczne, umiejętności zarządzania czasem osobistym, podejmowanie decyzji itp.

2. Wywiad – formalny lub nieformalny – z uznanymi i szanowanymi liderami, aby wysłuchać ich pomysłów na temat przywództwa i zrozumieć, w jaki sposób do nich doszli. Uwaga! Spośród tych liderów nie więcej niż połowa powinna pracować w Twojej branży lub zawodzie!

3. Zapytaj znajomych lub współpracowników, co cenią najbardziej, a co najmniej w zachowaniach przywódczych. Zapisz i przeanalizuj ich odpowiedzi.

4. Przeczytaj w ciągu roku przynajmniej jedną książkę na temat przywództwa i opracuj na jej podstawie co najmniej pięć praktycznych kroków.

5. Odpowiedz na następujące pytania:

a) Jakie są moje cele zawodowe?
b) Jakiemu celowi w życiu służą?
c) Jaką wagę przywiązuję do osiągnięcia tych celów?
d) Kiedy zostaną osiągnięte? Jaki jest mój program działania?
d) Na jakim etapie jestem teraz? Gdzie pójdę dalej?
f) Jak mogę poprawić efektywność swojej pracy?
g) Kim są moi najcenniejsi doradcy i krytycy?

6. Zdobądź dokładne informacje o tym, jak organizacja, w której pracujesz, ocenia Twój potencjał. Dowiedz się, jak Twoi szefowie i współpracownicy oceniają Twoje umiejętności przywódcze. (Ostrzeżenie: poruszenie tej kwestii ze swoim szefem może wymagać trochę odwagi!)

7. Jeśli Twoja obecna praca nie zapewnia Ci możliwości rozwoju przywództwa lub nie wykorzystuje wszystkich Twoich umiejętności, wybierz inny obszar, w którym możesz poszerzyć swoje doświadczenie przywódcze. Zmiana sytuacji pobudzi Cię i sprawi, że będziesz napięty.

8. „Wiedza to potęga”. Wybierz jeden długoterminowy program szkoleniowy (co najmniej cztery tygodnie), który pogłębi i poszerzy Twoją wiedzę w konkretnym obszarze – zarządzanie finansami, marketing, zasoby ludzkie itp. - i ogólnie przywództwo. Opracuj plan, aby przekonać swoją firmę, że szkolenie w ramach tych kursów leży w jej najlepszym interesie.

Jakie cele wybrałeś?

Czy ustaliłeś daty oceny postępów?

przykład planu rozwoju osobistego

Program Rozwoju Osobistego – Budowanie Świadomości.
Przyjrzyj się poniższemu dziewiętnastotygodniowemu planowi rozwoju osobistego, a następnie zmodyfikuj go tak, aby odpowiadał Twoim osobistym zainteresowaniom.
Sprawdzonym czynnikiem sukcesu ludzi sukcesu jest posiadanie planu rozwoju osobistego i trzymanie się go. Poniższy przykładowy plan rozwoju osobistego pomoże Ci zapewnić strukturę i szablon do stworzenia planu rozwoju osobistego. Koncentrowanie się na jednym aspekcie rozwoju osobistego w każdym tygodniu z dziewiętnastu tygodni pomoże ci czerpać korzyści z skumulowanego rozwoju.
Rozwój osobisty zaczyna się od podnoszenia świadomości.
Samoświadomość jest kluczowym elementem rozwoju osobistego. Pierwsza połowa tego planu dotyczy budowania samoświadomości. Druga połowa rozszerza rozwój osobisty na świat zewnętrzny.

Tydzień pierwszy – plan rozwoju osobistego musi zaczynać się od uczciwego i bezstronnego spojrzenia na życie. Jakie obszary życia radzą sobie dobrze? Które obszary zasługują na poprawę? W oparciu o Twoją obecną rzeczywistość opracuj wizję swojego życia.

Tydzień drugi – Odkryj i wyjaśnij swój cel życiowy w tym tygodniu. Każdy człowiek ma cele w życiu, zestaw wzorców zachowań i cech, a także odnajduje sens i cel w życiu. Zastanów się nad tym przez tydzień i zapisz swoje osobiste zrozumienie celu swojego życia pod nagłówkiem „Mój cel życiowy”.

Tydzień trzeci – W tym tygodniu entuzjazm dla rozwoju osobistego powinien skupiać się na osobistych mocnych stronach i pasjach. Jakie zajęcia są dla Ciebie zawsze przyjemne, łatwe i dają doskonałe rezultaty? Zrób listę pod nagłówkiem: „Osobiste mocne strony i pasje”.

Tydzień czwarty – naucz się medytować. Weź udział w zajęciach, przeczytaj książkę lub dowiedz się o medytacji online. Przy okazji, na naszej stronie znajdziesz informacje na temat medytacji.

Drugi miesiąc planu rozwoju osobistego.
Pierwszy miesiąc rozwoju osobistego za nami, czas przejść do jeszcze większej samoświadomości. Otwórz się na intuicję i nowe zrozumienie i powstrzymaj się od osądzania przeszłości.

Tydzień piąty – Naucz się sztuki życia chwilą obecną. Życie to seria chwil obecnych, przeżytych i utraconych.

Tydzień szósty – W tym tygodniu ćwicz samoświadomość zachowań i cech osobowości. W tym tygodniu zwróć uwagę na cechy lub właściwości, które przejawiają się w codziennych czynnościach. Czy odpowiadają one Twojej osobistej wizji rozwoju pierwszego tygodnia?

Tydzień siódmy – Skoncentruj się na podstawowych przekonaniach i wartościach. Zaczynając od wyrażenia „Wierzę w to”, wskaż wszelkie głęboko zakorzenione przekonania. Powtórz te kroki z „To są moje podstawowe wartości”.

Tydzień ósmy – W tym tygodniu musisz stawić czoła swoim lękom i pokonać ich ograniczenia. Rozwój osobisty często wiąże się z wychodzeniem z osobistej strefy komfortu. Rozpoznaj lęki, które ograniczają Twój rozwój i odważnie idź naprzód.

Dalszy rozwój osobisty, miesiąc trzeci.
W tym miesiącu przedstawimy kilka narzędzi rozwoju osobowości.

Tydzień dziewiąty – poświęć ten tydzień wyłącznie pozytywnym rzeczom. Powstrzymaj się od wszelkich form negatywnego nastawienia, w tym negatywnych rozmów, uwłaczających żartów i plotek, krytyki, marudzenia i narzekania. Uznaj negatywność, a następnie poszukaj możliwości poprawy.

Tydzień dziesiąty – Naucz się skutecznie wyznaczać cele, kierując się wizją i planem rozwoju osobistego. Zbadaj proces SMART i zastosuj go w tym planie.

Tydzień jedenasty – Bądź wdzięczny i wdzięczny w tym tygodniu. Wyraź wdzięczność i uznanie za życie i wszystkie błogosławieństwa, jakie posiadasz.

Tydzień dwunasty – Poświęć ten tydzień dbaniu o siebie. Podejmij decyzję o codziennym dbaniu o swoje zdrowie fizyczne i psychiczne. Podejmij pewne zobowiązania i wyznacz cele.

Plan rozwoju osobistego, przejście do świata zewnętrznego.
Nadszedł czas, aby przenieść punkt ciężkości z pracy wewnętrznej na świat zewnętrzny.

Tydzień trzynasty – Zwiększanie samoświadomości wykorzystania czasu pracy, zaczynając od rejestrowania czasu i aktywności. Krótko zapisuj wszystkie czynności, zapisując je, aby zyskać czas. Na koniec każdego dnia określ, ile czasu poświęciłeś na realizację swojego planu rozwoju osobistego.

Tydzień czternasty – Zostań hojnym słuchaczem. Słuchaj uważnie, aby zrozumieć wypowiadane słowa i leżące u ich podstaw emocje. Naucz się słuchać, powtarzając w myślach słowa wypowiadane przez rozmówcę.

Poprawa relacji i nie tylko.
W tym miesiącu przedstawiamy aspekty rozwoju osobistego, które mogą wydawać się trudne. Bądź odważny i obserwuj ciągły rozwój.

Tydzień piętnasty – Skoncentruj się na poprawie swoich relacji. Największą satysfakcję w życiu czerpią z relacji. Pomyśl o mocnych i słabych stronach wszystkich relacji, które tworzysz.

Tydzień szesnasty – Praktykuj hojność. Bądź hojnym dawcą. Bycie hojnym wobec innych ludzi to łatwy sposób na stanie się szczęśliwszym.

Tydzień siedemnasty – Ustal osobiste granice. Ważne jest nie tylko zdefiniowanie osobistych granic, ale także nauczenie się rozmawiania o nich z innymi.

Tydzień osiemnasty to tydzień przebaczenia i przeprosin. Nadszedł czas, aby od dawna przeprosić za zachowanie, które było obraźliwe dla innych. To także tydzień przebaczenia, przebacz sobie i innym.

Tydzień dziewiętnasty – Zastanów się nad kilkoma ostatnimi miesiącami rozwoju osobistego. Zauważ, gdzie zrobiłeś dobry postęp, a gdzie twój rozwój był raczej powolny. Stwórz swój własny plan rozwoju osobistego na kolejne cztery miesiące, modyfikując ten przykładowy plan.

Skuteczny plan rozwoju osobistego.
Plan rozwoju osobistego stanowi podstawę rozwoju osobistego, który jest sprawdzonym czynnikiem sukcesu ludzi sukcesu: posiadanie wizji, planu i jego realizacja. Zmień przykład tego planu tak, aby odpowiadał Twoim potrzebom, aby uzyskać jeszcze większą efektywność.

Zaplanuj idealną przyszłość

Bonus „Idealna przyszłość”

Weź długopis i kartkę papieru. Wyobraź sobie swoją idealną przyszłość. Dobre życie charakteryzuje się kilkoma cechami.

Po pierwsze, dochód. Napisz skąd będą pochodzić pieniądze. Pomyśl o dwóch kategoriach: dochód pasywny i aktywny. Pasywne przepływy pieniężne to kapitał, tantiemy, dochód z firmy, która działa bez Ciebie, inwestycje. Aktywny dochód pojawia się przy Twoim bezpośrednim udziale. To Twoja własna praca w biznesie, praca nad projektami, grantami – najlepiej coś, co kochasz robić.

Po drugie emocje. Są solą życia i potężnym silnikiem. Zapisz, jakich emocji doświadczyłabyś w swoim idealnym życiu. To satysfakcja z samorealizacji, radość z rozpoczęcia nowego dnia, harmonia ze światem, wigor z uprawiania sportu, radość z komunikacji z dzieckiem – każdy ma swoje emocje. Najważniejsze, aby były pozytywne, czyniły życie bogatym, jasnym i żywym.

Po trzecie, umiejętności i wiedza. Skoncentruj się na umiejętnościach. Sama wiedza niewiele daje, ale umiejętności przynoszą konkretne rezultaty. Tu raczej chodzi o umiejętności biznesowe.
Wymień je. Każdy ma swoje umiejętności: umiejętność wpływania na ludzi, wypowiadania się publicznie, sprzedawania, tworzenia udanego biznesu i tak dalej.

Po czwarte, radość. Istnieją trzy rodzaje satysfakcji: z konsumpcji, z bieżących wydarzeń, z osiągnięcia celu. Jest jeszcze czwarty typ – ten, który sprawia radość innym. Zapisz, co sprawiłoby Ci radość w Twoim idealnym życiu.

Po piąte, siedlisko. Napisz gdzie mieszkasz: w stolicy czy w prowincjonalnym miasteczku, blisko morza, w górach, w lesie, nad jeziorem. Może latem mieszkasz w jednym miejscu, a zimą w innym. Opisz, co jest w domu, co widzisz z okna, jakie meble się w nim znajdują, ile ma pokoi, jak wygląda sypialnia, salon i kuchnia. Zastanów się, jaki masz samochód, dokąd pojedziesz na weekend, gdzie spędzisz wakacje. Opisz wszystko w najdrobniejszych szczegółach.

Po szóste, relacje. Jacy są z rodzicami, dziećmi, z ukochaną osobą, z przyjaciółmi. Jak widzisz je w idealnym życiu?

Po siódme, zdrowie i osiągnięcia sportowe. Każdy człowiek chce być zdrowy i dobrze wyglądać. Napisz o tym wszystkim. Jakie sporty uprawiasz, jak często, jakie wyniki osiągnąłeś w swoim idealnym życiu.

Po ósme, czas. Na co je wydajesz? Jeśli masz wszystko, ale nie masz czasu, nie ma nic. Czas, pieniądze, mobilność – trzy elementy sukcesu. Czas jest cennym zasobem. Napisz jak wygląda Twój idealny dzień, na czym spędzasz czas.

Po dziewiąte, wartości. Co wnosisz do świata, co po sobie zostawiasz? Zapisz to.

Codziennie przeglądaj swoją idealną przyszłość. To stanie się Twoim źródłem energii, która pomoże Ci iść do przodu. Ludzie często wierzą, że jeśli zarobisz dużo pieniędzy lub będziesz pracować na okrągło, wszystko się wydarzy. To jest źle. Wszystko trzeba robić równolegle.
Każdego dnia, gdy coś robisz, powinieneś zadać sobie pytanie: czy to przybliża mnie do mojego idealnego życia?

Dyrektor HR sieci World Gym w Rosji Ksenia Popławska.

Indywidualny plan rozwoju (IDP) jest dość popularnym i skutecznym narzędziem pracy z pracownikami. To swego rodzaju list przewozowy z punktu A do punktu B: od profesjonalizmu dzisiaj do jeszcze bardziej profesjonalnego jutro. Korzyści dla pracownika i dla firmy są oczywiste, pod warunkiem, że PWI zostaną wykorzystane jako naprawdę działające narzędzie motywowania pracowników, a nie jako formalność.Ponadto PWI pozwalają realnie poprawić jakość pracy pracowników.

Jaka jest wartość indywidualnego planu rozwoju dla pracownika?

Przede wszystkim, to jest zaspokojenie potrzeb. Jeżeli i kiedy program rozwoju zostanie opracowany z uwzględnieniem pragnień pracownika, uwzględniając jego cele zawodowe i osobiste, wówczas IPR będzie narzędziem do osiągnięcia tych celów.

Po drugie, pracownik dość wyraźnie reprezentuje swój ruch zawodowy w firmie. Jest to ważne, ponieważ daje poczucie bezpieczeństwa, pewności co do przyszłości oraz zmniejsza niepokój powstający w sytuacjach, gdy pracownik nie rozumie i nie widzi ścieżki zawodowej, jaką ma podążać w firmie.

Trzeci pracownik widzi te priorytetowe obszary rozwoju, na które warto położyć nacisk. Dzięki temu może skoncentrować się na określonych punktach rozwoju i śledzić je w czasie.

Jakie znaczenie mają prawa własności intelektualnej dla firmy?

Wykorzystywanie praw własności intelektualnej jako elementu lub samodzielnego narzędzia motywacji niematerialnej, firma zyskuje możliwość zarządzania celami pracy i rozwoju pracownika. Pozwala to koordynować potencjał pracowników firmy i wdrażać jakościowo nowe zadania i projekty.

Ważne jest również, aby firma mogła monitorować i śledzić mocne i słabe obszary w rozwoju oraz tworzyć nowe kompetencje dla różnych projektów i zadań.
Oczywiście PWI są również aktywnie wykorzystywane w pracy z rezerwą kadrową, zapewniając pracownikom możliwość „rozwoju” w firmie.

Plan rozwoju dla każdego pracownika opracowywany jest wyłącznie indywidualnie - to jest „sól” tego narzędzia. Najbardziej udana kombinacja: ukończona certyfikacja + prawa własności intelektualnej. Zatem najpierw określiliśmy dostępność i poziom rozwoju kompetencji, a następnie sformułowaliśmy potrzebę ich wzmacniania do zadań biznesowych. Warto zaznaczyć, że na etapie identyfikowania kompetencji, które „pójdą” do PWI, w pierwszej kolejności preferowane są te, które zgodnie ze strategią na najbliższą przyszłość mają dla firmy priorytet.

Jeśli mówimy o treści, PWI może obejmować następujące możliwe moduły rozwojowe:

1. Rozwój poprzez rozwiązywanie problemów w pracy. Moduł ten polega na wyznaczaniu pracownikowi zadań, które dzień po dniu będą systematycznie rozwijać określone kompetencje i umiejętności. Tutaj odpowiedzialność spoczywa zarówno na pracowniku, jak i na menadżerze, do którego obowiązków należy formułowanie takich zadań i monitorowanie jakości realizacji.

2. Praca projektowa. Jeśli w projekcie zaplanowano kompetencje, to udział w tym projekcie lub projekcie demonstracyjnym będzie poligonem doświadczalnym dla rozwoju.

3. Informacje zwrotne od eksperta. Jeśli istnieje możliwość otrzymania kompetentnej i rozwojowej informacji zwrotnej na podstawie wyników wykonanej pracy, należy skorzystać z tego narzędzia. Ekspert będzie pełnił rolę lustra, wskazując, co już działa dobrze, a co wymaga jeszcze uwagi.

4. „Rówieśnik nauczający”. Możliwość zapylenia krzyżowego to zawsze świetny sposób, aby nauczyć się czegoś nowego od swojego kolegi. Takie formaty można organizować zarówno w formie grupowej, jak i w formie spotkań indywidualnych.

5. Szkolenia wewnętrzne. Jeżeli firma posiada kadrę trenerską, to oczywiście te zasoby w zakresie rozwoju pracowników należy zainwestować w prawa własności intelektualnej. Najważniejsze, że jest to właściwe.

6. Zewnętrzny. Nie mniej cenne jest korzystanie z zasobów środowiska zewnętrznego. Może to być nie tylko seminarium/szkolenie na żywo, ale także otwarte wykłady na YouTube, kursy kształcenia na odległość.

7. Literatura profesjonalna. Czytanie jest zawsze przydatne, ponieważ poszerza twoją wizję i dostarcza nowych pomysłów. W module programistycznym zawarta jest także profesjonalna biblioteka.

Na jakie punkty należy zwrócić szczególną uwagę przy sporządzaniu PWI:

1. Sformułuj cel rozwojowy tak jasno, jak to możliwe, tak wyraźnie, aby można go było „zmierzyć i obliczyć”.

2. Ustal kryteria, według których będzie oczywiste, czy cel rozwoju został osiągnięty, czy nie.

3. Uwzględnij w planie rozwoju wyłącznie kompetencje priorytetowe. Priorytet wyznacza strategia firmy.

4. Proponowane działania powinny mieć wyłącznie charakter praktyczny. Kluczowym pytaniem przy wyborze działalności rozwojowej jest: „Jak mogę zastosować tę wiedzę w swojej pracy?”

5. Porównaj terminy. Muszą być prawdziwe. Należy również pamiętać, że istnieje główne zadanie, w którym program rozwoju jest „wbudowany”.

6. Monitorowanie wyników pośrednich we wdrażaniu PWI. „Na brzegu” ustal z pracownikiem, na jakim etapie i w jakiej formie zostaną pobrane wyniki.

Przykład indywidualnego planu rozwoju pracownika sieci World Gym w Rosji.