Opłaty za rozwiązanie umowy. Prawo pracy

Zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej zawieszenie działalności LLC bez likwidacji jest niemożliwe decyzją dyrektora lub założyciela, ponieważ przedsiębiorstwo operacyjne musi płacić podatki, opłaty i wynagrodzenia osobom, które dla niego pracują.

Drodzy Czytelnicy! Artykuł omawia typowe sposoby rozwiązywania problemów prawnych, ale każdy przypadek jest indywidualny. Jeśli chcesz wiedzieć, jak to zrobić aby rozwiązać dokładnie twój problem - skontaktuj się z konsultantem:

WNIOSKI I POŁĄCZENIA PRZYJMOWANE SĄ 24/7 i BEZ DNI.

Jest szybki i JEST WOLNY!

Zakończenie działalności sp. Z oo bez likwidacji jest możliwe tylko na mocy decyzji sądu.

Pojęcie

Zawieszenie LLC bez likwidacji jest tymczasowym zawieszeniem jej pracy, co nie przewiduje całkowitej likwidacji podmiotu gospodarczego.

Ale w praktyce przeprowadza się tymczasowe zawieszenie przedsiębiorstwa z inicjatywy kierownictwa. A świadczy o tym fakt, że obecnie jest więcej przypadków likwidacji LLC z saldem zerowym.

Likwidacja przedsiębiorstwa o zerowych kosztach i dochodach jest konsekwencją tego, że jego kierownictwo nie było w stanie poradzić sobie z trudnościami finansowymi podczas zawieszenia działalności.

Ustawodawstwo

Czasowe zawieszenie działalności LLC bez likwidacji osoby prawnej regulują następujące przepisy:

• Kodeks podatkowy Federacji Rosyjskiej;
• Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej;
• Kod administracyjny.

1. Kodeks podatkowy Federacji Rosyjskiej reguluje kwestie składania sprawozdań i płacenia podatków przez przedsiębiorstwo o zerowym saldzie.
2. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej reguluje wypłatę wynagrodzeń i urlopów wszystkim pracownikom organizacji, której działalność została zamrożona.
3. Kodeks wykroczeń administracyjnych reguluje kwestie przymusowego zawieszenia działalności sp. Z oo orzeczeniem sądu.
   

   Odbywa się to z inicjatywy organów regulacyjnych, dlatego wszystkim regulującym pracę inspektoratów pracy, straży pożarnej i skarbowej, a także FIU i FSS można przypisać przepisy regulujące zawieszenie.

W takim przypadku

Tymczasowe zakończenie działalności LLC odbywa się w przypadku, gdy organizacja faktycznie nie działa, ale zachowany jest jej wpis do rejestru państwowego osoby prawnej.

Z prawnego punktu widzenia zawieszenie działalności jest możliwe tylko na mocy orzeczenia sądu, ale w praktyce dziś mogą to zrobić również menedżerowie i założyciele.

Na tej podstawie należy rozważyć dwa rodzaje tymczasowego zakończenia działalności LLC:

• wymuszony;
• dobrowolny.

Polega na krótkoterminowym zawieszeniu działalności (Rosja):

• gałęzie;
• reprezentacje;
• strukturalne podziały osoby prawnej;
• zakłady produkcyjne;
• oraz prowadzenie jednostek, biur i miejsc pracy, które wcześniej były wykorzystywane do wytwarzania produktów lub świadczenia usług.

Tymczasowy zakaz jest sankcją za popełnienie wykroczenia administracyjnego i jest stosowany, jeżeli jest przewidziany w odrębnym artykule Kodeksu administracyjnego. Jest rzadko używany.

Wstępnie osoba uprawniona sporządza protokół z wykroczenia administracyjnego, po czym przesyła go do sądu lub innego organu obowiązanego do rozpatrywania spraw o wykroczenia administracyjne. Na podstawie wyników rozpatrzenia dokumentu administracyjnego wydaje się uchwałę o zawieszeniu działalności LLC ().

Na przykład, przedsiębiorstwo zostało skontrolowane przez inspekcję pracy pod kątem niewypłacania pracownikom tymczasowych rent.

Jej pracownicy stwierdzili oznaki wykroczenia administracyjnego w działaniach zarządu. Mogą sporządzić odpowiedni protokół i zawiesić działalność sp. Z oo w trakcie dochodzenia w sprawie okoliczności niewypłacenia kwoty świadczenia.

Zupełnie inna sytuacja może powstać w przypadku naruszenia przepisów przeciwpożarowych. Inspektor przeciwpożarowy musi sporządzić protokół w sprawie wykroczenia administracyjnego ().

Ten dokument wskazuje:

• inicjały i podpis urzędnika sporządzającego protokół;
• informacje o osobie, przeciwko której wszczęto postępowanie o wykroczenie administracyjne;
• przedmiot działalności, która została czasowo zakazana;
• czas faktycznego zakończenia działalności;
• wyjaśnienie sprawcy.

Oprócz inspektora przeciwpożarowego dokument jest podpisywany przez szefa LLC. Na podstawie tego dokumentu uprawnione organy wydają postanowienie o zawieszeniu działalności przedsiębiorstwa. Tymczasowe zakończenie działalności LLC z inicjatywy kierownictwa lub jednego z założycieli nie jest regulowane przez prawo rosyjskie. Dlatego z prawnego punktu widzenia można to uznać za przypadek niemożliwy do zrealizowania.

Jeśli kierownictwo LLC zamrozi rachunki i przedłoży raporty do urzędu skarbowego, a także do funduszy pozabudżetowych, w rzeczywistości zawieszenie jest możliwe.

Ponadto nie ma żadnych kar za takie zakończenie działalności.

Wideo: ćwicz

Personel

Główną kwestią, którą należy rozwiązać w przypadku dobrowolnego zawieszenia pracy sp. Z oo, jest kwestia wynagrodzenia.

W końcu, jeśli co najmniej jeden pracownik jest oficjalnie wymieniony, czy to dyrektor, czy księgowy, będziesz musiał:

• obliczyć płace;
• a także płacić podatki i składki na fundusze pozabudżetowe.

Po pierwsze, nie przekonywaj pracowników do wyjazdu z własnej woli, ponieważ jest to obarczone problemami inspekcji pracy.

Kierownictwo przedsiębiorstwa jest obowiązane do wydania polecenia zawieszenia działalności przedsiębiorstwa ().

Jako powód możesz wskazać na trudności finansowe i zapoznać wszystkich pracowników z treścią zamówienia. Sam fakt, że będziesz musiał być w załodze przez długi czas, ale nie będziesz otrzymywać wynagrodzenia, zmusi wielu pracowników do napisania oświadczenia z własnej woli. Przecież każdemu pracownikowi zależy przede wszystkim na wynagrodzeniu za swoją pracę. To stanie się główną motywacją do samodzielnego wyjazdu.

Pozostali pracownicy mogą zostać wysłani na nieokreślony bezpłatny urlop.

Większość z nich jednak dojdzie do wniosku, że warto z własnej woli napisać rezygnację, a jest wysoce prawdopodobne, że na urlop na czas nieokreślony będzie przebywał tylko dyrektor przedsiębiorstwa.

1. Jednak fakt ten w żaden sposób nie zwalnia go z obowiązku składania sprawozdań organom podatkowym i środków pozabudżetowych.

2. Oprócz tego, za co wszyscy będą musieli zapłacić w całości:

• wysokość wynagrodzenia;
• korzyści;
• oraz rekompensata za niewykorzystane urlopy.

Jest to bardzo ważne, w przeciwnym razie zamiast iść na urlop na czas nieokreślony, szef LLC weźmie udział w rozprawach sądowych zainicjowanych przez niezadowolonych pracowników lub inspekcję pracy.

Zaocznie

Jeśli sytuacja finansowa przedsiębiorstwa nie jest katastrofalna, możesz zaproponować pracownikom pracę w niepełnym wymiarze godzin.

Biorąc pod uwagę, że za wynajem budynków i biura, które znajdują się pod legalnym adresem, trzeba będzie zapłacić bez opcji, jest to dobre rozwiązanie kwestii kadrowej.

Ale w tym przypadku większość zysku pójdzie nie tylko na opłacenie czynszu, ale także na:

• Wynagrodzenie i wynagrodzenie pracowników;
• a także podatki i obowiązkowe składki.

Urlop administracyjny

Optymalnym rozwiązaniem w przypadku częściowego zawieszenia przedsiębiorstwa jest urlop administracyjny dla wszystkich pracowników.

Nie będą jednak mogli liczyć na otrzymanie:

• dodatek urlopowy;
• a także wszelkie rekompensaty i dotacje przewidziane przez prawo.

Ten rodzaj wakacji będzie nieokreślony, więc niewiele osób, poza zarządem, zgodzi się na nie.

Redukcja personelu może być również wykorzystana jako opcja rozstania z pracownikami, ale dla LLC z dużą liczbą pracowników jest to kosztowna przyjemność.

Będziemy musieli zapłacić imponujące kwoty odszkodowań przewidzianych w tym sposobie rozwiązania umowy o pracę. Nie jest to zaskakujące, ponieważ wraz ze spadkiem liczby pracowników stosunki pracy są zerwane z inicjatywy pracodawcy.

Dlatego urlop administracyjny jest optymalnym rozwiązaniem kwestii kadrowej.

Nie jest to ryzykowne ani kosztowne, w przeciwieństwie do:

• zachowanie pracy w niepełnym wymiarze godzin dla pracowników;
• lub redukcja personelu.

Ochrona środków trwałych

Gdy firma jest czasowo zawieszona, bardzo ważne jest zamrożenie głównego rachunku bieżącego. W przeciwnym razie zawieszenie działalności LLC można uznać za fikcyjne bankructwo (,).

Organy nadzoru muszą dopilnować, aby na kontach rozliczeniowych przedsiębiorstwa nie było wpływów.

1. Aby zamrozić środki trwałe i inne rachunki przedsiębiorstwa, należy skontaktować się z bankiem z odpowiednim wnioskiem i nakazem zawieszenia działalności LLC.
2. Następnie wskazane jest powiadomienie urzędu skarbowego o wstrzymaniu przepływu środków i zawieszeniu pracy organizacji ().

Jeśli nie zrobisz tego sam, organy podatkowe w każdym przypadku zażądają odpowiedzi i wyjaśnienia zaistniałej sytuacji.

Raportowanie

Zgłaszanie LLC, która zawiesiła swoją pracę, musi być składane regularnie. W przeciwnym razie czasowe zaprzestanie działalności będzie traktowane jako pozorne bankructwo.

Ponieważ bilans przedsiębiorstwa będzie wynosił zero, nie powinno być problemów z przygotowaniem sprawozdań finansowych.

Przed podaniem pierwszy zgłosić po zawieszeniu działalności organizacji, należy upewnić się, że zostało dokonane pełne rozliczenie ze wszystkimi zwolnionymi pracownikami.

Ważne jest również zamknięcie wszelkich długów wobec urzędu skarbowego i funduszy pozabudżetowych. W przeciwnym razie organy podatkowe naliczą nowe kwoty grzywien i kar, które ostatecznie będą musiały zostać zapłacone.

Zgłoszenia należy składać na czas. Jeżeli kierownictwo nie jest w stanie przedłożyć raportów na czas, musi w jego miejsce znaleźć upoważnioną osobę, która zajmie się tymi sprawami.

Niezłożenie lub nieterminowe złożenie sprawozdań finansowych jest obarczone grzywnami i przymusową likwidacją LLC (,).

Jak długo to możliwe

Przymusowe zawieszenie działalności LLC trwa:

• do zakończenia śledztwa w sprawie;
• lub do czasu ustania okoliczności, które z mocy prawa uniemożliwiają pełne funkcjonowanie przedsiębiorstwa.

Jeśli chodzi o dobrowolne zawieszenie działalności LLC, procedura ta nie jest regulowana przez ustawodawstwo rosyjskie, więc jej czas trwania może wynosić od kilku miesięcy do kilku lat.

Efekty

Prawidłowo przeprowadzone zawieszenie działalności LLC umożliwia:

• usunąć nie do zniesienia obciążenie finansowe z przedsiębiorstwa;
• i uniknąć bankructwa.

Pobieranie wynagrodzenia przez pracownika w przypadku zakończenia działalności pracodawcy i jego niewypłacalności jest realizowane zgodnie z ust. 1 art. 64 GK. W przypadku likwidacji osoby prawnej rozliczenia o wypłatę odpraw i wynagrodzeń dokonywane są na drugim miejscu po roszczeniach o wypłatę odszkodowania za spowodowanie uszczerbku na życiu i zdrowiu. Ta sama zasada dotyczy indywidualnego przedsiębiorcy (ust. 3 art. 25 kodeksu cywilnego). W przypadku upadłości pracownicy organizacji są również uznawani za wierzycieli w zakresie wypłaty odpraw i wynagrodzeń i cieszą się przewagą nad innymi wierzycielami.

Ustalenie warunków i trybu wypłaty wynagrodzeń.

Wypłaty dokonywane są nie rzadziej niż raz na pół miesiąca w dniu ustalonym przez wewnętrzny regulamin pracy, układ zbiorowy, umowę o pracę. Jeśli dzień wypłaty zbiega się z dniem wolnym lub wolnym od pracy, wypłata wynagrodzenia następuje w przeddzień tego dnia. Wypłata za wakacje następuje najpóźniej na trzy dni przed jego rozpoczęciem. W przypadku zwolnienia pracownika wypłata należnych mu kwot następuje w dniu zwolnienia. Jeżeli pracownik nie pracował w dniu zwolnienia, to odpowiednie kwoty należy zapłacić nie później niż następnego dnia po złożeniu przez zwolnionego pracownika obowiązku zapłaty (art. 140 Kodeksu pracy).

Przy wypłacie wynagrodzenia pracodawca ma obowiązek pisemnego zawiadomienia każdego pracownika o składowych wynagrodzeń mu przysługujących za dany okres, kwocie i podstawach dokonanych potrąceń, a także o łącznej kwocie do wypłaty. Forma listy płac jest zatwierdzana przez pracodawcę, biorąc pod uwagę opinię organu przedstawicielskiego pracowników.

Państwowy nadzór i kontrolę nad pełną i terminową wypłatą wynagrodzeń oraz wdrażaniem państwowych gwarancji wynagrodzeń sprawują:

FEDERALNA INSPEKCJA PRACY (FIT) to ujednolicony scentralizowany system składający się z federalnego organu wykonawczego uprawnionego do sprawowania państwowego nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy oraz jego organów terytorialnych (państwowych inspektoratów pracy) nadzór i kontrola przestrzegania prawa pracy i innych aktów zawierających normy prawa pracy na terytorium Federacji Rosyjskiej. FIT prowadzi swoją działalność we współpracy z federalnymi organami wykonawczymi sprawującymi funkcje kontrolne i nadzorcze w ustalonym obszarze działalności, innymi federalnymi organami wykonawczymi, organami wykonawczymi podmiotów Federacji Rosyjskiej, organami samorządu terytorialnego, prokuratorami, związkami zawodowymi (ich stowarzyszeniami), stowarzyszeniami pracodawcy, inne organizacje Państwowi inspektorzy pracy znajdują się pod ochroną państwa, są niezależni od organów państwowych i urzędników i podlegają wyłącznie prawu.Od decyzji państwowych inspektorów pracy można się odwołać do szefa podległości, głównego państwowego inspektora pracy Federacji Rosyjskiej i (lub) do sądu. Od decyzji głównego państwowego inspektora pracy Federacji Rosyjskiej przysługuje odwołanie do sądu.

Prokuratura Generalna Federacji Rosyjskiej - Prokurator Generalny Federacji Rosyjskiej oraz podporządkowani mu prokuratorzy czuwają nad prawidłowym i jednolitym wdrażaniem prawa pracy i innych aktów zawierających normy prawa pracy.

Federalne organy wykonawcze, organy wykonawcze podmiotów Federacji Rosyjskiej oraz organy samorządu terytorialnego sprawują wewnątrzresortową kontrolę przestrzegania prawa pracy w podległych organizacjach

Związki zawodowe mają prawo do monitorowania przestrzegania przez pracodawców i ich przedstawicieli przepisów prawa pracy i innych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, nad przestrzeganiem postanowień układów zbiorowych i porozumień

Ogólnorosyjskie związki zawodowe i ich stowarzyszenia mogą tworzyć prawno-techniczne inspektoraty pracy, które posiadają uprawnienia określone w zatwierdzonych przez te organizacje regulaminach. Międzyregionalne lub terytorialne zrzeszenie organizacji związkowych może tworzyć inspektoraty prawno-techniczne działające na podstawie przepisów przyjętych zgodnie z wzorem przepisu odpowiedniego ogólnorosyjskiego związku zawodowego

Pracodawca bierze pod uwagę opinię wybranego organu podstawowej organizacji związkowej: przy przyjmowaniu lokalnych przepisów zawierających normy prawa pracy, przy rozwiązywaniu umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy, w innych przypadkach przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej, układach zbiorowych, porozumieniach.
Ochrona sądowa - zgodnie z art. 45 Konstytucji Federacji Rosyjskiej każdy ma prawo do obrony swoich praw i wolności na wszelkie sposoby, które nie są zabronione przez prawo. Indywidualne spory pracownicze rozpatrywane są bezpośrednio przed sądami: na wniosek pracownika o przywrócenie do pracy, bez względu na podstawę rozwiązania umowy o pracę, o zmianę terminu i treści powodu zwolnienia, o przeniesienie do innej pracy, o zapłatę za czas przymusowej nieobecności w pracy lub o wypłatę różnicy w wynagrodzeniu za czas wykonywania pracy niżej płatnej, o bezprawnych działaniach (bezczynności) pracodawcy w zakresie przetwarzania i ochrony danych osobowych pracownika; o odmowie zatrudniania osób pracujących na podstawie umowy o pracę z pracodawcami - osób niebędących przedsiębiorcami indywidualnymi oraz pracowników organizacji wyznaniowych

• Ogólna charakterystyka prawa pracy
  • Prawo pracy jako gałąź prawa rosyjskiego
  • Prawo pracy i pokrewne dziedziny prawa
  • Prawo pracy jako gałąź ustawodawstwa
  • System prawa pracy
• Przedmiot i zasady prawa pracy
  • Zasady prawa pracy
  • Przedmiot prawa pracy
  • Metody prawa pracy
• Źródła i system prawa pracy
  • Pojęcie i rodzaje źródeł prawa pracy
  • Prawo pracy
  • Inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy
  • Funkcjonowanie prawa pracy i innych aktów zawierających normy prawa pracy
  • Umowne regulacje stosunków pracy
• Podmioty stosunków pracy
  • Podmioty prawa pracy i podmioty stosunków pracy
  • Pracownik jako podmiot stosunków pracy
  • Kategorie pracowników
  • Pracodawca jako podmiot stosunków pracy
  • Kategorie pracodawców
• Partnerstwo społeczne w świecie pracy
  • Pojęcie i zasady partnerstwa społecznego. Udział pracowników w zarządzaniu organizacją
  • Poziomy i formy partnerstwa społecznego
  • Strony partnerstwa społecznego
  • Organy partnerstwa społecznego
  • Procedury partnerstwa społecznego
  • Gwarancje i odszkodowania dla osób uczestniczących w rokowaniach zbiorowych
• Przyczyny powstania stosunków pracy
  • Szczególne przesłanki do zawarcia umowy o pracę
  • Wybory na urząd
  • Wybór w drodze konkursu
  • Spotkanie lub potwierdzenie w biurze
  • Inne podstawy do zawarcia umowy o pracę
• Umowa o pracę
  • Pojęcie i znaczenie umowy o pracę
  • Treść umowy o pracę
  • Rodzaje umów o pracę
  • Umowa o praktykę zawodową
  • Strony umowy o pracę, ich prawa i obowiązki
• Zawarcie i zmiana umowy o pracę
  • Procedura zawierania umów o pracę
  • Zmiana umowy o pracę
  • Zawieszenie w pracy
• Ochrona danych osobowych pracowników
  • Charakter prawny instytucji ochrony danych osobowych pracowników
  • Przetwarzanie danych osobowych pracowników i gwarancje ich ochrony
  • Odpowiedzialność za naruszenie zasad przetwarzania i ochrony danych osobowych pracowników
• Rozwiązanie umowy o pracę
  • Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron
  • Przeniesienie pracownika na jego wniosek lub za jego zgodą na pracę u innego pracodawcy lub przeniesienie na obieralną pracę (stanowisko)
  • Wygaśnięcie umowy o pracę
  • Wypowiedzenie umowy o pracę z własnej woli
  • Rozwiązanie umowy o pracę z powodu odmowy kontynuowania pracy przez pracownika w przypadku zmiany właściciela majątku organizacji, zmiany jurysdykcji (podporządkowania) organizacji lub jej reorganizacji
  • Rozwiązanie umowy o pracę w związku z odmową kontynuowania pracy przez pracownika w związku ze zmianą warunków umowy o pracę ustalonych przez strony w zmienionych warunkach umowy o pracę
  • Rozwiązanie umowy o pracę z powodu odmowy przeniesienia się pracownika na inną pracę, której potrzebuje na podstawie opinii lekarskiej
  • Rozwiązanie umowy o pracę z powodu odmowy przeniesienia się pracownika do pracy w innej miejscowości razem z pracodawcą
  • Podstawy do zwolnienia z pracy z winy pracownika
  • Zwolnienie z powodów niezwiązanych z winą pracownika
  • Rozwiązanie umowy o pracę z powodu okoliczności niezależnych od stron
  • Rozwiązanie umowy o pracę z innych powodów
• Czas pracy
  • Rozwój instytutu „czasu pracy”
  • Pojęcie czasu pracy i czasu jego trwania
  • Pracuj poza ustalonymi godzinami pracy
  • Godziny pracy
• Czas na relaks
  • Pojęcie i rodzaje czasu odpoczynku
  • Wakacje
  • Procedura udzielania i wykorzystywania płatnych urlopów rocznych
• Wynagrodzenie
  • Treść społeczno-ekonomiczna i prawna wynagrodzeń
  • Gwarancje państwowe dotyczące wynagrodzeń
  • Systemy płatności. Symulacja osiągania wysokich wyników pracy
  • Wynagrodzenie za pracę w przypadku odstępstwa od normalnych warunków pracy
• Dyscyplina pracy. Harmonogram pracy
  • Pojęcie dyscypliny pracy i jej zapewnienie
  • Prawna regulacja harmonogramu pracy
  • Zachęty i zachęty materialne
• Bezpieczeństwo i higiena pracy
  • Pojęcie ochrony pracy
  • Główne kierunki polityki państwa w zakresie ochrony pracy. Państwowe wymogi regulacyjne dotyczące ochrony pracy
  • Obowiązki pracodawcy dotyczące zapewnienia bezpiecznych warunków pracy
  • Organizacja ochrony pracy
  • Zapewnienie praw pracowników do ochrony pracy
  • Badanie i rejestracja wypadków przy pracy i chorób zawodowych
• Gwarancje i odszkodowania
  • Pojęcie gwarancji i odszkodowań. Gwarancje majątkowe i niemajątkowe
  • Gwarancje przy wysyłaniu pracowników w podróże służbowe, inne podróże służbowe i przeprowadzce do pracy w innej miejscowości
  • Gwarancje i odszkodowania dla pracowników z tytułu wykonywania obowiązków państwowych lub publicznych
  • Gwarancje i odszkodowania dla pracowników łączących pracę ze szkoleniami
  • Inne gwarancje i odszkodowania
• Cechy regulacji pracy niektórych kategorii pracowników
  • Podstawy wyboru niektórych kategorii pracowników przy ustalaniu cech prawnych regulacji ich pracy
  • Kategorie pracowników z różnicami w regulacji prawnej ich pracy
• Cechy pracy kobiet i osób z obowiązkami rodzinnymi
  • Podstawy przypisania kobiet i osób odpowiedzialnych za nasiona do specjalnej kategorii pracowników
  • Gwarancje dla zatrudnionych kobiet i rozwiązania umowy o pracę
  • Gwarancje dla kobiet i osób z obowiązkami rodzinnymi w procesie wykorzystywania swojej siły roboczej
  • Gwarancje dla kobiet wiejskich
• Cechy regulacji pracy pracowników w wieku poniżej 18 lat
  • Drobni pracownicy jako kategoria specjalna
  • Zatrudnianie i zwalnianie nieletnich
  • Cechy wykorzystania pracy nieletnich
• Specyfika regulacji pracy osób pracujących na Dalekiej Północy i obszarach równoważnych
  • Osoby pracujące na Dalekiej Północy i na obszarach równoważnych jako specjalna kategoria pracowników
  • Zawarcie i rozwiązanie umowy o pracę z osobami pracującymi w regionach Dalekiej Północy i obszarach równoważnych. Odszkodowanie i gwarancje
  • Cechy regulacji wynagrodzeń osób pracujących na Dalekiej Północy i w równorzędnych miejscowościach
• Cechy regulacji pracy pracowników określonych grup zawodowych
  • Pracownicy transportu
  • Pracownicy pedagogiczni
  • Pracownicy sportowi
  • Pracownicy medyczni
• Spory pracownicze
  • Pojęcie i rodzaje sporów pracowniczych
  • Indywidualne spory pracownicze
  • Alternatywna procedura rozwiązywania indywidualnych sporów pracowniczych
  • Rodzaje i tryb rozwiązywania sporów zbiorowych
• Ochrona praw pracowniczych pracowników
  • Samoobrona praw pracowniczych
  • Państwowy nadzór i kontrola przestrzegania prawa pracy i innych normatywnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy
  • Ochrona praw pracowniczych pracowników przez związki zawodowe
• Przestępstwa i odpowiedzialność w prawie pracy
  • Przestępstwo pracy
  • Winy dyscyplinarne. Odpowiedzialność dyscyplinarna
  • Odpowiedzialność pracodawców za naruszenie przepisów prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy
• Odpowiedzialność materialna stron umowy o pracę
  • Pojęcie i oznaki odpowiedzialności materialnej
  • Odpowiedzialność materialna pracodawcy wobec pracownika
  • Odpowiedzialność materialna pracownika wobec pracodawcy
• Podstawy prawa pracy obcych krajów
  • Ogólna charakterystyka prawa pracy innych krajów
  • Instytut Partnerstwa Społecznego w prawie pracy obcych krajów
  • Sprawiedliwość pracy w innych krajach
• Modelowe ustawodawstwo pracy krajów WNP
  • Ogólna charakterystyka modelowego prawa pracy krajów WNP
  • Modelowa koncepcja Kodeksu Pracy
  • Modelowa ustawa o ochronie pracy
  • Prawo modelowe „O partnerstwie społecznym”
  • Umowy i układy zbiorowe
  • Udział pracowników w zarządzaniu organizacją
  • Rekomendowany akt prawny „Migracja zasobów pracy w krajach WNP”

Gwarancje państwowe dotyczące wynagrodzeń

Konstytucja Federacji Rosyjskiej stanowi: „Każdy ma prawo do wynagrodzenia za pracę bez jakiejkolwiek dyskryminacji i nie niższego niż minimalne wynagrodzenie określone w ustawie federalnej” (art. 37 ust. 3). Te przepisy konstytucyjne są konkretyzowane i implementowane w ustawach, z których najważniejszym jest Kodeks pracy oraz inne akty normatywne wydane zgodnie z przepisami, na podstawie których ustanawiane są gwarancje państwowe wynagrodzeń pracowników.

Należy zauważyć, że obecne prawo pracy po raz pierwszy normatywnie ustanawia gwarancje wynagrodzenia za pracę, podczas gdy są one nie tylko deklarowane, ale zapewniane przez państwo.

System podstawowych gwarancji państwowych na wynagrodzenia pracowników obejmuje (art. 130 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

• wysokość płacy minimalnej;
• środki zapewniające wzrost poziomu realnej wysokości wynagrodzeń;
• ograniczenie listy podstaw i kwot potrąceń z wynagrodzenia na zlecenie pracodawcy, a także wysokość opodatkowania dochodu z wynagrodzenia;
• ograniczenie wynagrodzeń rzeczowych;
• zapewnienie pracownikowi wynagrodzenia w przypadku zakończenia działalności przez pracodawcę i jego niewypłacalności;
• nadzór federalny nad przestrzeganiem przepisów prawa pracy i innych normatywnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, w tym kontrolę kompletności i terminowości wypłaty wynagrodzeń oraz realizację gwarancji państwowych w zakresie wynagrodzenia za pracę;
• odpowiedzialność pracodawców za naruszenie wymagań wynikających z prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, układy zbiorowe, porozumienia;
• warunki i kolejność wypłaty wynagrodzeń.

Otwarta lista głównych minimalnych gwarancji państwowych dotyczących wynagrodzenia za pracę jest ustalona w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Można je rozszerzać na poziomie umów zbiorowych, lokalnych i umownych indywidualnych regulacji prawnych stosunków pracy.

Jedną z najważniejszych gwarancji państwowych jest ustalenie płacy minimalnej (płacy minimalnej). Służy dwóm celom:

• chroni pracowników przed niskimi płacami, które nie zapewniają reprodukcji siły roboczej;
• jest podstawową wartością przy zestawianiu skal płac i systemów wynagrodzeń.

Płaca minimalna nie jest stała i jest ustalana przez prawo federalne jednocześnie na całym terytorium Federacji Rosyjskiej. W szczególności, zgodnie z ustawą federalną z dnia 1 czerwca 2011 r. Nr 106-FZ „O zmianach w art. 1 ustawy federalnej„ O płacy minimalnej ”z dnia 1 czerwca 2011 r. Wynosi 4611 rubli. Miesięczne wynagrodzenie pracownika, który w tym okresie całkowicie przepracował i spełnił normy pracy (obowiązki pracownicze), nie może być niższe od płacy minimalnej.

System gwarancji państwowych wynagrodzeń pracowników obejmuje również działania na rzecz podwyższenia poziomu płac realnych. Głównym (i jak dotąd jedynym) takim miernikiem jest indeksacja płac w związku ze wzrostem cen konsumpcyjnych towarów i usług. Indeksacja oznacza korelację wysokości płac nominalnych ze wzrostem cen: wraz ze wzrostem cen rośnie wielkość płac. Pomaga to zapobiegać spadkom płac realnych lub minimalizować tempo spadku. W ten sposób zapewniona jest rządowa ochrona siły nabywczej płac.

Kolejną gwarancją państwa na wynagrodzenia pracowników jest ograniczenie listy podstaw i kwot potrąceń z wynagrodzenia na zlecenie pracodawców, a także wysokość opodatkowania dochodu z wynagrodzenia. Stawka podatku od wynagrodzeń, niezależnie od ich wielkości, wynosi 13% (art. 224 Ordynacji podatkowej Federacji Rosyjskiej). Dodatkowo, aby zaspokoić istotne społecznie potrzeby, pracownikom przysługują ulgi podatkowe: standardowe np. Na każde małoletnie dziecko; społeczne, na przykład w celu opłacenia usług medycznych lub szkolenia; nieruchomość, na przykład na zakup mieszkania itp.

Ważną gwarancją zapewnienia praw pracowniczych pracowników jest przepis ograniczający wynagrodzenia rzeczowe. Zgodnie z obowiązującymi przepisami wypłata wynagrodzeń z reguły odbywa się w gotówce (w walucie Federacji Rosyjskiej). I tylko wyjątkowo, zgodnie z układem zbiorowym lub indywidualną umową o pracę, na pisemny wniosek pracownika, wynagrodzenie może być dokonywane w formie bezgotówkowej. Jednocześnie jednak udział wynagrodzeń „rzeczowych” nie może przekroczyć 20% naliczonych miesięcznych wynagrodzeń.

Jak wskazano w uchwale Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. Nr 2, wypłata wynagrodzenia w tej formie może być uznana za uzasadnioną tylko w następujących okolicznościach:

• doszło do dobrowolnego wyrażenia woli pracownika, potwierdzonej jego pisemnym oświadczeniem, o wypłacie wynagrodzenia w formie niepieniężnej;
• wynagrodzenia niepieniężne były wypłacane w wysokości nieprzekraczającej 20% naliczonego miesięcznego wynagrodzenia;
• wypłata wynagrodzeń w naturze jest normalna lub pożądana w danej branży, działalności gospodarczej lub zawodzie (na przykład takie płatności stały się powszechne w rolniczym sektorze gospodarki);
• tego rodzaju wpłaty nadają się do osobistego spożycia pracownika i jego rodziny lub przynoszą mu określony rodzaj świadczenia, mając na uwadze, że nie wolno wypłacać wynagrodzenia w formie obligacji, kuponów, weksli, paragonów, a także w postaci napojów alkoholowych, substancje odurzające, toksyczne, trujące i szkodliwe, broń, amunicja i inne przedmioty, w stosunku do których istnieją zakazy lub ograniczenia w ich swobodnym obrocie;
• gdy pracownik otrzymuje wynagrodzenie rzeczowe, spełnione są wymogi rozsądności i uczciwości w odniesieniu do wartości towarów przekazanych mu jako wynagrodzenie, tj. ich wartość nie powinna przekraczać poziomu cen rynkowych panujących na te towary na danym obszarze w okresie naliczania opłat.

Wypłata wynagrodzeń w formie obligacji, kuponów, weksli, paragonów, a także w postaci napojów alkoholowych, odurzających, trujących, zapalnych i innych substancji toksycznych, broni, amunicji i innych przedmiotów, w odniesieniu do których istnieją zakazy lub ograniczenia w ich swobodnym obrocie , nie dozwolony.

Przy ustalaniu wypłaty wynagrodzenia w naturze uwzględnia się również postanowienia Konwencji MOP nr 95 „W sprawie ochrony wynagrodzeń” (Genewa, 1 lipca 1949 r.). Przewiduje, że częściowe podwyższenie wynagrodzenia w naturze może być dozwolone w tych branżach lub zawodach, w których taka wypłata jest normalna lub pożądana (ust. 1 art. 4). Jednocześnie należy zadbać o to, aby wydany towar mógł służyć do osobistej konsumpcji pracownika i jego rodziny, a jego wartość nie była zawyżona.

W nowoczesnych warunkach, gdy rynek może doprowadzić do niewypłacalności podmiotów gospodarczych, ustanowienie gwarancji dla pracowników w przypadku zaprzestania działalności przez pracodawcę i jego niewypłacalności stanowi istotny wkład w ochronę praw pracowniczych. Niniejsza Konwencja stanowi, że w przypadku upadłości przedsiębiorstwa lub jego likwidacji przez sąd, pracownicy zatrudnieni w przedsiębiorstwie będą korzystać z pozycji wierzycieli uprzywilejowanych zarówno w odniesieniu do wynagrodzenia, jaki muszą otrzymać za usługi świadczone w okresie poprzedzającym upadłość lub likwidację, które będą jest określane przez prawo krajowe lub w odniesieniu do wynagrodzenia, którego wysokość nie przekracza kwoty przewidzianej w prawie krajowym. Wynagrodzenie składające się na tę preferowaną pożyczkę musi zostać zapłacone w całości, zanim zwykli pożyczkodawcy będą mogli ubiegać się o swoją część. Kolejność spłaty preferowanej pożyczki, jaką jest wynagrodzenie, w stosunku do innych preferowanych pożyczek powinna być określona w ustawodawstwie krajowym (art. 11).

Należy jednak zauważyć, że rosyjskie prawo pracy nie jest w tym przypadku wystarczająco spójne. Deklarując tę \u200b\u200bgwarancję, Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie ustanawia mechanizmu jej zapewnienia. Jednocześnie w praktyce legislacyjnej innych państw przewiduje się istnienie instytucji gwarancyjnych wynagrodzeń (mianowicie w prawie pracy). Na przykład art. 76 Kodeksu pracy Republiki Białorusi z dnia 26 lipca 1999 r. Nr 296-3 „Rezerwowy fundusz płac” przewiduje następującą zasadę: zapewnienie wypłaty wynagrodzeń należnych pracownikom, a także gwarancji i odszkodowań przewidzianych przez ustawodawstwo, układy zbiorowe i umowy o pracę w przypadku niewypłacalności gospodarczej ( upadłość) pracodawcy, likwidacja organizacji, zakończenie działalności indywidualnego przedsiębiorcy oraz w innych przypadkach przewidzianych prawem pracodawcy są zobowiązani do utworzenia rezerwowego funduszu wynagrodzeń.

Istotną gwarancją przestrzegania prawa pracy jest instytucja państwowej kontroli (nadzoru) nad pełną i terminową wypłatą wynagrodzeń. Mimo, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje różne sposoby ochrony praw i wolności pracowniczych (art. 352) (w tym - samoobrona praw pracowniczych przez pracowników; ochrona praw pracowniczych i uzasadnionych interesów pracowników przez związki zawodowe itp.), Kontrola państwa (nadzór) jest najskuteczniejsza z nich. Rozdział 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej poświęcony jest kontroli państwowej (nadzorze) i wydziałowej kontroli przestrzegania prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy.

Odpowiedzialność pracodawców za naruszenie wymogów określonych w prawie pracy, w tym termin i kolejność wypłat wynagrodzeń, jest kolejną gwarancją wynagrodzenia. Opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia jest uznawane za poważne naruszenie praw pracowniczych pracownika i pociąga za sobą niekorzystne konsekwencje zarówno dla samego pracodawcy, jak i dla jego urzędników. Osoby winne naruszenia prawa pracy lubią odpowiedzialność dyscyplinarną, materialną, cywilną, administracyjną, a nawet karną (art. 419 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Najbardziej niekorzystna z punktu widzenia skutków jest odpowiedzialność karna przewidziana w art. 145.1 Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej. Ustanawia sankcje za niewypłacanie wynagrodzeń, emerytur, stypendiów, dodatków i innych płatności.

Częściowe niewypłacanie wynagrodzeń, emerytur, stypendiów, dodatków i innych płatności ustawowych przez ponad trzy miesiące 1 Ten artykuł zawiera uwagę: „Częściowe niewypłacenie wynagrodzeń, emerytur, stypendiów, dodatków i innych ustawowych płatności w tym artykule oznacza dokonanie płatności w kwocie mniejszej niż połowa należnej kwoty”.popełnione z powodu egoizmu lub innego osobistego interesu szefa organizacji, pracodawca - osoba fizyczna, kierownik oddziału przedstawicielstwa lub innej wyodrębnionej jednostki strukturalnej organizacji - podlega karze grzywny do 120 tys. rubli. albo w wysokości pensji lub innych dochodów skazanego przez okres do jednego roku, albo w wyniku pozbawienia prawa do zajmowania określonych stanowisk lub wykonywania określonych czynności do jednego roku, pracy przymusowej do dwóch lat lub pozbawienia wolności do jednego roku.

Pełne niewypłacanie wynagrodzeń, emerytur, stypendiów, dodatków i innych ustawowych wypłat przez ponad dwa miesiące lub wypłata wynagrodzenia przez ponad dwa miesiące w kwocie poniżej minimalnego wynagrodzenia ustalonego przez prawo federalne, popełnione z najemnego lub innego osobistego interesu przez szefa organizacji, pracodawcę - osobę fizyczną , kierownik oddziału, przedstawicielstwa lub innej wyodrębnionej jednostki strukturalnej organizacji, - podlega karze grzywny w wysokości od 100 do 500 tysięcy rubli. lub w wysokości pensji lub innego dochodu skazanego przez okres do trzech lat lub pracy przymusowej przez okres do trzech lat z pozbawieniem prawa do zajmowania określonych stanowisk lub wykonywania określonej działalności przez okres do trzech lat lub bez, lub pozbawienia wolności do trzech lat z pozbawienie prawa do zajmowania określonych stanowisk lub wykonywania określonej działalności przez okres do trzech lat lub bez

Czyny te, jeśli pociągały za sobą poważne konsekwencje, podlegają karze grzywny w wysokości od 200 do 500 tysięcy rubli. lub w wysokości wynagrodzenia lub innego dochodu skazanego przez okres od jednego do trzech lat, albo kary pozbawienia wolności na okres od dwóch do pięciu lat, z pozbawieniem lub bez prawa do zajmowania określonych stanowisk lub wykonywania określonej działalności przez okres do pięciu lat.

W ramach ustawodawstwa rosyjskiego likwidacja przedsiębiorstwa oznacza całkowite zaprzestanie działalności przedsiębiorstwa lub organizacji.

Jednocześnie prawa i obowiązki tej spółki nie przechodzą na inny podmiot prawny. Oznacza to, że w rzeczywistości przedsiębiorstwo przestaje istnieć.

Pracownicy zlikwidowanej organizacji otrzymują szereg odpraw.

Postanowienia ogólne

Zgodnie z Kodeksem pracy przy likwidacji firmy pracownicy pozostający bez pracy mają prawo do odszkodowania... Ustawodawstwo umożliwia osobie po utracie pracy uzyskanie środków do życia przez określony czas.

Zakłada się, że pracownik likwidowanej firmy musi znaleźć nową pracę samodzielnie lub przy pomocy urzędu pracy.

Organizacja może zostać zlikwidowana dobrowolnie lub na podstawie decyzji organów sądowych. Zwolnienie pracowników odbywa się z inicjatywy pracodawcy.

Proces zwolnienia

Pracodawca jest zobowiązany powiadomić pisemnie pracownika o zbliżającym się zwolnieniu... Prawo wyznacza termin - dwa miesiące przed zwolnieniem. (Klauzula 1, część 1, artykuł 81, część 2, artykuł 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Ale nie dla wszystkich pracowników taki okres jest przewidziany, więc dla pracowników sezonowych okres ten wynosi 7 dni kalendarzowych (art. 296 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a pracownicy, którzy zawarli umowę o pracę na okres krótszy niż 2 miesiące, są powiadamiani z trzydniowym wyprzedzeniem (art. 292 Kodeksu pracy RF).

To stanowisko legislacyjne umożliwia ludziom przygotowanie się na utratę pracy, wcześniejsze znalezienie nowej pracy.

Artykuł 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej:

O zbliżającym się zwolnieniu w związku z likwidacją organizacji, zmniejszeniem liczebności lub obsady pracowników organizacji pracownicy są powiadamiani osobiście i za podpisem co najmniej dwa miesiące przed zwolnieniem.

Jeśli pracownik jest na wakacjach lub na zwolnieniu lekarskim, powiadomienie o zbliżającym się zwolnieniu wysyłane jest listem poleconym. W tym przypadku termin dwumiesięczny liczony jest od momentu otrzymania listu poleconego, a nie od momentu jego wysłania.

To znaczy pracodawca musi powiadomić pracowników z wyprzedzeniem o rozwiązaniu stosunku pracy w związku z likwidacją organizacji na podstawie osobistego podpisu, a pracownika uważa się za należycie zawiadomionego o zbliżającym się zwolnieniu dopiero po złożeniu podpisu.

Pobierz i wydrukuj za darmo

Czy potrzebujesz w tej sprawie? a nasi prawnicy wkrótce się z Tobą skontaktują.

Wielkość płatności

Wypłaty dla pracowników w przypadku likwidacji organizacji są w wysokości przeciętnych miesięcznych zarobków.

Należy rozumieć, że przeciętne miesięczne wynagrodzenie i wynagrodzenie, które otrzymał pracownik, mogą się różnić. Procedura obliczania średnich miesięcznych zarobków różni się od procedury obliczania miesięcznych wynagrodzeń.

Po rozwiązaniu umowy o pracę w związku z likwidacją organizacji (ust. 1 części pierwszej art. 81 niniejszego Kodeksu) lub zmniejszeniem liczby lub personelu pracowników organizacji (ust. 2 części pierwszej art. 81 niniejszego Kodeksu) zwolniony pracownik otrzymuje odprawę w wysokości średnich miesięcznych zarobków.

W niektórych przypadkach kwota płatności może zostać zmniejszona. Na przykład pracownicy zatrudnieni przy pracy sezonowej otrzymują wynagrodzenie w wysokości średnich zarobków z dwóch tygodni. Niektórzy pracownicy w ogóle nie otrzymują odszkodowania, na przykład pracownicy, którzy zawarli umowę o pracę na okres krótszy niż 2 miesiące i zewnętrzni pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin.

Wszystkie środki dla pracowników są wypłacane ze środków pracodawcy, która po likwidacji zastawia do budżetu określoną kwotę na spłatę zaległości płacowych.

Okres płatności

Wypłaty na rzecz pracowników w przypadku likwidacji firmy składają się z dwóch części: odprawa i odszkodowanie.

Odprawa wypłacana jest w dniu ustania stosunku pracy jako ostateczne rozliczenie. Odszkodowania wypłacane są za okres pozostawania bez pracy - okres, w którym obywatel szuka nowej pracy.

ale pracodawca może wypłacić środki tylko w ściśle określonym czasie... Tym samym ustawa wyznacza okres 2 miesięcy, w którym pracownik likwidowanej spółki otrzymuje przeciętne miesięczne wynagrodzenie.

W drugim miesiącu po ustaniu stosunku pracy pracodawca jest zobowiązany do dokonania płatności końcowych na rzecz pracowników firmy. W sumie osoba otrzymuje wypłaty 3 razy: odprawa w dniu zwolnienia, odszkodowanie po pierwszym miesiącu po zwolnieniu, odszkodowanie po drugim miesiącu po zwolnieniu.

Specjalne warunki

Prawo pracy przewiduje przypadki, w których okres wypłaty odszkodowania może zostać przedłużony o trzeci, czwarty, piąty, a nawet szósty miesiąc od daty zwolnienia.

Jeżeli dana osoba po utracie pracy w ciągu dwóch tygodni zarejestrowała się w urzędzie pracy, urząd pracy może podjąć decyzję o konieczności przedłużenia odszkodowania od pracodawcy o trzeci miesiąc. Taka decyzja jest wydawana tylko wtedy, gdy w ciągu dwóch miesięcy nie zostanie znalezione odpowiednie stanowisko dla osoby.

Jeśli osoba narusza standardy rachunkowości giełdy pracy, wówczas decyzja o przedłużeniu płatności nie jest mu wydawana.

Świadczenie po likwidacji nie wpływa na wypłatę zasiłku dla bezrobotnych.

Artykuł 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej:

W wyjątkowych przypadkach przysługuje zwolnionemu pracownikowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie przez trzeci miesiąc od dnia zwolnienia decyzją organu służby zatrudnienia, o ile w ciągu dwóch tygodni od zwolnienia pracownik zgłosił się do tego organu i nie był przez niego zatrudniony.

Przepisy na Dalekiej Północy

Osoby zwalniane w związku z likwidacją organizacji na Dalekiej Północy mają prawo do ludności w ciągu miesiąca od utraty pracy. Prawo pracy to przewiduje wypłaty odszkodowań na Dalekiej Północy są utrzymywane przez trzy miesiące, a nie dwa (art. 318 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli urząd pracy nie może zatrudnić obywatela dłużej niż trzy miesiące, ma prawo wydać decyzję o przedłużeniu okresu wypłaty odszkodowania od pracodawcy do sześciu miesięcy od dnia zwolnienia.

Obliczenia świadczeń i odszkodowań

Odprawa z tytułu zwolnienia w trakcie likwidacji spółki składa się z kilku kwot: za faktycznie przepracowane godziny, rekompensata pieniężna za niewykorzystanie urlopu, średnie wynagrodzenie za kolejne dwa miesiące po zwolnieniu.

Przykład obliczenia odprawy

Na przykład osoba faktycznie przepracowała cały miesiąc. Jego pensja wynosi 10000 rubli, obywatel spędził cały coroczny płatny urlop w całości, żadne odszkodowanie nie jest wymagane.

Na przykład średnia pensja wynosi 13 000 rubli. W tym przypadku odprawa wynosi: 10 000 + 13 000 + 13 000 \u003d 36 000 rubli.

Przeciętne miesięczne wynagrodzenie może różnić się od tego, które pracownik otrzymywał miesięcznie na podstawie umowy o pracę. W tym samym czasie może się różnić, zarówno w górę, jak iw dół. Wynagrodzenie za pracę i średnie miesięczne wynagrodzenie to różne pojęcia i kwoty.

Obliczanie średniego miesięcznego wynagrodzenia

Niezależnie od powodu obliczenia średniego miesięcznego wynagrodzenia zasada obliczania jest taka sama. Za podstawę przyjmuje się wszystkie kwoty, które pracodawca zapłacił pracownikowi w ciągu jednego roku: od 1 stycznia do 31 grudnia.

Obliczenia krok po kroku

Najpierw obliczane są wszystkie kwoty, które pracodawca zapłacił pracownikowi. Należą do nich wynagrodzenia, premie, pomoc materialna, dodatkowe płatności, wynagrodzenie za urlop.

Następnie określany jest okres rozliczeniowy - rzeczywiste godziny przepracowane w każdym miesiącu. Nie brane pod uwagę okresy urlopowe na własny koszt (bez wynagrodzenia), dni chorobowe, coroczny płatny urlop.

Ostatnim krokiem jest ostateczne obliczenie średnich miesięcznych zarobków za określony okres.

Na przykład osoba faktycznie otrzymała od pracodawcy 400000 rubli na rok, przepracowała 240 dni kalendarzowych.

W tym przypadku jego średnie dzienne wynagrodzenie wynosi 400 000/240 \u003d 1666 rubli.

W styczniu obywatel pracował przez 20 dni, przeciętne miesięczne wynagrodzenie wynosi 1666 * 20 \u003d 33333 rubli.

Przeciętne miesięczne wynagrodzenia i likwidacja

Jeżeli osoba odchodzi z powodu likwidacji przedsiębiorstwa w marcu, to w przypadku odszkodowań w kwietniu i maju brany jest pod uwagę średni miesięczny dochód za te miesiące, biorąc pod uwagę fakt, że pracownik musiał pracować przez całe miesiące.

Dział księgowości firmy jest zobowiązany dokonać kalkulacja dla każdego pracownika przed wygaśnięciem umowy o pracę tak, aby płatności były dokonywane terminowo.

Obowiązki pracodawcy

Podlegająca likwidacji organizacja zobowiązana jest do terminowego rozliczania się ze wszystkimi pracownikami. Zwolnienie następuje jednocześnie dla wszystkich pracowników, jeden numerniezależnie od tego, czy obywatele są w miejscu pracy, czy nieobecni z ważnego powodu.

Pracodawca jest obowiązany do rozwiązania umowy o pracę z własnej inicjatywy, dokonując wpisu w książce pracy z uwzględnieniem art. 81 Kodeksu pracy (ust. 1). Dodatkowo pracownikowi wydawane jest zaświadczenie o średnim miesięcznym wynagrodzeniu w formie podatku dochodowego od osób fizycznych 2.

Prawa pracowników

Osoba zwolniona po likwidacji przedsiębiorstwa ma prawo skontaktuj się z centrum zatrudnienia w celu rejestracji... Ponadto, jeśli obywatel nie był zatrudniony w okresie ustalonym przez prawo, KPC ma prawo do wydania decyzji o przedłużeniu wypłaty odszkodowań.

Pracownik ma prawo wystąpić z tą decyzją i książką pracy do komisji likwidacyjnej o odszkodowanie. Pracodawca nie ma prawa odmówić, ponieważ prawa pracowników są zapisane na poziomie legislacyjnym.

Sztuczki pracodawców

Często pracodawca zagrożony likwidacją proponuje pracownikom rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron lub na własny wniosek. Daje to organizacji możliwość obniżenia kosztów, ponieważ procedura odszkodowania za zwolnienie z innych powodów różni się od likwidacji.

Pracownik ma prawo nie wyrazić zgody na wniosek pracodawcy o zwolnienie w drodze porozumienia lub z własnej woli.

Ponadto na pracownika, który sumiennie wypełnia swoje obowiązki, nie grożą sankcje dyscyplinarne i kary za wykroczenia w pracy, może liczyć na odszkodowanie i odprawę w całości w przypadku likwidacji firmy... Pod względem finansowym jest to znacznie bardziej opłacalne dla pracowników niż zwolnienie z innych powodów.

Drodzy Czytelnicy!

Opisujemy typowe sposoby rozwiązywania problemów prawnych, ale każda sprawa jest wyjątkowa i wymaga indywidualnej pomocy prawnej.

W celu szybkiego rozwiązania problemu zalecamy kontakt wykwalifikowani prawnicy naszej strony internetowej.

Ostatnie zmiany

Nasi eksperci monitorują wszelkie zmiany w przepisach, aby dostarczać rzetelnych informacji.

Zapisz się do naszych aktualizacji!

21 grudnia 2016, 20:27 6 lutego 2020 01:44

W sztuce. 130 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który ustanawia główne gwarancje państwowe dotyczące wynagrodzeń pracowników, między innymi takie, jak: „zapewnienie pracownikowi wynagrodzenia w przypadku zakończenia działalności przez pracodawcę i jego niewypłacalności zgodnie z ustawami federalnymi”. Ale ani w tej normie, ani w innych przepisach Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (na przykład w specjalnej sekcji VII Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zwanej „Gwarancje i odszkodowania”) nie przewidziano mechanizmu realizacji zadeklarowanego postanowienia. Świadczy to o wrażliwości rozważanego podejścia legislacyjnego Povarenkov A.Yu. Kwestie prawne zapewnienia otrzymania wynagrodzenia na wypadek niewypłacalności pracodawcy. // Gazeta „Podatki”, nr 10, 2010 ..

W praktyce legislacyjnej państw nam bliskich ideologicznie istnienie instytucji gwarancyjnych wynagrodzeń przewiduje prawo pracy, aw szczególności art. 76 Kodeksu Pracy Republiki Białoruś z dnia 8 czerwca 1999 r. Kodeks Pracy Republiki Białorusi // Krajowy prawniczy portal internetowy Republiki Białorusi, tryb dostępu, bezpłatny .., zwany „Rezerwowym funduszem płac”. Ustala się tam, że w celu zapewnienia wypłaty wynagrodzeń należnych pracownikom, a także przewidzianych prawem gwarancji i odszkodowań, układy zbiorowe i układy pracy na wypadek niewypłacalności gospodarczej (upadłości) pracodawcy, likwidacji organizacji, zakończenia działalności indywidualnego przedsiębiorcy oraz w innych przypadkach przewidzianych prawem, są zobowiązani do tworzenia fundusz rezerw wynagrodzeń. Wielkość funduszu rezerwowego, podstawy, tryb jego tworzenia i wykorzystania określa Rząd Republiki Białorusi Povarenkov A.Yu. Kwestie prawne zapewnienia otrzymania wynagrodzenia na wypadek niewypłacalności pracodawcy. // Gazeta „Podatki”, nr 10, 2010 ..

Możliwość tworzenia funduszy rezerwowych przewiduje również krajowe ustawodawstwo rosyjskie, jednak w odróżnieniu od zasady zaproponowanej powyżej nie istnieje ona dla wszystkich pracodawców, a jedynie dla korporacji. Inną różnicą jest to, że korporacje tworzą fundusze rezerwowe dobrowolnie, a nie bezwzględnie. Ponadto środki takiego funduszu pieniężnego są ściśle ukierunkowane, więc nie można ich nawet teoretycznie wydać na wypłaty wynagrodzeń tamtejszym pracownikom.

Ustawa okresu radzieckiego Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 09.12.1971 // Oficjalna strona internetowa firmy "Konsultant Plus", tryb dostępu, bezpłatny. nie przewidywał uprzywilejowanego charakteru wynagrodzenia w przypadku niewypłacalności przedsiębiorstw, organizacji w ogóle. Ponieważ państwowa własność środków produkcji nie oznaczała instytucji niewypłacalności, upadłości czy niewypłacalności przedsiębiorstw państwowych. Zasadnicze zmiany nastąpiły dopiero w połowie lat 90-tych w związku z uchwaleniem Kodeksu Cywilnego Federacji Rosyjskiej (część 1, 1994) Kodeks Cywilny Federacji Rosyjskiej (Kodeks Cywilny Federacji Rosyjskiej) z dnia 30 listopada 1994 roku N 51-FZ - Część 1 // Oficjalna strona internetowa firmy „Konsultant Plus ”, tryb dostępu, bezpłatny. oraz Prawo upadłościowe (1998) Federalna ustawa „O niewypłacalności (upadłość)” z dnia 01/08/1998, nr 6-FZ // Oficjalna strona internetowa firmy „Consultant Plus”, tryb darmowego dostępu .. W przypadku niewypłacalności (upadłości) przedsiębiorca indywidualny (art. 25 kc), osoba prawna (art. 64 kc) lub jej likwidacja (art. 65), w drugim (uprzywilejowanym) etapie spełnione są warunki naliczania odpraw i wynagrodzenia osób zatrudnionych na umowę o pracę. Ta kolej następuje przed zaspokojeniem roszczeń z tytułu obowiązkowych wpłat do budżetu i środków pozabudżetowych oraz roszczeń wierzycieli z tytułu zobowiązań zabezpieczonych zastawem na majątku. Tymczasem zaległości płacowe mogą wystąpić nie tylko w przypadku upadłości lub likwidacji osoby prawnej, ale także w jej bieżącej działalności. W przypadku braku środków na rachunku dla spełnienia wszystkich przedstawionych organizacji wymagań, odpis dokonywany jest w kolejności według ustalonego normatywnie priorytetu. W związku z tym Kodeks Cywilny Federacji Rosyjskiej przewiduje również uprzywilejowaną kolejność pobierania środków z rachunku zgodnie z dokumentami wykonawczymi i płatniczymi, które przewidują transfer lub wydanie środków na wypłaty wynagrodzeń osobom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę (art. 855 kodeksu cywilnego) M.V. Lushnikova, Lushnikov A.M. Podstawowe gwarancje płacowe: porównawcza analiza prawna. // „Prawo pracy”, nr 2. 2005 S.-28 ..

Według A.M. Lushnikov i M.V. Lushnikova, środki zadeklarowane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej są „połowiczne” i powszechne. Połowa wynika z faktu, że Federacja Rosyjska nie ratyfikowała jeszcze Konwencji MOP nr 173 „O ochronie roszczeń pracowników na wypadek niewypłacalności przedsiębiorcy” (1992). , tryb dostępu :, bezpłatny., który zapewnia dwa sposoby zabezpieczenia wynagrodzenia na wypadek niewypłacalności pracodawcy: 1) prawo uprzywilejowania do wynagrodzenia w porównaniu z roszczeniami innych wierzycieli; 2) prawo do zwrotu niezapłaconego wynagrodzenia poprzez specjalne kasy ubezpieczeniowe (obowiązkowe, dobrowolne). Ogólny charakter tych gwarancji jest związany z wyżej wymienionymi przepisami Kodeksu Cywilnego Federacji Rosyjskiej oraz Ustawą z dnia 26 października 2002 r. „O niewypłacalności (upadłości)„ Federalna ustawa o niewypłacalności (upadłości) ”z 26 października 2002 r. N 127-FZ // Konsultant Plus. 2012 ( 211), które ustalają kolejność zaspokojenia roszczeń wierzycieli, w tym dla wypłaty zaległych odpraw, wynagrodzeń osób zatrudnionych na umowę o pracę. W rzeczywistości gwarancje te są zdane na łaskę prawa cywilnego. W efekcie pracownicy nie są uznawani za pełnoprawnych wierzycieli uprawnionych do wystąpienia do sądu polubownego o ogłoszenie upadłości pracodawcy i zaspokojenie roszczeń kosztem środków pracodawcy i innego majątku. Również A.M. Lushnikov i M.V. Lushnikova uważa, że \u200b\u200bustawodawca powinien był zaliczyć Państwową Inspekcję Pracy do grona uprawnionych organów, którym należało przyznać prawo do wysuwania takich roszczeń. Ta kwestia powinna była zostać rozwiązana w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.