Zawód - zarządzanie personelem. Wykształcenie, wymagania, obowiązki

Organizacja zarządzania personelem to część zarządzania związana z zarządzaniem i wykorzystaniem zasobów pracy przedsiębiorstwa oraz ich relacji w przedsiębiorstwie. Jest to celowe działanie kierownictwa
va przedsiębiorstwa, menedżerów i specjalistów działów systemu zarządzania personelem, w tym opracowanie koncepcji i strategii polityki personalnej, zasad i metod zarządzania personelem przedsiębiorstwa.
Zarządzanie personelem polega na stworzeniu systemu zarządzania personelem, planowaniu pracy personelu, opracowaniu planu operacyjnego pracy z personelem, określeniu potencjału kadrowego i potrzeb przedsiębiorstwa w zakresie personelu oraz prowadzeniu marketingu personalnego. W warunkach niestabilnego popytu główną istotą zarządzania personelem powinien być systematyczny, systematycznie zorganizowany wpływ, za pomocą powiązanych ze sobą środków organizacyjnych, ekonomicznych i społecznych, na proces powstawania, podziału, redystrybucji pracy oraz tworzenie warunków dla mobilizacja pracowników w celu zapewnienia efektywnego funkcjonowania przedsiębiorstwa w warunkach niestabilnego popytu na produkty.
Organizacja zarządzania personelem w przedsiębiorstwie obejmuje szeroki zakres funkcji, od zatrudniania do zwalniania personelu: rekrutacja, selekcja i akceptacja personelu, ocena biznesowa personelu po przyjęciu, certyfikacja, selekcja, poradnictwo zawodowe i adaptacja pracy, organizacja pracy, zgodność z etyką biznesu, zarządzaniem konfliktami i innowacjami w pracy personelu, szkoleniach, szkoleniach zaawansowanych, przekwalifikowaniu i pośrednictwie personelu.
Efektywne zarządzanie personelem jest niemożliwe bez wsparcia informacyjnego, technicznego, regulacyjnego, metodologicznego, prawnego i dokumentacyjnego systemu zarządzania zasobami ludzkimi, oceny pracy menedżerów i specjalistów ds. zarządzania, oceny działalności finansowej i ekonomicznej oddziałów przedsiębiorstwa, wyznaczania jasnych i osiągalnych celów dla zarządzanie personelem, w tym:
zwiększenie konkurencyjności produktów przedsiębiorstwa;
zwiększenie wydajności produkcji;
rozwiązywanie problemów społecznych zespołu.
Skuteczne osiągnięcie wyznaczonych celów wymaga rozwiązania wielu problemów, z których główne to:
badania marketingu personalnego;
zaspokojenie potrzeb kadrowych przedsiębiorstwa;
osiągnięcie optymalnego stosunku składników strukturalnych potencjału produkcyjnego przedsiębiorstwa;
osiągnięcie optymalnej struktury składników potencjału pracy przedsiębiorstwa;
pełne i efektywne wykorzystanie potencjału pracowników;
zabezpieczenie pracownika w przedsiębiorstwie i utworzenie stabilnego zespołu;
zapewnienie warunków do wysoce produktywnej pracy;
tworzenie warunków wysokiej motywacji do pracy w przedsiębiorstwie;
maksymalne zaspokojenie potrzeb i zainteresowań pracowników;
koordynacja celów produkcyjnych i społecznych;
osiąganie celów zarządczych przy jednoczesnej optymalizacji kosztów osobowych itp.
Skuteczność zarządzania personelem, najpełniejsza realizacja wyznaczonych celów i zadań, w dużej mierze zależy od wyboru opcji budowy samego systemu zarządzania personelem przedsiębiorstwa, stworzenia skutecznego mechanizmu jego funkcjonowania, wyboru najbardziej optymalnych technologii i metody pracy z ludźmi, a także projektowanie struktury zarządzania organizacją.
System zarządzania personelem powinien być nastawiony na głębokie przekształcenia w produkcji. Postęp naukowy i technologiczny, jaki nastąpił w ostatnich dziesięcioleciach, spowodował duże zmiany w aktywności zawodowej. Tradycyjne technologie ustępują miejsca elastycznym kompleksom produkcyjnym, robotyce i produkcji opartej na wiedzy, opartej na wysokich technologiach i nowoczesnej komunikacji. W rezultacie zmniejsza się liczba personelu, zwiększa się udział specjalistów, menedżerów, wysoko wykwalifikowanych pracowników i zwiększa się stosunek kapitału do pracy personelu.
Treść aktywności zawodowej ulega zmianie. Spada udział pracy fizycznej, wzrasta rola mechanizacji i automatyzacji produkcji, co rodzi potrzebę podnoszenia kwalifikacji kadr i ich poziomu wykształcenia.
Niestabilna produkcja wymaga cech roboczych, które nie tylko nie zostały rozwinięte w gospodarce planowej, ale także zostały celowo zredukowane do minimum, co umożliwiło uproszczenie pracy i obniżenie kosztów pracy. W gospodarce rynkowej wymagane są wysokie kompetencje zawodowe, umiejętność podejmowania samodzielnych decyzji, umiejętność współdziałania w zespole, odpowiedzialność za jakość gotowych produktów, znajomość technologii i organizacji produkcji oraz zdolności twórcze.
Cechy jakościowe stają się coraz ważniejsze jako czynnik zwiększania konkurencyjności, długoterminowego rozwoju i zainteresowania wynikami pracy. Tylko wysoko wykwalifikowani specjaliści są w stanie poprawnie sformułować nowoczesną koncepcję zarządzania zasobami ludzkimi i ocenić efektywność wykorzystania potencjału pracowników.
W ciągu ostatnich dwóch dekad na Zachodzie można zaobserwować powszechną tendencję do zwiększania roli funkcji analitycznych służb personalnych. Cechą charakterystyczną organizacji pracy z personelem w obecnych warunkach jest dążenie służb personalnych do integracji wszystkich aspektów pracy z zasobami ludzkimi, wszystkich etapów ich cyklu życia od momentu zatrudnienia do opuszczenia przedsiębiorstwa.
W Rosji główną jednostką strukturalną zarządzania personelem w organizacji jest dział personalny, któremu powierzono funkcje zatrudniania i zwalniania personelu, a także organizowanie szkoleń, zaawansowanych szkoleń i przekwalifikowania personelu. Aby pełnić tę ostatnią funkcję, w średnich i dużych przedsiębiorstwach tworzone są działy szkoleń technicznych. Działy HR nie są jednak centrum metodologicznym, informacyjnym ani koordynującym pracę personelu, są strukturalnie oddzielone od służb funkcjonalnych i działów przedsiębiorstwa, które realizują funkcje zarządzania personelem.
Istniejące metody zarządzania personelem doprowadziły do ​​tego, że pracę tę wykonują specjaliści o słabych kwalifikacjach zawodowych. W rezultacie nie realizują szeregu zadań HR.
Trudno znaleźć przedsiębiorstwa, w których prowadzi się diagnostykę społeczno-psychologiczną, analizę i regulację relacji grupowych i osobistych; zarządza się zatrudnieniem, konfliktami przemysłowymi i społecznymi oraz stresem; wsparcie informacyjne systemu zarządzania personelem; analiza potencjału kadrowego i potrzeb kadrowych, ocena i selekcja kandydatów na wolne stanowiska, marketing personalny i inne obszary pracy z personelem decydujące o efektywności ich wykorzystania.
W okresie przejścia na rynek system poglądów teoretycznych i metodologicznych dotyczących rozumienia i definiowania istoty, treści, celów, kryteriów, zasad i metod zarządzania personelem, a także podejść organizacyjnych i praktycznych do tworzenia mechanizmu wdrażania, w specyficznych warunkach funkcjonowania przedsiębiorstwa na pierwszy plan wysunęła się koncepcja zarządzania kadrą. Wymagało to opracowania metodologii i technologii zarządzania personelem oraz stworzenia systemu zarządzania personelem.

Zarządzanie personelem w organizacji- celowe działania kierownictwa organizacji, działy systemu zarządzania personelem, w tym opracowywanie koncepcji, strategii i polityki personalnej, zasad, metod i technologii zarządzania personelem.

Zwiększanie roli personelu i zmiana podejścia do niego wiąże się ze zmianami w produkcji. Tradycyjna technologia przenośników miała na celu zminimalizowanie możliwości ingerencji człowieka w procesy technologiczne i uniezależnienie ich od kwalifikacji siły roboczej.

Stopniowy wzrost roli produkcji high-tech, wprowadzenie robotyki, elastycznych systemów produkcyjnych opartych na technologii komputerowej i nowoczesnej komunikacji doprowadziły do ​​redukcji personelu i wzrostu udziału specjalistów i wysoko wykwalifikowanych pracowników. W tym przypadku maleje rola umiejętności manipulacji fizycznej, a wzrasta znaczenie umiejętności konceptualnych (umiejętność reprezentacji złożonych procesów w systemie holistycznym, prowadzenia dialogu z komputerem, rozumienia wartości statystycznych). Szczególne znaczenie ma uwaga i odpowiedzialność oraz umiejętność komunikacji ustnej i pisemnej

Tradycyjnym terminem badającym rolę człowieka w sferze produkcji w ekonomii radzieckiej było pojęcie „ siła robocza"- „ogółem zdolności fizycznych i duchowych, jakie posiada organizm, żywa osobowość człowieka, i które zostają wykorzystane w działaniu, ilekroć wytwarzają jakąkolwiek wartość konsumpcyjną” (K. Marks, F. Engels).

We współczesnym zarządzaniu kompetencje pracownika nie są postrzegane jako coś stałego, ale jako wartość stale rozwijająca się, aktualizowana zgodnie z wymaganiami produkcji.

Koncepcja " zasoby pracy” po raz pierwszy wprowadzony przez akademika S.G. Strumilin w 1922 roku i była kategorią planistyczno-księgową charakteryzującą część ludności w wieku produkcyjnym. Jako kategoria ekonomiczna pojęcie to oznaczało część populacji posiadającą niezbędny rozwój fizyczny, zdolności umysłowe i wiedzę.

E.V. Kasimowski: „Zasoby pracy są pewnym agregatem sprawnej populacji uczestniczącej w produkcji społecznej”. Przy takim podejściu zasoby pracy są pasywnymi obiektami zarządzania, które nie wykazują kreatywności, inicjatywy, motywów, zainteresowań itp.

W latach 50. i 60. pojawiła się nowa koncepcja „kapitału ludzkiego”. Rozwój teorii ” kapitał Ludzki" odzwierciedlenie w pracach S. Kuznetsa, T. Schultza, G. Beckera i innych ekonomistów. G. Becker zdefiniował pojęcie „kapitału ludzkiego” jako „zespołu cech nabytych i odziedziczonych – wykształcenia, wiedzy zdobytej w miejscu pracy, zdrowia i innych, które mogą być wykorzystane przez pewien okres czasu do wytworzenia towarów i usług”. Wydatki V tej teorii - rodzaj inwestycji kapitałowej, która pozwala jednostce, firmie, społeczeństwu osiągnąć określone wyniki ekonomiczne, wytworzyć towary i usługi, uzyskać wyższy dochód pieniężny itp.

Koszty te nazywane są inwestycjami w kapitał ludzki.W zależności od przedmiotu inwestycji można wyróżnić następujące grupy:

1) inwestycje indywidualne (kierują się do osoby posiadającej określony zestaw wiedzy i umiejętności, na opiekę medyczną);

2) inwestycje rodzinne (wydatki rodziców na wychowanie i kształcenie dzieci);

3) inwestycje firm i organizacji (wykorzystywane do szkolenia zawodowego i doskonalenia ich pracowników).

Liderzy firm odnoszących sukcesy zaczęli rozumieć, że opłaca się inwestować w ludzi, zwiększając w ten sposób zdolność konkurencyjną swojej firmy na rynku i tworząc kapitał ludzki. Istota teorii kapitału ludzkiego: badanie związku pomiędzy inwestycjami w czynnik ludzki a dochodami. Trudność w powszechnym zastosowaniu praktycznym tej teorii wynikała z trudności w określeniu „wartości inwentarzowej pracownika”.

Jednocześnie naukowcy uważają, że o produktywności człowieka decydują nie tyle koszty jego szkolenia, ile naturalne zdolności samej osoby. To naturalne zdolności są uważane za wyjściowy zasób ludzki, który można znacznie zwiększyć poprzez inwestycje w szkolenia i edukację. Teoria kapitału ludzkiego sformułowała pogląd, że zasoby ludzkie w organizacji mają wartość.

Koncepcja " czynnik ludzki" zaczęto aktywnie wykorzystywać w latach 60. i oznacza „system oddziałujących na siebie klas, warstw, grup zajmujących różne pozycje, których działanie i interakcja zapewnia postępowy rozwój społeczeństwa” (akademik T.I. Zaslavskaya). Innymi słowy, koncepcja ta charakteryzuje różnorodność cech podmiotu (pracownika), przejawiających się w procesie jego aktywności zawodowej i zapewniających rozwój organizacji i społeczeństwa jako całości. W porównaniu do poprzednich koncepcji jest bardziej nowoczesny.

Następnie pojawiła się koncepcja „ potencjał pracy”, który charakteryzuje nie tylko możliwości danej osoby, ale także obecność pewnych zdolności twórczych, które realizuje w razie potrzeby. Jest to całościowy wyraz całkowitych możliwości pracownika i zespołu do rozwiązywania nowych strategicznych problemów organizacji.

Od połowy lat 80. XX wieku termin „ zasoby ludzkie" Samo pojęcie „zasobów” pochodzi od francuskiego słowa, które w tłumaczeniu oznacza rezerwy, fundusze, źródła czegoś, co można wykorzystać do generowania dochodu. Zasoby ekonomiczne odnoszą się do zasobów wykorzystywanych do produkcji dóbr ekonomicznych. Tradycyjnie zasoby w ekonomii dzieli się na naturalne, pracownicze, finansowe i informacyjne.

Zasoby gospodarcze mają właściwości ogólne i specyficzne. Ogólne właściwości zasobów:

1) Ograniczona ilość (zasoby są mniejsze niż niezbędne do zaspokojenia potrzeb na danym poziomie rozwoju gospodarczego), dlatego jednym z głównych problemów gospodarki jest znalezienie sposobów efektywnego wykorzystania zasobów do zaspokojenia potrzeb;

2) zasoby są składnikami użyteczności i kosztu produktów, przynoszącymi właścicielowi określony dochód - czynsz, odsetki, płace;

3) zasoby zużywają się i dlatego wymagają wydatków na „naprawę”, odnowę i rozwój.

Charakterystyczna cecha zasobów ludzkich:

1) ludzie są obdarzeni inteligencją, dlatego uczestniczą w procesie produkcyjnym nie mechanicznie, ale świadomie i emocjonalnie;

2) produktywność zdolności twórczych, przedsiębiorczych i innych danej osoby nie ma widocznych granic, dlatego największe rezerwy ukryte są w zasobach ludzkich w celu zwiększenia efektywności organizacji.

3) osobista motywacja ludzi popycha ich do ciągłego doskonalenia, podnoszenia kwalifikacji, oczekując jednocześnie pomocy ze strony organizacji. Zarządzanie motywacją pracowników jest kluczowym zadaniem menedżerskim;

4) reprodukcja zasobów ludzkich ma charakter długotrwały, gdyż życie zawodowe trwa kilka dekad.

5) zasoby ludzkie wprawiają w ruch i organizują współdziałanie innych zasobów.

W ostatnich latach coraz częściej używa się pojęć „personel” i „personel”.

Personel- główny skład pracowników przedsiębiorstwa, nie obejmuje to freelancerów, pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy i pracowników tymczasowych. Kategoria ta charakteryzuje zbiór pracowników zjednoczonych w zespole, aby wspólnie osiągać wspólne cele organizacji.

Personel- cały personel, w tym stały i tymczasowy, pozostający w relacjach z organizacją jako osobą prawną, regulowanych umową o pracę. Często używane jako synonim pojęcia „kadr”. W naukach o zarządzaniu personel charakteryzuje się kategorią społeczno-ekonomiczną, która wyraża wspólnotę społeczną pracowników przedsiębiorstwa cukierniczego. Pod tą koncepcją kryje się podkreślenie roli jednostki w systemie społeczno-gospodarczym (E.M. Korotkoe).

W praktyce zagranicznej terminem „personel” określa się małe firmy (nie więcej niż 100 osób).

Koncepcja zarządzania personelem to system poglądów teoretycznych i metodologicznych na temat rozumienia i definiowania istoty, treści, celów, zadań, kryteriów, zasad i metod zarządzania personelem, a także organizacyjnych i praktycznych podejść do tworzenia mechanizmu jego wdrażanie w specyficznych warunkach funkcjonowania organizacji. Obejmuje: rozwój metodologii zarządzania; utworzenie systemu zarządzania personelem; rozwój technologii zarządzania personelem.

Metodologia zarządzania zasobami ludzkimi obejmuje rozważenie istoty personelu organizacji jako przedmiotu zarządzania, procesu kształtowania zachowań jednostek odpowiadających celom i założeniom organizacji, metod i zasad zarządzania personelem.

System zarządzania personelem- kształtowanie celów, funkcji, struktury organizacyjnej zarządzania personelem, pionowych i poziomych powiązań funkcjonalnych menedżerów i specjalistów w procesie uzasadniania, opracowywania, podejmowania i wdrażania decyzji zarządczych.

Podstawą koncepcji zarządzania personelem w organizacji jest rola osobowości pracownika, znajomość jego postaw motywacyjnych, umiejętność ich kształtowania i kierowania zgodnie z zadaniami organizacji.

3 czynniki wpływające na ludzi w organizacji:

1) hierarchiczna struktura organizacji, w której głównymi środkami oddziaływania są stosunki władzy i podporządkowania, nacisk na osobę z góry poprzez przymus i kontrolę nad podziałem dóbr materialnych;

2) kultura – wspólne wartości, normy społeczne, wytyczne postępowania opracowane przez społeczeństwo, organizację lub grupę osób, które regulują postępowanie jednostki;

3) rynek – sieć równoprawnych relacji opartych na zakupie i sprzedaży produktów i usług, stosunki majątkowe.

W okresie wchodzenia na rynek następuje powolne odchodzenie od zarządzania hierarchicznego, systemu wpływów administracyjnych i nieograniczonej władzy wykonawczej. Wewnątrz organizacji najważniejsi są pracownicy, a poza nią konsumenci produktów.

Trzeba zwrócić świadomość pracownika w stronę konsumenta, a nie w stronę władzy, w stronę zysku, w stronę inicjatywy, wtedy hierarchia się odsunie, ustępując miejsca kulturze i rynkowi. Do zadań nowych służb zarządzania personelem należy realizacja polityki personalnej oraz koordynacja działań w zakresie zarządzania zasobami pracy w organizacji.

Aby zrozumieć, czym jest zarządzanie zasobami ludzkimi, musimy najpierw wiedzieć, na czym polega praca menedżera. Większość ekspertów zgodziła się, że menedżerowie pełnią pięć głównych funkcji: planowanie, organizowanie, rekrutacja, kierowanie i kontrolowanie. Razem te funkcje tworzą to, co zwykle nazywamy procesem zarządzania.

Każda z powyższych funkcji obejmuje:

Planowanie: wyznaczanie celów i standardów, opracowywanie zasad i sekwencji działań, opracowywanie planów i prognozowanie niektórych możliwości w przyszłości;

Organizacja: wyznaczanie konkretnych zadań każdemu podwładnemu, podział na działy, delegowanie części uprawnień podwładnym, rozwijanie kanałów kontroli i przekazywania informacji, koordynowanie pracy podwładnych;

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi: decydowanie o standardzie odpowiednich kandydatów, selekcja odpowiednich pracowników, selekcja pracowników, ustalanie standardów wydajności, wynagradzanie pracowników, ocena wyników, doradztwo pracownicze, szkolenia i rozwój pracowników;

Zarządzanie: rozwiązywanie problemu nakłonienia pracowników do wykonywania pracy, zapewnienie wsparcia moralnego, motywowanie podwładnych;

Kontrola: ustalanie standardów takich jak wielkość sprzedaży, jakość, poziom produktywności; sprawdzanie zgodności pracy z tymi normami; w razie potrzeby ich regulację.

W tym kursie przyjrzymy się jednej z tych funkcji – zarządzaniu personelem. Zarządzanie personelem (obecnie lepiej znane jako zarządzanie zasobami ludzkimi) spełnia koncepcje i metody, którymi musi posługiwać się menedżer pracując z personelem - administracyjne, ekonomiczne, społeczno-psychologiczne.

Technologie UE obejmują:

Analiza stanowiska pracy (ustalenie charakteru pracy każdego pracownika);

Planowanie potrzeb kadrowych i pozyskiwanie kandydatów do pracy;

Selekcja, rekrutacja, ocena biznesowa.

1. Pojęcie i istota zarządzania personelem

2. Personel jako przedmiot zarządzania

3. Funkcje menedżera HR

Zarządzanie personelem to ukierunkowane oddziaływanie organizacyjne na osoby pracujące w organizacji (personel).

Zarządzanie personelem istnieje na poziomie teoretycznym i stosowanym:

- na poziomie teoretycznym to obszar wiedzy naukowej i badań. Celem tych zmian jest jak najbardziej efektywne wykorzystanie personelu w organizacji;

- na poziomie aplikacji- jest to celowe działanie kierownictwa organizacji, kierowników działów i specjalistów działów systemu zarządzania personelem w celu utworzenia zespołu i osiągnięcia przez ten zespół celów i zadań organizacji.

Przedmiot zarządzania personelem oznacza stosunki personalne i kierownicze, społeczno-ekonomiczne pracowników, które rozwijają się w procesie wspólnej pracy i osiągania celów organizacji.

Zarządzanie personelem jako działalność obejmuje:

rekrutacja, selekcja i akceptacja personelu;

ocena biznesowa personelu podczas przyjmowania, certyfikacji, selekcji;

poradnictwo zawodowe i adaptacja do pracy;

motywowanie i pobudzanie aktywności zawodowej personelu;

organizacja pracy i przestrzeganie etyki pracy;

zarządzanie konfliktami i stresem;

zapewnienie bezpieczeństwa personelu;

zarządzanie innowacjami w pracy personelu;

szkolenie, zaawansowane szkolenie i przekwalifikowanie personelu;

zarządzanie karierą biznesową i awansem zawodowym;

zwolnienie personelu;

wsparcie informacyjne, techniczne, normatywne, metodyczne, prawne i biurowe systemu zarządzania personelem.

Zasoby ludzkie– koncepcja odzwierciedlająca główne bogactwo każdego społeczeństwa, którego dobrobyt jest możliwy poprzez stworzenie warunków do reprodukcji, rozwoju i wykorzystania tego zasobu, z uwzględnieniem interesów każdego człowieka.

Zasoby pracy reprezentują część ludności kraju w wieku produkcyjnym, która dzięki walorom psychofizjologicznym i intelektualnym jest zdolna do wytwarzania dóbr i usług materialnych.

Personel- jest to personel organizacji, w tym wszyscy pracownicy, a także pracujący właściciele i współwłaściciele.

Główne cechy personelu to:

Obecność jego stosunku pracy z pracodawcą, który jest sformalizowany umową o pracę (umową)

Posiadające określone cechy jakościowe:

zawód (specjalność)

kwalifikacje

kompetencje itp., których obecność determinuje działania pracownika na określonym stanowisku i jego przypisanie do jednej z kategorii personelu (kierownicy, specjaliści, inni pracownicy, pracownicy);

Docelowa orientacja działań personalnych

Główne cechy personelu organizacji to:

numer;

Struktura.

Liczba pracowników zależy od charakteru, skali, złożoności, pracochłonności procesów produkcyjnych, zarządzania i innych, stopnia ich automatyzacji i informatyzacji.

Struktura kadrowa organizacji- jest to zbiór indywidualnych pracowników, ich grup, zjednoczonych na jakiejś zasadzie. Rodzaje struktury personelu:

statystyczne - odzwierciedla rozkład personelu według rodzaju działalności, kategorii i grup stanowisk;

analityczne - podzielone:

do struktury ogólnej – w ramach tej struktury personel rozpatrywany jest według takich kryteriów, jak zawód, kwalifikacje, wykształcenie, płeć, wiek, doświadczenie zawodowe;

struktura prywatna - odzwierciedla sytuację określonych grup pracowników, np. „pracujących ciężko”, „zatrudnionych w zakładach przetwórczych”.

Menedżer HR musi posiadać wiedzę z zakresu zarządzania personelem w aspektach organizacyjnych, zarządczych, prawnych, księgowych i dokumentacyjnych, pedagogicznych, społecznych, psychologicznych, socjologicznych, które pozwalają mu przeprowadzić cały cykl pracy z personelem: od studiowania pracy rynku i zatrudniania pracowników na emeryturę i zwolnienia . Musi spełniać następujące funkcje:

opracowanie strategii zarządzania personelem;

opracowywanie polityki personalnej i planowanie pracy personelu;

rekrutacja i selekcja pracowników i specjalistów o wymaganych kwalifikacjach, wymaganym poziomie i tematyce szkolenia;

analiza potencjału kadrowego, prognozowanie i określanie zapotrzebowania na pracowników i specjalistów, marketing personalny;

utrzymywanie relacji biznesowych ze służbami zatrudnienia i innymi źródłami pozyskiwania personelu;

planowanie, organizacja i kontrola szkoleń, przekwalifikowań i doskonalenia zawodowego pracowników, specjalistów i menedżerów;

obsadzenie organizacji kadrą kierowniczą, pracownikami i specjalistami, z uwzględnieniem perspektyw jej rozwoju;

ocena cech zawodowych, biznesowych i osobistych pracowników pod kątem ich racjonalnego wykorzystania;

certyfikacja personelu;

tworzenie warunków do najpełniejszego wykorzystania i systematycznego rozwoju zawodowego pracowników, planowanie kariery zawodowej;

udział w rozwoju struktury organizacyjnej i personelu organizacji;

organizacja ewidencji przemieszczania się personelu;

badanie przyczyn rotacji personelu i opracowywanie środków mających na celu jej zmniejszenie;

zarządzanie zatrudnieniem personelu;

rejestracja zatrudniania, przenoszenia i zwalniania pracowników;

motywacja i stymulacja pracowników;

udział w opracowywaniu i wdrażaniu planów rozwoju społecznego przedsiębiorstwa;

poradnictwo zawodowe;

tworzenie zespołu roboczego (relacje grupowe i osobiste, klimat moralny i psychologiczny, jedność metod i umiejętności w osiąganiu ostatecznego celu, interes osobisty i zbiorowy);

organizacja zawodowej i społeczno-psychologicznej adaptacji pracy młodych specjalistów z wyższym i średnim wykształceniem specjalistycznym w przedsiębiorstwie, organizacja pracy w celu ich utrwalenia i wykorzystania;

selekcja i rozmieszczenie personelu;

utworzenie rezerwy kadrowej i jej przeszkolenie;

zastosowanie socjologii praktycznej w kształtowaniu i kształceniu siły roboczej;

diagnostyka sytuacji społeczno-psychologicznych;

rozwój i zastosowanie nowoczesnego stylu i metod zarządzania personelem;

wykorzystanie nowych technologii informatycznych w zarządzaniu personelem;

stosowanie prawa pracy, rozstrzyganie kwestii prawnych w stosunkach pracy;

zarządzanie konfliktami społecznymi i przemysłowymi oraz stresem;

zapewnienie zgodności z wymaganiami psychofizjologii, ergonomii i estetyki pracy;

udział w zapewnianiu bezpiecznych warunków pracy, bezpieczeństwa ekonomicznego i informacyjnego;

organizowanie pracy z odchodzącymi pracownikami;

rozpatrywanie pism, skarg, wniosków.

Zarządzanie personelem

Zarządzanie personelem(Język angielski) zarządzanie zasobami ludzkimi, HRM, zarządzanie zasobami ludzkimi ) - obszar wiedzy i praktycznych działań mających na celu zapewnienie organizacji wysokiej jakości personelu zdolnego do wykonywania przypisanych mu funkcji zawodowych i ich optymalnego wykorzystania. Zarządzanie zasobami ludzkimi jest integralną częścią systemów zarządzania jakością organizacji.

Inne nazwy mogą pojawiać się w różnych źródłach: zarządzanie zasobami ludzkimi, zarządzanie kapitałem ludzkim(Język angielski) zarządzanie kapitałem ludzkim), zarządzanie zasobami ludzkimi, zarządzanie personelem.

Treść zarządzania personelem

Działania związane z zarządzaniem personelem to celowe oddziaływanie na komponent ludzki organizacji, skoncentrowane na dostosowaniu możliwości personelu do celów, strategii i warunków rozwoju organizacji. Zarządzanie personelem dzieli się na następujące obszary działalności: poszukiwanie i adaptacja personelu, praca operacyjna z personelem (w tym szkolenie i rozwój personelu, ocena operacyjna personelu, organizacja pracy, zarządzanie komunikacją biznesową, motywacja i wynagrodzenia), praca strategiczna z personel.

Zadania

Metody

Do głównych metod zarządzania personelem zalicza się:

• metody ekonomiczne - techniki i metody oddziaływania na wykonawców poprzez specyficzne porównanie kosztów i wyników (zachęty i sankcje materialne, finansowanie i pożyczanie, płace, koszty, zysk, cena);
• metody organizacyjno-administracyjne - metody bezpośredniego wpływu, które mają charakter dyrektywny i nakazowy, opierają się na dyscyplinie, odpowiedzialności, władzy, przymusie, normatywnym i dokumentalnym konsolidacji funkcji;
• metody społeczno-psychologiczne (motywacja, zachęta moralna, planowanie społeczne).

Specjalista HR - menadżer HR (specjalista HR). Firmy czasami zlecają niektóre funkcje HR wyspecjalizowanym agencjom pośrednictwa pracy. Na przykład funkcje związane z zatrudnianiem pracowników mogą zostać przekazane agencjom rekrutacyjnym, aktywnie rozwija się działalność agencji rekrutacyjnych w pracy operacyjnej zarządzania personelem w organizacji. Jednakże strategiczne kwestie zarządzania personelem pozostają w gestii kierownictwa organizacji.

Notatki

Literatura

• Dave'a Ulricha Efektywne zarządzanie personelem: nowa rola menedżera HR w organizacji = Mistrzowie Zasobów Ludzkich: Kolejny program na rzecz dodawania wartości i dostarczania wyników. - M.: „Williams”, 2006. - s. 304. - ISBN 0-87584-719-6
• Nelaryna Korneliusz Zarządzanie zasobami ludzkimi. - Balance Business Books, 2005. - s. 520. - ISBN 966-8644-20-0
• Mark A. Hugheslid, Dave Ulrich, Brian E. Becker Pomiar wydajności działu HR. Ludzie, strategia i wydajność = karta wyników HR: łączenie ludzi, strategii i wydajności. - M.: „Williams”, 2007. - s. 304. - ISBN 1-57851-136-4
• Larry'ego Bossidy'ego i Ram Charana Wykonanie. System osiągania celów = wykonanie: dyscyplina osiągania celów. - M.: „Wydawnictwo Alpina”, 2012. - 328 s. - ISBN 978-5-9614-1980-1

Fundacja Wikimedia. 2010.

Zobacz, co „Zarządzanie zasobami ludzkimi” znajduje się w innych słownikach:

- (zarządzanie personelem) Zarządzanie pracownikami organizacji w celu wykonywania ich pracy oraz w organizacji jako całości, zarówno w jej interesie, jak i w interesie pracowników. W inflacyjnych latach 60.–70. wysokie zatrudnienie i zwiększona informatyzacja... ... Słownik terminów biznesowych

zarządzanie personelem- zarządzanie czynnikiem ludzkim Są to wysoce inteligentne aplikacje, których zadaniem jest rekrutacja, zarządzanie i efektywne wykorzystanie potencjału wszystkich pracowników przedsiębiorstwa. Tutaj możesz przydzielać zadania, planować swoją karierę i szkolenia oraz... ... Przewodnik tłumacza technicznego

Zarządzanie personelem- 2. Koncepcja zarządzania personelem ma dwa główne aspekty: funkcjonalny i organizacyjny. W ujęciu funkcjonalnym zarządzanie personelem odnosi się do następujących zasadniczych elementów: określenia ogólnej strategii; planowanie... ... Oficjalna terminologia

Zarządzanie personelem- - rozwiązanie następujących zadań (zgodnie z realizacją strategii rozwoju przedsiębiorstwa): zapewnienie przedsiębiorstwu niezbędnej liczby odpowiedniego personelu posiadającego wymagane kwalifikacje; szkolenie pracowników zgodnie z przyjętymi... ... Komercyjne wytwarzanie energii. Słownik-podręcznik

ZARZĄDZANIE PERSONELEM- funkcjonalny obszar działalności, którego zadaniem jest zapewnienie przedsiębiorstwu personelu we właściwym czasie w wymaganej ilości i wymaganej jakości, jego prawidłowe rozmieszczenie i stymulacja. Celem Up. jest tworzenie efektywnych... ... Duży słownik ekonomiczny

ZARZĄDZANIE PERSONELEM- system powiązań organizacyjnych, społeczno-ekonomicznych, psychologicznych, moralnych i prawnych zapewniających efektywną realizację możliwości człowieka zarówno w interesie samego pracownika, jak i organizacji jako całości... Słownik poradnictwa zawodowego i wsparcia psychologicznego

Zarządzanie personelem- działania organów podsystemu zarządzania mające na celu poszukiwanie, ocenę, selekcję, rozwój zawodowy personelu, motywowanie i zachęcanie go do wypełniania zadań stojących przed przedsiębiorstwem, firmą, organizacją... Słownik socjologiczny Socium

System HRM „KOMPAS: Zarządzanie personelem” Typ System zarządzania personelem przedsiębiorstwa Programista Kompas Firma System operacyjny Microsoft Windows Najnowsza wersja 11.86 Strona internetowa ... Wikipedia

Termin ten ma inne znaczenia, patrz Kompetencja. Kompetencja (od łacińskiego konkurować, odpowiadać, podchodzić) to osobista zdolność specjalisty (pracownika) do rozwiązywania określonej klasy zadań zawodowych. Oraz... Wikipedia

Aby skutecznie zarządzać personelem, musisz mieć jasne pojęcie, jak to zrobić poprawnie. Jakie wskazówki pomogą uniknąć błędów w zarządzaniu personelem? Może istnieją jakieś uniwersalne zasady?

Podamy Ci 5 najcenniejszych i uniwersalnych wskazówek dotyczących zarządzania personelem w niemal każdej firmie.

Rada numer 1 – nie trzymaj się swojego miejsca pracy.

Tak, najprawdopodobniej dość długo dotarłeś do stanowiska, które obecnie zajmujesz, a to jest dla Ciebie naprawdę ważne. Ale nie ma nic gorszego niż trzymanie się swojej pracy z całych sił, nawet pomimo wszystkich korzyści, jakie ona niesie.

Raczej powinieneś zrobić wszystko, co w Twojej mocy, aby przenieść się na wyższy poziom. Stagnacja, szczególnie w karierze, jest zawsze zła. Powinieneś zrozumieć, że na stanowisku kierowniczym musisz przynieść maksymalne korzyści - nie tylko firmie, ale także sobie. Aby Twoje czasami trudne, a czasem nawet nudne obowiązki nie stały się dla Ciebie rutyną, ważne jest, abyś powiedział sobie na czas "zatrzymywać się" i wyjdź, jeśli to konieczne.

Wskazówka nr 2 – powiedz mi "NIE" osobiste wysiłki.

Bez wątpienia kierownik– to osoba posiadająca duże umiejętności i ogromne doświadczenie. Potrafi nie tylko kompetentnie wydawać polecenia, ale także samodzielnie je wykonywać.

Jednak jednym z największych błędów popełnianych przez menedżerów jest to, że starają się wykonać całą pracę samodzielnie, nie czekając na inicjatywę ze strony pracowników.

Oczywiście należy pomagać pracownikom, ale dopiero wtedy, gdy już popełnili błąd – aby pokazać im, jak to zrobić dobrze.

Leży właśnie w umiejętności stworzenia kolektywnego zespołu, a nie w umiejętności zrobienia wszystkiego samodzielnie.

Wskazówka nr 3 – pamiętaj, że Twoi podwładni to nie roboty.

Nie należy złościć się na pracownika, jeśli jest chory, w złym humorze, a nawet jeśli popełnił błąd (ale tylko do tego momentu, jeśli nie stanie się to działaniem trwałym).

Większość menedżerów to perfekcjoniści (prawdopodobnie w przeciwnym razie nie zostaliby menedżerami!) i wydaje im się, że wszystko wokół nich powinno być idealne.

Jeśli chcesz coś zmienić w polityce personalnej firmy lub działu, powinieneś zadbać o tę kwestię wcześniej, jeszcze zanim Twoje nowe obowiązki służbowe zaczną obowiązywać. Zapytaj, jak było wcześniej, jak rozdzielano dni wolne, jak prowadzono rozmowy edukacyjne z podwładnymi i tak dalej.
Kompetentne zarządzanie personelem wymaga długiej i żmudnej pracy. Bądź bardziej tolerancyjny i jeśli to możliwe, zautomatyzuj całą pracę swojego personelu.

Wskazówka numer 4 – zapisuj wszystko.

Gdy zostaniesz menadżerem, będziesz musiał stawić czoła ogromnej liczbie obowiązków. Oczywiście nie da się zachować w głowie wszystkich niezbędnych informacji i trzeba będzie je zapisać. Pomocne mogą być różne pamiętniki, Outlook i notatki na tabletach.

Nie zapomnij też o części dotyczącej zarządzania: nawet jeśli się z kimś w czymś zgadzasz, pamiętaj, aby wysłać tej osobie e-mail z dokładną listą tego, co ma zrobić. Jest to ważne, aby uniknąć nieporozumień w przyszłości.

Ważne jest, aby z wyprzedzeniem zbierać raporty w taki czy inny sposób od dowolnego menedżera. Usiądź i zastanów się, jakie liczby pomogą Ci w przygotowaniu raportów. Co byłoby dobrym wskaźnikiem wydajności działu lub firmy? Co natomiast sprawi, że zaczniesz myśleć o efektywności pracy?

Pomimo tego, że zbieranie dokumentów i danych wydaje się nudną biurokracją, jest to integralna część pracy każdego menedżera i lepiej zrobić to wcześniej niż w noc poprzedzającą raportowanie, kiedy zbliżają się już wszystkie terminy i tak łatwo jest popełnić błąd w pośpiechu.

Wskazówka nr 5 – ważne są działania, a nie intencje.

Piąta wskazówka dla lidera jest naprawdę prosta, ale wiele osób o niej zapomina: Twoje działania są najważniejsze. Możesz mówić ile chcesz o swoich planach i o tym, jakie góry przeniesiesz, a Twoje czyny i tak będą głośniejsze niż Twoje słowa. Być może Twoi podwładni będą zachwyceni Twoim doświadczeniem, ogromną liczbą kursów mistrzowskich, w których uczestniczyłeś i posiadanymi certyfikatami, a całe Twoje zarządzanie personelem nie będzie skuteczne bez wsparcia go działaniami. Mów mniej, pracuj więcej. Oczywiście trzeba inspirować swoich pracowników, ale jeśli pod koniec miesiąca nie będziesz miał czym się chwalić, a efekty Twojej pracy będą niskie, to bardzo szybko Twoja wiarygodność się wyczerpa.

Zapamietaj to zarządzanie personelem– nie jest to praca łatwa, wymagająca ogromnej wytrzymałości i cierpliwości. Postępuj zgodnie z tymi wskazówkami, a będziesz miał znacznie łatwiej na stanowisku kierowniczym.