Cum să reziliați un contract de muncă din inițiativa unui angajat? Încetarea unui contract de muncă la inițiativa unui angajat (la cererea acestuia) Încetarea articolului a unui contract de muncă la inițiativa unui angajat.

Angajatul are dreptul de a rezilia contractul de muncă notificând angajatorul despre aceasta în scris, cu două săptămâni înainte. Prin acordul între angajat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat chiar înainte de expirarea avizului de concediere.

În cazurile în care cererea de concediere a angajatului din proprie inițiativă (din proprie voință) se datorează imposibilității de a-și continua munca (înscrierea într-o instituție de învățământ, pensionare și alte cazuri), precum și în cazurile de încălcare constatată de angajator a legilor și a altor acte juridice de reglementare care conțin legislația muncii, condițiile unui contract colectiv, acord sau contract de muncă, angajatorul este obligat să rezilieze contractul de muncă în termenul specificat în cererea angajatului. Trebuie remarcat faptul că angajatul are dreptul să își retragă cererea în orice moment înainte de expirarea avizului de concediere. Demiterea în acest caz nu se face decât dacă un alt angajat este invitat în locul său în scris, căruia, în conformitate cu Codul muncii și alte legi federale, nu i se poate refuza să încheie un contract de muncă.

La expirarea termenului preavizului de concediere, angajatul are dreptul să nu mai lucreze. În ultima zi de muncă, angajatorul este obligat să elibereze angajatului o carte de muncă, alte documente legate de muncă, la o cerere scrisă a angajatului și să încheie o decizie finală cu acesta. Cu toate acestea, dacă după expirarea termenului pentru notificarea concedierii, contractul de muncă nu a fost reziliat și angajatul nu insistă asupra concedierii, atunci contractul de muncă continuă.

Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului

Un contract de muncă poate fi reziliat de angajator în următoarele cazuri:

lichidarea unei organizații sau încetarea activităților de către un angajator - o persoană fizică;

reducerea numărului sau a personalului angajaților organizației;

inconsecvența angajatului cu funcția ocupată sau munca prestată din cauza:

starea de sănătate în conformitate cu un raport medical;

calificări insuficiente, confirmate de rezultatele certificării;

schimbarea proprietarului proprietății organizației (în raport cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef);

neexecutarea repetată de către salariat fără motive întemeiate a obligațiilor de muncă, dacă acesta are o sancțiune disciplinară;

încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat:

absența (absența de la locul de muncă fără motive întemeiate mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru);

apariția la locul de muncă într-o stare de intoxicație alcoolică, de droguri sau de altă natură;

divulgarea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele), care a devenit cunoscut angajatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă;

săvârșirea la locul de muncă a furtului (inclusiv minor) a bunurilor altcuiva, delapidare, distrugere intenționată sau pagube, stabilite printr-un verdict al instanței care a intrat în vigoare legală sau printr-o rezoluție a unui organism autorizat să aplice sancțiuni administrative;

încălcarea de către angajat a cerințelor de protecție a muncii, dacă această încălcare a presupus consecințe grave (accident industrial, accident, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe;

săvârșirea de acțiuni de vinovăție de către un angajat care servește direct valorile monetare sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere pierderii încrederii în el din partea angajatorului;

o infracțiune imorală comisă de un angajat care îndeplinește funcții educaționale incompatibile cu continuarea acestei activități;

adoptarea unei decizii nerezonabile de către șeful organizației (sucursală, reprezentanță), adjuncții săi și contabilul șef, care a presupus o încălcare a siguranței bunurilor, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației;

o singură încălcare gravă de către șeful organizației (sucursală, reprezentanță), adjuncții săi, a sarcinilor lor de serviciu;

transmiterea de către angajat angajatorului a unor documente falsificate sau a unor informații false în mod deliberat la încheierea unui contract de muncă;

încetarea admiterii în secretele de stat dacă lucrarea efectuată necesită admiterea în secretele de stat;

prevăzut de un contract de muncă cu șeful organizației, membrii organului executiv colegial al organizației;

în alte cazuri stabilite prin Codul muncii și alte legi federale.

În acest caz, concedierea pentru motivele specificate la alin. 2 și 3 este permis dacă este imposibil să se transfere angajatul cu consimțământul său pentru un alt loc de muncă.

Trebuie remarcat faptul că concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de lichidare a organizației sau de încetare a activității de către angajator - o persoană fizică) nu este permisă în perioada incapacității sale temporare și în perioada vacanței.

Noua ediție a art. 80 din Codul muncii al Federației Ruse

Angajatul are dreptul de a rezilia contractul de muncă notificând angajatorul despre acesta în scris nu mai târziu de două săptămâni, cu excepția cazului în care se stabilește o perioadă diferită prin prezentul cod sau altă lege federală. Cursul acestei perioade începe în ziua următoare după ce angajatorul primește scrisoarea de demisie a angajatului.

Prin acordul între angajat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat chiar înainte de expirarea avizului de concediere.

În cazurile în care cererea de concediere a angajatului din proprie inițiativă (din proprie voință) se datorează imposibilității de a-și continua munca (înscrierea într-o organizație educațională, pensionare și alte cazuri), precum și în cazurile de încălcare constatată de către angajator a legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare, care conține norme de drept al muncii, reglementări locale, condițiile unui contract colectiv, acord sau contract de muncă, angajatorul este obligat să rezilieze contractul de muncă în termenul specificat în cererea angajatului.

Înainte de expirarea avizului de concediere, angajatul are dreptul să își retragă cererea în orice moment. Demiterea în acest caz nu se face decât dacă un alt angajat este invitat în locul său în scris, căruia, în conformitate cu prezentul cod și alte legi federale, nu i se poate refuza să încheie un contract de muncă.

La expirarea termenului preavizului de concediere, angajatul are dreptul să înceteze activitatea. În ultima zi de muncă, angajatorul este obligat să elibereze angajatului o carte de muncă, alte documente legate de muncă, la o cerere scrisă a angajatului și să facă o decizie finală cu acesta.

Dacă, după expirarea avizului de concediere, contractul de muncă nu a fost reziliat și angajatul nu insistă asupra concedierii, atunci contractul de muncă continuă.

Comentariu la articolul 80 din Codul muncii al Federației Ruse

Procedura de reziliere a unui contract de muncă la inițiativa unui angajat este determinată de articolul 80 din Codul muncii al Federației Ruse. Acest articol acordă angajatului dreptul la rezilierea anticipată a contractului de muncă din propria sa voință, fără a face această dorință dependentă de motivele de care este ghidat angajatul în acest caz - acestea pot fi, în principiu, oricare.

Încetarea anticipată a contractului de muncă din inițiativa salariatului este precedată, după cum sa menționat deja, de un avertisment scris cu privire la aceasta către angajator, care trebuie trimis acestuia din urmă cu cel puțin 2 săptămâni înainte de data preconizată a concedierii salariatului. Este de remarcat faptul că o astfel de cerere trebuie depusă de un angajat, indiferent dacă acesta este „de serviciu” sau, să zicem, în concediu medical.

În consecință, atunci când depune o cerere de muncă (de exemplu, după o vacanță), angajatul trebuie să plece de la faptul că, în general, contractul de muncă cu acesta va fi reziliat în a 15-a zi de la depunerea cererii. La expirarea termenului preavizului de concediere, angajatul are dreptul să nu mai lucreze.

Cu toate acestea, și dragii cititori ar trebui să acorde o atenție specială acestui lucru, prin acordul între angajat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat chiar înainte de expirarea avizului de concediere, adică mai devreme de 14 zile. Pentru a face acest lucru, angajatul ar trebui să indice într-o cerere scrisă data dorită a concedierii.

La rândul său, angajatorul poate satisface această cerere a angajatului sau îl poate refuza. Cu toate acestea, în cazurile în care depunerea unei cereri scrise de reziliere anticipată a contractului de muncă la inițiativa angajatului se datorează imposibilității de a-și continua munca, de exemplu, în legătură cu înscrierea într-o instituție de învățământ, pensionare și alte motive similare, precum și în cazurile de încălcare constatată de angajator a legilor și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, condițiile unui contract colectiv, acord sau contract de muncă, angajatorul este obligat să rezilieze contractul de muncă în termenul specificat de angajat în cerere.

Pe de altă parte, articolul 80 din Codul muncii al Federației Ruse acordă angajatului dreptul de a revoca o cerere scrisă depusă mai devreme în orice moment înainte de expirarea avizului de concediere. Apariția unei astfel de situații, care, apropo, nu este deloc rară în practică, sugerează două opțiuni pentru rezolvarea acesteia:

1. La momentul retragerii de către angajat a unei cereri scrise de reziliere anticipată a contractului de muncă, un alt angajat nu a fost invitat în scris la postul vacant (locul de muncă).

În acest caz, angajatorul nu are dreptul să refuze un angajat „cu gânduri schimbate” să continue să lucreze în condițiile stipulate în contractul de muncă „aproape” nedizolvat. Astfel, dacă după expirarea termenului avizului de concediere, contractul de muncă nu a fost reziliat și angajatul nu mai insistă asupra concedierii, continuând să efectueze munca care i-a fost încredințată în conformitate cu contractul de muncă (funcția de muncă), atunci contractul de muncă continuă până când apar circumstanțele care o fac posibilă. încetarea legală.

2. La momentul retragerii de către angajat a unei cereri scrise de reziliere anticipată a contractului de muncă pentru postul vacant (locul de muncă), angajatorul a invitat în scris un alt angajat, căruia - subliniem acest lucru - în conformitate cu Codul muncii al Federației Ruse și alte legi federale nu li se poate refuza încheierea unui contract de muncă. Să explicăm acest lucru cu următorul exemplu:

Pentru funcția angajatului Lukin L.L., care a depus o cerere scrisă cu o cerere de concediere din propria sa voință, un angajat Novikov N.N. a fost invitat în scris la câteva zile după aceea. În același timp, pentru Lukin L.L. lucrarea interpretată de el a fost cea principală, iar Novikov N.N. invitat să lucreze ca job cu jumătate de normă.

Cu trei zile înainte de sfârșitul perioadei de avertizare Lukin L.L. a depus o cerere scrisă angajatorului cu o cerere de a continua să lucreze în aceeași calitate. În această situație, angajatorul are dreptul:

b) propune-i lui N.N. Novikov efectuarea muncii ca principal și în caz de consimțământ al acestuia din urmă, exprimat sub forma unei declarații scrise, anunțați L. L. Lukin. că un angajat a fost invitat în locul său în scris, pentru care această lucrare va fi și cea principală. Cu toate acestea, în caz de refuz Novikov N.N. la rândul său, poate fi refuzat să presteze această lucrare, deoarece Lukin L.L. este încă pregătit să îl efectueze ca principal (așa cum era prevăzut în contractul de muncă încheiat anterior cu acesta);

c) în cazul consimțământului lui N.N. Novikov pentru a efectua lucrări efectuate anterior de L.L. Lukin, angajatorul principal poate (dar nu este obligat) să ofere L.L. Lukin. alte lucrări disponibile la întreprindere și, cu acordul L.L. Lukin, îl duc la întreprindere într-o nouă calitate, după ce a reziliat anterior contractul de muncă cu acesta în baza prevăzută la articolul 80 din Codul muncii al Federației Ruse și apoi a încheiat un nou contract de muncă cu angajatul.

La concedierea unui angajat pe baza prevederilor articolului 80 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul emite un ordin corespunzător. Pe baza ordinului de concediere a salariatului, se întocmesc alte documente necesare.

Un alt comentariu la art. 80 din Codul muncii al Federației Ruse

1. Articolul 80 din Codul muncii al Federației Ruse reglementează procedura de reziliere la inițiativa angajatului atât a unui contract de muncă pe durată determinată înainte de expirarea acestuia, cât și a unui acord încheiat pe perioadă nedeterminată. Legislația anterioară stabilea restricții privind capacitatea angajatului de a rezilia prematur un contract de muncă pe durată determinată (articolul 32 din Codul muncii), bazat în mod rezonabil pe faptul că condiția de termen este una dintre numeroasele condiții care alcătuiesc conținutul contractului de muncă, din cauza căreia o încălcare unilaterală nemotivată a acestei condiții contrazice universalitatea principiul dreptului contractual - „contractele trebuie executate”.

2. În virtutea părții 1 a art. 80 din Codul muncii al Federației Ruse, voința angajatului de a rezilia contractul de muncă trebuie exprimată în scris. Toate celelalte forme ale unei astfel de expresii de voință nu au nicio semnificație juridică. Inițiativa unui angajat care vizează încetarea unilaterală a unui contract de muncă este de obicei exprimată sub forma unei declarații scrise corespunzătoare.

În practică, nu este neobișnuit ca angajatorul să întârzie decontarea conturilor cu angajatul și eliberarea acestuia a unui registru de muncă, argumentând că angajatul nu a completat așa-numita foaie de ocolire, nu a predat valorile materiale asumate etc. Acest tip de practică nu este prevăzut de legislația actuală a muncii și, prin urmare, este ilegal. Mai mult, la expirarea termenului avizului de concediere, angajatul are dreptul să înceteze munca, iar angajatorul este obligat să îi elibereze un carnet de muncă în ziua concedierii (ultima zi de muncă) și, la cererea scrisă a angajatului, copii ale documentelor legate de muncă, precum și să plătească toate sumele care i se cuvin. de la angajator (vezi art. la aceștia).

3. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa unui angajat este posibilă în orice moment și fără a se specifica motivele concedierii. În același timp, fără a restrânge dreptul salariatului de a demisiona liber din propria sa voință, legiuitorul asociază apariția diferitelor tipuri de consecințe juridice cu prezența anumitor motive pentru o astfel de concediere. Deci, în conformitate cu paragraful 1 al art. 29 și art. 30 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 N 1032-1 „Cu privire la ocuparea forței de muncă a populației în Federația Rusă” motivele concedierii, a căror listă este dată în prezenta lege, afectează cuantumul bursei plătite cetățenilor în perioada de formare profesională, recalificare și formare avansată în direcția autorităților servicii de ocupare a forței de muncă, precum și cuantumul prestațiilor de șomaj. Motivele revocării din propria lor voință, enumerate la alineatul (1) al art. 29, sunt confirmate de înregistrările din carnetul de muncă. Prin urmare, motivul concedierii ar trebui să fie indicat nu numai în cererea angajatului, în ordinul de reziliere a contractului de muncă, ci și în carnetul de muncă.

4. Decizia de concediere din proprie voință trebuie să fie un act de liberă exprimare a voinței angajatului, altfel este imposibil să se vorbească despre încetarea contractului de muncă din inițiativa sa. În acest sens, Curtea Supremă a Federației Ruse atrage atenția instanțelor asupra necesității de a proceda din faptul că rezilierea unui contract de muncă la inițiativa unui angajat este admisibilă în cazul în care cererea de concediere a fost expresia sa voluntară a acestuia. În cazul în care reclamantul susține că angajatorul l-a obligat să depună o scrisoare de demisie din propria sa voință, atunci această circumstanță este supusă verificării și datoria de a dovedi că aceasta revine angajatului (sub. "A" clauza 22 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 ). Cu toate acestea, amenințarea angajatorului de a rezilia contractul cu acesta din proprie inițiativă, cu condiția ca angajatorul să aibă motivele pentru aceasta, prevăzute de lege, nu poate fi considerată ca obligând un angajat să concedieze din proprie voință (a se vedea).

5. Dacă, înainte de expirarea perioadei de avertizare pentru încetarea contractului de muncă, angajatul a refuzat să concedieze din proprie voință, se consideră că nu a depus o cerere și nu poate fi concediat din motivele avute în vedere. O excepție este cazul în care un alt angajat este invitat în scris la locul angajatului care demisionează, căruia, în virtutea legii, nu i se poate refuza încheierea unui contract de muncă. Formularea art. 80 din Codul muncii al Federației Ruse este destul de neechivoc: ne referim doar la acele cazuri în care un alt angajat este invitat la locul unui angajat care pleacă la cererea lui și, în scris, un alt angajat, adică o persoană angajată de un alt angajator care este concediată prin transfer către acest angajator (a se vedea, către ei). În consecință, toate celelalte garanții legale pentru încheierea unui contract de muncă (a se vedea la acesta) nu se aplică situației prevăzute în articolul comentat. De exemplu, unui angajat nu i se poate refuza anularea unei scrisori de demisie din propria sa alegere pe motiv că funcția sa ar trebui înlocuită de o femeie însărcinată căreia i se promite acest loc de muncă.

La acordarea concediului cu concediere ulterioară în cazul încetării contractului de muncă la inițiativa angajatului, acest angajat are dreptul să își retragă scrisoarea de concediere înainte de începerea concediului, dacă un alt angajat nu este invitat la locul său prin transfer (a se vedea). Dacă în perioada de concediu angajatul este temporar invalid, precum și în prezența altor motive valabile, concediul trebuie prelungit cu numărul corespunzător de zile (vezi comentariul la acesta), în timp ce ultima zi a concediului este considerată ziua concedierii. Cu toate acestea, dacă angajatul insistă asupra rezilierii contractului de muncă de la data specificată inițial, cererea sa este supusă satisfacției.

Întrucât legea prevede un formular scris obligatoriu pentru depunerea unei scrisori de demisie din propria sa voință, ar trebui presupus că voința angajatului de a anula această cerere trebuie exprimată în aceeași formă.

6. În conformitate cu partea 6 a art. 80 din Codul muncii, dacă după expirarea avizului de concediere, contractul de muncă nu a fost reziliat și angajatul nu insistă asupra concedierii, atunci contractul continuă. Astfel, faptul de expirare a termenului de serviciu de către angajat exclude posibilitatea angajatorului de a rezilia contractul de muncă pe baza luată în considerare, dacă „angajatul nu insistă asupra concedierii”. Ultima formulare este largă și vagă. Ar trebui să se presupună că acoperă cazul în care, după expirarea termenului avizului de concediere, angajatul a plecat la muncă și a fost admis la acesta (adică a continuat să își îndeplinească obligațiile care îi revin în temeiul contractului de muncă). În același timp, partea 6 a art. 80 ar trebui să acționeze și atunci când angajatul și-a exprimat dorința de a continua munca, nu i s-a permis să lucreze, dar angajatorul a întârziat emiterea unui carnet de muncă, a altor documente legate de muncă solicitate de angajat, precum și a soluționării cu acesta.

Formele în care un angajat poate „insista asupra concedierii” nu sunt definite de lege. Cea mai evidentă este încetarea muncii după expirarea avizului de concediere; cu toate acestea, exprimarea voinței angajatului în alte forme nu este exclusă atunci când continuați să lucrați. În acest din urmă caz, demiterea trebuie efectuată în alte condiții convenite de părți.

Trebuie avut în vedere faptul că creanța angajatului în cauză are semnificație juridică numai în momentul expirării termenului de serviciu. În cazul în care contractul de muncă nu a fost reziliat după expirarea termenului de angajare, angajatul a continuat să lucreze și ulterior a solicitat rezilierea contractului de muncă cu acesta, cu referire la partea 6 a art. 80, o astfel de cerință nu poate fi recunoscută ca legitimă: contractul de muncă trebuie reziliat conform normelor stabilite de art. 80, inclusiv cu finalizarea termenului stabilit al preavizului de concediere.

7. Termenul de avertizare a angajatului către angajator cu privire la viitoarea concediere este determinat de legislația muncii. În conformitate cu articolul 80 din Codul muncii al Federației Ruse, un angajat, atunci când încetează un contract de muncă, este obligat să notifice angajatorul despre aceasta în scris, în termen de cel mult două săptămâni. În consecință, un avertisment de concediere voluntară poate fi făcut mai devreme de două săptămâni. Un lucrător temporar sau sezonier trebuie să anunțe angajatorul cu privire la acest lucru cu trei zile înainte (a se vedea articolul.). Aceeași perioadă este stipulată pentru concedierea unui angajat din propria sa voință în timpul perioadei de testare (vezi și comentarii la acesta). Șeful organizației are dreptul de a rezilia contractul de muncă înainte de termen, notificând angajatorul (proprietarul) proprietății organizației cu cel puțin o lună înainte (vezi-l). Expirarea termenului începe în ziua următoare după data calendaristică, care a determinat depunerea cererii (vezi acolo).

Absența unui angajat de la locul de muncă din motive valide (de exemplu, în legătură cu apariția invalidității temporare) nu este o bază pentru prelungirea perioadei de serviciu la concedierea din propria sa voință. În același timp, refuzul angajatului de a concedia poate fi declarat de angajat în timpul absenței sale de la serviciu din motivele indicate.

Ca regulă generală, nu este permisă reducerea unilaterală a termenului de serviciu. Deci, dacă un angajat a părăsit locul de muncă fără a finaliza termenul stabilit de lege, atunci acest fapt este considerat absenteism, ceea ce oferă motive pentru concedierea angajatului din inițiativa angajatorului (). În același timp, practica judiciară decurge din faptul că o reducere arbitrară, fără acord cu angajatul, a duratei de muncă sau concedierea fără muncă oferă angajatului un motiv să solicite reintegrarea la locul de muncă cu plata timpului absenței forțate.

Există o excepție de la această regulă, atunci când reducerea termenului se datorează unor motive valabile, a căror listă este dată în partea 3 a art. 80 din Codul muncii al Federației Ruse. Printre astfel de cazuri, puteți indica primirea unui angajat pentru serviciul militar în baza unui contract (a se vedea).

Faptul încălcării de către angajator a legilor și a altor acte juridice normative care conțin norme din dreptul muncii, condițiile unui contract colectiv, a unui acord sau a unui contract de muncă, ca circumstanță care obligă angajatorul să înceteze contractul de muncă în termenul specificat în cererea angajatului, poate fi stabilit, în special, de către organismele care pun în aplicare supravegherea și controlul statului cu privire la respectarea legislației muncii, de către sindicate, comisiile pentru conflictele de muncă, de către instanță (partea 2, sub. "b", clauza 22 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2).

În aceste cazuri, angajatorul este obligat să rezilieze contractul de muncă în termenul solicitat de angajat.

În toate celelalte cazuri, trebuie să se ajungă la un acord al părților cu privire la încetarea unui contract de muncă la inițiativa unui angajat fără finalizarea perioadei legale sau cu o reducere a acestei perioade (paragraful „b”, clauza 22 din Resoluția respectivă a Plenului Curții Supreme a Federației Ruse). Poate fi exprimat sub forma unei cereri scrise a salariatului despre concedierea din propria sa voință, indicând în ea condiția concedierii fără a lucra sau cu o perioadă redusă de muncă, sau un ordin corespunzător al angajatorului care conține semnătura salariatului plecat. Strict vorbind, deoarece legea (partea 2 a articolului 80 din Codul muncii al Federației Ruse) nu prevede forma unui acord între angajat și angajator cu privire la durata muncii la concedierea din propria lor voință, un astfel de acord poate fi ajuns oral. Totuși, acest lucru ar trebui să ia în considerare dificultățile de a demonstra existența acestui acord.

8. Ar trebui presupus că, ca regulă generală, dacă există un alt motiv pentru rezilierea unui contract de muncă - de exemplu, o modificare a proprietarului unei organizații (a se vedea la aceasta), refuzul unui angajat de a continua să lucreze din cauza unei modificări a condițiilor esențiale ale unui contract de muncă (a se vedea), refuzul transferului la un alt loc de muncă în conformitate cu un certificat medical, refuzul transferului din cauza mutării angajatorului într-o altă localitate (vezi) - prioritatea ar trebui acordată voinței exprimate de angajare a concedierii voluntare.

În plus, la cererea salariatului, a cărui concediere este recunoscută ca ilegală, instanța se poate limita la emiterea unei decizii privind recuperarea în favoarea sa a câștigurilor medii în timpul absenței forțate și la modificarea formulării motivelor de concediere pentru concediere din propria sa voință (a se vedea). Depunerea de către un angajat a unei cereri scrise de concediere din propria sa voință nu poate fi considerată o împrejurare care exclude posibilitatea rezilierii unui contract de muncă cu acesta la inițiativa angajatorului - dacă există motive pentru aceasta stabilite de lege.

• Sus

1. Definiția conceptelor „încetarea unui contract de muncă”, „încetarea unui contract de muncă”, „concediere”

2. Motivele rezilierii unui contract de muncă:

• Temeiuri generale pentru rezilierea unui contract de muncă
• Patru grupuri de motive pentru rezilierea unui contract de muncă
• Motive suplimentare pentru rezilierea unui contract de muncă

3. Încetarea unui contract de muncă:

• Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatului (la cererea acestuia)
• Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului

• Practica judiciară a concedierii unui angajat la inițiativa angajatorului
• Cereri de reintegrare la locul de muncă și recuperarea salariilor pentru perioada de absență forțată

1. Definiția conceptelor „încetarea unui contract de muncă”
„încetarea unui contract de muncă”, „concediere”

Demiterea este fundamental diferită de concepte precum încetarea sau încetarea unui contract de muncă.

• încetarea unui contract de muncă (articolele 77, 83 din Codul muncii al Federației Ruse etc.);
• încetarea unui contract de muncă (articolele 78, 80 din Codul muncii al Federației Ruse etc.);
• concedierea unui angajat (articolele 80, 81 din Codul muncii al Federației Ruse etc.).

1. Încetarea unui contract de muncă - acesta este sfârșitul relației de muncă dintre angajator și angajat. Acest termen este aplicat ca categorie generalăcare include toate cazurile de încetare a contractului de muncă indiferent de cine a fost inițiatorul (angajat sau angajator) sau contractul de muncă a fost reziliat din motive care nu pot fi controlate de părți. Încetarea contractului de muncă încetează raportul de muncă, în același timp înseamnă concediere (cu excepția cazului decesului angajatului).

Sfârșitul relației de muncă dintre părțile la contractul de muncă ar trebui să se distingă de suspendarea angajatului de la muncă, deoarece angajatul nu încetează deloc să își îndeplinească funcția de muncă, ci este suspendat pentru o anumită perioadă de timp, de obicei fără plata pentru perioada de suspendare a salariilor (articolul 76 din Codul muncii al Federației Ruse).

Lista motivelor generale pentru rezilierea unui contract de muncă este prevăzută în articolul 77 din Codul muncii al Federației Ruse. Aceste motive pot fi aplicate tuturor angajaților, indiferent de categoria acestora.

Motivele suplimentare pentru rezilierea unui contract de muncă aplicat anumitor categorii de lucrători sunt prevăzute atât de normele din Codul muncii al Federației Ruse, cât și de alte legi, care vor fi discutate mai jos.

2. Încetarea unui contract de muncă... Termenul este utilizat la încetarea unui contract de muncă la inițiativa unuia dintre partidele sale (Clauzele 3 și 4 ale articolului 77 din Codul muncii al Federației Ruse). Adică încetarea unui contract de muncă este încetarea raportului de muncă prin expresia unilaterală a voinței angajatului sau angajatorului. De exemplu, un angajat are dreptul să-și exprime voința notificare de terminare un contract de muncă din propria voință în conformitate cu art. 80 din Codul muncii al Federației Ruse. Voința angajatorului poate fi exprimată în ordin de dizolvare contract de muncă în legătură cu săvârșirea unei abateri disciplinare de către un angajat în cazurile prevăzute la art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse.

Încetarea contractului de muncă va însemna și încetarea raportului de muncă. Consecința juridică a rezilierii unui contract de muncă este concediere angajat.

3. Demiterea... Dacă termenii „încetare” și „încetare” se aplică unui contract de muncă, atunci termenul „concediere” se aplică direct salariatului.

Renunțarea înseamnă același lucru cu rezilierea unui contract de muncă. În plus, acest termen este folosit pentru a clarifica procedura de reziliere a unui contract de muncă, efectuând acțiuni adecvate.

2) la inițiativa uneia dintre părțile la contractul de muncă - angajatul sau angajatorul, inclusiv în legătură cu transferul unui angajat la cererea acestuia sau cu consimțământul său de a lucra pentru un alt angajator sau transferul într-o funcție electivă (articolele 72.1, 81 din Codul muncii al Federației Ruse);

3) în legătură cu circumstanțe care împiedică, dintr-un motiv sau altul, posibilitatea continuării raportului de muncă, inclusiv:

• expirarea duratei contractului de muncă (articolul 79 din Codul muncii al Federației Ruse);
• din cauza unor circumstanțe care nu pot fi controlate de părți (articolul 83 din Codul muncii al Federației Ruse);
• din cauza încălcării regulilor stabilite pentru încheierea unui contract de muncă (articolul 84 din Codul muncii al Federației Ruse);

4) în legătură cu refuzul salariatului dintr-un motiv sau altul de a continua relația de muncă (Art. Art. 72.1 ,,, 75 din Codul muncii al Federației Ruse).

Lista motivelor pentru rezilierea unui contract de muncă, prevăzută în partea 1 a art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse nu este exhaustiv. Codul muncii sau alte legi federale pot prevedea alte motive suplimentare pentru rezilierea unui contract de muncă.

Motive suplimentare pentru rezilierea unui contract de muncă

Motive suplimentare pentru rezilierea unui contract de muncă se aplică numai anumitor categorii de lucrători și sunt stabilite atât prin Codul muncii al Federației Ruse, cât și prin legile federale care reglementează relațiile de muncă ale anumitor categorii de lucrători. De exemplu:

• articolul 278 din Codul muncii al Federației Ruse stabilește motive suplimentare pentru rezilierea unui contract de muncă cu șeful unei organizații;
• articolul 288 din Codul muncii al Federației Ruse prevede că un contract de muncă cu o persoană care lucrează cu jumătate de normă poate fi reziliat, pe lângă motivele prevăzute în Codul muncii al Federației Ruse și în alte legi federale, precum și în cazul angajării unui angajat pentru care această muncă va fi principalul;
• articolul 336 din Codul muncii al Federației Ruse stabilește motive suplimentare pentru rezilierea unui contract de muncă cu un profesor;
• articolul 341 din Codul muncii al Federației Ruse stabilește motivele pentru încetarea activității într-un birou de reprezentare al Federației Ruse în străinătate.

În unele cazuri, motive suplimentare pentru rezilierea unui contract de muncă pot fi stabilite nu numai prin normele legii, ci și prin contractul de muncă, ci în strictă conformitate cu legislația muncii din Federația Rusă. În contractele de muncă pot fi stabilite motive suplimentare pentru concediere numai pentru următoarele categorii de angajați:

• șeful organizației (clauza 3 a articolului 278 din Codul muncii al Federației Ruse);
• un angajat care lucrează pentru un angajator - o persoană fizică (partea 1 a articolului 307 din Codul muncii al Federației Ruse);
• un lucrător la domiciliu (articolul 312 din Codul muncii al Federației Ruse);
• un angajat al unei organizații religioase (partea 1 a articolului 347 din Codul muncii al Federației Ruse).

În consecință, părțile la contractul de muncă au dreptul să stabilească în mod independent alte motive de concediere care nu sunt prevăzute de lege.

3. Încetarea unui contract de muncă

Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatului (la cererea acestuia)

Stabilește o procedură generală (uniformă) și condiții de încetare, la inițiativa angajatului, atât a unui contract de muncă pe durată determinată, cât și a unui contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată.

Procedura și condițiile de reziliere a unui contract de muncă la inițiativa unui angajat includ următoarele prevederi:

• Motivele concedierii nu contează... Dreptul unui angajat de a rezilia un contract de muncă înainte de expirarea acestuia din proprie inițiativă nu este legat de existența unor motive valabile. Angajatul are dreptul să rezilieze orice contract de muncă în orice moment.
• Angajatul este obligat să avertizeze despre concediere... Angajatul trebuie să anunțe angajatorul despre concediere în scris, cu cel puțin două săptămâni înainte (șeful organizației notifică acest lucru angajatorului cu cel puțin o lună în avans (articolul 280 din Codul muncii al Federației Ruse); un angajat care a încheiat un contract de muncă de până la două luni, precum și un angajat care este angajat în ceea ce privește munca sezonieră, îl avertizează pe angajator cu trei zile calendaristice în avans (articolele 292, 296 din Codul muncii al Federației Ruse). Angajatul are dreptul să-l avertizeze pe angajator cu privire la încetarea contractului de muncă pe o perioadă mai lungă. Două săptămâni (lună, trei zile) este perioada minimă pentru care angajatul trebuie să informeze angajatorul despre dorința de a înceta relația de muncă.
• Formular de cerere de concediere... Scrisoarea de demisie trebuie făcută în scris. Declarația orală a unui angajat cu privire la încetarea unui contract de muncă nu poate servi drept bază pentru ca angajatorul să emită un ordin de concediere corespunzător.
• Contractul de muncă poate fi reziliat înainte de expirarea perioadei de preaviz... Prin acordul între angajat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat chiar înainte de expirarea perioadei de preaviz stabilite. În acest caz, baza concedierii va fi dorința propriului angajat și nu acordul părților, prevăzut la punctul 1 din partea 1 a art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse. În cazul în care părțile au convenit să rezilieze contractul de muncă înainte de expirarea perioadei de avertizare stabilite, contractul de muncă se încetează pe baza clauzei 3 a părții 1 a art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse în ziua prevăzută de părți. Acordul părților cu privire la încetarea anticipată a contractului de muncă trebuie exprimat în scris, de exemplu, sub forma rezoluției angajatorului privind declarația de demisie a angajatului.
• Dacă angajatorul nu este de acord să rezilieze contractul înainte de expirarea perioadei de avertizare... Dacă angajatorul nu a fost de acord să rezilieze contractul de muncă înainte de expirarea perioadei de avertizare, angajatul este obligat să lucreze pentru perioada stabilită. Un angajat care încetează să lucreze înainte de termen poate fi concediat pentru absenteism. Angajatorul nu are, de asemenea, dreptul de a concedia salariatul înainte de expirarea a două săptămâni de la depunerea unei cereri de reziliere a contractului de muncă, dacă cererea nu indică data concedierii, sau înainte de expirarea perioadei specificate în cerere.
• Dacă cererea de concediere a angajatului se datorează imposibilității de a-și continua munca... Dacă cererea angajatului se datorează imposibilității continuării sale de muncă (înscrierea într-o instituție de învățământ, pensionare sau prezența altor motive valabile din cauza căreia angajatul nu poate continua să lucreze, de exemplu, trimiterea unui soț (soție) să lucreze în străinătate, într-un nou loc de serviciu) și de asemenea, în cazurile de încălcare constatată de către angajator a legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, condițiile unui contract colectiv, acord sau contract de muncă, angajatorul este obligat să rezilieze contractul de muncă în perioada specificată în cererea angajatului. Trebuie avut în vedere faptul că aceste încălcări pot fi stabilite, în special, de către organele care exercită supravegherea și controlul statului asupra respectării legislației muncii, de către sindicate, comisiile pentru conflicte de muncă, de către instanță (punctul 22 din Rezoluție
• Scrisoare de concediere pe perioada incapacității temporare de muncă, fiind în vacanță, călătorie de afaceri... Angajatul are dreptul să-l avertizeze în scris pe angajator cu privire la concediere în scris, indiferent dacă angajatul se află la locul de muncă, în vacanță sau este bolnav. Tot timpul de la data depunerii scrisorii de demisie din propria voință este contabilizat în termenul avizului de concediere.
• Demiterea unui angajat în timpul bolii sale... Momentul îmbolnăvirii angajatului nu suspendă perioada după care angajatul este supus concedierii. Demiterea unui angajat din propria sa voință, în conformitate cu cererea sa, este posibilă și pe o perioadă de incapacitate temporară de muncă, deoarece inițiativa de concediere provine de la angajat și nu de la angajator.
• Verificarea faptului că angajatul trebuie să depună o scrisoare de demisie... Încetarea unui contract de muncă la inițiativa unui angajat este permisă în cazul în care depunerea unei scrisori de demisie a fost expresia sa voluntară de voință. În cazul în care reclamantul susține că angajatorul l-a obligat să depună o scrisoare de demisie din propria sa voință, atunci această circumstanță este supusă verificării și obligația de a dovedi că revine angajatului (paragraful a, clauza 22 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate RF din 17 martie 2004 N 2).
• Angajatul are dreptul să își retragă scrisoarea de demisie înainte de expirarea perioadei de avertizare... Pe baza conținutului părții 4 a art. 80 din Codul muncii al Federației Ruse și partea 4 a art. 127 din Codul muncii al Federației Ruse, un angajat care a avertizat angajatorul cu privire la încetarea contractului de muncă are dreptul să își retragă cererea înainte de expirarea perioadei de avertizare (și în cazul în care concediul cu concediere ulterioară - înainte de începerea vacanței), iar concedierea în acest caz nu se face, cu condiția ca în locul său în un alt angajat nu este invitat în scris, căruia, în conformitate cu Codul și alte legi federale, nu i se poate refuza încheierea unui contract de muncă (de exemplu, în virtutea articolului 64 partea a patra a Codului muncii al Federației Ruse, este interzisă refuzarea încheierii unui contract de muncă pentru angajații invitați în scris să lucreze în ordinul de transfer de la un alt angajator, în termen de o lună de la data concedierii de la locul de muncă anterior). Dacă, după expirarea perioadei de avertizare, contractul de muncă nu a fost reziliat și angajatul nu insistă asupra concedierii, contractul de muncă este considerat continuat (partea a șasea a articolului 80 din Codul muncii al Federației Ruse) (a se vedea paragraful „în” clauza 22 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate RF din 17 martie 2004 N 2).
• Dacă angajatul nu insistă asupra concedierii.. Dacă, după expirarea perioadei de preaviz, contractul de muncă nu este reziliat și angajatul nu insistă asupra concedierii, contractul de muncă se consideră a fi continuat. În același timp, nu sunt necesare acorduri suplimentare în această privință.

Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului

Oferă o listă de motive pentru rezilierea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului. Conține atât motive care se aplică tuturor angajaților, cât și motive care se aplică numai unei anumite categorii de angajați.

Partea 1 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse conține motive specifice pentru rezilierea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului. Un contract de muncă poate fi reziliat de angajator în următoarele cazuri:

• 1) lichidarea unei organizații sau încetarea activităților de către un antreprenor individual;
• 2) reducerea numărului sau a personalului angajaților organizației, antreprenor individual;
• 3) neconcordanță a angajatului cu funcția ocupată sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele certificării;
• 4) schimbarea proprietarului proprietății organizației (în raport cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef);
• 5) neefectuarea repetată de către salariat fără motive valabile ale obligațiilor de muncă, dacă acesta are o sancțiune disciplinară;
• 6) o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat:
  • a) absenteismul, adică absența de la locul de muncă fără motive întemeiate pe parcursul întregii zile de lucru (tura), indiferent de durata acesteia, precum și în cazul absenței de la locul de muncă fără motive întemeiate mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru ( schimburi);
  • b) apariția unui angajat la locul de muncă (la locul de muncă sau pe teritoriul unei organizații - un angajator sau un obiect în care, în numele angajatorului, un angajat trebuie să îndeplinească o funcție de muncă) într-o stare de intoxicație alcoolică, de droguri sau de altă natură;
  • c) divulgarea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele) care au devenit cunoscute angajatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă, inclusiv divulgarea datelor cu caracter personal ale altui angajat;
  • d) săvârșirea la locul de muncă a furtului (inclusiv mic) a bunurilor altcuiva, delapidare, distrugere sau deteriorare deliberată, stabilite printr-un verdict al instanței care a intrat în vigoare legală sau printr-o decizie a unui judecător, organism, funcționar autorizat să ia în considerare cazuri de infracțiuni administrative;
  • e) încălcarea cerințelor de protecție a muncii stabilite de comisia de protecție a muncii sau protecția muncii autorizată de angajat, dacă această încălcare a avut consecințe grave (accident industrial, accident, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală a acestor consecințe;
• 7) săvârșirea de acțiuni de vinovăție de către un angajat care servește direct valorile monetare sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere unei pierderi de încredere în el din partea angajatorului;
• 7.1) eșecul angajatului de a lua măsuri pentru prevenirea sau soluționarea unui conflict de interese la care este parte, eșecul de a transmite sau de a transmite informații incomplete sau inexacte despre veniturile sale, cheltuielile, proprietățile și obligațiile de proprietate sau eșecul de a transmite sau transmite în mod deliberat informații incomplete sau inexacte cu privire la venituri, cheltuieli, privind proprietatea și obligațiile de proprietate ale soțului / soției și copiilor minori, deschiderea (având) conturi (depozite), păstrarea numerarului și obiectelor de valoare în bănci străine situate în afara teritoriului Federației Ruse, deținerea și (sau) utilizarea instrumentelor financiare străine un angajat, soția (soția) și copiii minori în cazurile prevăzute de prezentul cod, alte legi federale, acte juridice de reglementare ale președintelui Federației Ruse și ale Guvernului Federației Ruse, dacă aceste acțiuni dau naștere la pentru pierderea încrederii în angajat din partea angajatorului. Conceptul de „instrumente financiare străine” este utilizat în acest Cod în sensul determinat de Legea federală din 7 mai 2013 N 79-FZ „Cu privire la interzicerea anumitor categorii de persoane de a deschide și de a avea conturi (depozite), păstra numerar și obiecte de valoare în bănci străine situate în afara teritoriului Federației Ruse, să dețină și (sau) să utilizeze instrumente financiare străine ";
• 8) un angajat care îndeplinește funcții educaționale a comis o infracțiune imorală incompatibilă cu continuarea acestei activități;
• 9) adoptarea unei decizii nerezonabile de către șeful organizației (sucursală, reprezentanță), adjuncții săi și contabilul-șef, care a presupus o încălcare a siguranței bunurilor, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse bunurilor organizației;
• 10) o singură încălcare gravă de către șeful organizației (sucursală, reprezentanță), adjuncții săi, a atribuțiilor de serviciu;
• 11) depunerea de către angajat angajatorului a unor documente false la încheierea unui contract de muncă;
• 12) nu mai este valabil. - Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ;
• 13) prevăzut de un contract de muncă cu șeful organizației, membrii organului executiv colegial al organizației;
• 14) în alte cazuri stabilite prin prezentul cod și alte legi federale.

Practica judiciară a concedierii unui angajat la inițiativa angajatorului

Cu privire la practica judiciară a luării în considerare a litigiilor apărute în legătură cu concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului, a se vedea revizuirea "Demiterea unui angajat în temeiul articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse la inițiativa angajatorului. Practica judiciară". Această revizuire a practicii judiciare conține acte judiciare emise pe baza luării în considerare a conflictelor de muncă dintre un angajat și un angajator privind legalitatea încetării unui contract de muncă la inițiativa angajatorului, reintegrarea la locul de muncă, schimbarea formulării concedierii, încasarea salariilor pentru timpul absenței forțate de la muncă și recuperarea despăgubirilor pentru daune morale.

Eșantioane de declarații de cerere pentru reintegrarea la locul de muncă și recuperarea salariilor în timpul absenței forțate de la muncă

• Declarație de creanță pentru reintegrarea la locul de muncă și încasarea salariilor pentru perioada de absență forțată
• Declarație de cerere pentru reintegrarea la locul de muncă, recuperarea salariilor pentru perioada de absență forțată de la muncă și compensarea prejudiciului moral
• Declarație de creanță pentru recuperarea compensației bănești pentru întârzierea plății salariilor neplătite în ziua concedierii

Încetarea unui contract de muncă la inițiativa unui angajat este cel mai frecvent tip de încetare a unei relații de muncă între angajat și angajator. Vă vom spune cum să elaborați o procedură de concediere și să nu încălcați legislația muncii.

Încetarea unui contract de muncă din inițiativa unui angajat este reglementată de articolul 80 din Codul muncii al Federației Ruse. În cazul în care angajatul a decis să înceteze raportul de muncă din propria sa voință, angajatorul nu are dreptul să refuze.

Pentru a rezilia un contract de muncă din proprie inițiativă, un angajat trebuie să scrie o scrisoare de demisie. Acordurile orale cu conducerea nu pot fi prescrise. Intenția de a pleca trebuie să fie scrisă manual pe numele managerului cu data depunerii și semnătura personală.

Termenii de concediere trebuie, de asemenea, respectați. Angajatul trebuie să anunțe angajatorul despre plecarea sa cu cel puțin 14 zile calendaristice în avans. Dar dacă există cazuri în care termenii pot fi schimbați într-o parte mai mică sau mai mare. Vom descrie procedura mai detaliat mai jos.

Caracteristici ale rezilierii unui contract de muncă la inițiativa unui angajat

Deci, dacă un angajat a anunțat o decizie de renunțare, nu este obligat să explice motivele renunțării și să o justifice. La cererea managerului, acesta poate explica doar de ce renunță.

Motivul încetării unui contract de muncă la inițiativa angajatului este producția, angajatorul nu are dreptul să îl rețină și să întârzie termenul de concediere. Prezența unei lucrări remarcabile sau lipsa înlocuirii nu este, de asemenea, un motiv.

Avertizați angajatorul despre concediere este necesar în termenul prescris. Ca regulă generală - cu cel puțin două săptămâni înainte (partea 1 a articolului 80 din Codul muncii al Federației Ruse). Și dacă angajatul este în stare de probă, atunci în trei zile (partea 4 a articolului 71 din Codul muncii al Federației Ruse). Dacă managerul pleacă, atunci într-o lună (articolul 280 din Codul muncii al Federației Ruse).

Perioadă de lucru ... Un angajat poate renunța mai devreme prin acord cu angajatorul (partea 2 a articolului 80 din Codul muncii al Federației Ruse). Un astfel de consimțământ poate fi întocmit cu o semnătură pe cerere sau acord preliminar - în acest caz, angajatul indică o dată specifică în cerere.

De asemenea, în conformitate cu partea 3 a art. 80 din Codul muncii al Federației Ruse, contractul de muncă trebuie reziliat la inițiativa angajatului în perioada specificată în cerere, dacă continuarea lucrului este imposibilă. În același timp, nu există o listă completă a acestor cazuri în cod.

Demiterea înainte de două săptămâni este posibilă în cazul transferului soțului angajatului în alt oraș, necesitatea îngrijirii unui copil cu vârsta sub 14 ani etc.

În ciuda faptului că a fost depusă o cerere de reziliere a contractului de muncă din inițiativa angajatului, înainte de sfârșitul perioadei de avertizare, angajatul poate ridica cererea (partea 4 a articolului 80 din Codul muncii al Federației Ruse). Revocarea nu este posibilă dacă angajatorul a invitat deja un alt angajat și nu are dreptul să-l refuze.

Până la încetarea contractului, angajatul este obligat să își îndeplinească atribuțiile. Angajatul nu are însă obligația de a se afla la locul de muncă; angajatul poate avertiza despre concediere în timpul vacanței, bolii, călătoriei de afaceri și poate apărea doar pentru a primi documente.

Înregistrarea documentară a rezilierii unui contract de muncă la inițiativa unui angajat

Pentru a respecta procedura de reziliere a unui contract de muncă la inițiativa unui angajat, trebuie să urmați algoritmul acțiunilor:

• angajatul scrie o declarație;
• angajatorul acceptă o scrisoare de demisie;
• angajatorul emite o comandă corespunzătoare;
• angajatorul face o înregistrare în carnetul de muncă, calculează angajatul și emite un pachet de documente.

Angajatul este obligat să anunțe angajatorul despre concedierea sa în scris într-un anumit termen.

Puteți scrie o scrisoare de demisie manual sau electronic și puteți semna.

Exemplu de cerere pentru rezilierea unui contract de muncă la inițiativa unui angajat

Formularea standard într-o declarație:

„În conformitate cu articolul 80 din Codul muncii, vă rog să mă concediați din propria mea voință din funcția mea ...”

Puteți specifica termenul concedierii - de la o astfel de dată sau pur și simplu indicați data cererii, deoarece două săptămâni vor fi numărate de la această dată.

Un angajat trebuie să scrie o scrisoare de demisie adresată șefului companiei. Pentru a economisi timp în explicații și corectarea erorilor, puteți compune în prealabil un șablon de scrisoare de demisie din propria voință în 2019. Și angajații își vor introduce ei înșiși datele acolo.

Încetarea contractului de muncă trebuie formalizată printr-un ordin de concediere sub forma T-8. Începând cu ziua următoare datei concedierii specificată în ordin, se încetează toate plățile către angajat. Cu excepția cazului în care angajatul se îmbolnăvește în termen de 30 de zile de la concediere. Apoi, compania va fi obligată să îi plătească o indemnizație de invaliditate temporară (partea 2 a articolului 5 din Legea federală din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ).

La etapa inițială a înregistrării relațiilor de muncă, principalul lucru este încheierea unui contract de muncă. Acesta va fi documentul principal care definește relația dintre angajator și angajat. Relațiile de muncă pot fi reglementate și printr-un contract de drept civil. Diferența constă în faptul că un contract legal este semnat la momentul primirii unui serviciu temporar, care se efectuează la un anumit moment, de exemplu, curățarea geamurilor, de două ori pe lună. Un astfel de acord nu prevede nicio garanție socială din partea angajatorului unde este furnizat serviciul. Garanțiile sunt date de organizația la care angajatul este înregistrat pentru muncă permanentă. Semnarea unui contract de muncă oferă garanții sociale în conformitate cu legislația muncii, ceea ce este deosebit de important.

Un contract de muncă este un document scris în duplicat, care este semnat atât de angajator, cât și de angajat. Un angajat poate fi admis la muncă fără întocmirea unui contract de muncă, dar, la ordinul managerului, relațiile de muncă trebuie formalizate în următoarele trei zile. La rândul său, un contract civil poate fi reemis într-un contract de muncă, chiar de către angajator sau în instanță.

Un contract de muncă este cu durată nedeterminată dacă nu specifică termenul de încetare a muncii. Cu toate acestea, orice contract poate fi reziliat voluntar sau involuntar dacă există motive întemeiate. Încetarea voluntară a relațiilor dintre angajator și angajat are loc dacă angajatul solicită demisia de la locul de muncă din propria sa voință. Angajatul trebuie să scrie o cerere cu două săptămâni înainte de a părăsi locul de muncă, timp în care angajatorul va alege un nou angajat pentru acest loc. Dacă angajatul nu se răzgândește în termen de două săptămâni, va primi o plată. Vor plăti cu el, îi vor da o carte de muncă. Aceasta încetează relația de muncă, încetează toate garanțiile sociale prevăzute în contract.

Încetarea unui contract de muncă se poate face numai cu acordul ambelor părți, încetarea contractului de către angajator este permisă numai dacă angajatul încalcă ordinea de muncă a întreprinderii. Dar în fiecare caz individual, angajatul are dreptul de a face recurs în instanță. Încălcarea legii de către angajator nu este permisă, poate fi contestată și angajatul trebuie reintegrat la locul de muncă.

Orice angajat poate declara că nu mai vrea să lucreze la acest loc de muncă, motivele pot fi complet diferite: salarii mici, ore de muncă inadecvate, distanță de la serviciu, sănătate și multe altele. Astfel de motive sunt considerate obiective, iar calculul se face la cererea dvs.

Există motive pentru care concedierea este, de asemenea, posibilă:

• încetarea contractului de muncă conform termenului specificat în contract;
• lichidarea unei organizații, faliment;
• lipsa calificărilor adecvate, pentru aceasta ei efectuează certificarea;
• modernizarea sau optimizarea întreprinderii;
• încălcarea repetată a disciplinei muncii;
• compania și-a schimbat proprietarul.

Motivele rezilierii unui contract de muncă pot fi diferite. Un lucru este important, angajatorul nu trebuie să încalce legea atunci când concediază un angajat. Angajatul are multe oportunități de recuperare de la muncă. De exemplu, nu este deosebit de interesant dacă un articol este inclus în documentul de lucru, cu care va fi dificil să găsești de lucru în viitor. Mulți dau în judecată întreprinderi din cauza corectitudinii articolului, conform căruia au fost concediați. Toate corecțiile în muncă sunt efectuate numai printr-o decizie judecătorească, de către departamentul de personal al întreprinderii.

Motivele rezilierii unui contract de muncă

Motivele rezilierii unui contract de muncă sunt descrise în articolul 77 din Codul muncii al Federației Ruse. Motivul principal este încetarea relațiilor de muncă cu acordul deplin al părților. Cu o astfel de acțiune nu se obține doar acordul, ci și timpul de calcul.

Încetarea relației de muncă poate apărea ca urmare a expirării perioadei contractuale. Contractul expiră dacă angajatorul a avertizat angajatul cu cel puțin trei zile înainte de încheierea contractului. Dacă angajatorul nu notifică angajatul în scris, contractul devine automat nedefinit.
Există tipuri de contracte care se întocmesc pentru sezonul de lucru sau în absența angajatului. În acest caz, încetarea contractului de muncă este determinată de sfârșitul muncii sezoniere sau de ieșirea angajatului anterior la muncă (acest lucru se întâmplă la plecarea la muncă din concediul de maternitate). Angajatorul în ambele cazuri este obligat să notifice angajatul despre concediere.

Rezilierea contractului la inițiativa angajatului

Pe lângă acordul comun, angajatul poate rezilia contractul la cererea sa. Dar el este obligat să anunțe angajatorul despre acest lucru cu 14 zile înainte de calcul. Un alt termen poate fi prevăzut prin acord. Șeful întreprinderii îl avertizează pe angajator cu o lună înainte de concediere. Dacă contractul cu un lucrător sezonier este reziliat, atunci avertismentul trebuie să fie cu trei zile înainte.
Pe parcursul mandatului, angajatul se poate răzgândi cu privire la părăsirea locului de muncă și poate retrage cererea, dacă în acest timp nu a fost invitat în scris un alt angajat dintr-o altă întreprindere, care nu poate fi refuzat prin lege.

Încetarea contractului de muncă este posibilă dacă angajatul se transferă la alt angajator, aici trebuie să se ajungă la acordul părților. Un angajat poate refuza să lucreze atunci când proprietarul întreprinderii se schimbă.

Încetarea unui contract de muncă este posibilă din motive de sănătate, atunci când angajatul nu poate lucra din motive medicale. Încetarea activității din motive medicale pentru o perioadă mai mare de 4 luni dă dreptul la concedierea angajatului și se plătesc câștigurile de două săptămâni

Încetarea contractului este permisă în cazul în care angajatul a refuzat să se transfere într-un post corespunzător calificărilor sale sau într-un post cu calificare inferioară, acesta putând fi asociat cu o stare de sănătate.

Încetarea inițiată de angajator

Angajatorul poate înceta relația de muncă în cazul în care societatea sa este lichidată sau intră în faliment. Odată cu această evoluție a evenimentelor, conform legii, drepturile și obligațiile nu trec asupra altor persoane. Dacă o sucursală a unei organizații este închisă, atunci încetarea contractelor se efectuează conform acelorași reguli ca și în lichidarea unei întreprinderi, angajatul este notificat cu două luni înainte de concediere. La reducere, angajatorul trebuie mai întâi să ofere lucrătorilor să fie concediați alte posturi vacante. Dacă angajatul nu este de acord sau nu există un alt loc de muncă, atunci concedierea se efectuează. În primul rând, ei lasă lucrătorii cu calificări superioare și experiență de muncă. Anumite categorii de persoane nu sunt supuse concedierii; lista lor este determinată de lege.

La inițiativa angajatorului, un angajat care nu a trecut examenul de calificare poate fi concediat, dar mai întâi trebuie să i se prezinte un alt loc de muncă pe care să poată lucra.
Încetarea unui contract de muncă este posibilă în caz de încălcare a disciplinei muncii, absență, dacă angajatul este prins furând bunuri. Astfel de lucrători sunt calculați fără plata indemnizației, conform articolului.

Încetarea unui contract de muncă

Articolul 84 din Codul muncii al Federației Ruse prevede în mod clar procedura de reziliere a unui contract de muncă. Prima etapă este emiterea unui ordin de reziliere a contractului, angajatul se familiarizează cu acesta împotriva semnării. Dacă este imposibil să îl familiarizați pe angajat sau el însuși nu dorește să facă acest lucru, se face o notă în comandă. Comanda este întocmită în două exemplare, o copie certificată este transferată salariatului. Ultima zi la locul de muncă este ziua încetării contractului. În ultima zi, angajatorul returnează carnetul de muncă, calculează salariile și emite, de asemenea, diverse documente asociate cu activitățile de muncă.

Dacă angajatul nu apare pentru muncă, atunci organizația îl anunță pe angajat, în vreun fel, astfel încât să-și ia munca. Din acest moment, angajatorul nu este responsabil pentru întârzierea în carnetul de muncă.

Încetarea unui contract de muncă cu un antreprenor individual se efectuează în același mod ca la o întreprindere. În lichidare, concedierea se face atunci când întreprinderea este scoasă din registru.

Un contract de muncă poate fi încheiat pentru o anumită perioadă sau emis pentru o perioadă nedeterminată, dar fiecare dintre ele poate fi reziliat din timp, acest lucru este permis de lege. În cazul rezilierii anticipate a contractului, angajatul trebuie să anunțe șeful întreprinderii, pentru perioada specificată în lege. La rândul său, angajatorul are dreptul de a rezilia prematur contractul, el trebuie să-l avertizeze și pe angajat într-un timp despre încetarea anticipată a contractului.

Cu o astfel de concediere, angajatorul trebuie să plătească toate salariile, compensațiile pentru concedii și să elibereze un registru de muncă. În carnetul de muncă, trebuie să introduceți corect data concedierii, altfel va fi considerată o încălcare a legii, iar angajatul poate merge în instanță. Dacă încălcarea este sesizată de instanță, atunci angajatorul trebuie să corecteze înregistrarea în munca de muncă și să plătească despăgubiri pentru zilele marcate incorect, angajatul poate solicita, de asemenea, despăgubiri pentru daune morale.

Trimiterea avizului de încetare a încetării unui contract de muncă

Legea prevede notificarea încetării angajării de către ambele părți. Dacă un angajat dorește să părăsească întreprinderea, atunci trebuie să solicite concedierea departamentului de personal, dar nu mai puțin de două săptămâni înainte de plecare. În ziua următoare după depunerea cererii, începe perioada de lucru, în aceste zile vă puteți retrage cererea și puteți continua să lucrați. Este posibil să se reducă durata de lucru numai prin acordul părților, ceea ce trebuie menționat în scris, astfel încât ulterior să nu existe niciun motiv pentru a merge în instanță.

Dacă a apărut un motiv obiectiv, de exemplu, închiderea unei întreprinderi, disponibilizarea personalului, schimbarea dreptului de proprietate, atunci angajatorul trebuie să anunțe colectivul cu două luni în avans, iar sindicatul trebuie să știe și acest lucru. Toți angajații sunt avertizați în scris împotriva semnăturii. Acest lucru se face pentru a se asigura că angajatul nu dă în judecată întreprinderea pentru concediere fără avertisment. De asemenea, în ordinea concedierii, trebuie menționată justificarea concedierii și, cel mai important, ar trebui să fie corect, ar trebui indicat articolul din lege conform căruia a avut loc concedierea, întrucât de aceasta depind plățile și, eventual, încadrarea în muncă.

Condiții de reziliere a unui contract de muncă

Termenul de reziliere a unui contract de muncă din propria voință este stabilit la două săptămâni. În acest timp, angajatorul găsește un înlocuitor pentru angajat. El poate invita un alt angajat să lucreze de la o altă companie, iar cel anterior părăsește locul de muncă. Cu toate acestea, el își poate retrage cererea și se poate întoarce.

Atunci când contractele sunt reziliate în legătură cu lichidarea, închiderea, falimentul, salariatul este notificat cu două luni în avans, iar o plată de despăgubire este plătită în cuantum de două salarii. Pentru liderii de afaceri, indemnizația de concediere este plătită cu cel puțin trei salarii. Ordinul de concediere precizează în mod clar data încetării contractului și indică, de asemenea, motivul. Totul trebuie făcut pe bază legală, altfel poate exista un proces.

La încetarea contractului sezonier, angajatul este avertizat cu trei zile înainte de concediere. Într-un contract pe durată determinată, dacă nu a existat nicio notificare, atunci contractul devine nedefinit.

Rezilierea contractului în instanță

Toate conflictele de muncă care apar în relația dintre angajat și angajator pot fi contestate. Drepturile dvs. pot fi protejate într-o comisie a muncii cu implicarea unui sindicat, cu toate acestea, rezilierea unui contract de muncă în instanță este cea mai eficientă modalitate și ocolirea procedurilor preliminare. Cel mai frecvent apel la instanță apare atunci când concedierea este interpretată greșit. Multe organizații, economisind la plăți, oferă în mod fraudulos și permit angajatului să semneze documente pentru concedierea din propria sa voință și nu pentru reducerea personalului. La concedierea lor din propria lor voință, nu se plătește nicio indemnizație, ci se plătește prin reducere. Acești bani sunt uneori necesari în căutarea unui nou loc de muncă.

Toate contestațiile sunt examinate de instanțe, în cazul în care decizia este în favoarea angajatului, atunci aceasta este reintrodusă la locul de muncă, iar plățile se fac pentru absenteism forțat.
Orice concediere poate fi atacată în instanță, de exemplu, pentru absenteism, atunci când înregistrarea a fost făcută incorect, întârzierea plăților la concediere și altele. Cererile în conflictele de muncă sunt examinate de instanță, în timp ce taxa nu este plătită, aceasta are loc la sediul întreprinderii sau al sucursalei sale. Toate litigiile sunt tratate într-o instanță de jurisdicție generală, dacă nu sunteți mulțumit de decizie, puteți face apel la o instanță superioară.

Pe lângă instanță, angajatul are dreptul să depună o plângere la parchet, iar ea, la rândul ei, va inspecta întreprinderea.

Decontare la încetarea unui contract de muncă

Încetarea unui contract de muncă este o concediere directă, prin urmare, atunci când calculează, departamentul de contabilitate al întreprinderii este obligat să plătească integral toți banii câștigați în timpul lucrului. Plata tuturor banilor se face în ultima zi de muncă, dacă în acea zi angajatul nu a putut primi toți banii, atunci acest lucru trebuie făcut în ziua următoare. Plățile includ: salarii pentru zilele lucrate, compensație pentru vacanța neutilizată, pentru aceasta este necesar să se determine corect numărul de zile de vacanță pentru perioada lucrată, bonusuri. Acest calcul se face de către departamentul de contabilitate.

La încetarea contractului în caz de reducere a personalului sau de încetare a activității întreprinderii, angajatul primește o indemnizație de concediere în valoare de două salarii medii, cu excepția cazului în care se specifică altfel în contract în cazul închiderii întreprinderii.

Înscrierea în carte de muncă la încetarea unui contract de muncă

Carte de muncă un document care confirmă activitatea de muncă într-o anumită întreprindere sau organizație. Când aplicați pentru un loc de muncă, un registru de lucru este transferat către departamentul de personal împreună cu o cerere pentru un loc de muncă. Dacă primiți un loc de muncă pentru prima dată sau este pierdut, atunci începe o nouă carte. La aplicarea unui loc de muncă, se face o evidență a admiterii, se notează funcția sau profesia, se plasează numărul de ordine și numărul de admitere. De asemenea, este necesar să se înregistreze încetarea contractului de muncă în carnetul de muncă corect, cu o notă în temeiul cărui articol a fost concediat angajatul. Fiecare articol indică motivul concedierii, care poate afecta căutarea în continuare a unui loc de muncă.

Data concedierii, numărul comenzii este înscris în carnetul de muncă. Un document este înmânat în ultima zi de antrenament, împreună cu toate salariile câștigate. Dacă nu sunteți mulțumit de corectitudinea umplerii, atunci puteți acționa în instanță pentru această problemă. Judecătorul va lua în considerare cererea și va lua o decizie, dacă are loc o încălcare, atunci angajatorul trebuie să corecteze înscrierea în evidența muncii și este necesar să se noteze că acest lucru a fost făcut printr-o hotărâre judecătorească. Angajatul are dreptul să primească o altă carte de muncă, în care toate înregistrările vor fi rescrise, cu excepția ultimei. Noua carte ar trebui să aibă o ștampilă duplicat.

Apelarea formulării concedierii în instanță

Motivele demiterii pot fi complet diferite, cel mai frecvent motiv fiind demiterea din propria voință. Dacă se ajunge la un acord între angajat și angajator pentru a rupe relația, atunci nu există probleme. Tot ce rămâne pentru angajator este să calculeze corect angajatul. Cea mai dificilă și dureroasă reziliere a unui contract de muncă este reducerea personalului, transferul la un alt loc de muncă, lichidarea unei întreprinderi. Având astfel de motive pentru rezilierea contractului, formularea este importantă. În primul rând, din această cauză, depinde ce plăți la concediere trebuie primite în conformitate cu legea și, în al doilea rând, articolul joacă un rol important atunci când aplică pentru un alt loc de muncă. Este important ca fiecare angajator să știe de ce un angajat a fost concediat dintr-un loc de muncă anterior. Un lucru este să reduci sau să închizi o întreprindere, dar o altă persoană nu se poate înțelege într-o echipă sau într-un încălcător constant al disciplinei. De obicei, această întrebare este pusă atunci când aplicați pentru un loc de muncă.

Pentru a corecta uneori nedreptatea, un angajat trebuie să meargă în instanță. El poate furniza unui angajat o notă de concediere, un ordin pe baza căruia s-a efectuat concedierea și poate oferi o bază probatorie pentru încălcare. Dacă încălcarea este confirmată, atunci angajatul poate fi reintegrat la întreprindere sau formularea concedierii sale va fi modificată. Înscrierea corespunzătoare se face în carnetul de muncă, pe baza comenzii pentru întreprindere. În astfel de cazuri, angajatorul plătește o anumită sumă, ceea ce nu este rentabil pentru el. Managerul poate suporta sancțiuni administrative.

Compensație pentru încetarea unui contract de muncă

Încetarea unui contract de muncă se poate face prin acordul părților, la inițiativa angajatului sau a angajatorului. Cel mai simplu mod de a-ți plăti slujba este să pleci din propria voință. Angajatorul de obicei nu se supără, este suficient să semnați cererea. Dacă la cerere există o rezoluție de concediere de la o anumită dată, atunci se consideră că acordul a fost ajuns de ambele părți și rezilierea contractului de muncă prin acord se efectuează în conformitate cu legea. Dacă angajatul nu se răzgândește în termen de două săptămâni, atunci administrația este obligată să calculeze în a cincisprezecea zi. Aceasta înseamnă plata întregului salariu pentru zilele lucrate, plata salariului de concediu, a bonusurilor și a altor plăți. Dacă un angajat a lucrat în organizație mai mult de 11 luni, atunci vacanța este plătită integral, dacă este mai mică, atunci numărul de zile de vacanță este calculat pe baza orelor lucrate.

Încetarea unui contract de muncă este posibilă prin decizia administrației sau a angajatului însuși. Uneori concedierea de la serviciu nu este legată de o dorință, ci de circumstanțe, de exemplu, reducere sau lichidare. În astfel de cazuri, compensația pentru rezilierea contractului de muncă se plătește diferit. Ei avertizează despre concediere în avans, astfel încât angajatul să poată căuta un nou loc de muncă, în timp ce tot ce câștigă angajatul este plătit și o compensație suplimentară este plătită sub forma a două salarii. Alte sume pot fi, de asemenea, plătite dacă sunt prevăzute în contractul colectiv. Astfel de plăți sunt furnizate la pensionare.

Dacă concedierea este asociată cu o încălcare a disciplinei muncii, atunci, de regulă, nu se prevede nicio indemnizație de concediere.

Plata indemnizației

În funcție de tipul concedierii, se plătește indemnizația de concediere. Conform legii, indemnizația de concediere se plătește la reducere, la lichidarea unei organizații, la pensionare sau la schimbarea dreptului de proprietate. Indemnizația de concediere este prevăzută în cuantumul unui salariu lunar și un alt salariu lunar pentru perioada de angajare. Pentru directori și manageri de top, plățile sunt trei salarii lunare, dacă există un contract colectiv, care specifică alte plăți, acestea sunt plătite. Indemnizația de concediere nu se plătește la concedierea voluntară, precum și la rezilierea contractului, din cauza încălcării reglementărilor muncii la întreprindere.

Plătesc indemnizația de concediere în ultima zi lucrătoare.

Încetarea unui contract de muncă pentru o perioadă de probă

Pentru a te proteja de un muncitor necalificat. angajatorii recurg din ce în ce mai mult la contracte cu perioadă de probă. O astfel de perioadă este de obicei prevăzută pentru două luni, după care se poate întocmi sau nu un contract de muncă cu durată nedeterminată. Uneori organizațiile recrutează angajați pentru o perioadă de probă, deoarece salariile sunt mult mai mici, iar funcțiile de muncă sunt standard. Când se apropie termenul, angajatorul îl dă afară pe angajat, informându-l că nu corespunde funcției deținute, acest lucru putând fi repetat de multe ori. Pentru a evita astfel de fraude, legea obligă angajatorul în ordin să explice motivul discrepanței și să o demonstreze cu documente. Este necesar să avertizăm despre rezilierea contractului cu trei zile înainte, dacă acest lucru nu se întâmplă, contractul devine nedefinit. După aceea, se emite un ordin de muncă.

Faptul că angajatul este angajat pentru o perioadă de probă se reflectă în contract și în ordinea de acceptare a unui loc de muncă. Este deosebit de important ca perioada de probă să fie specificată în contract, dacă nu există o astfel de clauză, atunci contractul este nedefinit, iar contractul nu poate fi corectat sau modificat. Dacă nu există o comandă, atunci aceasta poate fi emisă sau poate fi adăugată o comandă existentă. Perioada de probă la angajare este benefică pentru angajator și, într-o oarecare măsură, și pentru angajat. Angajatul se va afla dacă își va putea îndeplini atribuțiile, dacă are suficiente cunoștințe și calificări, este mai bine să plece într-un mod amiabil decât să fie concediat mai târziu pentru nerespectare.

Cazuri speciale de reziliere a unui contract de muncă

Încetarea contractelor de muncă este întotdeauna supusă articolelor din Codul muncii al Federației Ruse, dar chiar și legea prevede excepții. Deci, conducerea întreprinderii are un anumit ordin de concediere, deoarece managerii de vârf poartă responsabilitatea materială și managerială. Încetarea relației de muncă dintre conducere și angajator nu este atât de ușoară pe cât pare. În locul șefului întreprinderii, este necesar să selectați un candidat care să îndeplinească toate cerințele.

Cu regizorul

Legislația prevede circumstanțele principale și speciale în care șeful poate fi demis. Aceasta este o schimbare a proprietarului unei întreprinderi, a privatizării și a altor înstrăinări.

• reducerea personalului, încetarea întreprinderii;
• incapacitatea de a îndeplini atribuțiile directorului de sănătate;
• incapacitatea de a îndeplini funcții datorită competenței;
• încălcarea gravă a obligațiilor de muncă;
• furtul valorilor materiale;
• încălcare legată de gestionarea incorectă, care are ca rezultat un accident de muncă.

Atunci când proprietarul, forma de proprietate se schimbă sau locul de muncă este redus, indemnizația de concediere se plătește în conformitate cu contractul de muncă întocmit anterior, dar nu mai puțin de trei salarii. Dacă concedierea este legată de o încălcare a disciplinei muncii, există o pedeapsă sau o pagubă, atunci plata indemnizației nu este plătită.

În plus față de aceste motive, există multe altele pentru care directorul ar fi putut fi demis, deoarece această funcție este numită și dacă funcția nu se potrivește, este posibilă demiterea.

Principiul concedierii pentru o astfel de funcție rămâne același ca și pentru managerii de vârf. Demiterea poate fi propusă de o adunare a acționarilor sau plecarea poate fi legată de condițiile de sănătate sau familiale. La concediere după bunul plac, angajatorul este notificat cu o lună în avans, plata indemnizației este plătită timp de trei luni și poate fi specificată separat în contract în caz de concediere. La concediere din cauza încălcărilor legii, nu se plătește plata indemnizației. Directorul general are dreptul de a semna până în ultima zi, deci are dreptul de a semna pentru el însuși ordinul de concediere, dacă acest lucru nu se poate face, atunci este semnat de o persoană autorizată legal. La finalizarea lucrărilor la această întreprindere, se face o înregistrare în carnetul de muncă, unde se notează numărul comenzii, baza și legătura către articolul codului, data concedierii.

Încetarea unui contract de muncă cu șeful întreprinderii

Rezilierea contractului cu managerul este determinată nu numai de motive generale, ci și de motive suplimentare. Managerul poate revoca proprietarul întreprinderii sau organismul care este autorizat să desfășoare astfel de acțiuni în numele proprietarului sau al adunării generale a acționarilor. Demiterea în acest caz nu este asociată cu sancțiuni și încălcări. La adunarea generală se întocmește un protocol în care se stabilește cuantumul indemnizației de concediere, dar nu mai puțin de trei salarii. Plata se face în ultima zi de muncă și se face o intrare în munca. Șeful întreprinderii poate semna singur ordinul de concediere, deoarece are dreptul de a semna până în ultima zi.

Încetarea unui contract de muncă cu un pensionar

Mai devreme sau mai târziu, se apropie vârsta de pensionare, mulți încep să se îndoiască dacă vor rămâne la locul de muncă. Rezilierea contractului cu un pensionar este imposibilă, deoarece, potrivit legii, este posibil să continuați să lucrați, dar nu neapărat. Legislația permite angajatorului să încheie un contract de muncă pe durată determinată cu un pensionar, în funcție de vârstă. Prin aceasta, el se va proteja de plățile datorate bolii unui pensionar. De îndată ce contractul se încheie, pensionarul va fi decontat. Dacă un pensionar dorește să lucreze după pensionare, atunci nu poate fi concediat pe baza vârstei. Dar există excepții la unele specialități în care există o limită de vârstă.

Angajatorul poate încheia un contract de muncă pe durată determinată, indicând faptul că acest lucru s-a făcut din cauza vârstei. Un contract pe durată determinată poate fi reziliat la inițiativa angajatorului și nu sunt necesare garanții. Legislația nu definește pensionarii care lucrează într-o categorie separată, prin urmare calculul se face pe o bază generală.
Atunci când calculează, pensionarul trebuie să trimită o cerere către departamentul de personal cu două săptămâni înainte de plecare, în timp ce se antrenează, primește o plată integrală. Dacă angajatul se va retrage doar atunci nu este necesar să lucreze timp de două săptămâni, este suficient să îl avertizăm pe manager cu câteva zile în avans.

Încetarea unui contract de muncă cu o femeie însărcinată

Sarcina nu este adesea planificată, astfel încât angajatorul trebuie să fie întotdeauna gata să găsească un nou angajat temporar. Femeile din această funcție au dreptul să lucreze până la concediul de maternitate, apoi timp de trei ani femeia își păstrează locul de muncă și compania plătește concediul de maternitate. După aceea, femeia se poate recupera de la muncă. Cu toate acestea, se întâmplă ca o femeie să lucreze în baza unui contract pe durată determinată, apoi nu poate fi concediată până la sfârșitul sarcinii. Dacă acest lucru s-a întâmplat în concediul de maternitate, atunci ar trebui să fie listată până la sfârșitul concediului de maternitate și apoi poate fi concediată. De asemenea, în timpul sarcinii, este imposibil să transferați o angajată la un nou loc de muncă, fără consimțământ, precum și să reduceți câștigurile asociate cu transferul la un loc de muncă mai ușor.

Încetarea unui contract de muncă din cauza decesului unui angajat

În viață, există un motiv natural pentru oprirea muncii, este moartea unui lucrător. În acest caz, contractul este reziliat, dar nu reziliat. Pentru aceasta, se emite un ordin pe baza unui certificat de deces sau a unei hotărâri judecătorești care a recunoscut decesul unei persoane. Ordinul este emis imediat ce apar documente care confirmă faptul decesului, data concedierii va fi luată în considerare de la data decesului. Toți banii câștigați în întreprindere sunt transferați familiei sau persoanelor aflate în întreținere, dacă există. Banii pentru concediul pe care angajatul i-a folosit dar nu a lucrat nu se scad din suma totală de bani. În carnetul de muncă se face o înscriere despre rezilierea contractului în temeiul articolului din cod și poate fi trimis rudelor la cerere.

Încetarea unui contract de muncă la privarea de libertate

Legea prescrie în mod clar procedura de reziliere a unui contract de muncă în legătură cu închisoarea angajatului și imposibilitatea de a-și îndeplini atribuțiile de muncă. Managerul are dreptul să înceteze relația de muncă imediat ce primește o copie a verdictului instanței. În această zi, se emite un ordin, în care ziua concedierii ar trebui să fie ziua condamnării. În ordin, baza este sentința închisorii. aceeași înscriere va fi făcută în carnetul de lucru. Carnetul de lucru trebuie dat în ziua concedierii, dacă acest lucru nu se poate face, atunci se face o notă. Cu toate acestea, persoana condamnată poate solicita ca documentele să i se trimită în zonă prin poștă recomandată.

La încetarea unui contract de muncă, întregul salariu este transferat în contul fostului angajat la încheierea contractului sau transferat în numerar unei persoane care are procura pentru a primi bani. Angajatul face cunoștință cu ordinul împotriva semnăturii, dacă acest lucru nu se poate face în ordin, se notează.

Cu un muncitor străin

Este întotdeauna interesant să știm cum se încheie contracte de muncă cu străinii. Acum, în Rusia există un număr mare de muncitori ilegali care nu au permis de muncă și nu au garanții sociale. La intrarea în Rusia, fiecare lucrător străin poate obține dreptul de a lucra în funcție de cota din zona dată. Fiecare migrant este numărat în acest caz, iar angajatorul este obligat să plătească prime de asigurare pentru el.

Unul dintre principalele motive pentru încetarea angajării este încetarea contractului de muncă. În legătură cu încetarea permisului de muncă, contractul de muncă cu străinul este reziliat, acest lucru este raportat autorităților FMS. Înregistrarea și concedierea unui angajat străin se efectuează în conformitate cu legislația din Rusia, prin urmare angajatorul este obligat să încheie un contract cu durată nedeterminată, încheierea unui contract urgent încalcă legea.

La finalizarea contractului, străinul are dreptul de a reînnoi contractul de muncă, în timp ce trebuie să reînnoiască permisul de muncă.

Un lucrător străin poate fi concediat din proprie voință, la inițiativa angajatorului și prin acordul părților. De asemenea, angajatorul are tot dreptul de a rezilia contractul de muncă cu un cetățean străin la lichidarea întreprinderii, la refuzul transferului la un alt loc de muncă, într-un alt loc și multe altele. Toate plățile se fac în ziua decontării, în timp ce se eliberează un registru de lucru. Toate înregistrările și decontările cu lucrătorii străini trec prin Serviciul Federal pentru Migrație.