Jak powstrzymać cennego pracownika przed odejściem. Czy warto zatrzymać pracownika, który złożył rezygnację?

Każdy pracodawca marzy o obiecującym i wykwalifikowanym pracowniku, który będzie przynosił dochód firmie. Jednak pod wpływem wielu pewnych powodów pracownik może chcieć odejść i zmienić pracę. Następnie przyjrzymy się bardziej szczegółowo 5 sposobom, aby powstrzymać pracownika przed odejściem.

Nawigator według metod

1. Metoda. Podwyżka wypłaty

Dość często pracownicy nie są zadowoleni ze swoich wynagrodzeń. Ponadto podobne firmy mogą oferować lepsze warunki pracy i płace. Jeśli firmę stać na podwyżkę wynagrodzeń, to warto spróbować tej metody, aby zatrzymać wartościowego pracownika. Konieczne jest porównanie wszystkich zalet i wad, a także określenie wartości pracownika. Jeśli przynosi firmie dochód, warto zwiększyć jego pensję. Idealnie byłoby, gdybyś porozmawiał z pracownikiem, aby poznać prawdziwy powód jego działania i chęć zmiany pracy.

Ciekawy: 13 sposobów ochrony przed manipulacją w komunikacji biznesowej

2. Metoda. Premie i nagrody

Jeśli nie ma możliwości podwyższenia wynagrodzeń, możesz przyznać jednorazową premię. Doskonałym stymulatorem są także różnorodne bonusy. Zatem za każdą pozytywną pracę możesz przyznać premie, które pozwolą Ci otrzymać określone świadczenia lub podwyżkę wynagrodzenia. W ten sposób możesz zorganizować wycieczki dla aktywnych pracowników lub wręczyć prezenty.

Stymulacja ta jest nieregularna, co jest zaletą dla firmy. Jednocześnie pracownicy mają przyjemność otrzymywać od czasu do czasu różne nagrody za sumienną pracę. To automatycznie zwiększa poziom ich produktywności i ma pozytywny wpływ na dochody firmy.

3. Metoda. Kariera

Większość pracodawców stara się zatrzymać pracowników poprzez podwyższanie wynagrodzeń. Jednocześnie istnieje kategoria ludzi, którzy nie przejmują się zbytnio stroną materialną. Próbują osiągnąć wyżyny w życiu. W ten sposób możesz zaproponować wyższe stanowisko lub stworzyć je dla wykwalifikowanego i wartościowego pracownika. To kusząca propozycja dla tych, którzy pragną odnieść w życiu sukces.

Ciekawy: 10 sposobów na sabotaż

Każdy współczesny pracodawca powinien znać 5 sposobów, jak uchronić pracownika przed odejściem.

4. Metoda. Zwiększanie znaczenia podwładnego

Jednak nie zawsze udaje się stworzyć stanowisko dla wartościowego pracownika z kilku powodów. Nie zawsze możliwe jest także podwyższenie wynagrodzeń. W takim przypadku konieczne jest podniesienie autorytetu wartościowego pracownika w zespole. W ten sposób możesz powierzyć mu ważne zadanie. Pracownik może zostać menadżerem ważnego projektu lub powierzyć mu szkolenie innych pracowników. Inni muszą wyróżnić wartościowego pracownika w zespole i pokazać jego znaczenie. To automatycznie zwiększy jego poczucie własnej wartości i produktywność. Pracownik, który jest kochany i szanowany w zespole, utrzyma swoje miejsce.

5. Metoda. Analiza klimatu w zespole

Konieczne jest przeprowadzenie małego śledztwa, aby ustalić prawdziwą sytuację w zespole. Tym samym pracownik może pokłócić się z innymi podwładnymi, może nawet zostać urażony i zlekceważony. Niekorzystna sytuacja w zespole automatycznie negatywnie wpływa na stan psychiczny pracowników. Dlatego konieczne jest ustalenie braku lub obecności takich czynników. Jeśli to możliwe, należy poprawić warunki pracy, przenieść wartościowego pracownika do innego zespołu lub stworzyć dla niego inne miejsce pracy.

Ciekawy: 10 sposobów motywowania pracowników

Pracownik może mieć także problemy osobiste, np. w rodzinie. Mogą to być konflikty z żoną, choroba czy nawet śmierć bliskich, które negatywnie wpływają na stan psychiczny pracownika. Dlatego konieczne jest poznanie sytuacji i pomoc pracownikowi w rozwiązaniu jego problemów osobistych.

Teraz napisz komentarz!

Nie ulega wątpliwości, że rotacja pracowników ma niekorzystny wpływ na funkcjonowanie organizacji. Szacuje się, że firmy wydają nawet 1/3 swoich wynagrodzeń na rekrutację nowych pracowników. Niektórzy eksperci uważają, że takie koszty są znacznie wyższe w biznesie opartym na członkostwie. Rotacja pracowników ma silny wpływ na decyzję członków spółki o pozostaniu lub odwrotnie, o zakończeniu uczestnictwa w spółce.

Oto dziesięć kroków, aby zatrzymać dobrych pracowników:

1. Zanim pracownik zacznie u Ciebie pracować, przekaż mu całą niezbędną wiedzę dotyczącą Twoich standardów pracy, musi jasno wiedzieć, czego się od niego oczekuje. Pracownik nie powinien ciągle domyślać się, co musi zrobić, czego się od niego oczekuje itp. To marnuje czas i frustruje pracownika.

2. Dokładnie przeszkol nowego pracownika. Zainwestuj czas i pieniądze, aby przeszkolić nowego pracownika ze specyfiki pracy w Twojej organizacji. To strata czasu i pieniędzy, choć w ten sposób zyskasz doskonałego pracownika, który w pracy będzie się czuł jak ryba w wodzie.

3. Pokaż nowicjuszowi, kto powinien być jego wzorem do naśladowania. Jako szef i menadżer firmy masz prawo nadawać ton pracy całej firmy. Jeśli chcesz, aby wszyscy Twoi pracownicy podążali Twoją drogą, zadbaj o to, aby dążyć do tego nie tylko słowami, ale także czynami.

4. Daj swoim pracownikom możliwość doskonalenia się. Rozważ wysłanie swoich pracowników na kursy kształcenia ustawicznego. Przyniesie Ci to korzyści w postaci zwiększonej produktywności pracowników, wzrostu kompetencji i zwiększonej chęci do pracy dla Ciebie.

5. Nawiąż dwustronną komunikację. Nie czekaj do czasu pomiędzy kontrolami, aby pochwalić lub odwrotnie, wskazać pracownikowi słabe strony.

6. Daj swoim pracownikom możliwość wyrażenia swojego punktu widzenia i opinii na temat istniejących problemów. Przeprowadźcie więcej wspólnych sesji burzy mózgów, aby wymyślić nowe sposoby rozwiązywania problemów. Upewnij się, że takie spotkania nie stanowią zagrożenia, ale mają pozytywny i konstruktywny charakter.

7. Nagradzaj swoich pracowników. Jeśli pracownik dobrze wywiązuje się ze swoich obowiązków, nagradzaj go prezentami i wyrazami uznania. Zrób to tak, aby wszyscy inni pracownicy o tym wiedzieli, będzie to dla nich pewnego rodzaju zachęta do pracy. Prezenty nie muszą być bardzo drogie – wszystko zależy od Twoich możliwości. Czasami, aby człowiek poczuł się doceniony, wystarczy podarować mu choćby drobny upominek na znak zwrócenia na niego uwagi. Może to być pocztówka, bukiet kwiatów, zaświadczenie o pomyślnym ukończeniu pracy, bilety do kina, koncertu lub wydarzenia sportowego.

8. Pokaż pracownikowi system wartości, norm i zasad postępowania rządzących interakcjami ludzi w tej organizacji, które opierają się na otwartości, relacjach opartych na zaufaniu i dobrej zabawie. Świętuj swoje sukcesy z tymi, którzy pomogli Ci je osiągnąć. Każdy powinien czuć, że jest integralną i integralną częścią zespołu.

9. Promuj otwartą linię komunikacji. Niezależnie od tego, czy Twoja organizacja przeżywa obecnie niekontrolowany sukces, czy znajduje się w kryzysie, trzymaj swoich pracowników w wąskim kręgu. Utrzymując swoich pracowników na bieżąco, utrzymujesz z nimi stały kontakt i traktujesz ich jak ważną część zespołu. W zamian Twoi pracownicy dadzą z siebie wszystko, a nawet więcej.

10. Szanuj swoich pracowników. Pokaż im, że zależy Ci na nich nie tylko jako pracownikach, ale także jako ludziach. Kieruj się złotą zasadą: „Traktuj innych tak, jak sam chciałbyś być traktowany”.

Jeśli zastosujesz się do tych prostych wskazówek, wkrótce zauważysz wyraźny wzrost produktywności, morale i lojalności Twoich pracowników.

Jedną z najbardziej nieprzyjemnych procedur zarządzania jest zwolnienie. OK, jeśli sam zdecydujesz się rozstać z nieostrożnym pracownikiem: przygotuj się, wybierz słowa i powody. Ale zdarza się, że wartościowy pracownik pisze oświadczenie z własnej woli. Dla lidera ten moment zwykle przychodzi niespodziewanie. Co robić – próbować się trzymać, czy odpuścić w spokoju? Dylemat ten zostanie omówiony w artykule.

Dlaczego wartościowy pracownik może chcieć odejść?

Przede wszystkim, gdy na Twoim biurku pojawi się osobiste oświadczenie, musisz dowiedzieć się, dlaczego podjęto taką decyzję. Różne źródła podają prawie te same powody:

Rezygnacja jako forma protestu

Któregoś dnia dyrektor firmy „A” otrzymał rezygnację z pracy całego zespołu instalatorów (5 osób) Biorąc pod uwagę, że załoga firmy liczy 30 osób, taka utrata wykwalifikowanych pracowników byłaby bardzo odczuwalna. Z każdym z wyjeżdżających odbyła się szczera rozmowa. Powodem masowego exodusu był styl zarządzania nowego szefa, którego powołano rok temu w nadziei, że ustanowi dyscyplinę i system efektywnej pracy.

Reżyser rozmawiał z szefem i zadał mu proste pytanie: „Jakie widzisz wyjście z tej sytuacji?” Szef obwiniał instalatorów, sekretarza, samego dyrektora, w ogóle, wszystkich oprócz siebie. Dyrektor podjął decyzję o zwolnieniu szefa, zespół pozostał w pracy, po pewnym czasie powołano kolejnego menadżera, który znalazł podejście do instalatorów i praca poszła sprawniej.

Oświadczenie o rezygnacji jako manipulacja

Inny przykład: kluczowy pracownik przychodzi z rezygnacją i ogłasza, że ​​konkurencja oferuje mu wyższą pensję. Co robimy? Pracownik jest naprawdę wartościowy i przynosi firmie zysk, podnieśmy jego pensję! Świetnie, ale gdzie jest gwarancja, że ​​za pół roku jego apetyt nie wzrośnie ponownie? Jak możemy rozpoznać, czy jest to szantaż, czy naprawdę potrzebuje pieniędzy i czy jest zadowolony ze wszystkiego innego w naszej firmie?

Eksperci od zarządzania zalecają zaoferowanie podwyżki wynagrodzenia, ale jednocześnie dodanie obowiązków, funkcji, podwładnych itp. Jeśli pracownik wyrazi zgodę na podjęcie dodatkowego obciążenia, odetchniemy z ulgą i będziemy kontynuować współpracę. Jeśli zaczną się „targowanie” lub kaprysy, pozwól mu odejść w spokoju; próby zatrzymania „gwiazdy” zwykle nie kończą się niczym dobrym.

Osobiste powody zwolnienia

Zdarza się, że do rezygnacji skłaniają także względy osobiste, związane z rodziną pracownika: choroba bliskiej osoby, przeprowadzka do innego miasta, narodziny wnuka itp. Tutaj osobista rozmowa pomoże zatrzymać zwolnienie i być może wspólnie będzie w stanie znaleźć opcję zatrzymania pracownika i pomóc mu w rozwiązywaniu problemów rodzinnych.

Oczywiście jesteśmy za filantropią, ale przede wszystkim biznes. Głównym celem jest zatrzymanie pracownika i ustalonych procesów biznesowych, które są z nim związane. Dopuszczalnymi rozwiązaniami może być elastyczny grafik lub skrócone godziny pracy, dodatkowe obciążenie pracą w celu zatrudnienia opiekunki lub powołanie asystenta – możliwości jest wiele.

Czy zatrzymać pracownika, czy pozwolić mu odejść? Ty decydujesz!

Sytuacja ze zwolnieniem kluczowego pracownika jest zawsze delikatna, a pracodawca musi rozważyć wszystkie za i przeciw, rozważyć sytuację i jej konsekwencje ze wszystkich stron.

Oto znak, który może ci pomóc. Możesz go uzupełnić argumentami wyniesionymi ze swojego doświadczenia przywódczego.

Każdą sytuację dotyczącą zwolnienia należy przeanalizować i podjąć decyzję, biorąc pod uwagę wszystkie niuanse. Tak, to nie jest łatwe, ale kto to zrobi, jeśli nie lider!?

Jak uchronić firmę przed zwolnieniem kluczowego pracownika?

Prawdziwy lider, podobnie jak pionier, musi być zawsze przygotowany na takie ryzyko. Nie traktuj zwolnienia kluczowej postaci osobiście, jako zdrady lub noża w plecy. Być trochę jak Budda czy Salomon, którzy zawsze wiedzieli, że „to też przeminie”.

Aby zminimalizować ryzyko i zabezpieczyć się, należy zdebugować system, spisać wszystkie procesy biznesowe, aby nowa osoba mogła jak najszybciej się w to wgryźć i efektywnie zacząć pracować. I co najważniejsze, przyjrzyj się bliżej kluczowym pracownikom, dowiedz się, czym oddychają, kto ma jakie problemy, jakie cele, zainteresowania i obawy.

Cóż, szczytem profesjonalizmu menedżera jest przewidzenie możliwych przyczyn zwolnienia i wyeliminowanie ich jeszcze zanim pracownik będzie chciał odejść. Przypomnij sobie słowa Sun Tzu: „Będąc w porządku, oczekuje się nieporządku; będąc spokojni, oczekują niepokoju; to jest kontrola serca.”

Co można zrobić?

• dbać o terminowy rozwój kariery, wzrost wynagrodzeń i szkolenie kluczowych osobistości,
• stawiać ciekawe i ambitne zadania,
• rozwijać rezerwę kadrową, zawsze mieć „rezerwistów”, którzy mogą szybko zająć wolne miejsce i zapobiec porażce,
• pozwalają zarabiać pieniądze w oparciu o system przejrzystych KPI,
• zapobiegać konfliktom w zespole ze względu na styl przywództwa menedżerów,
• chwalić i doceniać osiągnięcia i sukcesy.

  Jak eksperci rozwiązują dylemat „nie można kogoś zwolnić”? Zapytaliśmy, czy warto zatrzymywać pracowników, a jeśli tak, to w jaki sposób, i oto, czego się dowiedzieliśmy…

  Rekrutacją personelu zajmujemy się już od ponad 12 lat. Poza tym sam jestem szefem firmy konsultingowej. Jestem zwolennikiem zwalniania bez ceremonii. Doświadczenie pokazuje, że żadna perswazja ani wskaźniki KPI nie pomagają. Jeśli pracownik zacznie patrzeć „w lewo”, wynik jest przesądzony. To kwestia czasu.

  Podam trzy przykłady.

  1. Audytor wewnętrzny. Do jej obowiązków należało sprawdzanie prawidłowości prowadzenia księgowości przez zwykłych księgowych dla klientów ubiegających się o usługi księgowe. W pracy była boska. Ani jednej skargi.

  Któregoś dnia przychodzi i kładzie na stole list z rezygnacją. Pytam, co się stało? Ona jest po prostu zmęczona księgowością. W wolnym czasie uczęszczałem na kursy fotograficzne. W rezultacie całkowicie zmieniła zawód. Przez 5 lat pracowała jako niezależna artystka, a obecnie wróciła do pracy jako audytor wewnętrzny w firmie księgowej.

  Powodem zwolnienia była zmiana zawodu.

  2. Wiodący specjalista ds. księgowości. Kierowała jednym z projektów jako zewnętrzna księgowa. Powiadomiliśmy ją, aby była gotowa na kontrolę przez naszego audytora wewnętrznego. Drugiego lub trzeciego dnia składa rezygnację. Pytamy, co się dzieje, odpowiada, że ​​mąż nie pozwala mi pracować. To typowa wymówka. Mama, tata, mąż. Przypomnieliśmy jej, że zaplanowano kontrolę jakości jej pracy. Przeprowadzimy audyt, po 2 tygodniach pracy prosimy o rezygnację.

  Należy zaznaczyć, że w umowie z klientem została zapisana klauzula, że ​​nie mamy prawa zmienić księgowego wykonującego umowę w ciągu roku (czasu trwania umowy), w przeciwnym razie umowa zostanie rozwiązana.

  Po naszym przypomnieniu dziewczynka w ogóle przestała się komunikować i pracować.
  Przekazała przez kurierów, że od trzech dni jest w ciąży i kazano jej się położyć. Powiedzieliśmy jej: OK, pracuj na leżąco. Przywieziemy Ci dokumenty i laptop. Nic nie pomogło.

  Pozwaliśmy tę dziewczynę. Sąd, w sytuacji przegranej pracodawców, utracił umowę z klientem. Do dziś występują ciągłe straty i osady.

  Tutaj przyczyną była niekompetencja specjalisty i brak całkowitej kontroli. Zdecydowano o przeprowadzeniu audytu po sześciu miesiącach od rozpoczęcia prac. Ale było to konieczne raz w miesiącu.

  3. Przypadek z praktyki klienta, który zaobserwowaliśmy. Początkującej księgowej z doświadczeniem, starszej księgowej, przydzielono zadanie, którego nie była w stanie wykonać. 8 godzin czasu pracy to było za mało.

  Za pierwszym razem przekonali mnie, żebym nie rezygnowała, robiąc rotację. Za drugim razem ją przekonali, tłumacząc, jaki czeka ją zawrotny sukces zawodowy. Za trzecim razem przekonali mnie, podkreślając poczucie odpowiedzialności. Nie było czwartego razu. W milczeniu napisała rezygnację, szybko podpisała dla wszystkich formularz obejścia i wyszła. Bez przetwarzania. W 15 minut.

  Powodem jest wielozadaniowość.

  Jeśli pracownik zdecyduje się odejść, prędzej czy później tak się stanie. Nie powinieneś zatrzymywać kluczowego pracownika, który zdecydował się odejść. Możesz dać mu szansę na powrót po pochopnej decyzji o rezygnacji. Nie wypędzaj go, ale daj mu czas na ocenę i przemyślenie wszystkiego. W końcu niezależnie od tego, co powiesz, on już podjął decyzję i nadal nie wysłucha twoich argumentów. Nawet jeśli potrzymasz go przez chwilę, on i tak odejdzie.

  W innej firmie oceni, porówna atmosferę i ostatecznie podejmie decyzję, gdzie lepiej mu się pracuje. Jeśli decyzja jest korzystna dla Twojej firmy, działaj i zaoferuj realne warunki, które będą wygodne dla obu stron jako partnerów. Tylko w ten sposób potrzebny pracownik pozostanie w firmie.

  Ale jeśli rozumiesz, że decyzja jest na korzyść innej firmy, lepiej pozostać z nią w dobrych stosunkach. Jeśli coś się stanie, zawsze możesz się z nim skontaktować. Jeśli poprosi o list polecający, nie odmawiaj, ale poleć z najlepszej strony. On to doceni.

  Nie powinieneś się denerwować, że kluczowy pracownik odszedł, nawet jeśli pracuje z klientami. Pozyskaj nowego pracownika i przygotuj na to swoich klientów. Zdarza się, że pracownik próbuje ukraść Twojego klienta, przejąć tę inicjatywę i zaoferować klientom najlepsze warunki współpracy z Twoją firmą. Zaufani klienci to docenią.

  A żeby potrzebni Ci pracownicy Cię nie opuścili, monitoruj kadrę, zachęcaj ją, wyznaczaj nowe zadania, organizuj urlopy.

Czasy, kiedy za normę uważano posiadanie jednego wpisu w zeszycie pracy, a nawet jednego miejsca pracy, już dawno minęły. Według badań VTsIOM, gdyby obywatele nie musieli już pracować zarobkowo, to 19% zmieniłoby miejsce pracy, a taka sama liczba Rosjan w ogóle odmówiłaby zatrudnienia. Człowiek w ciągu swojego życia zawodowego zmienia się średnio od 10 do 15 miejsc, spędzając w jednym zespole od kilku miesięcy do 5 lat. Najczęściej ludzie zmieniają pracę na lepiej płatną ze względu na przeprowadzkę do innego miasta i chęć budowania kariery. Do pięciu głównych powodów należy wybór mniej stresującej pracy i ucieczka przed niekompetentnym lub pod presją kierownictwa. Coraz częściej odejście wiąże się z chęcią założenia własnego biznesu.

Idealnie byłoby, gdyby decyzja o zwolnieniu została podjęta ostrożnie. Obraz z jednego z filmów Shnura, kiedy raz na jakiś czas rozstają się ze znienawidzoną pracą, w wyniku skandalu, raczej nie będzie tak dobry w prawdziwym życiu. Zwłaszcza jeśli nie miałeś szczęścia zarobić ostatnio kilkuset milionów dolarów i nie planujesz na zawsze rezygnować z pracy.

Rady, jak najbezpieczniej rozstać się z pracodawcą, są bardzo podobne do porad dotyczących rozwodu: pomiędzy pracą a związkami romantycznymi jest znacznie więcej wspólnego, niż mogłoby się wydawać na pierwszy rzut oka. Proces odejścia będzie charakteryzował zarówno Ciebie, jak i pracodawcę w równym stopniu, jak doświadczenie współpracy, a oba czynniki z pewnością będą miały wpływ na Twoją karierę.

Informacja - osobiście do adresata

Pierwszą osobą, która dowie się o Twojej decyzji o odejściu z firmy, powinien być Twój przełożony. W przeciwnym razie informacje nieprawidłowo przekazane przez współpracowników mogą zniekształcić Twoje prawdziwe intencje i sprawić, że proces nie będzie tak prosty, jak byś sobie tego życzył. Nowoczesne metody komunikacji pozwalają na rzucenie palenia bez kontaktu osobistego – mailem, SMS-em czy Facebookiem, jednak lepiej jest przekazać swoją decyzję osobiście. Psychologowie i rekruterzy radzą, aby spotkanie odbyło się na tyle, aby przekazać swoją decyzję i nie pozostawić czasu na dyskusję. Bądź przygotowany na ostre reakcje, sprzeciwy i pokusy – przygotuj mocne argumenty na rzecz swojej decyzji.

Wychodzę

Trzymaj się planu — po prostu podziękuj szefowi za uwagę i daj mu znać, że i tak będziesz działać dalej. Większość osób, które przyjmują kontrofertę od obecnego pracodawcy, odchodzi w ciągu sześciu miesięcy. Mówiąc o powodach zwolnienia, skup się na tym, że nowa oferta jest bardziej opłacalna - pod względem wynagrodzenia i lokalizacji. Przygotuj się na rozmowę „zwalniającą”: ​​obecnie działy HR wielu firm budują strategię zatrzymania pracowników w oparciu o ankiety wśród tych, którzy zdecydowali się odejść, ale nawet w tym przypadku nie należy wycinać sobie zębów i wyrażać wszystkiego, co boli , więc zastanów się nad sformułowaniem. Założyciel Virgin Richard Branson, który w czasie kierowania firmą musiał znosić wiele zwolnień, w tym czołowych pracowników, odradza palenie mostów: wielu z tych, którzy dziękowali mu za jego doświadczenie i po odejściu mogli budować własne firmy, jest teraz partnerami w Projekty Bransona.

Eskortowany - zgodnie z umysłem

Utrzymywanie dobrych relacji z byłym pracodawcą może być korzystne dla Was obojga. Pamiętaj, że były pracodawca może dać Ci dobrą rekomendację lub negatywną recenzję. Niedawny przypadek z praktyki – firmy zamknęły drzwi przed osobą poszukującą pracy, bo dzwoniąc do ich ostatniego miejsca pracy, specjaliści HR usłyszeli, że „nie pracujemy z przeciętniakami”. Nawet jeśli odczuwasz negatywne emocje, zrób wszystko, aby zwolnienie nie zaszkodziło Twojej przyszłej karierze. Nie próbuj wykorzystywać zwolnienia w celach komercyjnych i przyjmować na przykład ważne informacje jako odprawę. Powszechnie znana jest historia najwyższego menedżera Ubera, Anthony'ego Levandowskiego, który został oskarżony przez swojego byłego pracodawcę Google o kradzież tajnych ustaleń w momencie zwolnienia. Skandaliczne postępowanie sądowe zakończyło się zwolnieniem Lewandowskiego z nowej pracy bez rekompensaty finansowej i możliwości odkupienia udziałów technologicznego koncernu. W Rosji nadal toczy się głośny proces pomiędzy Yandexem a Zvookiem: ten ostatni oskarża konkurencyjną korporację o wyłudzenie kluczowych pracowników, którzy zabrali pomysły marketingowe.

Zrób ostatnie wrażenie

Twoja strata może być odczuwalna przez całą organizację. Według Towarzystwa Zarządzania Zasobami Ludzkimi zwolnienie pracownika kosztuje firmę bardzo dużo – od 6 do 9 miesięcy wynagrodzenia pracownika, które zostanie przeznaczone na rekrutację i przeszkolenie kandydata. Aby skrócić ten czas, będziesz musiał przepracować czas wymagany przepisami prawa pracy lub czas określony w umowie, skompletować wszystkie dokumenty i sprawy transferowe. Zrób to więc na najwyższym poziomie. Ostatnie wrażenie, podobnie jak pierwsze, będzie niemożliwe do powtórzenia. Jest mało prawdopodobne, że którykolwiek z Twoich kolegów lub pracodawców będzie pamiętał Twoje poprzednie wyczyny w pracy w tym okresie, ale fakt, że w ostatnim tygodniu ciągle się spóźniłeś, wyszedłeś wcześniej i nigdy nie byłeś w stanie dokończyć rozpoczętej pracy, pozostanie w pamięci wszystkich twoich byłych kolegów. Jest mało prawdopodobne, że będziesz chciał, aby udostępnili te informacje przyszłym pracodawcom. Najlepiej zaproponuj profesjonalistę, który Cię zastąpi. Jeśli pracodawca uszanował wynik Twojej pracy, zwróci uwagę na Twoje zalecenia. Jeśli w momencie Twojego odejścia firma ma niedokończone projekty, w których pełnisz kluczową rolę, zapewnij możliwość wzięcia udziału w ich doprowadzeniu nawet po Twoim zwolnieniu – podaj dane kontaktowe.

Nie denerwuj swoich kolegów

Podjąwszy decyzję o odejściu, prawdopodobnie poczujesz się jak więzień, któremu do zwolnienia pozostało bardzo mało czasu. Ale nie powinieneś denerwować współpracowników, mówiąc im, jak źle ci było w firmie, w której przebywają, i jak dobrze będzie w nowym miejscu pracy. Nie powinieneś wyrażać wszystkiego w swoim sercu swoim byłym współpracownikom, lepiej szczerze podziękować im za współpracę. A tym bardziej zrób to publicznie. Założyciel i były dyrektor operacyjny Aviasales, Konstantin Kalinov, podejmując decyzję o odejściu, na swoim Facebooku skomentował nieestetyczne okoliczności pracy w firmie, kończąc wpis słowami „to tyle, nie mam już do tego głowy”. …nie mam z tym nic wspólnego, korzystam ze Skyscannera i Booking.com.” Oczywiście nie mogło to nie mieć konsekwencji dla biznesu. Ale autor postów też ryzykuje: nie należy palić mostów, bo pewnego dnia możesz zdecydować się na powrót. W 2011 roku współprezes amerykańskiej giełdy Nasdaq Adena Friedman zdecydowała się odejść z firmy ze względu na chęć intensywniejszego budowania kariery. Ale trzy lata później wróciła z powrotem, „do domu”. Jej zdaniem jest to możliwe jedynie poprzez utrzymywanie dobrych relacji z byłymi pracodawcami i współpracownikami.

Według HeadHunter liczba wolnych stanowisk pracy w sprzedaży na koniec 2013 roku wzrosła o 25% w porównaniu do 2012 roku. Nietrudno zatem wyobrazić sobie sytuację, w której kluczowy pracownik sprzedaży decyduje się na odejście z firmy. Nie próbuj go jednak zatrzymywać – czasem lepiej pozwolić pracownikowi odejść. Jak zrozumieć przyczyny odejścia wartościowego menadżera i zapobiec przyszłym stratom personelu?

Jeśli na Twoim biurku wyląduje rezygnacja od wartościowego, a nawet kluczowego pracownika sprzedaży, nie martw się: zdarza się to od czasu do czasu każdemu menedżerowi. Z reguły każda firma ma w takich przypadkach własną politykę korporacyjną: w niektórych miejscach nie ma zwyczaju namawiania pracowników do zmiany decyzji, czy to zwykłego menedżera, czy wyższej kadry kierowniczej, ale w innych zatrzymuje się cennych specjalistów, przygotowując tak zwana kontroferta. Swoją drogą, pracodawcy coraz częściej składają kontroferty (więcej na ten temat w artykule „Trendy 2014”, „KD” „Nr 1 za 2014 rok – wyd.).

Zanim odpowiesz na rezygnację, przeprowadź wstępną analizę sytuacji i spróbuj zrozumieć powody, dla których pracownik zdecydował się odejść z firmy.

Przeprowadzamy rozmowę z pracownikiem: najważniejsze jest zaufanie i uczciwość

Na tym etapie Twoim głównym zadaniem będzie poznanie prawdziwych powodów odejścia specjalisty. Informacje można uzyskać na dwa sposoby. Pierwszym z nich jest zaproszenie pracownika do otwartego dialogu. Taką rozmowę może przeprowadzić sam dyrektor handlowy, jeśli między nim a pracownikiem rozwinęła się relacja oparta na zaufaniu. Ważne jest, aby nie wywierać presji na pracownika, nie należy mu robić wyrzutów, potępiać jego działań i oskarżać go o niewdzięczność. Słuchaj uważnie swojego rozmówcy, zadawaj bardziej pytania otwarte, które nie wymagają jednosylabowych odpowiedzi. Spróbuj dowiedzieć się, dlaczego podjął taką decyzję, czy jest ona ostateczna, czy też sytuację można naprawić, co dokładnie posłużyło jako katalizator i inne punkty. Jednak nie wszyscy ufają szefowi, dlatego pracownik może być nieszczery lub w ogóle nie nawiązywać kontaktu. Wtedy lepiej będzie, jeśli porozmawia z nim menadżer HR lub współpracownik, któremu ufa. Takie rozmowy są bardzo przydatne, bo nawet jeśli pracownika nie da się odwieść od odejścia, to kierownictwo będzie w stanie zidentyfikować problemy, które należy wyeliminować, aby uniknąć podobnych sytuacji w przyszłości.

Drugim sposobem jest skorzystanie z metody Sekretnego Rekrutera. Nie można go zaliczyć do etycznych, choć jest stosowany przez niektóre firmy. Do menadżera podchodzi zatem przedstawiciel agencji rekrutacyjnej, pytając, czy rozważa oferty pracy, obiecując pomoc w znalezieniu wolnych stanowisk pracy, a jednocześnie dowiadując się o powodach odejścia z poprzedniej pracy. Oprócz aspektu etycznego istnieje ryzyko, że pracownik będzie coś podejrzewał, dlatego z tej metody można skorzystać tylko wtedy, gdy CV pracownika znajduje się w domenie publicznej.

Analiza otrzymanych danych

Należy zapisać dane z rozmowy kwalifikacyjnej. Nie trzeba do tego używać specjalnych programów – wystarczy tabela w programie Word lub Excel.

Tabela klasyfikatorów pomoże zidentyfikować systemowe przyczyny zwolnień: źle przemyślany system motywacyjny, brak perspektyw zawodowych czy problemy w relacjach w zespole. Przykładowo prowadzimy kartę zwolnionych pracowników w programie 1C:Enterprise (tabela). W tym przypadku bardzo ważne są konkretne informacje, dlatego klasyfikator można podzielić na dwa poziomy – ogólny i szczegółowy.
W razie potrzeby menedżer może pozostawić w tabeli dowolne komentarze. Przyjrzyjmy się bliżej trzem najczęstszym przyczynom zwolnień i algorytmowi pracy z każdym z nich.

Powód 1. Niskie płace

Nie jest tajemnicą, że menedżerowie sprzedaży skupiają się przede wszystkim na dobrych nagrodach materialnych. Jeśli pracownik, który złożył rezygnację, jest niezadowolony ze swojego wynagrodzenia, warto zadać sobie pytanie: czy warto go zatrzymać, rewidując poziom wynagrodzenia specjalnie dla niego? Jak pokazuje praktyka, nawet podwyżka w takiej sytuacji może zatrzymać pracownika tylko na krótki czas – i tak odejdzie dopiero później, maksymalnie po sześciu miesiącach. Niektóre firmy zamierzają jednak dokonać przeglądu wynagrodzeń, aby w tym okresie znaleźć specjalistę na zastępstwo.

Ważne jest, aby dowiedzieć się, czy menedżer powiedział swoim współpracownikom o swojej decyzji. Jeśli tak, to na pewno nie warto go zatrzymywać, w przeciwnym razie grono najcenniejszych pracowników zyska przewagę nad zarządem.

Środki zapobiegawcze. Jednym z głównych sposobów zatrzymania menedżera sprzedaży w firmie jest kontrola ofert na rynku. Obejmuje to analizę nie tylko przeciętnego wynagrodzenia, ale także stosunku wynagrodzenia do procentu, składu pakietu socjalnego i stopnia komfortu warunków pracy.

Taki monitoring należy przeprowadzać przynajmniej raz na pół roku i koniecznie uwzględnić w badaniu firmy porównywalne, czyli konkurencyjne, które mogą być potencjalnie zainteresowane Twoimi pracownikami. Menedżer sprzedaży to przede wszystkim biznesmen, który umie dobrze liczyć. I nawet jeśli konkurencyjne firmy oferują pracownikom takie same warunki płacowe, istotne mogą być dodatkowe świadczenia, takie jak samochód służbowy czy zwrot kosztów paliwa i komunikacji mobilnej.

Przynajmniej dwa razy w roku przeprowadzamy taką analizę konkurencji, a uzyskane dane omawiamy z dyrektorem handlowym.
Według D dane z ankiety przeprowadzonej przez HeadHunter w 2013 roku 88% firm zatrudnia pracowników, którzy odeszli, i to więcej niż raz. Tym samym 42% pracodawców zatrudniło tego samego pracownika dwukrotnie, a 22% trzykrotnie i więcej.

Powód 2. Brak rozwoju kariery

Jest to jeden z najczęstszych powodów zwolnień. Liczne badania potwierdzają, że rozwój pracowników jest dla liderów kluczowym narzędziem pomagającym zmniejszyć rotację oraz zwiększyć zaangażowanie i produktywność zespołu. Zazwyczaj pracownik może pozostać w firmie bez awansu średnio przez trzy lata. W przypadku menedżerów sprzedaży okres ten jest zwykle jeszcze krótszy – około dwóch lat.

Stwórz system wewnętrznego wzrostu, który zapewniłby również zwiększone nagrody materialne. Można wyróżnić następujące etapy rozwoju: młodszy menedżer, menedżer, starszy menedżer, wiodący menedżer, przełożony. Dla każdego poziomu należy opisać zadania i obowiązki. Na przykład obowiązki menedżera wyższego szczebla mogą obejmować szkolenie nowych pracowników, nadzorowanie zespołu lub zarządzanie określoną kategorią produktów. Wiadomo, że sam system może się różnić w zależności od zakresu działalności i wielkości firmy.

Środki zapobiegawcze. Nawet starając się o pracę, konieczne jest poznanie czynników motywacyjnych osoby ubiegającej się o pracę. Jeśli mówi o znaczeniu kariery, zastanów się, co dokładnie ma na myśli. Przez rozwój kariery jedni rozumieją wzrost wynagrodzeń, inni – zdobycie możliwości kierowania zespołem, jeszcze inni – wykonywanie coraz trudniejszych zadań i tak dalej. Ważne jest, aby dowiedzieć się, czy pracownik sam podejmował wysiłki na rzecz własnego rozwoju (np. zdobył drugie wykształcenie, uczestniczył w szkoleniach, czytał literaturę fachową, objął dodatkowe funkcje, osiągnął znaczące postępy w swoim obszarze działalności), czy też jego motywacja w zakresie rozwoju kariery ma charakter czysto konsumencki.

W pierwszym przypadku mamy do czynienia ze zmotywowanymi specjalistami – dodaj ich do osobnej listy. Wspólnie z działem HR przeprowadź wywiad z tymi pracownikami na temat ich oczekiwań względem pracy w Twojej firmie i opracuj plany rozwoju osobistego. Zidentyfikuj długoterminowe i krótkoterminowe cele i plany kluczowych menedżerów, ich możliwości i obawy. Wiele firm zapewnia świadczenia swoim najcenniejszym pracownikom i/lub ustala płace powyżej średniej rynkowej.

Powód 3. Złe relacje z kierownictwem

Pracownik najprawdopodobniej wskaże ten powód dopiero w osobistej rozmowie z menadżerem HR lub zaufanym współpracownikiem. Dlatego też podczas rozmowy kwalifikacyjnej raczej nie usłyszysz takiego wyjaśnienia, zwłaszcza jeśli w dziale panuje duża rotacja personelu.

Środki zapobiegawcze. Przychodzą do firmy, ale opuszczają menedżera. Nie wszyscy szefowie mają dobre umiejętności zarządzania, potrafią kompetentnie wyznaczać pracownikom zadania i prawidłowo reagować na wyniki ich pracy.

Analizuj, ile czasu poświęcasz na komunikację z podwładnymi, ile razy kontaktują się z Tobą, aby wyjaśnić zadanie, jak często oceniasz wykonaną pracę i przekazujesz informację zwrotną na temat wyników. Czy komunikujesz się z nimi na równi z równymi sobie, omawiasz kwestie związane z pracą jak profesjonaliści, czy też ich opinia nie ma dla Ciebie znaczenia? Aby zdiagnozować poziom lojalności i zaangażowania pracowników, bardzo przydatne jest przeprowadzanie regularnych, anonimowych ankiet – ponownie wspólnie z obsługą kadrową. Pozwoli to menedżerowi spojrzeć na siebie z zewnątrz, przeanalizować swoje niedociągnięcia i je skorygować.

Grywalizacja jako trend motywacyjny

Zasada grywalizacji staje się coraz bardziej popularna w systemie nagród i bonusów. Wiele dużych firm wykorzystuje na przykład pomysł „kont bonusowych”, które pracownicy mogą doładować, robiąc coś korzystnego dla firmy (stworzenie innowacyjnej propozycji, pomoc współpracownikowi, wykazanie się wyjątkową wydajnością, udział w ważnym projekcie) . Zgromadzone bonusy można wymienić na nagrody lub inne korzyści niematerialne.

Grywalizacja angażuje pracowników w działania, uruchamiając tzw. motyw konkurencyjny, uderzając w strunę rywalizacji. Na przykład nasza firma ma grę motywacyjną „Podnieś swoją ocenę”. Menedżerowie sieci handlowych konkurują ze sobą na określonych zasadach. Istnieją zarówno rankingi indywidualne, jak i zespołowe. Raz w miesiącu najlepsi pracownicy mogą wybrać dowolną nagrodę z firmowego „menu nagród”. Ci, którym uda się utrzymać na szczycie rankingów przez cały rok, zostaną nagrodzeni wyjazdem do światowych stolic mody, takich jak Mediolan czy Wiedeń. Najlepszy zespół na koniec roku otrzyma jako bonus zabawną imprezę sylwestrową.

Inną możliwością wdrożenia zasady grywalizacji jest system identyfikatorów. Specjaliści naszej sieci detalicznej, którzy na koniec miesiąca osiągną najwyższe wyniki, otrzymują spersonalizowane „złote” odznaki z napisem „Najlepszy Pracownik Miesiąca”, które noszą w pracy.

Zasadę grywalizacji najlepiej rozumieją młodzi ludzie z pokolenia Y; pewien procent konserwatystów, którzy patrzą na niego z nieufnością, a nawet sceptycyzmem, to z reguły osoby starsze.

Pomimo tego, że technika ta pojawiła się stosunkowo niedawno, zyskała już szerokie uznanie i wielu menedżerów uważa ją za potężne narzędzie motywacyjne.