Podstawy prawne rozwiązania umowy o pracę: różne przypadki. Podstawy rozwiązania umowy o pracę Prawo pracy Podstawy rozwiązania umowy o pracę
Historia zatrudnienia.
Książka pracy jest głównym dokumentem dotyczącym aktywności zawodowej pracownika i stażu pracy. Przeprowadzane są dla wszystkich pracowników pracujących w organizacji dłużej niż 5 dni, jeśli praca w tej organizacji jest dla pracownika najważniejsza.
W zeszycie pracy znajdują się informacje o pracowniku, wykonywanej przez niego pracy, przeniesieniach na inną stałą pracę i zwolnieniu, a także zachętach i nagrodach za sukcesy w pracy. Kar nie wpisuje się do książeczki pracy.
Wpisów o przyczynach zwolnienia w zeszycie pracy należy dokonać ściśle według brzmienia obowiązującego ustawodawstwa oraz w odniesieniu do odpowiedniego artykułu, akapitu prawa.
Na wniosek pracownika informację o pracy w niepełnym wymiarze godzin wpisuje się do księgi pracy w miejscu wykonywania pracy głównej na podstawie dokumentu potwierdzającego pracę w niepełnym wymiarze godzin.
Rozwiązanie umowy o pracę i w związku z tym zwolnienie pracownika może nastąpić wyłącznie w trybie i na podstawach określonych w obowiązujących przepisach prawa pracy.
Wśród takich podstaw, zgodnie z art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej obejmują:
1) porozumienie stron (art. 78 Kodeksu pracy);
2) wygaśnięcia umowy o pracę (art. 58 ust. 2 Kodeksu pracy), z wyjątkiem przypadków, gdy stosunek pracy faktycznie trwa, a żadna ze stron nie żądała jego rozwiązania;
3) rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika (art. 80 Kodeksu pracy);
4) rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy (art. 81 Kodeksu pracy);
5) przeniesienia pracownika, na jego wniosek lub za jego zgodą, do pracy u innego pracodawcy albo przeniesienia na pracę (stanowisko) fakultatywną;
6) odmowa pracownika kontynuowania pracy w związku ze zmianą właściciela majątku organizacji, zmianą jurysdykcji (podporządkowania) organizacji lub jej reorganizacją (art. 75 Kodeksu pracy);
7) odmowę kontynuowania pracy przez pracownika ze względu na zmianę istotnych warunków umowy o pracę (art. 73);
8) odmowa pracownika przeniesienia do innej pracy ze względu na stan zdrowia zgodnie z orzeczeniem lekarskim (art. 72 część 2 Kodeksu pracy);
9) odmowa przeniesienia pracownika ze względu na przeniesienie pracodawcy do innego obszaru (art. 72 część 1 Kodeksu pracy);
10) okoliczności niezależne od stron (art. 83 Kodeksu pracy);
11) naruszenie zasad zawierania umowy o pracę określonych w Kodeksie pracy lub innym prawie federalnym, jeżeli naruszenie to wyklucza możliwość kontynuowania pracy (art. 84 Kodeksu pracy).
Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika, te. jego zwolnienie na własny wniosek ma ujednoliconą procedurę, która dotyczy wszystkich umów o pracę zawartych zarówno na czas nieokreślony, jak i na czas określony. Pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę w każdym czasie i bez wskazywania motywów i powodów, które go do tego skłoniły. Wystarczy, że poinformuje pracodawcę na piśmie z dwutygodniowym wyprzedzeniem o zamiarze rezygnacji. Po upływie dwóch tygodni pracownik ma prawo przerwać pracę, a pracodawca ma obowiązek w ostatnim dniu pracy wydać mu książeczkę pracy i dokonać z nim ostatecznego rozliczenia pieniężnego.
W odróżnieniu od rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracownika, rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy może nastąpić jedynie w przypadku faktycznego zaistnienia okoliczności określonych w Kodeksie pracy jako podstawa rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy.
W takich okolicznościach, zgodnie z art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej obejmują:
1) likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez pracodawcę – osobę fizyczną;
2) zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji;
3) niekompatybilność pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą z powodu:
a) stan zdrowia zgodny z orzeczeniem lekarskim;
b) niewystarczające kwalifikacje potwierdzone wynikami certyfikacji;
4) zmiana właściciela majątku organizacji (w stosunku do kierownika organizacji, jego zastępców i głównego księgowego);
5) powtarzające się niewykonywanie przez pracownika obowiązków pracowniczych bez uzasadnionej przyczyny, jeżeli został ukarany sankcją dyscyplinarną;
6) jednorazowe rażące naruszenie obowiązków pracowniczych przez pracownika:
a) absencja (nieobecność w miejscu pracy bez uzasadnionego powodu przez ponad cztery godziny z rzędu w ciągu dnia pracy);
b) pojawienia się w pracy w stanie nietrzeźwości, alkoholu lub innego toksycznego odurzenia;
c) ujawnienia tajemnic prawnie chronionych (państwowych, handlowych, urzędowych i innych), o których pracownik dowiedział się w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych;
d) popełnienia w miejscu pracy kradzieży (w tym drobnej) cudzego mienia, defraudacji, umyślnego zniszczenia lub uszkodzenia, stwierdzonej prawomocnym wyrokiem sądu lub uchwałą organu uprawnionego do stosowania kar administracyjnych;
e) naruszenia przez pracownika wymogów ochrony pracy, jeżeli naruszenie to pociągnęło za sobą poważne skutki (awaria przy pracy, wypadek, katastrofa) lub świadomie stworzyło realne zagrożenie takimi konsekwencjami;
7) popełnienia zawinionych działań przez pracownika bezpośrednio obsługującego majątek pieniężny lub towarowy, jeżeli działania te powodują utratę zaufania do niego przez pracodawcę;
8) popełnienia przez pracownika pełniącego funkcje edukacyjne przestępstwa niemoralnego, uniemożliwiającego kontynuowanie tej pracy;
9) podjęcie przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo), jego zastępców i głównego księgowego nieuzasadnionej decyzji, która pociągała za sobą naruszenie bezpieczeństwa mienia, jego niezgodne z prawem użytkowanie lub inną szkodę w mieniu organizacji;
10) jednorazowe rażące naruszenie przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo), jego zastępców obowiązków pracowniczych;
11) pracownik przy zawieraniu umowy o pracę złożył pracodawcy świadomie fałszywe dokumenty lub świadomie fałszywe informacje;
12) pozbawienie dostępu do tajemnicy państwowej, jeżeli wykonywana praca wymaga dostępu do tajemnicy państwowej;
13) podstawy przewidziane w umowie o pracę zawartej z kierownikiem organizacji, członkami kolegialnego organu wykonawczego organizacji;
14) inne przypadki określone w Kodeksie pracy i innych ustawach federalnych.
Ponadto rozwiązując umowę o pracę z własnej inicjatywy, pracodawca musi spełnić szereg dodatkowych wymogów, w tym związanych z trybem zwolnienia. Po pierwsze, musi pamiętać, że z jego inicjatywy zwolnienie pracownika w okresie jego czasowej niezdolności do pracy (choroby) oraz w czasie urlopu co do zasady nie jest dozwolone. Wyjątkiem od tej zasady jest likwidacja pracodawcy – osoby prawnej lub zakończenie działalności przez pracodawcę – osobę fizyczną. W takich przypadkach dozwolone jest zwolnienie wszystkich pracowników. Po drugie, ponownie nie jest dozwolone, z wyjątkiem przypadku likwidacji osoby prawnej i zakończenia działalności przez indywidualnego pracodawcę, zwalniania kobiet w ciąży z inicjatywy pracodawcy. Niedozwolone jest również (z wyjątkiem zwolnienia na podstawie klauzuli 1, podpunktu „a”, klauzuli 3, klauzul 5-8, 10 i 11 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) rozwiązanie umowy z inicjatywy pracodawca umowy o pracę z kobietami posiadającymi dzieci do lat trzech, matkami samotnie wychowującymi dziecko do lat 14 (dziecko niepełnosprawne do lat 18), innymi osobami wychowującymi te dzieci bez matki.
Po trzecie, rozwiązanie umowy o pracę z przyczyny określonej w ust. 2 pkt. „b”, ust. 3 i ust. 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, z pracownikiem będącym członkiem związku zawodowego, jest dozwolone, biorąc pod uwagę motywację wybranego organu związkowego (art. 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Wśród okoliczności, które wymagają rozwiązania umowy o pracę bez względu na wolę stron, odnieść się:
1) pobór pracownika do służby wojskowej albo skierowanie go do zastępczej służby cywilnej, która go zastępuje;
2) przywrócenie do pracy pracownika, który wcześniej wykonywał tę pracę, decyzją państwowej inspekcji pracy lub sądu;
3) niezostania wybranym na urząd;
4) skazanie pracownika na karę uniemożliwiającą kontynuowanie dotychczasowej pracy, zgodnie z prawomocnym wyrokiem sądu;
5) uznanie pracownika za całkowicie niepełnosprawnego na podstawie orzeczenia lekarskiego;
6) śmierć pracownika lub pracodawcy – osoby fizycznej, a także uznanie przez sąd pracownika lub pracodawcy – osoby za zmarłą lub zaginioną;
7) wystąpienie nadzwyczajnych okoliczności utrudniających kontynuację stosunków pracy (akcja wojskowa, katastrofa, klęska żywiołowa, poważny wypadek, epidemia i inne nadzwyczajne okoliczności), jeżeli okoliczność ta zostanie uznana decyzją Rządu Federacji Rosyjskiej lub organ rządowy odpowiedniego podmiotu Federacji Rosyjskiej.
Niezależnie od woli stron umowa o pracę rozwiązuje się również w przypadku naruszenia bezwzględnie obowiązujących zasad określonych w Kodeksie pracy lub innym prawie federalnym przy zawieraniu umowy o pracę. Do takich przypadków należą:
a) zawarcie umowy o pracę z naruszeniem wyroku sądu pozbawiającego konkretną osobę prawa do zajmowania określonych stanowisk lub wykonywania określonej działalności;
b) zawarcie umowy o pracę w celu wykonywania pracy, która jest przeciwwskazana dla danej osoby ze względów zdrowotnych, zgodnie z orzeczeniem lekarskim;
c) brak odpowiedniego dokumentu o wykształceniu, jeżeli wykonywanie pracy wymaga specjalnej wiedzy zgodnie z prawem federalnym lub innymi regulacyjnymi aktami prawnymi;
e) inne przypadki przewidziane przez prawo federalne.
- Czas pracy i czas odpoczynku.
Pracownicy liczy czas, podczas którego pracownik, zgodnie z wewnętrznym regulaminem pracy organizacji i warunkami umowy o pracę, musi wykonywać obowiązki pracownicze, a także inne okresy, które zgodnie z przepisami prawa i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi dotyczą czas pracy.
Ustawodawstwo rosyjskie określa jedynie maksymalny czas trwania, tj. ograniczenia czasu pracy; konkretny wymiar czasu pracy ustalany jest w drodze układu zbiorowego i nie może być większy, ale może być krótszy niż łączny wymiar czasu pracy przewidziany w przepisach prawa.
Wyjątkiem od tej zasady jest praca wykonywana poza normalnymi godzinami pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy lub w formie pracy w godzinach nadliczbowych.
Obowiązujące przepisy prawa pracy ustanawiają trzy rodzaje godzin pracy: normalny, skrócony I niekompletny.
Limit normalna Długość tygodnia pracy wszystkich pracowników, którzy zawarli umowę o pracę, nie powinna przekraczać 40 godzin. To jest ogólna norma.
W skrócie Godziny pracy określone w Kodeksie pracy lub innych przepisach federalnych przewidują maksymalne dopuszczalne godziny pracy dla odpowiednich kategorii pracowników.
Jeżeli Kodeks pracy lub inne prawo federalne nie stanowi inaczej, wynagrodzenie za skrócony czas pracy ustala się jak za pełny etat, a nie proporcjonalnie do przepracowanego czasu.
W przypadku pracowników do 16 roku życia normalny tydzień pracy ulega skróceniu o 16 godzin tygodniowo, w przypadku pracowników w wieku od 16 do 18 lat o 4 godziny tygodniowo, przy czym wymiar czasu pracy tych pracowników nie może przekraczać 24 i 36 godzin tygodniowo odpowiednio.
Ustawa określa wymiar czasu pracy uczniów, biorąc pod uwagę dwie okoliczności: wiek oraz warunki pracy (czy pracują w czasie wakacji, czy w roku szkolnym). Jeżeli uczniowie pracują w czasie wakacji, wówczas podlegają im ogólne normy, a wymiar czasu pracy ustala się z uwzględnieniem ich wieku – nie więcej niż 24 lub 36 godzin tygodniowo; w roku akademickim wymiar ich czasu pracy nie może przekraczać połowy wymiaru etatu ustalonego dla osób w odpowiednim wieku, tj. dla uczniów do lat 16 – nie więcej niż 12 godzin tygodniowo, a od 16 do 18 roku życia – 18 godzin tygodniowo. Na wniosek studenta może zostać zapewniona praca w niepełnym wymiarze czasu pracy (art. 93 Kodeksu pracy), w elastycznym grafiku (art. 102 Kodeksu pracy), a także w domu, z ewentualnymi przerwami w dni intensywnych zajęć szkolnych.
Praca pracowników poniżej 18 roku życia jest opłacana z uwzględnieniem skróconego czasu pracy. Pracodawca może na własny koszt dokonywać na ich rzecz dopłat do wysokości zarobków odpowiednich kategorii pracowników za pełny wymiar czasu pracy, zarówno według stawki czasowej, jak i akordowej (art. 271 Kodeksu pracy).
Dla osób niepełnosprawnych z grupy I i II zgodnie z art. 23 ustawy o ochronie osób niepełnosprawnych ustala obniżony wymiar czasu pracy do nie więcej niż 35 godzin tygodniowo przy zachowaniu pełnego wynagrodzenia. Jeżeli jednak osoba niepełnosprawna przepracuje np. 30 godzin, wówczas otrzymuje wynagrodzenie proporcjonalne do przepracowanego czasu, tj. jeśli chodzi o pracę na pół etatu.
Czas pracy osób zatrudnionych na stanowiskach o szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy ulega skróceniu o 4 lub więcej godzin tygodniowo w sposób określony przez Rząd Federacji Rosyjskiej i w związku z tym nie może przekroczyć 36 godzin tygodniowo.
Prawo federalne może ustanowić skrócone godziny pracy dla innych kategorii pracowników (pracowników nauczycielskich, medycznych i innych).
Trzeci typ - Praca dorywcza. Czas pracy w niepełnym wymiarze godzin różni się od skróconego czasu pracy tym, że jest on obniżony w porównaniu z normą ustaloną przez prawo w drodze porozumienia stron umowy o pracę i jest wypłacany zgodnie z rzeczywistymi kosztami pracy.
Pracodawca jest obowiązany ustalić tydzień pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy lub w niepełnym wymiarze czasu pracy na wniosek kobiety w ciąży, jednego z rodziców (opiekuna prawnego, kuratora) posiadającego dziecko do lat czternastu (dziecko niepełnosprawne do lat 14). osiemnaście lat), a także osoba opiekująca się członkiem rodziny pacjenta zgodnie z orzeczeniem lekarskim.
Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy pracują w niepełnym wymiarze godzin. Ustalony przez pracodawcę wymiar czasu pracy dla osób pracujących w niepełnym wymiarze godzin nie może przekraczać 4 godzin dziennie i 16 godzin tygodniowo (art. 284 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
W przypadku przydzielenia pracownika do pracy w niepełnym wymiarze godzin wynagrodzenie za jego pracę wypłacane jest proporcjonalnie do przepracowanego czasu lub w zależności od wyników. Jednocześnie pracownikowi nie można zagwarantować wynagrodzenia nie niższego niż minimalna kwota ustalona przez prawo federalne, ponieważ gwarancja ta dotyczy tylko pracowników, którzy w pełni przepracowali standardowe godziny pracy i w pełni spełnili ustalone standardy pracy (obowiązki zawodowe).
Praca w niepełnym wymiarze godzin nie wiąże się z żadnymi ograniczeniami praw pracowniczych pracowników. Pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy wlicza się do stażu pracy pełny wymiar czasu pracy, przysługuje mu coroczny podstawowy płatny urlop wypoczynkowy (28 dni kalendarzowych) oraz urlopy szkoleniowe przewidziane przepisami prawa, premie za pracę wykonywaną na zasadach ogólnych, a także zapewnione gwarancje i odszkodowania.
Pod czas odpoczynku oznacza czas, w którym pracownik jest wolny od obowiązków służbowych i który może wykorzystać według własnego uznania (np. na uprawianie sportu i regenerowanie sił fizycznych, wykonywanie obowiązków domowych, naukę, rozrywkę).
Zapewnienie pracownikowi czasu na odpoczynek nie oznacza, że w tym okresie nie może on podejmować pracy, tj. wykonaj tę czy inną pracę. To, co powinien zrobić w tym czasie, zależy od pracownika i jego decyzji.
Przepisy przewidują następujące rodzaje czasu odpoczynku:
1) przerwy w dniu pracy (zmianowe);
2) odpoczynek dobowy (między zmianami);
3) dni wolne (tygodniowy nieprzerwany odpoczynek);
4) dni wolne od pracy;
5) wakacje.
Przerwy w dniu pracy (zmiana) służą wypoczynkowi i wyżywieniu (art. 108 Kodeksu pracy) lub ogrzaniu i wypoczynkowi (art. 109 Kodeksu pracy).
Codzienny (między zmianami) odpoczynek- jest to czas od zakończenia pracy do jej rozpoczęcia następnego dnia (zmiana). Jego czas trwania ustalany jest wewnętrznym regulaminem pracy lub rozkładem zajęć i zależy od długości dziennej pracy oraz przerwy obiadowej.
Kodeks pracy nie określa minimalnego czasu trwania odpoczynku dobowego (międzyzmianowego). Zgodnie z przyjętą praktyką harmonogram pracy w organizacji jest zwykle tak ustalany, aby (wraz z przerwą na lunch) był nie krótszy niż dwukrotność czasu pracy w dniu (zmianie) poprzedzającym odpoczynek.
Tygodniowy nieprzerwany odpoczynek (weekendy) wszystkim pracownikom zapewnia się wymiar czasu pracy wynoszący co najmniej 42 godziny. Konkretny czas trwania tego rodzaju odpoczynku zależy od rodzaju tygodnia pracy i reżimu pracy w organizacji (art. 110, 111 Kodeksu pracy).
Święta wolne od pracy- są to dni wolne od pracy określone w Kodeksie pracy, poświęcone wyjątkowym wydarzeniom lub pamiętnym tradycyjnym datom (art. 112 Kodeksu pracy).
Wakacje jako rodzaj czasu odpoczynku, oznacza określoną liczbę dni kalendarzowych wolnych od pracy (oprócz świąt, dni wolnych od pracy) przysługujących pracownikom w celu nieprzerwanego odpoczynku i przywrócenia zdolności do pracy przy zachowaniu ich miejsca pracy (stanowiska). Różnią się one: corocznymi płatnymi urlopami (art. 114 kp); urlopu bezpłatnego (art. 128 Kodeksu pracy).
Podejmując pracę, musisz znać swoje prawa i... Kiedy dana osoba odchodzi z pracy, związek między nią a pracodawcą zostaje rozwiązany. Zwolnienie pracownika może skutkować niekorzystnymi konsekwencjami dla obu stron. Dlatego trzeba interesować się wszelkimi nowinkami legislacyjnymi.
Zwolnienie pracownika powoduje rozwiązanie umowy o pracę. Rozwiązanie umowy o pracę jest działaniem mającym moc prawną i wiąże się z przerwaniem ustalonych obowiązków w zakresie stosunków pracy. Przerwanie DT dotyczy każdej ze stron.
Istnieje wykaz podstaw prawnych rozwiązania umowy o pracę
Istnieją 4 rodzaje podstaw rozwiązania umowy o pracę:
- Są pospolite
- Dodatkowy
- Przypadkowy
- Prawny
Typowe przyczyny przerw w dostępie do AP:
- Decyzja za zgodą obu stron
- Wygaśnięcie umowy na czas określony
- Niezależna decyzja pracownika o odejściu
- Decyzja zarządu firmy o zwolnieniu pracownika
- Niechęć osoby do pracy w reorganizowanym przedsiębiorstwie
- Niechęć pracownika do nawiązywania stosunków pracy z nowo wprowadzonym kierownictwem firmy
- Niechęć pracownika do pracy w firmie, w której zmieniono jurysdykcję
- Niechęć pracownika do pracy w organizacji, jeśli nastąpiła zmiana warunków pracy i nie jest on z nich zadowolony
- Niechęć pracownika do przeniesienia na inne warunki pracy na podstawie badania lekarskiego
- Naruszenie norm i zasad przy zatrudnianiu pracownika
Dodatkowe podstawy do przerwania niszczyciela czołgów obejmują:
- Rozwiązanie przedsiębiorstwa z powodu upadłości
- Zakończenie DT z pracownikiem zatrudnionym na pół etatu, pod warunkiem znalezienia dla niego zastępstwa do pracy na stałe
- Jeżeli nauczyciel narusza regulamin placówki oświatowej lub wywiera presję psychologiczną na ucznia
- Niezdolność ambasadora Rosji za granicą do wypełniania swoich obowiązków. Na przykład w kontekście wypowiedzenia wojny, epidemii lub uznania ambasadora za persona non grata
- Naruszenie rosyjskich standardów antydopingowych przez sportowca lub utrata jego kwalifikacji
Wymagania dotyczą również urzędników służby cywilnej i funkcjonariuszy organów ścigania, ale dla tych kategorii przewidziano wymagania specjalne.
Rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić, jeżeli zachodzą ku temu szczególne powody. Istnieją jednak okoliczności, w których decyzja o zwolnieniu podwładnego nie zostanie podjęta przez żadną ze stron:
- Wezwanie pracownika do
- Przywrócenie pracownika na stanowisko decyzją sądu lub inspekcji pracy
- Zwolnienie pracownika od wykonywania obowiązków decyzją sądu
- Zwolnienie pracownika z wykonywania obowiązków decyzją
- Dowód śmierci pracownika lub pracodawcy
Wystąpienie stanów uznawanych za nadzwyczajne na poziomie państwa:
- Dyskwalifikacja specjalisty. Specjalista może zostać pozbawiony uprawnień do korzystania z licencji. Może nastąpić także czasowe zawieszenie korzystania z zezwolenia na okres 2 miesięcy.
- Nie ma powodu pracować z materiałami tajnymi
- Uchylenie decyzji sądu o przywróceniu pracownika na stanowisko
- Prawo pracy reguluje Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
Podstawa prawna rozwiązania umowy o pracę – komentarz kierownika działu prawnego:
Kto jest uprawniony do sporządzenia nakazu rozwiązania TD?
Do prowadzenia dokumentacji kadrowej potrzebne są standardowe formularze poleceń przerwania TD. Na tej podstawie sporządzenie nakazu rozwiązania TD jest przypisane do działu zasobów ludzkich organizacji.
Procedura sporządzania zamówienia
Do rozwiązania umowy o pracę musi istnieć podstawa prawna
Sporządzając zamówienie dla pracownika działu personalnego, jest on zobowiązany zapoznać odchodzącego pracownika z tym dokumentem administracyjnym. Wskazuje podstawę zwolnienia pracownika i jeśli dana osoba zgadza się z treścią postanowienia, musi tam złożyć swój podpis.
W ostatnim dniu roboczym rezygnujący otrzymuje go do ręki i dokonuje końcowych rozliczeń i obliczeń. Dokładnie tak powinna wyglądać procedura rozwiązania stosunku pracy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą.
Obliczanie płatności
Dział księgowości przedsiębiorstwa musi naliczyć wszystkie niezapłacone dni, biorąc pod uwagę wszystkie należne premie, dodatki i inne rodzaje płatności przewidziane w dokumentach administracyjnych spółki. Odnosząc się do karty czasowej niezdolności do pracy, należy dokonać odliczenia za wszystkie dni choroby odchodzącego pracownika.
Dział księgowości musi także wypłacić odchodzącemu pracownikowi rekompensatę za niewykorzystany urlop lub dni urlopu.
Jednorazowy dodatek
Kodeks pracy przewiduje także przypadki, w których jest ona pobierana w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Świadczenie naliczane jest w szczególnych przypadkach, jak:
- Zmniejszenie liczby pracowników
- Likwidacja organizacji
- Reorganizacja przedsiębiorstwa
Z tych samych powodów jednorazowy zasiłek powinien być wypłacany także pracownikom sezonowym. Wysokość jednorazowego świadczenia powinna być równa przeciętnemu zarobkowi za 2 tygodnie pracy. Odprawa przysługuje osobom, które zostały zwolnione z powodu błędnej rejestracji przez dział HR ich zatrudnienia. Wysokość odprawy będzie równa przeciętnemu miesięcznemu wynagrodzeniu.
Jeżeli pracownicy nie zostali powiadomieni o likwidacji organizacji na 2 miesiące przed rozpoczęciem procedury likwidacyjnej, muszą napisać odpowiednie oświadczenie, na podstawie którego zostanie wypłacone jednorazowe świadczenie przez 2 miesiące.
Jeśli organizacja ma nowego właściciela, który zdecyduje się na zmianę całego zespołu zarządzającego, wówczas jednorazowe świadczenie musi zostać wypłacone byłemu zarządowi w ciągu 3 miesięcy.
Kodeks pracy przewiduje także wypłatę świadczeń przez 2 tygodnie po zwolnieniu:
- W związku z pogorszeniem się stanu zdrowia, przez który pracownik nie może wykonywać obowiązków służbowych:
- Kiedy został powołany do wojska
- W związku z przywróceniem na stanowisko poprzedniego pracownika
- Przeniesienie przedsiębiorstwa i odmowa pracownika podporządkowania się temu
Sprawy będące podstawą rozwiązania TD
Nie zawsze pracownik jest inicjatorem rozwiązania umowy o pracę
Istnieje cała lista przypadków, w których DT zostaje przerwany. To zawiera:
- Pogorszenie się stanu zdrowia pracownika na skutek szkodliwych warunków pracy, przy czym nie zaproponowano przeniesienia na inne stanowisko pracy
- Niewłaściwe wykształcenie pracownika
- Dyskwalifikacja pracownika i decyzja sądu o usunięciu pracownika ze stanowiska
- Rozpoczęcie likwidacji spółki lub zwolnienie pracowników
- Naruszenie dyscypliny pracy, za co poniósł kary
- Pracownik nie jest w stanie samodzielnie poradzić sobie z obowiązkami służbowymi
- Zmiana właściciela firmy
Pracodawca ma prawo zwolnić pracownika, jeżeli:
- Pracownik nie pojawił się w pracy w ciągu 4 godzin i nie złożył wyjaśnień
- Pracownik w miejscu pracy pod wpływem alkoholu
- Pracownik dokonujący kradzieży lub ujawniający informacje nieznajomym
- Pracownik przedstawił „fałszywe” dokumenty
- Pracownik stracił zaufanie kierownictwa
- Przez nieostrożność pracownika doszło do wypadku przy pracy
Funkcje zakończenia TD
Umowa o pracę może zostać rozwiązana, jeżeli cudzoziemiec nie ma prawa przebywać na terytorium Federacji Rosyjskiej. Prorektor uczelni powinien złożyć rezygnację ze stanowiska jednocześnie z zakończeniem kadencji rektora.
Okres wypowiedzenia TD
Rozwiązanie TD następuje w ostatnim dniu pracy pracownika. Jeżeli zwolnienie nastąpi za zgodą obu stron, może nastąpić w dowolnym momencie. Jeżeli pracownik chce złożyć rezygnację z pracy z własnej inicjatywy, musi złożyć oświadczenie na 2 tygodnie przed faktycznym zwolnieniem.
Pracownik, który pracował w organizacji w niepełnym wymiarze czasu pracy, może zostać zwolniony, gdy na jego miejsce znajdzie się inny pracownik, gotowy do pracy na stałe. Zakończenie pracy sezonowej rozpoczyna się z dniem zakończenia sezonu.
Powiadomienie
Redukcja personelu jako przyczyna rozwiązania umowy o pracę
Rosyjskie ustawodawstwo przewiduje, że pracodawca informuje pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę na 3 dni przed jej wygaśnięciem. Zawiadomienie takie należy przesłać, jeżeli zostało sporządzone na czas oznaczony.
Zawiadomienie to musi zostać podpisane przez osobę rezygnującą, gdyż swoim podpisem potwierdza zapoznanie się z zawiadomieniem. Najbardziej uprzywilejowanymi pracownikami są kobiety w ciąży i samotne matki. Organizacja ma prawo zwolnić nieletniego pracownika dopiero po uzyskaniu zgody agencji rządowych.
Praktyka arbitrażowa
Często zdarza się, że rozwiązanie umowy o pracę następuje na drodze sądowej.
Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej wyjaśnił w odniesieniu do takich przypadków:
- Zwolnienie pracownika zostanie uznane za nielegalne, jeżeli pracodawca nie przedstawił przed sądem dowodów na temat zmian w organizacji produkcji, które znacząco wpłynęły na warunki pracy;
- Niedopuszczalne jest zwolnienie pracownika na podstawie wpisu w zarządzeniu wskazującego, że pracownik nie spełnia warunków do zastąpienia własnego. Jest to niedopuszczalne bez certyfikacji miejsca pracy.
- W razie potrzeby należy zasięgnąć porady kompetentnego specjalisty.
Relacja pomiędzy pracodawcą a pracownikami musi mieć charakter sformalizowany, do czego wykorzystywana jest umowa o pracę. Musi być sporządzony w odpowiedniej formie i zawierać wiele ważnych informacji. Rozwiązanie umowy możliwe jest wyłącznie z ważnych powodów. Inicjatorem może być pracodawca lub pracownik. Warto zatem zrozumieć, w jaki sposób dochodzi do rozwiązania umowy o pracę, jak ten proces jest sformalizowany, a także w jaki sposób właściciele firm mogą uniknąć różnych negatywnych konsekwencji.
Postanowienia ogólne
Zwolnienie oznacza rozwiązanie umowy o pracę lub innej umowy zawartej między przedstawicielem firmy a wynajętym specjalistą. Każda ze stron podejmuje określone działania mające na celu zakończenie związku. Niuanse tego procesu obejmują:
- pracodawca musi uwzględnić przepisy Kodeksu pracy, aby zapobiec różnym naruszeniom, za które trzeba będzie zapłacić wysokie kary;
- jeżeli specjalista zostanie zwolniony bez uprzedzenia lub bez ważnych powodów, może zaskarżyć to działanie na drodze sądowej;
- po zwolnieniu obywatela należy wypłacić mu odprawę i inne fundusze, a także umieścić niezbędny znak w zeszycie ćwiczeń.
Prawidłowe rozwiązanie umowy o pracę gwarantuje przedstawicielowi biznesu brak problemów z inspekcją pracy lub sądem.
Koncepcja kontraktu
Umowa o pracę to umowa dwustronna, sporządzona i podpisana przez pracodawcę i pracownika. Na tej podstawie zatrudniony specjalista zajmuje określone stanowisko. Przydzielono mu określone obowiązki służbowe, które należy wykonać szybko i prawidłowo.
Dokument ten reguluje stosunki powstałe pomiędzy obiema stronami.
Nie wszystkie firmy korzystają z takich umów, gdyż często oferowane jest zatrudnienie bez rejestracji. W takim przypadku firmy mogą zaoszczędzić na podatkach i składkach na różne fundusze społeczne. Jednak dla specjalistów takie rozwiązanie jest nie do przyjęcia, gdyż ich przyszła emerytura jest obniżona, nie mogą liczyć na pakiet socjalny, a także mogą zrezygnować z pracy z naruszeniem norm Kodeksu pracy. Dlatego każda osoba przed rozpoczęciem pracy musi wymagać zawarcia umowy o pracę. Gwarantuje to możliwość obrony swoich praw w przypadku nieuzasadnionego zwolnienia.
Powody rozwiązania umowy
Istnieją różne przyczyny rozwiązania umowy o pracę. Mogą z nich korzystać zarówno pracownicy, jak i właściciele firm. Jeśli inicjatorem jest pracodawca, nie może on pozbawić specjalisty pracy bez powodu. Dlatego muszą uwzględniać różne niuanse i wymagania.
Jest kilka powodów:
- która jest przeprowadzana, jeżeli obie strony uznają, że dalsze wykonywanie pracy w danym przedsiębiorstwie jest niewłaściwe;
- zwolnienie obywatela przez pracodawcę, a dzieje się tak zwykle dlatego, że zatrudniony specjalista nie radzi sobie ze swoimi obowiązkami, regularnie narusza dyscyplinę pracy lub istnieją inne ważne powody;
- zwolnienie pracownika na własną prośbę, np. może nie być zadowolony z warunków pracy, może znaleźć inną pracę lub w ogóle musi przeprowadzić się do innego miasta;
- przeniesienie specjalisty do innej firmy lub na inne stanowisko w jednej firmie;
- zakończenie relacji na podstawie wprowadzenia znaczących zmian w zasadach i regułach organizacji;
- odmowa przedłużenia lub odnowienia umowy ze strony kierownictwa lub samego specjalisty, co zwykle wiąże się z wprowadzeniem zasadniczych zmian w warunkach pracy;
- musisz zakończyć związek z przyczyn niezależnych od obu stron;
- umowa nie spełnia wymogów prawa, w związku z czym specjalista nie ma możliwości dalszej współpracy z takim pracodawcą.
To najpopularniejsze powody zakończenia związku. Najczęściej rozwiązanie umowy o pracę następuje na skutek decyzji podjętej przez kierownictwo lub samego pracownika. Często sporządzana jest także umowa, na podstawie której umowa ulega dobrowolnemu rozwiązaniu.
W jaki sposób pracownik może rozwiązać umowę?
Często inicjatorem jest sam wynajęty specjalista. Może mieć ku temu różne powody. Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika nazywane jest także zwolnieniem dobrowolnym. Muszą jednak zostać spełnione pewne warunki, do których należą:
- dana osoba nie może kontynuować współpracy, np. przechodzi na emeryturę, zmieniają się warunki pracy w przedsiębiorstwie, planowana jest przeprowadzka lub planowane jest długotrwałe leczenie;
- pracodawca narusza przepisy prawa pracy lub bezpośrednie postanowienia samej umowy o pracę.
Jeżeli istnieją takie podstawy, każda osoba może zakończyć współpracę ze spółką. Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika wymaga przygotowania specjalnego wniosku, który składany jest kierownictwu firmy. Wymaga wskazania przyczyn odejścia z pracy, a także zawiera wniosek, na podstawie którego umowa zostanie rozwiązana. W takim przypadku przydzielane jest obowiązkowe przydział pracy, po czym specjalista otrzymuje należne mu środki oraz zeszyt ćwiczeń z wprowadzonymi zmianami.
Niuanse zakończenia stosunku pracy przez pracodawcę
Inicjatorem może być nawet kierownictwo konkretnej firmy. Takie postępowanie może wiązać się z różnymi przyczynami i należy je uzasadnić. Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy może nastąpić, jeżeli spełnione są następujące przesłanki:
- zamknięcie firmy lub indywidualnego przedsiębiorcy;
- przeprowadzenie procedury obniżek w przedsiębiorstwie;
- pracownikowi brakuje niezbędnej wiedzy, umiejętności lub doświadczenia, aby poradzić sobie z przydzieloną mu pracą;
- zmienił się właściciel nieruchomości wykorzystywanej do funkcjonowania spółki;
- pracownik nie wywiązuje się z obowiązków służbowych określonych w umowie, a przypadki takie powtarzają się, ale należy je odnotować poprzez pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej;
- naruszenie zasad pracy przez obywatela, które objawia się nieobecnością w pracy przez całą zmianę pracy bez uzasadnionego powodu, pojawieniem się w pracy w stanie nietrzeźwym lub ujawnieniem poufnych informacji służbowych;
- kradzież mienia lub kosztowności należących do firmy;
- popełnianie czynów niemoralnych wobec innych pracowników firmy.
Powyższe powody są uważane za najbardziej popularne. Rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę uważane jest za proces dość złożony. Musi być spełniony po spełnieniu szeregu warunków, w przeciwnym razie pracownik zwolniony z naruszeniem przepisów Kodeksu pracy może skierować sprawę do sądu o odzyskanie grzywny i odszkodowania moralnego.
W jaki sposób pracownik może rozwiązać stosunek?
Jeśli sam obywatel, reprezentowany przez wynajętego specjalistę, zdecyduje o konieczności zwolnienia, musi wiedzieć, jakie działania podejmuje, aby to osiągnąć. Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika następuje sukcesywnie. Aby to zrobić, wdrażane są następujące kroki:
- Początkowo tworzony jest specjalny wniosek, który wskazuje na potrzebę zwolnienia obywatela;
- W dokumencie muszą być zapisane imiona i nazwiska stron, powody, dla których obywatel nie chce kontynuować pracy w firmie, a także tekst główny zawierający różne fakty w zależności od sytuacji;
- na końcu takiego wniosku należy umieścić podpis wnioskodawcy;
- jeżeli przyczyna jest związana z zakłóceniami w pracy samej firmy, wówczas wskazane jest pozostawienie odniesienia do aktu prawnego, którego wymagania narusza kierownictwo;
- wpisana jest data złożenia wniosku;
- dokument zostaje przekazany bezpośredniemu kierownikowi organizacji lub działowi kadr;
- pracownicy lub dyrektor firmy muszą zaakceptować ten wniosek;
- przez kolejne 14 dni pracownik w dalszym ciągu wykonuje swoje obowiązki, a wszystkie dni są płatne jak zwykle;
- ostatniego dnia otrzymuje książeczkę pracy i inne dokumenty przekazywane kierownictwu firmy w procesie zatrudnienia.
Dość często rozwiązanie umowy o pracę odbywa się w ten sposób. Przykładowy wniosek dla pracownika jest uważany za prosty, a dokument może się znacznie różnić w zależności od przyczyny zwolnienia i miejsca pracy specjalisty.
Czy istnieje możliwość wycofania wniosku?
W okresie pracy, który trwa 14 dni, pracownik może wycofać wniosek, a przełożony nie może mu odmówić. Wyjątkiem byłaby sytuacja, gdyby zatrudniony został już inny specjalista mający uprawnienia do zatrudnienia.
Niektórzy obywatele mogą zmienić zdanie nawet po 14 dniach. Należą do nich personel wojskowy i należy im zaoferować to samo miejsce, co poprzednio.
W jaki sposób pracodawca rozwiązuje stosunek?
Dość często o konieczności zwolnienia pracownika decyduje sam dyrektor firmy. Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy uznawane jest za proces specyficzny, gdyż należy uwzględnić prawa pracowników i normy Kodeksu pracy.
Przed przeprowadzeniem procesu ważne jest, aby upewnić się, że dana osoba może zostać zwolniona, a także sprawdzić, czy proces pracy nie ulegnie pogorszeniu i czy nie spadnie wydajność pracy.
Procedura podzielona jest na etapy:
- kierownictwo firmy podejmuje odpowiednią decyzję;
- pracownik otrzymuje wypowiedzenie umowy o pracę w formie postanowienia;
- w dokumencie wskazano nazwisko zwalnianego obywatela oraz przyczynę rozwiązania stosunku pracy;
- określony jest termin przyjęcia wypowiedzenia, który należy dostarczyć pracownikowi na 2 miesiące przed rozwiązaniem umowy, co umożliwi mu znalezienie innej pracy;
- w tym czasie proces pracy przebiega normalnie;
- ostatniego dnia przekazywana jest mu książeczka pracy obywatela i inne dokumenty.
Jeśli pracownik nie zgadza się z tą decyzją, może złożyć pozew. Często naruszenia mają związek z tym, że wypowiedzenie umowy o pracę nie zostało sporządzone lub zostało złożone z opóźnieniem. Mogą występować także inne zaburzenia. W przypadku ich zidentyfikowania sąd może uznać takie postępowanie za nieważne.
Niuanse sporządzania umowy między stronami
Często nawet obie strony dochodzą do wniosku, że konieczne jest zakończenie związku. Nie ma między nimi sprzeczności ani nieporozumień, dlatego sporządzana jest specjalna umowa o rozwiązaniu umowy o pracę za obopólną zgodą.
Proces ten jest dokumentowany pisemnie i często wymaga zgody kierownika działu HR.
Plusy i minusy korzystania z umowy
Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron ma wiele zalet, gdyż pracownik otrzymuje wymagane odszkodowanie, a menadżer nie musi zajmować się postępowaniami sądowymi czy skargami do inspekcji pracy.
Przy sporządzaniu dokumentu nie jest konieczne wskazanie powodu rozwiązania stosunku. Rozwiązanie umowy o pracę poprzez wypowiedzenie stron pozwala pracownikowi na otrzymanie wysokich świadczeń z giełdy pracy, jeśli zostanie zarejestrowany po odejściu z firmy. Dopuszczalne jest zakończenie związku nawet przed upływem okresu próbnego. Do stażu pracy pracownika dodawany jest dodatkowy miesiąc.
Rozwiązanie umowy o pracę w drodze rozwiązania umowy przez strony jest dopuszczalne, jeżeli pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim, urlopie wypoczynkowym albo jest nieobecny w pracy z innych ważnych i ważnych powodów.
Ale są też wady, polegające na tym, że działalność pracodawcy w takich warunkach nie jest kontrolowana przez związek zawodowy. Może więc dojść do sytuacji, gdy taka decyzja zostanie uznana za wątpliwą lub niezgodną z prawem.
Jak rozwiązać umowę na czas określony?
Często do rejestracji specjalisty stosuje się umowy na czas określony, które wyraźnie wskazują okres, w którym pracownik jest zobowiązany do wykonywania obowiązków pracowniczych. Zazwyczaj okres ten nie przekracza 5 lat.
Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony musi nastąpić we właściwej kolejności działań i z uwzględnieniem kilku istotnych czynników. W takim przypadku brane są pod uwagę warunki określone w dokumencie. Jeśli zostanie wskazane, że jest ważny tylko przez dwa lata, wówczas po tym czasie relacja zostaje rozwiązana, a szef firmy musi z wyprzedzeniem uprzedzić o tym specjalistę. Proces ten przeprowadzany jest na trzy dni przed planowanym terminem.
Jeżeli sporządzono dokument w celu wykonania jakiejś pracy, wówczas związek kończy się po zakończeniu tej pracy. W takim przypadku muszą zostać spełnione wszystkie warunki dokumentu.
Często też taka umowa wiąże się z koniecznością zastąpienia innego specjalisty, przez co przestaje obowiązywać w momencie powrotu poprzedniego pracownika.
Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony następuje najczęściej automatycznie, dla czego odpowiednie terminy są z góry określone w dokumencie. Możliwe jest także wcześniejsze zakończenie współpracy przez którąkolwiek ze stron z różnych powodów.
W przypadku wykrycia naruszeń obywatele mogą złożyć pozew.
Tym samym procedura rozwiązania umowy o pracę jest procesem specyficznym. Aby było to zgodne z prawem i prawidłowe, każda ze stron musi uwzględnić szereg wymogów i zasad. Inicjatorem może być pracownik lub kierownik organizacji. Często sporządzana jest umowa o rozwiązanie umowy o pracę, która pozwala każdej ze stron cieszyć się wieloma korzyściami. W przypadku naruszeń ze strony pracodawcy zatrudnieni specjaliści mogą zwrócić się do sądu o zakwestionowanie umowy lub zwolnienie.
Rozwiązanie lub rozwiązanie umowy o pracę oznacza koniec stosunku pracy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą z inicjatywy którejkolwiek ze stron. Podobnie jak w przypadku każdej innej pracy personelu, wypowiedzeniu muszą towarzyszyć ustalone procedury, które obejmują:
- wcześniejsze ostrzeżenie o zamiarze rozwiązania umowy;
- pracować;
- dokumentowanie;
- ostateczne rozliczenia z pracownikiem.
Procedura rozwiązania umowy o pracę ma swoje subtelności, w zależności od przyczyny zwolnienia, a przede wszystkim od tego, kto ją zainicjował - pracodawca czy pracownik.
Procedura rozwiązania umowy o pracę na wniosek pracownika (art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)
Najczęstszą przyczyną zwolnienia jest własna chęć pracownika. W takich przypadkach obowiązują ogólne zasady rozwiązywania stosunków pracy, które są następujące:
- Pracownik składa pisemną rezygnację skierowaną do przełożonego.
- Co do zasady od dnia złożenia wniosku do rozwiązania umowy mija 14 dni. Jest to tzw. „odpracowanie”, podczas którego pracownik dopełnia swoich bieżących spraw, przekazuje odpowiedzialny majątek itp. W tym okresie pracodawca ma możliwość znalezienia nowego kandydata na wolne stanowisko, przyjęcia od pracownika dokumentacji roboczej i kosztowności, przeprowadzenia audytu, przygotowania wszystkich niezbędnych zamówień i zgromadzenia należnych środków do zapłaty. Jeśli chodzi o okres pracy, można go skrócić w drodze porozumienia między pracodawcą a pracownikiem. W tym okresie odchodzący pracownik ma prawo „zmienić zdanie” i wycofać wniosek.
- Rozwiązanie umowy o pracę na wniosek pracownika wiąże się z szeregiem działań ze strony pracodawcy:
- wydano nakaz zwolnienia;
- książeczka pracy jest wypełniona - sporządza się protokół zwolnienia ze wskazaniem podstaw, link do odpowiedniego artykułu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, szczegóły zamówienia, poświadczone podpisem odpowiedzialnego pracownika i pieczęcią organizacja;
- obliczana jest wypłata gotówkowa, która obejmuje wynagrodzenie za faktycznie przepracowane dni, rekompensatę za niewykorzystany urlop, wynagrodzenie za nadgodziny itp.;
- w dniu zwolnienia pracownik zapoznaje się z poleceniem (pod podpisem), otrzymuje kopię (na żądanie) i zwraca zeszyt ćwiczeń; należna kwota została zapłacona w całości.
- Za datę zwolnienia uważa się ostatni dzień pracy pracownika, w którym ma on obowiązek zapoznać się z dokumentami osobowymi, złożyć podpisy tam, gdzie jest to wymagane i odebrać książeczkę pracy.
Z reguły nie ma żadnych komplikacji przy rejestracji osób wyjeżdżających na własną prośbę. Ale tutaj mogą pojawić się pewne niuanse, jeśli pracownik z jakiegoś powodu nie chciał lub nie mógł uzyskać dokumentów. W takich przypadkach pracownik personelu postępuje w następujący sposób:
- w przypadku braku podpisu zwalniającego na postanowieniu dokonuje odpowiedniego wpisu na egzemplarzu głównym i kopiach;
- wysyła zawiadomienie do pracownika, który nie stawił się po zeszyt pracy, z wezwaniem do odbioru go od pracodawcy;
- jeżeli zwolniony nie złoży w terminie wniosku o wydanie zeszytu pracy, zapewnia jego wydanie w terminie 3 dni roboczych;
- Na prośbę pracownika istnieje możliwość przesłania zeszytu pracy pocztą.
Niezwykle ważne jest, aby zakończyć procedurę nie później niż w dniu rozwiązania umowy o pracę, w przeciwnym razie zwolnienie może zostać uznane za nieważne: nie ma to miejsca w przypadku, gdy dopuszczalne jest sporządzanie dokumentów „z mocą wsteczną”.
Zdarzają się sytuacje, w których rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika odbiega nieco od standardowego schematu. Zasadniczo zmiany zachodzą w zakresie czasu trwania obowiązkowego „odpracowania”, a mianowicie:
- Kierownik organizacji ma obowiązek zgłosić zamiar odejścia na miesiąc przed przewidywaną datą zwolnienia.
- Pracownicy mają możliwość rozwiązania stosunku pracy bez odpracowania, jeżeli nastąpi to z następujących powodów:
- przyjęcie na studia w uczelni wyższej lub średniej szkole zawodowej;
- emerytura;
- przeprowadzka do innej miejscowości;
- zwolnienie następuje na skutek naruszenia przez pracodawcę przepisów prawa pracy.
Porozumienie stron
Zwolnienie za zgodą stron uważane jest za opcję „kompromisową” między pracownikiem a pracodawcą. Może być ona spowodowana albo wolą pracownika, albo decyzją pracodawcy, w każdym razie jest to możliwe pod warunkiem, że stronom uda się osiągnąć „polubowne” porozumienie. Rozwiązanie stosunku pracy następuje za zgodą stron w następujący sposób:
- pracownik wypełnia wniosek o zwolnienie w trybie art. 77 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej;
- pracodawca sporządza postanowienie, umowę o rozwiązanie umowy o pracę i dokonuje wpisu w książce pracy o zwolnieniu za porozumieniem.
Takie sformułowanie może zapewnić zwalnianemu określone świadczenia: rekompensatę pieniężną od pracodawcy, możliwość, w razie potrzeby, ubiegania się o zasiłek dla bezrobotnych uzależniony od wysokości wynagrodzenia. Porozumieniem może być także zainteresowany pracodawca: np. otrzymuje w ten sposób gwarancję, że pracownik opuści organizację w określonym terminie, gdyż oświadczenie w przypadku zwolnienia na mocy porozumienia nie działa wstecz.
Rozwiązanie stosunku pracy z inicjatywy pracodawcy
Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (art. 81) przewiduje szereg podstaw rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę. Podstawy ogólne mające zastosowanie do wszystkich pracowników, z wyjątkiem niektórych kategorii, obejmują:
- redukcja personelu;
- oficjalna nieadekwatność pracownika ze względu na niskie kwalifikacje, potwierdzona działaniami certyfikacyjnymi;
- rażące naruszenie dyscypliny pracy (niestawienie się do pracy bez ważnego powodu, bycie pod wpływem alkoholu w miejscu pracy), ujawnienie informacji poufnych;
- systematyczne niedopełnienie obowiązków służbowych (obecność kilku kar dyscyplinarnych);
- szkoda materialna wyrządzona pracodawcy umyślnie;
- nieprzestrzeganie wymagań bezpieczeństwa i ochrony pracy, skutkujące wystąpieniem sytuacji awaryjnej, zagrożeniem życia i zdrowia ludzkiego lub szkodami w mieniu;
- podawanie fałszywych informacji i fałszywych dokumentów w trakcie zatrudnienia.
Istnieją także przyczyny zwolnień specyficzne dla określonych stanowisk, przewidziane w poszczególnych aktach prawnych, np. utrata zaufania pracowników związana z pieniędzmi; niemoralne zachowanie nauczycieli lub znalezienie pracownika rządowego posiadającego własną firmę.
Aby stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę, muszą zostać ustalone i udokumentowane wszystkie te fakty: akty, zaświadczenia lekarskie, notatki i protokoły, orzeczenia sądowe itp.
Jedyną bezwarunkową podstawą zwolnienia jakiegokolwiek pracownika jest likwidacja spółki, we wszystkich pozostałych przypadkach obowiązują ograniczenia, które dotyczą:
- kobiety w czasie ciąży;
- pracownicy z dziećmi do lat 3;
- matki samotnie wychowujące dzieci do 14 roku życia bez matki;
- pracownicy posiadający dziecko niepełnosprawne – do czasu osiągnięcia przez nie pełnoletności;
- Nie można zwolnić pracownika, gdy jest on chwilowo niezdolny do pracy lub przebywa na urlopie.
Rozwiązanie umowy z inicjatywy pracodawcy ma wiele niuansów wynikających z konkretnego powodu zwolnienia. Przykładowo postępowanie związane z likwidacją i redukcją obejmuje przede wszystkim wypowiedzenie umowy o pracę, wysłane pracownikowi na 2 miesiące przed zwolnieniem, a także wypłatę odprawy. W niektórych przypadkach pracodawca ma obowiązek najpierw zaproponować pracownikowi przejście na inne stanowisko, a w przypadku odmowy może on rozwiązać stosunek pracy.
Zwolnienie osoby łamiącej dyscyplinę jest zadaniem jeszcze trudniejszym, które przebiega w kilku etapach i towarzyszy mu gromadzenie materiału dowodowego.
Zatem tryb rozwiązania umowy zależy od artykułu Kodeksu pracy stosowanego przy zwolnieniu, z których każdy zasługuje na odrębne rozpatrzenie.
Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony
Szczególnym przypadkiem jest praca na umowę na czas określony. Podpisując ją, obie strony wyrażają zgodę na to, że po pewnym czasie ich stosunek pracy wygaśnie. Ponadto możliwość ich przedłużenia może być zapewniona lub nie. Umowa taka nie ulega jednak automatycznemu rozwiązaniu w terminie określonym w umowie.
Pilność umowy nie zwalnia pracodawcy od upomnienia pracownika na 3 dni przed datą zwolnienia – wypowiedzenie należy doręczyć pracownikowi osobiście lub przesłać pocztą. W przeciwnym razie umowę potraktuje się jako przedłużoną na czas nieokreślony, czyli stanie się ona zawarta na czas nieokreślony.
W zwykłym trybie rozwiązanie umowy o pracę na czas określony następuje w związku z zakończeniem pracy (tymczasowej, sezonowej), w związku z którą dana osoba została przyjęta do organizacji, lub odejściem czasowo nieobecnego pracownika, na którego miejsce zwolniona osoba pracowała. Różnica między umową na czas określony a umową na czas określony polega na tym, że daje ona pracodawcy prawo do rozstania się z pracownikiem tymczasowym, nawet jeśli w momencie zakończenia umowy będzie on przebywał na zwolnieniu lekarskim lub urlopie.
To, że umowa jest zawarta na czas określony, nie stoi na przeszkodzie, aby pracownik tymczasowy odszedł na własną prośbę. Aby wcześniej rozwiązać stosunek pracy, należy napisać oświadczenie, a po 2 tygodniach możesz być wolny od obowiązków. Inne możliwości zwolnienia dotyczą także poborowych - za zgodą stron, z inicjatywy przedsiębiorstwa.
Trudności dla pracodawcy mogą pojawić się tylko w jednym przypadku: gdy kobieta w ciąży okaże się pracownikiem zatrudnionym na umowę na czas określony. Zwolnienie jej z tego powodu nie jest możliwe, ale można poczekać, aż otrzyma prawo do urlopu macierzyńskiego. Do tego momentu funkcjonariusze personalni mają prawo co 3 miesiące żądać od kobiety zaświadczenia o ciąży i na jego podstawie przedłużać umowę. Kobieta, która nie spieszy się z pójściem na urlop macierzyński i pracuje „do końca” i dalej, może zostać zwolniona z całkowicie legalnych przyczyn w ciągu tygodnia od dnia otrzymania przez pracodawcę informacji o zakończeniu ciąży.
Co powinien zrobić pracodawca, jeżeli osoba, na której miejscu pracuje pracownica w ciąży, wróciła do pracy? Ponieważ w tym przypadku pierwszeństwo ma pracownik stały, ustawodawcy „zabezpieczyli” organizacje, pozwalając im zwolnić zastępcę, jeśli nie zgodzi się on na zmianę pracy. Miejsce oferowane przez pracodawcę musi spełniać tylko jeden wymóg – odpowiadać stanowi zdrowia kobiety w ciąży i niekoniecznie musi być równoważne pod względem wynagrodzenia i stanowiska.
Prawo pracy przewiduje także inne sytuacje wymagające rozwiązania umowy o pracę. Nie można ich zaliczyć do normalnej praktyki personelu, choć często zdarzają się takie przypadki:
- przeniesienie do innej organizacji na podstawie wniosku pracownika i potwierdzenia od nowego pracodawcy;
- zwolnienie ze względów zdrowotnych, jeżeli pracodawca nie ma innej pracy odpowiedniej dla pracownika (podstawa zwolnienia – orzeczenie lekarskie, pisemna odmowa pracownika);
- odejście personelu w związku ze zmianami wewnętrznymi w organizacji (zmiana właściciela, pogorszenie podstawowych warunków pracy, przeniesienie przedsiębiorstwa w inne miejsce) - działania pracodawcy w takich przypadkach przypominają zwolnienia;
- siła wyższa oraz inne okoliczności niezależne od stron, takie jak mobilizacja pracownika do służby wojskowej, śmierć pracownika, klęski żywiołowe – umowa o pracę ulega rozwiązaniu, jeżeli istnieją dokumenty potwierdzające fakt zaistnienia zdarzenia.
Rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić wyłącznie z przyczyn przewidzianych w niniejszym Kodeksie.
Podstawą rozwiązania umowy o pracę jest:
1) porozumienie stron (art. 37);
2) wygaśnięcia umowy o pracę (art. 17 ust. 2 i 3), z wyjątkiem przypadku, gdy stosunek pracy faktycznie trwa, a żadna ze stron nie żądała jego rozwiązania;
3) rozwiązania umowy o pracę na własny wniosek (art. 40), na wniosek pracownika (art. 41) lub z inicjatywy pracodawcy (art. 42);
4) przeniesienia pracownika za jego zgodą do innego pracodawcy lub przeniesienia na stanowisko fakultatywne;
5) odmowę przeniesienia pracownika do pracy w innym miejscu wspólnie z pracodawcą; odmowa kontynuowania pracy w związku ze zmianą istotnych warunków pracy, a także odmowa kontynuowania pracy w związku ze zmianą własności majątku i reorganizacją (połączenie, przystąpienie, podział, wydzielenie, przekształcenie) organizacji;
6) okoliczności niezależne od stron (art. 44);
7) rozwiązanie umowy o pracę z przeprowadzeniem badań wstępnych (art. 29).
15-17. Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy
Umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony, a także umowa o pracę na czas określony przed jej wygaśnięciem, może zostać rozwiązana przez pracodawcę w następujących przypadkach:
1) likwidacja organizacji, zakończenie działalności indywidualnego przedsiębiorcy, zmniejszenie liczby lub personelu pracowników;
2) niezdolność pracownika do zajmowanego stanowiska lub wykonywanej pracy ze względu na stan zdrowia uniemożliwiający kontynuowanie tej pracy;
3) nieadekwatność pracownika do zajmowanego stanowiska lub wykonywanej pracy ze względu na niewystarczające kwalifikacje uniemożliwiające kontynuację tej pracy;
4) systematyczne niewykonywanie przez pracownika bez uzasadnionej przyczyny obowiązków powierzonych mu umową o pracę lub wewnętrznymi przepisami pracy, jeżeli wobec pracownika zostały już wcześniej zastosowane środki dyscyplinarne;
5) absencja (w tym nieobecność w pracy przekraczająca trzy godziny w ciągu dnia roboczego) bez uzasadnionej przyczyny;
6) nieobecność w pracy przez okres dłuższy niż cztery miesiące z rzędu z powodu czasowej niezdolności do pracy (nie licząc urlopu macierzyńskiego), chyba że ustawa przewiduje dłuższy okres utrzymania pracy (stanowiska) w przypadku określonej choroby. W przypadku pracowników, którzy utracili zdolność do pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, miejsce pracy (stanowisko) zachowuje się do czasu przywrócenia zdolności do pracy lub stwierdzenia inwalidztwa;
7) stawiania się przy pracy w stanie upojenia alkoholowego, narkotycznego lub toksycznego, a także spożywania napojów alkoholowych, zażywania środków odurzających lub substancji toksycznych w godzinach pracy lub w miejscu pracy;
8) kradzież mienia pracodawcy w miejscu pracy, stwierdzona prawomocnym wyrokiem sądu lub uchwałą organu, do którego właściwości należy nałożenie kary administracyjnej;
9) jednorazowe rażące naruszenie przepisów bezpieczeństwa pracy, skutkujące obrażeniami ciała lub śmiercią innych pracowników.
Art. 43. Tryb i warunki rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy
Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych w ust. 1 (z wyjątkiem likwidacji organizacji, zakończenia działalności indywidualnego przedsiębiorcy), 2 i 3 art. 42 niniejszego Kodeksu jest dopuszczalne, jeżeli przeniesienie pracownika jest niemożliwe za jego zgodą do innej pracy (w tym z przekwalifikowaniem).
Zwolnienie pracownika w okresie czasowej niezdolności do pracy (z wyjątkiem zwolnienia na podstawie art. 42 ust. 6) oraz podczas urlopu pracownika jest niedopuszczalne, z wyjątkiem przypadków likwidacji organizacji lub zakończenia działalności indywidualnego przedsiębiorcy.
Rozwiązując umowę o pracę zgodnie z art. 42 ust. 1 niniejszego Kodeksu, pracodawca jest obowiązany powiadomić pracownika na piśmie o zbliżającym się zwolnieniu co najmniej na dwa miesiące przed zwolnieniem, chyba że układ zbiorowy lub umowa przewidują dłuższe okresy . W przypadku zbliżającego się zwolnienia grupowego pracowników pracodawca ma obowiązek powiadomić o tym fakcie organy państwowych służb zatrudnienia z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem, podając zawód, specjalność, kwalifikacje oraz wysokość wynagrodzenia pracowników. Kryteria masowego zwalniania pracowników ustala Rząd Republiki Białorusi lub upoważniony organ.
Pracodawca ma prawo, za zgodą pracownika, zastąpić upomnienie o zbliżającym się zwolnieniu wypłatą odszkodowania w wysokości dwumiesięcznego przeciętnego wynagrodzenia. Ponadto, jeżeli inicjatywa osiągnięcia takiego porozumienia wyjdzie od pracodawcy po uprzedzeniu pracownika o zbliżającym się zwolnieniu, odszkodowanie wypłacane jest proporcjonalnie do czasu pozostałego do upływu dwumiesięcznego okresu ostrzegawczego.
W okresie upomnienia, o którym mowa w tym artykule, pracownik wywiązuje się ze swoich obowiązków służbowych, przestrzega wewnętrznych przepisów pracy oraz ma zapewnione warunki i wynagrodzenie na równi z innymi pracownikami. Przed upływem okresu wypowiedzenia nie jest dopuszczalne zwolnienie pracownika z określonej przyczyny bez jego zgody.
W okresie ostrzegawczym przewidzianym w tym artykule pracownikowi przysługuje jeden dzień wolny w tygodniu bez wynagrodzenia (w porozumieniu z pracodawcą – z wynagrodzeniem) w celu rozwiązania kwestii samozatrudnienia u innych pracodawców.
