Psychologiczny portret kandydatów starających się zdobyć pracę. Psychologiczny portret kandydata do pracy: analiza danych osobowych i autobiografii

HR będzie wdzięczny!

Dlaczego potrzebujesz portretu biura? Aby pracownik przed rozpoczęciem poszukiwania pracownika, który jest specjalnie potrzebny. W końcu widzisz, aby szukać konkretnej osoby znacznie łatwiejszej niż "Grab" w rzędzie, mając nadzieję na sukces.

Jaki jest portret posta?

Jeśli mówisz krótko, portret post jest szczegółowym opisem kandydata, którego musisz znaleźć. Pożądane jest, aby szefa firmy wypełniła jego osobiście. A specjalista HR powinien mu pomóc.

Oto pytania, na które musisz odpowiedzieć podczas rysowania portretu.

1. Tytuł

W porządku, musisz zacząć, co nazywa się, "z pieca". Zdecyduj, jak nazywa się to pozycją, do której zajmie twój nowy pracownik. Nie wyobrażasz sobie nawet, ile zależy od prostej nazwy!

2. Jaki produkt będzie ten post?

Na przykład produkt dozorcy jest czystą ulicą. Bardzo ważne jest prawidłowe formułowanie, który produkt będzie w postie, który szukasz osoby. Jednocześnie każdy wnioskodawca, przychodzący do Ciebie, powinien zrozumieć twój produkt.

3. Z jakiego powodu otwierasz wakat?

Musisz zrozumieć ten problem lub jakie zadania rozwiąże konkretną osobę, która podjęła pracę. Czasami odpowiadając na to pytanie, pracodawcy rozumieją, że w rzeczywistości nie muszą otwierać nowego wakatu!

4. Ile osób musi wziąć to stanowisko?

Czy jedna osoba radzi sobie ze spełnieniem wszystkich zadań? Czy musisz zatrudnić kilka razy? A może musisz wziąć jeden gotowy specjalista i jeden - "On The Grow"? Wszystkie te pytania lepiej odpowiadają "na brzegu".

5. Który dział wymaga pracownika?

Zgadzam się, nie działa dobrze, jeśli okaże się, że szukasz pracownika w jednym dziale i znalazł w wyniku, - w innym? I zamiast rozwiązywać problem, dodali nowe ...

6. Kto będzie bezpośrednim nadzorcą tego pracownika?

Ważne jest, aby ocenić, jak bardzo ten menedżer jest gotowy do szkolenia nowego pracownika, przynieś go do "przed warunkami". Pożądane jest podnoszenie ludzi pod mocnymi stronami głowy.

Jeśli wie, jak doskonale podniesić podwładny, możesz również wziąć "półfabrykaty". A jeśli jego talent ma maksymalizować wykorzystanie mocnych ludzi, wówczas osoba musi to odebrać, że ma już silne cechy i niezbędne kompetencje.

7. Kto podejmuje ostateczną decyzję o zatrudnieniu kandydata?

Ty sam? Dział Personalny? Direct Supervisor? Z tego zależy od odpowiedzi na wiele innych pytań ...

8. Czy konieczne jest pracowanie na podobnym położeniu lub możesz wziąć obiecujący i produktywny pracownik bez doświadczenia?

Czy jesteś gotowy lub od swoich ekspertów, aby trenować nowego pracownika? Czy będziesz musiał rzucić go z miejsca do bitwy?

9. Jakie cechy osobowości są wymagane dla konkretnego posta?

Niż się ich opisujesz, tym łatwiej będzie dla osoby, która cię potrzebuje!

10. Czy ten pracownik będzie podporządkowany?

Wymień je! Jakie są ich funkcje? Co powinno być osobą, która może z nimi pracować? Co to jest dla tego wymagane? Potrzebujesz pedagoga lub koordynatora? A może dyrygent, który może niesłuszyć kierować wysiłki podwładnych we właściwym kierunku?

11. Jakie prawdziwe trudności będą stawić czoła lub mogą zmierzyć się z pracownikiem w tej pozycji?

Jeśli rozumiesz, które trudności mogą się zdarzyć, a następnie zdecydowanie pisz je! A następnie wyraziony w wywiadzie, aby nie zamieniają się w najbardziej przyjemne niespodzianki dla Ciebie i Twojej kandydata!

12. Rozmiar wynagrodzenia

Jeśli wynagrodzenie nie zostanie naprawione, spróbuj, aby malować jak najwięcej, co zależy od jego wielkości. Jakie są bonusy, składki i płatności? Może są dodatkowe korzyści niematerialne (powiększone wakacje, dodatkowy weekend itp.)? Nie zapomnij o nich!

13. Wiek

Zainstaluj wyraźny wiek kandydata, którego potrzebujesz. Czy są jakieś wyjątki? Jeśli "tak", w którym to przypadku? Przewiń, jak możesz czytać więcej!

14. Piętro

Podobny do poprzedniego elementu. Nie zapomnij o priorytetach i wyjątkach!

15. Preferowane stawki zatrudniania pracowników

Na przykład szukamy maksimum do 20 grudnia. Co jeśli nie masz czasu na znalezienie? Odmów wyszukiwania? A może zmienić pewne wymagania dla kandydatów? Zwiększ płace? Spróbuj pomyśleć o tym wszystkim z góry!

16. Co będzie dziełem tego pracownika?

Są możliwe przetwarzanie? Jak często? Jakie kompensacja otrzyma dla nich? Czy często musisz pracować nad świętami i weekendami? Czy istnieją możliwość zastąpienia?

17. Specjalne znaki

Ten przedmiot nie jest wliczony w poprzednich, ale co, jednocześnie ważne jest również rozważenie.

Gratulacje! Twój portret jest gotowy! Teraz możesz użyć go jako zadania technicznego dla HR.

Mam nadzieję, że portret pomoże Ci systematycznie organizować pracowników zatrudnionych. Jeśli masz jakieś pytania - zapytaj ich w komentarze, a odpowiem im.

Alexander Solovyov,szef działu Nama

Musimy to wiedzieć, aby rozszerzyć lejek potencjalnych kandydatów.

Podczas tworzenia portretu idealnego kandydata konieczne jest podjęcie prostej reguły jako podstawy: "Nie ma idealnych kandydatów!" Dlatego w formacji portretu będziemy pracować w dwóch kolumnach: "ważne" i "możliwe, dostarczone".

Rozważmy "portret idealnego kandydata" na przykładzie menedżera sprzedaży.

Najpierw musisz zdecydować, kto dokładnie szukamy?

Proste pytanie, ale dla niektórych ludzi nasze odpowiedzi wydają się nieoczekiwane. Dokładnie szukamy menedżera sprzedaży. A teraz musimy myśleć i znaleźć inne opcje dla nazwy tego posta, dla którego "możesz zamknąć oczy" pod warunkiem, że ... 1 Opcja: Przedstawiciel handlowy, ale pod warunkiem, że jest dobrym użytkownikiem PC, wie Aby przygotować oferty handlowe i aktywnie pracować z klientami przez telefon. 2 Opcje: konsultant sprzedającego, ale pod warunkiem, że może aktywnie przyciągnąć nowych klientów, tworzyć zimne połączenia, jest dobrym użytkownikiem PC. 3. Kierownik regionalny, pod warunkiem, że jest gotowy do pracy bez podróży służbowych itp. 4. Menedżer usług klienta, z zastrzeżeniem doświadczenia aktywnej sprzedaży lub ułożonego potencjału. 5. Szef działu sprzedaży, pod warunkiem, że będzie dobrym wykonawcą.

Kolejnym etapem jest ranking wymogów znaczenia.

Na przykład mamy z wyprzedzanymi wymogami dla menedżera sprzedaży:
- Doświadczenie w sprzedaży od 3 lat;
- doświadczenie sprzedaży towarów premium;
- znajomość rynku urządzeń gospodarstwa domowego;
- znajomość języka angielskiego na poziomie konwersacyjnym;
- czynność;
- Dedykacja.
Teraz produkujemy ranking. To właśnie zwracamy uwagę na analizę ogromnej ilości CV, aby nie spędzić dużo czasu, aby zobaczyć jedno CV.
1. Angielski (reszta podsumowania nie może wyglądać, ponieważ zdecydowanie nie nadają się);
2. Doświadczenie sprzedaży chemikaliów domowych (jeśli w doświadczeniu nie ma sprzedaży chemikaliów gospodarstw domowych, to nie ma sensu oglądać CV)
3. Doświadcz sprzedaży towarów premium (jeśli sprzedał towary klasy średniej, to już nie jest odpowiednie)
4. Doświadczenie w sprzedaży 3 lat (jest to ostatnie kryterium, ponieważ jeżeli pozostałe kryteria odpowiadają, to nie jest już tak ważne, aby kandydat pracował w sprzedaży nieco mniej niż 3 lata, na przykład 1-2 lata ).

Kolejnym etapem jest ranking osobistych cech kandydata na "obowiązkowe" i które "możesz zamknąć oczy".

Aby to zrobić, musimy zebrać osobiste cechy menedżera sprzedaży, który oznaczył głowę i zidentyfikować osobiste cechy związane z zarządcą sprzedaży w zasadzie. W rezultacie otrzymujemy:
- Spokojność;
- zdolność do przekonania;
- wytrwałość;
- skuteczność;
- celowość;
- czynność;
- elastyczność;
- Uważność;
- odpowiedzialność.
Możesz wymienić bardzo długi czas cech osobistych, które musi mieć menedżer. Ale nie ma idealnych kandydatów, więc musimy podzielić tę listę na 2 części: bardzo ważne cechy i cechy, dla których można zamknąć oczy. W przybliżeniu okazuje się tak:
Ważny:
- Spokojność;
- zdolność do przekonania;
- wytrwałość;
- skuteczność;
- odpowiedzialność;
- celowość;
- Elastyczność.
Możesz zamknąć oczy:
- aktywność (kandydat może nie być bardzo aktywny, ale pokazać najlepsze wyniki sprzedaży wśród innych menedżerów);
- Uważność (na przykład w Twojej firmie dokumenty do wysyłki wykonane są przez operatorów, możesz zamknąć oczy do nieuważności kandydata, na przykład, wypełniając dokumenty).

Kolejnym etapem jest siedlisko.

Tutaj musimy również dowiedzieć się, gdzie jest ta osoba.
Oto zdecydowanie przepisujemy, na jakiej pozycji może teraz wziąć, na przykład:
- kierownik sprzedaży, kierownik obsługi klienta, asystent sprzedaży, przedstawiciel handlowy, szef działu sprzedaży, kierownik sprzedaży Regional,
A także w których firmy mogą działać. Tutaj musisz przeanalizować rynek firm, które handlowały chemikalia domowe klasy premium i wprowadź tutaj.
Aby zwiększyć liczbę potencjalnych kandydatów, należy pomyśleć i przepisać dodatkowe opcje znalezienia kandydata, na przykład wystawę urządzeń gospodarstwa domowego lub może być potencjalnymi klientami kandydata (sklepy, sieci, salony meblowe), wystawy lingwistyczne i uniwersytety. Konieczne będzie stworzenie harmonogramu odwiedzania tych miejsc w celu osobistego znajomego z kandydatami.
Kolejnym etapem jest warunki:
W kolumnie nie ma stanu, ponieważ Zgodnie z podstawowymi wymaganiami znaleźliśmy "Idealny kandydat". W kolumnie "Możesz zamknąć oczy, pod warunkiem, że ..." Przepisujemy warunki, w których jesteśmy gotowi rozważyć kandydatów, którzy zajmują inne posty.

W celu wizualizacji wygodnie jest wykonanie tabeli:

	Bardzo ważne	Możesz zamknąć oczy, które ...
Kogo szukasz?	Kierownik Sprzedaży	Przedstawiciel handlowy Sprzedawca Menadżer konta Kierownik regionalny Kierownik Sprzedaży
Co? (Ranking wymagań wyszukiwania)	język angielski Doświadczenie sprzedaży chemikaliów domowych Doświadczenie sprzedaży Towary Premium	Doświadczenie w sprzedaży od 3 lat (nie niezbędne, z zastrzeżeniem dostępności wszystkich ważnych wymagań)
Cechy osobiste	Komunikacja Zdolność do przekonania Wytrwałość Występ Odpowiedzialność Potrzymość Elastyczność	Aktywność (zapewniła dobre wskaźniki sprzedaży) Uważność (pod warunkiem, że przygotowanie dokumentów jest zaangażowany w operatora lub innego specjalistę)
Warunki		dobry użytkownik komputera, możliwość przygotowania ofert komercyjnych i aktywnie przyciągnąć nowych klientów, zdolność do ćwiczeń zimnych połączeń, doświadczyć aktywnej sprzedaży lub położył naturalny potencjał sprzedaży, dobry artysta gotowy do pracy w biurze
Siedlisko	Menedżer sprzedaży w firmach A, B, w	firmy A, B, B; sklepy A, B, B; wystawy A, B, V. wydziały językowe uniwersytetów A, B, V.

A na koniec chcemy zwrócić uwagę na fakt, że jeśli szukasz kandydata do kolumny "Ważne" odcinasz ogromną liczbę kandydatów, którzy nie przyjdzie do twojego wywiadu. Rozszerz granice!
Jeśli doszedłeś do wniosku, że nie masz tyle czasu, aby przygotować się do poszukiwania kandydatów, a następnie zaufaj temu procesowi dla profesjonalistów Twojej firmy! I zawsze cieszymy się, że jesteśmy nową współpracą! Powodzenia w poszukiwaniu personelu!

Finexuecoy. Witryna Rosja 2019-12-23

Portret idealnego pracownika lub 12 cech osobistych do wzorcowego CV

Napisz stopy idealnego pracownika, jest dość trudne. W końcu, z wyborem personelu, każdy pracodawca, przede wszystkim koncentruje się na potrzebach i wartościach jego firmy. Dlatego, co jest ważne dla jednego, dla drugiego nie może być przedstawione najmniejszą wartością. Jednak śledz się ogólne trendy i opisują kluczowe cechy osobiste, ważne dla podsumowania udanego wnioskodawcy, nadal możesz.

Starannie wybrany zespół jest ważny dla każdej firmy. W końcu skuteczność działalności całego przedsiębiorstwa, jego zysku, reputacji na rynku i strategii dalszego rozwoju zależy od pracy każdego pracownika. Większość pracodawców uważa, że \u200b\u200bidealny pracownik musi mieć cały zestaw cech, które obejmują:

1. Występ. Każdy szef chce zobaczyć w swoim zespole osoby, która jest gotowa do pełnego wypełnienia porządku zarządzania, a nie odroczyć ich w długim pudełku.
2. Jakość wykonana. Niezależnie od tytułu tytułów, dyplomy, certyfikaty i umiejętności mają pracownik, przede wszystkim jakość wykonania obowiązków służbowych i wyniku jego głównej pracy jest doceniana.
3. Dbałość o szczegóły. Głowa docenia pracownika, który zwraca uwagę na małe szczegóły: czy jest to cyfra w raporcie lub poprawnie formułowana fraza w korespondencji biznesowej. To nie jest tajemnicę, że nawet najmniejszy błąd może być bardzo drogi.
4. Umiejętności pracy w grupie. W spółce pełnoprawnej, idealny pracownik musi wyraźnie zrealizować wartości korporacyjne, zobaczyć cele pracodawcy, w stosunku do współpracowników i bądź gotów pomóc im pomóc. Do tej pory praca w nim często implikuje obecność takiej umiejętności, jak umiejętność pracy w zespole - zarówno mały, jak i zespołu ludzi z 50 osób. Osoba, która dzieli wizję organizacji i lojalnie związana z wymaganiami pracodawcy jest bardzo cennym "nabyciem".
5. Pragnienie nauki czegoś nowego. Tylko taki wnioskodawca jest uważany za obiecujący i precyzyjnie na jego podsumowującym rekruitorze, najpierw zwróci uwagę. W końcu pracownika, który stale się poprawia swoje umiejętności, jest gotowe do rozwoju z firmą.
6. Umiejętności kierownicze. Idealny pracownik powinien być w stanie samodzielnie podejmować decyzje i móc podejmować decydujące działania. Oczywiście wszystkie strategicznie ważne zadania są rozwiązane na najwyższym poziomie. Nie oznacza to jednak, że podrzędny jest zobowiązany do koordynowania z przywództwem każdego działania i zakłócić szefa drobiaków. Prawdziwy profesjonalista od zwykłego pracownika wyróżnia się zdolnością do spełnienia zadań ustalonych przed nim, ale także dokonać racjonalnych dodatków do specyfiki ich pracy.
7. Inicjatywa. Suplementy do przepływu pracy są bezpośrednio związane z tą charakterystyczną cechą idealnego pracownika - zdolność do wykonywania inicjatywy. W końcu głowa jest przede wszystkim żywa osoba, a także ma prawo popełnić błąd. Zdarza się, że nie zawsze widzi sytuacji lub koncentruje się na zadaniach wtórnego znaczenia. Dlatego podrzędny nie tylko może, ale musi oferować swoje metody, nowe pomysły na rozwiązanie zestawu zadań, a nie tylko siedzieć, złożone ręce, w oczekiwaniu na gotowe instrukcje dotyczące działania.
8. Motywacja. Obecność celów wnioskodawcy i pragnienie osiągnięcia czegoś stanie się dodatkowym argumentem na jego korzyść. W końcu taka osoba będzie jakościowo wykonać swoją pracę, opanować dodatkowe umiejętności i pracę nad wynikiem.
9. Entuzjazm. Człowiek biegający z pod patykiem nigdy nie będzie podstawą solidnego zespołu. Pracodawca nie nakłada nadziei dla pracownika, który nie jest zainteresowany sukcesem Spółki, więc prawie drażniący wnioskodawca będzie mógł naprawdę zainteresować menedżera rekrutacji.
10. Umiejętność utrzymania spokoju umysłu w każdej sytuacji. Rekrutacyjne szukają ludzi, którzy mogą utrzymać spokój nawet w stresujących sytuacjach, na przykład, przez stałą ciśnienie, wielozadaniowość lub czas nagrywania. Tylko taki pracownik będzie w stanie jakościowo spełnić zadanie, nie rzuci go w połowie działania pod działaniem chwilowych emocji i zagraża sukcesem całego projektu.
11. Zarządzanie biznesem. Pracodawca jest zawsze szczęśliwy, że przyjmuje zespół osoby, która ma dobre umiejętności zarządzania. W praktyce często zdarza się, że projekt kończy się prześladującym sukcesem lub beznadziejnie zawodzi z powodu zdolności / niemożności, aby zrozumieć potrzeby konsumentów, zarządzać czasami, środkami pieniężnymi lub ludzką, a także aktualne decyzje w odpowiednim czasie.
12. Komunikacja. Komunikacja jest integralną częścią przepływu pracy, więc żaden pracodawca nie chce wziąć zespołu danej osoby, która nie wie, jak skutecznie komunikować się.

Problem z deficytu wykwalifikowanego personelu jest obecnie na pierwszym miejscu w rozwijających się firmach. Obecnie każdy projekt biznesowy opiera się na ludziach i dlatego ważne jest, aby nie popełniać błędu w wyborze personelu. W końcu, przyjmując niezgodną lub nieodpowiednich psychologicznie do reszty zespołu kandydata, firma ryzykuje traci pieniądze i czas, a nie każdy może sobie pozwolić na ten luksus w naszych czasach.

Jak określić osobiste cechy kandydata, jego motywacja, poziom formacji osobowości i perspektywy rozwoju? Jak nie popełniać błędu w wyborze kandydata? Jak docenić jego osobowość?

Wiele usług personelu i agencji w wyborze kandydatów opiera się wyłącznie na zbiorze informacji powierzchniowych, które można uzyskać z rozmowy, kwestionariusza, testowania zawodowego i czasami, otrzymując zalecenia z poprzedniego miejsca pracy. Oczywiście, z zestawem personelu zbiorczego najniższego i środkowego łącza - jest to dopuszczalne i odpowiednie. W tym czasie, jeśli chodzi o wysoko wykwalifikowany personel, starszy personel - przysłowie "siedem razy umrze - jeszcze raz".

Aby prawidłowo i najbardziej ocenić osobiste cechy kandydata, konieczne jest przeprowadzenie psychodiagnostyki.

Diagnostyka - Jest to proces technologiczny budowy psychologicznego portretu kandydata. Celem przygotowania portretu psychologicznego: określenie cech właściwości osobowości: sferę emocjonalną, cechy postaw wobec innych ludzi, zachowanie w zespole, sposoby zachowania w trudnych i konfliktycznych sytuacjach, cechy charakterystyki i temperament.

Aby skompilować portret psychologiczny, musisz najpierw określić "granice", to znaczy wymagania dotyczące tożsamości kandydata , zgodnie z miejscowymi zadaniami stanowiska w konkretnej firmie.

na przykład Jeśli porozmawiamy o ofertach pracy, ważne jest, aby zrozumieć, że kto i jak sprzedawać przyszłego pracownika, który będzie również przygotowany. Albo będzie działać w dziedzinach, "tkane ziemia" w poszukiwaniu klientów, w których ważne jest szybkie przełączanie procesów umysłowych, lub będzie on właściwy konsultant sprzedaży w połączeniach przychodzących, gdzie z kolei jest ważny.

Istnieje wiele "podstawowych" właściwości jednostki, które są fundamentalne w kompilacji portretu psychologicznego. Te właściwości obejmują:

1. Temperament (dynamiczne cechy ludzkiej psychiki);

2. charakter (zrównoważone funkcje osobowości, powodując ludzkie zachowanie);

3. Zdolności ( wiedza, umiejętności, umiejętności i gotowość do nauki nowych sposobów i technik);

5. Intelektualność (inteligencja i adaptacja);

6. Emocjonalność (kontrola poziomu emocjami);

7. Właściwości Volval ( zdolność osoby do osiągnięcia swoich celów w warunkach przezwyciężenia przeszkód) ;

8. Spokój (umiejętność komunikowania się);

9. samoocena (ocena siebie i osób);

10. Poziom samokontroli (ocena własnych działań i państw ustalona poprzez pryzmat wymogów spółki dla zachowań ludzkich);

11. Zdolność do grupowania interakcji (analiza zachowania grupy osobowości w organizacji).

W zależności od opublikowanych wymagań dotyczących tożsamości kandydata na określoną pozycję lista ta może być rozszerzona lub odwrotnie, aby wykonać akcenty na głębszym badaniu niektórych właściwości.

Obecnie istnieje duża liczba testów diagnostycznych w celu określenia właściwości osobowości.

na przykład Aby studiować temperament "Klasyczny gatunek" jest testem Eizenki. Technika stworzona przez T. Lari została zaprojektowana, aby zbadać zgłoszenia przedmiotu i ideału "I", a także studiować relacje w małych grupach. Aby zmierzyć niepokój, ponieważ właściwości osobowości są wykorzystywane przez technikę Haninera Spiegerger.

Obecnie istnieje wiele publikacji z opisami technik testowych, zarówno w publikacjach naukowych, jak i popularnych. Ważny Pamiętaj, że wybierając testy dotyczące ich niezawodności i adaptacji. Każda technika jest abstrakcyjna, w której należy określić informacje, gdy metoda została utworzona, informacje o jej ważności, znormalizowanej i niezawodności.

Oczywiście, testowanie nas daje obiektywną ocenę właściwości osobowości, ale nie zapominaj o innych metodach psychologii naukowej, na przykład , rozmowa.

Indywidualna rozmowa z kandydatem Ważne jest utworzenie zaufania i otrzymania podstawowych informacji. Bardzo ważne jest zapewnienie kandydata wszystkich informacji technicznych o celach badania, wyjaśniają, jakie korzyści otrzymają wyniki, motywować we współpracy. Wyjaśnij wszystkie pytania dotyczące poufności uzyskanych wyników. Podczas rozmowy należy dowiedzieć się, że potrzeby kandydata, jego zainteresowanie, jego oczekiwania itp. Aspekty jego osobowości. W rozmowie można wyjaśnić zarówno dane biograficzne, jak i osiągnięcia zawodowe oraz do określenia motywacji kandydata, zdolność do komunikowania się, zdolność do kontrolowania emocji i wiele więcej.

na przykład , Podczas rozmowy z menedżerem sprzedaży, możemy dowiedzieć się, co jest interesujące dla osoby, jak sprzedał, że chce z przyszłej pracy, aby określić poziom swoich ambicji i rzeczywistych osiągnięć. Pomoże nam to zorganizować akcenty w badaniu właściwości osobowości, na głębsze badanie poszczególnych momentów.

W wyniku naszej pracy mamy pełny psychologiczny portret kandydata:cechy właściwości osobowości, poziom rozwoju umiejętności, charakterystyki, poziom stresu i adaptacji itp. Opierając się na tych wiedzy, możemy zdefiniować perspektywy rozwoju, zarówno w planie osobistym, jak iw opracowywaniu cech biznesowych kandydata, zbudować system motywacyjny.

Wyniki badania umożliwiają określenie satysfakcji jednostki do (wolnej) pozycji, potencjalnych możliwościach, zarysowania planu szkoleniowego. Daje to firmie: wykonanie zestawu wysoko wykwalifikowanego personelu; stworzyć wewnętrzny system motywacji, oceny i personelu szkoleniowego; Tworzenie rezerwy personelu.

Jeśli porównamy czas i siłę wydaną na kompilację psychologicznego portretu kandydata, z korzyścią wyniku uzyskanych wyników, aw rezultacie tworzenie i rozwój ich wysoko wykwalifikowanego personelu jest dokładnie rozwiązaniem, problemy personelu Natychmiast przynosi owoce!

Ostatnio wnioskodawca na stanowisko pracownika medycznego nie potrzebowało podsumowania. Lekarz praktykujący, w szczególności pielęgniarka, asystent lub lekarz, który nie posiada wysoce wyspecjalizowanej edukacji, otrzymał pracę bezpośrednio po zwolnieniu z Uniwersytetu lub zaleceń przyjaciół i bliskich.

Teraz dla dobrej pracy musisz mieć podsumowanie. To trudno sobie trudem poradzić sobie z tym zadaniem. Dobre CV młodszego pracownika medycznego lub pielęgniarki jest już 50% pracy! Careerist.ru został rozumiany w pytaniu, jak to możliwe, aby sporządzić i jakie powinno być CV pracownika sfery medycyny, która spada w pierwszej dziesiątce.

Etap przygotowawczy - formularz wyboru

Kreatywność i jasność rewolucji słownych w CV pracownika medycznego są nieodpowiednie. W priorytecie pisanie powinno być dokładność, jasność i zwięzłość dostarczonych informacji. Z jak profesjonalnie medycyna ma zdrowie, a czasami życie danej osoby, a zatem absolutnie każdy pracodawca najpierw zwróci uwagę na doświadczenie zawodowe.

Główny doktor lub dyrektor prywatnej kliniki w tożsamości kandydata będzie zainteresowany następującymi punktami:

• doświadczenie zawodowe w tej dziedzinie;
• poprzednie prace;
• obowiązki, które pracownik wykonywany w poprzednich miejscach pracy;
• zalecenia z byłych pracodawców.

Powyższe chwile muszą być określone w podsumowaniu. Jeśli chodzi o formę zgłoszenia, praca pielęgniarki, asystenta lekarza lub młodszego pracownika medycznego nie jest sektoriem sprzedaży ani reklamy, dlatego formularz zgłoszeniowy musi być tak surowy, jak to możliwe, z dokładnym rozgraniczeniem doświadczenia, edukacji i danych osobowych.

Jeśli projektant i każda inna kreatywna osoba jest dozwolona, \u200b\u200ba nawet zaleca się wymawianie, odejść od standardowego formularza i wyróżniać się, wtedy pracownik służby zdrowia jest lepiej zgodny z formą zgłoszenia biznesowego zgodnie ze standardem:

• informacje osobiste;
• miejsce nauki;
• miejsce praktyki;
• doświadczenie zawodowe;
• osiągnięcia.

Nagraj tryb wideo i wyszukaj kreatywne szablony nie jest potrzebne, ale dodaj zaleceń swoich dawnych szefów, certyfikaty zaawansowanego szkolenia, certyfikaty uczestnika na forach, seminaria i konferencje muszą być konieczne, jest to ogromna zaleta do pracy.

Jakie informacje powinny być określone?

Lekarze są kategorią robotników, którzy po prostu pozwalają na błędy. Praca nad przygotowaniem CV, z pewnością warto rozważyć, że jakakolwiek niedokładność i usprawnienie informacji złożonych jest absolutnie nie dokładnie "sprzedawać" wnioskodawcy potencjalnego pracodawcy.

Zgodnie z CV powinno być kolejne bloki, które pozwalają stworzyć holistyczną reprezentację nie dotyczącą osobowości wnioskodawcy, ale o jego profesjonalizmie. Careerist.ru zaleca określenie następujących informacji w CV:

• Pełna nazwa, dane kontaktowe, wiek, miejsce zamieszkania, status rodziny.
• Miejsce otrzymania edukacji ze wskazaniem elementów profilowania i średnim dyplomu wyniku. Możesz także określić osiągnięcia zawodowe i różne rodzaje aktywności podczas nauki.
• Doświadczenie w porządku chronologicznym. Lepiej jest zacząć od pierwszego miejsca pracy, dzięki czemu możesz pokazać wzrost zawodowy.
• Możesz określić hobby i zainteresowania.

W ten sposób CV pracownika służby zdrowia jest bardzo zwięzłym i pojemnym łukiem danych, który kompleksowo określa cechy zawodowe wnioskodawcy.

Warto również przypomnieć, że jeśli nie ma specjalności ani długiej przerwy w karierze w profesjonalnej pracy w niepożądanej liście słuchu, nie muszą pokazać tych bardzo zadań w CV, nie wywołują dodatnich wrażenie na pracodawcy.

Jak nie robić podsumowania?

Przede wszystkim nadmierny personel będzie zbędny, żarty posuwu sprzedaży sposobu, z taką formą składania, musisz być ostrożny.

Również w podsumowaniu nie należy wskazać:

• Poziom posiadania języków obcych, jeśli wakat nie oznacza podróży służbowej ani przechodzenia do pracy za granicą.
• Programy komputerowe. Te informacje reagują tylko na ważne cechy.
• Celem znalezienia pracy. W sferze medycznej czynnik ten nie odgrywa fundamentalnej roli pracodawcy, aby dokonać wyboru na rzecz skarżącej.
• Dodatkowa edukacja nie jest specjalnością.

Podsumowanie powinno być wizytówką badania i ich pomyślne wykorzystanie w procesie pracy, a nie szczegółowego kwestionariusza potencjalnego pracownika.

Jeśli doświadczenie jest duże, konieczne jest podsumowanie bazy danych, jeśli nie jest to bardzo mało, czy wcale, powinieneś określić najwięcej informacji, które mogą przedstawić potencjał. Na przykład, uczestnictwo w seminariach i forach, pracują w sferze medycznej na zasadach wolontariuszy itp.

W celu dokonania maksymalnego wpływu na pracodawcę, karierę. Zebrał kilka podstawowych wskazówek kompilacyjnych dla Ciebie dość skuteczne podsumowanie. Nie musisz napisać kilku stron, zwięzłości, jak wiesz, siostra talent, więc lepiej jest dostosować wszystkie informacje dla jednej, maksymalnie dwie strony. Weź pustą kartkę papieru i szkicuj informacje, które wydają się dla Ciebie najważniejsze.

Wyświetl w sieci Przykłady wznówek kolegów, od bardzo profesjonalnych ramek, kończących stażystów. Więc łatwiej będzie tworzyć własny profesjonalny portret. Ostrożnie podążaj za gramatyką, ponieważ ci, którzy przeglądają podsumowanie, koniecznie zwracają uwagę na umiejętność czytania kandydata.

Dostosuj podsumowanie do pozycji, do której stosujesz. Nie ma potrzeby wskazywania "dodatkowych" doświadczeń, co nie przyniesie żadnych korzyści w nowej pracy.Prezentacja informacji w stylu biznesowym informacje w przypadku podsumowania medycznego, a nie nudny łuk danych, a znak, który poważnie myślisz o pracy.

Wyświetlanie doświadczeń, konieczne jest wskazanie kręgu obowiązków, osiągnięcia w ramach określonej pozycji, zestaw umiejętności, które musiały wykonywać pracę. Nie zapomnij o zdjęciu. Musi być umiarkowanie ścisły.

Nie powinieneś pisać o tym, co jesteś gotowy na ruchome i podróże służbowe, jeśli ten moment jest ważny, pracodawca poprosi cię o wywiad. Jeśli masz doświadczenie lub ćwiczyć za granicę, należy go określić, informując o tym, gdzie, kiedy i ile czasu pracowałeś za granicą.

Praca pielęgniarki lub młodszego personelu medycznego jest dość stresująca i wymaga szczególnej opieki. Aby otrzymać zaproszenie na wywiad, będzie mógł być kandydatem, który da sobie prawdziwy profesjonalista z ogromnym potencjałem, gotowy do pracy pod presją.

Typowe błędy

Błędy Medica są niewybaczalne, błędy w opracowywaniu podsumowania podważają reputację w Absentii, stać się kandydatem na wolne stanowisko, dzięki CV karerysta. Zebrał najczęstsze błędy, które kategorycznie pozwalają na to:

• Brak fotografii lub nieodpowiedniego formatu zdjęć, na przykład z nutami humoru lub wystarczająco długo.
• Tekst jest napisany w stylu promocyjnym, który jest bardziej związany z menedżerem sprzedaży lub marketer.
• Doświadczenie określone w streszczeniu nie odpowiada stanowisku, które zgłasza wnioskodawcy.
• Podsumowanie nie jest wykonywane na blokach, ale w postaci chaotycznej. Takie składanie informacji może wprowadzać w błąd pracodawcę.
• Zbyt wiele danych osobowych i nadmierna lista osobistych cech kandydata.

Sprzedaż CV pracownika medycznego to krótki i pojemny opis głównych osiągnięć, umiejętności i doświadczenia. Auto testowanie w formie śmiertelnego podsumowania jest najskuteczniejszą opcją, która jest kluczem do pierwszego udanego kroku w kierunku uzyskania cenionej pozycji.