Działania związane z przyciąganiem i zatrzymaniem personelu. Przyciąganie i utrzymanie personelu

Przyciągnięcie i zatrzymanie wykwalifikowanego personelu to pilny problem rosyjskiego biznesu. W rozwiązaniu tego ważnego problemu pomagają programy motywacyjne, które mają na celu zwiększenie efektywności i lojalności pracowników wobec firmy - pracodawcy. Według ekspertów, dziś tylko 20% firm w Jekaterynburgu skutecznie wykorzystuje w swojej praktyce narzędzia motywacyjne. Na ile uzasadnione są koszty takich wydarzeń i jakie błędy popełnia najczęściej uralski biznes w realizacji programów motywacyjnych?

Motywacja jako funkcja zarządzania procesem tworzenia wewnętrznej motywacji członków organizacji do podejmowania działań na rzecz osiągnięcia celów organizacji zgodnie z powierzonymi im obowiązkami i zgodnie z planem. Eksperci dzielą politykę firmy dotyczącą motywacji personelu na dwa główne typy: motywację do osiągnięć i motywację do unikania. Mówiąc najprościej: metoda kija i metoda marchewki. Celem motywacji do osiągnięć jest to, aby pracownik kierował się pozytywnymi motywami, chęcią wyższego wynagrodzenia, rozwojem kariery, uznaniem jego zasług. Kiedy firma stosuje w praktyce motywację związaną z unikaniem, pracownicy są karani grzywnami, działaniami dyscyplinarnymi i tak dalej. Zdaniem ekspertów z firmy „Corporate Training Strategies” nie jest pożądane dawanie pierwszeństwa jednemu rodzajowi motywacji.

Elena Pyatnikova, dyrektor generalna ds. Strategii uczenia się przedsiębiorstw: „Muszą istnieć obie. Nie możesz tylko zachęcać i nie możesz tylko karać. Potrzebujemy równowagi ”.

W postaci motywacji motywacyjnej, motywacji humanitarno-pieniężnej, motywacji materialnej pozafinansowej, motywacji niematerialnej. Firmy Ural z reguły preferują programy motywacyjne, podczas gdy obecnie aktywnie wykorzystywane są różne opcje motywacji humanitarnej. Według ekspertów wiele firm interesuje się zachodnimi systemami.

Elena Pyatnikova, dyrektor generalna Corporate Learning Strategies: „Przedsiębiorstwa wyznaczają sobie cele strategiczne. Cele te są przekazywane działom, w ramach działów - każdej osobie, a każdej osobie przypisuje się szereg wskaźników, według których mierzona jest efektywność jego pracy i odpowiednio płace są powiązane z tą wydajnością ”.

Kompetentne opracowanie takich wskaźników nie jest łatwym zadaniem. Zdaniem ekspertów większość regionalnych firm, które jako pierwsze wprowadzają tego typu systemy, popełnia błędy na etapie rozwoju.

Elena Pyatnikova, dyrektor generalna Corporate Learning Strategies: „Albo wskaźniki są za niskie, a następnie ludzie otrzymują 200-300% premii, albo wskaźniki są zbyt wysokie i ludzie mówią, że nigdy nie osiągną takich wskaźników, albo wskaźniki są przydzielone bez dyskusji. Te problemy są dziś dość powszechne ”.

Obecnie jednym z najpowszechniejszych rodzajów programów motywacyjnych są programy materialne, niepieniężne. Firmy używają różnych narzędzi, aby je motywować, takich jak zapewnienie samochodów służbowych, opłacenie telefonów komórkowych, przedszkoli, edukacji, korporacyjnej opieki zdrowotnej, a nawet mieszkań.

Olga Antipkina, kierownik centrum kontaktowego MTS: „Mamy dobry program socjalny, zapewniamy wszystkie wieczorne zmiany. Oznacza to, że pracownicy, którzy kończą pracę o godzinie 20-21 i później są dostarczani do miejsca zamieszkania ”.

Z szerokiej gamy tego typu narzędzi korzysta firma Euroset. Oddział Ural zatrudnia około czterech tysięcy pracowników, ponad 70% to pracownicy sieci handlowych. Dlatego opracowując programy motywacyjne, Euroset koncentruje się w szczególności na personelu detalicznym. Firma prowadzi szkolenia dla handlowców - konsultantów, udziela pomocy finansowej w szczególnie trudnych sytuacjach życiowych, prowadzi skuteczny program usług medycznych.

Evgeny Bryksin, szef grupy ubezpieczeniowej Uralskiego oddziału firmy Euroset: „Nasz holding ma pewien pakiet socjalny zwany Eurodiscont. Obejmuje kilka produktów, z których jednym jest dobrowolne ubezpieczenie zdrowotne. Pracownik, który pracował w tej firmie przez 6 lub więcej lat, ma prawo wykupić dla siebie polisę VHI ”.

Euroset szeroko stosuje programy premiowe mające na celu zwiększenie sprzedaży. Miarą osiągnięć pracownikom są nagradzane wycieczki turystyczne. Można nawet wygrać samochód. 1 października firma uruchomiła wyjątkowy program motywacyjny dla sprzedawców, podczas którego pracownicy mogą zdobyć nowe mieszkania.

Yana Lentach, dyrektor pracy z ludźmi z Uralskiego oddziału firmy Euroset: „Sprzedają określone marki telefonów, dzięki czemu zdobywają punkty. Następnie ten system punktowy zamienia się na metry kwadratowe, a najbardziej aktywni, energiczni i odnoszący sukcesy mogą dostać mieszkanie lub pierwszy kredyt hipoteczny ”.

Zdaniem ekspertów najważniejsze jest zindywidualizowanie podejścia do każdego pracownika. Optymalnie system motywacji materialnej pozapieniężnej zbudowany jest na zasadzie jadłospisu kafeteryjnego. Każdy pracownik otrzymuje od firmy taką pomoc, jakiej potrzebuje.

Elena Pyatnikova, dyrektor generalna firmy Corporate Learning Strategies: „To jest lista tego, co firma robi dla swoich pracowników. W zależności od stanowiska osoby w firmie, od tego, jak długo pracował, od ważności stanowiska, wprowadzane są różne parametry. Człowiek ma prawo bezpośrednio wybrać z tej listy to, czego potrzebuje ”.

Szczególny rodzaj programów motywacyjnych jest niematerialny. Zdaniem ekspertów z firmy „Corporate Training Strategies”, która specjalizuje się w szkoleniach biznesowych z zakresu zarządzania personelem, przy opracowywaniu takich systemów podejścia należy podzielić na narzędzia pozyskiwania przyszłych pracowników. Na przykład firma z przejrzystym systemem wynagrodzeń i rozwoju kariery jest bardziej skłonna do przyciągania wysoko wykwalifikowanych specjalistów. Tak wiele firm Ural próbuje wyjaśnić pracownikom swoje perspektywy na początkowym etapie. W szczególności taka praktyka istnieje w spółce Euroset.

Yana Lentach, dyrektor pracy z ludźmi z Uralskiego oddziału Euroset: „Jest centrum szkoleniowe, które, powiedzmy, na samym początku wyjaśnia politykę zachowań w firmie, politykę ewentualnego rozwoju kariery i to jest pozycjonowane nie tylko na poziomie działów do pracy z ludźmi, ale także kierowników oddziałów. Oznacza to, że pracownicy rozumieją, że istnieje możliwość wzrostu i rozwoju.

Opracowując systemy motywacji do utrzymania, specjaliści dzielą kadrę na lojalnych wobec firmy i lojalnych wobec swojego zawodu. Dla lojalnych wobec firmy odpowiednie są różnorodne programy motywacyjne, są to konkursy zawodowe, szkolenia korporacyjne i różne formy wyróżnień. Otwartość informacyjna firmy na pracowników działa również na retencję. Z drugiej strony profesjonalistów niełatwo jest zmotywować, ponieważ główną zachętą dla takich osób jest samorozwój, mogą opuścić firmę, jeśli zaoferuje się im korzystniejsze warunki do rozwoju zawodowego w innym miejscu. Jako niematerialne narzędzie eksperci zalecają angażowanie takich pracowników w proces podejmowania decyzji zarządczych.

Elena Pyatnikova, dyrektor generalna firmy „Corporate Learning Strategies”: „Najważniejszym czynnikiem jest praca nad retencją - postawa samego menedżera”.

Jak mówią eksperci, rynek pracy Uralu jest dziś bliski wyczerpania, na rynku praktycznie nie ma wolnych zasobów ludzkich, dlatego coraz częściej przy rekrutacji personelu firmy stosują metodę wabienia personelu. W takiej sytuacji obecność jasno zdefiniowanych programów motywacyjnych w firmie nabiera szczególnego znaczenia. Jednak tylko 20% firm Ural ma te systemy działające skutecznie, 60% firm właśnie zrozumiało potrzebę ich posiadania, a 20% firm w ogóle nie ma programów i narzędzi motywacyjnych. Często wynika to z tego, że menedżerowie wątpią w opłacalność inwestowania w motywację i to właśnie te firmy ponoszą największe straty na tzw. Obrotach. Skuteczność inwestycji w personel jest zawsze trudna do obliczenia, ale jak mówią eksperci inwestując w ludzi uzyskuje się efekt lub go nie uzyskuje się, bez inwestycji w personel nie uzyskuje się z nich oczekiwanych rezultatów.

• Motywacja, zachęty i wynagrodzenie

Słowa kluczowe:

1 -1

Zatrzymanie personelu to wyzwanie, przed którym nieustannie stają przedsiębiorstwa. Koszt zasobów ludzkich stale rośnie, ponieważ z roku na rok rośnie niedobór personelu. Wzrost wielkości produkcji i wzrost gospodarczy w krajach rozwiniętych doprowadziły do \u200b\u200btego, że dziś w największych ośrodkach przemysłowych między firmami toczy się walka o pracowników.

Ludność z regionów słabiej rozwiniętych oraz migranci z bliskiej zagranicy nie mogą całkowicie rozwiązać problemu, ponieważ biznes stale potrzebuje wysoko wykwalifikowanych specjalistów. Ponadto osoby, które przyjechały do \u200b\u200bdużych miast w poszukiwaniu pracy, od razu stają się pełnoprawnymi uczestnikami rynku pracy. Jeśli dana osoba nie jest zadowolona z obecnego miejsca pracy, może szybko przenieść się do innej firmy, która zaoferuje mu korzystniejsze warunki.

Z tego powodu rotację personelu można uznać za nieunikniony problem, z którym boryka się każdy pracodawca. Przedsiębiorcy powinni poważnie rozważyć, których pracowników zatrzymać. Właściciele firm muszą zrozumieć, że zatrzymanie istniejącego pracownika kosztuje mniej niż znalezienie i doprowadzenie nowego do pożądanego poziomu wydajności.

Których pracowników należy zatrzymać?

Po pierwsze, biznesmeni muszą zwracać uwagę na kluczowych pracowników. Są to tacy specjaliści, którzy maksymalnie wpływają na realizację celów strategicznych firmy. Po drugie, zawsze staraj się zatrzymać tych, którzy są odpowiedzialni za rozwój innowacji zwiększających konkurencyjność przedsiębiorstwa. Po trzecie, są to wąscy specjaliści, których znalezienie na rynku pracy jest problematyczne. Zwykle szkolenie pracowników w wyjątkowych zawodach wymaga poważnych kosztów i czasu.

Kwalifikacje są bardzo ważne, dlatego zawsze trzymaj w firmie następujące osoby:

• najlepsi menadżerowie;
• menedżerowie średniego szczebla;
• pracownicy wyjątkowych specjalności o najwyższych kwalifikacjach.

Zatem zatrzymanie wykwalifikowanego personelu jest ważnym wyzwaniem. Ale należy to rozwiązać nie w sytuacji, gdy ludzie już masowo wyjeżdżają, ale znacznie wcześniej. Firma musi mieć starannie zaprojektowany system motywacji pracowników, aby uniknąć masowych zwolnień.

Temat motywowania specjalistów powinien wspierać duże zainteresowanie wynikami pracy pracowników. Do stymulowania personelu stosuje się nie tylko metody materialne, ale także psychologiczne. Chodzi o ustalone w organizacji zasady i procedury, które mają na celu osiągnięcie strategicznych celów firmy przez specjalistów.

System motywacyjny i jego kluczowe zasady

Właściciele firm muszą liczyć się z kluczowymi zasadami, bez nich nie da się stworzyć efektywnego systemu motywacyjnego. To właśnie te zasady umożliwiają firmom zatrzymanie kluczowych pracowników w terenie. Należą do nich:

• pakiet kompensacyjny;
• system premii;
• kultura korporacyjna;
• system komunikacji wewnętrznej.

Pakiet kompensacyjny. Musi być konkurencyjna, bo to daje pracownikom wynagrodzenie, które będzie wyższe niż mediana. Terminowe przeliczanie wynagrodzeń i oferta świadczeń korporacyjnych pomogą zatrzymać specjalistów. Sprawdź recenzje agencji rekrutacyjnych pod kątem konkurencyjnych i niekonkurencyjnych pakietów wynagrodzeń.

System premiowy. Oznacza to zależność wynagrodzeń od wyników pracy specjalisty. Program motywacyjny powinien mieć na celu zachęcanie pracowników do zachowań korzystnych dla pracodawcy. Nagrody i zachęty powinny być przyznawane terminowo, aby pracownicy mogli wyraźnie zobaczyć, że efektywna praca jest zawsze nagradzana.

System nagród powinien być jasny. Pracownicy powinni wiedzieć, czego oczekuje od nich kierownictwo, jaką nagrodę otrzymają pracownicy, jeśli będą pracować efektywnie. Firma powinna stosować taki system motywacji, gdy zasady i zasady wynagradzania są stale rozpowszechniane. Zapoznanie specjalistów z procedurami naliczania wynagrodzeń, planami premiowymi. Podaj te informacje na początku okresu kalendarzowego, nie musisz tego robić na koniec, gdy okres się skończył, wynik został już odebrany i pracownicy nie mogą niczego zmienić.

Kultura korporacyjna. Musi być mocna, zaprojektowana tak, aby ukierunkować personel na efektywną pracę. Bardzo dobrze, jeśli personel zna filozofię firmy. Przez ten termin należy rozumieć misję firmy, kodeks postępowania pracowników organizacji, strategię rozwoju firmy, politykę personalną przedsiębiorstwa.

Możesz na bieżąco informować pracowników, jeśli odpowiednio zorganizujesz system komunikacji wewnętrznej. Należą do nich wydanie czasopisma pracowniczego, biuletynów, specjalistycznych konferencji i spotkań. Nie należy zapominać o ważnej pracy, jaką wykonuje dział PR, kształtując pozytywny wizerunek pracodawcy nie tylko w przestrzeni zewnętrznej, ale także w samej firmie.

Szansa na rozwój kariery. Personel powinien być świadomy możliwości zawodowych. Dla wielu pracowników bardzo ważne jest podnoszenie ich profesjonalizmu. Może to być udział w ciekawych projektach, występach na wystawach i konferencjach, udział w forach biznesowych, publikacja artykułów w wydawnictwach branżowych, staże i wymiana doświadczeń. Do nauczania i mentoringu często przyciąga się wysoko wykwalifikowanych specjalistów.

Jakich narzędzi należy użyć do zatrzymania pracowników?

Przedsiębiorcy mogą korzystać z trzech rodzajów narzędzi:

• przywileje;
• instrumenty pieniężne;
• instrumenty moralne.

Nowoczesne przedsiębiorstwo stawia na utrzymanie pracowników. Instrumenty pieniężne obejmują opcje zakupu udziałów w organizacji, długoterminowe programy premiowe, partnerstwa, premie za staż pracy i otrzymywanie premii podczas pracy nad projektem.

Opcje na akcje pozwalają zarządzającemu na odkupienie papierów wartościowych spółki w przyszłości, na przykład po 3 latach w firmie. Ponieważ zakup odbywa się za stałą cenę, menedżer jest zainteresowany podwyższeniem wartości akcji spółki. Opcje są odpowiednie do motywowania menedżerów wymienionych organizacji.

Premie odroczone nie są wypłacane natychmiast, ale za 2 lub 3 lata. Ale nie wszyscy menedżerowie zgadzają się czekać tak długo na odszkodowanie. Partnerstwa są dobrą zachętą dla kancelarii prawnych i innych firm doradczych.

Korzyści obejmują organizację opieki medycznej, wielu specjalistów przyciągnie możliwość otrzymania dodatkowej emerytury firmowej. Nie mniej atrakcyjne są dobrowolne ubezpieczenia na życie i dożycie.

Duże organizacje oferują swoim pracownikom preferencyjne programy pożyczkowe, które zapewniają korzystniejsze warunki w porównaniu z istniejącymi na rynku.

Pracowników z dziećmi i młodych profesjonalistów przyciągnie kosztowna edukacja. Firma może udzielić pracownikowi pożyczki uprzywilejowanej. Ponadto kwota jest odpisywana, jeśli specjalista pracował w organizacji przez określoną liczbę lat.

Wiele firm oferuje pracownikom zakup swoich towarów do użytku osobistego, ta zachęta zadowoli pracowników firm produkcyjnych.

Dziś szefowie organizacji rozumieją, że zdrowie pracowników jest bardzo ważne, ponieważ tylko zdrowi ludzie mogą efektywnie pracować. Dlatego firmy zachęcają do uprawiania sportu, pozyskując członkostwo w klubach sportowych dla swoich pracowników.

Niematerialne sposoby

Pracodawcy stosują powyższe metody w różnych kombinacjach.

Zachęty materialne są dobre w użyciu, aby utrzymać pracowników razem z zachętami moralnymi.

Specjaliści wolą pracować w tych organizacjach, których liderzy wyznaczają ciekawe zadania. Atmosfera w zespole i przemyślana kultura korporacyjna mają ogromne znaczenie. Osoby prowadzące aktywny tryb życia przyciąga możliwość szkolenia i rozwoju zawodowego. Uznanie profesjonalizmu pracownika przez kierownictwo firmy ma ogromne znaczenie.

1.2. Materialne bodźce: pojęcie, rola, rodzaje.

Przedmiotem zachowań organizacyjnych są pracownicy organizacji, reprezentowani przez menedżerów, specjalistów, pracowników służb pomocniczych. Z kolei pracownicy organizacji są jej głównym kapitałem, ponieważ od nich zależy realizacja celów organizacji. Aby pracownicy starali się osiągnąć cele organizacji, konieczne jest, aby organizacja z kolei ich do tego motywowała. Motywacja w tym przypadku odnosi się do procesu zachęcania siebie lub innych do działania w celu osiągnięcia osobistych celów i (lub) celów organizacji.

Jednym ze środków, za pomocą których można przeprowadzić motywację, jest stymulacja.

Stymulacja Jest to proces wykorzystywania różnych bodźców do motywowania ludzi, w którym bodźce pełnią rolę dźwigni wpływu, które powodują działanie określonych motywów. Poszczególne przedmioty, działania innych ludzi, obietnice, nosiciele zobowiązań i możliwości, zapewnione możliwości i wiele więcej, które można zaoferować osobie w ramach rekompensaty za jej działania lub które chciałby otrzymać w wyniku określonych działań, mogą działać jako zachęty. Na wiele bodźców człowiek reaguje niekoniecznie świadomie. Na indywidualne bodźce jego reakcja może nawet nie ulec świadomej kontroli.

Odpowiedzi na określone bodźce różnią się w zależności od osoby. Dlatego zachęty same w sobie nie mają absolutnego znaczenia ani znaczenia, jeśli ludzie na nie nie reagują. Na przykład w warunkach załamania systemu monetarnego, kiedy praktycznie nie da się nic kupić za pieniądze, płace i banknoty generalnie tracą swoją rolę jako zachęty i mogą być bardzo ograniczone w zarządzaniu ludźmi.

W praktyce zarządzania jedną z najczęstszych form zachęt jest materialne zachęty... Rola tej formy zachęty jest niezwykle duża. Jednak bardzo ważne jest, aby wziąć pod uwagę sytuację, w której realizowane są zachęty materialne, i starać się unikać wyolbrzymiania jego możliwości, ponieważ człowiek ma bardzo złożony i niejednoznaczny system potrzeb, zainteresowań, priorytetów i celów.

Esencja materialne zachęty dla pracowników są następujące:

jest to stymulacja wysokich wskaźników pracy pracownika;

jest to ukształtowanie określonej linii zachowania pracownika, mającej na celu dobrobyt organizacji;

jest to zachęcenie pracownika do jak najpełniejszego wykorzystania jego potencjału fizycznego i psychicznego w procesie wykonywania powierzonych mu obowiązków.

Dlatego zachęty mają na celu zmotywowanie pracownika do efektywnej i wysokiej jakości pracy, która nie tylko pokrywa koszty pracodawcy (przedsiębiorcy) związane z organizacją procesu produkcyjnego, wynagrodzeniem, ale także pozwala uzyskać określony zysk. Natomiast otrzymany zysk trafia nie tylko do kieszeni pracodawcy (przedsiębiorcy), ale służy do płacenia podatków do budżetów federalnych i lokalnych, w celu zwiększenia produkcji. Stymulowanie pracy pracowników najemnych nie jest więc prywatną sprawą konkretnego przedsiębiorstwa i organizacji, ale odgrywa ważną rolę w rozwoju gospodarczym kraju, dobrobycie gospodarki narodowej.

Ważnymi narzędziami zachęt materialnych są dodatkowe płatności, podwyżki płac, rekompensaty, premie.

Suplementy charakterystyczne są motywacyjne formy zachęt materialnych, dopłata jest formą wynagrodzenia za dodatkowe efekty pracy. Tylko ci, którzy uczestniczą w osiągnięciu dodatkowych efektów pracy, dodatkowego efektu ekonomicznego, otrzymują dodatkowe płatności. Wzrost wysokości dopłat zależy głównie od wzrostu indywidualnej efektywności pracy danego pracownika i jego wkładu w zbiorowe wyniki. Wraz ze spadkiem wskaźników wydajności dodatkowe płatności można nie tylko zmniejszyć, ale także całkowicie anulować.

Dodatek do wynagrodzenia - Są to wypłaty gotówkowe przewyższające standaryzowane wynagrodzenie, które stymuluje pracownika do poprawy wydajności pracy.

Dopłaty do stawek taryfowych pozwalają na wynagrodzenie pracy pracownika. Współpłacenie tworzy zachęty o stosunkowo długim czasie trwania. Ale dla jego skutecznego funkcjonowania konieczne jest posiadanie w przedsiębiorstwie jasnego systemu certyfikacji pracowników wszystkich kategorii z przypisaniem określonych znaków lub nawet kryteriów ustalania tego lub innego rodzaju dodatkowych płatności i szerokiego udziału zbiorowości pracowników w ta praca.

Odszkodowanie - wpłaty gotówkowe ustanowione w celu zwrotu pracownikom kosztów związanych z wykonywaniem ich obowiązków.

Najważniejszym obszarem istotnych zachęt pieniężnych jest premie... Nagroda stymuluje szczególnie zwiększone wyniki pracy, a jej źródłem jest materialny fundusz motywacyjny.

Nagroda ze swojej strony jest niestabilna. Jego wartość może być inna, może nie zostać obciążona. To główna różnica między premią a dodatkiem do wynagrodzenia. Wykorzystanie nagrody ma na celu zapewnienie szybkiej reakcji na zmieniające się warunki i określone zadania produkcyjne.

Materialne zachęty mają dwa główne uprzejmy, biorąc pod uwagę temat potrzeby.

Istotne zachęty pieniężne używa gotówki jako zachęty. Obejmuje to opłaty taryfowe i pensje, premie, de-bonusy, grzywny itp. Przedmiotem potrzeby są pieniądze.

Istotne zachęty niepieniężne zarządza przedmiotem za pomocą dóbr materialnych, które z jakiegoś powodu są trudne do zdobycia za pieniądze (mieszkanie, bony, inne dobra materialne), czyli przedmiotem potrzeb jest zbiór dóbr materialnych niezbędnych dla przedmiotu.

Istnieją różne formy organizowania zachęt materialnych.

Pod forma organizacji zachęt sposób wzajemnego powiązania wyników wydajności i zachęt jest rozumiany. Formy te można rozróżnić według różnych kryteriów. W szczególności:

w zależności od stopnia świadomości obiektu kontroli o związku między wynikami działania a bodźcami, istnieją przewyższający i podporowy formy zachęt;

w celu uwzględnienia wyniku działalności przy ustalaniu zachęty: kolektyw i indywidualny;

wziąć pod uwagę odchylenie wyniku działalności od normy: pozytywny (oceniane jest tylko osiągnięcie lub przekroczenie normy) oraz negatywny (szacowane jest ujemne odchylenie od normy);

o odstęp czasowy między wynikiem a otrzymaniem bodźca: bezpośredni, obecny (zachęta pozostaje w tyle za wynikiem do roku) i obiecujący (premia przyznawana poza rokiem od osiągniętego wyniku);

ze względu na stopień i charakter specyfiki warunków otrzymania bodźca: generał (brak konkretności w ocenie wyników), odniesienie (zachęta jest przyznawana za osiągnięcie z góry określonego wyniku) przeciwności (premia jest przyznawana za zajmowane miejsce).

Można również zwrócić uwagę na inne zasady klasyfikacji form motywacyjnych, ale te wymienione mają największe znaczenie praktyczne.

Ze wszystkich wymienionych form zachęt skupmy się na pierwszej z wymienionych - przewyższający oraz n podporowy formularze. W rzeczywistości wszystkie formy w czystej postaci nie są używane, ale są używane w sposób złożony. Można jednak wyróżnić pewne cechy każdej formy.

Różnica między formą wiodącą a wzmacniającą polega na stopniu świadomości obiektu kontroli na temat związku między bodźcami a wynikami. Zasługi wiodące formy to:

możliwość uzyskania szybkiego efektu stymulującego

jasne ukierunkowanie na wysoką zdolność adaptacji w celu wywołania jednorazowych działań wykonawców.

Niekorzyść istnieje potrzeba stworzenia szczegółowych systemów pomiaru oceny pracy, wypracowania funkcji motywacyjnych akceptowalnych dla obiektu zarządzania, co dla wielu rodzajów działań jest praktycznie niemożliwe do zrealizowania. Ponadto w tej formie przedmiot stymulacji jest wyobcowany z działania i jego wyników, w wyniku czego powstają instrumentalne motywy zachowań pracowników, prowokowany jest konflikt między obowiązkiem a zyskiem, oszustwo, dopisek itp. (Na przykład , pracownik akordowy będzie starał się wytwarzać tylko drogie części i ignorować tanie).

Wzmacniająca forma organizowania zachęt nie jest w stanie, bez użycia innych dźwigni, dać szybkiego efektu zachęty. Służy do multicykliczności procesu motywacyjnego, wymaga większej dojrzałości relacji społecznych w zespole, zaufania do tematu zarządzania, świadomości przedmiotu zarządzania o celach i zadaniach zespołu, jego perspektywach, itp.

Ta forma zachęty nie wymaga opracowania specjalnych ram regulacyjnych dla zachęt, wyrównuje całą pracę, przenosi nacisk na końcowe wyniki, osiągnięcie ostatecznych celów. Jest skuteczna tam, gdzie nie można wyrazić wyników za pomocą formalnych wskaźników (np. W działaniach charytatywnych).

W nowoczesnych warunkach dominuje wzmacniająca forma stymulacji, choć tam, gdzie jest to uzasadnione ekonomicznie, można zastosować również zaawansowaną formę stymulacji.

Trzeba pobudzić człowieka do wielkiego poświęcenia. Jednym z narzędzi są zachęty materialne.

Tutaj główną ideologiczną zasadą znaczenia jest idea sprawiedliwości. Sygnalizuje, w jakim stopniu zasoby pracy pracownika są wyposażone w nagrodę psychologiczno - materialną.

Oznacza to, że konieczne są warunki wstępne dotyczące psychologicznego stosunku pracowników do procesów pracy. Początkową podstawą postaw są różne warianty wynagrodzenia.

Istnieją różne metody wynagradzania i różne modele rekompensat za wysiłek pracowników:

Bez precedensu - pracodawca i pracodawca zgadzają się ze sobą, podając jako argument precedensy płatności za to samo stanowisko w innych firmach.

Według objętości pracy - wysokie płace zakładają zwiększone wymagania dotyczące kwalifikacji, odpowiedzialności za wartości materialne firmy, a nawet podwójną odpowiedzialność przy łączeniu stanowisk. W ten sposób działy HR idą na kompromis z kandydatami na stanowiska, które same przeceniają swoje realne możliwości i wielkość pożądanych wynagrodzeń.

Według współczynnika użyteczności - Pracownik zatrudniony na określone stanowisko, na przykład kierownik sprzedaży, jest oceniany wyżej, gdy zaczyna poszerzać swoją klientelę lub zawiera szczególnie zyskowne transakcje. Wynagrodzenia, jednorazowe świadczenia i odszkodowania są dla niego dość wysokie i oceniane jako uczciwe.

Przez „zamknięcie” informacji - wynagrodzenie zależy od tego, w jakim stopniu pracownik znajduje się w strefie informacji „zamkniętej”, w której tajemnice handlowe zagrażają jego życiu, a jeśli zagrażają bezpieczeństwu, to wynagrodzenie za takie ryzyko wzrasta.

Ze szczególnym zainteresowaniem - wynagrodzenie może być dość wysokie, jeśli pracownik pochodzi z konkurencyjnej firmy, która ma klientów lub posiada cenne handlowo informacje.

Poprzez podwójną kwalifikację - jeśli do firmy przychodzi pracownik z uprawnieniami prawnika i księgowego lub ekonomisty i psychologa, a także menedżera ze znajomością dwóch lub trzech języków, to wynagrodzenie wzrasta o jedną trzecią lub więcej.

Przegląd empiryczny form wynagrodzenia w pkt 1.1. pokazuje, że sprawiedliwe może być wychodzenie od podstawowych wymagań stawianych systemom zachęt materialnych, które powinny być proste i zrozumiałe dla każdego pracownika, elastyczne (umożliwiające natychmiastowe wynagrodzenie każdego pozytywnego wyniku pracy), rozsądne ekonomicznie i psychologicznie w warunki dotyczące wielkości i terminów wypłat („Więcej - rzadziej” lub „częściej - mniej”), poprawne z punktu widzenia ich postrzegania przez pracowników, zwiększające zainteresowanie indywidualne i grupowe „związane z prywatnymi i ogólnymi wynikami pracy . Każdy powinien dostrzec „przejrzystość” systemu bodźców materialnych: do czego mogą prowadzić jego błędy i do czego prowadzą sukcesy.

Oprócz materialnych zachęt pieniężnych stosuje się również te, które mają wartość materialną, ale w ujęciu realnym prezentowane są w postaci specjalnych świadczeń i rekompensat - tzw. Zasiłku lub pakietu socjalnego.

Świadczenia socjalne mogą być gwarantowane przez państwo lub dobrowolnie udzielane pracownikom przez przedsiębiorstwo.

Świadczenia socjalne gwarantowane przez państwo są obowiązkowe dla przedsiębiorstw wszystkich form własności, a zatem nie pełnią roli stymulującej, ale rolę gwarancji socjalnych i ochrony socjalnej pełnosprawnych członków społeczeństwa, którzy mają pracę. Świadczenia te obejmują coroczny płatny urlop, płatny urlop chorobowy itp. Świadczenia te są obowiązkowe.

Przedsiębiorstwo może jednak zapewnić swoim pracownikom świadczenia, których nie przewiduje prawo. Ma to na celu przyciągnięcie do firmy nowych pracowników, zmniejszenie rotacji personelu oraz stymulowanie efektywnej i wysokiej jakości pracy. Ponadto pracodawcy, zapewniając pracownikom świadczenia socjalne, stawiają sobie takie cele jak ograniczenie aktywności związkowej, zapobieganie strajkom, pozyskiwanie i zatrzymywanie wykwalifikowanej kadry w przedsiębiorstwie.

Pakiet socjalny dla pracowników nabiera coraz większego znaczenia. Bez względu na to, jak wysokie jest wynagrodzenie, po pewnym czasie przestaje ono satysfakcjonować pracownika. Dostarczając świadczenia socjalne, firma daje do zrozumienia swoim pracownikom, że bierze pod uwagę i stara się rozwiązywać ich specyficzne problemy, pośrednio zwiększając ich poziom dochodów. Ponadto zapewnienie pakietu socjalnego jest dla organizacji sposobem na konkurowanie o utrzymanie najcenniejszych pracowników: gdy wysokość wynagrodzenia gotówkowego jest mniej więcej zgodna ze średnią rynkową, konkurencja odbywa się kosztem dodatkowych świadczeń.

Świadczenia socjalne to szczególna forma partycypacji pracowników w sukcesie gospodarczym przedsiębiorstwa. We współczesnej gospodarce warunkiem sukcesu organizacji jest nie tylko maksymalizacja zysku, ale także bezpieczeństwo socjalne pracownika, rozwój jego osobowości.

W tym względzie możemy podkreślić funkcje pełnione przez organizację w celu dobrowolnego zapewnienia jej pracownikom świadczeń socjalnych:

Dopasowanie celów i potrzeb pracowników

Opracowanie specjalnej psychologii dla pracowników, którzy identyfikują się ze swoim przedsiębiorstwem;

Zwiększenie produktywności, wydajności i jakości pracy oraz gotowości pracowników do efektywnej pracy na rzecz przedsiębiorstwa;

Ochrona socjalna pracowników na wyższym poziomie niż przewiduje prawo;

Stworzenie pozytywnego mikroklimatu w zbiorowości pracy przedsiębiorstwa;

Tworzenie pozytywnego wizerunku firmy na krajowym i zagranicznym rynku pracy.

W strukturze istotnych zachęt pozafinansowych wyróżnia się następujące grupy zachęt (tabela 3.4).

Grupa istotnych zachęt niepieniężnych	Spotkanie	Kompozycja
Uzupełniające warunki pracy	Zapewnienie narzędzi pracy niezbędnych na stanowisku pracy / stanowisku, które nie są przewidziane w normach dotyczących wyposażenia stanowiska pracy	Pełna lub częściowa płatność za łączność komórkową Zapewnienie transportu lub opłacenie kosztów transportu Przenośny komputer osobisty Pokrycie takich kosztów
Społeczny	Zwolnienie czasu pracowników w celu poprawy efektywności wykorzystania czasu pracy	Dostawa pracowników (do / z pracy) Niepaństwowa emerytura oOecnt- ДDutsA 1SPPS Rekompensata za odpoczynek dzieci Obowiązkowe ubezpieczenie medyczne Zapewnienie pomocy materialnej Preferencyjne wyżywienie Preferencyjne zajęcia sportowe Cenne pamiątki po datach
Wizerunek	Podnoszenie statusu pracownika w firmie i poza nią	Samochód służbowy Wyżywienie w osobnym pomieszczeniu dla kadry kierowniczej Zamawianie lekkich przekąsek, picie »do miejsca pracy Ubezpieczenie medyczne w ramach dodatkowego ubezpieczenia zdrowotnego (ewentualnie dla członków rodziny) Organizacja i opłacenie kosztownych wakacji Zwrot kosztów uprawiania sportu w klubie fitness
Indywidualny	Przyciąganie / zatrzymywanie cennych talentów	Udzielenie gwarancji bankowi na pilne potrzeby przez pożyczkodawcę Udzielenie kredytu / poręczenia bankowi na zakup mieszkania Opłata za szkolenie Wydanie vouchera do ośrodków wypoczynkowych i wypoczynkowych Mieszkania służbowe, domki letniskowe lub opłacenie czynszu na koszt firma

Tworzenie pakietu socjalnego dla pracowników w organizacjach może opierać się na różnych zasadach:

merytorycznie - im wyższa pozycja i dłuższy staż pracy, tym większy wybór świadczeń. Na przykład powstają kręgi korporacyjne, w których pracownicy mieszczą się w zależności od zajmowanego stanowiska. Opracowano dla nich pakiety socjalne, w tym ubezpieczenie zdrowotne i ustalenie limitu korzystania z telefonu komórkowego, firmowej karty kredytowej, a także posiadania samochodu osobowego. Dla zwykłych pracowników pakiet socjalny składa się głównie z ubezpieczenia zdrowotnego;

według rankingu ważności świadczeń - wszystkim pracownikom przysługują świadczenia ochronne: ubezpieczenie zdrowotne, ubezpieczenie na życie, wypłaty emerytalne; świadczenia dodatkowe - pożyczki na zakup mieszkania, opłacenie posiłków, prezenty noworoczne, sprzedaż po obniżonych cenach towarów firmy dla niektórych kategorii pracowników, np. w spółkach „Prost and Gamble” ZM;

w oparciu o zasadę „kafeteria” lub „menu” - pracownik samodzielnie wybiera świadczenia w ramach ustalonej wysokości, które są dla niego najważniejsze w bieżącym roku: wybierze członkostwo w prestiżowym klubie fitness; inny - czesne; po trzecie - dodatkowe ubezpieczenie medyczne (firma zapewnia pracownikowi koszyk świadczeń socjalnych na określoną kwotę, z którego może samodzielnie wybierać określone świadczenia socjalne i różnicować je w ramach istniejącego budżetu, czyli tworzyć dla siebie tzw. menu socjalne ).

Wszystkie rodzaje materialnych zachęt pozafinansowych z pewnością będą miały silny efekt zachęty.

Te zachęty mają wartość materialną, a zatem stanowią przedłużenie ekonomicznej formy zachęt. W niektórych sytuacjach stanowią one ponad 20% budżetu rodzinnego (np. Dotacje otrzymane na żywność, koszty transportu opłacane przez firmę, a dla top managerów - przeznaczenie samochodów na użytek własny itp.). Ale te bodźce, jako wyraz polityki organizacji wobec personelu, są jednocześnie sposobem na różnicowanie tego stosunku do różnych kategorii zawodowych i zawodowych personelu.

Korzyść ma również aspekt psychologiczny. Ponieważ świadczenie nie jest bezpośrednio związane z wynagrodzeniem, jest to nagroda w formie upominku, realizowana w celu wywołania pozytywnej reakcji pracowników w postaci szczególnego nastawienia do firmy, jej miejsca pracy i przełożonych.

W tego rodzaju zachętach fakt darowizny, ofiar ma szczególne znaczenie dla przejawiania się ważnych cech personelu, które determinują jego zasobochłonność, zwroty w produkcji i inne struktury organizacji. Zwróćmy uwagę na najważniejsze z nich dla warunków rosyjskich:

Doświadczenie, świadomość troski organizacji o personel, niezależnie od stanowiska i zawodu;

* doświadczenie, świadomość szacunku dla pracodawcy;

Planowanie wykorzystania czasu wolnego z uwzględnieniem interesów organizacji;

Potrzeba wzmocnienia pozycji ekonomicznej organizacji;

* zaufanie do organizacji, rodzaj świadomości bezpieczeństwa;

■ gotowość do przyjęcia kary za popełnione przestępstwo;

Spadek agresywności, a wręcz przeciwnie, wzrost tolerancji personelu.

Odrębną podgrupą materialnych zachęt niepieniężnych powinny być te, których cechą jest opóźnienie w otrzymaniu istotnych zachęt.

Ta podgrupa obejmuje następujące rodzaje zachęt:

Ubezpieczenie na życie pracowników;

Ubezpieczenie na życie dla członków rodziny;

* ubezpieczenie wypadkowe;

Ubezpieczenia majątkowe, zwłaszcza w przypadkach, gdy firma występuje jako poręczyciel kredytu;

* opieka medyczna i stomatologiczna na podstawie ubezpieczenia;

♦ wypłata z tytułu krótkoterminowej lub długotrwałej niezdolności do pracy w oparciu o odroczone fundusze lub ubezpieczenie;

* różne płatne nieobecności w pracy;

Dochody z oszczędności z udziałem firmy;

Pomoc w tworzeniu oszczędności osobistych i ich wykorzystaniu;

Emerytury i odprawy emerytalne;

i płatne wakacje;

Dni wolne, które nie są przewidziane w umowach zbiorowych (urlopy, dodatkowe dni wolne itp.).

Cechą tych zachęt jest nie tylko to, że są opóźnione w czasie, ale także to, że pracownik występuje jako udziałowiec w ich materialnym wsparciu. Jednocześnie ubezpieczenie medyczne i emerytalne jest prawie zawsze „programem trzech przedmiotów”: samego pracownika, firmy i państwa.

Te trzy podmioty uczestniczą w realizacji tych programów na wspólnych zasadach. Co więcej, udział organizacji rośnie, podczas gdy udział państwa, przeciwnie, pozostaje w dużej mierze stabilny. Ponieważ programy te są udostępniane, nie można nazwać ich wsparcia materialnego darowizną. To jest inny związek.

Relacja, która jest fundamentalna dla tych zachęt, opiera się na partnerstwie, które realizuje się w formie przedsiębiorczości, realizowanej w partnerstwie między pracodawcą a pracownikiem.

Pracownik partycypuje ze środków własnych w realizacji „programu trzech przedmiotów”, dzięki czemu ma zagwarantowaną lepszą opiekę medyczną lub wyższą emeryturę w odpowiednim czasie. Pracodawca, uczestnicząc ze środków własnych w „programach trzech przedmiotów”, unika podnoszenia wynagrodzeń, a ponadto zabezpiecza pracownika na długi czas w miejscu pracy, tj. zapewnia sobie większą kontrolę personelu.

W pewnym sensie więc partnerstwo w realizacji „programów trójpodmiotowych” jest korzystne, tj. stymuluje wszystkich trzech uczestników. Ich działania są podobne do działań przedsiębiorczych polegających na inwestowaniu w określone typy projektów.

Niewątpliwie odroczona forma wynagrodzenia w postaci zabezpieczenia medycznego, emerytalnego i innego zabezpieczenia związanego z określonymi sytuacjami (np. Niepełnosprawność) jest atrakcyjna dla wszystkich trzech uczestników, a zatem najbardziej obiecująca w porównaniu z innymi świadczeniami, opiera się na wspólnym interesie i dlatego skłania się ku ciągłemu doskonaleniu i rozwojowi. Rzeczywiście, odroczone zachęty stosowane jako nagrody ewoluowały, zarówno pod względem formy, jak i treści, bardziej dynamicznie w ciągu ostatnich 20 lat niż wynagrodzenia i świadczenia z tytułu darowizn.

Świadczenia w formie „prezentu” nie wymagają odroczonej płatności za ich zabezpieczenie, ale płatności prewencyjnej lub w oparciu o wyniki.

Częściej stosuje się wynagrodzenie prewencyjne, ponieważ jest bardziej korzystne dla pracodawcy. Przykładem mogą być koszty wysyłki. Przyjmują następujące formy:

Na podstawie stosunków umownych z firmami świadczącymi usługi transportowe;

Korzystając z własnego, tj. transport należący do firmy;

Zwrot kosztów transportu pracowników przy wypłacie wynagrodzenia.

Z kolei odroczone formy zachęt opierają się na odroczonych, stale gromadzących się środkach, które są w przygotowaniu i są znaczącym źródłem inwestycji.

Odroczone zachęty materialne są więc rodzajem partnerstwa między pracownikami a pracodawcą działającym w charakterze inwestorów, które są jednocześnie płatnościami zapewniającymi przyszłość pracownikom.

Wszystkie te rodzaje materialnych zachęt pozafinansowych są obecnie wykorzystywane głównie przez duże, częściowo średnie i bardzo rzadko małe przedsiębiorstwa, które nie mają na to wystarczających środków finansowych. Jednak małe firmy dość szeroko korzystają z pewnego rodzaju zbiorowych form świadczeń dla swoich pracowników, takich jak opłacanie członkostwa w organizacjach zawodowych, udział w kasach oszczędnościowych, różnych prywatnych i gminnych funduszach na szkolenia zawodowe i zaawansowane szkolenia.

W nowoczesnych warunkach przedsiębiorstwo chcące być liderem rynkowym pod względem jakości oferowanych towarów i usług musi opracować politykę społeczną w stosunku do swoich pracowników, która musi być nastawiona na sukces przedsiębiorstwa na rynku. Dlatego też relacja między pracownikiem a pracodawcą nie może być postrzegana jedynie jako relacja „pieniądze za pracę”. Świadczenia socjalne zapewniane przez firmę swoim pracownikom powinny być atrakcyjne i korzystne dla obu stron - dla firmy i dla pracownika.

Zasady, którym musi odpowiadać istniejący system świadczeń socjalnych dla pracowników:

1) konieczne jest rozpoznanie materialnych i niematerialnych potrzeb pracowników;

2) konieczne jest pełne poinformowanie pracowników o udzielanych im świadczeniach socjalnych, a także o ich dodatkowym charakterze, poza świadczeniami państwowymi;

3) udzielane świadczenia socjalne muszą być ekonomicznie uzasadnione i stosowane wyłącznie z uwzględnieniem budżetu przedsiębiorstwa;

4) w przedsiębiorstwie nie należy stosować świadczeń socjalnych, które zostały już zapewnione pracownikom przez państwo;

5) system świadczeń socjalnych powinien być zrozumiały dla pracowników, a każdy pracownik powinien wiedzieć, za jakie zasługi jest należne jedno lub drugie świadczenie.

Znaczne doświadczenie zagraniczne zgromadzono w zakresie udzielania świadczeń socjalnych (tabela 3.5).